房地产公司激励方案

房地产公司激励方案（精选6篇）

房地产公司激励方案 第1篇

第八部份 激励系统

公司第一的原则

以人为本的原则

激励系统又叫“两油”系统，即“动力油和润滑油”。

一、激励的功能

激励系统主要研究公司的“动力”和“润滑”。动力使公司向前进。润滑则是减少阻力。

（一）动力

1、员工的需要层次理论

自我实现需要 自尊需要 社会需要 安全需要 生理需要

（1）生理需要与人们的衣食住行有关，公司向员工提供合适工资、良好的工作环境。

（2）安全需要对大多数人来讲，工作需要有保障（工作稳定），有一个申诉制度（遇到专横的上司能使自己受到保护），有一个合适的 养老保险、医疗保险制度。

（3）社交的需要是指他和他人保持良好的关系，保持友情，接受他人以及被他人所接受，或能向他人诉说自己的情感，有公司共同语 言，有归属感，成为公司的一分子（良好的企业文化）。

（4）自尊的需要，包括个人的自尊心，受他人尊敬及成主得到承认，对个人的名誉地位等的需要。自尊心是驱使人们奋发向上的推动

力。管理人员通过给予若干外在的成就象征，如嘉奖、晋级加薪等。也可用提供工作的挑战性、责任和机会，在内在的层面满足 员工这方面的需要。

（5）自我实现的需要，是最高层的需要，他涉及个人的发展，充分发挥自己的潜能，富于创造性。这类需要的满足是完全在一个人自 身，他是管理人员

可以帮助创造的一种氛围，使个人能够自我实现。

2、激励的原则（1）公司第一

“我是壹景人”，要激励和调动员工的积极性，就应首先让员工知道公司的

前途，要和他们的命运连在一起。（2）尊重权力

人的尊严、权利是神圣的，公司中上至总经理，下至员工，尽管个人有不同的志趣，不同的能力，从事不同性质的工作，但大家

都在为公司目标的实现作贡献，不同个性的人都是人，理应受到人的待遇。（3）保持希望

公司的管理人员的责任就是帮助员工找出希望，那些需求或愿望对他们来说最为重要，搞清员工需要什么，并帮助他们去获得。管理人员运用多种管理技巧，坚持正确鼓励，用奖励的表扬的方法来提高公司员工的士气，使员工充满干劲。（4）增加员工参与的机会

员工对自己的工作有充分的发言权，怎么做可由他自己决定。正是由于员工自己参与做出了决定，这样必然更能激发其责任心。（5）培训

培训、创造学习的机会，增加个体竞争能力。奖励和工资给人的是钱，培训给人的是挣钱本领。

①把培训制度化使每个人有受培训的机会。

②业绩和培训相联系，干的好的，有培养前途的，公司就大力投资加强培训。（6）幽默管理

在形象轻松的气氛中了解某种管理思想，使我们更乐于接受这种教育方式。

（二）润滑

公司和机器一样，所有磨擦部位需要不停的润滑。公司需要润滑的部分有：

1、公司和环境

2、公司和消费者

3、同业之间

4、老板和雇员

5、上级和下级

6、管理者和执行者

7、技术工种和熟练工种

8、高薪者和低薪者

9、部门之间

10、岗位之间

二、激励机制的建立

公司通过以下部分来建立自己的激励系统。

思想工作（互动系统）

奖惩制度

培养提升机制

工资福利系统

企业文化活动

（一）思想工作机制（互动系统）三大原则

保持和提高员工的自尊。

互相理解

在解决问题时求得员工帮助。

1、思想工作的要点

（1）讨论针对事，而不是针对员工。

（2）不要力图使员工承认自己是错的（更不要说，就看你的态度了。）（3）倾听员工的想法。

（4）强调你需要员工的帮助。（5）征求解决方案。

（6）只考虑员工提出的可用的、适当的建议。

2、思想工作的步骤：（1）提高工作能力。（2）改善工作习惯。

（3）激励表现一般的员工的野心——雄心。（4）处理员工投诉。抱怨 = 机会

（5）处理部门间的冲突。

确保和其他部门保持合作关系。

帮助整个公司作为一个整体顺畅地运转。

明确本部门更顺畅，高效运转的方式。

三、奖惩

（一）原则

真实、慎重

前后一致

份量足够 奖，引着往前走 惩，打着往前走 都是激励

奖为主，惩为辅

该奖不奖，对立功者不公平该惩不惩，对守法者不公平

（二）奖励

1、对于有下列表现之一的员工，应当给予奖励。

（1）在完成生产任务或者工作任务，提高产品质量或者服务质量，节约财资和 能源等方面，做出成绩的。

（2）在改进企业经营管理，提高经济效益方面做出显著成绩，对公司贡献较大的。

（3）保护公共财产，防止或者挽救事故有功，使公司和员工利益免受损失的。

（4）长期遵守纪律，有带动性作用的。

（5）一贯忠于职守，积极负责、廉洁奉公、舍己为人，事迹突出的。以上奖励视情节，获得公司颁发的荣誉证书和100 元~500 元奖金。

2、程序：

提出人：凡与本职工作有关的，由其直接上级提出。凡与工作无关的由见证人提出，写出申请报告。核实人：人事行政部经理

审 核：企业管理中心副总经理 批准人：总经理

3、勤工奖：为奖励坐班人员全勤当值设置勤工奖，每半年评审一次，全勤人员可获得公司100 元奖励。

4、浮动奖金

（1）视员工个人工作态度与完成任务情况争取浮动奖金，奖金金额200 元。（2）浮动奖金发放名额每部门设一名，由工作成绩最卓越的员工得到。（3）浮动奖金每季度评审一次，（与绩效考评同步进行）评审办法如下：

首先由员工个人自评。

再提交部门经理评审。

最后由人事行政部经理会同副总经理、总经理作最终审定。

5、年终评奖（每年年终总结及述职后，具体见工作总结大会方案）。

（三）惩罚：

1、违纪过失

违反公司有关纪律，规章制度，称为违纪过失，填写违纪过失单（附后）。

2、责任过失

凡失职而使自己负有直接责任和领导责任的部分工作受到损失的，即犯责任 过失，填写责任过失单（附后）。

3、程序：

提出人：可以是任何有权发现问题的人。落实人：必须是其直接上级。核实人：一定是人事行政部 审核人：企业管理中心副总经理 批准人：总经理

4、惩罚内容根据公司规章制度和员工手册。

5、处罚从轻不从重，永远不搞从重处罚。

6、处罚和过失单必须知达本人。如本人不同意签字，可以由第三者见证人签。

7、本人有权辩护，不可以说为自己辩护是态度不好。

8、该罚不罚护短的管理人员，可以由人事行政部提出，记责任过失单。

（四）行政奖惩制度

1、奖励办法：嘉奖、记小功、记大功、晋升。

2、处罚办法：警告、记小过、记大过、停职检查、解雇。

3、奖罚制度： 1）以岗位员工的每天基本工资作为奖罚标准。嘉奖一次奖一天薪金（基本工资），警告一次扣一天基本工资。无论奖罚，均存档案 记录。2）嘉奖三次等于记一小功，记小功一次奖三天基本工资，记三次小功等于记一大功，记大功一次奖浮动工资，记三次大功给予特 别加薪。

3）警告三次等于记一次小过，记小过一次扣三天薪金，记二次小过等于记一大过，记大过一次扣当月浮动工资，记二次大过者将 给予解雇。

4、奖罚程序

1）奖罚由同事或主管依据事实提出建议，并填定“奖罚申请单”，一式二份，人事行政部、财务部各一份。

2）主管上司根据上报资料经查实后签署。

3）所属部门经理复核签署意见，交人事行政部存档。

4）人事行政部每月底前将一份交财务部，一份交人事部存档。

5、凡符合下列条件之一者，公司酌情给予嘉奖、记小功、记大功的奖励： 1）对改善公司管理，提高业务水平有重大贡献者。2）在工作中表现突出，创造优良成绩者。

3）在对外接待中，为公司树立良好形象，提高公司知名度，成绩显著者。4）发现事故苗头，及时采取措施，防止重大事故发生者。5）为保护公司财产和顾客生命安全，见义勇为者。6）提出合理化建议，经实施有显著成绩者。

7）严格控制费用，节约开支有显著成效者。8）拾金不昧者。

6、有下列行为之一者，作为警告处罚： 1）对上司及客人有不礼貌行为。

2）在办公室或公司公共场所发泄个人情绪。

3）上班时间不穿制服或不戴工卡以及仪容仪表不整者。

4）上班时间做与工作无关的事，如非工作性会客，写私人书信、听收录机、吃零食、看小说杂志、打私人电话、在办公场所玩耍 等。

5）无故不参加公司或部门会议者。

6）无故串岗、闲聊、随地吐痰、乱丢果皮纸屑者。

7）下班时间未将所办业务或所用工具收拾妥当就离开工作场所者。8）请假未经批准、私自离开工作岗位者。

9）向他人或外界透露个人的薪金数额，违反公司薪金保密制度者。

7、有下列行为之一者，作记大过处分： 1）违反第六项规定二次者。

2）造谣惑众，挑拨是非或在公司内部带头不守规定，有事实证明但情节较轻者。3）违反规定工作程序，造成公司利益受损者。4）贿赂公司管理人员以达到不可告人之目的者。5）散播谣言，破坏公司正常工作生活秩序者。

6）工作不负责任，浪费公司财物者。7）私配办公室、宿舍及营业区锁匙者。8）私自动用或损坏消防及安全设备者。9）未经许可，受雇其他公司者。10）拾遗不报者。

8、在以下任何一种情况，公司有权对员工作出停职处理，在停职期间，员工不享受公司一切福利待遇及薪金：

1）经警告或其它纪律处分，依然故意重犯公司规则者。2）经记大过处分后仍再犯，等待公司决定是否予以解雇者。3）涉嫌及听候刑事案件审判结果者。

4）拒绝接受公司指定的身体检查、诊治或防疫注射者。5）做出其它不利于公司或同事的行为，造成影响者。

9、有下列行为者，可不经预告给予解雇： 1）违反第八项规定二次者。

2）赌博、吸毒、卖淫、嫖娼、盗窃或协助各类违法行为者。3）泄露公司机密、贪污、受贿、挪用公款者。4）在公司有打架行为之双方。

5）造谣惑众，挑拨是非或以强暴手段唆使他人怠工或罢工，情节严重者。6）利用职权职务之便，收取他人贿赂或为自己牟取私利者。7）利用社会不良分子解决公司内部问题者。

8）擅用公司名义在外摇撞骗或从事其他有损公司利益、声誉之行为者。9）故意损坏公司设备、工具原材料及重要文件者。

10）遇非常事故，借故躲避，致使公司财物蒙受损失者。11）对公司职员及其家属实施威胁，暴行或有侮辱之行为者。

12）未经预先准许而缺勤三天以上，或经常迟到早退，经批评教育无悔改之 意者。

13）经常玩忽职守，经批语教育后无悔改之意者。

14）向公司或上司提供虚假证明或资料，有欺骗或严重不诚实行为者。15）服务态度恶劣，损害客户利益影响公司声誉者。

16）蓄意违抗公司或上司的合理安排或调遣，不服从工作分配或顶撞上司者。17）窃取公司机密技术资料或财物者。18）经公司绩效考核不合格者。

19）一年内记大过二次或小过三次者。

附1 违纪过失单[1] 序号： Y-R-C-001 表

违纪人姓名 部门 职务 员工号 违纪时间 年 月 日 违纪地点 违纪经过： 见证人： 签字 违纪性质： 违反 规定，第 条第 款 规定条款原文：

属于： 轻 微 □； 一 般 □； 严 重 □； 重 大 □； 初 犯 □； 第二次 □； 第三次 □；

处罚：

行政： 批评 □； 警告 □； 记过 □； 记大过 □； 降级 □； 免职 □； 留察 □； 开 除 □； 经济： 罚 款 元； 赔 偿 元；、扣工资 元； 扣奖金 元； 注解：

处分人： 签字： 日期： 批准：

经 理 ： 签字： 日期：

人事行政部经理 ： 签字： 日期： 企业管理中心副总经理： 签字： 日期 总 经 理 ： 签字： 日期： 处分执行情况： 人事行政部经理：

附2

责任过失单[2] NO：Y-R-C-003 表

序号： 只限于主管级以上管理人员

处罚决定

受处分人姓名： 职务： 部门： 行政：

口头警告 □； 记 过 □； 记大过 □； 调 职 □； 撤 职 □； 开 除 □； 注解：

补充处分：

处分人： 签字： 日期：

受处分人或送达见证人： 本处分通知已送达受处分人 签字： 日期： 批准：

经 理 ： 签字： 日期：

人 事 行 政 部 经 理： 签字： 日期： 企业管理中心副总经理： 签字： 日期： 总 经 理 ： 签字： 日期： 处分执行情况： 人事行政部经理：

附3 责任过失单[1] NO：Y-R-C-002 表

序号： 只限于主管级以上人员

失职人姓名： 部门： 职务： 员工号： 发生时间： 年 月 日或时期： 当（不当）班 责任事故描述：

所失职责属于：直接责任 条 条款原文： 领导责任： 条 条款原文：

失职程度： 轻微 □； 一 般 □； 严 重 □； 初次 □； 第二次 □； 第三次 □； 结果或损失描述：

损失程度： 轻微 □； 一般 □； 严重 □； 重大 □； 影响：

本部门 □； 本企业 □； 社 会 □； 前一个职务或前一次处分情况：

四、培养和提升

培养和提升永远是激励员工的主要手段，但要掌握得当。

1、鼓励员工有雄心。

2、依据考核，考察其知识。依据业绩，考证其能力。依据表现，评价其品格。

3、“述职”过程中对岗位描述中工作责任的评价是提升重要依据。

4、在担任上一职务时的表现是考察其能力的重要手段。

5、人员适当流动会增加提升的机会。

6、提升后很快同级调动有利于发挥，这样会解决在原部门的平等关系。

7、员工培训是老板给员工最好的礼物。

第九部份 工资福利待遇系统一、工资制度：

1、评定员工薪金的原则为：按能力和贡献定职务，按职务定级别，按级别定薪酬。

2、全体员工按岗位领取工资，公司以月薪形式根据员工考勤卡计算薪酬，于每月15 日前发放上月工资，遇休息日延后，每年春节前

发放双薪。员工必须对各自的薪金数额给予保密。

3、员工的薪金在其试用期满之时，根据其工作和考核结果作一次调整。

4、公司对工作满一年以上的员工每年调薪一次，视员工工作表现评定加幅。

5、员工遇下列情况，可由其部门负责人向人事行政部申请临时调薪，以资鼓励：（1）有特殊功劳表现者。

（2）入职员工具有优秀的技能与显著成绩者。（3）为同行业竞相争取者。

6、在公司产生效益的前提下，于农历年前按比例发放上一年度的年终奖。

7、员工工资标准及架构表（附表 4）

二、员工福利

1、住宿待遇：公司将视发展的情况拟建“雄森苑”，为有贡献及忠诚于企业的员工解决福利按揭购房。

2、膳食待遇：公司员工按实际出勤日补助午餐费，每天伍元人民币，月终计薪时一并发放，领取出差补贴的扣除午餐补助。

3、年薪假：凡在本公司工作满一年（由结束试用期转正之日计起）的员工，均可享有年薪假七天，以后每年递增一天，如享受探亲假 不再享受年薪假。年薪假在春节期间一次休完，不作调休。

4、公假：凡属下列情况之一者为公假。（1）因公负伤不能工作者。

（2）经领导批准参加会议、社会活动者、出差者。

（3）经公司领导批准参加的各种学习，如函授、电大、培训等。

（4）国家法定节日。

5、婚假

员工在公司工作满一年后结婚，且符合国家有关规定的，给予全薪婚假三天；属晚婚者，另加晚婚假七天。

6、丧假

（1）员工直系亲属（祖父母、父母、配偶、子女及姐妹、兄弟、岳父母）之故可给有薪丧假三天。

（2）员工到外地办理丧事，可根据路途远近核给路程假，但路费自理，超出期限按事假处理。

7、探亲假

（1）公司员工在春节期间均享受7 天探亲假期。凡已满试用期之员工，春节返乡探亲，车费报销50%，短途车车费一律不报销。乘车 标准如下：

职务级别 乘车标准 高管级 乘坐飞机 部门 火车硬卧 主管级 火车硬卧 员工一、二级 火车硬座

（2）探亲假春节期间一次性休完，不作零星调休之用。

8、事假

员工应尽量避免事假，如因特殊情况需经公司核准，酌情批给，但必须在不影响工作的前提下，事先作书面申请（填写请假单），事假一律无薪，并不得全勤奖。

（1）事假三日之内（含三天）需经部门负责人同意，送人事行政部核准后方可休假，如遇急事电话通知部门经理，人事行政部人事主 任备案，事后补假单。

（2）事假三日（不含三天）至五日（含五天）须报所管部门的副总经理批准并送人事行政部经理核准。

（3）事假五日（不含五天）至七日（含七天）须报总经理批准，并送人事行政部经理核准。

（4）部门经理（含副经理）事假须经主管副总经理批准。（5）事假超过七天，按自动离职处理。

9、病假

（1）提出病假须出示市级医院诊断证明及医疗费用单。

（2）病假三天内（含三天）发给基本工资的80%，病假三天至七天（含七天）发给基本工资的50%计发，七天以上不计发工资。

（3）病假三日（含三天）之内由部门经理批准和人事主任核准，三日以上需经主管部门的副总经理批准，经人事行政部经理核准，而

病假八天以上至十五天（含十五天）须经总经理特批，无工资计发。（4）病假超出三十天按自动离职处理。

10、产假

符合计划生育政策并在公司工作满一年（从试用期满之日算起）的女员工，凭市级医院证明可享受下列假期待遇：（1）小产

小产类别 休假天数 备 注 不满三个月 15 天 三个月至七个月 25 天 七个月以上 90 天

工资按照基本工资标准核 发，不享有其它福利待遇。（2）正常生产

本公司工产假天数 工 资备 注

龄 正假 晚育

一年 90 天 +15 天 50% 二年 90 天 +20 天 60% 三年 90 天 +40 天 80% 四年以上 90 天 +60 天 100%

1、上述产假需符合：①来公司工 作一年以上；②属独生子女。

2、工资按照基本工资标准核发，不享有其它福利待遇。

11、公伤或死亡

员工在工作中意外受伤，需立即通知部门经理及人事行政部，凡因工伤或死亡者，部门经理应及时向人事行政部呈交事故报告，按 《广州市公伤保险规定》办理。

12、医疗保险、养老保险及失业保险

公司依照国家有关规定支付上列保险金给员工，并在每月发薪时支付给员工自行购买，如员工需要公司为其办理，则从其工资中 扣缴。

13、贺金及生日

员工结婚且符合国家有关规定的，可分别获得公司发给的人民币100 元及50 元的贺金；员工生日可获赠公司领导签字的生日贺卡 及参加每月公司举办的生日或晚会或贺金50 元。

14、娱乐活动

在不影响日常工作的情况下，公司将举办各种各样有益身心健康的文化娱乐活动，如联欢会、月生日晚会、旅游等，选派代表参 加体育比赛及其他社会活动，丰富员工的业余生活。

15、手机话费的报销（单位：人民币元/月）

（1）报销原则：经公司批准的人员，按以下规定限额内实报实销手机话费。

（2）报销标准如下： 级别 职务 报销标准 备注 总经理 实报实销元 高管层

副总经理 500 元

部门层 部门经理 250 元 主管层

总经理秘书、工程师、公关秘书、车队队长 200 元

员工层 司机 150 元 具 体 名 单 另 附

雄森时代房地产开发有限公司

请 假 单 Y-R-Q 表01 部门： 年 月 日 申请人 职 务

□事假 □病假 □婚假 □丧假 □产假 □年假 □其他 请假事由 原因： 实际天数 申请时间

由： 年 月 日上午/下午 时 分

至： 年 月 日上午/下午 时 分 天 时

请假人 职务 代理人 部门经理 人事行政部 经理

副总经理 总经理 签 准

注：

1、员工请病假、生育假需附诊断书，所有给假标准按《员工手册》执行。

2、此单一式两份，一份由人事行政部存档。

三、关于对新入职员工明确每月薪酬结构的规定 为了新入职员工明确本人月薪酬结构，符合《劳动法》的有关条例特拟订本办法。

一、凡新入职员工，在接受入职培训时人事行政部应向新入职员工明确其月薪酬结构。

二、出示以下单据，新入职员工签字生效。先生/女士：

您任职xxx 房地产开发有限公司期间，在完成正常的工作任务的前提下，试用期工资为 等 级，每月薪酬为 元

人民币；试用期满工资为 等 级，每月薪酬为 元人民币。您所领取的薪酬中包括：基本工资、浮动工资、岗位津贴、交通津贴、住房公积金、技术补贴、医疗补贴、工龄补贴、全勤奖金、养老保险、失业保险和工伤保险（详见下表）。

薪酬 时间 基本 工资 浮动 工资 岗位 津贴 交通 津贴 住房 公积 金 技术 补贴 医疗 补贴 工龄 补贴 全勤 奖金 养老 保险 失业 保险 工伤 保险 薪酬 总额 备注 试用 期间 试用 期满

公司在此特别提请您必须遵守下列规定：

1、公司将视发展的情况建造“雄森园”生活区，如获福利按揭住房，您将被取消住房公积金。

2、您应按政府有关规定办理养老保险、失业保险和工伤保险，否则，公司会从您的薪酬中减除该三项保险金为您办理。

3、公司有权视发展及经济效益的情况增加或调整您的薪酬，薪酬如有变动，届时公司人事行政部会通知您。

4、对本规定无异议，请签名后交回人事行政部备档。入职人： 年 月 日

四、浮动工资执行办法 前 言

浮动工资是公司为增加员工的经济收入和充分调动员工工作积极性而设立 的工资制度。在公司运作状况良好，经济效益显著时将增加浮动工资的额度，相反，公司根据运作状况调整或取消浮动工资。希望全

体员工同心同德，勤策勤力为公司创造良好的经济效益。

1、目的：为了激励员工工作积极性，创造良好的工作业绩，特拟定本管理办法。

2、浮动工资的等级：

公司根据员工的职位和与职位相对应的工作职责，设定了九等（A、B、C、D、E、F、G、H、I）27 级浮动工资。（详见xxx 房地产开发有限公司员工月工资架构标准表）。

3、浮动工资的评定：

（原则上由主管上司对所属员工每月的工作态度、工作业绩、工作表现进 行评定）

（1）总经理评定：副总经理副总经理评定：各部门经理、总工程师（2）各部门经理评定属下员工

5、浮动工资评定的工作流程：

6、浮动工资计发的形式及标准：

（1）形式：每月1 日~3 日主管上司根据员工作计划、工作任务和工作总结、工作态度、工作表现进行评分。（2）评定标准：共100 分 每月1 日~3 日

主管上司对属下评分填表 每月4 日~6 日

人事行政部经理复核 每月7 日~8 日 副总经理审核 每月9 日~10 日 总经理审批

财务部制工资表

项目 分值 评分要素 说明

1、迟到、早退 5 分 迟到、早退每分钟扣0.25 分

2、病假 5 分 病假每小时扣0.25 分

3、事假 5 分 事假每小时扣0.5 分

考勤 20 分

4、其他 5 分 每天扣1 分

工作 业绩 60 分

上下级沟通后所定工作计划、工 作任务完成情况，每一项得分

如该员工6 月份工作计划共20 项工 作任务，按期保质、保量完成18 项，即每项分数3 分，得分为54 分

工作 表现 20 分

以《员工手册》所定规章制度为 标准。

违反一次扣2 分

以上规定与其它规章制度的奖惩不矛盾，此部分只计算浮动工资，其它规章制度照执行。

7、月评定分会值与浮动工资%比一览表 绩效考评分值与浮动工资%比一览表

评定等级 评定等级注释 得 分 浮动工资%比 备 注 优秀 表现非常优秀 90~100 分 浮动工资×110% 优良 表现优秀 80~89 分 浮动工资×100% 良好 表现较好，达到工作要求70~79 分 浮动工资×90% 合格 符合工作要求 60~69 分 浮动工资×80% 不合格 未能符合工作要求 59 分以下 浮动工资×60% 如某员工连续工资被评定为不合格，其将被辞退。

8、浮动工资月报表

月份浮动工资报表

部门： 填表时间： 年 月 日 项目得分

序号 姓名 职位 浮动工资

基准 工作业绩考勤 工作表现 得分 实得浮动 工资

制表： 复核： 审核： 审批：

9、浮动工资计算方法：

浮动工资基准×季度考评%比×月度考评%比 = 每月实得浮动工资（工资架构标准表）

如：某员工浮动工资基准为690 元，6 月30 日季度考评得分为95 分（浮动工资×90%），7 月份~9 月份的浮动工资基准为621 元，该

员工7 月份考评得分为65 分（浮动工资×80%），其7 月份实得浮动工资为621×80% = 496.8 元。

690×90%×80% = 496.8 元

10、本办法自批准之日起执行。

第十部份 档案管理系统一、总则

第一条：为了完整、系统地保存本公司（雄森房地产开发有限公司）在工作活动中形成的公文、图纸、合同、资料、簿册、图表、书

信、日记、录音、录像、盘片、传真等各种门类和各种载体档案，提高归档文件材料的质量，以适用公司领导决策科学化和

公司各项工作的需要，为公司积累门类齐全、结构合理的档案史料，特拟订档案管理办法。

二、档案的分级负责与归口管理

第二条：本公司的档案管理为“两级分工管理制”即公司为“一级管理”由人 事行政部负责；各职能部门为“二级管理”，由各部门自行负责。

第三条：鉴于本公司的归档文件资料面广、量大，因此必须分工归口管理，具 体分工管理如下：

1、公司一级管理归档范围：

（1）部门（含部门）以上的各种计划、方案、规划。（2）部门（含部门）以上的各种总结、报告。（3）部门（含部门）以上的各种重要通知、通报。

（4）部门（含部门）以上的各种文件、纪要、大事记。

（5）各种协议书、合同书。（6）各种工程图纸底图。（7）各种设备档案及说明书。（8）各类工程检测、鉴定报告。

（9）公司财务部、公司年初财务预算报告及年终财务报告。（10）公司各种审计报告、资产评估报告。（11）公司各种管理规章制度。

（12）公司各种注册、登记证件、政府批文。（13）公司各种法律、公证文件。

（14）公司各部门经理人事档案（其余员工的人事档案由人事主任保管）。（15）有董事会成员总经理参加的重大奠基、庆典、新闻发布会等仪式和社会 活动的图片资料及电视资料片。（16）公司发展大事记。

（17）公司总经理亲自起草或修改的重要文稿。（18）公司通讯。

2、部门二级档案管理归档范围：

（1）公司、部门及职员的各种计划、方案、规划。（2）公司、部门及职员的各种总结、报告。（3）公司、部门及职员的各种重要通知、通报。

（4）公司、部门及职员的各种文件、纪要、大事记。（5）公司的各种管理制度。

（6）其它各种职能业务性文件资料等。

三、公司档案分类表 类别 细目名称 编号 基本范围

经营决策

XSJ-2003-Y-000000 公司规划，重大经营战略性决策，公司发展规划，方案

目标管理等。计划工作

XSJ-2003-J-000000 公司中长期计划，年（季）度计划，各项专业发展计划，全面计划管理工作。

统计工作 XSJ-2003-T-000000 各种统计报表，公司综合性统计分析工作等。公司管理 XSJ-2003-G-000000 公司行政管理、各种管理制度。

财务管理 XSJ-2003-C-000000 资金管理，价格管理，会计管理，资金流通管理。物资管理 XSJ-2003-W-000000 物资供应，仓库管理，废旧物资回收与修旧利废等。经 营 管 理 类

楼宇租赁、售租

XSJ-2003-L-000000 市场分析，客户调查，楼宇销售，广告宣传，售后服务

工作等。行政事务

XSX-2003-X-000000 公司综合性行政事务工作，司务会议，总经理办公室工

作，文秘工作，机要保密工作等。

安全保卫 XSX-2003-A-000000 消防，保卫等。

法律事务 XSX-2003-F-000000 合同管理，涉外法律事务等。审计工作 XSX-2003-S-000000 各专项审计工作活动等。人事管理

XSX-2003-R-000000 干部管理，工人招聘、录用、调配工作等。

劳动管理 XSX-2003-L-000000 劳动定额、定员，劳动调配，劳动工资，劳动保护等。培训工作 XSX-2003-P-000000 职工在职培训，管理干部开发等。

档案和信息管 理

XSX-2003-D-000000 公司档案工作，各类数据管理，电子计算机系统，情报

工作，图书资料工作等。

医疗卫生 XSX-2003-Y-000000 员工防病治病，计划生育工作等。后勤福利 XSX-2003-H-000000 员工生活福利，宿舍等。行 政 管 理 类

外事工作 XSX-2003-W-000000 公司涉外活动等。

生产调度 XSS-2003-S-000000 生产组织、调度指挥工作等。

质量管理 XSS-2003-Z-000000 公司质量管理，楼宇质量检测和质量控制工作等。生产 技术

管理能源管理 XSS-2003-N-000000 能源消耗定额管理，功能 降耗工作等。

安全管理 XSS-2003-A-000000 安全生产，工伤事故处理，职工安全教育等。技术管理

XSS-2003-J-000000 新工程开发，技术成果管理，技术引进，技术创新和采

用新技术，合理化建议等。

环境保护 XSS-2003-H-000000 环境保护检测与控制，污染治理等。计量工作 XSS-2003-JL-000000 各种计量检测工作。类

标准化工作 XSS-2003-B-000000 公司标准化管理工作，各种标准档案。生 产 类

产品类细目名 称按工程项目 或建筑项目设 置

XSS-2003-000000 同一工程项目内，包含工程的勘探测绘图、总体规划图、各类设计图、施工图、水电图、竣工验收和工程创优的 全过程。设备 仪器 类

设备仪器档案 细目名称按设 备种类设置

XSB-2001-000000 同一设备仪器类，含设备购置安装调试、运行，维护修

理各设备管理等全过程。

注：编号解释说明，如 XS — J —2001 — H — 00 —00—00（公司）（类别）（年份）（细目名称）（月）（日）（编号）

四、档案的保管工作

第五条：档案的保管工作必须按规范进行科学管理。其程序如下：

（一）归档程序：

（二）保管程序：

资料收集 分类立卷 编号登记 检索目录 归档管理

第六条：归档的文件资料，必须根据其性质区别密级（秘密、机密、绝密）和 保管年限（短期、长期、永久）进行分类立卷。

第七条：必须建立按分工归口管理的档案借阅管理办法。

（一）凡属公司一级管理的档案——（1）借阅一般档案资料由人事行政部行政秘书批准。（2）借阅秘密档案资料由人事行政部经理批准。

（3）借阅机密档案资料由综合管理中心副总经理批准。（4）借阅绝密档案资料由总经理批准。

（二）凡属部门二级管理的档案——

（1）借阅一般档案资料由部门文员办理。（2）借阅秘密档案资料由部门经理批准。

（3）借阅机密档案资料由所属中心副总经理批准。（4）借阅绝密档案资料由总经理批准。

（三）凡借出或归还都必须健全登记和注销手续。

第八条：对已失去作用或已超过保管期限的档案资料经人事行政部经理鉴定后，副总经理审核，总经理批准，并进行登记后予以销毁。

第九条：档案管理部门必须做好经常性的防潮、防晒、防虫、防鼠、防火、防

借阅（登记）归还（销号）日常保管 经常维护

盗等维护性工作。

第十条：档案管理员应建立借（查）阅登记本，按文件名、借（查）阅日期、归还日期等内容填写，并由借（查）阅人签名。

第十一条：档案管理员要随时检查档案、卷宗的内容，发现问题应及时上报人 事行政部经理，重要问题应及时上报总经理。

第十二条：要妥善保管档案，谨防丢失，不得随意转借，或替当事人涂改内容。第十三条：档案柜钥匙不得随身携带，应妥善保管。

第十四条：对档案、文件的机密内容，保管人员要做到守口如瓶，严守职责，不得传播或泄露内容。

第十五条：档案管理员要经常清理档案柜卫生，要做到不堆放、不杂乱，整洁 有序，醒目易找。

五、借阅人员

第十六条：为确保档案机密程度，档案资料只供本公司员工借（查）用，一般 档案借阅期为七天，较重要档案为三天，重要档案不许拿走，在档 案管理人员监督下查阅。外单位若工作需要借（查）阅，必须经总 经理批准方可。

第十七条：借（查）阅人对所借（查）用一般性档案资料，须妥善保管，不得

转借、拆散、抽出、复印或在文件上涂改。

六、附 件

第十八条：每半年人事行政部组织相关人员对各级档案管理进行检查评分，90~100 分的档案管理人员记小功（奖励三天基本工资），80~89 分嘉 功奖（奖励一天基本工资），70~79 分为合格不奖不罚，60 分以下为 不合格，不合格者记小过（罚三天基本工资）并通报批评。

第十九条：本管理办法由总经理批准后实施，由人事行政部监控及实施。

七、保密工作管理制度

一、目的： 为了加强对公司保密工作的统一管理，防止失密、泄露及窃密事件的发生，保证公司的经营管理活动稳定可靠地进行，特制订此制度。

二、内容：

（一）文件保密

1、文件按其所涉及内容的重要程度和阅读范围，分为秘密文件、内部文件和公开文件三种。其中秘密文件指内容涉及公司及各部门的

不能向外公开的资料，其密级可分为秘密、机密、绝密三种。内部文件则指公司规定在一定范围内传阅、实施的文件。文件保密仅 指上述两种文件。

2、公司及各部门要严格把好组织关，必须搞好涉密人员的选拔、审查、任用和管理工作，确保其队伍的纯洁、可靠。

3、严格控制秘密文件处理的各个环节。

（1）重要文件在酝酿、起草、修改、讨论过程中，要注意保密，不能外传。（2）一切秘密文件在印制前都要依照有关规定准确地标明密级，确定发放范围，打印份数和清退时间。

（3）打印、复制秘密文件必须经过请示、履行审批、登记手续，并由档案管理人员进行操作。档案管理人员要严格按照批准的份数打

印、复制，操作过程中形成的废页、清样等必须及时销毁，不得擅自多印留存。（4）要加强电脑的保密工作，重要文件要在电脑上加密处理，一般人员未经准许不得在电脑上查阅文件。载有重要文件的磁盘由档案

管理人员妥善保管，并对重要文件、数据进行每月二次备份。

（5）文件收发是文件保密工作的重要环节，档案管理人员要按规定对收发文件一一登记，确切掌握每一份文件的收发情况和文件去向，传阅文件一律采取直传方式，由专人送阅，阅文人在《文件发放登记表》上签名后方可阅览，阅文人之间不得横向传阅。阅完和

办理之后要按文书立卷，要求交本公司档案管理人员归档。

（6）档案管理人员在工作调动或辞职时，必须将经管的秘密文件清理登记，全部移交清楚。移交时，要造册、清点、核对，并办理签 字手续。其他人员调动或辞职时，档案管理人员要主动将其手中的秘密文件或资料收回，以免丢失。

4、依法治密，完善制度，建立秘密文件管理责任制对秘密文件在收文、发文、分送、传递、借阅、移交，销毁等各个环节都要建立严 格的登记制度。努力把好各道关口，对违反规定，造成泄密事件的必须认真追查，情节严重者，要追究当事人的法律责任。

（二）会议保密

1、会议保密范围指会议内容涉及公司内部机密，并规定在一定的时间内，只限于一定范围的人知悉而不能外泄的会议。

2、会前准备工作过程中的保密。

（1）根据会议需要，严格确定出席、列席人员。会前要认真研究安全保密措施，选定会址后，要对会址进行保密安全检查，并对与会 人员进行保密教育，严格执行保密纪律。

（2）做好对会议文件的拟稿、复印、校对、保管与分送等环节的保密工作。

3、会议进行过程中的保密。

（1）严格控制与会议无关的人员进入会场。

（2）严禁乱印发会议秘密文件，对会议记录本要按秘密文件管理办法指定档案管理人员保管。

（3）与会人员不得以任何形式对外泄露会议秘密内容。

3、会议结束后的保密工作

（1）会议结束后，要对会场进行保密检查，看有无遗漏的秘密文件，记录本等。（2）会议分发的秘密文件（资料）会后要统一收回。

（3）会议记录要妥善保管，特殊情况除外，不得带出办公室。

（三）技术保密

1、技术保密范围包括本公司现有的技术基础上或待开发的技术项目。

2、针对技术泄密的主要渠道，采取防范措施。

三、附则

1、本规定的监督权、执行权在人事行政部。

2、对泄密人员的处罚见《奖惩制度》。

3、本规定自批准之日起执行。

第十一部份 财物管理系统一、财务管理制度 第一章 总则

第一条：本财务会计制度系根据《中华人民共和国会计法》、《企业财务通则》 以及有关的法规和公司的实际制度。第二章 会计核算原则

第二条：本公司的会计年度采用公历年制，即自每年1 月1 日起至12 月31 日 止。会计核算分月、季进行。

第三条：会计核算工作以实际发生的经济业务为依据，做到记录准确、内容 完整、方法正确、手续齐备、符合时限。第四条：记帐原则为权责发生制。

第五条：记帐采用借贷记帐法。

公司设置的日记帐、总分类帐、明细分类帐和各种辅助性帐簿。第六条：以人民币为记帐本位币。

发生外币时，按实际发生当日的市场汇价的中间价为折合汇率。第七条：每一笔经济业务，都必须取得或者填制原始凭证。原始凭证经审核无误，才能据以填制记帐凭证。

第八条：存货、成本以实际成本进行核算和登记入帐。存货的核算采用永续盘 存制。领用或了出的原材料、产成品等按加权平均法核算。第九条：固定资产每年盘点一次，存货每月盘点一次。第十条：发生坏帐损失时，采用直接冲销法核算。第三章 财务机构

第十一条：公司设财务部，负责财务会计的日常工作。第四章 财务预算

第十二条：公司财务部每年应编制财务收支预算。公司的预算经董事会批准后，交由总经理具体执行。预算内的支出由各部门经理按预算掌握使用，副总经理和财务部经理监督执行。预算外因特殊需要如必须支付时，由需要量部门提出报告，副总经理审核，总经理审批。因发生较大 的变化，可以提出修改预算。第五章 财产管理

第十三条：公司财产实行分级管理。所有财产由财务部列帐记载，人事行政部 参与管理，属经营使用的各种财产分别由使用部门管理。属生产使 用的由生产部门统一管理，属非生产使用的由人事行政部管理。

第十四条：使用年限在一年以上的建筑物、生产经营设备、器具、工具等和价 值在2000 元以上、使用年限超过两年的非生产、经营设备为固定资 产。

所有资产、低值易耗品按使用部门设卡登记，部分低值易耗品或工、器具按使用人设卡登记。

第十五条：使用公司的各种财产必须按规定定期进行检修。

第十六条：固定资产发生损坏时，使用部门应立即报告统一管理部门，损坏严 重时，必须报告副总经理、总经理，属责任事故时，公司人事行政 部查明原因，按损失情况分摊责任。

低值易耗品和工、器具发生损坏时，由使用部门或使用人向有关管 理部门办理交旧领新，属人为损坏者，由责任者进行赔偿。

第十七条：固定资产或低值易耗品报废时，由归口主管部门提出报告，人事行

政部和财务部核查后，经副总经理、总经理批准后报废，并由归口 主管部门进行处理。

第十八条：固定资产按以下类别分别计算折旧：

（一）房屋、建筑物暂按20 年计提折旧；

（二）机器、机械、汽车和其它设备为5 年；

（三）器具、工具、家具等为3 年。

每一固定资产在确定其残值后，按直线法计提折旧，从投入使用月份的次月计算，停止使用的，自停用月份的次月起，停止计算折旧。固定资产提 足折

旧后，仍可继续使用的，不再计提折旧；提前报废的，不补提折旧。

第十九条：各种低值易耗品的摊销采用五五摊牌销法，在领用时摊销50%，报 废时再摊销50%。某些直接用于生产的低值易耗品，按使用时间摊 销。

第二十条：公司货币资金的结算一律通过财务部办理。

第二十一条：库存现金限额定为5000 元，当日发生的收支及余额，应填制现金 收支日报表，做到帐款相符。发现现金短缺或溢余应立即向财务部 经理报告并查明原因，重大事故应立即报告总经理。

第二十二条：银行存款的收支应每天结出余额并填制银行存款日报表。每月终 了，应取得银行对帐单，填制调节表。

第二十三条：对客户的货物帐款及所交费用，财务部和租售部应每月核对，必 要时应与客户进行核对，核对中发现未按时收回租金（货款）等情况

时，应立即报告主管经理，及时进行处理。

第二十四条：公司的银行结算凭证、发票、有价证券等统一由财务部管理，公 司的发票只限于本公司使用，并不准出具空白发票。第六章 借款及报销

第二十五条：员工因工作需要借款时，填写借款单，经各级主管领导加具意见，总经理批准后，由财务部办理借款，所有借款除差旅外，一律办理支 票或汇票等。

（一）办理借款流程：

世间 因工作需要 签核 复核 复核 审核 审批 付款

（二）借款单：

借款人 上级主管 部门经理 副总经理总经理 财务部经理

借款人财务部出纳

雄森时代房地产开发有限公司 借 款 单

姓名 部门 职务 用途

款额 大写： 拾 万 仟 佰 拾元整 小写 元 证明人 主管上司 部门经理 副总经理 总经理

第二十七条：员工借款当月内，出差人员回公司后七天内必须报清帐目，交回 余款。无故拖延时间不报者，按借款金额扣罚每日1%连同借款，于发放工资时扣除。

第二十八条：除差旅费的旅差补贴外，无论购买物品或报销费用，均需有与报 销金额相符的正式发票。属购买物品的，还必须附有与发票的名称、规格、数量、金额相符的收料单或有验收人签收。

（一）报销程序

填写报销单 签核 复核 工业 复核 审核 审批 销帐

（二）报销单 报销人 上级主管 部门经理 财务部经理 副总经理 总经理 财务部 报销人

1、无发票的填写以下单据 雄森时代房地产开发有限公司 支付证明单 总号： 第 号

科目： 20 年 月 日 分号： 字第 号

金 额

事由或品名 数量 单位 单价

共计金额 拾 万 仟 佰 拾 元 角 分 ￥ 受 款 人 未能取得单据原因

主管上司： 部门经理： 副总经理： 总经理： 会计： 出纳： 经手人：

2、有发票的在发票后盖下章填写（此章由财务部、人事行政部各掌握一枚）发票背面 经手人 用 途 证明人 复 核 审 核 审 批

第二十九条：所有借款单或报销单均应由财务部经理复核。

第三十条：各部门必须严格控制各种费用的开支，力求少花钱多办事。

第三十一条：各部门必须在每月25 日前向总经办递交次月的资金计划，包括差 旅费、应酬费、业务费及办公费，由财务部核定后交总经理审批。（附 资金计划表）

第三十二条：费用支出标准、报销津贴及审批权限

（一）旅差费的报销

1、办事人员出差回来，必须填写旅差费报销单，写明出差的原因、路程时间、天数、费用金额等，经部门负责人签字证实，交由财务 部复核，副总经理审核、总经理审批。

2、财会人员根据办事人旅差的路程及时间，按市面小巴价格给予报销，一般情况下，不得乘的士，如遇特殊情况，必须注明原因。

差旅费报销标准： 级别 项目 总经理 副总经理 总经理助理 部门经理 一般工作人员

飞机票 实报实销 实报实销 总经理批准 总经理批准 软卧火车 实报实销 实报实销 总经理批准 总经理批准 硬卧火车 实报实销 实报实销 实报实销 实报实销

船票头等仓实报实销 实报实销 总经理批准 总经理批准 交通 费

其他交通费实报实销 实报实销 实报实销 实报实销

特区、省级以 上城市

250 160 120 地级城市 200 120 100 住宿 费

其他地区 实报实销 160 100 80 宜章、耒阳、临武、资兴、桂东、永兴等

实报实销 30 25 20 其他地区 实报实销 40 35 30 伙食 补助

(每 餐)夜间乘车超 过12 点或 住宿

实报实销 10 10 10

3、两人出差同一地点以最高标准级别人员的标准报销住宿费，但不得双重报销。

4、凡当天可以往返的地区，中餐可以按级别伙食补助，未经批准不作出差处理。

（二）公事费用预借、报销定额审批权限： 职务 审批权限 监控

总经理 3000 元以上（不含3000 元）

副总经理 1000 元（不含1000 元）~3000 元 使用人、部门经理、财务部经理、副总经理

部门经理 1 元~1000 元（含1000 元）使用人、证明人、部门经理、财务 部经理

备注：以上费用属每月资金计划范畴，如资金计划以外，必须经总经理审批。

（三）接待：

因业务需要接待时，必须事前经批准方可接待。

1、总经理接待客人，按每人每餐120 元。

2、副总经理、总经理助理接待客人每人每餐100 元。

3、经理接待客人按每人每餐80 元。

4、其他员工接待客人按每人每餐30 元。

5、个别需要提高标准的要先向审批人申报。接待客人限定待客人数，一般每桌1~2 人。

6、招待客人一次性金额在200 元以下，一天金额在500 元以下的，由部门经理审批，财务部经理审核；一次性金额在200 元以上500 元以下，一天金额在1000 元以下的由副总经理、财务部经理审核；一次性金额在500 元以上，一天金额在1000 元以上的，由总经 理审批。

7、处理特殊关系，办理特别事情需要送礼，金额200 元以下部门经理、财务部经理审批；200 元~500 元，副总经理审批，财务部经理 审核；1000 元以上由总经理审批。

第三十三条：未经批准，任何员工擅自购买物品不予报销。

第七章 会计科目和会计报表

第三十四条：公司使用的会计科目和会计报表按照国家的规定

二、物资管理制度

第一条：分类

（一）生产、经营用固定资产：经营使用的年限在一年以上的房屋建筑物、机器、设备、器具、工具等。

（二）非生产、经营用固定资产：不属于生产、经营主要设备的物品，单位价值在2000 元以上，并且使用期限超过两年的。

（三）低值易耗品： 不属于固定资产，而又价值较高或使用时间较长的物品。

（四）办公用品：办公使用的消耗性物品。

（五）原辅材料：生产使用的消耗性物品。

（六）产成品及库存商品：生产的成品及为租赁（销售）而购进的商品。第二条：购买

（一）凡需新增固定资产、低值易耗品和购买各种其它物资，均需提出计划 以下资产及物资每月25 日前提出计划报总经办批准后转交财务部、中央采购部实施。

1、新增生产、经营用固定资产。

2、新增非生产用固定资产、低值易耗品、办公用品。

3、生产用原辅材料、为租赁（销售）而购买的商品。

（二）所有采购的物资均需办理进仓、验收手续。

属专用的固定资产、低值易耗品，由使用部门核对品名、规格、数量进行验收，属能用的低值易耗品及其它物资均按归口管理办 法验收进仓手续。第三条：领用、保管 原则：谁使用谁领用谁保管

（一）领用公司各种物资，都必须办理领用手续，各种物资的领用手续均须由主管领导签名。

（二）各种物资的管理和保管分别由：

1、生产、经营用固定资产，由使用部门保管、管理。

2、非生产用固定资产，低值易耗，由人事行政部管理，各使用部门保管。

3、文具办公用品由人事行政部管理，使用人保管。

4、原辅材料及产成品、半成品由中央采购部保管。第四条：消耗、修理、报废

（一）生产用原辅材料的正常消耗，应逐月分清产成品的品名、规格，报告消耗情况。

（二）生产中出现不正常的消耗，应及时报告主管领导，情况严重的应及时报告总经理。

（三）固定资产、低值易耗品需要维修时，由使用部门报告，报归口部门。属自然报废的，由归口部门处理；属人为损坏的（包括需 维修的），应由损坏者进行赔偿。

三、文具用品定额发放管理办法

为进一步节约办公资源，加强文具用品申购、发放工作的计划性，特制定 本办法。

1、文具用品分办公用品和文具两大类（详见《办公文具清单》与《办公用品清单》）。办公用品是办公使用周期一年以下的，如签字笔、圆珠笔、纸张等；文具是办公使用周期一处以上的，如：笔筒、打孔机、钉书机等。

2、文具用品以既保证正常办公使用，又能合理节约原则，实行以部门为计算单位，根据部门雇员类别、职位进行额定配备，由部门文 员统计填写YR-2000-B-002《月份文具用品计划表》。

3、各部门经理核签YR-2000-B-002《月份文具用品计划表》后于每月3 日前报交人事行政部汇总，复核后，呈交财务部经理、总经理

审批后，第一联人事行政部存查，第二联交中央采购部。

4、各部门文员负责填写YR-2000-B-004《月份文具用品实际消耗总结表》于每月28 日交人事行政部复核后呈报总经理、财务部经理 审阅。若因特殊需要，超过本部门额定费用指标，由部门文员填写《物品急需单》，部门核签后交人事行政部核备，交总经理审批，超支费用从下月额定费用指标中扣除。

5、新雇员入职时，中央采购部根据雇员类别职位核发文具用品，并按规定填写本职位应领用的个人文具用品品种、数量、使用周期，各部门文员（资料员）和人事行政部行政秘书做好领用记录。

6、离职手续中部门签名时应加注意雇员离职，未到使用周期的个人文具用品应交回原部门文员（资料员），如有丢失、损坏，折价赔 偿后，方可办理离职手续。

7、调动工作职位时，在原职位领用的个人文具用品，若未到使用周期，应交回原部门秘书（资料员），按照新职位类别重新领用个人 文具用品。

8、额定费用指标：（附）

9、各部门所需办公通用品如打印纸、便笺纸、墨盒等，在每月22 日交人事行 政部，并写清规格、数量、预算价格。

10、一般文具用品价格以市场价为准，特殊文具用品价格以购价为准。

11、此办法公司各职员遵照执行，各部门文员参照相应的表格填写，各部门经理监督执行。

文具用品申请程序： 文具用品领用、总结程序：

每月1 日职员提出申请 每月13 日前采购部采购回文具用品 每月14 日总经办、企划部、财务部、人 事行政部的文员到中央采购部领用办公 用品并发送职员，做好记录

各部门文员根据文具用品额定限额每 月2 日填写表YR-2000-002。

财务部经理每月7 日审核后交总经理审 批。

每月27 日部门文员填写表

YR-2000-B-004 并交部门经理、部门直属 人事行政部行政秘书根据各部门文员送 表YR-2000-B-002 每月5 日填写 YR-2000-B-001。

总经理每月8 日审批后转交人事行政部 人事行政部经理复核后，每月6 日呈交 财务部经理。

每月30 日人事行政部经理复核表

YR-2000-B-003，报财务部经理、总经理 审核、审阅。

每月16 日绿化保洁部、保安部、维修部、中央采购部、装修部到中央采购部领用 办公用品并发送职员，做好记录。

人事行政部行政秘书每月29 日根据各部 门送表YR-2000-B-004，填写表 YR-2000-B-003。

每月15 日设计部、总工室、工程部、租 赁部、经营管理部文员到中央采购部领 用办公用品并发送职员，做好记录。YR-2000-B-001、YR-2000-B-002 一式两 份，第一联人事行政部存查，第二联每 月9 日交公司中央采购部。每月28 日各部门文员送交表 YR-2000-B-004 到人事行政部。

部门经理复核表YR-2000-B002 后每月3 日~4 日部门秘书送交人事行政部

四、公务车辆使用管理制度

（一）申请用车条件：

1、公务车只限于工作上的需要使用，如采购物资，接送客人、外出办事务等等。

2、所有用车不能私事使用。

（二）用车申请程序：

1、凡符合用车条件，由各部门使用人提前一天（长途用车提前一天，短途用车提前4 小时）填写用车申请单，再由部门经理签字同意 后交人事行政部行政秘书，行政秘书将用车申请单汇总平衡后交人事行政部经理核签，开具派车单及交车钥匙、行车证给司机，司

机凭派车单出车（司机注意妥善保管车钥匙、行车证，出车后交回行政秘书），返回后将派车单交给行政秘书。

2、若当日无车辆安排，行政秘书以电话形式通知用车部门。

（三）用车安排的原则：

1、车辆的安排工作统一由行政秘书负责。原则上按申请时间顺序、事情轻重，尽量一车多用，减少单趟载货载客现象，提高用车效率。

2、采购急用优先安排，急事优先安排，重要接待优先安排。

（四）车辆的管理工作

1、申请用车应实事求是，严禁公车私用或改变行车地点。

2、公车私用或司机擅自改变行车地点，发生车辆事故造成的经济损失，一律由申请人、司机自己承担。

3、司机要注意保养车辆，保持良好车状，保持车内良好环境卫生。

4、车队长要按时办理车辆的年审、季审等有关手续。

5、车钥匙除人事行政部配置一把，任何人不准私自保留车钥匙。

6、行政秘书与司机记好每日车辆行驶公里数及各部门用车次数，月末统计上报。

7、司机出车前，出车后必须加强对车辆的检查与保养。

8、车辆每月进行一次保养与维修，到公司指定的修理厂维修，维修费由行政秘书与车队队长共同去办理结算。

9、各车辆维修费，单独核算累计，并建立车辆维修保养档案。

10、每月末行政部例会，车队长组织司机进行安全教育和学习交通法规，增强 司机安全意识，保证无交通事故。

（五）用油规定：

1、行政秘书每月末预估购买一次油票。

2、司机必须到指定的加油站加油（特殊情况除外）。

3、行政秘书每月底做一次《公司用油统计表》。

（六）劳动纪律：

1、司机必须按公司制度打卡，特殊情况由人事行政部经理签卡。

2、行车期间必须遵守交通规则，安全第一，因违章罚款一律自负。

3、上班期间，司机必须在值班室内等候任务。附：

雄森时代房地产开发有限公司

用车申请单

填表日期： 年 月 日

用 车 人 部 门 去往地点 用车事由

时 间 年 月 日 时至 年 月 日 时止 部门经理 人事行政部 车 队 长 司 机

五、复印、打印规定

为加强办公用品的利用和管理，励行节约，避免一些不必要的浪费，严格杜绝以公济私，多复印、私自收藏公司文件资料的不良 现象发生，特制定本规定。

1、各部门文件打印由各部门文员打印，不许在专业用机上打印文件，如文件较多，本部门文员忙不过来，报人事行政部统一协调。

2、各部门复印文件由各部门文员到人事行政部复印，行政秘书监督执行，复印 后填写复印数量、纸张规格，行政秘书每月末统计报表。

3、不准复印与工作无关的各种资料，未经同意不准擅自复印，违者每张罚款10 元。

4、各部门文员每月末将本部门打印情况制表报人事行政部，行政秘书汇总上报。

5、行政秘书联系专业机构对复印机进行定期维护、保养，保证复印机的正常使用。

6、各部门员工用打印纸，内部文件一律正反面两次使用，减少浪费。

7、此规定由人事行政部经理监督执行。

六、邮电、报纸、水电管理制度

1、公司各种来函信件，保安员必须及时送至行政秘书，行政秘书筛选后通知各部门文员领取分发，必须在当日处理完毕，不许积压、拖延，做好记录。

2、公司报纸到后，人事行政部文员要及时放送会议室报夹夹好，每周（七天）拆换一次。阅读者不许把报纸拆散、拿下，当作私人物 品，如发现一次罚款20 元，情节严重给予开除。

3、上班时间非公务需要不得使用电话，如擅自打长途电话，按原价的300%罚款。

4、行政秘书控制每月电话费用，每月要写出分析报告及节约办法上报阅批。

5、传真稿须顺序列流水号登记和收发，禁止漏失，并按月装订成册备核（分FAXIN、FAXOUT）。

6、各部门文员，每日下班离公司前负责关好各水电开关。

7、保安队长每天上午9：00，下午6：00 固定巡视全公司水电。__

房地产公司激励方案 第2篇

一、目的

客观公正评价员工的工作业绩，工作能力及态度，促使大家不断提高自身能力，提升企业整体运行效率和经济效益。

二、适用对象

适用于广集公司各服务部门。

三、提成发放标准

所有岗位提成及奖金当月发放80%，20%作为年终奖发放，如在年终奖发放前离职的员工视为自动放弃领取年终奖机会，所有提成按月份计算。

四、销售价格管理

1、定价管理：产品在各个渠道的.销售价格由5楼统一制定。

2、产品根据市场情况执行价格调整机制。

3、回款率：要求100%回款方可提成。

五、提成标准

线上销售和线下销售每月需完成最低销售额标准，低于最低销售额标准的无提成。高于最低销售额标准的按照点数递增，需要扣除推广费、物流费、佣金。

六、提成方案

1、净销售额=销售额C推广费C运费C佣金

2、提成=净销售额*提成比例

3、提成比例规定

4、线上销售部门岗位提成分配原则

5、线下地推销售岗位提成分配原则

七、附则

1、本方案自20xx年7月1日起试行5个月。

房地产公司激励方案 第3篇

高级管理人员是指公司的经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员, 企业高管在委托代理关系中处于代理地位的一方, 掌握着企业的经营管理权并直接对企业经营效益负责。

企业的高层管理人员是企业经营创新的领导人, 企业高管不仅要指挥公司的日常生产经营, 还要在激烈的市场竞争中保证公司的不断发展, 因此, 企业高管对企业的发展起着非常重要的作用。但是, 目前企业所有者与管理者之间存在着信息不对称、契约不完备、目标不一致等问题, 如何使企业所有者和经营者的利益趋于一致, 怎样通过激励方式提高企业高管的管理职能, 促使企业提高经营效率, 从而提高企业利润, 成为了企业所有者最关心的问题, 而建立合适的企业高管激励方式则可以最大限度地提高企业高层管理人员的工作效率并有效地解决这一问题。近年来我国上市公司高管薪酬增长迅速, 排名前3位高管的薪酬总额从1999年平均的13万元提高到2009年的113万元, 平均薪酬增长近10倍。

我国上市公司高管薪酬的迅速增长引起了社会各界人士的广泛关注。高管薪酬一直以来被认为是解决股东和管理层委托代理矛盾的关键, 合理的高管薪酬制度能够有效地激励高管, 激励高管人员的对企业有效地进行管理, 从而提升企业经营效率;而不合理的高管薪酬制度可能会导致高管激励失效, 在这种情况下高管盲目追逐个人利益, 则会影响股的东利益。

二、高管人员激励的现状分析

根据以往的研究表明, 在缺乏激励的环境中, 人的潜力只能发挥一小部分, 而在充分激励的环境下人的潜力才能得到充分发挥, 有效的激励对于企业高管而言更为重要。我国目前的高管激励方案主要由企业薪酬委员会综合内部和外部的情况来制定, 主要包括物质激励和精神激励两部分。

物质激励的方式主要包括是工资、奖金、在职消费、员工持股和退休计划等。上市公司高管多采用年薪制的激励方式, 年薪制是指企业依据自身规模和经营业绩, 以年度为单位支付经营管理者收入的一种分配制度。年薪制可以建立有效的激励与制约机制, 使经营管理者获得与其责任和贡献相符的报酬, 逐步实现企业经营管理者及其收入市场化。

通过物质的方式可以直接对企业高管进行激励, 但是这种激励是不能长久维持的, 物质激励的作用会随着高管收入的增加而不断淡化, 这时就要结合精神激励, 要求企业在精神和物质上给予经理人员足够的回报。精神激励即内在激励, 是指精神方面的无形激励, 包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可, 公平、公开的晋升制度, 提供学习、发展和进一步提升的机会。

本文通过查阅相关的文献资料, 并对我国房地产上市公司2004年～2010年年报进行统计分析, 得出如下结论:

1.目前我国市场经济机制还不健全, 高管激励与经济发展水平存在着不平衡的情况。很长一段时间, 因为受政策限制, 一些地产企业高管收入和一般工作人员的收入水平差异不大。近10年来, 上市公司高管收入平均年增长率接近30%, 在地产业高速发展的同时, 我们也要不断监督高管人员, 对其经营行为进行合理约束。

2.高管激励水平与企业发展状况存在失衡, 我国上市公司高管的激励水平受到政策、市场、企业等多种因素制约, 企业高管激励水平与企业的发展状况失衡, 高管激励水平更多的取决于企业的性质。

3.高管激励水平与贡献度的失衡, 高管的贡献度应该与企业经营效果有关, 而我国上市公司却存在着亏损企业高管收入大幅增长的现象。

三、实证研究

我们知道由于存在委托代理过程, 所有者会与经营者签订报酬绩效契约, 从而减少由于利益冲突所引起的代理成本过高的现象, 使所有者的收益实现最大化。根据研究需要, 本文选择2004年～ 2010间我国房地产上市公司的年报数据进行分析。选取的因变量包括净资产收益率和每股收益, 所选变量如表1所示。

参考以往研究, 本文的线性回归模型设计如下:

我们运用SPSSl3.0对地产业上市公司绩效与高管激励间进行多元线性回归分析, 其结果如表2, 表3所示:

根据上表, 我们可以发现地产业高管人员的薪酬, 持股比例和控制权收益与公司绩效指标均显著相关, 并且高管人员的薪酬对公司绩效影响较大, 因此, 提高企业高管的薪酬可以较大地提高公司绩效水平。

四、结论

从表中模型所列系数显示, 高管人员薪金对数、高管人员的持股比例、高管人员的控制权收益对数均与公司绩效呈现出显著的正相关性关系, 高管人员薪金对数对企业绩效的影响最大, 高管人员薪金对数每提高1, 企业的净资产收益率与每股收益分别将提高0.037和0.17, 这一结果与我们的预计相符合。因此, 当企业绩效提高的力度大于高管激励所花费的成本时, 提高高管薪酬水平可以有效地提高企业的绩效水平。

其次, 我们可以看出高管持股也是解决所有者与经营者之间矛盾的重要手段之一, 随着企业高管持股比例的提高, 高管人员的个人利益和公司整体利益将趋于一致, 这就有效地避免了企业所有者与经营者之间的利益冲突, 有助于解决企业所有者与经营者之间的矛盾, 提高企业的绩效水平。国外研究表明, 股权激励对公司的绩效具有长期、重要的作用, 但是由于目前我国高管持股比例较低, 这一作用并不明显。

我们在分析企业高管薪酬激励时也应该考虑到高管人员所期望获得的控制权收益, 控制权激励包括显性与隐性的在职消费和个人所得的好处, 虽然这些激励很难进行量化分析, 但由于控制权收益对高管有较强的激励作用, 我们应对这一因素加以考虑, 设定合理的高管控制权收益可以最大限度地激发高管的工作积极性, 从而提高企业的绩效水平。

摘要：在企业所有权和经营权的分离后, 企业的所有者开始雇佣管理人员对企业进行管理, 企业所有者本着股东利益最大化的原则设计出高管的薪酬安排以激励高管努力工作, 为股东创造更多的财富。本文通过对我国房地产上市公司高管激励与公司绩效的相关性研究, 得出了房地产上市公司高管人员薪金、持股比例、控制权收益和公司绩效之间的关系。利用该结论对房地产上市公司高管进行激励, 有利于制定更符合企业发展战略的高管薪酬机制, 同时使薪酬水平和薪酬结构能够更有效地吸引和激励高管人员。

关键词：上市公司,高管,激励模式,绩效评价

参考文献

[1]Taussings FW, Baker WS.American corporations andtheir executives:A statistical inquiry[J].QuarterlyJournal of Economics, 1925:43～47.

[2]KevinJ.Murphy.Corporate Performance and Manageri-al Remuneration:An Empiricalanalysis[J].JournalofAccounting and Economics 7, April 1985:11～42.

[3]李增泉.激励机制与企业绩效[J].会计研究, 2000, (1) :24～30.

[4]魏刚.高层管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究, 2000, (3) :33～39.

房地产公司激励方案 第4篇

关键词：股票期权；激励方案；虚拟股票期权

一、概述

在现代企业中，所有权与经营权分离，物质资本所有者(股东)和人力资本所有者(经理)之间便形成了一种委托——代理关系。由于两者之间存在着信息不对称，代理人就很可能会有道德风险和逆向选择的行为，以使得其自身效用最大化，具体表现为偷懒和机会主义行为，这种行为往往会损害广大股东的利益。产生这种现象的最根本的原因是两者追求的目标不一致：股东希望实现公司市场价值的最大化，从而得到更多的投资回报和剩余收入；而经理追求的是自身人力资本(社会地位,才能等)的增值和自身利益(报酬)的最大化。要避免这种现象,就需要一种制度设计，把股东利益这一指标引入经理的收入函数中，并使两者呈正相关。简言之，就是要建立一种激励制度，使得经理人员从股东的利益出发，以实现公司市场价值最大为行为目标，经理人员股票期权方案就是这样一种激励制度。现在西方发达国家很多企业都实行了这种激励经理人员的方案，有关调查数据表明，在1996年，《财富》杂志评出的全球企业500强中，89%的公司在其高管人员中实行了这种制度。我国也有很多人士在理论上探讨了这种激励方案在我国实行的可行性及障碍，并有80家左右上市公司对这一激励方案进行了创新实践。笔者认为,股票期权激励方案虽然在西方发达国家尤其美国取得了成功，但由于我国的法律及市场环境和美国有着很大的差别，我国大部分上市公司不宜实行高管人员股票期权激励方案，对那些适合的上市公司，这一方案也要根据我国的具体国情加以修改。本文首先通过比较中美两国在公司治理结构方面的差异，探讨了实行股票期权方案在公司治理结构方面的要求，得出只有少部分上市公司可以推行高管人员股票期权方案的结论；然后分析了我国实行股票期权方案在法律及我国弱式有效资本市场上遇到的障碍；最后提出用虚拟股票期权方案替代股票期权方案，分析了如何避开法律障碍、并解决我国弱式有效资本市场带来的问题。

二、实行股票期权方案在公司治理结构方面的要求

上市公司高管人员股票期权方案能否起到很好的激励作用，在很大程度上取决于具体方案的设计，即授予数量、执行条件（主要是行权价格的确定）。如果条件对经理人员来说相当宽松、数量又比较大。则他们不需要付出多大努力就可以得到巨大的回报，对公司来说是得不偿失；如果条件较为严格，数量又少，那么经理即使付出很大努力也只能得到较少的回报，公司市场价值和高管人员效用的相关性不高，这样就起不到应有的激励作用。美国在这方面的经验是建立严格的内部监管体系，以保证股票期权方案能有效而公正地制定和实施。其监管体系主要包括：（1）独立董事制度；（2） 独立的薪酬委员会；（3 ）独立监事制度等。首先，看独立董事制度，根据资料显示：1995年美国标准普尔500指数的上市公司董事会的平均独立性为64.7%，1997年上升到66.4%，两职合一的公司比例1996年为16.6%，1997年下降为14.5%。其次，看独立的薪酬委员会，美国上市公司通常在董事会下设立相对独立的薪酬委员会，以确保高管人员薪酬（包括股票期权）的合理发放，如标准普尔500指数的上市公司几乎100%的设有薪酬委员会，该委员会成员构成中92%为独立董事（1997）。最后，看独立监事制度，由于美国几个大的股票交易所都要求其成员公司建立有外部董事参与的审计委员会，其职责包括：标准的审计复查；评价公司信息系统的有效性；审查公司的法律事务等。这种审计委员会又分为多数独立和完全独立两种，前者指外部董事在其中占多数，后者指委员会的所有成员都为外部董事，所以美国上市公司审计委员会的独立性程度非常强。美国的成功经验表明，这种独立性体制对有效的防范高管人员滥用权力、追逐私利、监督管理高管人员薪酬的合理发放、监督和确保薪酬委员会在股票期权方案的制定和实施方面保持独立性和公正性,意义至关重要。而我国的大部分上市公司的治理结构存在很多的问题，比如：绝大部分上市公司董事会中内部董事所占比例超过50%，有相当一部分公司中董事长兼任总经理，董事兼任高管人员。

这种公司治理结构难免会产生公司内部人员自己制定激励方案奖励自己的现象，从而使得激励行为扭曲，损害广大股东利益。所以笔者认为只有那些公司治理结构比较合理的上市公司（具体表现为外部董事占董事会成员的50%以上），并在董事会下设立了独立性较强（具体表现为外部董事占其成员的50%以上）的高管人员薪酬委员会后，才适合推行股票期权激励方案。

三、我国上市公司实行股票期权方案遇到的障碍

1． 法律上的障碍。首先，是股票期权方案中股票的来源问题，国外一般是通过发行股票时预留一部分、发行新股、或股票回购三种方法获得执行激励方案的股票。而我国法律规定资本金应一次交足才能开业，即注册资本和实收资本必须一致，这样企业在发行股票时就不能预留一部分股权。而《公司法》第149条又规定，上市公司不能以回购的方式购买本公司的股票，同时公司要获得增发新股的条件又较严格，这样我国上市公司股票期权方案就面临着“无股可期”的困难。其次，是高管人员期权股票流通交易的问题，我国《证券法》规定上市公司高管人员在其任期内不得出售其持有的本公司的股票，这必然会影响高管人员期权股票的收益，进而影响股票期权方案的激励效应。再次，是单个高管人员可以持有的股票数量受到限制，《证券法》规定，个人持股不能超过公司总股本的0.5%，如此低的持股比例难以产生较强的激励作用。

2． 我国弱式有效资本市场带来的障碍。股票期权方案的实施，和有效的资本市场是分不开的。资本市场若有效，股票价格反映公司业绩，公司业绩越好，股票价格越高，股票期权的行权价差越大，高管人员收益越大，其产生的正向激励也就越强。如果资本市场上股票价格和公司业绩的相关性不强，也就是说公司业绩变好其股票价格不一定上涨，或者股票价格上涨但其原因却不是公司的基本面变好，在这种情况下股票期权方案的激励作用就会消失。美国企业的股票期权方案获得成功的一个重要保证就是其拥有强式有效的资本市场。而我国股票市场由于体制、历史和规模等方面的原因，有效性不强。其表现就是股价不能完全反映股票本身的价值，经常出现股价与公司业绩非对称的现象。深交所一篇研究报告证明了这一点（有关数据见表1）。

由上表可以看出：总体而言，沪深两市公司的业绩与其二级市场股价表现的相关性较弱，甚至有的出现负相关，这样的弱式有效市场会导致股票期权方案失效。

四、虚拟股票期权方案替代股票期权方案

综上所述，我国上市公司目前尚不具备实施股票期权方案的条件。但是,笔者认为,这种方案实质上是一种让高管人员（人力资本所有者）参与分享企业的剩余索取权的激励制度，在那些公司治理结构较为合理的上市公司（表现为外部董事占董事会多数，并设有独立性强的薪绸委员会）可以采取虚拟股票期权方案来代替股票期权方案，以解决我国上市公司实行股票期权方案时遇到的法律及市场障碍。虚拟股票期权方案包括以下三个不同于一般股票期权方案的内容：（1）公司每年根据实际经营情况和利润大小从税后利润中提取一定数额形成专项基金，用以实行虚拟股票期权方案；（2）公司虚拟股票的价格并不等同于公司实际二级市场的价格，而是由公司独立性很强的薪酬委员会根据公司具体基本面情况通过某种确定的方法计算出来的，该价格随公司基本面情况的变动而变动；（3）公司根据高管人员执行期权时虚拟股票的价格和行权价格（通常为授予期权时虚拟股票的价格）之差和虚拟股票数量的乘积，以现金的形式支付，其资金来源为设立的专项基金。

虚拟股票期权方案最关键的是虚拟股票价格的确定方法，一般应将其价格与公司业绩挂钩，如会计报表中的每股帐面价值乘以某一个乘数（乘数相当于资本市场的价值放大效应），或者可以根据公司在最近的财务期间的每股净收入乘以某个乘数得出。价格确定方法一经独立性很强的薪酬委员会确定就不能随意改变。高管人员的收益就是执行期权时虚拟股票的价格和行权价格（一般为授予期权时计算出的虚拟股票价格）之差和其可以执行的虚拟股票数量的乘积。这样，高管人员的收益就和公司的业绩牢牢挂起钩来：如果公司的业绩有了明显的改善，那么虚拟股票的价格将会大大上涨（由于乘数效应），通过执行期权，高管人员就可获得可观的收益；如果公司业绩没有改善甚至下降，那么虚拟股票的价格会不变或下降，他们就不会得到股权收益。这种虚拟股票价格是由公司的业绩决定的，不受二级市场上股票价格的非理性波动的影响，从而可以解决我国弱式有效的股票市场给上市公司实行股票期权激励方案带来的障碍。同时,由于是虚拟股票期权，因而不存在激励股票的来源问题，也不存在高管人员可持有的数量限制问题，以及其在职期间所持有本公司股票的流通性问题。只要股东大会通过，就没有法律上的障碍。该方案还有一个优点是高管人员行权后不会改变公司的股本数量和结构，也就是说，不会对二级市场上流通股产生稀释效应，从而保护广大股东的权益不受损害。

参考文献：

1．张维迎著．企业的企业家——契约理论．三联书店，1995．

2．（美）国家员工所有权中心编．股票期权的理论、设计与实践．上海远东出版社，2001．

3．张剑文著．公司治理与股权激励．广东经济出版社，2001．

4．李小冰，郝春梅．大规模实施股票期权必须解决的三个问题．管理现代化，2000，（3）．

5．王全．经理股票期权制在美、日的发展及对我国的启示．商业研究，2002，（12）．

作者简介：南京大学商学院硕士生。

信贷公司激励方案 第5篇

为加速我行个人信贷业务发展，调动全行个人信贷人员的积极性，提升个人信贷客户经理的业绩和贡献度，提高个人信贷管理水平，遵循“实事求是、依法合规、激励业绩、严格标准、奖励到人”的原则，特制定本方案。

一、考核时间

20xx年1月1日12月31日

二、考核奖励范围

省行以省行营业部、各二级分行为单位进行考核奖励;省行营业部、各二级分行根据省行奖励办法制定完善本行奖励详细实施细则，考核奖励到人，包括二级分行、支行及二级支行所有从事个人信贷营销和审查审批人员。将贷款投放量、完成计划情况与风险控制指标统一起来，奖励与完成任务和贷款质量挂钩，对前台营销和中台审查审批实行联动考核。

三、考核激励目标

确保我行个人信贷贷款余额较年初增加亿元，个人贷款累计投放达亿元，不良贷款余额控制亿元内,利息收入亿元

四、奖励办法

对各行的个人贷款投放量和增长额进行奖励，对有突出贡献的集体及个人进行一次奖励。

(一)对个人贷款投放量和增长额奖励

1.投放量奖励，每月按当月的贷款累计投放量给予各二级分行万分之三的奖励，根据当月各行个人贷款的累计发放统计情况，次月由省分行个人信贷部考核后，人力资源部将万分之三的奖励费用拨付给二级行。计算公式：

奖励金额=当月该行个人贷款累计投放额万分之三

2.增长额奖励。省行按照省行营业部、各二级分行半年增长量的万分之八进行奖励，每半年奖励一次，根据半年各行个人贷款的增长情况，次月由省分行个人信贷部考核后，人力资源部将万分之八的奖励费用拨付给二级行。计算公式：

奖励金额=[该行个人贷款期末余额-年初(或上半年末)余额]万分之八 3.在个人贷款投放量奖励万分之三中提取万分之零点三;在增长额奖励万分之八中提取万分之一,专项用于奖励个人信贷审批中心人员，由省行统一考核发放。

(二)个人创优评先奖励

1.个人信贷营销明星。

评选范围：省行营业部、各二级分行、支行的个人信贷营销人员。

评选标准：个人半年累计营销(营销楼盘项目、个人住房贷款类和个人消费贷款类合计不含助学贷款，下同)五百万元以上，全年累计营销千万元以上，所营销贷款当年单个客户无不良纪录，无“假按揭假车贷”和贷款诈骗行为以及其他严重违规行为的?痐省行营业部、各二级行推荐上报省行，全省排名取前三十名。

2.个人信贷优秀审批员。

评选范围：省行营业部、各二级分行个人信贷审批中心审查、审批人员。 评选标准：严格按照总省行个人信贷管理制度审批业务，个人半年累计审批千笔或累计审批金额五千万元以上，全年累计两千笔以上或全年累计审批金额亿元以上，经手审批的新发放业务当年无不良贷款，审批准确，审批效率高，无“假按揭假车贷”和贷款诈骗行为以及其他严重违规行为的?痐各二级行推荐上报省行，省行按事迹材料评定当选?痐省行营业部、各二级行推荐上报省行，省行按事迹材料评定出十名优秀审批员。

3.个人信贷优秀贷后管理员。

评选范围：省行营业部、各二级分行个人信贷贷后管理中心管理人员。

评选标准：能够按照总省行要求积极开展清收催收，监督、检查、监测发现重大问题或贷后管理事迹突出，如成功堵住假按揭假车贷，检查监测出假按揭假车贷或贷款诈骗行为并挽回经济损失的，成功清收(不含不良贷款、已核销除外，另行奖励)期房烂尾工程的.等?痐省行营业部、各二级行推荐上报省行，省行按事迹材料评定出十名优秀贷后管理员。

(三)集体创优评先奖励

1.个人信贷先进单位。

评选范围：省行营业部、各二级分行

评选标准：完成省行下达增长目标、不良贷款质量压降目标、利息收入指标综合排名。完成全年指标前三名，设一、二、三等奖。

2.个人信贷特别能战斗先进集体。

评选范围：省行营业部、各二级分行相对独立消费信贷管理部门、个人信贷营销部门、各支行、二级支行和分理处。

评选标准：省行营业部、各二级分行相对独立个人信贷营销部门、消费信贷管理部门评选标准:营销额全省排名在前、同业发展领先、审批效率和审批质量及贷后管理水平较高，该行新发放贷款无不良纪录的，无“假按揭假车贷”和贷款诈骗行为以及其他严重违规行为的，在总、省行各部门和银监局及审计署等部门合规检查中，无严重违规情况，不良贷款催收及时效果显著，不良率控制在2%以下。

各支行、二级支行和分理处评选标准：营销业绩在1亿元以上、不良率控制在2%，在二级分行综合排名前三名，无“假按揭假车贷”和贷款诈骗行为以及其他严重违规行为的?痐各省行营业部、各二级行推荐上报省行，省行按事迹材料评定出十名个人信贷先进管理集体。

(四)表彰形式

1.个人创优评先奖励：每半年和年度表彰一次，对营销明星、优秀审批员、优秀贷后管理员，省行以文件形式进行表彰分别授予“个人信贷营销明星”、“个人信贷优秀审批员”、“个人信贷优秀贷后管理员”荣誉称号，同时半年每人一次性奖励1000元，全年每人一次性奖励元。被总行授予“个人贷款季度营销管理先进个人”荣誉称号，或被总行授予年度各类先进个人荣誉称号的，省行另行奖励。

2.集体创优评先奖励：对先进单位、特别能战斗先进集体省行以文件形式进行表彰，分别授予 “个人信贷先进单位”和“个人信贷特别能战斗先进集体”荣誉称号，同时对先进单位一次性分别奖励前三名，一等奖5万元、二等奖3万元、三等奖2万元;对特别能战斗先进集体一次性分别奖励2万元。被总行授予年度先进单位(集体)荣誉称号，省行另行奖励。

五、考核奖励要求

1.省行对各行个人贷款不良率指标进行考核(不含助学不良贷款)，以年初个人贷款不良率为基数(剔除今年已核销贷款金额)，年初个人贷款不良率在2%以内的, 六月末或年末不良贷款额较年初虽有上升，但不良率仍控制在2%以内，不取消增长额奖励;年初个人贷款不良率超过2%的，六月末或年末不良贷款率较年初继续上升的，取消半年或全年增长额奖励。发生“假按揭假车贷”和贷款诈骗行为以及其他严重违规行为的，取消参加个人创优评先奖励和集体创优评先奖励的评选资格。

2.各行要根据省行办法出台奖励实施细则，要合理确定前台营销人员和中台审查审批人员的奖励标准，充分调动个人信贷业务人员和客户经理拓展市场，服务客户的工作积极性,确保考核激励取得明显成效。各行需将奖励办法实施细则上报省行，省行将对各行奖励实施情况跟踪检查，对营销进展和贷款质量情况按月进行通报。

3.各行要建立严格的客户经理写实记录和工作量逐级核对制度，不得弄虚作假，各行必须要将奖金落实到个人,严禁层层截留，确保实现个贷人员绩效挂钩，落实到个人。

4.各行在考核中要严格执行总、省行关于个人信贷业务的各项规章制度，坚持依法合规经营，严防信贷风险，确保我行个人信贷业务稳步健康发展。

六、其它

公司股权激励方案 第6篇

xxxxx网络科技有限公司 虚拟股权激励管理办法 第一章 总 则 第一条 目的

为实现公司员工富裕的愿景，吸引和保持一支高素质的人才队伍，创造一个，提高自主管理的激励员工实现目标的工作环境，倡导以业绩为导向的经营理念

水平，鼓励人才为公司长期服务，并分享公司发展和成长的收益，特制定本股权激励办法。

第二条 特别说明 1.法律依据

本虚拟股权激励办法依据《中华人民共和国公司法》及其他有关法律、行政法规，以及xxxxx网络科技有限公司(以下简称“公司”)《公司章 程》制定。本办法若遇法律法规相抵触的按照法律法规执行，若遇《公司 章程》相抵触的，经公司股东会决议可以对《公司章程》或本办法予以修 订。

2.股权来源与额度限制

本激励办法所涉及的股权是由公司股东让渡的份额，其总份额不超过 当期公司总股本的10%，单一个人持股总额不得超过公司总股本的3%。首次虚拟股权总数确定为50万份，每份等于公司注册资本金1元。3.股权授予对象资格 公司正式员工，其中: 高级管理人员(一年以上工龄)中层管理人员(两年以上工龄)骨干员工(三年以上工龄)公司特殊引进人才，经董事会批准后不受上述条件限制。4.股权分配办法 个人当年有效持股总额=职位股+绩效股+工龄股 职位股=本人职位股权基数

绩效股=本人职位股权基数×绩效达标%×50%(最高额不超过本人职 的50%)位股权基数

工龄股=每年1000份(累计最高1万份)5.股权及收益生效条件

。股权有效的前提是公司完成目标任务的80% 第三条 定义

股权:除本文有其他明确阐释外，统指虚拟股权。

虚拟股权:是一种以虚拟股权期权为思路的，以经营团队创造的利润为基准的，优秀员工共享公司收益的长期激励形式。虚拟股权是一种收益权，没有所有权、表决权和继承权，持有者也不能转让、出售、抵押。虚拟股权享有的收益来源于股东对相应股权收益的让渡。

标的股权: 指根据本激励办法拟授予给激励对象的公司股权。公司:是指xxxxx网络科技有限公司。人力资源部:是指xxxxx公司人力资源部。财务中心:是指xxxxx公司财务管理中心。

股东:是指公司注册并在工商管理部门登记的投资人。

股东会、董事会:是指xxxxx网络科技有限公司股东会、董事会。激励对象:指依照本股权激励计划有权获得标的股权的人员，包括公司 管理层人员和其他核心员工。其中:高级管理人员是指总经理、副总经理、总监级别人员;中层管理人员是指部门经理或主管级别人员;骨干员工是指技术、销售等岗位上表现突出的核心员工。

行权:指激励对象根据本激励计划，在规定的行权期内以预先确定的价格和条件将持有的虚拟股权部分或全部份额转换并正式受让公司股权的行为。第四条 组织实施

人力资源部负责虚拟股权的组织管理工作。负责策划和申报虚拟 股权授予方案，根据公司相关制度登记、考核、核实员工个人当年有效持 股股权等相关工作。

财务中心根据公司税后净利润确定虚拟股权分配方案上报公司董 事会审核;登记员工持有的虚拟股权状况，结算年终分红收益。公司董事会负责审核、批准虚拟股权授予方案及分红方案。第二章 虚拟股权的授予 第五条 授予人选

由人力资源部或公司总经理提名，经董事会批准。其基本标准如下:

1、在公司的历史发展中做出过突出贡献的人员;

2、公司未来发展亟需的人员;

3、工作表现突出的人员;

4、其他公司认为必要的标准。第六条 股权授予

1、授予时间

虚拟股权按授予，除首次授予时间以实际授予执行时间外，以后授予时。间为公司本财年财务决算后的一个月内

2、授予标准

个人当年有效持股是由职位股、绩效股、工龄股组成，由于绩效股、工龄股部分规定为动态或固定分配方式，授予时仅需要对职位股予以明确。首次经审核符合资格的对象执行以下标准: 总经理:12万份 总监/副总:10万份 部门经理:3万份 骨干员工:1万份 第七条 分红

1、分红收益

分红收益总额=当年公司税后净利润-公司提留基金(公司提留基金比例遵照《公司章程》程序，根据公司发展具体情况予以确定)个人分红收益=分红总收益/公司总股本*个人当年有效持股总额;

2、分红比例与时限

为确保公司的良性发展，遵循调剂丰歉、平衡收入的原则，分红比例原则确定为: 分红收益总额均按照当年85%，15%结转入下一分红收益总额中分红;个人分红收益均按照当年90%，10%结转入下一个人分红收益账户中。

红利分配时间为各授予单位下一财年的第六个月。第三章 虚拟股权的分红条件 第八条 分红条件

1、公司财务决算为盈利状态;

2、公司全年任务达标不低于80%;

3、公司财年发生的应收账款比例小于20%;

4、经股东会或董事会批准的其他条件。第四章 附 则

第九条 股权激励计划的变更和终止

1、因公司引入战略投资者、增加注册资本、派发现金红利、资本公积金转增股权或其他原因需要调整标的股权数量、价格和分配的，公司股东会有权进行调整。

2、公司的实际控制人为xxxxx创业投资有限公司，若因任何原因导致公司的实际控制人发生变化，可由公司董事会提出本股权期权激励计划变更议案，报经公司股东会审议批准。

3、公司合并、分立时，可由公司董事会提出本股权期权激励计划变更议案，报经公司股东会审议批准。

4、激励对象职务发生变更，但仍在公司任职的，其所获授的股权按照新的职位级别重新予以对应变更。

5、激励对象与公司的聘用合同到期，公司不再与之续约的:其已行权的股权继续有效;已授予但尚未行权和尚未授予的虚拟股权不再授予，予以作废。

6、有下列情形之一的，其已行权的股权继续有效，但需将该股权以当期该股权的净资产价转让给公司的其他股东或公司根据新的激励计划新增的激励对象;或由公司以上述规定价格回购;已授予但尚未行权和未授予的标的股权不再行权和授予，予以作废。

(1)激励对象与公司的聘用合同到期，本人不愿与公司续约的;(2)激励对象与公司的聘用合同未到期，激励对象因个人绩效等原因被辞退的;(3)激励对象与公司的聘用合同未到期向公司提出辞职并经公司同意的;

7、激励对象与公司的聘用合同未到期，因公司经营性原因等被辞退的:其已行权的股权继续有效，并可保留;但未经公司股东会一致同意，该股权不得转让给公司股东以外的他方;已授予但尚未行权的股权期权和尚未授予的股权期权不再授予，予以作废。

8、激励对象与公司的聘用合同未到期，未经公司同意，擅自离职的，其已行权的股权无效，该激励对象需无条件将已获得的股权以购买价格回售给公司其他股东，或由公司按该价格回购;已授予但尚未行权和未授予的标的股权不再授予，予以作废。

9、激励对象因公(工)丧失劳动能力的:其已行权的股权和已授予但尚未行权的股权继续有效;尚未授予的股权不再授予，予以作废;激励对象非因公(工)丧失劳动能力的:其已行权的股权继续有效;已授予但尚未行权的股权和尚未授予的标的股权不再授予，予以作废。

10、激励对象退休的，其已行权的股权继续有效;尚未授予的标的股权不再授予，予以作废。、激励对象死亡的，其已行权的股权继续有效;已授予但尚未行权的股权11 和尚未授予的标的股权不再授予，予以作废。

12、在任何情况下，激励对象发生触犯法律、违反职业道德、泄露公司机密、失职或渎职等行为严重损害公司利益或声誉的，公司董事会有权立即终止其所获授但尚未行权的股权，对已行权的股权予以无偿回购。

13、激励对象因决策失误等原因导致公司出现严重损失的，可以通过阶段性免除虚拟股权的享受资格、扣除虚拟股权的方式作为经济上的处罚。第十条 禁止条款

在任何情况下，持有人都不得将虚拟股权进行抵押、按揭、出售和转让。第十一条 股权的行权转换

1、行权的条件(1)激励对象对已获得的虚拟股权持有时间累计不少于2年，并满足本文其他规定情形时，可以最高将已获授的虚拟股权不超过50%的份额分2个予以行权转换，行权价享受当期股权净资产价值的9折优惠;(2)在股权激励计划期限内，行权人业绩和绩效考核平均达标率不低于目标值的80%;(3)公司引入战略投资机构或整体上市时，虚拟股权可以通过一定的对价方案转化为股票期权，具体转换方案由公司另行制定。

2、行权的程序

(1)激励对象自愿向董事会提交《虚拟股权行权申请书》，提出行权申请;(2)董事会对申请人的行权资格与行权条件审查确认;(3)签订符合工商行政管理局股权变更登记条件的《股权转让协议》;(4)进行股权变更登记，将激励对象的名字和所持公司股权登记于工商档案中的股东名册。

第十二条 其他规定

1、本股权激励计划由公司股东会负责解释。