公司加薪公告范文

公司加薪公告范文（精选9篇）

公司加薪公告范文 第1篇

年中国电信安徽分公司校园招聘182人公告

公司简介

中国电信股份有限公司安徽分公司是中国电信在皖设立的分公司，简称中国电信安徽公司,下辖16个市分公司和65个县分公司，拥有员工1.2万人，固定资产原值超过320亿元，目前移动、宽带、固定电话用户规模近2500万，是安徽省内规模最大、网络资源最丰富、服务应用最广泛的通信运营企业。

近年来，中国电信安徽公司紧紧把握信息通信产业大变革、大融合的发展趋势，秉承“开放、合作、创新”的互联网精神，全面深化企业改革，持续推进战略转型，倾力打造“网络智能化、业务生态化、运营智慧化”的业界领先的综合智能信息服务运营商，业绩考核连续多年处于全集团前列。

中国电信安徽公司充分发挥信息化建设的主力军作用，全面落实“宽带中国”与“信息消费”两大国家战略，不断提升全省信息化应用水平，安徽公司与全省所有市级政府及江南、江北产业集中区均签署了信息化战略合作协议。“十二五”期间，安徽公司共投入350亿元助力“智慧安徽”建设，打造“智慧政务”、“智慧产业”、“智慧民生”三大信息惠民工程，从电子政务到城市管理，从行业应用到企业服务，从数字校园到农村通信，中国电信安徽公司已将基业之树深深植根于江淮大地，成为数字安徽建设的主力军，同时曾先后被授予“全国诚信维权单位”、“全国五一劳动奖状”、“通信行业用户满意企业”、“数字安徽五年建设先进单位”等荣誉称号。

招聘须知 招聘对象: 全国高等学校2018年应届毕业的全日制本科生、硕士生及博士生(备注：应届毕业生需取得相应学位)。

招聘岗位: 中国电信集团公司及所属子分公司发布招聘岗位主要类别有：市场、销售与服务、产品、企业信息化、网发建设类、网络维护与服务支撑、研发以及综合支撑(行政文秘、法律、财务审计、人力资源等)等七大类岗位。

组织笔试面试: 本次招聘由中国电信集团所属子分公司根据招聘计划，自行组织笔试面试。各单位将根据简历筛选情况，安排学生参加笔试、面试。我们将通过电子邮件或短信方式进行通知。您也可以通过中国电信招聘网站进行查询各子分公司的笔面试通告。

通知及签署三方协议: 中国电信集团所属子分公司根据筛选及笔面试成绩，确定录用名单，并通知学生签署三方协议。各单位具体通知签署协议时间，将根据校园招聘进度情况确定。

中国电信备考免费课程：2018年中国电信校园招聘备考指导讲座安排表

本次校园招聘简历投递时间为2017年8月15日-12月9日，部分职位可能会根据申请情况适当延长。

公司加薪公告范文 第2篇

公司领导：

我是零四年五月底进入公司的，首先感谢公司领导对我的关心和重视，为我提供了这么好的工作环境。使我迅速的融入到工作中去，跟同事们打成一片。

自加入某某大家庭以来，始终以快乐饱满的情绪投入到工作学习中去，一直认认真真、力求把工作做得尽善尽美。对预决算的从一无所知到熟练掌握，对公司的发展做出了自己应尽的责任。此外在做好本职工作的同时，参加各种培训考试，比如专职安全员、建造师、网络工程师，以期为公司在以后的发展道路上再添砖瓦。

所有这些都是与公司领导关心重视人才培养是密不可分的，我为能遇到这样的公司领导而感到庆幸。

然而我们所处的城市是一个正以惊人的速度向前发展的城市，无论是在经济还是消费水平在全国都是名列前茅。在这种形势下，现有的工资水平显得有些单薄，已经成为限制我自身发展的最主要因素之一。

为了能跟好的为公司效力，也为了使自身能得到更好的发展，特此向公司领导提出加薪申请。申请工资及福利向上提升100%。

当然加薪不是目的，只是希望让我们做得跟好!

此致

敬礼

申请人：某某

2010年2月26日

加薪申请报告写法

写作格式包括以下几部分：

1、加薪申请的依据和缘由。

2、加薪申请的具体内容。包括如何加薪、加薪的幅度、加薪的时间等。

3、加薪申请的落款部分。包括对自己的希望、勉励等。

加薪申请是否成功还得看您对自己老板或领导的了解程度、您所在的工作岗位的重要性程度、您的工作环境、加薪的幅度、递交申请的时机、老板或领导的个人意志等等。最好是“动之以情，晓之以理”。

如何成功达到加薪目的，有关专家提出以下几点建议：

一、避免打无把握之仗

最好是准备一份书面述职报告。在报告中，首先应就自己对公司的实际贡献做一个正确估计。切记，工作卖力决不是加薪的必要条件。老板更看重的是员工对公司的贡献。其次，员工要对自己的现有薪资水平进行评估。自我评估的最好办法就是和市场上的同行进行对比，这样才能比较客观地替自己争取到应有的薪资待遇。最后，再对公司的发展提出合理化的建议，让老板感觉到你对公司的关心。

在述职报告中，不必在基本工资要求上与老板直接交锋。由于提升员工薪金就意味着加重公司负担，在企业经济效益不好的时候，你的加薪要求很难得到满足。但是你可以换一种方式要求加薪。比如，可以要求老板报销你的一些工作费用。这些虽然不能让你看到实际的薪水加幅，但实际上是增加了你的收入；你还可以尝试将加薪要求转化为要求公司给你提供职业发展的机会，包括增加培训时间、转换工作岗位等。虽然职业发展不像现金报酬那样实实在在，但积累的职业含金量是无价的。

二、加薪要摸准时机

一般在公司对员工做完绩效评估后，上司都会找下属面谈。这时，员工可以很诚恳地请教上司，自己哪里还需要改进。如果上司问你有什么需要，可以适时提出加薪要求。此外，在市场薪资报告发布时，也可以给上司一个善意的提醒，要求加薪。还有就是公司近期业绩增长，或者自己刚刚完成的大项目给部门增光不少，也可提出加薪要求。原则是要在单独面对上司和气氛宽松的情况下提出。总之，不要让老板为难、不要要挟老板。记住，在公司由于业绩下滑，大幅削减员工奖金甚至冻结薪金时，要求老板加薪最不合时宜。

三、了解公司加薪时间

大多数公司是从第四季度开始做下一年预算，因此会在第二年的年初加薪；例如Ｉｎｔｅｌ公司是在每年４月加薪，因为他们要等年初预算批下来并预估市场后，才会对加薪幅度作出决定。但不管什么公司，一般不会在年终加薪，所以在年终向老板提出加薪不是一个明智的决定。根据经验，夏天也不是加薪好时机。如果在春天没有获得加薪，那么在接下来的时间里就要努力工作，取得理想业绩，这样到了秋天就可以顺理成章地提出加薪要求了。

尊敬的主管先生(女士)：

下周一是我在公司效力十周年的日子，在这个日子到来之前，做为您的下属，我特别提出加薪申请，十分的盼望得到您的批准。我自己以为，我是公司的模范员工，如果您不批准这份申请，将对公司员工的士气产生沉重的打击，十分不利于公司的发展。

第一，在我为公司效力的十年中，我从来都是晚来早走，这样就为公司节约了大量的办公用品，我的办公桌椅从我到公司上班直到现在没有更换过一次，但它们依然光亮如新，如果大家都象我一样，那将为公司节约一大笔办公设备购置费。我为公司找到了一条成本最低的节约途径，因此我有理由提出加薪。

第二，在我为公司效力的十年中，我从来没有在离开办公室时关掉过室内的任何电器，尤其照明灯，它一年三百六十五天通明，让那些心怀不轨的窃贼以为有人在工作而不敢光顾，为公司提供了最安全的保障。试想一下被盗的损失有多少吧。因此我有理由提出加薪。

第三，在我为公司效力的十年中，凭借我高超的语言技巧，平均每两天我就为公司剔除一个客户，而且使那些试图与本公司产生业务关系的潜在客户望而却步，从而大大减轻了本公司员工的工作强度，使他们即使在上班时间也能充分的进行各种娱乐活动，使本公司成为本地区工作压力最小、员工身心最健康的公司，同时也为公司节约了大量的医疗费用。因此，我有理由提出加薪。

第四，在我为公司效力的十年中，每到年终或节日来临之际，总是我第一个提出员工福利，而且不达目的誓不罢休。所以，是我在经常提醒公司领导对员工的关怀，是我代表公司员工的利益，使得公司领导和员工之间上下一心，水乳交融，形成良好的工作氛围。因此我有理由提出加薪。

第五，在我为公司效力的十年中，我从来没有让任何一项工作在返工十次以前通过，为此公司专门设置了文字较对、数字核对、信件复核、客户名单更正、赔礼道歉等多个部门，为社会提供了许多就业机会，大大提高了本公司的知名度。因此我有理由提出加薪。

综上所述，我是公司的优秀员工，为公司立下了汗马功劳，但在我为公司效力的十年中，公司只为我解决了30万医疗费、配备了一套150平米的住房、以区区6000元的月薪安排我的大姨子在公司负责发报纸、以区区8000元的月薪安排我的小姨子在公司收集废文稿，如果不是我及时提醒各位领导，她连买废旧纸张的钱还得上交公司。如果公司不为我加薪，将严重影响员工的情结，势必对公司业绩产生不可估量的负面影响，敬请各位领导对我的加薪要求给予慎重考虑。顺祝领导们天天开心!

公司员工XXX

XX年XX月XX日

加薪申请报告写法

写作格式包括以下几部分：

1、加薪申请的依据和缘由。

2、加薪申请的具体内容。包括如何加薪、加薪的幅度、加薪的时间等。

3、加薪申请的落款部分。包括对自己的希望、勉励等。

加薪申请是否成功还得看您对自己老板或领导的了解程度、您所在的工作岗位的重要性程度、您的工作环境、加薪的幅度、递交申请的时机、老板或领导的个人意志等等。最好是“动之以情，晓之以理”。

加 薪 申 请

公司领导：

我是零四年五月底进入公司的，首先感谢公司领导对我的关心和重视，为我提供了这么好的工作环境。使我迅速的融入到工作中去，跟同事们打成一片。

自加入天翼大家庭以来，始终以快乐饱满的情绪投入到工作学习中去，一直认认真真、力求把工作做得尽善尽美。对预决算的从一无所知到熟练掌握，对公司的发展做出了自己应尽的责任。此外在做好本职工作的同时，参加各种培训考试，比如专职安全员、建造师、网络工程师，以期为公司在以后的发展道路上再添砖瓦。

所有这些都是与公司领导关心重视人才培养是密不可分的，我为能遇到这样的公司领导而感到庆幸。

然而我们所处的城市是一个正以惊人的速度向前发展的城市，无论是在经济还是消费水平在全国都是名列前茅。在这种形势下，现有的工资水平显得有些单薄，已经成为限制我自身发展的最主要因素之一。

为了能跟好的为公司效力，也为了使自身能得到更好的发展，特此向公司领导提出加薪申请。申请工资及福利向上提升100%。

当然加薪不是目的，只是希望让我们做得跟好!

此致

敬礼

申请人：某某某

浙江中凯科技股份有限公司公告 第3篇

浙江中凯科技股份有限公司 (以下称中凯公司) 自2012年12月31日起已取消“上海凯保电器有限公司”KB0控制与保护开关电器授权经销商资格, 并停止“上海凯保电器有限公司”以中凯公司或中凯公司授权经销商名义进行的一切活动, 该单位于2012年12月31日起所从事的任何商业活动均与中凯公司无关。

同时, 中凯公司已于2013年1月1日授权“上海鑫保电气科技有限公司”为华东地区KB0控制与保护开关电器经销商, 有效期至2013年12月31日。在授权期间, “上海鑫保电气科技有限公司”将代表中凯公司全面负责华东地区的市场销售, 提供售前、售中和售后服务, 确保满足广大用户采购、使用的需求。

在此, 中凯公司郑重申明, 中凯享有的知识产权如“中凯”、“KB0”等注册商标, 以及外观设计、实用新型、发明专利等受国家法律保护, 任何第三方未经中凯公司许可都不得使用, 否则, 将采取相应的制约措施并保留追究其法律责任的权利。

公司加薪公告范文 第4篇

吴律师：

我与一家公司签订的为期三年的书面劳动合同中约定，我担任业务员，工资为底薪1600元+提成。四个月前，由于前任业务经理因交通事故导致伤残，感到无法继续胜任工作提出了离职，而我虽然入职不久，但却成绩突出，具有相当的组织和协调能力，公司领导当即口头宣布由我接任，工资也上调到底薪4800元+提成。我走马上任后，一直履行着业务经理的职责，公司也一直按新标准向我发放工资。不料，近日，公司为安排主要领导新入职的亲戚担任业务经理，以我与公司之间没有通过书面形式变更原有劳动合同，口头宣布对彼此没有法律约束力为由，强令我回到业务员岗位，工资也降回到原标准。请问：公司的做法对吗？

读者：吕雯华

吕雯华读者：

公司的做法是错误的。

公司将你从业务员提拔为业务经理，且同时给予加薪，你表示同意，属于对原劳动合同的变更。虽然《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”即劳动合同的变更，必须采用书面形式。但这并不等于公司与你之间未采用书面形式变更的劳动合同便属无效，也不等于公司可以借口只是“口头宣布”，而随时不分青红皂白地强令你回到原岗位、领取原工资。因为《劳动合同法》第七条关于“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”以及第十条第三款关于“劳动关系自用工之日起建立”的原则性规定，决定了关于应当采取书面形式的规定，只是一个管理性规定；而不是强制性规定，即采用书面变更只是一个形式要件，而不是必备的实质要件或生效要件，没有书面形式，并不能否定劳动关系的存在，更不等于劳动关系无效。鉴于此，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定；“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”正因为公司领导口头宣布由你接任业务经理，上调工资后，你已经履职达四个月之久，公司也一直是按新标准向你发放工资，故只要该变更不存在违法违规违反公序良俗的情形，公司便无权反悔。

吴律师

对原配偶离婚后取得的择业费，能否要求按夫妻共同财产分割

吴律师：

我与前夫结婚时，前夫已是一名部队干部。彼此的婚姻关系维持5年后，由于彼此性格不合，于半年前办理了离婚手续。仅过了一个月，前夫从部队转业，并一次性领取了246620元自主择业费等一次性费用。我近日获悉后，以该费用中有部分形成于彼此夫妻关系存续期间，当属夫妻共同财产，而办理离婚手续时未进行分配为由，要求前夫分割。但被前夫拒绝，理由是我在离婚时并没有提出，现已“过期作废”。请问：前夫的说法对吗？

读者：郭先英

郭先英读者：

前夫的说法是错误的，你有权要求对彼此婚姻关系存续期间的5年所形成的自主择业费等一次性费用按夫妻共同财产加以分割。

一方面，婚姻关系存续期间形成的自主择业费等一次性费用属于夫妻共同财产。虽然《最高人民法院关于适用（婚姻法）若干问题的解释（二）》第十四条规定：“人民法院审理离婚案件，涉及分割发放到军人名下的复员费、自主择业费等一次性费用的，以夫妻婚姻关系存续年限乘以年平均值，所得数额为夫妻共同财产。前款所称年平均值，是指将发放到军人名下的上述费用总额按具体年限均分得出的数额。其具体年限为人均寿命70岁与军人入伍时实际年龄的差额。”即鉴于其中强调可以分割的费用只是在审理离婚案件时已发放到军人名下的自主择业费等一次性费用，而本案费用的发放是在你与前夫离婚之后，似乎不应再作为共同财产进行分割。其实不然。因为军人离婚与其转业或复员并不一定同步进行，如果军人离婚时尚未转业或复员，作为夫妻关系存续期间的自主择业费等一次性费用，属于可期待利益，不管军人是否转业或复员，该费用都已经事实存在，只不过需要在转业或复员时进行结算和兑现，即符合夫妻共同财产的法律特性。故不能以军人在离婚时没有实际占有自主择业费等，来否定军人配偶一方应享有的权利。也就是说，你有权要求分得的费用为：246620元÷（70岁减去前夫入伍时实际年龄）×5（你与前夫的夫妻关系存续年限）÷2。另一方面，本案并没有超过诉讼时效。《民法通则》第一百三十五条、第一百三十七条分别规定：“向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为两年。”“诉讼时效期间从知道或者应当知道权利被侵害时起计算。”而你与前夫离婚只有半年，知道前夫获取自主择业费等一次性费用的时间只是在近日，因而不存在“过期作废”的问题。

吴律师

下班后绕道去医院看望住院的母亲，遭遇车祸是否构成工伤？

吴律师：

半年前，我在上班时_得知母亲因为糖尿病引发并发症而被送往医院住院治疗。下班后，我即决定先骑电动车绕道1公里前往医院看望，然后再回家安置孩子。谁知，途中因与一辆小轿车发生碰撞，造成我全身多处骨折，至今不仅花去20多万元医疗费用，还落下六级伤残。经交警部门认定，对方司机负事故的主要责任，而我也需承担次要责任。近日，我曾要求公司承担工伤赔偿责任，但公司认为，我绕道去医院看望母亲，完全属于个人活动，与工作没有任何关联，因而并不属于工伤。请问：公司的观点对吗？

读者：万里芸

万里芸读者：

公司的观点是错误的；即你的情形同样属于工伤。

《工伤保险条例》第十四条第（六）项规定：“在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的，应当认定为工伤。”鉴于你已经被交警部门认定对事故的发生承担次要责任，也就意味着你能否构成工伤，取决于是否符合在“上下班途中”的要件。就“上下班途中”的界定，《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第六条指出：“对社会保险行政部门认定下列情形为‘上下班途中的，人民法院应予支持；（一）在合理时间内往返于工作地与住所地、经常居住地、单位宿舍的合理路线的上下班途中；（二）在合理时间内往返于工作地与配偶、父母、子女居住地的合理路线的上下班途中；（三）从事属于日常工作生活所需要的活动，且在合理时间和合理路线的上下班途中；（四）在合理时间内其他合理路线的上下班途中。”即其中已经表明，经合理路线去父母居住地也当属其列。那么，什么是“居住地”呢？居住地包括住所地、经常居住地和临时居住地。户籍所在地是指居民户口簿（居民身份证）的登记地。对于经常居住地，《最高人民法院关于贯彻执行（民法通则）若干问题的意见（试行）》第九条规定：“公民离开住所地最后连续居住一年以上的地方，为经常居住地。但住医院治疗的除外。”《最高人民法院关于适用（民事诉讼法）的解释》第四条也指出：“公民的经常居住地是指公民离开住所地至起诉时已连续居住一年以上的地方，但公民住院就医的地方除外。”而临时居住地，自然是指除了住所地、经常居住地之外的其他需要临时安身的地方。在医院住院，无疑是为了治疗疾病需要的临时安身之地，即具备“临时居住地”的要素。也就是说，你经合理路线绕道去医院看望住院中的母亲，等同于前往其住所看望，期间同样属于“下班途中”。

吴律师

小学生偷东西被公示，虽为教育也侵犯名誉权

吴律师：

我9岁的儿子是一所小学的学生。半个月前，班里的一名同学借给我儿子一辆高级玩具赛车玩时，不慎被我儿子摔坏。因该同学不依不饶，而我儿子又不敢向家里要钱赔偿，无奈之下，想到去学校附近的一家玩具店偷一辆赔给同学。店主发现后，将我儿子交送给班主任处理，班主任随即报告给校领导。校方为对我儿子加以教育，也为警示其他学生，将我儿子偷盗一事在学校门口的醒目位置，以“白榜”形式公开点名批评。由此导致我儿子被同学讥笑、嘲讽和白眼，如今已出现害怕上学、厌食、自卑、寡言等问题。请问：学校之举是否侵权？

读者：刘美兰

刘美兰读者：

学校侵犯了你儿子的名誉权，必须承担停止侵害、消除影响、赔礼道歉乃至赔偿精神损失等民事责任。

《最高人民法院关于审理名誉权案件若干问题的解答》第七条规定：“是否构成侵害名誉权的责任，应当根据受害人确有名誉被损害的事实、行为人行为违法、违法行为与损害后果之间有因果关系、行为人主观上有过错来认定。”而本案情形与之吻合。首先，你儿子的名誉已经受到损害。即不仅被同学讥笑、嘲讽和白眼，还因此导致害怕上学、厌食、自卑、寡言。其次，学校的行为违法。《民法通则》第九条规定：“公民从出生时起到死亡时止，具有民事权利能力，依法享有民事权利，承担民事义务。”即虽然你儿子只有9岁，但同样享有包括名誉权在内的民事权利。而该法第一百零一条还规定：“公民、法人享有名誉权，公民的人格尊严受法律保护，禁止用侮辱、诽谤等方式损害公民、法人的名誉。”《未成年人保护法》第二十一条也指出：“学校、幼儿园、托儿所的教职员工应当尊重未成年人的人格尊严，不得对未成年人实施体罚、变相体罚或者其他侮辱人格尊严的行为。”也就是说，尽管对你儿子在玩具店偷玩具车的行为，学校有权进行批评教育，但学校必须根据未成年人身心发展的特点，本着教育与保护相结合的原则，在尊重你儿子人格尊严的前提下，恰如其分、拿捏得当地给予耐心教育和帮助。学校在门口醒目位置，以“白榜”形式公开点名批评，虽然有一定的教育效果，但却因属简单、粗暴，且导致对你儿子人格尊严的侮辱，无疑违反了自身的法定义务。再次，学校具有主观上的过错。即学校明知未成年人的心理承受能力相当有限，过激、过当行为都极可能伤及自尊乃至造成更大的损害，却对此疏忽大意或轻信可以避免。第四，学校的行为与你儿子所受损害之间具有因果关系。即两者之间有着引起与被引起的必然联系。

吴律师

遭遇踩踏事件该如何索赔

吴律师：

去年12月12日，某超市在某大型广场举办“双十二低价风暴”活动，现场发放礼品并赠送无任何使用限制的现金券。当时现场聚集了很多人，大家哄抢礼品和现金券，现场一片混乱，包括我母亲在内的好几个老年人被挤倒摔伤。事后，我母亲被送往医院治疗，经诊断为：左胫腓骨粉碎性骨折。期间共花费医疗费5万余元。现在我母亲已经治疗终结，但由于我并不清楚是谁将我母亲挤倒的，所以没有办法进行索赔，请问我该怎么办？

读者：徐树美

徐树美读者：

首先，你必须弄清楚谁具有赔偿义务。我国《侵权责任法》第三十七条规定，宾馆、商场、银行、车站、娱乐场所等公共场所的管理人或者群众性活动的组织者，未尽到安全保障义务，造成他人损害的，应当承担侵权责任。由此可见，群众性活动的组织者，未尽到安全保障义务的，应承担侵权责任。从你反映的情况来看，“双十二低价风暴”活动的组织者是某超市，该超市当然具有采取相关措施，保障参与者安全的义务，但该超市并未履行该义务，致使你母亲受伤，理应承担侵权赔偿责任。

其次，你必须弄清赔偿哪些损失。《侵权责任法》第十六规定：“侵害他人造成人身损害的，应当赔偿医疗费、护理费、交通费等为治疗和康复支出的合理费用，以及因误工减少的收入。造成残疾的，还应当赔偿残疾生活辅助具费和残疾赔偿金。造成死亡的，还应当赔偿丧葬费和死亡赔偿金。”第二十二条又规定：“侵害他人人身权益，造成他人严重精神损害的，被侵权人可以请求精神损害赔偿。”鉴于你母亲的实际情况，你母亲除可以向超市主张已支出的医疗费外，还可以主张护理费、误工费、交通费、精神损害抚慰金等。另外，如果你母亲经司法鉴定构成伤残的话，还可以主张残疾赔偿金。

吴律师

超标的电动车也应投保交强险吗

吴律师：

半年前，我骑电动车时撞伤行人韩某，交警部门认定我和韩某负事故的同等责任。韩某为此花去15826元医疗费和落下9级伤残，韩某要我赔偿其全部损失，而我只同意赔偿其中的一半。因协商无果，韩某起诉到法院。法院经委托鉴定机构鉴定，我的电动车设计时速为40公里以上、整车重量为45公斤，属于机动车性质。鉴于我没买交强险，法院判决交强险限额内的损失由我全赔，超过部分则双方分担。请问：法院的判决正确吗？

读者：孙欣

孙欣读者：

法院的判决是正确的。

首先，超标的电动车属于机动车的范围，应当买交强险。人们通常认为，法律只是规定机动车应当投保交强险，电动自行车属于非机动车，不用买交强险，其实不然。区别机动车与非机动车的关键在于驱动方式和设计最高时速。根据我国《机动车运行安全技术条件》（GB7258-2012）的规定，电驱动的、最大设计车速不大于20km/h、整车重量不大于40kg、具备人力骑行功能的两轮车辆，属于非机动车。以下的超标电动车均为机动车：（1）无论采用何种驱动方式，其最大设计时速在20km/h到50km/h之间，整车装备质量大于40kg的，且如使用电驱动，其电动机最大输出功率总和不大于4kw的轻便摩托车；（2）无论采用何种驱动方式，其最高设计车速大于50km/h，或如使用电驱动，其电动机最大输出功率总和大于4kw的普通摩托车。正因为你的电动车设计时速为40km以上、整车重量45kg，决定了其虽名为电动车，但实为机动车，应当按规定买交强险。

其次，交强险限额内的损失由你全赔，超过交强险限额的部分由你和韩某各自分担一半。因为最高人民法院《关于审理道路交通事故损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“未依法投保交强险的机动车发生交通事故造成损害，当事人请求投保义务人在交强险责任限额范围内予以赔偿的，人民法院应予支持。”

吴律师

庭审时能否申请有利害关系的证人回避

吴律师：

我与王某因一起民事纠纷在法院打官司，举证期间，王某申请证人龚某出庭作证，但龚某是他的一个亲戚。我觉得，龚某提供的证言肯定会偏向王某。请问：这种情况下，我能不能向法院申请证人龚某回避？

读者：吴棉

吴棉读者：

我国《民事诉讼法》第七十二条规定：“凡是知道案件情况的单位和个人，都有义务出庭作证。有关单位的负责人应当支持证人作证。不能正确表达意思的人，不能作证。”这说明，证人证言是定案的证据之一，因此，我国的回避制度是不适用于证人的。而且根据《民事诉讼法》第四十四条的规定：“民事诉讼中的回避制度只适用于审判人员、书记员、翻译人员、鉴定人、勘验人，并不包括证人。”考虑到与一方当事人有亲戚关系的证人提供的证言可能会不真实，所以，最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六十九条规定：“下列证据不能单独作为认定案件事实的依据：（一）未成年人所作的与其年龄和智力状况不相当的证言；（二）与一方当事人或者其代理人有利害关系的证人出具的证言；（三）存有疑点的视听资料；（四）无法与原件、原物核对的复印件、复制品；（五）无正当理由未出庭作证的证人证言。”第七十七条规定：“证人提供的对与其有亲属或者其他密切关系的当事人有利的证言，其证明力一般小于其他证人证言。”因此，你不必过于担心龚某的证言，如果王某不能提出其他证据相佐证，法院不会采信证人龚某的证言。另外，你应积极提供证据或者申请相关知情者出庭作证，对龚某不真实的证言加以反驳，以增加胜诉的机率。

吴律师

工资加薪申请书 第5篇

尊敬的公司领导：

您好！

我自2010年11月进入公司以来，至今已近俩年，期间一直担任主管职务，本着以司为家的心情，一直努力工作，不敢有丝毫懈怠之心；加之公司近年不断发展壮大，我个人能力也在不断的提升和进步，这段共同成长的岁月里，使我更加喜欢公司的企业文化、喜欢公司的工作氛围，感谢公司领导对我的栽培与帮助。

现本人已近而立之年，结婚、小孩等所带来的资金压力，实如泰山压顶，但本人目前收入低薄，每月仅4000元，而深圳市本就消费水平极高，每月收入仅能自给，心中不免哀伤，但想到公司一向爱护员工的传统，心中便有了一直走下去的希望。

基于对公司的热爱和对领导的信任，鉴于现在的工作职责和工作强度，我希望公司能将我的工资提高1000元左右，至此公司的深情厚意，不敢厚藏，尽表现于工作之中。

人追求的目标越高，他的才力发展的就越快，所以我正式提出申请，希望公司能将我个人工资提高到5000元整。

也请公司领导放心，无论申请成功与否，本人仍会一如既往的、用积极的、认真负责的态度去做好每一件事，不会因此怠慢工作，这是我的知识和修养要求我应该做到的。

期待您的答复！

申请人： 刘xx

IT人员加薪申请书[范文] 第6篇

尊敬的领导：

您好！

我从去年10月上旬进入公司并担任公司IT人员一职，到现在已经有五个多月的时间了，早已过了公司规定三个月的试用期，一直以来，我在工作上都保持着良好的工作态度，敬业乐观，认真踏实地工作，始终以自己强烈的责任心进取心，勤勉不懈地努力，加上自己较强的专业基础与较强的自学能力、不懂就问的学习态度，尽力完成领导交付的工作。

入职以来，由于公司网站还在建设中，陈先生还没离开公司，去年每天大部分时间做的事情与本职无关，但我还是一丝不苟的做好，不敢有所懈怠，以最快的速度完成领导分配给我的任务，比如修图，拍照，由于拍的照片多了，修的图片多了，技术与速度也有很大的提高！拍完照片与修好图后，闲下来没事做了，我就主动问陈先生如果没什么事做，我就到保安室或者对面的办公室帮二楼生产部做一些事情去了，他也同意了，于是我就和保安两个人在保安室组成了一个小流水线，帮二楼生产部贴一些价标等一些事情，但我并不觉得厌烦，觉得是一件好事，可以体验一下做普工的辛苦，锻炼一下自己的毅力，同时也是一种挑战，说她是一种挑战我是这样因为的，这次在一个小时里我可以贴500个价标，下次在一个小时里我可以贴1000个价标，再下次可以贴1001个价标，我觉得这是一种速度的挑战，也是人生态度的挑战，我的人生态度就是这样，尽最大能力做好每一件事。记得一次公司星期日要出货，但还有很多货没有做完，在袁方的带领下我也义不容辞地为公司加班，星期五晚上，星期六下午与晚上，星期日一天，反正公司有用到我的地方，无论何时何地我都会义不容辞的出现。

入职以来，去年虽然只有小部分时间做的事情跟本职有关，但在这小部分时间里足矣让我了解与解决公司网络上电脑上常见的问题，无非就是邮件发不了，网线水晶头有些线松动了，电脑主机里某些硬件坏了，有些人对软件的部分操作不会，安装一些常见软件等，上面的这些问题请公司领导放心，这些我都可以解决。除了这些我会的还有，比如电脑组装，安装系统，图片美化，各种管理系统的操作与管理（比如ERP管理系统），伺服器Server上数据备份与恢复及添加人员与权限设置等管理。对于公司网站方面：上传清晰优美的图片吸引顾客，熟悉关键词，善于利用关键词来提高网站访问量，编写HTML代码，更好地描述产品。

目前，我的任务就是顺美网站与阿里巴巴网站产品图片上传与描述，公司电脑维护，PD与彩图的有关任务，目前每天都很繁忙，如果公司有需要我会义不容辞地每天晚上适当加班，现本人已近而立之年，结婚、养家等所带来的资金压力，实如泰山压顶，但本人目前收入低薄，每月仅2000元，每月收入仅能自给，心中不免哀伤，但想到公司对员工的爱护，公司内部的和睦，就好像一个大家庭一样，心中就有了一直走下去的希望。

考虑到我来公司已快半年，基于对公司的热爱和对领导的信任，鉴于现在的工作职责和工作强度，我希望公司能从3月1日起将我的工资提高到3500元，至此公司的深情厚意，不敢厚藏，尽表现于工作之中，人追求的目标越高，他的才力发展的就越快，所以我正式提出申请，希望公司能从3月1日起将我个人工资提高到3500元整。也请公司领导放心，无论申请成功与否，本人仍会一如既往的、用积极的、认真负责的态度去做好每一件事，不会因此怠慢工作，这是我的知识和修养要求我应该做到的。

期待您的答复！

此致 敬礼

XXX有限公司 姓名

物业公司加薪申请 第7篇

我项目共有员工X名，主要部门分为财务室、客服部、工程部、秩序部、保洁部。我项目区域广，业主入住数量多，业主素质参差不齐，工作量十分繁重，但是员工们依然兢兢业业的恪守着自己的工作岗位。无论是北风呼啸的寒冬深夜，还是烈日炙烤的酷夏晌午，只要遇到突发事件，各个岗位的员工都能随叫随到，甚至冒雨冒雪也毫无怨言。

作为项目经理，员工们的付出让我十分感动。自项目团队组建一年多以来，员工们在实践中不断的磨练，迅速的成长，业务水平和工作能力大幅提高，为本项目工作任务的顺利完成贡献了自己的力量。

为了进一步调动员工的积极性，最大程度激发员工的潜力，使员工的工作态度由尽力做好变为全力完成，同时彰显公司“以人为本”的理念，现申请为每位员工每月加薪X元。

特此申请，请予批准

申请人：

公司加薪通告 第8篇

随着公司的不断发展，员工能力不断提升。兹有____员工在工作上表现突出，经领导批准，给予二位员工正式加薪。自二零_年十一月一日起，员工____加薪三佰元整(￥300.00)。

特此通知

__限公司

公司加薪公告范文 第9篇

[关键词] 加薪；激励；效果

一、引言

薪酬一般可划分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬(福利与服务)三大部分。加薪就是企业由于国民经济、市场竞争、人力成本等因素的变化性，为了保持其市场竞争力，对薪酬所作的一定幅度的正向调整。它可以在基本薪酬、可变薪酬或间接薪酬任何方面的基础上调整。

一般而言，加薪应遵循下列原则：第一，薪酬的内部公平性或者内部一致性。这种比较所关注的是一家企业内部的不同职位之间的薪酬对比问题。第二，薪酬的外部公平性或者外部竞争性。体现为员工将本人的薪酬与在其他企业中从事同样工作的员工所获得的薪酬之间的比较。第三，绩效报酬的公平性。这种比较主要体现在，员工是否认为尽管自己所做的工作与其他员工相同或类似，但是在绩效优秀、绩效一般以及绩效不良的人之间是否存在合理的加薪差距。第四，薪酬的因人而异原则。人本主义不是平均主义，人的能力是有差别的，人的收入也应该有差别。同样，加薪也应体现出员工之间的差别。

二、企业加薪过程中存在的问题

1.加薪倾向平均，体现不出核心员工的价值。很多企业尤其是国有企业的“大锅饭”现象向来比较严重，就连加薪也是简单处理，大家加得差不多，体现不出员工价值贡献的差别。那些领导心想：“每人加得都一样多，员工该不会有什么想法了吧?”这种传统的薪酬做法往往得不到员工的认同，更不能说发挥其激励的效力，甚至会引发员工尤其是能力强的员工的抱怨。

2.加薪依职位级别而定，中低层深受打击。杭州某国企给员工加工资后，小李回忆说，那次加薪给他的打击很大，原以为自己的表现能得到公司的认可，获得相对较大幅度的加薪，然而他发现那些职位相近的同事与自己加的没什么区别，只要职位高就加得高。这种现象在传统的国有企业较易发生。国企“牛气逼人”，连加薪也是按照行政级别而定，职位高的加的多，职位低的哪怕你能力再强、绩效再高，在你没爬上高位之前，还是别指望能够多加。

3.加薪“厚此薄彼”，破坏团队凝聚力。加薪其实并不一定能保持员工的凝聚力，有些时候还会由于处理不当，而让企业的凝聚力不升反降。例如，有的企业加薪时给某些部门或职位加得过高或过低，“厚此薄彼”倾向过于严重，这在一定程度上会引发诸多矛盾，破坏团队的凝聚力。这些矛盾大致可以概括为以下三种：(1)部门内员工矛盾；(2)部门间矛盾；(3)员工与企业的矛盾。一个内部矛盾重重的部门不可能是一个高凝聚力的部门，没有凝聚力的团队也不可能是一个高效率的团队。团队失去了凝聚力，没有了高效率，这恐怕不是任何一个企业管理者愿意看到的结果。

4.将加薪当万能药，忽视精神激励。薪酬机制是一门科学，同时也是一门艺术，运用得当的话可以充分调动员工的积极性和创造力，更好地为企业服务，构成双赢的局面。反之，则会让员工对企业感到失望。有些老板尝到了加薪对员工激励的甜头后，陷入了对加薪的“迷恋”，只会用加薪来激励员工，而忽视了员工的精神激励。

5.加薪手段背离企业文化，相对绩效没有上升。企业的薪酬系统应该是与公司的企业文

化相配合的。与企业文化相背离的加薪手段，在薪酬系统中就不能起到激励员工的作用；而与企业文化相符合的加薪手段，可以起到加强企业文化的作用。企业文化又决定和影响着薪酬系统，一个好的薪酬系统或加薪手段必须与企业文化合拍。例如，对于倾向于形成个人意识较强的企业文化，应该采用突出绩效奖金的加薪手段。

三、原因分析

1.决策层薪酬观念落后，导向不清。薪酬理念决定着薪酬的导向。很多领导对薪酬管理知之甚少，观念落后，认为加薪就要一起加，加一样多，以为这样才能提高所有员工的满意度，进而提高所有员工的积极性。实际上，加薪是要通过提高部分员工的满意度，来达到提高所有员工的积极性这个目标。在激励的过程中，员工的满意度始终是部分增强、部分减弱。加薪应遵循一定的原则，如公平原则、绩效原则、价值原则等。部分企业并没有一个科学的加薪制度，没有相应的加薪原则和标准，加薪时简单处理，认为反正加薪是“好事”，怎么处理都会皆大欢喜。

2.没有遵循市场规律，违背人力资本市场的价值规律。许多国企的收入分配还没有实现与工作绩效的有效挂钩，加薪的作用难以发挥，突出表现在缺乏一套完善的考核体系，尤其是那些难以量化的工作，没有有效的考核方法，也就没法根据绩效确定加薪幅度。实际上哪怕各个部门间同一级别的员工在专业技能、员工贡献及个人能力上的要求有很大的差异，给予营销经理和后勤经理(比如)相同的加薪幅度显然会挫伤营销经理的积极性。企业在确定不同岗位的相对价值时，可以利用岗位价值评价，从复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力要求等方面对各个岗位的价值进行量化，为确定加薪幅度提供基础。

3.“官本位”思想、传统薪酬观念作祟。追求稳定的国企在薪酬制度方面也显得四平八稳。国有企业中普遍存在一个问题，即如果得不到职位的晋升，工资奖金等只能维持在大致固定的水平，不能得到明显的提高，就是好不容易有了加薪机会，国企在分配员工加薪幅度问题上也是沿袭“传统”——注重保障功能而忽视激励功能，简单地按照行政级别确定。

4.企业内部公平问题。在薪酬设计中，员工关注内部的相对不公平远远大于外部的不公平；员工关心的不仅仅是自己的工资水平，更关心跟其他人工资的比较。他们认为相同的工作就应该拿相同的薪酬。当员工知道身边相等工作、相当绩效的同事加薪加得比自己多时，就会感觉到领导对自己不公平，他的满意度通常会下降，同时内部员工间滋生矛盾，破坏凝聚力。

5.加薪过于滞后。激励理论中有一种理论叫成就需要理论，由美国哈佛大学的麦克米兰提出。他指出，有高度成就的人有一个特征，即需要既实际又及时的反馈。有些企业虽然认识到了加薪对员工激励的作用，但在具体操作上却令人失望，表现之一就是加薪过于滞后。企业对员工行为的反馈比较实际的就是体现在薪酬的变化上，当企业对于员工表现缺乏具体及时的反馈时，也就难以很好地起到有效激励的作用。有一个明确的比较数值，企业才能确定工资在市场上的地位和竞争力，加薪才能做到有科学依据，才能较好地把握加薪时机与频率。缺少了对市场薪酬的了解，仿佛“身在此山中”，加薪时就像盲人走路，没有方向与目标。

6.领导对激励理念理解偏差。近年来，部分企业的薪酬制度设计的技术得到很大拓展，薪酬管理更加具体化，但往往走到过度重视技术而忽视薪酬管理基本理念的极端，使得薪酬决策偏离企业的战略目标。部分领导的人力资源管理知识匮乏，他们觉得打工者图的就是个“钱”、“有钱能使鬼推磨”。而实际上，仅靠加薪是不能永远有效激励员工的。作为管理者，还必须掌握其他激励方法。许多企业激励机制单一，说到激励要不就是发奖金，要不就是请吃饭，没有一个内容丰富、包含物质与精神待遇的激励机制。7.企业对福利作用认识偏差。一是随着福利项目名目的繁多，福利的规划和管理会比基本薪酬和可变薪酬的管理复杂得多，可能会耗费企业大量的时间和金钱；二是由于在计划经济下企业福利和国家福利混淆，许多人将国有企业的生产率低下部分地归咎于企业的福利制度。加之福利与服务的激励作用比较隐性，往往来得不如直接薪酬明显直接，因而部分企业对福利与服务的态度是相对消极的，许多企业宁愿多发工资，也不大愿意去搞福利。福利和服务的成本一直增长很快，在美国，雇主承担全国将近一半的医疗保险费，而医疗保险费每年以15%的比率递增；福利开支相当于员工直接薪酬的30%—40%左右。因此，福利开支对企业的人工成本影响非常大，许多企业便千方百计地压缩福利成本和预算。

8、决策层缺乏薪酬战略思想。战略性薪酬管理实际上是一种如何看待薪酬管理的一整套崭新理念，在实践中，越来越多的企业在探讨如何通过加强薪酬战略与组织战略目标之间的联系，使企业的经营变得更为有效。然而，在很多时候，企业却往往因为过于关注细节问题而使得薪酬管理活动流于技术层面。这种情况主要表现是：很少真正考虑诸如“它如何帮助企业战略目标的实现”、“它是否会支持公司的企业文化”等问题。其结果就是，许多企业花了大量人力和金钱却对企业的效益没起到太大的提高作用。

四、对策

1.建立科学的加薪原则和标准。加薪应遵循一定的原则，如公平原则、绩效原则、价值原则等。企业要建立一个科学的加薪制度，要有相应的加薪原则和标准，才能对员工起到激励作用，才能真正体现核心员工的价值。为了保持薪资的市场竞争力，公司的薪资要定期进行调整。随着市场的变化，公司的整体薪资水平会相应跟着变化。同时，物价指数也是整体调薪的依据。

2.遵循市场规律，不要违背人力资本市场的价值规律。企业的收入分配还要实现与工作绩效的有效挂钩，加薪的作用才得以发挥，突出表现在一套完善的考核体系，尤其是那些难以量化的工作，要有有效的考核方法，这样就可以根据绩效确定加薪幅度。以绩效考核为基础的绩效工资，理论上具有最大的激励性，同样的，以绩效为基础的加薪方案，既能体现客观公平原则，又能最大限度地促进员工之间的竞争。公司应改革加薪制度，改变传统的薪酬理念。只有从根本上改变制度，建立与绩效挂钩的加薪方案，才能防止出现类似的“一刀切”现象，实现科学合理的加薪。

3.进行职位评估。职位评估重在解决薪酬的内部公平性问题。它有两个目的。一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，使不同职位间具有可比性。为确保加薪的公平性，职位评估中应实现不同岗位之间的公平。企业根据岗位价值和对企业的贡献度加薪，才能解决内部不公平问题。职位评估解决的是职位的相对价值，对岗不对人；而考核解决的是员工业绩，对人不对岗。加薪的依据主要是员工的工作绩效，员工的能力和业绩，并一定要在考核中集中体现。依据业绩来提升工资，用事实说话，员工不满意的情况会减少许多。此外，深入把握员工需求，了解员工需求层次，针对不同需求的员工采取不同的激励措施；了解员工加薪期望，通过某些宣传事先降低员工的期望值，也是必要的。

4.人力资源部门应建立包含多样激励方法的措施。人的需求是多层次的，物资需求只是最低层次的需求，因而仅靠加薪的作用是有限的。推行“人性”管理，从一个全新的角度——人性出发，获取激发人们行动背后真正的动力源泉。学者发现，危机、荣誉、使命、竞争、沟通、生存、兴趣和空间能带给人们最强大的行动力。基于这8种动力源泉，管理者可以开发出许许多多的激发员工热情的非经济手段，员工在收到激发的同时，也获得了需要的精神待遇。

尽管有些员工相当重视货币性报酬，但随着其职业生涯的发展，个人能力的提高，他对其他报酬因素的需求也会相应提高。理念决定着决策!领导或高层需要在管理学特别是人力资源管理学上好好补补课，公司可适当安排一定的培训帮助高层学习有关薪酬与激励方面的知

识，改变落后的理念。

5.公司文化导向。任何制度设计都离不开企业的文化导向。企业关注什么、价值观是什么，在绩效考核、职位评估等制度上都会突出体现。薪酬设计也不例外。加薪应向企业关注的重点、关键岗位倾斜，引导员工向企业希望的方向努力。同时，通过向重点岗位倾斜，企业才能吸引和留住优秀员工，企业才能实现可持续发展。企业要培养“差别理念”文化激励机制的一个方面就是价值理念的激励，就是让员工们都有一种价值理念——差别理念。所谓差别理念，就是让人们用差别的眼光看待企业内部的人和事，人本主义不是平均主义，人的能力是有差别的，人的收入也是有差别的，应引导员工养成这种理念，因为有这种理念才能保证企业充满活力。

6.建立相关的加薪监督机制。引入监督机制，保障薪酬制度的严肃性及有效执行。可以通过上级、同级实施监督。比如，核定员工绩效以确定加薪幅度时，可以采取上级建议、隔级核定的办法。这样既可以避免由于上下级矛盾或过度亲密引起的过高过低判断；同时，隔级核定也使得管理者可以从更高层次审视该员工的加薪的内部公平性，减少有限视野下对组织整体加薪内部平衡的忽视。

7.事先对加薪低调处理，降低期望值。在调薪时，员工与企业之间存在微妙的博弈关系。员工理所当然地希望工资尽可能高，作为企业则希望尽可能地减少人力成本。如何才能做到既可控制住薪酬，又能不使员工失望?一种方法是先降低员工对加薪的期望值，作低调处理。当员工发现其事实上的调薪幅度超出其预想时，他反而会产生一种满足感。

参考文献：