关于档案派遣的说明

关于档案派遣的说明（精选9篇）

关于档案派遣的说明 第1篇

关于毕业生档案有关情况的说明

一、关于大学生档案的基本说明

学生在校期间的档案称为学籍档案，一旦从高校毕业，持《报到证》到就业单位或人才服务机构报到起，学籍档案才成为真正意义上的人事档案。人事档案是证明一个人身份、学历、资历最基本、最可靠的依据。

档案材料主要包括高等学校培养的学历教育学生的高中档案、入学登记表、体检表、学籍档案、奖惩记录、党团组织档案、毕业生登记表等。

人事档案与个人利益息息相关，不可轻怠。毕业生找到工作后，如没有持《报到证》到档案托管单位办理档案调转手续，将影响今后转正定级、职称评定、工龄及退休金的计算；且报考公务员，进入国有企业、事业单位工作，及开具出国、考研等有关证明，都要用到档案。

有了档案，就可以享受到相关的人事、劳动、社会保障等优惠政策，如办理社会保险、失业保险等。全日制普通高校毕业生，在工作满一年即见习期满一年时，通过办理转正定级手续之后可获得干部身份。

二、我校毕业生档案的转递说明

毕业生档案转递需学生档案归档完全才可转递，一般需学生毕业当年7月初才能将所有材料归档完全。

升学毕业生需上交调档函，然后由我校按调档函注明的档案接收地址发机密文件至升学学校。

非升学毕业生档案由学校通过发机密文件的形式按学生本人《报到证》所示地址转发；学生档案由人事部门签收后一般一月左右才能查询并接受学生办理报到手续。

机密文件转递安全但较慢，查询期限为一年，自寄递日期算起；不能以机密形式转递的档案由学校单独转递。

《报到证》也称“派遣证”，全称为：全国普通高等学校本专科毕业生就业通知书。毕业生中（含结业生）除了升学学生都有报到证，一式两联，其中蓝色联由学院发给学生本人，白色联装入本人档案。

《报到证》左侧页有报到单位名称，档案邮寄接收单位以此为准。如显示为两行，档案发至第一行所示单位，即人事部门，第二行一般为学生具体就业单位，此类情况说明该单位不能接收人事档案，因此学生需持《报到证》到第一行所示单位去报到。

未就业且未办理人事代理学生的《报到证》显示单位名称为该生生源所在地人事部门，此类学生也需到所示人事部门（一般为该人事部门下设的人才中心）报到，且必须办理人事代理后才能将本人档案转为人事档案。

三、毕业生需重视个人档案

近年，我校部分学生毕业后对档案臵之不理，造成档案下落不明，或因未办理报到手续造成档案“休眠”，弃之不理；个别学生以为档案邮寄到即可而未办理相应手续，或为节省费而不办理人事档案代理，导致社会保险缴纳年限断档等问题发生，对个人的工作和生活等产生相当影响。

关于档案派遣的说明 第2篇

为进一步做好毕业生派遣及档案邮寄的解释说明工作，使毕业年级学生更为清晰的知晓相关工作流程及注意事项，经济学院田仲金老师根据自己多年的工作经验，总结了以下相关内容，请同学们参考：

一、有工作单位的

1.单位有档案保管权和集体户口落户资格 直接派遣到单位

2.单位有档案保管权不能落户

人事关系派遣到单位。户口在学校的可返回原籍，落户到原来的户口户主名下；户口未迁入吉大的，可不用办理户口迁移落户。

3.单位不接受档案和户口

派遣到生源地或吉林省高等学校毕业生就业指导中心

二、无就业单位的 1.派遣到生源地

2.派遣到吉林省高等学校毕业生就业指导中心

三、准备继续考研的 1.派遣到生源地

2.派遣到吉林省高等学校毕业生就业指导中心

四、准备出国的 1.派遣到生源地

2.派遣到吉林省高等学校毕业生就业指导中心 3.派遣到留服

五、几点说明：

1.吉林省高等学校毕业生就业指导中心

为吉林省高校大学生就业派遣部门，据我的经验了解，可为大学生保管档案两年。两年内，大学生可办理改派遣手续。仍可获得派遣证。超过两年，将不能获得派遣证。

2.派遣证

大中专毕业生就业落实关系的重要凭证文件。国家机关、事业单位、国有企业、有档案管理权的公司均需要派遣手续来落实人事关系。如果没有派遣手续，将以社会招聘的待遇落实人事关系，而非大中专毕业生身份。

3.关于出国

毕业就出国的，档案可以放在留服，当然，需要先跟留服签订协议，将手续交回学校，办理派遣。留服就相当于你的就业单位了。留服保管，当你毕业后经过教育部认证学历后，可由留服办理派遣。因学校政策或留服签约时间的限制等，可暂时托管在吉林省高等学校毕业生就业指导中心，待留服手续办理完毕后，改派到留服。抑或直接存放在吉林省高等学校毕业生就业指导中心，如两年内回国，可由吉林省高等学校毕业生就业指导中心派遣到其它工作单位。

4.关于考研

按照以往经验，考研需要在户口所在地报考。户口在吉大的学生，派遣到吉林省高等学校毕业生就业指导中心的，可直接在长春报考。户口未迁入吉大的，可在户口所在地报考。毕业后，派遣到吉林省高等学校毕业生就业指导中心，也可持报到证，从户口所在地将户口迁移到吉林省高等学校毕业生就业指导中心落户，然后在长春报考。

5.档案邮寄方式

档案邮寄跟本次派遣填写的有一定关系，但是是两个工作程序。学院后续会继续统计学生档案邮寄地址。除单位允许外，一般不允许自带档案。当然，升学到本校研究生的，本学院的我们直接转递到研办。其他学院的可自取。部分国内高校如果允许，考生可自行携带。今年全部采用EMS快递方式邮寄档案，首次档案邮寄费用学校支付。

6.关于报到

无论任何中方式派遣，都需要毕业生持报到证到单位报到。如回生源地的，需要到人事或劳动部门报到并交纳档案保管费用。政府企业等同理，但是可能不需要缴费。派遣到吉林省高等学校毕业生就业指导中心的，在指定日期要集体现场签约缴费。否则后续需要自己到金川街自行办理。

7.关于党关系

党员、预备党员的党员档案与学生档案放在一起邮寄到单位。同时学校会为以上同学出具组织关系介绍信，由学生本人持介绍信到单位报到转递党组织关系。

8.关于升学

关于档案派遣的说明 第3篇

关键词：劳务派遣,档案管理,档案意识,信息,网络,技术

一、劳务派遣与档案管理之关系

劳务派遣亦称劳动派遣、劳动力租赁, 人才租赁。从不同学科和研究视角出发, 研究者给出不同的界定。从用工单位视角看, 劳务派遣是一种用工形式;从派遣机构视角看, 劳务派遣是一种经营活动。而从法律关系上来讲, 劳务派遣常被视为一种特殊的雇佣关系。劳务派遣中心对于企业的服务内容非常全面, 包含了员工招募、员工入职手续的办理, 员工培训, 工资发放, 员工公积金转入、缴纳、转移、退出及档案管理等。其中, 档案管理是劳务派遣公司最重要的服务内容之一。

二、劳务派遣中的档案管理问题

(一) 人档分离, 弃档不用, 档案管理工作缺乏及时性

劳务型公司与用人单位签订劳务派遣协议, 用人单位并不直接与劳动者签订劳动合同, 造成劳动者劳动关系和工作岗位分别属于两家单位的情况。在实际派遣工作中, 派遣人员的人事及劳动关系均应隶属于用人单位, 所有与人事及劳动关系相关事宜均由用人单位负责。派遣人员档案由用人单位负责管理。档案管理应按照人事档案管理标准, 由用人单位负责收集、甄别、整理、归档、装订、保管、转移等工作, 做到规范管理、妥善保存。劳动者与用人单位解除劳动合同后, 劳动者所在单位应在一个月内将其档案转交其新的工作单位或其户口所在地的街道劳动组织人事部门。这是用人单位应当履行的法定义务, 是职工终止劳动关系时应获得的劳动权利。用工单位应积极配合用人单位, 提供档案管理所需资料。

(二) 劳务派遣的档案管理人员意识薄弱

一般劳务派遣管理中心的档案管理工作人员多是从别的文职岗位上调过来的, 这些人没有经过专业的档案知识和档案保管培训, 对于档案重要性、材料归档收集等流程性业务不是很了解, 收集意识薄弱。尤其在某些小型劳务派遣公司的工作人员在档案管理这个职位上还是兼职, 平时由于忙于正常的职务业务, 导致对派遣中心的派遣人员档案管理工作投入精力不足, 导致日常的档案管理工作不能及时整理归档, 不能将新增加进来的档案装订成册或整理入档案盒, 这些都严重影响了劳务派遣人员的档案的管理, 另一方面还容易使派遣人员的档案资料丢失或失真。

(三) 劳务派遣中心档案管理的科学化、信息化程度不高

在劳务派遣中心已采用人事档案信息管理系统, 同时计算机信息水平正在逐步提高, 但劳务派遣中心对一些先进的技术手段未能充分利用使之发挥其应有的作用, 同时在人事档案管理中心计算机技术还没有得到广泛运用, 具体表现在:1.有的劳务派遣管理中心工作仍停留在过去手工、纸质的办公层面上, 即:把个人信息、档案目录输入计算机资料检索、调阅档案等仍习惯用手工操作, 无纸化阅档基本没有实施。2.劳务派遣中心档案管理未能全面实现网络系统化, 未能充分利用互相网实现一站式办公。这些既不利于档案的保管, 又导致工作效率低。

三、对于劳务派遣管理中心档案管理工作问题的解决办法

(一) 端正并提高思想认识, 切实加强管理力度

第一, 领导层的管理者务必要提高对劳务派遣中心档案管理工作的重视程度。第二, 领导者要科学管理, 切实加强管理力度。建立劳务派遣中心档案管理达标升级考核机制和奖惩机制, 对档案管理工作实行定性定量考核, 分级分类指导, 等级升降动态管理, 坚决避免做好最坏一个样、做与不做一个样, 奖惩机制和等级升降动态管理机制的建立能在一定程度上给普通劳务派遣工作人员以危机感并点燃他们积极工作的热情, 能进一步推进劳务派遣中心档案管理工作的制度化、规范化和科学化建设。

(二) 改善改进档案管理工作的设施环境

工作环境影响着劳务派遣管理中心中档案管理人员能否高效率、高准确率的做好档案保管工作, 因此, 在硬件实施上要予以保障, 同时, 要创设和谐、民主、团结、奋进、求真、务实的工作氛围。

(三) 加强工作人员的培训, 为工作人员学习提供机会

劳务派遣中心领导者要有一种“请进来, 走出去”的思想, 请专家、行家来单位为职工进行管理培训, 有条件的单位还可以组织职工走出去“取经”, 总之, 不能闭门造车, 一定要学习先进的工作经验, 只要这样才能与时俱进切实做好劳务派遣中心档案管理和其他方方面面的工作。

总之, 在全民实现中国梦的历史条件下, 劳务派遣中心档案工作更应与时俱进, 积极探索现代化档案管理模式以此促进我国经济持续健康发展是劳务派遣中心档案管理工作人员不可推卸的责任。

参考文献

[1]李炳安, 周婷.论我国劳务派遣法制的完善[J].福建政法管理干部学院学报, 2008 (9) .

关于档案派遣的说明 第4篇

【关键词】劳务派遣；税收管理；现状；措施

一、引言

劳务派遣是一种新型用工模式，在促进灵活就业、调节劳动力需求方面发挥着重要功能。2014年1月24日，人力资源与社会保障部公布的《劳务派遣暂行规定》又对劳务派遣用工模式进行了更加专门的规制，以期使劳务派遣用工模式得到更好的发展。但是作为一种特殊用工模式，劳务派遣涉及派遣单位、用工单位以及被派遣劳动者三方主体法律关系，这对《劳动合同法》的相关规定提出了更高要求，并致使其具体制度架构难免会存在某些缺失，所以，很多时候被派遣劳动者的权利无法得到法律明确的保护。纵观当前劳务派遣用工的实践状况，劳务派遣乱象丛生，严重地侵害着被派遣劳动者利益。因此，急需进一步完善劳务派遣相关法律规定，以推进被派遣劳动者合法权益的保护。

二、劳务派遣行业存在的涉税问题

1.申报不真实，规避应缴税费

个别劳务派遣企业采取制假名单、假工资单等手段，不按规定发放劳动者的工资和缴纳社会保险费，对未按规定支付或缴纳的劳动者工资和社会保险部分，也未并入营业额计征增值税。

2.劳务派遣用工监管缺位

《劳动合同法》虽然对劳务派遣行业的具体范围有了更加规范的说明，但规定的具体化程度仍然有限，且在实际操作中劳务派遣三方关系的复杂性，使得原有的很多问题仍然存在，同时又出现了超比例用工等新的问题，而地方政府在其现有权限范围内仍然无法解决。我国在劳务派遣专项立法方面存在的不足，是导致我国出现地方劳务派遣监管困境的主要原因，劳务派遣机构的准入条件怎样具体审查，经营业务内容、行为规范怎样监察，劳务派遣机构的实际表现怎么考量，都没有具体的规范准则，这就使得许多不够资质的单位进入了劳务派遣行业同时，我国对劳务派遣机构的行业准入限制仍不够严格。虽然在一定程度上提高了行业门槛，但仍有些不具备资格和经营实力的单位进入派遣行业，扰乱了就业市场环境，对这部分劳务派遣机构该如何监管，怎样从源头上制止此类现象，这些仍然是严峻问题。

3.税务管理问题

在实际征收管理工作中，税务人员对合同、社会保险费、结算价款等前置信息真实性难以进行核实，证明材料的真实性完全依赖于出具单位或个人的诚信度及对法律的遵从度，导致不符合条件的劳务派遣公司也享受了差额征收增值税；对劳务派遣企业的发票发放和使用监管不严密，自开票劳务派遣企业发票的使用存在超范围开票、违反规定虚开发票的现象。

三、劳务派遣一般税收处理规则

劳务派遣不仅包含我国《劳动合同法》中所定义的劳务派遣制度，其在日常经济活动中以其他形式广泛存在。例如，我国国有企业的会计委派制就是一种劳务派遣行为。委派的会计人员是集团的员工，与集团签订劳动合同，但实际被派遣到下属企业单位工作。很多大型企业在异地设立公司时，部分高级管理人员也是实行的派遣制，即这些人员和总部签订劳动合同，但实际被派遣到异地公司工作。很多外国企业在中国设立合资公司中的国际雇员也存在劳务派遣问题，这些国际雇员是与外国企业总部签订劳动合同，但实际被派遣到中国境内合资企业从事相关工作。这些经济现象无论从形式还是实质上都与劳务派遣公司的劳务派遣行为一致。在这些经济现象中，派遣人员的工资一般由签订劳动合同单位发放，但派遣单位发放的工资需要由实际用工单位支付。此时，相关税收问题就产生了：如果以上的增值税和企业所得税规则仅适用于劳务派遣公司，则这些经济活动中派遣单位取得的实际用工单位支付的价款需要作为劳务收入全额缴纳增值税和企业所得税。

四、对劳务派遣行业加强税收征管的建议

1.修改劳务派遣的有关法律规定

劳务派遣制度在我国是一个长期的过渡性制度，这就需要立法者和政策制定者从未来统一用工市场的角度，思考劳务派遣制度与统一用工制度的对接问题，寻求二者之间的制度接口，不断修改和完善劳务派遣用工形式的有关法律、法规及政策。一是对“临时性、辅助性或者替代性”岗位作出更为明确、可操作性的法律规定，规避企业把符合“临时性”岗位要求的人员转移派遣到“辅助性或者替代性”岗位上，严格执行“临时性”岗位6个月派遣期限的规定。二是制定对劳务派遣员工享受同工同酬待遇提供必要程序保障的法律规定，赋予劳务派遣员工依照法律行使自己是否与企业劳动合同制员工同工同酬的权力；给予劳动行政部门依法对不实行劳务派遣员工同工同酬企业行为的检查和处罚权力。三是制定“劳务外包”法律规定，使劳务外包有法律、法规和政策规定，做到有法可依。

2.构建激励制度

对现行工资分配的制度进行完善、规范，结合企业特点和发展情况，设计模板，确定发放项目及发放标准，形成规范、科学模式；不断丰富薪资补贴的种类，针对专业能力强、学历高及技能高的员工，给予技能补贴；针对服务要求高、劳动强度大的岗位，给予岗位补贴，并结合用工年限给予服务津贴，增强人员归属感及认同感。对行业特点进行综合性考虑，分析人员薪酬差距，对于薪酬较低的岗位，适当提高工资标准。重视绩效考核，提高其总薪酬比例，在保证人员基本工资的基础上，将其他部分列入考核范围，推行二次分配及考核，并适当拉开差距，实现多劳多得；对绩效升薪进行调整，扩大A档的评估比例，适当提高奖励。指导企业按照岗位特点不同选择考核方法，将定性考核作为主导，围绕其展开定量考核；对工作目标予以分解，从而建立量化、具体指标体系。

3.充分发挥劳务派遣员工的主人翁地位作用

加强对劳务派遣员工的教育引导，使他们增强对企业的责任感、认同感和归属感，爱岗敬业，遵守纪律，诚实守信，自觉履行劳动义务，自觉执行企业的规章制度，参与企业管理，参与企业技术革新，为企业发展献计献策；加强对劳务派遣员工的人文关怀，积极组织他们与本企业职工开展喜闻乐见、丰富多彩的文化体育活动，丰富职工文化生活；加强劳务派遣员工的职业技能培训，鼓励他们参加继续教育，提高文化水平和技能水平，真正发挥出工人阶级主人翁地位作用。

4.科学进行劳务派遣员工管理

在劳务派遣员工管理方面，需要事业单位集合单位人事管理的实际情况，进行管理措施的优化，重点在制度管理、员工激励等方面不断努力，从而实现劳务派遣员工管理水平的全面提升。在制度管理方面，重点是要对于劳务派遣员工进行必要的制度讲解，让这一群体了解工作中需要遵循哪些规章制度，自身的具体工作职责内容，严格按照制度规定开展各项工作。从激励机制设计来看，重点就是要在综合运用好物质激励与精神激励两种手段，充分调研这一群体在激励方面的各种需求，围绕这些需求，制定个性化的激励模式，尽量满足其需要，从而提升其工作积极性。

劳务派遣作为一种新的用工方式，在我国发展过程中存在很多问题，要对其进行一定限制，使其能够切实提高派遣单位和派遣人员的素质，确保劳务派遣工作的健康发展。政府要正确引导劳务派遣公司的发展，使其能够更好地培养劳务派遣人员的整体素质。在提高劳动人员素质的同时，还要协调好劳务派遣机构、用工单位和劳动者的关系。普及法律知识，使得劳务派遣和用工单位严格按照《劳动合同法》等法律的相关内容明确自身的权利和义务，从而使派遣的劳动人员能够用法律来维护自身的权益。

参考文献：

[1] 谢德成.我国劳务派遣立法的模糊性及其改进路径[J].法学，2011，08：121-126.

[2] 赵婷婷.劳务派遣合约的政治经济学研究[D].山东大学，2013.

[3] 邓旋.浅析我国的劳务派遣制度[J].法学杂志，2010，S1：72-84.

关于毕业后人事档案的派遣 第5篇

[注] 档案里面有各个学期的学籍卡、成绩单、各方面评语、获奖证明、党团材料，这些都是原始材料，不可复制，所以一定要重视自己的人事档案。

【A】与有人事管理权的单位签约，如国家机关、国有事业单位、国有企业。档案调往部门：签约单位人事部门

【B】与无人事管理权的单位签约，如私企、部分民营企业、外资企业。档案调往部门：单位所在地人才中心

备注：无人事权的企业可在所在地人才交流中心申请“人事代理”，有偿保管档案：240元/年

【C】未签《就业协议书》的毕业生

档案调往部门：生源地县级人才交流中心

毕业后，当初上大学前来户口的派遣去向：

[注] 学校根据毕业生签的《就业协议书》派遣报到证、户口迁移证，户口迁移证的开具，意味着该毕业生的户口已从学校集体户中迁出，在规定的时间内需拿到指定的派出所落户。报到证、户口迁移证都是落户的重要材料，务必妥善保管。

【A】与有自有集体户的单位签约

户口派遣地：签约单位集体户

【B】与没有集体户的企业签约

户口派遣地：单位所在地人才中心集体户

备注：没有集体户的单位，员工户籍可挂靠在当地人才中心集体户，有偿保管户口：120元/年

【C】未签《就业协议书》的毕业生

户口派遣地：生源地县级人才交流中心集体户

落户时，应注意的三点问题：

【A】落户某城市期限：应届毕业生落户的最后日期以当地规定的时间为准。毕业开具的报到证、户口迁移证对应届毕业生而言，有效期可延长至当年12月31号。

【B】落户时，所提供的报到证报单位、签劳动合同、交社保的单位必须是同一家单位。

关于档案派遣的说明 第6篇

© 中国农业科学院研究生院 [ 字体大小：大 中 小 ] 各2012届毕业生同学：

鉴于北京市或京外部分用人单位无法在应届毕业生毕业前申请到用人单位所在地的户口指标或办完户口转迁手续，经北京市教委批准，这部分毕业生可以在6月15日前向我处递交盖有用人单位公章或人事章的延期派遣申请及本人签字的户档封存申请（见附件1、2），暂缓办理离校手续，将自己的户口和档案在学校保留到2012年12月15日，在此期间毕业生可继续与全国任何地区的用人单位进行协商签约并完成毕业派遣。

注意事项：

1、递交申请时间为5月30日至6月15日，6月15日之后递交申请的毕业生将不再列入延期派遣计划内，毕业时将二分回生源地自谋职业。

2、递交申请地点为研究生院办公楼424房间招生就业处。

3、自毕业日起至2012年12月15日间，申请延期派遣的毕业生户口暂时冻结并保存在研究生院，期间一律不得外借，不能办理类似结婚、生育、保险、出国等手续，如急需使用，则先进行就业派遣后方可办理。

4、办理申请的同学必须持有单位用人证明（见附件3，格式无限制，但以有用人单位公章或人事章为准），方可办理延期申请手续。

5、若延期派遣同学未在2012年12月15日前落实北京市户口，学校将于2012年12月31日前统一将这部分同学的户口按二分派遣回生源地再就业。

6、延期毕业同学待工作及户口落实后，可于非节假日的工作时间内向我处提交三方协议等就业材料，进行毕业派遣申请。并在接到我处办理手续完毕通知后，于两周内携离校清单前来研究生院办理离校手续完成离校。离校时，凭北京市教委颁发的就业报到证及离校清单领取毕业证及学位证。

招生就业处 2012年5月29日 附件1：延期派遣申请

UploadFiles/2012/***1.doc

附件2：户档封存申请

UploadFiles/2012/***1.doc

附件3：用人单位证明

关于档案派遣的说明 第7篇

由于档案、户籍是国家人社系统、公安系统进行社会化管理的重要载体。大学生在毕业时，档案和户口必须有接收单位，即毕业生的派遣单位。就业派遣证和户口迁移证是毕业生在办理落户、报到、档案管理的原始凭证（类似介绍信），请妥善保管或交至派遣单位。

档案的重要性：其中记载了个人的社会履历和学习经历。

户口的重要性：个人办理社保、结婚、购房、乘火车、购机票、外出住宿、补办身份证所必须的，是个人在社会生活和交往中的最重要身份依据。

派遣的一般原则与办法：

1、如果学生在毕业派遣前，签约是：事业单位、政府机关、国有企业（含改制国企）等，这些单位有户口、档案保管权，就直接派遣至签约单位。

2、如果学生在毕业派遣前，签约是：民营企业、私营企业、三资企业、外资企业等，这些单位没有权限保管档案和户口，必须派遣到生源地或者单位所在地的人社部门。

毕业生先到人社部门报到并办理落户、档案事宜后，至用人单位工作。这类情况，要看协议书上的“上级人事主管部门”栏目，加盖的是：那里的人才市场公章，就向那里派；如果没有公章，就向生源地的人社部门派遣。

3、考取研究生的毕业生，没有派遣证，只有户口迁移证。毕业生持入学通知书和户口迁移证至考取学校报到。

4、如果企业为毕业生在企业所在地人才市场办理了“入户通知书”或在协议书上加盖了“当地人才市场”公章，派遣单位就是那里的人才市场。

5、派遣单位就是就业派遣证的抬头单位，档案和户口将发往该单位。而签约单位的名称则体现在就业派遣证的备注栏。

如果单位是国企等有档案户口接收权，档案和户口就直接发往单位了，就业派遣证的抬头单位就是用人单位。

特例：签约至北京、上海等地的毕业生，受户籍政策影响，一律派遣回生源地的人社部门。

6、未落实单位毕业生，户口和档案均回生源地，派遣单位就是生源地人社部门。

关于档案派遣的说明 第8篇

一、劳务派遣的概述

1. 劳务派遣的起源

劳务派遣是在上个世纪的六七十年代在欧美等发达资本主义国家开始兴起的, 主要是用人单位为了节省成本, 降低培训与管理上的浪费, 来将劳务资源向着商品化的方向发展, 也正是在这一背景的影响下, 劳务派遣得到一定的发展。我国的劳务派遣发展是在上个世纪八十年代左右, 当时我国的文化大革命处于结束的时期, 大量的知识青年返回城市, 但找工作相对较为困难, 为了对这一问题进行解决, 各大企业单位开始重视劳动服务公司, 在企业有工作的时候, 劳务公司进行劳动力的派遣, 这也是我国早期的劳务派遣, 最初的劳务派遣人员也就是待业青年。随着社会的发展逐渐加快, 在上个世纪九十年代的时候, 我国广州的市场涌入大量的劳动力, 当地的劳动保障部门设立相应的机构来进行劳务派遣, 对就业岗位进行发现与挖掘, 以此来将事业人员劳务派遣对进行组织。在九十年代的中后期, 我国的一线城市逐渐开始引进了劳务派遣, 这也就推动了劳务派遣在我国的发展与进步。

2. 劳务派遣的现状

近几年, 随着社会经济的发展逐渐加快, 我国的就业问题逐渐成为相关部门关注的重点, 这就要求政府来对其进行整顿, 通过劳务派遣的方式来帮其解决就业的问题。同时, 由于我国的大专、高职之类的毕业生逐渐增多, 其就业问题受到广泛的重视, 有很多的毕业生为了积累经验, 选择了劳务派遣的方式, 这也是为将来就业奠定了一定的基础。我国国有企业的改革也在一定程度上促进了劳务派遣的发展, 由于我国的国有企业内部存在大量的无效率或者低效率劳动力, 这也是传统国有企业的主要弊端, 但随着国有企业的发展与改革, 其用工制度逐渐向着市场化的方向发展, 所以企业开始对内部的人员数量进行控制, 并对人员进行精简, 通过对劳动派遣的运用可以降低企业与社会之间的冲突, 这也是企业进行人员精简的主要方式与主要途径。

随着劳务派遣的发展逐渐加快, 据相关的研究与调查表明, 我国的东部地区劳务派遣进行的效果相对较好, 并且规模较大。现阶段我国国有企业、事业、机关单位所使用的劳务派遣人员数量可达到2500万人, 仅仅电信系统的劳务派遣员工就占员工总数的40.5%。劳务派遣的方式不仅在国企中得到广泛的应用, 也受到外企、私企等诸多领域的欢迎与应用。劳务派遣的方式在未来一段时间内会是我国市场劳动力解决的主要方式。

3. 劳务派遣的发展优势

劳务派遣在市场中的各大企业又有应用, 以其自身的优势得到广泛的关注, 以下对其存在的优势与特点进行研究与分析:

首先就是可以有效的降低单位用人的成本, 并降低法律上存在的风险。劳务派遣方式的实施, 可以方便用人企业通过自身工作的强度来对人员进行有效的调整与调度, 也可以对员工的数量进行控制与管理, 这也就比传统的固定编制员工来讲, 节省了人力方面的成本, 也提高了用人的灵活性;劳务派遣的实施, 可以为企业提供便利, 达到节约时间与成本的效果, 劳务派遣中的招聘、培训、从业资格、人事管理以及薪酬的发放都是由相应的派遣公司进行负责的, 而用人单位可以对其进行直接的支配与使用, 这也就为企业节省了时间与成本, 提供了较大的便利;通过劳务派遣的方式, 可以降低劳动关系上的风险与纠纷, 由于劳动派遣的员工与派遣的机构之间存在劳动法律上的联系, 而与用人单位之间却不存在法律上的纠纷, 这也可以加强对企业形象的维护, 从根本上促进企业的发展与进步。

其次, 就是促进人力资源的流动, 完善人力资源配置的市场化。对于用人企业来讲, 劳务派遣的工作不仅可以对企业的用人成本进行降低, 也可以对企业应该承担的责任进行避免与减少;对于劳动人员来讲, 劳动派遣的方式可以降低对劳动人员的约束, 可以让劳动人员不再局限在同一个企业内, 具有较强的自由性特点, 不同的企业可以提高劳动人员不同的能力, 帮助劳动人员向着全面化发展。所以劳动派遣的方式是实现用人企业与劳动者互利互惠的枢纽, 同时, 也对传统的人力资源的地区分布状况进行突破, 以此来对人力资源的流动进行推动, 实现资源的优化与配置, 可以及时对劳动力进行有序的调整。

也可以对劳动保障的水平进行不断的提高。劳务派遣的方式是以劳动派遣机构为平台来对劳动力进行保险的缴纳, 这种方式可以帮助劳动部门进行统一的管理, 也可以对劳动者的相关福利与保障体系进行不断的完善, 对劳动人员的合法权益进行维护。

劳动派遣正是以其自身的这一系列优势得到广泛的关注, 其可以有效的对人员短缺的问题进行解决, 并对用人企业的成本进行有效的降低, 从根本上提高企业的综合竞争力。此外劳务派遣方式在社会上得到应用之后, 在一定程度上对企业的管理职能进行的改善与创新, 降低了企业的负担, 提高企业在市场竞争中的能力, 这就要求我国的各大企业对这方式进行重视。

二、劳务用工中存在的问题

劳务派遣是现代企业常用的用工方式, 这种方式不仅可以达到生产的要求, 还可以在一定程度上降低成本, 对就业的压力进行缓解, 对社会的稳定起到一定的效果, 但这种用工方式还存在一定的不足之处, 以下针对建筑行业中存在的问题进行研究与分析。

劳务队伍的稳定性无法得到有效的保障, 由于在工程建设的过程中, 工期的长短存在一定的差异, 如果通过劳务派遣的方式来对劳动力进行利用, 会造成农民工的流动性相对较大, 这也就会在一定程度上影响到劳务状况, 出现一定的不固定性, 难以对劳务队伍进行培养。而工程的工期也会在一定程度上影响劳动关系的生存时间, 但由于劳务派遣中存在一定的不确定性, 也就造成工期范围内, 劳务队伍不断的进行更换, 这不仅会对劳务的管理带来一定程度的影响, 也会对工程建筑的质量与安全带来一定的隐患。

由于劳务的素质相对较低, 并具有临时性与不稳定性, 这也就使务工人员产生非主人的意识, 所以施工人员自身的责任意识相对较差, 对于工程建设缺乏归属感, 所以在进行工程建设的过程中, 缺乏安全意识与质量意识, 这也就对建筑工程产生了一定的负面影响。同时, 由于建筑工程中的劳务派遣人员通常是农民工, 所以其自身的法律意识相对较为单薄, 专业技术水平也相对较差, 这也就使工人在工程中处于弱势的地位, 一旦发生劳务上的纠纷, 通常就是离开的方式进行解决, 这也局会为管理上带来一定的阻碍与困难, 甚至会影响到企业的正常生产与施工。

劳务派遣的过程中, 有很多的务工人员对合同的签订并不重视, 尤其是农民工, 由于其自身的文化程度相对较低, 所以对自身的权利没有正确的意识, 也无法通过劳务合同来对自身的权益进行维护, 即使与用人单位签订相应的劳务合同, 也难以起到维权的效果。这一状况也就导致农民工对劳务合同的签订并不重视, 很多农民工在对劳务合同进行签订的过程中没有认真的阅读, 有的甚至是找人代签, 这一问题直接影响到劳动力的协调与社会的稳定发展。由于劳动派遣的务工人员对合同的重视程度不足, 造成很多的不必要的劳务纠纷与问题, 这也就在一定程度上影响了社会的稳定。

劳务用工的管理工作存在一定的不完善之处, 现阶段很多建筑工程企业在进行施工的过程中对经济利于过于重视, 这也就导致其对务工人员的安全、工程的质量、管理的规范以及绩效考核的制度不重视, 造成施工现场的混乱, 很多劳务人员对工作没有正确的认识, 导致工作态度不端正、工作积极性相对较差的现象。出现这一系列问题的主要原因就是由于管理工作的不到位, 这就要求对企业劳务派遣员工的管理进行创新与完善, 以此来提高管理的质量。

三、企业劳务派遣员工创新管理的建议

想要对企业劳务派遣员工的问题进行有效的解决, 就应该从管理的方面入手, 对其进行不断的创新与完善, 以此来提高劳务派遣的发展与进步。以下提出几点建议, 以此来完善企业劳务派遣员工的创新管理工作:

1. 对用工机制进行规范

首先就是在进行招聘的过程中把好关。在劳务合同建立的时候, 就应该做好招聘的工作, 做到知人善用, 以此来提高劳务派遣工作的质量, 这就要求在进行招聘的过程中, 应该树立健全的理念, 并对不同的岗位条件进行研究与掌握。避免出现只是通过建立来对务工人员进行判断的思想, 应该在这一过程中对员工的各个方面进行研究与分析, 以此来掌握日后工作中的主动权, 占据主导的地位。

其次就是依法进行用工, 在法律的范围内来保障用工机制的灵活性。在对用工合同进行签订的过程中, 对用工的岗位进行分析, 明确岗位的要求, 对于有时间限定的岗位可以签订一定期限的劳务合同, 对于可以通过外包形式的工作, 可以通过灵活的方式来进行用工, 以此来保障工程的正常进行, 对于务工人员可以及时进行调节, 以此来保障工程的合理性与稳定性。

按照岗位的性质与不同要求、条件来对劳务合同进行签订, 这也是保障劳务合同有效性的主要方式。由于工作的过程中, 劳务合同的管理存在不同的侧重点, 企业在对劳务合同进行签订之前应该注意对岗位进行明确的考虑与研究, 掌握岗位的形式与生产要求, 在此基础上与务工人员签订劳务合同, 不仅可以保障劳务派遣人员的合法效益, 也可以提高企业对务工人员的合理配置与利用效率。岗位的性质差异可以让员工与企业签订无固定期限的合同, 但这一合同并不是随意签订的, 而是按照不同工种、不同阶段来进行签订的, 所以要求管理人员掌握务工人员的岗位要求。

2. 加强对劳动合同的管理

首先应该按照相应的法律法规要求来对企业的劳务合同内容进行完善。这就要求企业在对合同进行设计的过程中, 与企业的实际状况进行有效的结合, 对相应的法律法规进行参照, 以此来对劳务合同进行设计。劳务合同设计的过程中应该包含以下几种内容:考勤管理的制度、绩效考核的制度、奖罚的制度、福利的制度、岗位的标准、劳动定额等等, 以此来对务工人员的合法权益进行保障, 同时也保障企业的相关法律管理权限。

其次就是加强务工人员对合同的正确认识, 让其掌握劳务合同的重要性。企业在与务工人员进行合同的签订过程中, 应该对务工人员进行教育与学习, 让其掌握其所签劳务合同的内容, 明确自身多拥有的权利与义务, 以此来提高武功人员的权益保障。还应该让务工人员明确其自身与用人企业之间的关系, 使其在对这些内容进行有效的掌握之后在进行劳务合同的签订。

3. 营造和谐的企业文化

企业在进行管理的过程中应该营造以人文本, 相互尊重的企业文化氛围, 无论领导还是员工, 在工作上应该做到平等。这也是对传统企业劳务派遣员工进行创新管理的主要方式, 通过人性化来对企业的管理工作进行完善与创新。管理人员还应该定期与员工进行沟通与交流, 以此来对务工人员的工作状况进行评价, 营造良好的、民主的工作环境。

4. 对激励机制进行创新

绩效考核制度是企业管理的重要环节与因素, 这就要求管理人员对其进行合理的设计。用人企业与劳务派遣机构共同来对员工的薪酬来进行研究, 对传统的薪酬方式进行转变, 改为基本工资与考核工资进行结合, 以此来激发员工工作的热情与积极性。同时, 还应该建立相应的绩效标准, 对于工作较好的员工给予一定的物质上的奖励, 并设置相应的先进典型, 以此来为员工树立榜样, 提高员工工作的质量与效率。

四、结语

随着我国社会经济的发展逐渐加快, 劳务派遣工的管理也在不断的发生着改变, 这就要求对现阶段企业劳务派遣员工的管理方式进行创新, 使企业与务工人员达到互利互惠的效果。还应该从观念上对务工人员进行改善, 让其认识到劳务合同的重要性, 对自身的权益与义务进行重视, 并可以以此来对自身的合法权益进行维护。以此来实现企业与务工人员的和谐发展, 从根本上促进社会的稳定进步。

摘要：劳务派遣是现阶段较为常见的用工方式, 其在各大企业得到广泛的应用, 其不仅可以方便进行人事管理, 也可以达到节约成本的效果、对企业内部人才的结构进行优化、节约成本、提高企业的综合竞争力, 并从根本上促进企业的发展与进步。但劳务派遣在实际应用的过程中还存在一定的问题与不足之处, 例如稳定性先对较差、文化难以进行有效的融合, 这也就在一定程度上影响到了企业的综合发展。本文主要对劳务派遣的现状等方面进行研究, 并提出相应的建议来对其中存在的问题进行改善与创新。

关键词：企业,劳务派遣,创新管理

参考文献

[1]王维纳.浅谈企业劳务派遣员工的创新管理[J].标准与实践, 2011, (4) :55-58.

关于档案派遣的说明 第9篇

关键词：全顺模式；人力资源开发公司；人力租赁；跨省合作

一、全顺模式实证分析

(一)全顺模式的产生

号称“农民工司”的张全收出身于河南省上蔡县贫困家庭，16岁便加入农民工大军，出外打工养家糊口。2004年，创办深圳全顺人力资源开发公司，将松散的农民工组织起来，对其进行整编、培训、准军事化管理，形成“劳工团队”。他们利用团队作战的方式与用人单位“集体谈判”，保护农民工的各项权益。

(二)全顺模式的运作

“全顺模式”打开了农村劳动力转移和农民工各项权益保障的新模式，全顺公司的主要业务是将农民工组织起来，对农民工进行准军训训练和相关技能的培训，50人一组，输送给用工单位。全顺公司进行内部调配，一个企业进入生产淡季就把农民工转移到仍然处在生产旺季的企业里去，这样既解决了农民工的工作问题，又适当减轻了企业的负担，努力为解决农民工势单力薄权益受侵害和东南沿海地区“民工荒”“招工难”问题做出有益的探索，为合作用人单位营造了一个高灵活度，低成本，稳定收益，低风险的用工环境。

全顺公司与用人单位明确权责，用人单位负责生产和产品质量，而全顺公司则负担起农民工的生活，重大疾病，意外伤害等。小到感冒发烧，大到交通事故都由全顺公司全权负责。而这些费用则来自企业付给第三方即全顺公司的管理费用。

全顺模式的创新主要可以归结为以下几点：

1通过公司内部调节，使农民工劳动及权益得到保障

2通过组织，把背井离乡的农民工组织起来，给他们一个“家”的感觉

3跟踪管理，保障农民工的合法权益

全顺模式可以说是社会大分工深度发展的产物，整体上这种模式其实是用人单位的招聘、培训、管理等职能分离的产物。

全顺模式解决了很长时间以来困扰农民工的赚钱，维权问题。但其中也不乏出现实际操作障碍，比如对农民工进行职业上岗培训。是否应该与用人单位协调借用技术人员专门来公司里进行工人岗前培训，培训费用是否都是从全顺公司管理费用里拨出。全顺公司的做法是花钱请来专业技术人员进行专业培训，而培训经费则全部由全顺公司从管理费中抽取。关于管理费用，用人单位与全顺公司进行协商，作为第三方管理培训员工费用付给第三方公司，其中也应包含一定份额的各种保险费用。按照全顺公司照单全收的原则，即农民工在各方面出现问题都由全顺公司负责，例如，来自平舆县一位18岁女员工，在晾晒衣服时，不小心脊椎摔伤了。全顺公司为其付医疗费上万元。这种情况则很可能出现公司资金周转不灵，财政赤字等财政问题。

而以上问题的解决，特别是有关农民工职业技术岗前培训，张全收希望国家能对农民工进行居住地集中培训。为此，张全收建议，这种培训不要分散，政府各个部门要相互协调，落实到县、镇、乡，把分散在各村的农民工集中起来，建立起规范有序的培训服务。同时不能盲目培训，要采取“订单式培训”的方式，争取取得明显效果。特别是在金融危机的背景下，政府以及社会有关方面更应该加大力度集中培训农民工，使农民工真正得到实惠。

二、全顺模式与农民工权益保护

2008年1月1日颁布实施的《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)对劳务派遣制度做出了一系列的规定。对于规范劳务派遣行为起到了积极地作用。但劳务派遣本身是存在一定弊端的，而这些弊端则直接反映出着农民工某些利益的受损。关于劳务派遣主要弊端总结如下：

(一)个别派遣公司与用人单位追求个人利益最大化勾结起来压榨农民工工资、福利、体力等。

(二)从经济学角度看，劳务派遣是存在着根本上的弊端。据《劳动合同法》第五十八条规定：被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬；并且还要替劳动者缴纳社会保险。这些费用表面上看，是用人单位基于双方交易关系给付给派遣公司的管理费用，但从本质上，则是由用人单位承担的。也就是说，由于社会大分工的深度发展，派遣公司具有了部门不可能具有的专业程度与经营规模。而其管理费用，也是由派遣公司实质上是用人单位招聘、培训、非业务性管理等部分职能的分离产物。这种分工使得派遣公司可以占有用人单位本来应运用于招聘、培训、管理部门的费用支付的资金，而这实际上是其员工所创造的劳动价值的一部分。看似用人单位“只用人，不养人”，利润空间极大，但实际上却利用员工创造的劳动价值支付了相当一部分的隐性成本。长久来看势必加大农民工的工作量，不利于农民工休息权的保障。

(三)《劳动合同法》第四十六条所规定的关于向劳动者支付经济补偿的法律限定。尽管如上述所说明的那样，即使被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬，这一部分费用的支出仍然最终来自于用人单位，但是也要看到，被派遣劳动者在无工作期间从劳务派遣单位所领取的报酬是绝对低于劳动者同用人单位签订劳动合同而由于用人单位自身原因造成劳动力闲置期间所领取的报酬的，而这之间的差额就是用人单位用工成本的节约。从这个意义上来说，劳务派遣制度在一定程度上使得用人单位用工成本的节约是以劳动者损失部分福利为代价的，也可以说是劳动者以福利的损失换取了一定程度的失业保障。

(四)这种人力资源调配方式具有灵活度高的优点。劳务派遣单位与劳动者之间签订劳动合同，就劳务派遣单位而言，这个劳动合同以短期固定劳动合同为宜，这样可以及时根据单位经营状况调整人力结构。而从另一方面来说，为减轻负担，节约成本，劳务派遣单位会也有条件尽力回避《劳动合同法》不利于自身的有关规定。并且与劳务派遣单位签订劳动合同的劳动者在年龄、性别、受教育程度等方面都有一定得规律性，这在一定程度上也是有弊的。

三、对农民工权益保护的几点建议

全顺模式在现代市场经济中有着巨大的潜力与生存发展空间，政府应该给予鼓励和引导，对于该种模式的主要弊端，现提出如下几点建议：

(一)加强立法

即完善有关劳务派遣制度的立法。建议按照“同工同酬”的标准严格限定劳务派遣单位和用人单位克扣劳动者工资和福利待遇的行为。

(二)政府监督

建议政府引导建成专门的监察部门，监察组织要有权利订立具有规范作用的条款，有权利对劳务派遣相关行为及相关单位进行监督和规范，并且不受干涉公开劳务派遣具体单位信息和个人存在的问题。

(三)直接支付

劳动者在其被派遣期间与用人单位签订合同内容应包括“劳动者在单位工作期间享受与其正式员工同等的工资福利待遇。并由用人单位直接支付给劳动者”，这样，用人单位的用工成本一部分直接交付给劳动者，另一部分作为管理费用交付提供劳动力的派遣公司，而这一部分管理费用必将比用人单位自带同样职能部门所耗费成本低廉许多。这样既可以有效减少派遣公司与用人单位相互勾结克扣劳动者工资福利的行为。

(四)完善体系

完善社会保障体系是农民工权益保障的根本性问题。能减轻劳务派遣单位的负担，也可以解除农民工的后顾之忧。这方面可以适当借鉴英美日等发达国家农村劳动力转移时期所采取的保障政策与方法。

政府应大力发扬全顺模式，并积极主动修补其中的弊端。将劳务派遣公司打造成劳工的保护人，尽力完善这种劳动力转移的新模式使其为社会主义经济社会的健康发展和农民工权益的保障作出有益贡献。

参考文献：

[1]于建嵘，飘移的社会[M]，北京：中国农业出版社，2008

[2]朱长振，农民工“司令”何以捧走创新奖，“三农研究创新奖”评委会负责人解读“全收模式”[N]，大河报，2007-12

[3]张红军，龚泓铭，农民工的“贴心大哥”[J]，人物，2008，(9)

[4]中华人民共和国劳动合同法[M]，北京：法律出版社，2008

[5]李丹丹，魏壮，劳务派遣制度法律分析[J]，经济研究导刊，2009，(8)