基层人力资源管理论文范文

基层人力资源管理论文范文第1篇

当前我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段, 行业面临着“四大难题凸显”、“三大压力叠加”困难, 行业发展路径已从数量效益型向结构效益型转变、动力来源已从数量结构双引擎向结构单引擎转变, “降本增效”、“减员增效”已成为“保增长”重要措施。这标志着烟草行业的发展已经从外延式发展迈向内部挖潜发展阶段, 因此国家烟草专卖局张建民局长向全行业发出了“以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导、全力推动烟草行业高质量发展”的动员令。人力资源作为企业一项重要的生产要素, 是推进精益管理, 实现降本增效的重要载体, 也是实现企业高质量发展的重要推动主体。将人力资源由之前粗放式发展转变到精益管理模式, 从而推动人才队伍转型升级、激发队伍活力潜力、充分发挥人才作用、提高人才投入产出效率变得越来越迫切。盘活企业的人力资源, 对人力资源实行精益化管理已成为今后烟草商业企业管理工作的趋势和重点。

二、基层烟草商业企业人力资源管理存在的问题

烟草商业企业由于生产经营业务流程细、从业人员多、涉及面广、各业务线实际状况不一, 人力资源精益管理工作呈现出以下几方面的问题。

(一) 人员配置错位。

一是人员配备不平衡部分单位总人数配备不足, 部分业务一线、特别是基层站点人员配置不到位, 长期处于缺编状态, 一定程度上影响了业务工作的开展。二是人岗不匹配。部分业务线队伍年龄老化、人员断层、结构失衡的问题长期存在, 岗位职责需求的人员和现有在岗人员能力素质不匹配, 短时期内往往难以适应岗位要求。三是岗级设置不合理。由于业务发展, 岗位职能转变, 对上岗人员的能力要求大为提高, 但岗级还是初始设置的低岗级, 造成了岗位价值与岗级之间的不匹配, 导致优秀人才不安心岗位工作, 甚至造成人才较大流失。

(二) 培养机制滞后。

一是培训内容未能凸显需求导向

对基层一线培训需求的把握不够准确, 对基层岗位培训的针对性还不够强, 效果不够好。二是培训方式未能凸显问题导向。普遍采用的培训方式相对较为简单和单一, 多为课堂讲授、会议传达等常规形式, 对于培训场地、培训时长等要求较高。三是培训机制未能凸现战略导向。国家局和省局针对普通员工的培训有限, 亟需市级局进一步创新培训机制, 扩大培训的受众面, 让基层员工真正做到熟悉、正确理解和严格执行上级的政策与要求。

(三) 激励机制弱化

一是基层环境有待进一步改善。基层烟站、卷烟物流中转站等生活条件相对艰苦、单调, 部分外地籍员工存在“水土不服”的现象, 难以融入基层, 安心基层。二是基层待遇有待进一步落实。部分基层岗位工作压力和工作强度较大, 或对专业知识、工作能力要求较高, 但岗级相对较低, 待遇上难以吸引人, 在岗人员工作主动性和积极性不强。三是考核机制有待进一步调整。部分基层单位岗位人员配备交叉模糊, 岗位职责难以落实到人, 工作考核指标滞后, 动真不够, 业绩考核流于形式。

三、提高基层烟草商业企业人力资源精益管理水平的几点策略

(一) 构建灵活多样的引进机制

一是用好统招机制。通过省局统一组织的面向社会公开招聘考试, 新引进大学生原则上全部充实到各基层县局、烟站和业务一线, 尤其要重点补齐缺编的基层单位。二是用活招聘条件。根据人才队伍现有实际情况, 合理合规设置招聘条件, 对部分条件艰苦、地处偏僻、人才流失率高的基层岗位实行限定最低服务期限的定向招聘, 优先引进本地籍贯的优秀人才, 适当放宽学历等招录标准, 促进新进员工更好融入当地、扎根基层。三是用准校招途径。对企业急需且无法通过省局统一公开招聘和短期培养的“高精尖”人才, 要积极尝试在省局的统一组织下开展校园招聘, 坚持严格标准、优中选优、宁缺毋滥的标准, 精准选出符合企业发展急需的人才。

(二) 构建精准有效的配置机制

一是坚持顶层设计。紧盯“十三五”发展目标和企业发展实际, 根据各业务线发展规划和省局有关基层队伍建设规范要求, 做好企业人力资源规划的顶层设计。通过合理评估需求, 优化市县两级编制, 充分考虑人员配置的结构性需求, 区分不同岗位素质要求, 分类确定引进数量和招录标准, 搭建构成需求差异化、年龄梯次化, 学历层次化的人才梯队。二是坚持持续探索。积极探索灵活的人员配置方式, 建立员工岗位能力素质胜任力模型, 开展员工能力素质评价, 完善竞争上岗办法, 推动技术技能人才回归, 促进人岗匹配, 形成人尽其才、人尽其责、人事相宜的良好局面。三是坚持一线倾斜。强化基层人才配备, 坚持新进人员必须到基层岗位进行锻炼, 鼓励机关富余人员到基层工作;晋级晋升注重基层工作经历。积极探索在人才选拔、绩效工资、荣誉表彰、基础设施建设上向基层倾斜, 做到发展有空间、单位有地位、待遇有实惠、后勤有保障, 不断改善基层员工工作、生活、学习条件, 稳定基层队伍。

(三) 构建持续创新的培养机制

一是丰富培训内容。建立分类分层的培训体系, 做好课程开发, 根据企业管理人员、业务人员、技术技能人员、实际操作人员岗位性质的不同, 开展既有针对性, 又丰富多样的培训内容, 真正实现提高培训实效、提升能力素质。二是创新培养方式。建立完善日常岗位培训、集中脱产培训、岗位技能练兵相结合的三位一体培训新格局, 以“全员素质提升年”为契机, 坚持内培与外培相结合, 促使技术技能人员职业素养得到持续提升。推行师带徒制度, 不断提高新入职或新转岗员工的实践工作能力。大力组织技能竞赛强化岗位练兵, 形成以赛促训促学的良好氛围。三是拓宽培育平台。通过加大工作交流、岗位轮换、挂职锻炼等培养措施, 使员工成为适应多岗位需要的全能型人才。通过建立各类人才库, 做好人才储备, 为单位的发展提供智力资源。完善技术技能人才实践培养方式, 推进“人才+项目”培养模式, 发挥科研等项目的人才孵化作用。

(四) 构建全面有力的激励机制

一是创新绩效考核。推行工作能力、工作态度、工作业绩相结合的“3A”二级考核模式, 发挥岗位工资的保障作用, 绩效工资的导向作用, 突出向基层一线、核心关键岗位和高技术技能人才倾斜, 加大绩效工资与工作实绩、考核结果挂钩力度, 体现业绩贡献对绩效分配的导向作用, 充分发挥考核的“鞭子”作用, 充分调动广大一线员工的干事激情。二是强化精神激励。通过建立健全相关制度, 给予大师工作室等团队充分授予人、财、物方面的自主决策权, 给予各业务线创新骨干人才更大的技术线路决策权, 给予参与涉及全局的综合性工作和项目性工作的人才管理决策权。完善各类评先评优、典型表彰, 竞赛奖励、成果奖励制度, 加大物质激励的同时, 更加重视精神激励与企业文化建设满足人才自我价值实现需求。三是拓宽发展通道。坚持做好人才的职业发展规划, 进一步完善四个发展通道相关机制。构建公开公平的干部选拔机制, 充分发挥行政通道的正向引领作用;积极探索推进积分制聘任管理试点, 加强专业技术贡献考核, 建立科学评价机制, 优化专业技术人员晋升通道;充分发挥技能竞赛选拔高技能人才平台作用, 探索搭建大师工作室等创新平台, 不断完善强化职业技能发展通道;加强顶层设计, 创新探索更公正合理、更富激励效率的奖励机制, 进一步强化先进模范人员的精神激励。

四、结语

人才观念的转变是实现人力资源精益化管理的基本思想保障。全面推行人力资源精益化管理, 必须坚持“盘活存量、做优增量、提高质量、激发活力”人才工作总思路, 坚持将人力资源要素提升到烟草商业企业发展的核心位置, 充分认识人力资源在企业发展改革中的不可替代价值, 在实际工作中自觉、主动践行人力资源精益管理思想, 才能构建功能完备的现代人力资源管理体系, 为烟草商业企业高质量发展真正提供有力支撑。

摘要：人才是一个企业最宝贵的财富, 也是企业发展最核心的竞争力。当前经济进入新常态, 烟草行业也正处在高质量发展的关键期, 通过精益管理充分挖掘人力资源的潜力, 增强动力, 激发活力, 从而推动企业高质量发展是一项重要的研究课题。

关键词：人力资源,高质量发展,精益管理

参考文献

[1] 师军红.浅谈烟草企业人力资源管理信息化建设[J].中国市场, 2017 (34) :121+123.

[2] 严俊.烟草商业企业人力资源管理现状分析与思考[J].经贸实践, 2017 (04) :201.

基层人力资源管理论文范文第2篇

国土资源是国民经济的基础性资源, 是人民生产和生活的重要保障。国土资源业务档案是指国土资源专项业务活动中形成的具有保存和利用价值的文字、图表、声像、电子文件等不同形式和载体的历史记录[1]。包括土地出让、地籍、耕保、征地拆迁、土地整理以及矿产、地环、执法等各方面的档案资源, 是日常国土资源管理工作过程中形成的具有保存价值的文件资料。随着经济的发展, 城镇化进程加快, 国土资源的重要性尤为突显, 基层国土资源部门档案的利用率和对国土资源管理工作有效推进的作用日益增加。但由于长期以来对档案管理的重视程度不够、基础设施落后、缺乏专人管理或缺乏专业人员管理等问题, 导致基层国土资源档案缺失、管理不规范等现象非常严重, 影响了土地历史问题的处理、征地拆迁、土地供应、执法监察等管理工作的开展;因此新时期新形势下, 认清当前基层国土资源部门档案管理现状, 改进基层国土资源部门档案管理工作, 是加强国土资源管理工作的一项重要举措, 为扶贫开发、土地规划与利用、土地整治、执法监察、征地拆迁等工作提供准确、真实的资料参考, 为社会发展区域经济、土地权属纠纷及违法违规用地的查处整改等工作提供可靠依据。

二、基层国土资源部门档案管理的现状

(一) 重视程度不足, 人手紧缺

部分基层国土资源管理部门长期处于双重管理的尴尬状态, 既要服从上级直属管理部门的管理, 又要服从属地政府的管理;既要开展国土资源管理业务, 又要从事诸多社会事务;因此, 不管是管理层人员还是一般工作人员都长期紧缺, 导致现有人员有限的精力和时间都用于处理其它紧急事务, 而忽略档案管理, 即使有些领导想加强档案管理工作, 也受制于人员不足的现状。

(二) 基础设施落后, 管理人员参差不齐

硬件方面, 无专门的档案室、开展档案管理工作的基础设施设备相当缺乏, 档案保密保护措施欠缺等现象在基层国土资源管理部门中普遍存在。管理人员方面, 基层国土资源部门档案管理工作一股都是由其它人员兼任, 只负责简单的档案收集和查阅管理工作;即使有些部门有个别专人负责, 但负责人员大多非专业出身或受教育程度低, 接受到的档案管理知识培训教育少。开展档案管理工作大都是摸着石头过河, 只能做些简单地接收、整理、归档, 无法开展档案完整性甄别、有效检索、高效利用等专业性较强的工作。尤其是兼有征地拆迁业务的国土部门, 征地工作多是由从其它部门临时抽调人员组成的临时指挥部或工作组织开展的, 这些临时组织大多只顾开展工作并未注重档案资料的收集和整理。导致征地工作完成、临时工作组解散、抽调人员返回原单位后, 征地资料不及时整理和交接, 因此征地拆迁的档案资料零散、缺失现象十分严重。土地供应业务办理周期长, 如涉及征用土地的, 时间更长且经手人员更多, 期间资料的交接、收集保管往往存在断层。

(三) 管理方法滞后, 管理制度不完善

一些地区的基层国土资源部门档案管理仍在延续传统的纸质管理方法, 尽管在第二次土地调查之后这种现象有所改善, 但仍远远未达到现在的管理要求。缺乏档案管理制度, 档案移交、借阅、保密等程序没有严格的规定, 档案整理、检查方式简单, 各种载体的档案材料混合, 档案整理不规范, 案卷目录宗地号登记错误导致检索不准确, 资料未按固定顺序逐页编号等等。这些档案管理问题给现代档案管理工作带来诸多问题, 严重影响到现在国土资源管理活动的开展。

(四) 信息化建设水平较低

当前基层国土资源档案的数字化和电子化进程远远落后于实际工作需要。多数基层国土资源管理部门尚未使用专门的档案管理软件, 这不仅给档案管理人员增加工作量, 也容易使档案管理工作出错。在档案查询中也尚无数据库, 无法真正利用计算机实现智能定位、协助检查功能。这种情况严重影响了国土资源管理大数据建设和政务服务水平提高。

三、基层国土资源部门档案管理的改进对策

(一) 高度重视, 完善基础设施建设

国土资源档案管理工作影响着国土资源管理活动的整体及长远利益, 各级国土资源管理部门的领导须高度重视, 把档案管理工作提到重要议事日程, 自上而下从严抓起:要完善档案管理人员配置, 根据需要引进专业人才, 并加强后续的培训教育力度, 给予档案管理人员发展空间;要增加设施设备, 结合实际情况和发展需求, 设立专门的档案室或档案馆, 并配齐各类设施设备, 如档案柜、保密设备、安全保护设备及信息化建设所需的计算机、服务终端、图文扫描仪等电子设备;要完善各项管理制度, 用制度来规范档案管理, 根据《标准档案管理办法》及地方性规范, 结合行业标准及实际情况, 制定档案管理制度、借阅制度等各类制度, 使档案管理工作有章可循;同时, 还要加强监督, 督促各项制度的执行, 不让制度停留于纸上。

(二) 提高档案管理人员业务水平, 普及档案管理知识

国土资源档案是一项专业性、技术性和综合性很强的工作, 不仅要求管理人员具备档案管理基础知识, 还要懂得国土资源管理法律法规、国土资源档案形成的规律与特点。由于基层国土资源档案工作量大且烦琐, 档案管理人员水平偏低, 所以须加大对档案管理人员的教育培训力度, 不仅要提供更多的培训交流机会, 让他们学习更专业的档案管理知识;还要提供更多的机会让他们学习国土资源主要业务知识, 了解业务流程, 了解国土资源管理相关法律法规, 全面提高他们的档案管理水平。此外, 基层业务人员档案意识偏低, 在开展国土资源管理活动中不注重档案资料的收集和保存, 交接档案不及时地问题普遍存在;因此, 有必要在单位多创造更多的机会, 提高干部职工对档案管理基本知识的认知水平, 在档案管理业务培训中视情况安排其它业务人员参加, 创造机会让档案管理人员与业务人员进行沟通交流, 及时反馈和解决档案管理中遇到的问题, 督促业务人员保管好档案资料、及时交接档案。通过学习、加强沟通交流, 调动全员参与档案管理工作的积极性, 全面提高档案管理效率。

(三) 应用现代技术, 推进基层国土资源档案管理信息化进程

数字档案馆数字信息主要包括两部分:一部分是纸质国土资源档案的数字化, 另一部分来源于电子政务处理过程中产生的电子国土资源档案, 二者构成数字档案建设工作的完整内涵, 国土资源数字档案馆建设也应围绕这两部分内容开展[2]。

在建设国土资源档案信息化过程中, 要投入数字化建设所需的人力、物力、财力等资源, 对纸质档案进行数字化处理。要对电子政务处理过程中产生的电子档案进行整合, 实现二者的衔接, 以保障数字化信息的真实可靠, 最终实现一张图管理。即使得人们在开展土地供应、征地拆迁、执法监察等国土资源管理活动中只要在图上输入地块坐标、一点即可了解该地块的详细情况, 简便快捷。

四、结语

综上所述, 为最大限度地保障国土资源档案的完整、真实, 使国土资源得到充分利用和合理开发, 推进国民经济健康发展, 做好档案管理工作是根本要求。

无论档案管理人员还是其它相关人员, 都要深刻认识到档案管理工作的重要性, 积极采取措施、创新思路, 充分运用现代信息化技术和先进的管理方式, 提高基层国土资源部门的档案管理水平, 为实现国土资源档案大数据的实现奠定坚实的基础, 为全面提高国土资源政务服务水平提供坚实的保障。

摘要：国土资源档案主要是记录历史国土资源管理活动, 为未来资源的规划利用、土地纠纷处理、执法监察、土地盘活等提供科学的依据。但是, 由于长期以来基层国土资源部门对国土资源档案资料的收集、管理重视不够, 导致部分基层国土资源部门档案管理不规范、档案缺失的现象十分严重。

关键词：基层,国土资源,档案管理,现状,措施

参考文献

[1] 张秋霞.国土资源档案管理现状、问题及对策探析[J].兰台内外, 2018 (4) :69-70.

基层人力资源管理论文范文第3篇

【关键词】制造企业 基层员工 情绪管理 雇员援助计划

今年一月至今,富士康连续不断的“跳楼门”事件,引发了社会各界的广泛关注。本文结合现实热点问题,从管理心理学这一独特视角出发,对员工情绪管理进行深入探讨。情绪管理是指组织通过一定的管理方法,帮助雇员对自我情绪进行感知、控制和调节的过程。制造企业通过对基层员工进行情绪管理,可使组织成员尽可能表现出正面情绪,从而提高员工的生产效率。

1 制造企业实施基层员工情绪管理的意义

1.1 实施基层员工情绪管理是制造企业基层生产环境的现实要求

根据心理学家的分析,任务的复杂性和工作满意度之间存在显著的正相关关系。那些对工人没有任何脑力挑战的单调重复性工作所带来的烦闷和压抑会导致员工的沮丧和不满。在不断简单机械化的重复劳动中,员工逐渐失去了对自我的认识,对生活的兴趣,对未来的希望。”由此可见,单调枯燥的生产特征使得情绪管理成为制造企业的必然选择。

1.2 实施基层员工情绪管理是制造企业面对社会价值观多元化挑战的有效途径之一

据报道,富士康十二跳中,有十一位是18岁到24岁的80、90后,他们最重要的一个特征就是人生观和生活态度与前一辈有很大不同。他们大多受过良好的教育,对自身、对社会、对未来都有着自己独特的见解和追求。他们身处于社会的转型期,在自我追求受阻与外在生存压力的双重夹击下,他们会产生或大或小的心理问题。而随着社会老龄化的进一步发展,制造企业基层员工中这类问题员工所占比重将逐渐增大。于是,企业采取一定的管理方法帮助他们解决问题、疏导压力、适应社会环境就显得迫在眉睫。

1.3 员工情绪管理是未来企业内部管理的必然趋势

一方面,情绪管理可以帮助企业及时发现管理中的不足和缺陷从而提高企业产品和服务的质量。对于制造企业来说,基层生产性员工情绪的质量决定了公司产品的质量,操作员的情绪好坏对其生产的产品质量有明显影响。另一方面,通过员工情绪管理更易创造一个和谐向上的组织氛围。通过员工情绪管理,对员工情绪状态和发生的变化进行及时的关心和引导,可以有效减少组织内部摩擦,从而营造一个和谐、健康、团结、积极的组织氛围,使员工真正感到组织像一个温暖的大家庭。多数员工都认为,在一个拥有良好组织氛围的企业中工作,即使待遇低一点,加班多一点也是可以接受的。

2 制造企业基层员工情绪的影响因素及现存问题分析

2.1 物理环境因素

大量心理学实验表明,工作场所的物理环境,如灯光、温度、湿度、声音都会影响员工的情绪。舒适的工作环境能激发员工的正面情绪,淡化负面情绪;而工具的适用性、设施布局的合理性也会对作业层员工的情绪有所影响。我国的制造企业由于自主创新能力普遍较弱,企业之间的竞争主要依赖流水线上产品流出的速度。为了获得竞争优势,多数企业通过生产线上的调整来提高生产效率,降低生产成本,进而导致我国制造企业基层员工工作环境差、劳动强度大。富士康的生产模式和管理理念代表了我国大多数制造企业。

2.2 人文环境因素

据有关调查显示,管理上的不理想是员工感受压力的一个重要来源,促使组织内员工产生负面情绪,并最终降低工作效率。除此以外,情绪具有传递性,无论是正面情绪还是负面情绪都会具有扩散效应。员工在工作中的情绪很容易被身边同事或客户的情绪所感染和同化,从整体上看,我国制造企业管理水平和人文环境很欠缺。

2.3 员工生活因素

对于来自生活中的负面情绪,沃顿管理学教授南希罗斯巴德与美国俄亥俄州立大学费希尔商学院教授斯蒂芬妮维尔克在对一家大型保险公司呼叫中心员工的研究中发现,员工刚上班时的情绪比其他任何變量和因素都将会对员工一天的工作绩效产生更加激烈与持久的影响。由此,我们可以发现,很多员工私人生活问题所引发的情绪会大大影响员工的工作绩效。我国制造企业的基层员工,多是从农村出来的新生代农民工,他们相对年轻,从未受过老一辈工人荣誉感和归属感的教育,处在一种工人、农民、小知识分子、自谋职业者的中间状态,其生活空间在农村、城镇和大城市之间。因为从小接受的家庭教育、学校教育及社会教育,使得他们有着追求梦想、努力拼搏的内心渴望。但是残酷的现实让他们觉得自己是如此的渺小与无助。加之诸如住房、感情等方面的问题,让他们的生活面临着各种各样的压力。在诸多生活压力下从事着流水线般看不到希望的工作,试想,有多少人还能够每天心情愉快的工作呢?

3 加强制造企业基层员工情绪管理的途径和方法

3.1 科学与人性化相结合的现场管理

对于制造企业来说,科学与人性化相结合的现场管理是至关重要的。它不仅是生产效率的必然要求,也是生产安全,生产质量的保证。同时,通过科学管理还能够改善职工工作场所,创造出一个干净整洁、阳光充足的工作环境。另外,将工作场所布置得更人性化(使人心情愉快的场地颜色搭配,合理的工作结构、换班制度、工作小组等)可以使员工在高效工作的同时,保持一份愉快的心情。在规范、刻板的科学管理基础上,结合一定的人性化管理的现场管理,是制造企业基层员工情绪管理的起点。

3.2 提高管理水平,构建企业文化

一个民主、和谐、团结、友爱、向上的组织氛围是实施员工情绪管理的润滑剂。通过提高管理水平,为员工提供良好的成长、学习环境和培训机会,使其有目标、有希望、有计划。同时,重视员工的意见,让员工更多地参与工作设计和企业管理,使员工对自己的工作有更多的自主权。让员工感受到组织无论是在晋升、待遇等问题上都是公平的。另外,通过创造良好轻松的工作环境来构建一种民主和谐的企业文化,关心员工的生活,创建和谐友爱的人际关系氛围。

3.3 引入EAP计划,让员工情绪管理专业化与制度化

EAP计划又称雇员援助计划,始于20世纪50年代。当时的重点是治疗员工酗酒问题,但是到了80年代该计划进一步扩展到对吸毒的治疗。其宗旨是让那些提供高质量服务的富有经验的专业人员来解决组织内人员行为问题。随着社会的发展,员工面临的心理与行为问题越来越多,也越来越复杂,适时地引入EAP,帮助员工疏导不良情绪,缓解心理压力,让员工情绪管理专业化和制度化。公司可以通过设立专门的EAP部门或者确定具有这方面管理职能的岗位,帮助基层员工有效处理在压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、饮食习惯、减肥等各个方面的问题。同时,由于情绪管理涉及到雇员的隐私,在实施EAP的过程中,应做好保密工作,才能让员工毫无顾虑的倾述自己的情绪。

参考文献

[1] 方中秀.情绪管理在现代人力资源管理中的应用[J].管理视野,2009(07).

[2] 张宇.人力资源管理中的情绪管理[J].中国人力资源开发,2008(6).

[3] 何睿轩.不可忽视的情绪管理[J].人力资源,2010(4).

[4] 邱蕾.人本主义理念下的员工情绪管理[J].企业科技与发展,2009(10).

[5] 孙恩泽.企业情绪管理的意义和途径[J].山西财经大学学报,2009(11).

基层人力资源管理论文范文第4篇

摘 要：西方发达国家央行大多按照COSO风险管理框架建立了一整套较为完善的风险管理体系，且有较为成熟的风险评估方法。本文拟借鉴国外风险管理理论和发达国家央行风险管理模式，对我国基层央行风险管理状况进行分析，并尝试构建基层央行风险管理框架，以期提高基层央行的风险管理水平。

关键词：基层央行；风险管理；COSO

基层央行作为中国人民银行总行的派出机构，既是金融调控与监管体系的组成部分，又是促进经济发展的重要力量。近年来，随着中央银行职能的转变、新业务的拓展、新系统的使用，基层央行面临的风险呈现出多样性和复杂性的特点。目前西方央行大多根据COSO（Committee of Sponsoring Organization）风险管理框架建立了各具特点的风险管理体系，基层央行可参照其主要做法，运用COSO风险管理框架构建符合自身实际的风险管理体系和方法。

一、西方央行风险管理开展状况

2004年10月，COSO对沿用了近10年的《企业内部控制——整体框架》进行了修改和延展，发布了《企业风险管理——整体框架》。风险管理整体框架由内部环境、目标制定、事项识别、风险评估、风险反应、控制活动、信息和沟通、监控等八个相互关联的要素构成。目前，西方央行大多是按照COSO风险管理框架开展风险评估和风险管理活动的。

（一）纽约联邦储备银行（简称纽联储）风险管理模式

1. 纽联储风险管理架构。纽联储与风险管理相关的组织层次很多，体现了全面风险管理原则。一是董事会层面有审计与操作风险委员会。二是业务部门负责人层面有操作风险委员会、风险监督委员会、信息安全委员会、应急管理委员会等。三是业务部门层面，机关管理部下设的业务流程优化办公室负责协调全行业务流程优化，战略投资与风险评估办公室负责协调全行的操作风险管理、投资审查和业务连续性管理，法规部下设的合规与道德办公室负责对全行雇员的行为规范进行指导和检查，技术服务部下设的信息安全处负责协调指导全行的信息安全政策。四是人事部门和内审部门也参与纽联储全行层面的风险管理工作。

2. 纽联储风险评估方法。纽联储将识别出来的风险分为操作风险、市场风险、信用风险、战略风险、信誉风险五类。其中：操作风险包括业务流程、技术和信息管理、持续经营计划、人力资源、外部环境/事件等五个方面的风险。每类风险设置不同权重。各类风险又分为1到4四个等级，等级越高、风险越大。

纽联储风险评估模型为：V=∑A（i）*Wi 。其中V为风险评估值，A（i）为第i项风险因素的评级，Wi为权重。

通过计算风险评估值，即风险等级乘以相应的权重，既可以对被评价对象上述风险因素分别进行评价，也可以将各项风险得分相加进行总体评价。风险评估值越高风险越大。

（二）英格兰银行风险管理模式

1. 英格兰银行风险管理架构。英格兰银行在不同层次上都设有风险管理组织机构。一是董事会。负责内部控制系统和风险管理框架的建立。二是审计及风险委员会。协助董事会对财务报告、内部控制和风险管理有效性进行监督和评价。三是行领导层。分类审批风险管理标准，在风险运营委员会的监督下建议制定有关风险领域的应对策略。四是部门主管层。各部门总监除负责管理各自部门层面的风险外，还需要共同管理和决定全行层面的风险。五是风险运营委员会。其主要职责是确保风险管理框架适用和有效运行，及时和适当地向各部门总监和董事会报告操作风险事项。六是风险监控中心。作为日常办事机构，向高级管理层提交全行层面的风险报告。七是各部门内设的风险管理处。

2. 英格兰银行风险评估方法。

（1）英格兰银行将其面临的风险分为金融风险、操作风险和政策与分析风险共三类风险。其中，金融风险分为市场风险、信贷风险和流动性风险；操作风险分为人力资源风险、业务中止风险、信息系统风险、安全风险、项目风险、声誉风险、法律风险和操作控制风险。

（2）风险评估。一是将风险事件按发生的概率分为5个等级：1—几乎不可能、2—不太可能、3—可能、4—非常可能、5—几乎确定。二是将风险事件造成损失的影响程度分为5个等级：1—可忽略、2—小、3—明显、4—重大、5—十分严重。三是将风险事件描绘到矩阵上，其中：矩阵的横向坐标代表风险带来的影响，数值越高影响越大；矩阵的纵向坐标代表风险发生的可能性，数值越大可能性越高。矩阵的区域Ⅴ代表的风险程度为紧急；区域Ⅳ的风险程度为重大；区域Ⅲ为风险程度明显；区域Ⅱ为风险程度小；区域Ⅰ为风险程度可忽略（见图1）。

图1：英格兰银行风险矩阵

（三）澳大利亚储备银行风险管理模式

1. 澳大利亚储备银行风险管理架构。澳大利亚储备银行的风险管理组织体系主要由风险管理委员会、风险管理中心、审计部组成。风险管理委员会的主要职责是统筹安排澳大利亚储备银行的各项风险管理活动。风险管理中心的主要职能是协助风险管理委员会履行职责，具体工作是帮助各业务部门在全行统一的框架之内管理各自的风险环境。审计部独立于风险管理中心，作为风险管理中心的补充，确保储备银行的风险管理政策有效，测试银行各个层面流程和控制的充分性。

2. 澳大利亚储备银行风险评估方法。

（1）选择能够较好地代表央行各职能部门业务风险的最具代表意义的10个因素， 作为其风险因素及权重应用模型的变量因素，并分别确定这10类风险的权重（见表1）。

（2）设定各风险因素的风险等级衡量方法。其中对于前4项风险因素采取定量分析的风险评价方法，5-10项风险因素采用定性分析的风险评价方法。每个风险因素分为5个等级，等级越高、风险越大。

（3）风险评估值的计算与纽联储一样，为：V=∑A（i）*Wi 。但不同的是，澳大利亚储备银行考虑了控制有效性因素（上次审计至今的时间长度、内控质量），对剩余风险，即管理层采取风险应对措施之后所残余的风险进行评估。

（四）启示

通过考察西方主要央行的风险管理情况，不难发现西方央行风险管理体系具有如下特点：一是大多实施了全面风险管理模式，按照COSO框架开展风险评估和风险管理活动。二是根据组织的管理模式，设计出与之对应的较为完善的风险管理架构，以便能在组织的各个层面对风险进行控制。三是都能够结合自身的实际情况，统一标准划分全行风险类别，进行风险事项识别。四是重视风险评估工作，能够结合自身的实际情况，建立量化评估模型进行风险评估。

二、基层央行风险管理框架设计

（一）基层央行风险管理存在的问题

目前基层央行的风险管理模式属于“分散控制与集中监督”的模式，“分散控制”主要指风险管理分散于各部门，“集中监督”是指在基层央行多个监督部门中，风险管理监督职责相对集中于内部审计。通过多年实践，基层央行现行风险管理模式在促进央行履行中央银行职责、有效发挥风险管理作用等方面取得了较好成效，同时存在以下问题：

1. 风险管理组织、制度体系不够完善。一是在风险管理组织机构的具体设置上，缺乏一个集中统一的风险管理部门。二是在风险控制功能的实施上，主要是事后管理，事前防范和事中监控有待进一步提高。

2. 风险管理意识有待加强。目前部分基层央行员工对风险管理的认识不足，尚未认识到风险管理的重要性，风险观念和规范意识不强。

3. 尚未形成完善的风险评估方法。一是风险评价方法比较单一，缺少定量方法对风险进行评估。二是未建立相关的风险信息数据库，与风险评估相关的资料和数据掌握不全面。

（二）基层央行风险管理体系的构成及运转

通过了解西方央行风险的管理状况不难发现，要完善基层央行的内部控制、加强风险管理，可以以COSO风险管理框架为参照，建立基层央行风险管理机制。一是在管理的理念上，COSO风险管理框架是将单位战略与风险管理战略紧密结合在一起的全面风险管理战略，这将有助于基层央行最大限度地实现风险管理的目标。二是从管理技术上来看，COSO风险管理框架要求有先进的风险管理技术做依托，因此在实施该框架的过程中，新管理技术的不断引入可以在一定程度上提高基层央行管理技术水平。三是从管理文化上来讲，COSO风险管理框架体系的实施强调风险管理观念的普及，强调由共同风险管理文化的建立而带来企业各个层面的支持。由此可见，COSO风险管理框架的特点与基层央行风险管理中存在的问题具有较强的对应性，其应用能够提高基层央行现有的风险管理水平，对基层央行发展起到很好的推动作用。

1. 风险管理组织体系构建。针对基层央行风险管理体制的现状，结合COSO风险管理框架，建议对基层央行风险管理组织结构做出如下设计：一是设立风险管理委员会。风险管理委员会作为基层央行风险与内控管理的决策执行机构，由行长担任委员会负责人，委员会成员包括行领导、风险管理委员会办公室、内审、纪检监察等部门负责人。二是在风险管理委员会下设立办公室。办公室负责日常风险管理组织工作与信息沟通，业务上接受上级行风险管理部门的指导。三是成立专业风险评估小组，由单位内具有丰富管理经验的人员组成。四是在各业务部门设立风险管理岗。五是设立监督部门，主要包括内审和纪检监察部门，重点负责对风险管理运行情况进行监督。

2. 风险管理组织体系的运转方式。风险管理组织体系的各组成部门主要按照以下职责进行运转，从而将COSO风险管理整体框架中提出的八个组成要素融入其中。

（1）风险管理委员会。一是研究并确定组织要实现的总体目标、业务管理目标、风险管理目标。二是确定全行性风险管理措施和重大风险应对措施。

（2）风险管理委员会办公室。一是组织风险评估小组开展风险识别和评估，定期向风险管理委员会报告评估结果以及风险监测分析报告。二是按照重要性原则，向风险管理委员会提出重大风险应对措施建议，确定一般性风险应对措施，督促业务部门落实风险应对措施。三是具体组织业务部门制定风险控制措施，收集、整理风险管理信息。四是根据风险管理委员会要求开展全行性风险管理理念培养活动。

（3）专业风险评估小组。一是根据风险管理委员会的安排，对业务部门和下属机构开展风险识别和评估。二是根据风险识别和评估情况，向风险管理委员会办公室及被评估对象提出具体风险应对措施。

（4）各业务部门。一是根据全行性风险管理要求树立正确的风险管理理念。二是要制定具体风险管理措施。三是落实风险管理以及风险应对措施。四是及时向风险管理委员会办公室报告风险管理中存在的问题。

（5）监督部门。一是对风险管理委员会办公室定期进行监督，保证其认真履行风险管理职责。二是对业务部门定期进行监督，重点是对风险管理和风险应对措施的执行情况进行检查。三是为风险管理委员会和业务部门提供风险管理咨询服务。四是定期向风险管理委员会报告风险监控情况。

三、基层央行风险识别和评估方法研究与实践

风险识别和评估是进行风险管理的关键。只有采取科学的风险识别和评估方法，才能对风险管理状况进行准确判断，从而采取有效的风险管理措施。

（一）基层央行的风险识别

开展风险识别首先要对风险分类。央行风险主要可分为市场风险、信用风险、流动性风险、法律风险、声誉风险、资产风险、信息技术风险、效率风险、操作风险等类型。市场风险、信用风险、流动性风险主要集中在总行层面。因此本文将基层央行的风险分为法律风险、声誉风险、资产风险、信息技术风险、效率风险、操作风险等六类风险（见表2）。

确定基层央行的风险类别后，在风险管理实务中，需要对基层央行所面临的重要风险事项进行系统、详尽的识别，形成一个风险清单，并按照风险发生后果确定各个风险事项所属的风险类别和风险等级（可以按照严重、较大、中等和轻微四个等级）。然后根据风险清单开展风险评估，确定风险控制措施。风险清单被确定之后，并不是一成不变的，还需要对清单进行不断的完善。实践中需要尽可能多地收集风险样本，进而使风险清单能够尽可能完整地囊括并反映会对基层央行产生潜在影响的事项，为之后的风险评估奠定基础。

（二）风险评估

在对基层央行所面临的风险进行分类、对具体的风险事项和相应的风险等级进行识别的基础上，拟从六类风险角度构建风险评估模型。

1. 构建风险评估指标体系。由于基层央行所面临的风险事项很多，为便于将风险事项归类，可对六类风险进行再次细分。

（1）法律风险：①行政管理违法，包括处罚主体、处罚内容、处罚对象不合法，以及程序违法；②合同订立违法，主要指主体不符合法律规定、合同内容违法或合同要素不完整。

（2）声誉风险：①决策失误风险，包括决策的信息不充分、决策程序不合规；②道德风险，主要指行政不作为、利益驱动导致逆向选择；③媒体、舆论等负面报导或评论，指由于履职不到位、内部管理缺陷或违规操作，被传媒报道或受到非议。

（3）资产风险：①资金损失风险，指由于舞弊、业务差错或管理不到位等因素导致资金损失的风险；②实物资产损失风险，指由于舞弊、业务差错、管理不到位或不可抗力等因素导致实物资产损失的风险。

（4）信息技术风险：①基础设施风险，指机房、网络等软硬件设备管理方面的风险；②运行维护风险，主要指设备运行环境不合规定，因维护不足或遭到破坏等原因导致系统无法稳定运行的风险；③信息安全风险，主要指系统的访问权限不明确、口令密码管理混乱以及感染病毒等原因致使数据记录不完整、被篡改或非法访问；④应急、备份和技术支持风险，包括应急管理、备份和外包技术服务方面的风险。

（5）效率风险：①资源浪费，指由于业务差错、管理不善或信息沟通不畅等原因造成各类资源的浪费；②行为低效率，指人员素质差异、管理监督不力或信息沟通不畅等原因导致工作效率低下。

（6）操作风险：①业务流程风险，指流程设计和执行中存在的风险；②人员风险，主要指人员舞弊、业务差错、关键岗位配置不当等方面；③外部事件风险，指由于自然灾害、政治事件等外部因素所造成的不利影响。

根据上述两层基本要素的内容，构造风险评估指标体系如下（见表3）。

2. 风险评估模型构建方法的选择。根据上述风险评估指标体系的特点来构建风险评估模型，需要解决两个重要问题：一是需要科学确定各指标所占权重。二是如何根据风险评估小组成员对各指标的评分，结合所确定的权重计算出风险评估综合分值。

（1）运用层次分析法确定各指标要素的权重。层次分析法是对一个问题的多个影响因素的重要性进行判断时，先将这些因素进一步分解，形成一个有序的递阶层次结构，然后对这些元素进行相互“两两比较”得出一定的重要性数值，计算确立各元素的权重，以此作为评价和选择方案的依据。它综合运用定性分析与定量分析，适用于解决多层次因素的复杂问题。

（2）采用模糊综合评价方法计算风险评估综合分值。由于进行风险评估离不开主观判断，所选择的评估要素具有一定主观性，评价的结果不可避免带有一定主观判断，因此本文选择模糊综合评价方法来具体计算风险评估总分值。其基本思路是：根据上述综合评估指标体系，针对每个指标要素，运用专家意见法进行评分，结合层次分析法所确定的要素权重，逐级采用加权平均法，计算出风险评估综合分值。

3. 运用层次分析法确定指标要素的权重。具体步骤：第一，对同层次各评估指标的重要性按“1—9标度”法予以赋值，构造两两比较判断矩阵。第二，运用几何平均法，求得特征向量（权重向量）。第三，计算判断矩阵的最大特征根、平均随机一致性指标CR。第四，若CR<0.1，说明矩阵具有满意的一致性，可以确定该层指标的权重，否则就需要调整矩阵，直到具有满意的一致性为止。

（1）构造两两比较判断矩阵。采用美国匹兹堡大学萨迪教授于二十世纪80年代建议的1—9标度方法（见表4），根据本级别指标要素之间相对重要性的比较，构建两两比较判断矩阵。

（2）运用几何平均法进行计算：计算判断矩阵每一行指标元素的乘积Mi：Mi＝；计算Mi的6次方根：＝；对向量＝[ ]T规范化，Wi＝，得W＝[W1 W2 W3 W4 W5 W6]T。

（3）计算判断矩阵的最大特征根；计算一致性指标CI：；计算平均随机一致性指标CR：。按照上述方法计算得出如下数值：W=[0.1984 0.1114 0.3335 0.1114 0.0469 0.1984] T，最大特征值，一致性指标CI＝0.0116，平均一致性指标CR＝0.009（见表6）。

（4）由于CR<0.1，所以矩阵具有满意的一致性，确定权重向量W=[0.1984 0.1114 0.3335 0.1114 0.0469 0.1984] T（见表7）。

表7：各类风险权重

风险类别 法律风险 声誉风险 资产风险 信息技术风险 效率风险 操作风险

权重 0.3800 0.2511 0.1599 0.0686 0.0396 0.1008

同理，建立二级指标要素比较判断矩阵，使用上述方法计算相应二级指标的权重Wij，并判断矩阵是否具有满意的一致性，必要时对矩阵进行调整，直到具有满意的一致性为止，以最终确定指标权重（见表8）。

4. 采用模糊综合评价法计算风险评估综合分值并确定风险等级。

（1）确定风险等级评分标准。本文将风险等级确定为“轻微、中等、较高、严重”四个等级，为了便于量化评分，采用百分制将四个等级分别赋值为100、75、50和25，据此形成风险等级的量化评分标准（见表9）。

（2）运用专家意见法确定各个风险要素等级。对于每个二级指标，评估小组成员均要按照“轻微、中等、较高、严重”的等级进行讨论确定分值。

为了更好地说明模糊综合评价法如何计算风险评估综合分值，本文选择辖内某中心支行进行风险评估，评估小组评分结果如下（见表10）。

（3）计算风险评估综合分值。将二级指标评分Ri和对应的权数Wij（i=1，2，…，n）相乘求和， 运用公式V＝ΣWij×Ri（i=1，2，…，n）逐项计算一级评价指标的加权分数，然后再运用加权平均公式计算得到一级指标要素的综合评分值V为84。参照评价定量分级标准表9，可知该中心支行风险总体评估结果为风险水平“中等”，属于Ⅲ级。

参考文献：

[1]中国人民银行国际司.中国人民银行境外短期调研报告选集[M].中国金融出版社，2011.

[2]中国人民银行内审司.纽约联邦储备银行内部审计基础.

[3]戴春兰，揭火艳.企业内部控制风险评估数学模型探析[J].财会通讯，2010，（4）.

[4]中国人民上海总部课题组.内部审计对央行风险管理的监督与评价[J].中国内部审计，2008，（3）.

[5]吕永波.系统工程（修订本）[M].清华大学出版社、北京交通大学出版社，2006.

[6]美国反欺诈财务报告委员会，方红星，王宏译.企业风险管理—整合框架[M].东北财经大学出版社，2005.

[7]刘艳琼等.风险评估理论方法及国内外研究现状述评.第十三届中国系统工程学会年会会议论文集，2004.

（责任编辑 孙 军；校对 SJ）

基层人力资源管理论文范文第5篇

摘要：畜牧业是我国经济发展的主要产业之一，目前我国基层畜牧兽医技术管理仍处于改革期，还存在一些问题。因此必须要进行基层畜牧兽医技术管理改革，以推动畜牧业实现可持续发展。该文分析基层畜牧兽医技术管理存在的问题，研究具体的解决对策。

关键词：畜牧业;基层畜牧兽医;技术管理;解决对策

中图分类號：S851.6

文献标识码：B

doi： 10.3969/j.issn.2096-3637.2019.15.048

作者简介：刘小彬（1980-），女，汉族，山东昌乐红河人，助理兽医，研究方向：畜牧兽医。

0引言

近年，在国家的大力支持下，我国畜牧业获得长足的发展，尤其是在“三农”发展策略带动下，基层畜牧兽医技术不断提高，为畜牧业的发展夯实了技术保证。在当前基层畜牧兽医发展中，如何加强技术管理成为重要的课题。我国基层畜牧兽医技术管理方面，还存在诸多问题与不足，因此需要采取有效措施予以解决，为畜牧业的稳定发展提供保障。

1 存在的问题

畜牧兽医是我国重要的产业，“三农”发展离不开畜牧兽医技术支持，因此其技术管理的实效，直接影响畜牧业和农业发展。良好的畜牧兽医技术管理，可达到事倍功半的目的，推动我国畜牧业和农业健康发展、可持续性发展。基层畜牧兽医技术管理方面，与以前相比，水平有了极大提升，但也存在管理工作重视不足，畜牧医管理机构职能得不到充分发挥，技术管理人员有时被分流，在执行上级部门创新改革的对策时，难以有效配合^[1]。

1.1养殖户缺乏防疫知识

不少基层养殖户文化水平不高，受知识与认知理念的影响，缺少对防疫全面认识。在养殖中，没有对生产、消毒、用药等各项情况进行详细记录，日常也很少进行综合情况分析，导致防疫管理工作存在问题，影响动物疾病诊断与防控。同时，在疫苗的选择方面，不少养殖户都存在判断不准确的情况，降低了疫苗来源的安全性，也使免疫

程序出现混乱，进而制约疫苗作用的充分发挥。

1.2养殖污染治理水平低

目前禽畜养殖模式以规模养殖场、散养户为主，畜禽存栏量高，粪污排量大。有的养殖场治污规划不科学，污染治理模式滞后。尤其是中小规模养殖户大多采用自繁自养模式，受土地、环境等诸多因素限制，且缺少合理的规划和管理，养殖场均建设在村庄边缘区域，圈舍建设结构各式各样。尽管大部分规模养猪场建有沼气池、化粪池等设施，但是处理设施规划容量小，且主要是末端治理模式，排污量和处理能力之间不匹配。在养殖中，养殖专业户随意堆放畜禽粪便，没有按照标准还田利用^[2]。这不仅影响居民的生产和生活，也增加疫病传播风险。禽畜养殖污染严重，监管与处理难度较大。部分基层领导干部，特别是村级干部，对农村小规模养殖造成环境污染的治理认识不足，有的存有畏难情绪。部分养殖户年龄偏大，文化水平较低，环保意识淡薄。加之缺少资金，不能建或没有办法建沉淀池等处理设施。导致政府的监管、执法工作难以开展，阻力大，收效差。

1.3技术管理人员综合能力不足

畜牧兽医技术管理具有非常复杂的内容，涉及项目与知识也比较多，需要技术管理人员具备较高的素质和过硬的专业技术能力。同时，要有良好沟通交流的能力。基层畜牧兽医技术管理人员的综合素质还没有达到这样的水平，使基层畜牧兽医技术在人才方面，存在极大瓶颈。同时，基层条件相对简陋，工作也比较难做，大多数专业技术人员不愿深入基层，有时会依靠经验进行管理，导致技术管理比较低效，对基层畜牧兽医的发展也会产生不利的影响。

2解决对策

2.1 加大技术管理创新力度

管理部门要重视和强化技术管理问题，推动技术管理不断创新。相关领导不仅要重视，基层具体工作者也要充分认识到创新的重要价值，从思想和行动上重视技术管理创新。只有自上而下实现全体重视创新，才能改革畜牧兽医技术管理存在的各种问题，提高其工作效率与质量，使相关人员形成正确、积极的工作态度。工作人员要主动解放思想，积极学习国家相关法律法规和国内外技术管理知识，及时更新知识构成，才能积极服务“三农”，带动农民走向小康。

2.2提高技术管理体制建设水平

结合基层实际情况，健全体制建设具有重要意义，其能增强基层畜牧兽医技术管理效能，为畜牧兽医发展提供依据和指导。

第一，立足基层实际情况，大力建设畜牧兽医技术管理信息化工程。目前社会进入信息科技时代，信息技术与各行业的结合应用不断增多。基层畜牧兽医也要行动起来，顺应现代化发展大势，充分应用信息化管理技术，建设完善的信息网络平台，利用大数据等信息技术手段，快速、高效地分析基层畜牧业发展情况及市场运行状况，及时发现其中问题，并进行有效解决，促进产业结构调整，优化畜牧产品供应。

第二，完善内部管理。立足基层畜牧兽医管理实际，制定严格的规章，加强绩效考核，强化制度落实，引导技术管理人员以高度的责任心，积极完成本职工作。在内部管理实践中，健全工作责任负责制和追溯机制，使工作人员的综合素质不断提升。

第三，完善相关法律规定。我国有关于畜牧兽医技术管理的法律规定不健全，需要国家加快完善法律法规，在现有法律基础上，形成更加科学、完善的法律体系和相关规章制度。地方政府要因地制宜，对当地畜牧业发展情况进行深度调研，确保法律法规能更好地服务基层畜牧兽医的发展^[3]。

第四，促进各部门协作。技术管理是一项系统的工程，不是单独某个部门就可以完成的。提高技术管理的效率，要严格按照市场需求，强化各部门的协作与支持，不断地进行技术管理机制创新和改革。同时，各部门要明确职责，采用多种协调管理方式，使各部门以强烈的责任心，积极主动地做好基层畜牧兽医技术管理工作。技术管理人员自身也要增强合作意识，在明确自身职责基础上，主动提高技术管理知识与技能。此外，还要从实际出发，提升宣传力度，确保建立健全动物防疫机制，发现动物疫情，严格按照标准要求上报、处置，防止因工作不到位导致疫情扩散。

2.3提升技术管理人员综合素质

具体的调查结果显示，目前我国基层畜牧兽医技术管理人员数量较少。现有人员很多年龄都偏大，技术水平与管理理念不先进，对现代先进技术缺乏主动学习的精神，虽然经验比较丰富，但是技术管理实效相对不高。为更好地提高技术管理队伍的整体素质，上级部门要加强对人员的教育培训，同时，还要积极引进人才，促进技术管理人员自身素养得到持续提升。此外，还要帮助基层养殖者建立免疫防御系统，建立健全档案记录系统，使技术管理有效性能得到保障。

2.4设置技术管理监督部门

目前，由于我国基层畜牧兽医技术管理体系还不健全，使具体技术管理工作缺乏有效监管，存在落实不到位等诸多问题。因此，相关部门应设立专职监督部门，对基层畜牧兽医技术管理情况进行全面监督和管理，定期巡检，及时发现和解决问题。

3结束语

目前我国基层畜牧兽医技术管理还存在问题，为切实服务好畜牧业发展，在具体实践中，要全面、深入地分析基层畜牧兽医技术管理存在的问题，结合实际情况，有针对性地采取有效对策，进一步提升畜牧兽医技术管理能力与实效，服务好“三农”发展，加快促进农业现代化进程。

参考文献

[1]张云龙.基层畜牧兽医技术管理存在的问题及对策[J].今日畜牧兽医，2019，35 （6）：36，9.

[2]王继昌.改革畜牧兽医技术服务管理的措施[J].畜牧兽医科技信息，2019 （5）：36.

[3]杨启军.基层畜牧兽医技术管理存在的问题及对策[J].中国畜禽种业，2019，15 （5）：52.

基层人力资源管理论文范文第6篇

【摘要】我国改革开放以来,党内基层民主建设取得了突破性进展,积累了丰富的经验。当前,要坚持正确的理论指导,加强党内基层民主建设的理论研究,提高全党各级组织和全体党员干部的民主素质,完善党内基层民主运行机制,以改革创新精神推进党内基层民主建设。

【关键词】党内基层民主 运行机制 基本经验

党内基层民主是指在党的基层组织中开展的民主,是党的广大基层组织及普通党员群众的民主实践活动。党内基层民主是发展党内民主的基础,是推进党内民主这一系统工程的起点。我国改革开放三十多年来,高度重视党内基层民主建设,积累了丰富的经验,总结这些经验有益于推进党内基层民主建设的进一步发展。

党内基层民主建设的基本经验

改革开放之后,伴随着我国经济社会各方面的改革发展,党内基层民主建设进入了全面探索、开拓创新的新阶段,取得了突破性进展和丰硕成果。

坚持从党情国情出发,渐进式地推进党内基层民主建设。民主是社会历史发展的产物,民主发展的程度受制于一个国家的历史文化传统和经济社会发展状况。不同经济社会条件下,民主会具有不同的发展程度和发展水平。民主又是具有阶级性的,不同性质的社会制度和政党,会具有不同性质的民主。中国共产党党内基层民主建设也是如此,它既是为经济社会发展的总任务服务的,同时又受到国家政治、经济、文化和社会的发展水平以及党自身组织和党员状况的影响和制约。推进党内基层民主建设必须立足于我们的国情、党情,走一条具有中国共产党特色的党内基层民主发展之路,决不能照抄照搬国外政党党内民主的发展模式。

改革开放以来,我们党在大力发展党内基层民主过程中,走的是基层试点与上级规范指导相结合的渐进推广路径。首先从改革和完善基层党内选举制度入手。因为落实党员对党的组织负责人的选举权,是党内民主建设的一个核心问题。选举权是一个综合的民主权利,既体现对重要事务发表意见的权利,又体现了充分参与决策的权利,同时还体现了有效监督和制约党的领导干部的权利。而且党内选举的改革也易于操作,易出成效。

坚持正确处理民主与集中的关系,实现充分发扬民主与保持党的团结和集中统一的有机统一。民主集中制是我党根本的组织原则和组织制度,它是民主基础上的集中和集中指导下的民主相结合的制度。党内民主是党的生机和活力的源泉,党的团结和集中统一是党的事业兴旺发达的基本条件,也是党内民主健康发展的根本保证。改革开放以来,党内基层民主建设的顺利进行和健康发展,得益于党坚持和完善民主集中制,正确处理民主与集中的关系,自始至终坚持了民主基础上的集中,坚持了党对民主建设的每一环节的正确领导。这样做,既维护了党内的团结和统一,又实现了广大基层党员群众的民主权利,保持了基层组织的活力,营造了充满生机与活力的政治局面,实现了基层社会的稳定。

坚持以尊重党员主体地位、保障党员民主权利为基础,发挥基层党组织和广大党员干部的积极性、主动性和创造性。党员是党的肌体的细胞和党的行为主体。党内民主的本质是党内事务由党员当家作主。党员在党内的主体地位主要体现在党员的民主权利能否得到切实保障。改革开放以来,我们全面恢复并不断完善党员的民主权利体系,注重对党员干部进行党内民主意识教育,各地基层党组织广泛开展了有关党员民主权利的主题教育和实践活动,创造出了“党员之家”、离退休党员活动站、党员论坛、党员议事会等活动载体以及党员责任区、党员示范户、党员承诺、设岗定责、结对帮扶和志愿者服务等活动平台,增强了广大基层党员的主体意识和民主权利意识,拓宽了党员发挥主体作用的渠道和途径。

坚持提高党内基层民主建设的制度化水平,在建立健全法规制度基础上形成科学的党内基层民主运行机制。民主的发展必须要有严格的科学的制度来加以规范和保障,这是发展民主政治的普遍规律,也是建国后相当长一段时期内党内民主建设的教训总结。邓小平在总结历史的经验教训时曾深刻指出:“我们过去发生的各种错误,固然与某些领导人的思想、作风有关,但是组织制度、工作制度方面的问题更重要。这些方面的制度好可以使坏人无法任意横行,制度不好可以使好人无法充分做好事,甚至会走向反面。……不是说个人没有责任,而是说领导制度、组织制度问题更带有根本性、全局性、稳定性和长期性。这种制度问题,关系到党和国家是否改变颜色,必须引起全党的高度重视。”党的十六大报告率先提出了发展党内民主的清晰思路:“要以保障党员民主权利为基础,以完善党的代表大会制度和党的委员会制度为重点,从改革体制机制入手,建立充分反映党员和党组织意愿的党内民主制度。”遵循民主制度化的思路,党的各级组织对经过实践检验并证明是成功的好做法及时加以总结和提炼,上升为党内民主的条例、准则和规章等各种规范,使党内基层民主建设实践创新过程中的每一步都有制度可循。

坚持党内基层民主与人民民主互促共进,以党内基层民主带动和促进基层人民民主。办好中国的事情关键在党,发展中国特色社会主义民主政治的关键也在党,在于党内民主的发展。以扩大党内民主带动人民民主,是中国共产党经过长期探索得出的科学结论,是发展社会主义民主政治的一条切实可行、易见成效的途径。党的基层组织遍布我国社会各个基层,直接面对广大人民群众,从发展党内基层民主入手,推动自下而上的党内民主建设和人民民主建设,会大大增强党的凝聚力,提高党在人民群众中的威信。基层民主建设相对来说属于局部问题,对整个国家和社会的直接震动较小,民主发展过程中的不可控因素也比较容易控制和处理,从而降低民主建设探索改革中的风险,避免党、国家和社会的失控以至动荡。改革开放以来的实践证明,实现与基层人民民主的有效对接和良性互动,是党内基层民主建设的发展方向。

以改革创新精神推进党内基层民主建设

坚持正确的指导思想和政治方向。发展党内基层民主,必须坚持以马克思列宁主义、毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系为指导,深入贯彻落实科学发展观,以坚定不移地走中国特色的党内民主建设道路为前进方向,以实现党员主体地位和党员民主权利为核心和基础,以民主的制度化建设为根本保证,以改革创新精神为推进动力,在党的各级组织统一领导和统筹规划下,坚持继承与创新的统一,开拓创新,谨慎稳妥,走中国特色的渐进式的党内民主发展道路。

加强党内基层民主建设的理论研究。理论是行动的指南。认真总结党内基层民主建设的实践经验和教训,深入研究和创新党内基层民主建设理论,可以解决党内基层民主建设实际运作中遇到的难题,是防止党内基层民主步入误区和风险的理论条件,也是统一党员干部思想、形成推进党内基层民主建设强大动力的必要前提。因此,必须立足于当前党内基层民主建设的生动实践,以科学发展观为指导,系统研究党内基层民主理论问题,重点是研究和完善党内基层民主建设基本理论、党内基层民主与社会基层民主关系特别是村党组织与村委会之间关系理论、党内基层民主困难化解和风险控制理论,努力形成具有中国特色的党内基层民主建设的理论体系、政策体系和制度体系。

提高全党各级组织和全体党员干部的民主素质。党员干部的民主素质是党内基层民主健康顺利发展的基础条件。必须大力提高党员干部特别是领导干部的思想政治素质,尤其注重民主素质提高,包括民主权利意识、民主困难意识,增强他们推进党内基层民主建设的能力和水平。一是加强党员队伍的素质教育,激活党员的主体意识,提高党员队伍的综合素质和能力。二是改善基层党员队伍的结构,从源头上提高基层党员的整体素质。三是提高基层党组织负责人和领导班子成员的民主素质,这是发展党内基层民主的关键环节。

完善党内基层民主运行机制,坚定不移地走依靠制度发展民主之路。健全的运行机制是促进党内基层民主健康发展的重要保障。根据党的十七大关于探索党内基层民主多种实现形式的要求,重点完善五个方面的机制:

一是完善党内基层民主选举的运行机制。主要是进一步完善选举程序,把直接选举逐步扩大到乡镇街党委,严格限制领导干部届中调整的数量。据对村党组织书记的调查统计,在当前发展党内基层民主应当首先从何处着手问题上,排在第一位的看法是应从“公推直选”基层党组织领导班子入手。二是完善党内基层民主决策的运行机制,进一步健全完善基层党组织工作规则、议事规则、决策程序的实施细则,严格实行票决制,重点要畅通党员群众参与决策的渠道。据对村党组织书记和县处级干部调查统计,党员了解党组织事务的渠道还比较单一,主要是通过党的会议这个渠道;党组织决定重大事项也只是领导班子集体研究,充分征求党员群众意见不够,事先征求党员群众意见更不够。三是完善党内基层民主管理的运行机制,主要是明确界定基层党组织及其主要负责人的职能、权责,切实将“一把手”权力体制转变为名副其实的集体领导的委员会制;完善基层党务公开工作的内容、形式。调查显示,尽管各地党组织都普遍实行了党务公开制度,但其效果还不尽如人意。四是完善党内基层民主监督的运行机制。主要是制定基层党组织党内民主监督实施细则,特别是要探索落实党员群众监督权的具体措施。五是完善实现党员权利的运行机制,主要是制定《中国共产党党员权利保障条例》的具体实施办法,进一步细化党员的民主权利及其落实和保护办法。(作者为中共烟台市委党校副教授)