发展激励机制范文

发展激励机制范文（精选11篇）

发展激励机制 第1篇

一、企业建立科学激励机制需要注意的问题

(一) 充分考虑员工的个体差异, 实行差别激励的原则

激励的目的是为了提高员工工作的积极性, 影响工作积极性的主要因素有:工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境, 而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同 (见下表:此表摘自鲁直《人类工效学》2007年第一期)

由此可见, 企业要根据不同的类型和特点制定激励制度, 而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异:例如女性员工相对而言对报酬更为看重, 而男性则更注重企业和自身的发展;在年龄方面也有差异, 一般20-30岁之间的员工自主意识比较强, 对工作条件等各方面要求比较高, 因此“跳槽”现象较为严重, 而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状, 相对而言比较稳定;在文化方面, 有较高学历的人一般更注重自我价值的实现, 既包括物质利益方面的, 但他们更看重的是精神方面的满足, 而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;在职务方面, 管理人员和一般员工之间的需求也有不同, 因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异, 这样才能收到最大的激励效力。

(二) 企业人员培训, 是激励机制的另一种体现

面临21世纪的竞争和挑战, 我国确立的可持续发展战略, 从根本上来说应当是科教兴国, 确立以人力资源的开发为中心的发展战略。对于企业间的竞争, 也就是人力资源的竞争, 企业能否在激烈的竞争中取得主动, 将最终决定于企业人力资源开发培养和利用的程度。

有计划地开展对员工的培训是人力资源管理的一项重要工作。人才培训是知识经济最重要的基本建设, 正因为如此, 世界经济的龙头——美国, 很舍得在人员培训方面进行投资。每年在培训上花费300亿美元, 这个数额占去工资待遇的5%。目前, 约有1200家美国公司包括麦当劳, 肯德基在内, 均拥有自己的管理学院。摩托罗拉公司则建有自己的大学, 每年在教育上投资高达1.2亿美元, 每隔一段时间就有其他大学的校长、院长、系主任和教授来这里讲学。企业培训还应当把参加正规学校的理论文化培训与在职的敬业培训、管理能力培训、自我开发意识培训结合起来进行, 使受训人员在掌握管理的基础理论与专业知识的同时, 又具备多种业务素质。目前, 已有不少企业在这方面迈出了可喜的步伐, 如青岛海尔、海信公司, 它们除办好自己的培训中心外, 还与国内著名大学在企业共办博士后流动站;海尔投资海洋大学共办海尔商学院;“双星”集团投资于青岛大学设立了双星鞋业学院, 共同培养企业所需人才。

(三) 企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素

企业家的行为对激励制度的成败至关重要, 首先是企业家要做到自身廉洁, 树立正气;其次是要做到公正不偏, 不任人唯亲;要经常与员工进行沟通, 尊重支持下属, 对员工所做出的成绩给予表扬, 在企业中建立以人为本的管理思想, 为员工创造良好的工作环境;最后是企业家要为员工做出榜样, 即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识, 培养下属对自己的尊敬, 从而增加企业的凝聚力。总之, 企业家要注重与员工的情感交流, 使员工真正的在企业的工作中得到心理的满足和价值的体现, 实现公司既定目标。

二、物质激励要和精神激励相结合

人力资源开发中的激励总的问题实际上就是调动员工积极性的问题。激励机制包括物质激励和精神激励。物质激励是指通过物质刺激的手段, 鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励, 如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励, 如罚款等。物质需要是人类的第一需要, 是人们从事一切社会活动的基本动因。所以, 物质激励是激励的主要模式, 也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。精神激励即内在激励, 是指精神方面的无形激励, 包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可, 公平、公开的晋升制度, 提供学习和发展, 进一步提升自己的机会, 实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛, 影响深远的工作, 它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神, 是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。随着经济和社会的不断发展, 人们已不再满足物质的需求, 更注重精神的满足。美国管理学家皮特 (Tom Peters) 就曾指出“重赏会带来副作用, 因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息, 影响工作的正常开展, 整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用, 必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面:

(一) 创建适合企业特点的企业文化

管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人, 企业文化是人力资源管理中的一个重要机制, 只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时, 他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标, 因此用员工认可的文化来管理, 可以为企业的长远发展提供动力。

(二) 制定精确、公平的激励机制

激励制度首先体现公平的原则, 建立一套客观的、员工认可的人才评价标准, 形成一种公开、公正、公平的人才评价制度, 并且把评价结果与员工的升降、培训, 待遇、奖惩等紧密地挂起钩来, 对于促进人才的奋发进取大有裨益。首先要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度, 并且把这个制度公布出来, 在激励中严格按制度执行并长期坚持;其次要和考核制度结合起来, 这样能激发员工的竞争意识, 使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力, 充分发挥人的潜能;最后是在制定制度时要体现科学性, 也就是做到工作细化, 企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息, 全面了解员工的需求和工作质量的好坏, 不断地根据情况的改变制定出相应的政策。

(三) 多种激励机制的综合运用

企业可以根据自身特点而采用不同的激励机制, 例如可以运用工作激励, 尽量把员工放在他所适合的位置上, 并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感, 从而赋予工作以更大的挑战性, 培养员工对工作的热情和积极性, 日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”, 可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用;其次可以运用参与激励, 通过参与, 形成员工对企业的归属感、认同感, 可以进一步满足自尊和自我实现的需要。我国企业职工参与企业决策和企业管理的渠道有许多, 其中, 职工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍。但“职代会”目前存在一种流于形式, 起不到应有的作用的现象, 因此仍有待进一步完善和健全。现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍, 这是一种比较有效的方法, 在西方的企业中也普遍采用, 例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”, 当公司员工完成他的年度任务, 他就被批准为“百分之百俱乐部”成员, 他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果, 公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标, 以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求, 取得了良好的激励效果。事实上激励的方式多种多样, 主要是采用适合本企业背景和特色的方式, 并且制定出相应的制度, 创建合理的企业文化, 这样综合运用不同种类的激励方式, 就一定可以激发出员工的积极性和创造性, 使企业不断发展。

(四) 企业对职工切身利益激励机制的转变

在激励机制方面, 我国企业, 尤其是国有企业对职工提供的福利不是作为激励职工的手段, 而是企业对职工的义务, 这是与市场经济相悖的, 不但影响了部分职工积极性的发挥, 也易造成职工在福利上的无节制支出。例如, 医疗费, 加重了企业的负担, 而现在也正通过定点医院就诊, 大病统筹的方法, 改变职工看病难的局面, 实现企业与职工“双赢”;每年冬季采暖费也分发到每个职工手中, 以家庭为单位交付, 不足部分则职工个人以收入部分支出, 不像以前全部由企业负担。在以人事制度、工资分配制度和社会保险制度为主要内容的企业内部改革中, 通过改变“大锅饭”、“铁饭碗”, 引进竞争、激励等新机制, 来调动员工的积极性。

总之, 企业只有在引才、用才、留才及育才方面不断地进行激励, 调动员工的积极性和创造性, 才能保持企业的竞争之树常青。如何做好企业的激励机制建设, 对管理者来说, 既是一门高深的理论, 更是一门领导艺术, 是一个永无止境的值得探究的课题。在今后的工作中, 应该根据不断变化发展的人力资源情况和本企业的具体实际, 积极探索并完善激励机制, 最大限度的提高员工的积极性和工作绩效, 为实现企业的经营目标而努力!

摘要：本文通过对企业激励机制的探讨, 论述了作为人力资源重要内容的激励机制对企业发展的重要性。

关键词：企业,激励,机制

参考文献

[1]邓丽明.江西社会科学[M].江西水利水电出版社, 2007, 1.

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[3]袁岳.领袖商论 (上、下) [M].北京:中华工商联合出版社, 2006, 10.

发展激励机制 第2篇

关键词：中小企业 激励机制 人力资源管理

随着以智力和知识为特征的知识化社会的来临，中小企业已成为我国改革开放大潮中具有较强活力的群体之一，在满足社会多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面具有重要的作用。根据《中华人民共和国中小企业促进法》规定，中小企业根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标结合行业特点，主要涵盖工业、建筑业、交通运输和邮政业、批发和零售业、住宿和餐饮业等等。统计资料显示，全国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%，其优势在于创业与管理成本均较低，市场应变能力强，就业弹性高等特点。中小企业的经营和发展需要技术熟、业务精、经验丰富的“人才”来建设。但是当前一些中小企业，对现有人才资源的开发利用不够重视，措施不够得力，致使企业中相当一部分宝贵的人才资源被埋没浪费，对企业的正常运作和长远发展造成十分不利的影响。因此，如何吸引、开发、留住人才，并不断激发员工的工作积极性和创造性，是摆在中小企业负责人面前亟需解决的问题。

一、建立中小企业激励机制的必要性

人力资源是第一资源，知识资本成为中小企业创造效益的推动力。尤其在当今社会，离开人才，企事业单位均将寸步难行；目前，中小企业的人力资源管理还处于粗放配置状态，而人力资源管理的核心战略是以人为本。人才流动快，成本消耗大，企业竞争激烈成为当前中小企业发展滞后的主要问题。研究表明，有效的激励机制是中小企业人力资源管理部门管好和用好人的一把利器，可以统一员工的思想、观念、行为，激励员工奋发向上，共同为本企业的发展贡献力量。美国学者劳伦斯。彼得（Laurence J.Peter）在对员工晋升的相关现象研究中指出：在各种组织中，雇员总是趋向于晋升到不称职的位置。这种单纯的“根据绩效决定晋升”的激励机制是片面的。因此，建议科学的激励机制是突破局限于员工绩效评估所带来的种种制约因素的关键，是基于战略人力资源管理理论与实践分析的基础，体现了中小企业绩效管理的现代化涵义。

二、中小企业实施激励机制的方式

中小企业运用激励机制的现状不容乐观，主要表现为激励机制的运用方式较单一，忽视企业人才激励的多样性，不注重人才的长期激励，激励的随意性强没有制度保障并且薪酬体系均较单一等特点。如管理者在对中小企业管理过程中，常常采用正激励，来提高员工的工作绩效水平，而忽略了负激励的互补效应等。目前我国中小企业运用的主要激励机制形式如下。

1.物质激励。物质激励主要通过物质刺激的手段，鼓励员工工作，其主要形式包括工资、奖金、津贴等。研究表明，中小企业在物质激励手段上缺乏系统性和多样性，在报酬形式上，多采用底薪+奖金的“万能”报酬方式，年薪、股票期权、利润分成等物质激励方式应用较少。实践证明，合理的薪酬制度是基本的条件，是直接影响员工切身利益的重要因素，薪酬分配的合理、公平与否直接影响员工的积极性。

2.目标激励。组织目标是通过各个群体以及个体的共同努力来实现的，目标具有引发、导向、激励的作用，企业管理者可以通过将组织的总目标按阶段分解成若干子目标，以此达到调动员工工作积极性的目的。但是，运用目标激励时应注意以下几点：目标设置的合理、可行，与员工个体的切身利益密切相关；难度要适当；内容具体明确，有定量要求；应既有近期的阶段性目标又有远期的总体目标，使员工感到工作的阶段性、可行性和合理性等等。

3.信任激励。信任能唤起人们最宝贵、最有价值的忠诚度和创新动力。而信息激励则是激励主体用自己的信任、鼓励、尊重、支持等情感对激励对象进行激励的一种模式，是最持久、最“廉价”和最深刻的激励方式之一。实践证明，管理者一个期待的目光，一句信任的话语，一次真诚的帮助，都能使员工自信起来，走上成功的道路。员工能否勤奋努力、坚持不懈地工作，与管理者的信任程度有密切的关系。管理者只有信任每位员工，帮助员工树立自信心，才能最大限度地发挥员工的积极性和创造性，提升员工的绩效水平。

4.情感激励。情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有各种情感诉求。情感激励是通过建立一种人与人之间和谐良好的感情关系，来调动员工积极性的方式。因此，企业领导者要及时了解并主动关心员工的需求以建立起正常、良好、健康的人际关系、工作关系，从而营造出一种相互信任、相互关心及支持、团结融洽的工作氛围，使被管理者处处感到自己得到了重视和尊重，以增强员工对本企业的归属感。

5.行为激励。情感常常会受到他人行为的支配，进而使自己的行为受到影响。研究表明，树立企业员工榜样有利于企业形象的提升，如通过宣传优秀或模范员工的行为，能激发其他员工的情绪，引发员工的“内省”与共鸣，从而起到强烈的示范作用，引导其他员工的行为。

6.奖罚激励。奖罚激励是企业管理活动中一种常用的激励方法，在中小企业中常被运动。比如表扬、赞赏、晋级和批评、处分、开除等都分别是奖励和惩罚的一些常见形式。研究表明，赞赏是一种由外在动力转化为内在动力的较好的形式，不受时间、地点、环境的限制，管理者给员工的一个极小的赞许，都会激励员工以饱满的精神状态投入工作。实践证明，奖罚措施应用得当，将会发挥较大的激励效应；但是一旦应用不恰当，就会引起员工的不满和怨恨，以及行为上的消极对抗。

7.竞争激励。竞争在企业中是不可或缺的一个环节，竞争激励则是企业管理者鼓励进步、鞭策平庸、淘汰落后的关键环节。美国哈佛大学的心理学家戴维。麦克里兰提出人不仅具有权利需要、关系需要还有成就需要。在中小企业中，不乏有高成就需要的人，对胜任和成功有强烈的要求意识，管理者合理的运用竞争激励机制，让具有成就需要的人，全身心投入工作，并在竞争中获得成就感，将有利于企业的创新和兴旺发展。

8.危机激励。随着竞争的日益激励，中小企业面临的环境更加多变。作为企业的管理者，必须适时地向员工灌输危机意识，让员工意识到企业面临的生存压力以及由此可能对员工的工作、生活等方面带来的不利影响，以此有效的激励员工自发地努力工作。

三、建议

1.完善薪酬激励机制。针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，但在薪酬激励方面，中小企业应抓住三个主要环节，即合理、公平和频率。所谓合理，就是员工付出的劳动能得到相应的薪酬。实践证明，动态结构工资模式，使企业利益的分配合理，即企业和职工个人所得与其各自付出的努力与劳动投入大体相当，形成了能够调动职工积极性的利益激励机制，解决了鞭打快牛，苦乐不均，从而发挥了利益机制对企业行为的积极鼓励和约束作用。公平是指工资分配是否公平。员工对自己的工资报酬是否满意，不仅受收入的绝对值影响，也受相对值的影响。每位员工总是把自己付出劳动所得的报酬，同他人作比较。若结果相等，即同等投入获得同等报酬，认为公平，从而心情舒畅，努力工作。否则会影响工作的积极性。而频率是指工资增长和调整的频率。由于员工的劳动投入是变化的，因此，与之相适应的工资分配也随之相应变动。巧妙地运用工资额度、级别的调整和升降，可以收到激发员工工作劲头的作用，使员工工作有盼头，这是优秀企业的共同经验。

2.建立适时有效的员工激励机制。从员工的需求方面分析，根据马斯洛的生理需要、安全需要、爱和归属的需要、自尊需要和自我实现的需要五层次理论，不难看出人的需求是复

杂的，并且随着不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变。员工在企业的生活中也会不断地产生新的动机和需要。所以中小企业管理者在引导员工的思想方面，要合理根据每为员工或者不同的小群体的不同需要，对其实施不同的激励组织和控制，或将多个激励方式联合运用。

从中小企业内部选拔、外部选聘人才方面分析，借人之才，用人之力，注重人才的柔性激励有利于吸引、开发和留住人才。所谓柔性泛指适应变化的能力和特征，反映灵活、行

动迅速、根据周围的环境、机会的变化而调整思想、避开威胁、改变策略。古人云：他山之石，可以攻玉。管理者若能把握好激励机制运用的时效性和度，将会吸引优秀的人才，将其智慧和力量为己所用，使其聪明才智为企业的发展和进步起到良好的促进作用。与此同时，管理者的精力也将从繁杂的日常事务中解脱出来，思考和解决更重要的问题。否则，管理者就会被淹没在一些琐碎的事务中，即使殚精竭虑也难以成功完成企业的管理。

总之，随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时伴随经济开放程度的提高，中小企业面临的的竞争也迅速加剧。人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。“重视人才，以人为本”的观念已颇受关注。因此，中小企业的管理者不仅依靠企业规章制度进行人力资源管理，也应该因地制宜、合理地运用激励机制，根据内外环境的实际情况不断的改进、完善和调整激励机制的方式，使企业在一个良好的轨道内运行。

参考文献

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完善激励机制促进地方国有林场发展 第3篇

一、当前地方国有林场现状

1.经济效益低下。

地方国有林场普遍存在林业产业化程度低, 科技含量低, 精加工少, 初加工多等问题, 大多处于微利或亏损状态。

2.投入不足。

国有林场建场较早, 有相当一部分国有林场供电、供水、通讯、办公业务用房、林区道路等基础设施破旧不堪, 亟需改造或重新修建。

3.林场负担过重。

国有林场大部分是企业化管理的事业单位, 经济上自收自支, 存在职工老化, 退离休职工比例较大的问题。

4.职工生活困难。

由于国有林场职工的工资大部分实行的是岗位工资, 生产工人大多实行定额和计件工资, 职工收入水平较低, 尚有近50%的职工没有参加基本养老、医疗、失业保险, 有相当多的职工无工作岗位, 林场职工生活水平偏低。

5.思想观念陈旧。

由于林场长期依赖于木材生产, 绝大部分干部职工思想观念还停留在砍木材吃饭的计划经济时代, 管理形式还是“大锅饭”, 管理粗放, 等、靠、要思想严重, 缺少开拓精神。

二、国有林场引入激励机制的必要性

1.激励机制体现了以人为本的理念。运用激励机制可调动林业职工积极性, 使其在林场生存和发展中发挥巨大的作用。

2.是深入学习实践科学发展观的要求。体现在提高林业综合效益能力, 使广大人民群众得到实惠。

3.是地方国有林场建立现代企业管理模式的需求, 建立比较完备的林业生态体系和比较发达的林业产业体系的需求。

4.是国有林场改善管理体制和经营机制, 加快国有林场发展的要求。

三、东丰县国有林场管理引入激励机制的做法

由于国有林场主要从事培育和经营管护森林资源等生态建设方面的工作, 另一方面工作是林业产业化发展概括为林业经济工作, 前者属于林业事业, 后者属于林业企业生产经营, 即国有林场担负着林业生态建设和林业产业发展的双重任务, 因此我们将国有林场工作划分两大块管理, 县局制定的激励政策、年度财务计划、场长年度生产经营承包责任状以及责任制考核都按照以上两方面工作设置。

1.首先制定出年度国有林场经营承包责任状, 标准分确定为100分。

生态建设方面考核项目有:营林生产、林政、森林保护、森林资源管理、野生动物保护、森林防火、森林病虫害防治、国家重点公益林管理。经济指标主要有:利润、多种经营利润、场圃管理费、资金管理、其它应收款、招商引资、发展林业产业等。另外还有林业科学技术推广、场区绿化美化、党建及工青妇、计划生育、安全生产等都占有一定的分数。明确了得分85分以上作为合格的标准, 明确了场长经营承包实行末位淘汰制, 县局根据当年预测的经济情况, 每年都制定出统一的完成全面工作奖金基数, 按照该林场所得分数比率计算发放奖金。实行超计划利润分成的办法, 即超县局计划利润部分可按30%提取奖金的激励政策。

2.通过广泛深入的调查, 细致测算, 较早地制订出年度生产、财务计划。

每年都在1月10日前下达到各基层单位, 以便依据年度财务计划制订县局与林场签订的生产经营承包责任状, 更便于林场较早安排各项工作, 落实各项承包责任, 对县局下达的指标进行层层分解。县局财务计划力求具体, 生产投资计算到公顷, 木材生产及收入测算到立方米, 管理人员核定到人, 离退休人员费用按照国家规定计算到元。

3.制定考核办法, 严格履行考核程序。

县局明确了各相关科室科长 (站长、主任、队长) 为考核责任人, 主管领导把关, 计划财务科负责综合, 局长定盘, 局党委会通过。各相关科室除做好平时的检查情况材料积累工作外, 重点工作放在年末打分上。县局要求各科室进一步细化、量化指标, 将各方面工作做更细的分解。如:营林生产标准分为8分, 分解为迹地更新造林、工程造林、荒山荒地造林、补植造林、造林完成面积、当年造林成活率、造林保存率、造林树种及规格、新造林抚育、中幼林抚育等指标, 使打分有根有据, 公正准确, 有说服力。

4.奖罚分明。

经过年末考核综合排名, 对排名前三名的单位发放“年度国有林场经营管理先进单位”奖牌以资精神鼓励, 加发先进单位奖金5 000元的物质奖励, 对排名末位的单位亮黄牌警告, 连续二年末位的场长自动辞职, 当年总分如果达不到85分的, 不评先进, 不得奖金。

5.按照场长经营承包责任状兑现超额利润奖金。

年末依据各国有林场财务决算报表反映的利润额, 经过县局内部审计确认, 县局适当做加减调整, 减项调整的有不属于企业创收形成的利润, 如省税费改革转移支付补贴形成的利润、国家燃油补贴形成的利润, 加项调整的有计划外政策性增长工资、增加离退休人员费用、职工死亡费用以及较大的突发事件发生的费用, 经利润加减项调整后确定提取奖金基数, 按照县局与林场签订的经营承包责任状的超利润提成比率计算年度各林场应计提的奖金。

四、取得的效果

1.由于国有林场经营管理引入激励机制, 使林场全体员工责任心增强了, 经济效益有明显提高。有相当多的林场扭亏为盈, 并逐年提高了林场职工工资收入。

2.通过实行超利润分成奖励办法, 全体管理人员关心林场收入、支出情况, 职工监督意识增强了, 遏制了“小金库”、账外账等违法乱纪行为, 促使林场收入不跑不漏全部入账。

3.通过考核奖励排名前三名的林场, 发奖牌、奖金, 增强了先进单位荣誉感、使命感, 同时也鞭策了后进。

4.通过各项工作责任制的落实, 确保了县局中心工作得到较好的完成。

五、需要注意的几个问题

1.由于每个年度都有工作的中心和重点, 需要逐年调整充实完善考核内容, 在赋予项目分数以及项目所占的比重上都要修正。

2.充分考虑到林场的规模、资源、经济基础等因素, 注重考核对象的可比性, 使年度任务指标及考核方式、方法趋于公平、合理、阳光。

3.考核办法要科学。平时掌握情况与年终考核结合起来, 听取汇报与到实地查看结合起来。在考核打分上要拉开档次, 在赋予分值和计算方法上要科学。

发展激励机制 第4篇

青年教师是高校教师队伍中一支活跃的生力军，是学校教学、科研、行政管理的重要力量，是高校最核心的资源和竞争力的源泉。他们有着青年人独特的心理状态和需求。正确认识青年教师这一重要群体在新形势下的思想动态，把握青年教师的需求特征，并据此建立和完善一整套相应的激励机制，更好地促进青年教师健康发展，是各个高校人力资源管理部门急需研究的一项重要课题。

一、目前高校青年教师激励机制存在的问题

（一）师生比失衡，教师的工作量与收入不成正比

据我国公布的《中国教育与人力资源问题报告》显示：近几年，与普通高校学生规模近一倍的增长速度相比，教师总量只增长3l％。这样全国高校生师比达到18．2：1，个别高校甚至高达35：1。由于生师比过高，导致班级规模越来越大，这样势必给任课教师造成一定的心理负荷和工作压力，而收入的增长与教师的实际工作量不成正比，过分的强调教师的职业道德，而忽略了教师的物质需求，尤其是青年教师，由于各方面的因素，这个阶段经济实力还是相对薄弱的，在物质方面的需求量也还比较高，但却不能得到相应的满足，长此以往，就容易造成青年教师重教学过程而轻教学目的，重教学工作量而轻教学质量的结果。

（二）重使用、轻培养，教师自身发展空间不大

近几年由于扩招，许多高校的教师教学任务繁重。“放电多、充电少”，外出学习进修、开阔眼界的机会很少。只要教师上了岗，就年复一年，日复一日地工作下去，很少有机会接受再教育。由于繁重的教学科研任务和工作压力，教师本人很少有精力进行知识更新。等到原有的积累挖掘的差不多，又没有新的内容充实的时候，青年教师本身会有一种危机感。有了危机感，又没有时间去更新、提高自己，就容易产生厌倦和烦躁情绪，会有孤独感，青年教师的安全需要就得不到满足，工作积极性也就会下降，导致整个团队士气下降。

（三）学术风气不够纯正，教师自我价值的实现受阻

如今高校的浮躁之风盛行，急功近利的行为越来越突出。在职称评定或聘任过程中，往往把教学看成软指标，而把申报多少项目和发表多少当作硬指标，于是教师不得不使出浑身解数“跑项目”、“发”。此种情况，不仅社会成果转化性差，而且助长了教师的浮躁心理和急功近利的思想。学术氛围不纯正，青年教师必然会受影响，最直接的就是不能全身心的投入教学和科研。一个人的精力是有限的，在“跑项目”、“发”方面花下大的精力，那么花在教学与科研方面的精力必然就不多，更有甚者，由于评审制度的不完善，真正在教学和科研方面突出的教师，却因为交流沟通不过，而影响了自身的发展，那么对于纯正的学者来说，自我价值的实现就受到了阻碍，自我实现的需要就得不到满足，如此往返，进入一个恶性循环，最后导致整体学术水平下降，华而不实。

二、道德意识的发展对高校青年教师激励机制探索的启示

以道德的善恶观念为主要内涵的道德意识，不是一个单向的、静止的东西，而是处于错综复杂的变化发展之中。这个发展遵循意识发展的一般规律，表现为感性形式向理性形式的过渡。在道德主体自身的自我意识中表现出一个“自发一自觉一自由”的发展过程。

（一）道德意识发展的三个阶段

1．自发阶段

这是道德自我意识的萌芽阶段。人作为主体，一开始就是一个充满各种欲望的存在。当他和社会及他人发生联系时，总带着实现自我欲望的冲动。可经验又使他能自觉地意识到在他实现欲望时有一个他人和社会的“可以”和“不可以”的回答，以及随之而来的相应的对行为结果的善恶评价。这样一个“可以”和“不可以”的经验积累，再加之家庭、学校和社会的教育，就必然导致主体意识认知内省的出现。这个基于经验和直观基础上的认知内省便是一种自发的道德自我意识。

2．自觉阶段

这是道德自我意识的“知情冲突”阶段。在自觉阶段，由于道德主体通过不断知觉内省，从而对道德规范及其客观必然性有了较多的和较全面的认识，道德自我意识开始摆脱了自发和无知的状态。和自发阶段主要表现为情感的作用不同，道德自我意识在自觉阶段主要表现为意志的作用。

3．自由阶段

这是道德自我意识的“自律”阶段。这样一个自由阶段无疑是道德自我意识发展的最高阶段。在这里道德主体不仅对道德规范的必然性有了正确的认识，而且无须或很少借助意志就能自愿地接受道德必然性的约束。道德规范作为一种“必然之则”已转化为主体自身的“当然之则”了。显然，由于道德主体不再把道德规范消极地视为异己的、外在的东西而强制自己遵循，而是自觉自愿地把道德规范转化为内心的一种信念。因而，道德主体凭借这种内心信念就能很自然地使自己一言一行都合乎一定社会的道德规范。我们理解，道德自我意识只有达到了这样的境界，才可以认为获得了真正完整意义上的自由。在这个境界里，不仅外在的道德规范变成了内在的道德要求，而且单纯被动地遵循道德规范变成了根据自己的意愿主动地带有创造性地去实践道德规范的过程。

（二）成熟的道德意识

道德自我意识的成熟无疑是指道德意识中的自由和自律境界。因而如何拥有成熟的道德意识的问题，实质上便可归结为如何早就自己道德意识的自由境界。

从道德意识发展过程的考察中可以发现，达到道德的自由意识境界是通过如下两个途径实现的：

1．使道德认知、道德情感、道德意志稳定化和系统化；

2．使道德认知、道德情感、道德意志走向高度的统一。

道德自我意识的发展过程使得我们明白，只有当主体的意识达到自由的境界，主体才能够“从心所欲，不逾矩。”同样，在我们构建激励机制的过程中，如果想要其充分发挥作用，达到预期的效果，那么我们必须是从主体内部着手，全面分析主体的多样性，以主体的需求为出发点，构建合理的激励机制，使主体能够自然而然地全力以赴为整体谋发展。

三、构建高校青年教师激励机制

（一）建立合理的津贴分配制度，提高青年教师的满意度

通过工作所带来的物质回馈，如薪资的提高、职位和职称的晋升等能在很大程度上满足青年教师的生理和心理的需要。要有效引导青年教师的行为，使之朝着有利于学校实现整体目标的方向发展，就要针对他们的付出和需求给予合理的报酬。要想使报酬产生必要的激励作用，就要打破平均主义，建立公平合理的津贴分配制度。要以绩效考核为依据确定薪酬，提高教师的公平感；要破除论资排辈的陋习，鼓励青年教师的工作热情；要破除只看数量不看质量的观点和做法，重视奖励在教学一线成绩突出、积极创新的青年教师。

（二）重视激励因素，激发青年教师的工作热情

20世纪50年代，美国行为科学家弗雷德里·克赫茨伯格提出了著名的“双因素理论”。他把工作满意度的因素分为：“保健因素”和“激励因素”。赫茨伯格认为，保健因素，如工资刺激、舒适的工作环境等即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励作用。只有配合激励因素，如成就、认可、工作本身等因素，才能对人的行为产生更大的激励作用。通过“双因素理论”的分析，我们可以看到，能够激发教师工作热情的不仅是工资、奖金、福利等“保健因素”，而且还有工作的成就感、事业发展等“激励因素”。教师作为学识修养较高的一个群体，其事业心和成就感都比较强烈，对精神需要的满足和受尊重的渴望也比其他社会群体要高。高校人力资源部门的管理者应抓住这个特点，从下面几个方面对青年教师进行情感激励：首先，关心青年教师的生活、工作环境，帮助青年教师解决具体生活困难，尽快地融入学校这个大家庭；其次，对青年教师的.工作热情，要多赞扬、多肯定、多鼓励，积极引导；最后，关心青年教师的自身成长，为青年教师提供必要的成才帮助，提供进修和提升的机会，在一些人才培养、课题申报方面给予一定的鼓励和帮助。

（三）引导青年教师进行职业生涯设计，对青年教师进行目标激励

在人的整个行动过程中，一个期望的目标具有不断的驱动作用，是激励的重要环节。青年教师具有强烈的实现自我意识，他们初涉社会，渴望取得一定的成绩以期得到社会的认同。因此，在管理中应结合青年教师的实际，确立符合其自身发展规律、具有凝聚性又具竞争性的目标。同时，要让他们充分意识到目标的实现将与事业的追求和个人的前途息息相关，使之成为引导其行为的航标。要满足青年教师职业发展的需要，可从以下几方面人手：

第一，根据青年教师所处的不同职业阶段，帮助青年教师确定明确的阶段目标；

第二，根据青年教师的专业、爱好、特长配备导师，帮助青年教师确定中长期发展方向；

第三，针对青年教师学识、能力、素质方面的欠缺，有针对性地加以培养。

对高校青年教师的管理更需要人文关怀，要从“以人为本”的理念出发，把对青年教师的管理纳入高校管理工作的重要板块。坚持以教师为主体，以激励为主导，有效运用激励手段来调动高校青年教师的工作积极性，尽一切可能为青年教师提高专业水平与创新能力提供空间条件和制度保障，使广大青年教师能勤奋学习，努力工作。

（四）建立具有自身特色的校园文化，以文化吸引青年教师

高校辅导员职业化发展激励机制研究 第5篇

关键词：高校辅导员; 职业化发展; 激励机制

一、引言

目前，我国各高校的辅导员队伍存在着很多问题，工作时间短、人员结构扁平化、职业化发展不协调的现象普遍存在，严重阻碍了高校辅导员的职业发展。高校辅导员是大学生思想政治工作的引导者，是高校师资队伍中的重要组成部分。辅导员队伍的发展已经受到了党中央的高度重视，国家在政策上确定了辅导员的职业发展方向，其中激励制是保障辅导员职业户发展长效机制中最为重要的一个。高校辅导员职业化发展激励机制构建对提高辅导员的专业素养，调动辅导员的工作积极性，提高大学生的思想道德水平具有积极地推动作用。

二、高校辅导员职业化发展激励机制的构建原则

要想充分调动高校辅导员的工作热情，在职业化发展激励机制的构建时就要根据不同辅导员队伍的特点，满足高校辅导员的职业化发展需求，并基于以下原则来进行。

1.公平性原则。当工作人员获得工作薪酬后，会通过横向和纵向之间的对比来判断工资与自己付出的劳动是否成正比，从而衡量自己所获薪酬的公平性。如果，判断结果为不公平，会在很大程度上打击其工作热情和工作积极性。高校辅导员作为一个有思想、有文化的知识分子，他们不仅会互相比较，也会与其他的任课教师相比，更会与不同学校的辅导员进行比较，相对普通的工作职员来说，高校辅导员追求“公平、公正”的呼声更加强烈。因此，在高校辅导员职业化发展激励机制的构建过程中，要遵循公平性原则，建立一套合理、科学的考核评价体系，营造一个公平的工作氛围，减少不公平事件的发生，充分体现公平性原则。

2.针对性原则。马斯洛的需要层次理论认为，人在不同的发展时期有不同的需求，只有满足了低层次的需求，人才满足有高层次的欲望。高校辅导员的师资队伍是由年龄、教育背景、生活经历各不相同的教师组建而成，每位辅导员的需求是不相同的，即便是同一个辅导员在不同的时期也会有不同的欲望，产生不同的追求。因此，高校辅导员职业化发展激励机制的构建要遵循针对性原则。要考虑到，家庭情况不是很好的辅导员可能对薪资待遇有更高的最求，而家庭生活条件比较好的辅导员，可能更希望有更加广阔的发展空间。因此，在激励机制的构建过程中，要根据不同学历、不同学院、不同生活背景的辅导员，充分考虑到各种情况和各种需求，具有针对性，只有这样才能使高校辅导员职业发展激励机制充分发挥其作用，推动辅导员的职业发展。

3.人本性原则。人本性原则就是以人文本的原则。随着改革开放的不断深入，在现代管理过程中，人本性管理比传统的物本管理和资本管理更加被管理层重视。人本管理的核心是充分尊重人的各个性化需求，促进人的全面发展。在高校辅导员职业化激励机制的构架过程中，要遵循人本性原则，坚持从以下几方面做起。（1）肯定辅导员在高校辅导员职业化发展中的主体作用，最大限度的挖掘辅导员的潜能，强调辅导员的全面发展，充分调动其工作积极性和创造性;（2）始終围绕“人”来进行管理，将尊重人、解放人、塑造人作为工作重心;（3）激励机制的构建目标要坚持辅导员发展与目标的共同实现，为辅导员提供更广阔的发展空间。

三、高校辅导员职业化发展激励机制构建的目标

1.发挥激励机制的合力作用，提高辅导员的综合能力。高校辅导员职业化发展激励机制的构建目标之一就是充分发挥激励机制的合力作用，提高辅导员的工作能力。学校可以加强对辅导员的培训力度，提高其思想教育水平和专业素质;为辅导员搭建一个科研平台，提高其研究学术能力;鼓励辅导员进行学历深造，提高其职业生涯规划的能力，这些都属于激励机制的构建措施，三者相辅相成，共同提高辅导员的综合能力，使辅导员的师资队伍走向结构合理、平稳高效的发展道路。

2.发挥激励机制的导向作用，挖掘辅导员的潜在能力。人的潜在能力是无穷的，也是不可估量的。高校辅导员职业化发展激励机制的构建目标之一就是利用该机制的导向作用，充分挖掘辅导员的潜在能力，使其将更多的精力投入到工作中去，从而提高其工作主动性和创造性。学校要让辅导员明白其工作的特殊性和对学生的重要性，通过提高薪资待遇、创造良好的工作氛围、及时开展有效的情感机制等措施来增强辅导员对工作的荣誉感、使命感和责任感，激发其工作动力，使辅导员明确自身的职业发展方向，找到职业归属感。

3.发挥激励机制的激励作用，增强辅导员的工作动力。高校辅导员职业化激励机制的构建是通过满足辅导员的需求来提高其工作热情，但最终目的是利用激励机制的长期激励作用，增强辅导员的工作动力，解决辅导员在工作中遇到的问题，从而推动辅导员师资队伍的职业化建设与发展。

四、结语

高校辅导员职业化发展激励机制的建设要遵守公平性原则、针对性原则和人本性原则，充分发挥职业化激励机制的合力作用、导向作用和激励作用，从而提高辅导员的综合能力、潜在能力和工作动力，推动高校的发展。

参考文献：

[1]薛浩，陈桂香.高校辅导员职业倦怠的激励机制.《中国青年研究》.2014年11期.

促进循环经济发展之激励机制 第6篇

发展循环经济，节约资源和保护环境具有公益性。需要政府干预以弥补市场失败，同时采用经济手段促进循环经济的发展，本质上是促使企业在市场经济条件下能够主动创造性地发展循环经济，只有这样循环经济才能得到持久发展。

应该看到，循环经济生产方式中试图实现减量和循环的多数环节，并不是市场经济条件下企业的必然选择，现行市场条件下源自再生利用和再生利用的原料不仅性能上常常不占优势，价格也不占优势，以致循环经济难以自发进行。循环经济发展需要靠法律支持，也要靠政策和机制创新推进。在这种背景下，应从多方面考虑促进循环经济发展的激励机制。

1 利用财税政策激励循环经济的发展

财政税收政策主要是通过建立专项基金，投资倾斜以及对发展循环经济的税收优惠政策。我国对循环经济现已实行了一些财税方面的支持，在激励循环经济发展上，还应在以下几方面完善财税政策的支持力度。

1.1 设置专门的环境保护税种，增加税收优惠措施

我国设置专门的促进循环经济的税种以加强资源再生利用、综合利用、淘汰落后技术工艺，促进循环经济相关产业的发展，同时对促进循环经济发展产业给予税收优惠。

1.2 建立循环经济发展基金

主要用于循环经济技术、产品开发和推广等，支持循环经济发展示范项目，开展循环经济宣传、培训、教育和能力建设，开展循环经济信息网络体系建设，对发展循环经济做出突出贡献的进行奖励。

1.3 投资倾斜

各级政府经济综合宏观调控部门在制订和实施投资计划时，应当重点关注节能、节材、节水、资源综合利用等项目，金融机构应当给予其贷款等信贷支持，对生产进口淘汰技术设备资金上严格控制。

2 通过科技立法，促进循环经济快速发展

创造有利于循环经济发展的科研环境，建立循环经济的技术支撑体系是实现循环经济的根本保证，包括环境工程技术、进行废物再利用的资源化技术、生产绿色产品的清洁生产技术等，为建立一个最佳生产、最佳消费、最少废弃的循环经济社会应当构建包括资源开发、流通消费、循环利用全过程的循环型技术体系，政府应为这些技术的产生创造适宜的科研环境。各地政府不仅要为研发机构提供资金，而且应拿出资金以课题招标的方式扶持民营研发机构和企业的研发活动，要依法保护研发机构成果的知识产权，用有偿转让、技术参股、政府购买等多种方式使研发机构获取合理的经济效益，从而以科学手段促进循环经济快速发展。

3 塑造各种绿色管理与奖励制度

在购买性支出的投资性支出方面，政府应增加投入，促进有利于循环经济发展的公共设施建设。由于公共设施建设的承建企业经济负担较重，政府通过投资性支出，既可为企业创造公平的竞争环境，同时也可以调动企业建设循环经济的积极性。在购买性支出的消费性支出方面，政府可通过实际的绿色购买行为促进循环经济的发展。如优先采购具有绿色标志体系认证的，用标准化配件生产的产品。通过改变政府的购买行为，可以影响消费者和企业的生产方向，从而促进循环经济的发展。

政府可考虑给开展循环经济的企业以财政补贴与税费的照顾。对那些主动制定环境质量标准与污染物排放标准高于国家环境质量标准，地方补充标准以及国家污染物排放标准，地方污染物排放标准的企业应给予各项奖励性待遇，如采取优惠信贷制度或严格信贷制度、财政贴息、税前还贷，使用无污染或减少污染的机器设备可加速折旧等。政府可采取国外的一些税收方式，如美国的税收减免政策、日本的特别退税政策，不实行税收奖励政策，也可利用发达国家普遍采用的一些税收办法，如征收生态税、填埋和焚烧税、新鲜材料税。从而制定出特别的税、费政策来推动清洁生产技术的开发和应用。

参考文献

制造业发展循环经济激励机制研究 第7篇

在市场经济条件下, 制造企业以利润最大化为原则进行自身经济活动决策, 对各种经济活动所需要承担的经济成本和带来的经济收益进行衡量决策。在制造企业进行发展循环经济决策时, 一方面, 由于生态社会效益并不能直接变成经济效益;另一方面, 由环境污染及破坏所产生的负外部成本, 并不会折合成企业自身的生产成本去扣除收益, 所以制造企业会选择不发展循环经济。企业是制造业循环经济的实践者和主导者, 如何通过政府的激励机制, 促进制造企业去改变技术范式, 取得足够的动力去主动实施循环经济的生产模式, 发展循环经济, 以提高生态社会效益。是当前需要解决的重要问题。

1 制造业循环经济激励机制概述

1.1 制造业循环经济激励机制内涵

激励是管理学的一个基本概念, 指激发人的动机的一个心理过程。激励机制是指通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制由5个方面的要素构成, 包括诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度和行为归化制度。激励机制原本是对企业员工的工作积极性进行激发, 提高员工的工作积极性。制造业循环经济激励机制是将传统的员工激励机制理论在企业行为的应用, 所以内涵和形式都有所不同。所谓制造业循环经济激励机制是以调动政府、企业对资源的高效利用和循环利用为目标, 按照政府引导、市场驱动、社会参与的原则, 通过经济与非经济的手段和措施, 达到政府、企业和公众利益与循环经济发展目标相结合的综合性运行模式 (解振华, 2003) 。 制造业循环经济的激励机制内涵主要包含经济激励和非经济激励, 其中经济激励为主, 非经济激励为辅。在市场经济条件下, 应该充分发展市场手段配置资源的作用, 所以在制造业循环经济发展中, 要充分发挥经济激励的作用, 形成以经济利益激励为核心, 运用价格激励、税收激励、投资激励、财政激励、投资激励等有效措施, 以调动制造企业发展循环经济中的积极性和主动性, 实现制造业产业经济发展与环境保护的协调发展。当然, 也要重视非经济激励的作用, 非经济激励主要采用非经济手段, 如政府奖励、舆论导向等措施, 对积极发展循环经济的制造企业进行激励 (宝艳园等, 2006) 。

2 制造业循环经济激励手段

2.1 经济激励手段

经济激励手段, 也称市场激励手段, 主要是指采用市场经济手段来激励企业发展循环经济, 主要手段有:价格激励、税收激励、金融激励等。价格激励包括自然资源价格激励和绿色产品价格激励, 通过提高自然资源价格来间接补贴使用再生资源的企业, 提高绿色产品价格来补贴循环经济企业的收益。税收激励是指采用对发展循环经济企业进行税收优惠政策, 通过减免税收的形式来进行补贴、奖励。金融激励是指采用优惠利率、贷款优先等金融手段, 对发展循环经济的企业进行支持和补贴。

2.2 非经济激励手段

非经济激励手段, 主要是以法律手段、行政手段等方式对积极发展循环经济的企业进行补贴奖励, 对循环经济发展不利的企业进行处罚。非经济激励手段主要有:社会舆论激励、政府表彰激励等。社会舆论激励主要通过社会舆论的力量, 对发展循环经济成绩突出的企业进行社会舆论、媒介宣传, 提高企业的品牌知名度和美誉度;而对发展循环经济不利, 对生态环境破坏严重的企业, 通过社会舆论、媒介进行批评, 促进企业进行整改的方式。政府表彰激励是指政府可以经常性如每年举办一些正式评比活动, 选出一些循环经济发展好、生态环境效益显著的企业, 进行表彰活动, 在社会上造成影响力, 以此提高企业的声誉。

3 制造业循环经济激励机制的模型分析

从总体效益分析, 制造业企业实施循环经济可以带来3个方面的效益, 经济效益、生态效益和社会效益。企业作为一个利益主体, 它追求的是自身经济效益最大化, 但是政府的目标是多元化的, 它不仅关心循环经济带来的经济效益, 更关心循环经济给社会带来的生态效益和社会效益, 最终达到总体效益最大化。

由于政府目标与企业目标的偏离, 以及政府与企业之间存在信息不对称, 即企业要比政府拥有更多有关自身发展循环经济的信息, 所以在企业实施循环经济过程中, 就产生了政府和企业委托代理关系问题。政府需要设计一整套的激励机制来激励和约束企业的行为, 引导企业在生产过程中朝循环经济方向努力, 不只重视经济效益, 同时还要注重生态效益和社会效益。

3.1 模型假设

为研究方便, 本文假设政府是风险中性的, 而企业是风险规避的, 政府给企业的补贴是线性支付合同 (张维迎, 2004) 。政府目标是追求经济效益和生态社会效益最大化, 而企业目标是追求经济效益最大化, 企业发展循环经济的动力有两个方面, (1) 循环经济本身带来的经济效益, (2) 政府通过激励机制, 将企业发展循环经济带来生态社会效益转化为企业的经济效益。

3.1.1 努力成本函数

与一般的委托-代理问题不同, 制造企业发展循环经济, 一方面需要在新设备及设备改造的投入, 另一方面, 需要进行技术创新、生产工艺改进等投入。假设制造企业努力成本可以用货币表示, 企业在新设备及设备改造的成本为ma, 在技术创新、工艺改进的成本为$\frac{\text{b}}{2}\text{a}{}^2$, 其中, m为新设备及设备改造的努力成本系数。a为技术创新、工艺改进的努力成本系数, C (a) 为企业的努力水平。假设为企业的总努力成本, 则可以表示为:

$\text{c}(\text{a})=\text{m}\text{a}+\frac{\text{b}}{2}\text{a}{}^2$

3.1.2 利润函数

假定企业的利润函数可以表示为:

π=δα+ε

其中, π为企业的利润, δ为企业增加一个单位的努力水平所带来的生态环境效益的增加, 即企业努力水平的生态环境效益弹性系数, ε为外生变量 (如技术风险等不确定性因素) , 均值为零, 方差为σ2的正态分布随机变量。

E (π) =E (δα+ε) =δE (α) =δα, V (π) =V (δα+ε) =σ2

3.1.3 政府激励函数

制造企业创造的生态社会效益总和的直接所有权属于委托人, 即政府。政府的目的是希望企业的生态社会效益之和最大化。但是企业作为独立的经济主体, 根据经济学理论, 企业进行决策的依据利润最大化原则即经济效益最大化, 所以企业对经济效益的追求是富有动力, 无需政府激励;而对生态社会效益追求缺乏动力, 需要政府激励。

前人的研究表明, 线性激励合同是能够达到最优的, 具有一定的合理性。假定政府给企业的激励合同为线性支付合同, 即激励函数为s (π) :

s (π) =α+βπ

其中α是政府给企业的固定补贴, 与企业发展循环经济产生生态社会效益业绩无关, 只要企业发展循环经济, 政府就给企业α的固定补贴作为激励。β (1≥β≥0) 为激励强度因子, β的取值为政府对企业发展循环经济带来生态社会效益的补贴系数;β=0意味着企业只得到固定补贴, 不承担任何风险;β越大, 意味着政府对企业发展循环经济产生的生态社会效益的补贴比例越大。激励函数作为企业发展循环经济的效益转换机制, 可以将企业发展循环经济所带来的生态社会效益, 通过政府激励的途径, 使企业获得直接经济效益, 从而解决了企业发展循环经济动力不足的问题。

3.2 模型建立

假定政府是风险中性的, 所以政府的期望效用等于期望收入, 给定s (π) =α+βπ, 则政府的期望效用为:

E (v (π-s (π) ) ) =E (π-s (π) ) =δa- (α+βδa) =-α+ (1-β) δa

政府的确定性等价收入为期望收入, 即为:-α+ (1-β) δa

假定企业是风险规避的, 假定企业效用函数为u=-e-pω, 其中ρ为绝对风险规避度量, ω为企业实际收入。企业的实际收入为:

$\text{ω}=\text{s}(\text{π})-\text{c}(\text{a})=\text{α}+\text{β}\text{π}-(\text{m}\text{a}+\frac{\text{b}}{2}\text{α}{}^2)$

企业的期望收益为:

$\text{E}\text{ω}=\text{E}(\text{s}(\text{π}))-\text{E}(\text{c}(\text{a}))=\text{α}+\text{β}\text{δ}\text{a}-(\text{m}\text{α}+\frac{\text{b}}{2}\text{α}{}^2)$

企业确定性等价收入CE为企业的期望收入减去企业的风险成本, 即:

$\begin{array}{l}\text{C}\text{E}=\text{E}\text{ω}-\frac{1}{2}\text{ρ}\text{V}\text{a}\text{r}(\text{ω})=\text{α}+\text{β}\text{δ}\text{a}-(\text{m}\text{a}+\frac{\text{b}}{2}\text{a}{}^2)-\frac{1}{2}\text{ρ}\text{β}{}^2(\text{V}\text{a}\text{r}(\text{π}))\\ =\text{α}+\text{β}\text{δ}\text{a}-(\text{m}\text{α}+\frac{\text{b}}{2}\text{α}{}^2)-\frac{1}{2}\text{ρ}\text{β}{}^2\text{σ}{}^2\end{array}$

激励约束条件要求企业接受政府的补贴合同从发展循环经济中得到的确定性等价收入最大化, 即:

$(\text{Ι}\text{C})\underset{\text{a}}{{\displaystyle \text{Μ}\text{a}\text{x}}}\text{C}\text{E}=\underset{\text{a}}{{\displaystyle \text{Μ}\text{a}\text{x}}}(\text{α}+\text{β}\text{δ}\text{a}-(\text{m}\text{a}+\frac{\text{b}}{2}\text{a}{}^2)-\frac{1}{2}\text{ρ}\text{β}{}^2\text{σ}{}^2)$

参与约束条件要求企业接受政府补贴合同从发展循环经济中获得确定性等价收入不少于保留收入ω0, 即:

$(\text{Ι}\text{R})\text{C}\text{E}=\text{α}+\text{β}\text{δ}\text{a}-(\text{m}\text{a}+\frac{\text{b}}{2}\text{a}{}^2)-\frac{1}{2}\text{ρ}\text{β}{}^2\text{σ}{}^2\ge \text{ω}{}_0$

3.3 信息对称条件下的模型求解

在信息对称的条件下, 政府可以观察企业的努力水平。在此时最优合同中, 激励约束IC不起任何作用, 任何努力水平的a都可以通过满足参与约束条件IR的强制合同实现。因此, 政府的问题是选择 (α、β) 和a解下列的最优化问题:

$\begin{array}{l}\underset{\text{α}‚\text{β}‚\text{a}}{{\displaystyle \text{Μ}\text{a}\text{x}}}(-\text{α}+(1-\text{β})\text{δ}\text{a})(5-7)\\ \text{s}.\text{t}.(\text{Ι}\text{R})\text{C}\text{E}=\text{α}+\text{β}\text{δ}\text{a}-(\text{m}\text{a}+\frac{\text{b}}{2}\text{a}{}^2)-\frac{1}{2}\text{ρ}\text{β}{}^2\text{σ}{}^2\ge \text{ω}{}_0\end{array}$

将IR式代入 (5-7) , 得:

$\underset{\text{α}‚\text{β}‚\text{a}}{{\displaystyle \text{Μ}\text{a}\text{x}}}(\text{δ}\text{a}-\text{m}\text{a}-\frac{\text{b}}{2}\text{a}{}^2)-\frac{1}{2}\text{ρ}\text{β}{}^2\text{σ}{}^2-\text{ω}{}_0)(5-8)$

对 (5-8) 求最大值, 根据最优化的一阶条件, 对β求导等于0, 得:

-ρβσ${}_2^2$=0, 可得, β*=0

对a求导等于0, 得:

δ-m-ba=0, 可得:$\text{a}{}^{*}=\frac{\text{δ}-\text{m}}{\text{b}}$

将β*、a*带入IR条件, 可得:

$\text{α}{}^{*}=\frac{\text{δ}{}^2-\text{m}{}^2}{2\text{b}}+\text{ω}{}_0$

结论:最后得到政府的最优合同为:$\text{s}(\text{π}){}^{*}=\text{α}{}^{*}+\text{β}{}^{*}\text{π}\frac{\text{δ}{}^2-\text{m}{}^2}{2\text{b}}+\text{ω}{}_0$, 因为政府是风险中性的, 制造企业是风险规避的, 帕累托最优风险分担要求企业不承担任何风险, 政府支付给企业的固定补贴刚好等于企业的保留收入加上努力的成本;企业发展循环经济的最优努力水平为$\text{a}{}^{*}=\frac{\text{δ}-\text{m}}{\text{b}}$。

3.4 信息不对称条件下模型求解

3.4.1 最优合同求解

当企业努力水平不可观测时, 此时, 政府的问题是选择满足企业参与约束和激励相容约束的激励合同以最大化自己的实际收益期望值 (确定性等价收益) , 即政府需要选择合适的α, β, a1, a2解下列最优化问题:

$\begin{array}{l}\underset{\text{α}‚\text{β}‚\text{a}}{{\displaystyle \text{Μ}\text{a}\text{x}}}(-\text{α}+(1-\text{β})\text{δ}\text{a})\\ \text{s}.\text{t}.(\text{Ι}\text{R})\text{C}\text{E}=\text{α}+\text{β}\text{δ}\text{a}-(\text{m}\text{a}+\frac{\text{b}}{2}\text{a}{}^2)-\frac{1}{2}\text{ρ}\text{β}{}^2\text{σ}{}^2\ge \text{ω}{}_0\\ (\text{Ι}\text{C})\underset{\text{a}}{{\displaystyle \text{Μ}\text{a}\text{x}}}\text{C}\text{E}=\underset{\text{a}}{{\displaystyle \text{Μ}\text{a}\text{x}}}(\text{α}+\text{β}\text{δ}\text{a}-(\text{m}\text{a}+\frac{\text{b}}{2}\text{a}{}^2)-\frac{1}{2}\text{ρ}\text{β}{}^2\text{σ}{}^2)\end{array}$

在政府满足要求的最低支付考虑下, 对 (IR) 式进行变换, 可以求出固定补贴α为:

$\text{α}=-\text{β}\text{δ}\text{a}+\text{m}\text{a}+\frac{\text{b}}{2}\text{a}{}^2+\frac{1}{2}\text{ρ}\text{β}{}^2\text{σ}{}^2+\text{ω}{}_0(5-8)$

对 (IC) 条件进行a求导, 可得:

$\frac{\partial \text{C}\text{E}}{\partial \text{a}}=\text{β}\text{δ}-\text{m}-\text{b}\text{a}=0$, 可得:

$\text{a}=\frac{\text{β}\text{δ}-\text{m}}{\text{b}}(5-9)$

将 (5-8) 和 (5-9) 代入目标函数, 得:

$\underset{\text{α}‚\text{β}‚\text{a}}{{\displaystyle \text{Μ}\text{a}\text{x}}}(-\text{α}+(1-\text{β})\text{δ}\text{a})=\underset{\text{β}}{{\displaystyle \text{Μ}\text{a}\text{x}}}(\frac{2\text{β}\text{δ}{}^2-\text{β}{}_2\text{δ}{}^2-2\text{δ}\text{m}+\text{m}{}^2}{2\text{b}}-\frac{\text{ρ}\text{β}{}^2\text{σ}{}^2}{2}-\text{ω}{}_0)$ (5-10)

将 (5-10) 式对β求导, 可得:

$0-\frac{\text{δ}{}^2\text{β}}{\text{b}}-\text{ρ}\text{σ}{}_2^2\text{β}+\frac{\text{δ}{}^2}{\text{b}}=0$

解上式, 得到最优的β**为:

$\text{β}{}^{**}=\frac{1}{1+\text{ρ}\text{b}\text{σ}{}^2\text{δ}{}^{-2}}(5-11)$

将β**代入 (5-9) , 可得最优的α**为:

$\text{a}{}^{**}=\frac{\text{δ}}{(1+\text{ρ}\text{b}\text{σ}{}^2\text{δ}{}^{-2})\text{b}}-\frac{\text{m}}{\text{b}}$

将β**代入 (5-8) , 可得最优的α**为:

$\text{a}{}^{**}=\text{ω}{}_0-\frac{\text{m}{}^2}{2\text{b}}+\frac{\text{δ}\text{m}}{(1+\text{ρ}\text{b}\text{σ}{}^2\text{δ}{}^{-2})\text{b}}+\frac{\text{ρ}\text{σ}{}^2\text{b}-\text{δ}{}^2}{2(1+\text{ρ}\text{b}\text{σ}{}^2\text{δ}{}^{-2}){}^2\text{b}}$

结论:根据模型的求解, 可知政府对制造企业进行激励的最优函数为:

$\text{s}(\text{π}){}^{**}=\text{α}{}^{**}+\text{β}{}^{**}\text{π}=\text{ω}{}_0-\frac{\text{m}{}^2}{2\text{b}}+\frac{\text{δ}\text{m}}{(1+\text{ρ}\text{b}\text{σ}{}^2\text{δ}{}^{-2})\text{b}}+\frac{\text{ρ}\text{σ}{}^2\text{b}-\text{δ}{}^2}{2(1+\text{ρ}\text{b}\text{σ}{}^2\text{δ}{}^{-2}){}^2\text{b}}+\frac{1}{1+\text{ρ}\text{b}\text{σ}{}^2\text{δ}{}^{-2}}\text{π}$

即固定补贴α**加上激励强度因子β**乘以企业发展循环经济实际产生生态社会效益值。

3.4.2 相关参数分析

根据上面的计算, 最优激励强度因子$\text{β}{}^{**}=\frac{1}{1+\text{ρ}\text{b}\text{σ}{}^2\text{δ}{}^{-2}}$与各参数的关系如下:

$\frac{\partial \text{β}}{\partial \text{ρ}}=\frac{-\text{b}\text{σ}{}^2\text{δ}{}^{-2}}{(1+\text{ρ}\text{b}\text{σ}{}^2\text{δ}{}^{-2}){}^2}＜0$, 说明企业的绝对风险规避度量与循环经济的激励强度因子成反向关系, 即随着企业风险规避程度的提高, 对企业的循环经济激励作用在减弱。

$\frac{\partial \text{β}}{\partial \text{b}}=\frac{-\text{ρ}\text{σ}{}^2\text{δ}{}^{-2}}{(1+\text{ρ}\text{b}\text{σ}{}^2\text{δ}{}^{-2}){}^2}＜0$, 说明企业技术创新的成本系数与循环经济的激励强度因子成反向关系, 即随着企业技术创新的成本系数的提高, 对企业的循环经济激励作用在减弱。

$\frac{\partial \text{β}}{\partial \text{σ}{}^2}=\frac{-\text{ρ}\text{b}\text{δ}{}^{-2}}{(1+\text{ρ}\text{b}\text{σ}{}^2\text{δ}{}^{-2}){}^2}＜0$, 说明外部环境的不确定随机变量方差与循环经济的激励强度因子成反向关系, 即随着外部环境不确定的提高, 对企业的循环经济激励作用在减弱。

$\frac{\partial \text{β}}{\partial \text{δ}}=\frac{2\text{δ}\text{ρ}\text{b}\text{σ}{}^2}{(\text{δ}{}^2+\text{ρ}\text{b}\text{σ}{}^2){}^2}＞0$, 说明企业努力水平的生态环境效益增加弹性系数与循环经济的激励强度因子成正向关系, 即随着企业努力水平的生态环境效益弹性系数的增加, 对企业的循环经济激励作用在增强。

3.4.3 代理成本计算

当政府无法观测企业的努力水平时, 在政府与企业之间信息不对称情况下, 企业的代理成本由两类不同的成本构成:风险成本和激励成本, 即一类是由帕累托最优分担无法达到而出现的风险成本, 另一类是由企业较低的努力水平导致的期望产出的净损失减去努力成本的节约, 即为激励成本。总代理成本=风险成本+激励成本。

(1) 风险成本

由于政府是风险中性的, 企业的努力水平可观测时, 政府承担全部风险意味着风险成本为零。但是当政府不能观测企业的努力水平时, 企业作为代理人承担的风险为:

$\text{β}{}^{**}=\frac{1}{1+\text{ρ}\text{b}\text{σ}{}^2\text{δ}{}^{-2}}$,

风险成本为:

$\text{Δ}\text{R}\text{C}=\frac{1}{2}\text{ρ}\text{β}{}^2\text{σ}{}^2=\frac{\text{ρ}\text{σ}{}^2}{2(1+\text{ρ}\text{b}\text{σ}{}^2\text{δ}{}^{-2}){}^2}$

(2) 激励成本

为了计算激励成本, 由于当信息对称时, 即企业努力水平可观测时, 企业最优努力水平为a*;当企业努力水平不可观测时, 政府诱使企业自动选择的最优努力水平为a**。

因为期望产出为:Eπ=E (π) =δa,

期望产出的净损失为:

$\text{Δ}\text{E}\text{π}=\text{Δ}(\text{a})=\text{δ}(\text{a}{}^{*}-\text{a}{}^{**})=\text{δ}(\frac{\text{δ}-\text{m}}{\text{b}}-(\frac{\text{δ}}{(1+\text{ρ}\text{b}\text{σ}{}^2\text{δ}{}^{-2})\text{b}}-\frac{\text{m}}{\text{b}}))=\frac{\text{ρ}\text{σ}{}^2}{1+\text{ρ}\text{b}\text{σ}{}^2\text{δ}{}^{-2}}$

努力成本的节约为:$\text{Δ}\text{C}=\text{C}(\text{a}{}^{*})-\text{C}(\text{a}{}^{**})=\frac{\text{δ}{}^2}{2\text{b}}(1-\frac{1}{(1+\text{ρ}\text{b}\text{σ}{}^2\text{δ}{}^{-2}){}^2})$

所以, 激励成本为:

$\text{Δ}\text{E}\text{π}-\text{Δ}\text{C}=\frac{\text{ρ}\text{σ}{}^2}{1+\text{ρ}\text{b}\text{σ}{}^2\text{δ}{}^{-2}}-\frac{\text{δ}{}^2}{2\text{b}}(1-\frac{1}{(1+\text{ρ}\text{b}\text{σ}{}^2\text{δ}{}^{-2}){}^2})$。

所以, 企业的总代理成本AC为:

$\text{A}\text{C}=(\text{Δ}\text{R}\text{C})+(\text{Δ}\text{E}\text{π}-\text{Δ}\text{C})=\frac{\text{ρ}\text{b}\text{σ}{}^2}{2\text{b}(1+\text{ρ}\text{b}\text{σ}{}^2\text{δ}{}^{-2})}＞0$。

4 政策建议

由于目前浙江制造业循环经济的激励工作还处于初始的起步阶段, 还缺乏统一的标准和模式, 还存在许多问题需要解决, 结合根据前面的激励机制模型讨论的结论, 本文认为可以从以下几个方面优化政府激励机制。

4.1 固定补贴和风险激励相结合

由于考虑到制造企业发展循环经济的条件不同, 企业主自身的风险意识不同, 政府必须根据企业的实际情况和循环经济的风险特定, 制定合适的激励方案, 实现企业收益最大化, 最大限度地激励企业发展循环经济。

4.2 注重激励方案的可操作性

政府部门在出台激励方案时, 必须考虑到激励方案的内容尽量具体明确, 最好能够定量化, 比如采用一些量化考核激励指标, 让企业主容易理解和掌握, 避免方案过于原则化和抽象化, 难以操作。

4.3 激励机制与引导机制相结合

激励机制的着眼点应该集中在对企业主的引导和带动上面, 因为循环经济发展的最终目标激励与引导的有机结合。在初始阶段, 首先要通过激励机制来推动企业发展循环经济, 并且使企业获得实实在在的经济效益, 激发企业发展循环经济的微观动力。但是, 从长远看, 通过激励机制, 激发和提高企业主的生态环境意识, 关注企业的长远可持续发展, 使得激励与引导实现有机结合, 不断提高企业发展循环经济的微观动力。

参考文献

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[8].MELNGK S A, SMITH R T.Green manufacturing.dearborn[M].USA:Society of Manufacturing Engineers, 1996:2~5

发展激励机制 第8篇

一、语言激励----关注个体

在英语教学中,运用语言激励,能发展学生的潜能,帮助学生认识自我,建立自信。我在实践中发现,语言激励能激发学生的学习动机,唤起学生的求知欲望,促进知识的掌握。运用多种多样的评价用语,鼓励学生主动学习英语。

英语课堂 上我们经 常用到的 一句鼓励 评价就是“Good!”,但细究起来,这句单一的话语评价,其实质的效果并不明显,久而久之甚至会让学生腻而生烦。因此在我的英语课上,我根据学生的具体表现来进行评价,例如表现好的用“Great!”、“Wonderful!”、“Very well”等,表现不错尚需努力的用“Come on!”;对回答错误的学生不急于否定,说“Don’t worry,I believe you...next time.”等。通过不同的评价用语对不同层次的学生进行评价,让每一个学生都从教师的评价中得到鼓励,建立信心,发挥英语学习的积极性和主动性,提高英语学习的效果。

当英语课堂中孩子听的不完全懂或者说的不完整时,他们的脸上常会表现出紧张迷茫困惑等表情。这时候千万不能直白地批评他们,而要给与激励和引导。在一节校级公开课上,有一位平时成绩比较落后的孩子举手发言,当我叫她起来回答问题时,看得出来她非常的紧张,两只小手紧紧地绞住衣服。我耐心地鼓励她说Take it easy.(轻松一点,别紧张)同时面带微笑地看着她说“I believe you can do it.”(老师相信你能说得好)。在我的鼓励下,她终于说出了答案,不是很完整,声音也非常的轻。我又对着其他同学说:“大家鼓励鼓励她,给点儿掌声,我们请她响亮地再回答一次。”在大家的掌声中,这个孩子鼓起勇气又回答了一次,这次我还没有说鼓掌,其他孩子已经又一次响起了热烈的掌声。我深信,用欣赏的眼光去看每一个孩子,多给与他们鼓励表扬,会使孩子的学习兴趣大大增加,很多不愿回答问题的学生现在都能够主动而踊跃地举手发言,有时候还会争着抢着回答问题。由此看来,老师在学生心目中的影响力有多么大,激励性语言对学生的成长有多么的重要。

二、小组合作互评---共同发展

合作学习小组在英语课堂中起着相当重要的作用,可以让每个学生积极参与到课堂中来。同时,小组成员为了达到互相督促、互相帮助的目的,进行合作评价也是必要的,可以激发学生你追我赶的上进心。所以我在课堂教学中采用了多种小组合作互评,以求共同发展。

1.以小组为单位的随堂形成性评价。《小学英语课程教学基本要求》中指出,在英语教学过程中应以形成性评价为主,以学生平时参与各种英语教学活动所表现出的兴趣、态度和交流能力为主要依据。所以,学生在课堂内参与教学活动的情况应当成为评价学生学习的主要依据。然而小学生好动,注意力不够集中,所以要对每个学生参与课堂活动(包括课堂游戏、竞赛、单词或句子朗读、对话表演、准交际活动等)的情况以及遵守课堂纪律的情况(包括学生参与合作学习的态度、习惯和积极性等)进行评价难度很大。

2.以小组为单位的互相评价。教学中,我还采用小组互评的方式达到共同发展的目的。如在课堂上会有小组合作读书或表演的任务,当一个小组完成活动后,其它小组及时评价,出示评价卡:Not bad.Good.Wonderful!另外,组内成员在正确回答老师的问题后或积极主动参与活动后组长及时发放“智慧星”给与奖励。

三、巧用ttiicckkiinngg ttiimmee----自评自信

译林版小学英语新教材中每单元增设了Ticking time板块,通过学生自我评价,激发学生的学习兴趣和求知欲,引导学生学会学习。Ticking time板块与教材其他板块内容一脉相承,提炼了每单元的重点学习内容,让每个学生通过自我评价了解自己对所学内容的掌握情况,体验学习的成就感。

1.调整顺序,发挥ticking time的导向功能。我在每节课活动前首先出示本节课ticking time的评价标准,让学生明确在学习之后要达到的程度,很好的发挥ticking time的导向功能。如在教学3AUnit7 Would you like a pie?第四课时,我创设了4个闯关活动并交代:只有得到足够的星,才能进入下一关。如何能得到更多的星呢?a.能说出一些食物类单词,得一星;b.能说出书上所有食物类单词,得二星;c.会用本课食物类单词创编儿歌,得三星。接下来是复习,学习儿歌等活动,学生根据自己的课堂表现进行自我评价——给自己加星。

2.调整内容,把ticking time和课堂教学融为一体。如在教学3B Unit7 On the farm这一课的Sound time,Song time,Checkout time&Ticking time时,巧妙的将Sound time里面的人物Tom设计成一个农场主,提出问题:Do you want to visit hisfarm?学生回答:Yes.然后通过闯关完成各个板块的学习,活动是根据评价要求设计的,学生在参与活动,完成活动时就是在评价自己,真正做到了将ticking time与课堂教学融为一体。

3.自定标准,凸显学生在ticking time中的主体地位。学生是主体,也是评价的主体。在教学中我不但让学生进行自我评价,还和学生一起制定评价标准,让其知道怎样是好的,应该达到什么程度。如在每个Story time的表演阶段,一组学生表演完了以后,一起讨论:How many stars can they get?Why?

发展激励机制 第9篇

一、做好大学生村官工作的重要意义

随着我国工业化、城镇化快速发展, 农村“386199”现象凸显, 一些地方面临党员干部队伍老化、干部整体素质不能完全适应新形势和新任务的突出问题, 迫切需要一大批有科技知识、现代思维、长远眼光的青年人才。在这样的背景下, 大学生村官政策应运而生, 积极推动了农村的改革发展。

(一) 优化农村干部队伍结构。

大学生村官工作打破了城乡间的人才壁垒, 推动了人才资源向农村流动和倾斜, 为农村干部队伍增添了新鲜血液, 也改善了基层干部队伍结构老化、文化水平偏低的问题, 夯实了党在农村的执政基础。目前, 许多大学生村官已经在村“两委”任职, 还有一部分当上了村“两委”负责人, 成为新农村建设的骨干力量。

(二) 增强农村基层组织活力。

相对农村原有干部而言, 大学生村官的知识面广、思维活跃, 他们充分发挥自身优势, 积极传播新思想、新观念、新文化, 为农民群众提供政策、法律、信息、技术等服务, 带领群众创业致富, 极大增强了农村基层组织的活力, 有效提升了其创造力、凝聚力和战斗力。

(三) 创新基层干部培养模式。

将优秀大学生派驻基层当村官, 已经成为培养后备干部的一种重要方式。据统计, 大学生村官服务期满后, 续聘、到村“两委”任职和加入公务员队伍、事业单位的, 所占比例达到一半以上。这些干部熟悉基层实际, 深受群众欢迎, 是日后肩负更大担当的先决条件。

(四) 帮助有志青年成长成材。

“广阔天地, 大有作为”, 基层一线是了解国情、增长本领的最好课堂, 是磨炼意志、施展才华的火热熔炉。大学生村官面对农村的艰苦环境, 不畏惧挫折、不彷徨退缩, 他们在基层磨炼中汲取经验, 不断探索农村工作规律、增强群众工作本领, 为个人的成熟和进步奠定了坚实基础。

二、大学生村官面临的现实困境及成因分析

大学生村官工作在实施过程中, 许多地方都不同程度出现了人员流失的情形。有的只挂名不在岗, 即所谓的“吃空饷”, 有的长期被上级部门借调、借用, 有的通过考研、考公务员或者“跳槽”等方式离职, 有的聘用期满之后不再续聘等。这些现象导致大学生村官工作在部分群众中的认可程度不高, 影响到工作成效的发挥。分析具体表现和成因, 有以下几个方面:

(一) 入职动机不纯。

大学生选择到农村任职, 多数是为了打好基层锻炼基础、实现人生价值, 但也有一些人是为了报考公务员加分、解决就业困难等。必须承认, 鉴于当前社会实际, 同等情况下更多的大学毕业生仍会优先考虑到党政机关、事业单位、大型企业等工作, 只有不得已时才将村官当作缓冲就业的跳板。特别是聘用期满后的出路问题, 以及来自于环境的压力和对未来不确定性的顾虑, 在较大程度上影响了他们安心基层干事创业的热情。

(二) 工作环境较差。

根据政策, 大学生村官必须留在农村工作, 但目前我国农村整体条件较差乃是实情。与城市相比, 农村工资待遇低, 生活条件艰苦, 工作环境较差。此外, 在农村就业还存在婚姻、住房等一系列的实际问题, 这让很多习惯了现代化城市生活的大学生无从适应。在信息化社会背景和大都市对优秀人才吸引的双重作用下, 大学生村官工作环境的艰苦被更加放大, 难免出现流失现象。

(三) 学用有所脱节。

刚走出校门的大学毕业生在面对比较落后、乡情复杂和问题棘手的农村基层时, 由于实践能力相对欠缺, 会出现一定程度的不相适应。一些大学生村官所学专业与农村工作需求结合得不够紧密, 与农村基层组织和新农村建设关联度不大, 对群众生产生活中的实际困难和问题有时感到有心无力。而且, 大学生村官从学校到单位、从城市到农村, 较大的就业期望、艰苦的工作环境和相对单一的工作岗位, 巨大的落差使一些人工作往往浮于表面, 安不下心, 沉不下去, 存在“等、靠、熬”现象。

(四) 身份定位不准。

大学生村官多是助理岗位, 没有明确具体的分工, 独立开展工作的空间不大, 量力而行有余、尽力而为不够。有的地方把大学生村官当作“档案员”、“书记员”、“勤杂工”, 只让做些管理档案、写写材料、跑跑腿、接待服务、环境卫生的事情, 实践锻炼的机会较少。甚至还有少数乡镇等上级单位因机关人员不足, 借用大学生村官参与乡镇中心工作, 大学生被“截留”, 村官成了“挂名”。不能全面接触、深入体验农村, 就不能从心底认同农村, 也就难以真正融入农村、贴近农民。

三、激励大学生村官扎根基层发展的对策建议

解决大学生村官流失问题, 让他们下得去、待得住、干得好、流得动, 必须加强制度建设, 努力形成大学生村官“工作上有干头、政治上有奔头、生活上有盼头”的良好氛围, 推动工作健康有序开展。

(一) 把好选聘“入口”, 把志在农村、发展需要的优秀大学生选聘过来。

目前大学生村官选聘工作基本沿用与公务员招考类似的制度, 分为笔试、面试、体检、审查等环节, “应试技巧”足以让一部分并不适合的学生最终被选中。把好选聘“入口”, 一方面要严格选聘标准, 坚持对重点高校毕业生、学生党员、优秀学生干部等更多倾斜的原则, 考察工作更加注重平时表现, 进一步改善大学生村官的队伍结构;另一方面要创新选聘方式, 探索采取学校推荐、双向选择、驻村见习以及面向重点院校定向选聘等方式, 增强选聘工作的针对性、实效性, 提高选聘质量。同时, 还可探索与公务员录用、事业单位工作人员招聘相衔接的“一选多用”选聘考试方式, 引导和鼓励更多优秀高校毕业生到农村特别是中西部地区和贫困、边远地区任职。

(二) 强化管理考核, 切实加强日常管理和工作指导。

一方面要严格在村工作纪律, 明确规定各级机关不得借用, 必要时主管部门可以有计划地组织大学生村官参加县、乡镇机关的集中性工作和到信访、综治等岗位锻炼;另一方面要完善年度考核和聘期考核制度, 将考核结果与续聘、奖惩、培养、使用挂钩, 坚决清退“吃空饷”、不合格的村官, 维护队伍的纯洁和稳定。同时, 着力构建大学生村官信息共享机制, 各地互相认可大学生村官经历, 以便在其离职参加基层机关、事业单位招聘和自助创业时, 给予更大的选择空间。

(三) 健全保障机制, 提高大学生村官的薪酬待遇。

一方面要合理确定大学生村官的薪酬待遇标准, 推广新聘任大学生村官工资标准比照新录用公务员试用期满后工资水平确定的做法, 并建立正常增长机制、确保按时足额发放。另一方面要探索建立大学生村官绩效考核奖励制度, 对在新农村建设等工作中作出突出贡献的大学生村官给予奖励。同时, 健全大学生村官社会保险和重大疾病、人身意外伤害保险以及学费补偿、助学贷款财政代偿等相关配套保障制度, 适时提高财政补助标准。

(四) 加大选拔使用力度, 改进从大学生村官中招录公务员、事业单位工作人员的办法。

一方面, 在公务员招录时给予大学生村官加分、优先录用等优惠政策;或者提供专门针对大学生村官报考的岗位, 结合农村工作实际和大学生村官工作特点, 重点测试实际工作能力。另一方面, 可以将表现特别优秀的大学生村官, 直接纳入公务员管理序列。同时, 优秀大学生村官可通过公开选拔、换届选举等途径, 进入乡镇和县 (市、区) 直部门领导班子。

摘要：“大学生村官”政策不但有助于缓解大学生就业压力, 而且有利于新农村发展建设。本文分析了“大学生村官”面临的现实困境和成因, 提出了“大学生村官”扎根基层发展的对策建议, 以期激励“大学生村官”扎根农村, 为农村发展作出贡献。

发展激励机制 第10篇

内容摘要：教师是高校的核心资源，是高校是否具有强大竞争力的重要评判标准。建立高校教师激励发展长效机制，充分发挥教师潜能和调动教师积极性就显得尤为重要。然而，在我国，层级化的组织体系不仅存在于企业和政府中，同样也存在于高校之中。高校教师和其他组织员工一样，都有向上攀升的动机与行动，当然结果也不尽相同，对组织的影响也不一样。本文试图运用彼得原理来剖析高校教师激励发展中存在的问题及原因：“官本位”思想导致高效管理的行政化、论资排辈引起的重资历轻水平现象、考核指标体系不健全、薪酬激励手段的运用缺乏科学性，并据此从跨越彼得原理这一角度尝试探索适宜高校教师激励发展长效机制，使教师扬长避短，各尽其能，心情愉悦的工作。

关键词：彼得原理 高校教师 激励机制

高校教师是培养人才的重要基地和源泉，其教师水平和能力对培养人才和促进高校的发展起着至关重要的作用。只有建立有效的教师激励机制，才能充分发挥教师工作的积极性，才能最大限度地提高教师工作绩效，从而为高校提供可持续发展的动力。国内关于高校教师的激励机制的研究有很多，对高校教师的考核指标、激励方式和管理行政化等方面存在的问题给予了研究与探析。对于考核指标问题，涂灿灿、周莉荔认为教师考核评价体系中缺乏量化的硬性指标，仅设立优秀、合格、基本合格、不合格四种考核标准，并且优秀指标上线的规定完全是形同虚设，对考核结果没有根本的可比性。郑崇辉认为很多高校在教师考核中基本停留在思想政治表现、职业道德、业务水平和工作业绩等几项指标上，并以此作为晋升、奖励或处分的依据，手段单一且缺乏科学性；针对薪酬激励问题，刁畅认为目前高校教师薪酬激励中存在对内公平性不够，对外缺乏竞争，对个体激励性不足的问题，容易造成人才流失。潘超认为目前我国高校教师对薪酬的满意度总体水平不高，平均主义收入分配方式依然存在，一定程度上导致人力资本的流失；对于高校管理行政化问题，胡旸认为中国高校的专家学者除学术研究外，大多都会担任部分行政职位，高校里的学术教书氛围不够彻底，行政权力较大且常常凌驾于学术权力之上，有学术成就的人常常会被任命到行政岗位上去。林双全认为高校内部管理的行政化，是指高校也如行政单位一样，按照上下级权力的编排来决定教育管理的话语权及对教育资源的分配，行政权力凌驾于学术权力之上。

综上所述，虽然对于高校教师激励发展所存在问题与对策的研究有很多，但是基于彼得原理这一角度出发的研究还比较缺乏或者说不完善。由于高校内部也存在着层级体系，所以基于彼得原理的视角对高校教师的激励机制所存在的问题研究很有必要，本文最终还将以跨越彼得原理的视角提出有效的解决对策。

一.什么是彼得原理

彼得原理是美国学者劳伦斯·彼得在层级组织进行多年调查研究后提出的，其具体内容是：“在一个等级制度里，每个员工都趋向于上升到他所不能胜任的地位。”[1]也就是说，每一个员工都有可能由于在现有职位上工作成绩表现突出，而将被提升到更高一级的职位，其后，如果该员工能继续胜任，则依据此规律，他将有可能到达一个无法胜任的职位。彼得原理的实现，还要具备两个必要的条件，第一是在层级组织里要有足够的阶层，即提供给员工向上提升的渠道，第二是要有足够的时长，员工的能力需要在其职位上通过一定时间业绩考核才能展现出来，所以在整个提升过程中往往需要很长的时间。

然而，通过不断的提升，每一个职位都将被一个不能胜任其工作的员工所占据，即步入了彼得陷阱，层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。一般来说，当一个人到达一个不能胜任的职位时，往往不会主动承认自己的能力不够，而是为了证明自己能够胜任，将更多的精力投入到一些简单琐碎的事情上，既浪费了人力物力，又耽误了时间，使得关键问题得不到解决。

彼得原理很大程度上源于彼得自身的求学和从教经历，首先是从教育组织中发展起来的，以彼得原理来破解学校领导和人事管理难处，无疑更为贴切并更具说服力。

二.彼得原理对高校教师发展的正向和负向作用

彼得原理对高校教师发展具有指导意义，它对高校教师的发展有着双向的作用。其正向作用为：一、能够调动教师的工作积极性。彼得原理中解释到，每一个职工都有可能因为在现有职位上工作表现突出而被提升到更高一级的岗位。对高校教师来说，如果在现有岗位上的教学和科研表现突出，那么就有可能得到晋升，能够获得更多的教育资源支配的权力，所以教师的工作积极性可以得到有效的调动。二、彼得原理揭示了人们心中期望不断向上攀升的心理。这种情况普遍存在于企业、政府等多种单位中，人们都想通过自身的成绩而被肯定并且获得更高的职位。同理，在高校中，运用适当的激励手段，为高校中的教师营造一个竞争性的环境，通过竞争来提高教学质量。

其负向作用为：一、容易导致教师晋升到不能胜任的岗位。这就是所谓的彼得陷阱，即通过不断的提升，每个职位都将被一个不能胜任的职工所占据。[2]这样可能会导致教学系统的整体水平得不到提升，最终影响到学校的整体外部竞争力。二、造成组织人浮于事，效率低下。一般情况下，当组织中的员工晋升到不能胜任的岗位后，通常以不断地准备代替行动，花长时间去研究活动的可行办法，把细枝末节的问题进行专门化研究，这样既使核心问题得不到解决，也使得工作效率更加地低下。三、教师终身制尚未打破，一旦被聘用，即为终身聘用。[3]彼得原理只强调了单向的晋升，而对于教师这种特殊岗位来说，一个教师如果晋升到一定的职位，那么他就很难被解聘，即使他不能胜任该职位。[4]虽然不能在该岗位上做出应有的贡献，但其获得的回报却是和同级岗位上其他教师的一样，容易造成不公平现象的产生，影响教师自身的发展。

三.高校教师激励发展机制目前存在问题及原因分析

1.“官本位”思想导致高校管理的行政化

在我国，高校的内部管理日益表现出行政化的趋势，行政权力凌驾于学术权力之上，用行政权力的大小来决定教育资源的分配，并且一些学术事务也由行政部门来管理，教学和科研人员的地位得不到重视。高校的行政化现象越来越突出，行政权力作为普遍的激励手段，导致高校教师把关注点由学术和科研转移到行政岗位上来。[5]我们经常可以看到的现象是，某位教授由于在学术上取得了突出的成就，学校就会以行政职位作为奖励，虽然掌握了行政权力，然而对于某些教授来说，处理行政事务并不是他们的专长，结果陷入“彼得原理”陷阱，到达了一个不能胜任的职位。

导致这种现象的产生是因为受中国两千多年来封建制度的影响，“官本位”思想已经深深根植于我国社会生活的方方面面，“官本位”即以官为本、以官为贵、以官为尊，把是否为官和官职的大小作为衡量个人社会地位的尺度。[6]上级与下级之间不是双向互动的运作过程，而是下级对上级唯命是从，上级对下级有绝对的命令指挥权，所以职位的高低决定了权力的大小，而权力的大小又决定了可获得并且可支配的相关资源的大小。

2.论资排辈引起的重资历轻水平现象

我们可以看到，在很多高校中一些有威望的老教授更受学生的欢迎，老教授这个词语已经被潜意识的定义为有学问、有知识的学者，但有些老教授往往由于受传统观点的束缚而缺乏创新精神。论资排辈不仅打击了年轻教师的积极性，而且限制了年轻教师的发展，加之其重资历轻水平，高资历老教授的知识结构随着时间推移儿逐渐陈旧、老化。[7]导致高校教师教学和科研的整体水平下滑。

论资排辈是指按照资历辈分来决定级别的高低，重资历、讲年头、轻水平。这种思想已经体现在人们生活和工作的方方面面，如在生活中，年龄大并且阅历丰富的人总有发言权，并且很容易得到他人赞同。这种情况同样存在于高校中，特别是有丰富知识和阅历的老教授中。高校中最常见的就是优势积累效应，比如某位教授一旦取得一定的成就和威望后，就有了更多的机会进一步去获得成果和承认，他们的论著能够得到高频的引用，而另一些教授或者教师取得的成绩一定程度上会被轻视。

3.考核指标体系不健全

高校对教师的考核主要是对教师的教学能力和科研能力进行评定，但是在考核过程中都存在着某种程度的不公正性。教学和科研能力的评估都是建立在量化考评的基础之上的，即以发表论文数量的多少和科研项目的获奖情况来评价教师的能力。然而，这种基于量化考评的评估方法容易导致教师在教学和科研中只注重数量而忽略了质量，使教师在工作中变得心浮气躁，[8]高校教师的整体绩效水平下降。

考核是指运用特定的指标，对职工的工作行为和工作业绩进行评估，这也是人力资源管理中的一个重要环节。出现上述问题的原因是由于教师工作的特殊性，并非所有的工作都可以进行量化，如思想态度、职业道德、创新精神等是无法量化的，这些都需要在教师的工作过程中通过多方面的评价方式来进行评定。[9]

4.薪酬激励手段的运用缺乏科学性

在我国大多数的高校中，教师以职称来确定薪酬的高低、内部行政人员以行政职位的大小来确定薪酬的多少，这样的薪酬制度容易导致教师或者行政人员为了获得更高的薪酬而盲目地“向上爬”，以至于有时到达一个不能胜任的职位，不仅给自己的教学或日常工作带来困扰，也使得高校内部教师水平和行政管理效率的下降。

产生这种现象的原因是我国高校普遍实行的薪酬制度，即等级薪酬制度，在这种制度中，助教、讲师、副教授、教授这四个不同等级岗位的工资差距较大，并且如果取得的成绩优秀，还可被任命一定的行政职位，所以高校教师往往会为了获得更高的薪酬而不遗余力地往上爬，无论这个岗位是否真正适合自己或者说在自己的能力范围之内。虽然这对高校教师的工作能起到一定程度的激励作用，但容易产生为了获得更高工资而盲目向上攀升的倾向。

四.解决对策

1.合理分配高校内部的行政权力和学术权力

对高校内部的权力进行合理的再分配，确保高校学术自主，保障学术权力的公正行使。首先，要明确行政权力和学术权力的界限，防止两者之间权利的越界行使。与学术相关的各项事宜应有学术权力来做决定，行政权力不能予以干涉，确保行政系统为学术活动服务。其次，要赋予学术权力应有的地位，充分发挥教授等各岗位教师自主利用学术资源的权力。限制行政岗位和行政人员数量，弱化行政上的权力分配，防止行政机构的臃肿和低效。

2.提供公平的发展渠道

摒除重资历轻水平的现象，打破“一次评定、终身享有”的传统方式，使单向晋升变为双向晋升，即如果考核不达标，则被考核者将降到低一级的岗位。为了提供公平的发展渠道，我们还可以采取以下两种手段：第一，引进竞争机制，实施教师队伍“淘汰制”。学校要透明政策，均等机会，并且要定期对教师的思想态度、职业道德和教学水平进行考核，以此作为晋升、处分、续聘、解聘的依据，实行真正意义上的聘任制。第二，举办中青年成果的刊物、专栏，为青年教师提供培训并支持在职教师攻读学位。保持高校教师队伍的优胜劣汰，创造公平的发展空间，为优秀的青年教师提供脱颖而出的有利环境条件，使整个高校教师队伍充满活力和创造力。

3.建立科学的绩效考核机制

对高校教师的考核不能仅仅依靠量化指标，其他如职业道德、思想品德等非量化指标也应作为考核的依据。首先，要求高校建立一套综合考评体系。可以从教学工作、科研工作和思想道德三个大的指标进行考核，再将这三个大的考核指标分为若干细化的指标。如教学工作可分为教学课时、教学成果、人才培养等，科研工作可分为科研水平、科研项目、科研获奖等，思想道德则可分为教学态度、思想品德、道德素质等。通过这些细化的指标进行评估，可以避免单纯的用量化指标进行评估的不公平性。其次，把握好各项考评指标的权重。[10]考虑到不同种类、不同对象、不同目的具有不同的考评指标，所以要根据教师工作任务侧重点的不同，合理分配每一个指标在考核评价中所占的比重，建立科学合理的绩效考核评价体系。

4.改革并且完善薪酬激励体系

高校教师同其他企业和单位的员工一样，不仅关注自身工作的自我实现价值，而且更注重该工作为自己带来的经济利益的大小。所以薪酬激励就显得尤为重要，一方面能满足教师的基本物质需要，另一方面也能提升教师的自我价值感。改革和完善薪酬激励体系应从以下两个方面着手：第一，提高高校教师的整体收入水平。高校教师首先注重的是经济价值，然后才关注自我实现价值。目前高校中的薪酬激励有很多种，如奖金、福利、津贴等，但是随着社会人事分配制度的改革，这些激励政策日渐消退。所以，提高高教教师的基本收入水平才是解决该问题的首要方法，这样既提高了教师工作的积极性，也为高校留住了优秀人才。第二，实行宽带薪酬体系。即拉大同等级员工薪酬的同时，缩小不同等级员工之间的薪酬差异，实行薪酬扁平化。[11]高校教师有职称的不同等级之分，缩小不同职称之间的收入差距，拉大同职称之间的收入差距，实行多劳多得，按贡献进行收入分配，这样有助于调动教师积极性，并且避免了教师为了获得更高的薪酬而盲目地“向上爬”的倾向。

五.结论

建立一套科学公平合理的高校教师激励机制，使高校及教师真正跨越彼得原理是高校可持续发展的内在需要，同是也是一项长期而复杂的任务。只要本着以教师为本的理念，深入透彻分析高校教师激励机制存在问题及其原因，通过各方共同不懈努力，就一定能构建科学公平合理的激励机制，并使这种机制在高校发展中发挥积极作用。

参考文献

[1]林双泉.高校人事晋升中彼得原理现象探析及超越[J].教育与考试，2012.

[2]王一颖.彼得原理陷阱[J].经营与管理，2005.

[3]潘超.我国高校激励机制存在问题及对策研究[J].亚太教育，2015.

[4]刘永宾.“彼得原理”对高校人力资源管理的启示[J].才智，2008.

[5]胡旸.高校人力资源管理的彼得原理现象浅析[J].教育教学论坛，2015.

[6]郑崇辉.高校教师激励机制现状及对策研究[J].黑龙江社会科学，2008.

[7]秦佳林.高校教师的负向发展与教师管理[J].江西社会科学，2002.

[8]涂灿灿，周莉荔.高校教师激励机制的现状及对策浅析[J].今日中国论坛，2013.

[9]邓大松，朱德友.我国高校教师激励机制研究[J].学校党建与思想教育，2009.

[10]刁畅.高校教师激励机制现状及对策创新研究[J].边疆经济与文化，2012.

[11]余慧君.晋升中的陷阱—透视彼得原理[J].郑州航空工业管理学院学报，2004.

乐山市清洁发展机制创新机制研究 第11篇

政府间气候变化专门委员会 (IPCC) 最新评估报告指出, 近50年的全球变暖主要是由人类活动大量排放的温室气体造成的。全球变暖将对地球生态环境和人类自身的安全造成重大影响, 从根本上改变人们的日常生活和生产方式, 给人类的生存和发展带来巨大的挑战。

面对气候变化问题的严重性和紧迫性, 国际社会开展了减少温室气体排放的应对行动。2005年生效的《京都议定书》及其清洁发展机制 (CDM) 就是缓解全球变暖的有效措施之一。CDM允许发达国家和发展中国家合作实施温室气体减排项目, 以获得项目产生的减排量, 从而以低成本的方式履行其在议定书下的温室气体减排义务;同时, 也为发展中国家获得新的投资和先进技术转让带来机遇。以此加快减缓全球气候变化的行动步伐。

乐山作为四川省重点发展城市, 近年来一直保持着强劲的经济增长。其中能源、冶金、建材和化工为主的重化工业支撑了乐山经济的快速增长, 拥有大量低成本CDM潜力资源, 并且社会发展与节能减排矛盾尤为突出。本文将探讨乐山市清洁发展机制的创新机制, 充分利用CDM国际合作带来的投资机会, 推动乐山节能减排和促进经济社会的可持续发展。

由于CDM机制下的碳减排额是一种虚拟产品, 其交易规则十分严格, 开发程序非常复杂。一个合格的CDM 项目从前期准备、设计实施到最终有效减排量的认定, 需要经历项目识别、项目设计、国内外审批、联合国 (EB) 注册等诸多步骤。此外, CDM的运作还涉及复杂的环境、经济、管理、技术、法律等问题, 项目开发具有很强的专业性, 全部技术文件和申报材料均要求中英文两种版本, 对人员素质要求较高。因此, 国内外 CDM 项目开发工作多由专门机构承担。国内CDM开发机构少, 大都处于起步阶段, 技术开发人员奇缺问题严重。乐山大部分CDM项目优势资源主要分布在边远民族地区, 项目业主没有涉足国际商务的经验, 在选择开发机构进行CDM项目开发方面非常谨慎, 成为制约乐山CDM发展的关键因素。因此, 乐山CDM项目开发需要寻求新的机制:

1 建立创新的项目开发机制

1.1 “借脑”组建国家级开发平台

鉴于清洁发展机制的独特性、复杂性和时效性, 并且还处在早期启动阶段, 我们建议尽快建立国家级开发平台, 开发高质量的项目设计文件 PDD供联合国CDM执行理事会 (EB) 进行方法论评审。考虑国内CDM开发处于起步阶段, 国家级人力资源奇缺, 因此建议市政府聘请国家发改委、科技部、清华大学等国家级决策部门、技术及资询机构的CDM资深专家, 通过“借脑”方式组建高层次的CDM开发平台, 借助其扎实的CDM专业知识, 较强的国际碳市场的分析能力, 熟悉国内外流程并具有买方渠道的资源, 快速地提高CDM专业队伍的综合工作能力和开发水平。

1.2 加大宣传和培训力度、增强企业开发信心

目前地 (市) 级政府、金融部门和企业界决策者缺乏明确的有关气候变化的公共意识, 缺乏评估 CDM 项目风险和机会的知识和技能, 企业面对复杂的CDM运作程序顾虑重重。因此, 需要市政府举办CDM培训会, 聘请国家级CDM资深专家对政府管理部门、金融部门、企业界决策制定者进行CDM培训, 通过专家与企业决策者现场交流及案例分析, 消除企业参于国际合作的顾虑, 增强企业开发信心, 并及早成为CDM项目开发主体。同时利用广播、电视、报纸对乐山CDM实施进展追踪报道, 提高全市气候变化的公共意识。通过政府积极主动的姿态, 努力培养政府和企业实施清洁发展机制的基本能力。促使政府管理部门在相关规划中将 CDM额外性论证与项目上马的计划性统筹兼顾。积极推动金融部门和企业转变观念, 把握CDM机会创造的融资空间, 积极化解乐山市水电开发、节能减排面临资金短缺的瓶颈问题。

1.3 深入企业调研、实行追踪服务

组织CDM开发团队深入企业调研, 根据方法学和项目现场工程背景对项目潜在的合格性评估论证, 建立适合乐山CDM项目开发的方法学。挖掘CDM项目资源和建立2006-2012乐山CDM项目库。市CDM中心依据项目动态及时组织开发和上门追踪服务。

1.4 建立市级CDM信息服务体系

建立市级CDM信息服务体系, 为项目业主建立CDM项目渠道并完成相应的CDM商务活动, 以节省大量的交易成本和降低CDM相关的风险。加强收集并建立CDM相关信息库, 包括EB和国内DNA最新消息、市内潜在项目信息、已开发项目信息以及买方相关的信誉、购买价格和实力等信息。信息库对金融机构、相关企业和部门公开和互动沟通。通过信息服务体系在国内外投资者与地方合作伙伴之间搭建联系的桥梁, 保证市内潜在项目高效率开发和获得银行资金支持。增加业主对买家的选择余地, 提高项目业主议价能力, 扩大项目收益。

2 建立CDM风险控制机制

2.1 投资风险控制

根据前面分析可知, 2006-2012年乐山市CDM项目重点分布在水电可再生资源、节能和提高能效, 煤层气利用领域。这些资本密集性的投资项目需要银行融资超过100亿元。这些项目财务条件较差, 若没有CERs收益的IRR都小于行业基准线, 对投资者不具有财务吸引力, 从银行融资非常困难, 面临很大的投资风险。如果考虑CDM项目预期有额外的减排量 (CERs) 销售收益, 项目财务条件有较大的提高, 项目IRR都高于行业基准线, 对投资者具有较大财务吸引力。因此, 可以利用CER购买者的初始投资机制, 将碳减排量额度的购买合同作为新的财务担保申请银行贷款, 利用CDM拓宽了新的融资空间, 从而降低项目的投资风险。在以国有银行为主导地位体制下, 如果CDM项目能够获得国家发改委的批准, 则银行对项目的融资力度会更大。因此, 建议政府通过常规的项目审批程序进行潜在的CDM项目筛选, 并将附加的CDM项目准备和审批任务整合到常规的项目周期中一并完成, 让乐山有CDM潜力的项目尽快获得国家发改委的批准。为企业开发CDM项目和融资提供必备的法律依据。

2.2 开发风险控制

CDM项目的特点是环境、经济效益显著, 但CER交易收益周期较长。而且CDM项目与一般的投资项目相比, 需要经历满足额外性的审批程序等, 给CDM项目开发者带来额外的交易成本。CDM 项目前期申请联合国 (EB) 注册需投入上百万元人民币, 如果项目注册失败, 前期的投入就会血本无归, 这对企业来说无疑是一个很大的风险。因此, 在CDM 项目开发初期, 不仅需要行政手段推进, 而且需要政府参照市场运作模式, 引导企业防范风险, 建立风险控制机制:

1) 引入风险投资。由国际风险资金承担前期费用, 所获利益在将来支付CER 转让费时扣除。

2) 财政定向资助。对于节能减排效果明显、带动面大的新技术 (余热、余能、电石渣、蓄热、沼气) 示范项目, 结合市财政激励和补贴支持的基础上再给予CDM启动资金资助。帮助企业完善符合CDM运行机制的项目可研和环评报告, 产生促进CDM开发和推进节能减排和综合效益。

3) 专项基金扶持。设立市级“CDM 项目基金”用于支持企业CDM 项目申报, 然后从CER 收益中回收一部分, 使基金得以滚动发展。争取国内外CDM专项基金捐赠或优惠贷款。

通过引入风险投资垫付、财政定向资助、专项基金扶持防范机制, 防范和化解CDM开发投资风险。调动企业参与CDM项目开发积极性, 使乐山有更多的 CDM 项目及早通过审批, 产生经济和社会效益。

3 优化CDM水电项目开发时序

乐山市具有丰富的水能等可再生资源, 已经具备了一定的技术积累。就产业规模而言, 水电已经成为我市发展最快的可再生能源利用领域。由于水电项目没有多大技术难关, 水电设备早已国产化商业化, 作为CDM开发的水电项目额外性论证难度很大。因此, CDM项目开发策略是利用现有的方法学, 先易后难, 先小后大。优先开发装机在10～50 MW的径流式电站或装机在50～120 MW、装机密度大于10 W/M2的非径流式电站项目, 适时开发120 MW以上的水电项目。优化的CDM水电项目开发时序, 有利于动态把握水电项目额外性论证时机, 让更多的水电项目在EB获得注册, 实现CDM资源的开发效益最大化。

摘要：面对CDM这一新兴事物, 文章将探讨乐山市清洁发展机制的创新机制, 充分利用CDM国际合作带来的投资机会, 推动乐山节能减排和促进经济社会的可持续发展。