党政机关退休返聘规定

党政机关退休返聘规定（精选9篇）

党政机关退休返聘规定 第1篇

退休人员返聘管理规定

一、返聘原则

1.按需返聘原则。根据用人单位开展工作的实际需要，实施返聘。若现有人员已能满足工作需要，则严格控制，不进行人员返聘;

2.岗位管理原则。坚持人力资源总量与结构控制、岗位管理原则，返聘单位用工人数未达到学院现行编制数，方可返聘退休人员。返聘岗位一般为教学训练一线的专业技术岗位，返聘人员一般为高级职称或专业技术人员。

二、返聘条件

1.返聘人员具备岗位需要的专业技术等条件;

2.返聘人员本人自愿，并向单位提交申请;

3.返聘人员身体健康，能胜任工作;

4.男性一般不超过___岁，女性一般不超过___岁。

三、返聘程序

___个人申请。由本人于退休前两个月内填写《民航飞行学院退休人员返聘申请审批表》，提出书面申请，并提交用人单位;

2.用人单位初审。用人单位根据学院有关要求对拟聘人员返聘期间所承担工作任务的合理性以及完成工作任务所应具备的条件进行认真的审核并签署意见，将《民航飞行学院退休人员返聘申请审批表》按干部人事管理权限报组织或人事部门;

___组织或人事部门审核。组织或人事部门对用人单位提交的《民航飞行学院退休人员返聘申请审批表》及相关材料进行审核并签署意见报学院审批;

4.学院审批。由学院分管领导和主管组织人事工作的领导签署意见同意后，由组织或人事部门下发返聘通知;

5.签订返聘协议。学院授权用人单位与受聘人员签订《民航飞行学院返聘人员聘用协议》一式三份，组织或人事部门、聘用单位、受聘人员各执一份。

四、返聘人员的待遇

1.国家待遇部分按退休政策有关规定执行;

2.返聘人员在返聘期间享受学院退休人员相关待遇外，按在职时职务(职称)级别对应执行下述返聘待遇标准(双肩挑人员的返聘待遇就高执行)：

3.返聘教师在享受上述返聘待遇外，其课时费按照现行课时费标准执行;

4.飞行人员的返聘待遇由学院与其协商确定。

五、返聘人员的管理

1.返聘人员每次聘期不超过一年，聘期满后因工作需要重新报批同意后可以续聘;

2.返聘人员由返聘单位按在职人员管理，需完成本单位在职同职级同类人员相应的工作量，并参加考核，考核结果将作为是否续聘的依据之一;

3.返聘人员占用返聘单位的编制和岗位职数;

___对违反学院有关规定的返聘人员，学院有权解聘;

5.若在返聘期间本人自愿辞聘者，应提前一个月向返聘单位申请;经返聘单位及组织人事部门同意后办理终止返聘手续，终止返聘工作，并从次月起停发相应的返聘待遇。

六、附则

___本办法执行前已办理了返聘手续的人员，按学院原有办法执行至已批准的返聘截止日期。期满需继续返聘的，按本办法执行。

___本办法自___年___月___日起执行。本办法与学院原有办法不一致的，以本办法为准。

___本办法由组织部和人事处负责解释。

党政机关退休返聘规定 第2篇

返 聘 退 休 员 工 管 理 规 定

二零一二年一月一日

1.目地

为合理配置公司人力资源，继续发挥已达退休年龄人员的专长与经验，为公司创造更大效益，特制定本办法。2.适用范围

本办法适用于公司的退休返聘员工的管理。3.概念

退休返聘：是指根据业务发展的需要，公司与已办理了退休等手续或年龄已达法定退休年龄且与其他公司无劳动关系的人员签订返聘协议，明确权利义务关系，使其为公司提供劳动服务的一种用工关系。4.职责

4.1总经理负责对各部门提出的退休返聘申请进行审批。4.2人事行政部

4.2.1根据实际情况，制定退休返聘相关办法，并负责推广实施； 4.2.2根据政策变化与公司发展的需要，定期收集退休返聘的相关意见，完成管理办法的修订工作；

4.2.3负责公司退休返聘员工资料的审核工作； 4.2.4组织拟聘人员的体检工作；

4.2.5负责对拟返聘人员的社会背景、工作经历等进行详细调查； 4.2.6负责退休返聘协议的签订工作； 4.2.7负责退休返聘人员的资料的存档。4.3各部门战略性员工关系管理 4.3.1负责对本部门退休返聘人员的用工提出书面申请。5.返聘范围与对象

5.1返聘范围：退休返聘适用于公司战略发展所需特殊人才，包括财务类、技术类等岗位专业技术人才或管理人才 5.2返聘对象：

5.2.1已与我公司办理退休手续的人员；

5.2.2与其他单位办理了退休或内退手续的人员；

5.2.3已达法定退休年龄且与其他公司不存在劳动关系的人员。6.返聘条件

6.1年龄要求：男性在65岁以下，女性在60岁以下；

6.2从事拟聘岗位工作十年以上，具有拟聘专业中级以上职称，或在该专业有被公认的特长；

6.3健康状况良好，无传染病、高血压及其他心血管等疾病。7.返聘程序

7.1外部公司退休人员的返聘程序

7.1.1空缺岗位需求分析：当返聘范围内岗位出现人员空缺时，所在公司人事行政部应会同用人部门从工作的角度出发，共同协商是否聘用退休人员。

7.1.2退休返聘申报：确定拟聘退休人员的，所在用人部门应填写《返聘人员需求申请表》，报人事行政部。

7.1.3退休人员招聘：根据《招聘制度》，人事行政部对外发布招聘信息，组织初步符合条件的应聘人员参加笔试、面试，并依据综合成绩确定拟聘人员。7.1.4 组织体检

7.1.4.1人事行政部组织拟聘人员参加体检，体检项目包括：五官检查、血压心率检查、肝功能检查、结核检查；

7.1.4.2体检应在综合成绩确定后的3个工作日内组织进行。7.1.5社会调查

7.1.5.1对于体检合格人员，人事行政部应对其进行社会调查。社会调查内容包括：社会关系调查、工作经历核实、职称调查。7.1.5.2社会调查应在体检合格后的7个工作日内进行。

7.1.6通知上岗：人事行政部应在2个工作日内，通知返聘人员在规定时间内报到上岗。7.1.7签订返聘协议

7.1.7.1对于以上程序均合格的人员，人事行政部应与其签订《退休返聘协议》，以明确聘用期间的工作岗位、福利待遇等权利与义务关系。7.1.7.2返聘协议应在通知上岗后的3个工作日内进行。7.2公司内部退休人员的返聘程序

7.2.1返聘申请：已与公司办理退休手续的原正式员工，有意愿在公司继续工作的，可向人事行政部提交《退休员工返聘申请表》。7.2.2返聘审批：《退休员工返聘申请表》经公司经理办公会讨论通过后，由其人事行政部报副总经理审核，总经理审批。

7.2.3组织体检：对于审批通过人员，人事行政部应组织其参加体检，体检项目同7.1.4，体检应在审批通过后的3个工作日内组织进行。7.2.4签订返聘协议：对于体检合格的人员，人事行政部应与其签订返聘协议，签订时间要求同7.2.5重新上岗：返聘协议签订后，人事行政部应在2个工作日安排返聘人员重新上岗。

8.退休返聘期限：《退休员工返聘协议》聘用期限为半年。协议期满后视其工作业绩与身体健康状况决定是否续签，续签期限不得超过半年。

9.退休员工返聘待遇

9.1薪资构成:基本工资、原工龄工资、岗位补贴等部份组成。9.2薪资标准见《薪资管理办法》。

9.3社会保险:退休返聘人员不享受养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险等社会保险。

9.4住房公积金：退休返聘人员不享受住房公积金。9.5商业保险：返聘人员商业保险承保范围：意外保险

9.6补充医疗保险：只有在北京地区缴纳社会保险且正常退休人员能享受补充医疗保险。

9.7其他待遇同公司正式员工标准。10.记录与存档

10.1本办法产生以下记录：《人员需求申请表》、《退休返聘协议》、《退休员工返聘申请表》。

浅议当前退休返聘焦点问题及对策 第3篇

关键词：退休返聘,劳动关系,劳务关系,劳动维权

一、返聘的定义

退休是指根据国家有关规定, 劳动者因年老或因工、因病致残, 完全丧失劳动能力 (或部分丧失劳动能力) 而退出工作岗位。而经此延伸出的职工退休制度则是我国劳动保险制度的重要组成部分。而如今退而不休的现象逐渐增多, 劳动者达到法定年龄退休后, 被返聘到原单位或其他单位继续工作, 此即是现阶段我国普遍存在的退休返聘。退休返聘普遍存在且持续升温的原因有诸多说辞, 本文暂不深究, 我们可以明显看到的是退休返聘使得劳动力资源得到最大限度的发挥, 对社会财富积累有所裨益, 而更加明显的是相关法律的不完善甚至冲突使他们在纠纷中维权困难, 步履维艰。

二、返聘的性质

对于退休返聘行为的法律定性, 我国劳动立法并未做出明确规定, 各地对此的具体规定也各有差异, 理论界更是仁者见仁智者见智, 综合来看, 大致可以分为劳动关系说和劳务关系说两种。笔者暂从二者的比较而做说明。

第一, 主体方面。劳动关系的主体一方是劳动者, 另一方是用人单位, 即劳动关系的主体具有法定性。劳务合同的主体既可以是公民, 也可是都是法人, 或者是公民与法人, 即劳务关系的主体具有广泛性, 对主体并没有特殊要求。

第二, 主体的地位方面。

第三, 确定报酬的原则方面。在劳动关系中, 用人单位按照劳动的数量和质量并须根据国家的相关规定来给付劳动者劳动报酬、劳动福利等, 按劳分配的原则体现得淋漓精致。而在劳务关系中, 主要是根据等价有偿的原则, 由双方当事人自行约定, 体现出市场经济的效率性。[1]

第四, 国家干预的程度方面。劳动关系经常受到强制性法律规范的调整, 比较典型的是国家立法对于劳动合同订立、劳动保护、最低工资、合同解除等诸多方面都有明确规定, 倾向于对劳动者的保护, 即“它从正面承认了雇主与劳动者之间在经济、社会方面的不平等, 并企图纠正从那些不平等产生出的不正当结果” [2]。劳务关系中, 起主导作用的是双方当事人的意思自治, 当然这是不以违反国家法律、法规强制性规定为前提的。

在实践中, 劳动关系和劳务关系有时会难以区分, 在退休返聘问题的研究中看上去更是多有重叠之处。而诸多问题之中, 如何为退休返聘定性首当其冲, 笔者认为应当将退休返聘的行为认定为劳务关系, 首先从现行立法上来说, 退休返聘人员已经不具备劳动法上的年龄标准, 而致其主体资格的不完善, 也就是说, 现行立法仅仅从年龄不适上已经断绝了将其认定为劳动关系的可能性[3]。其次, 从实践上来说, 退休返聘人员虽然在一定程度上接受用人单位的监管, 但是其身份以及权利义务的自由性和模糊性相比于真正意义上的劳动者差异非常之大, 明显地体现出劳动与报酬的交换性, 将其认定为标准的劳动关系实在有些勉强[4]。再次, 从退休返聘人员自身的微观层面来说, 现行劳动法律法规对其薪酬标准、福利待遇、工作性质、劳动时间等诸多方面无从调整, 若将其认定为劳动关系, 必将遭遇法律缺位。最后, 从社会发展的宏观层面来说, 将其认定为劳动关系, 会出现过多的退休人员“发余热, 抢饭碗”的情况, 对于工作就业形势和劳动力的更新换代的负面作用可想而知[5]。因此, 笔者认为, 将退休返聘认定为劳务关系是可行的、科学的。

三、我国现实社会中返聘所存在的焦点问题及其对策

由于我国相关法律将退休人员返聘作为劳务关系加以规定, 但其与劳动关系千丝万缕的联系使得劳务关系争议问题的处理在诸多方面需要参照劳动关系处理。下面笔者就一些焦点性的问题加以论述。

(一) 因工作而致人身损害补偿问题

在劳动关系中, 工伤保险是法定基本社会保险之一, 它的投保具有法律强制性。然而, 在聘用单位与退休返聘人员之间建立的劳务关系, 法律则没有规定其可以加入工伤保险。而在实际生活中, 聘用单位往往是不予办理与工伤保险类似的商业保险的, 日后, 一旦返聘人员因工作造成人身伤害, 由此产生的损害费用的承担主体便成为了纠纷高发区。

(二) 关于加班是否支付加班费用问题

返聘人员在劳动后所受领的经济利益属于工资还是薪酬关系到加班是否应当支付劳动法所规定的加班费用问题。根据现行法律规定, 其签订的合同性质属于劳务合同, 故其受领的经济利益属于薪酬。既然属于薪酬, 那么不适用劳动法规定的加班费用的相关规定自然成为当然。但是, 返聘人员所从事的工作往往技术含量比较高, 同样的加班时间内为聘用单位创造的价值反而更高。如果一味地认定不能给与加班费用, 这无疑是不合理的。

(三) 劳务关系解除时经济补偿问题

劳动关系中, 除法定情形, 用人单位与劳动者解除劳动关系时, 应当给予劳动者一定经济补偿。但在返聘人员与聘用单位间存在的劳务关系则不存在经济补偿的规定。基于此, 笔者认为聘用单位与返聘人员间解除劳务关系时, 不应当再享有经济补偿。

参考文献

[1]郭捷.非典型劳动关系的法律规制[EB/OL].http://lawyer.nwupl.cn/space/viewnews342.

[2][日]星野英一.私法中的人[A].王闯译.梁慧星.民商法论丛[C].北京:法律出版社, 1997.

[3]杨兴坤.返聘人员能否主张经济补偿金[J].中国社会保障, 2005.

[4]董保华.劳动关系调整的社会化与国际化[M].上海:上海交通大学出版社, 2006.

论退休返聘的法律性质 第4篇

关键词：退休返聘；劳动关系；劳务关系

一、问题的提出

对于退休返聘定义的界定在理论界大致相同，有学者认为：“退休返聘指劳动者到达退休年龄后，继续在原单位工作，或正式办理退休手续后，应聘到其他用人单位，从事有薪劳动的行为。”也有学者认为：“退休返聘是指受雇佣者已经达到或超过法定退休年龄，通过订立合同契约继续作为人力资源存续的行为或状态。包括受雇佣者到达离退休法定年龄，在原岗位延长工作时间1年以上；离退休后应聘回原单位从事同种或不同种工作；离退休后在劳务市场择业，到原单位之外的单位工作的情况。”可见，退休返聘人员与一般意义上的劳动者存在区别，其可归类于三种形态：第一，达到法定退休年龄且依法享受养老保险待遇的人员；第二，达到法定退休年龄但无法享受养老保险待遇（如因为缴费年限不满15年而无法享受，或因为外来从业人员参加综合保险而无法享受）的人员；第三，用人单位未为其缴纳基本养老保险费，达到退休年龄后仍在该单位继续工作的人员。

由于退休返聘人员形态存在多元化，而我国劳动法并未针对这个特殊群体的身份及法律适用进行明确的规定，所以一直存有争议。一种观点认为，退休返聘人员与用人单位之间形成劳务关系，不属于劳动法的调整范围；另一种观点则认为，超过退休年龄工作不影响退休返聘人员与用人单位形成劳动关系，仍然受到劳动法的保护。争议的实质是退休年龄对于退休返聘人员与用人单位之间关系的定性是否有影响？是否超过了法定退休年龄，就要适用不同的法律调整机制，就不再受劳动法的同等保护？

二、主要学说

对于退休返聘行为的法律定性，我国劳动立法并未作出明确规定，各地对此作出的规定也有所区别，理论界对于退休返聘关系的法律定性问题也形成不同的看法，提出了不同的学说。

1.劳动关系说

该说认为退休返聘人员与用人单位之间形成的是劳动关系，又可细分为“标准劳动关系说”、“特殊劳动关系说”及“非法用工说”。其中“非法用工说”和“特殊劳动关系说”是双方存在劳动关系前提下的延伸。“标准劳动关系说”认为退休人员与用人单位之间建立的是合法的劳动关系，其理由可概括为：其一，劳动者退休后并不意味着同时失去再就业的权利，我国并没有法律限制工作人员退休后不能再与用人单位建立劳动关系；其二，退休人员在用工关系中处于更加弱势的地位，需要劳动法给予与劳动者相同的倾斜保护；其三，适用劳动法对老年人劳动权益进行保障更加有利。“特殊劳动关系说”主张退休反聘人员是区别于标准劳动关系和民事劳务关系之外的一种特殊用工方式，两者间是存在劳动关系，应当参照劳动法规定的有关工作时间、劳动保护等标准执行。“非法用工说”认为超过法定年龄的劳动者与未达到法定年龄的童工一样，已经构成限制劳动行为能力人，不具备劳动法律关系主体的资格，其与用人单位形成的用工关系应当同样属于“非法用工”关系。该说认为退休返聘人员与童工一样都不在法定年龄内就不能视为劳动者，但其实劳动法并未规定劳动者年龄的上限缺乏正当性，值得商榷。

2.劳务关系说

实践中和一些学者认为退休返聘人员只能与用人单位建立劳务关系，不应适用劳动法对其进行规制。主要原因有三：其一，退休返聘人员的年龄不在劳动法规定的范围内，主体资格存在瑕疵；其二，我国劳动法规范的劳动关系终于劳动者退休之时，根据我国劳动法，其退休之日，也是劳动关系的终止之时，因此其不再享有劳动法保护的劳动权；其三，退休返聘人员从其退休之日起就已经开始领取养老或医疗等社会保险待遇，已经保障了其基本的生存权，劳动法不应对其进行重复性保护。有些地方立法中也赞同此观点，如《江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见》（苏高法审委[2009]47号）第3条规定：“用人单位招用已达到法定退休年龄的人员，双方形成的用工关系按雇佣关系处理。”

三、双方法律性质之我见

我国《劳动合同法》扩大了劳动者的适用范围，可惜的是退休返聘人员的主体资格仍未明确。由于劳动法和民法在调整对象和对劳务提供者的保护上存在很大差别，因此对其与用人单位是适用劳动关系抑或劳务关系产生争议。如果是劳动关系，退休返聘人员就可以与适龄劳动者一样适用最低工资、工作时间、休息休假、社会保险等劳动基准的保障，体现劳动立法“倾斜保护劳动者”的根本原则；如果双方适用的是劳务关系，退休返聘人员与用人单位之间可通过自愿协商，自由决定雇佣合同的内容而不受强制干预。我认为退休返聘人员与用人单位之间建立的是劳动关系。主要有以下原因：其一，众所周知，劳动关系中从属性是劳动者最本质的特征，其表现在劳动过程中，劳动者处于被支配的地位要接受用人单位的管理和监督，通过向用人单位提供了劳务才能获得工资或报酬。退休返聘人员作为用人单位的一员，在指定的时间和地点，与其他劳动者一起在用人单位的指挥监督下认真完成工作任务，遵守用人单位的规章制度，因此在相同的劳务供给中，就人格从属性而言退休返聘人员与适龄劳动者是没有任何实质区别的。就经济从属性而言，他们生产或创造的经济利益归属于用人单位，因此本质上退休返聘人员在工作中依附于用人单位，与标准劳动关系中的劳动者在劳动从属性上没有区别，其同样处于弱势地位，需要劳动法的倾斜保护。就像学者所说，

“实践中由于超龄劳动者谈判能力的缺失使其与用人单位根本无法实现平等协商，这正说明了民法无法为超龄劳动者提供足够的保护。”口’其二，在理论界对双方法律地位存在争议一个很大的焦点在于退休返聘人员的年龄影响劳动关系的认定。我国《劳动法》第15条规定：禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。由此得知，我们只对劳动者年龄的下限做了规定，对劳动者年龄的上限并未说明。我国规定的退休年龄只是为了给予工作时间达到一定年限的劳动者享有社会保障，并未否定退休人员的劳动权利能力和劳动行为能力，退休年龄不应该成为退休返聘人员丧失劳动者资格的原因。其三，认为双方之间是劳务关系的学者忽视了生存权与发展权是一项不可剥夺的人权，作为基本的人权，发展权与社会成员本身的经济和社会地位无关，退休返聘人员即使已经享有国家对其老年生活的保障，仍然可以继续通过劳动实现自身的价值从而受到他人的尊重与认可。劳务关系说的缺陷在于个人发展权的享有与退休之间并无直接联系。发展权作为一项基本人权不因劳动者就业状态的改变而消灭，也没有任何法律规定退休人员不能再通过劳动继续发展。而因为退休返聘人员享有生存保障而否认了其作为劳动者的身份，过于牵强。

公司返聘退休人员管理规定 第5篇

1.1 本规定适用于公司聘用已达到国家法定退休年龄人员的管理。2 职责

2.1 人力资源部职责

2.1.1 审核部门提出的返聘需求。

2.1.2 负责《返聘协议》的签订、续订、解除或终止的管理。2.2 各部门职责

2.2.1 依据工作、生产需要，提出返聘需求。2.2.2 代表公司与返聘人员签订《返聘协议》。2.2.3 负责返聘人员工作的日常考核。3 管理内容 3.1 返聘情形

3.1.1 因在某个项目或其他工作中承担的任务未完成且公司内没有能够承担该项工作的人员时。

血压等急性病，能够完成部门交办的任务。

3.3.4 返聘的重点是在一线从事生产工作的高级技工和掌握重要技术或管理技能的高级职称人员，对其他人员的返聘严格控制。3.4 返聘人员待遇

3.4.1 返聘人员待遇按其承担的工作职责及技术水平确定。3.4.1.1 工程技术岗位：原岗位工资+技能工资+返聘津贴（研高500元/月，副高300元/月，中级200元/月）

3.4.1.2 工人技术岗位：基本工资（高级技师800元/月，技师700元/月，高级工500元/月）+工时奖金

3.4.1.3 管理岗位：控制在800—1500元/月。

3.4.1.4 掌握公司急需技术的人员及外聘高级技术专家待遇可协商办理。

3.4.2 返聘人员不参加部门奖金及绩效的分配。作出特殊贡献者，可由部门申报总经理办公会批准根据制度给予专项奖励。（特殊贡献指：有重大的技术发明或对项目做出重大贡献并产生较大经济效益的；提出重大的工艺改进并取得成效的；对管理改进做出重大贡献的。）3.4.3 公司提供返聘人员必要的劳防用品，按其协议期限购买人身保险。3.5 管理程序

3.5.1 各部门需要返聘退休人员，应提前1个月向人力资源部提出申请，并填写《返聘人员申请表》，交由总经理办公会审批。

3.5.2 总经理办公会批准后，人力资源部通知部门与返聘人员签订《返聘协议》。

党政机关退休返聘规定 第6篇

退休人员管理办法

1.0目的：

为规范退休人员的管理，特制定本办法。2.0适用范围：

适用于公司编制内员工退休及退休返聘管理。3.0退休人员定义：

符合下列条件之一的为退休人员，公司原则上不再聘用：

3.1已获社保部门批准办理退休手续的（包括正退、病退和特殊工种提早退休）。3.2已到法定退休年龄（现行法定退休年龄：男性年满60周岁，女性年满50周岁）。名词解释：

法定退休年龄：是指1978年5月24日第五届全国人民代表大会常务委员会第二次会议原则批准，现在仍然有效的《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》（国发〔1978〕104号）文件所规定的退休年龄。国家法定的企业职工退休年龄是男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。从事井下、高温、高空、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作的，退休年龄男年满55周岁，女年满45周岁，因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，退休年龄为男年满50周岁，女年满45周岁。4退休员工手续办理程序：

4.1符合退休办法的员工退休审批程序： 4.1.1须提早1个月到行政部提出退休申请。

4.1.2行政部收集该员工的档案材料，并告知有关退休的相关事宜。

4.1.3经人社部批准退休后，不再返聘的，到公司内部办理离职手续（手续同其他合同制员工的离职手续）；返聘的，按5.2办理。4.2符合退休的审批程序：

对已到法定退休年龄的员工，由行政部提出，不再返聘的，该员工办理离职手续（手续同其他合同制工人的离职手续）；返聘的，按5.2办理。5退休人员聘用办法：聘用的退休人员均属公司特聘员工。5.1聘用程序：

填写《退休人员离职/返聘表》，由退休人员所在部门的提出申请，经行政部审核，公司领导批准，才能聘用。

5.2聘用者签订《聘用协议》，约定福利待遇。6返聘人员的管理

6.1返聘人员每次聘期一至三年，聘期满后因工作需要重新报批同意后可以续聘。6.2退休返聘人员的管理等同于其他合同制员工的管理。7退休人员档案管理：由行政部建立退休人员档案。

8生效日期：本规定从发文之日起生效，以往与本规定有出入的，均以本规定为准。

成都金山化学试剂有限公司

党政机关退休返聘规定 第7篇

各科室：

根据我院第五届二次职代会提案及院长办公会议精神，为进一步规范退休医疗专业技术人员返聘程序，提高医疗质量，保障医疗安全，决定对我院2009年《退休专业技术人员的若干规定》（沭医政字【2009】8号文）文件重新修订。

一、对退休技术人员原则上不再进行返聘。退休人员自退休之日起，医师资格证和执业医师证保存在医院的，可签字后领走。

二、如科室工作确实需要对退休的医疗专业技术人员（副高以上职称、身体健康、年龄不超过65岁、能胜任科室正常工作）进行返聘，则按以下程序进行：

1、科室主任主持召开科室全体成员会议投票评议，评议票封存后连同科室申请书交

医务科。科室评议同意票不超过60%的，原则上不再返聘。

2、科室评议同意票超过60%的，医院周一例会再进行全院评议。全院评议结果同意票不超过60%的，原则上不再返聘。医院和科室不接受退休专业技术人员自行提出的返聘申请。

三、经研究批准返聘的退休专业技术人员要回所在科室正常值班，服从科室统一安排，每周值班不少于6天，按时参加科室查房、会诊、病例讨论、晨会、交班、手术、病历书写等日常医疗活动。返聘人员不得固定门诊，避免造成门诊和病房之间业务脱节。

四、返聘人员享受所在科室全额效益工资，由所返聘科室承担。

五、返聘人员每年与科室签订一次返聘协议书。医院将定期对返聘人员进行考核，对不能正常履行岗位职责、违反医院规章制度或不服从科室管理的的返聘人员，可随时终止返聘协议。

六、本规定自2011年4月1日起执行，原《退休专业技术人员的若干规定》（沭医政字【2009】8号）不再执行。

七、本规定若有不明之处，解释权归院长办公会。二○一一年五月十四日

磐人医〔2011〕15号关于高级专业技术人员退休返聘的管理规定

创建时间： 2011-05-31 发布机构： 人民医院

为适应人事制度改革的需要，建立灵活多样的用人机制，更好地发挥退休人员的积极作用，保持管理工作的连续性，根据有关规定并结合医院实际，特制定本规定。

一、返聘的原则和条件

1．医院具有高级专业技术职称临床医师，确因医院工作需要的，原则上在退休后都要进行返聘；其他专业人员，医院有特殊需要的，酌情返聘。

2．高级专业技术职称临床医师退休后五年内未经医院同意，擅自受聘于其他医疗机构，医院不予执业资格变更并停止其退休待遇。

3．返聘人员应是身体健康，能坚持正常医务工作和医院管理工作的；返聘期间如因健康或其他原因而无法履行岗位职责或有违法违纪行为的，医院有权中止其聘期。

4．返聘人员需本人自愿，且专业与工作需要对口，返聘期间须遵守医院的各项规章制度，服从医院的领导及科室管理。

二、返聘的操作办法

1．返聘人员必须履行规定的程序。

2．临退休人员在退休前一个月，填写《退休返聘申请表》，向医院提出书面申请，经人事科审核，报院长审批。

3．医院与受聘人签订《退休返聘协议书》，每一聘期一般为二年；聘期结束前一个月，由受聘人向医院提出下一轮续聘申请。

4．返聘期间个人要求辞聘者，应提前三个月向医院提出书面申请。

三、返聘的工资待遇和奖励

1．返聘人员享受在职职工福利待遇及退休职工待遇；有特殊约定的其他待遇，以退休返聘协议为准。

2．返聘期间工资待遇原则上不低于在职工资待遇。

3．每一返聘期满给予一次性的现金奖励，第一聘期满10000元，第二聘期满20000元，第三聘期满40000元，第四聘期满60000元，第五聘期满80000元，在每一聘期期满之日兑现。

4．返聘人员享受外出学术交流优先的权利。

四、其他

1．本规定从二○一一年一月一日开始试行，2．未尽事宜由院长办公会议研究决定。

退休返聘的认识误区及风险防范 第8篇

关键词：高校后勤,退休返聘,风险,防范

作为高等教育体系的重要组成部分之一, 高校后勤是高校实现人才培养、科学研究、社会服务的支撑与保障。做好后勤管理与服务工作, 对于高校后勤各项事业的长足发展具有重要意义。近年来, 随着高等教育的快速发展, 以及后勤社会化改革的不断深入, 各高校后勤的队伍结构、用工机制等发生了显著变化。

1后勤职工队伍的现状

目前, 各高校后勤在编职工主要由后勤社会化改革以前的老职工、学校机构改革中逐步分流的人员、教职员工退伍子弟和引进人才的配偶等组成, 其总体特点是年龄偏大, 文化偏低, 工作主动性与积极性不高。随着高校办学规模的不断扩大, 以及事业编制日趋紧张, 各高校对后勤在编职工普遍采取自然减员的态度, 编外用工队伍日益壮大, 已成为后勤管理服务工作的主力军。以笔者所在L大学为例, 后勤在编职工75人, 而编外用工人数高达470余人, 占全校编外用工总数的60%以上, 还不包括服务外包企业人员100余人。主要集中在饮食、住宿、保洁、维修、交通、绿化、医疗等领域, 用工性质多元化, 有企业编制、临时聘用、劳务派遣、返聘退休、钟点计时等各种类型, 来源则以农民工、下岗工、城市待业人员、退休工、大学生为主, 文化程度高低不一, 年龄结构分布不均, 以40、50人员居多。

伴随《劳动法》《劳动合同法》的广泛实施, 以及劳动者法律维权意识的不断增强, 高校也在尽可能规避用工风险、降低用工成本, 其中返聘退休因其用工方式自主灵活, 用工单位与劳动者不签定劳动合同等优点而越来越受到各高校青睐, 加之很多退休人员工作经验丰富, 责任意识强, 爱岗敬业, 后勤也热忱欢迎他们加盟。例如, 在一些体能要求不高的值班、安全巡视岗位, 或一些技术性岗位如医疗、水电等较多倾向于返聘社会退休人员。如L大学后勤中, 就共有退休返聘员工138人, 占后勤编外用工总数的30%左右。

然而据笔者观察, 在使用退休返聘人员过程中, 很多后勤管理者在对劳动者与学校之间法律关系、权利义务、员工意外伤害等方面具体内容不甚了解, 甚至还有一些错误的认识。这种因认知偏差而导致的管理漏洞为以后的法律纠纷埋下了巨大隐患。

2退休返聘的认识误区

2.1什么是法律意义上退休人员

按照国家法律规定, 退休人员是指劳动者符合退休标准, 与用人单位解除劳动关系, 并开始享受养老保险待遇或领取退休金的人员。因此, 凡不能满足上述条件的人员均不属于法律意义上的退休人员, 比如企事业单位达到退休年龄但未办理退休手续或暂缓退休的人员, 达到退休年龄但未能享受退休待遇的人员, 原单位发放生活费并缴纳社会保险的内退人员等。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (三) 》 (2010) 、《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》 (2008) , 判断劳动者与用工单位是否存在劳动关系, 应当区分不同的情况:一、如果劳动者属于已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员, 其与单位之间形成的用工关系按劳动关系处理;二、如果劳动者属于已享受养老保险待遇或退休金的人员, 其与单位形成的用工关系按劳务 (或雇佣) 关系处理;三、如果劳动者尚未达到法定退休年龄, 但在前一个单位办理内退手续的, 与单位之间的用工关系仍按劳动关系处理。

可以看出, 区分退休与否、劳动/劳务关系的核心在于劳动者是否依法享受养老保险待遇或领取退休金。事实上, 各高校后勤在招聘退休人员时, 考虑到用工效果、劳动者身体状况等因素, 往往不愿意选择年龄偏大的退休人员, 而更愿意选择附近企业下岗人员、自由职业者、农转非等年龄稍小的劳动者, 由对方出具一个相关单位内退和已购买社保的证明即可。但从法律意义上来讲, 后者根本不属于退休人员, 学校与对方之间仍属劳动关系而非劳务关系, 需严格遵照《劳动法》《劳动合同法》规定提供薪酬标准、保险、加班等福利。否则, 一旦对方诉诸法庭, 学校必败无疑并将付出巨额补偿。

2.2劳务关系中的权利与义务

《劳动合同法》第四十四条规定:“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的, 劳动合同终止。”因此, 退休返聘人员不具备《劳动法》所规定的劳动者主体资格, 他们与用工单位之间是平等的法律雇佣关系, 按照《合同法》等民事法规的规定履行义务, 承担相应责任。用工单位与返聘人员只能签订劳务协议而非劳动合同, 无须为对方提供社会保险、加班工资、经济补偿金、公积金、休假制度等基于劳动关系才产生的待遇。支付劳动报酬时也不受最低工资、加班工资等相关法规限制, 解除协议时也无须支付《劳动法》规定的经济补偿金。跟劳动者连续两次签订劳动合同就可以转为无固定期限合同不一样的是, 同一劳动者可以多次签订返聘协议, 双方还可以在协议中约定返聘人员患病由个人负责, 按照规定享受原医疗保险或公费医疗待遇。协议期内返聘人员发生因工伤害事故或罹患职业病的, 不能按照工伤标准进行赔偿, 须依据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》 (法释[2003]20号) 规定进行赔偿。双方发生用工争议提起诉讼的, 人民法院将依照《合同法》规定按平等主体之间的民事法律纠纷进行解决。

因此, 对因退休资格认定失误而造成用工事实的, 应及时纠正错误, 补签劳动合同, 补交社会保险, 补发相应待遇, 避免因劳动争议造成后续更大损失。

2.3退休返聘的风险及防范

1) 存在的法律风险。虽然有效规避了《劳动法》《劳动合同法》限制, 但使用退休人员并非高枕无忧, 而是隐藏着较大的经济赔偿风险。退休返聘人员年龄总体偏大, 身体状况相对较差, 一旦因工伤害或因工死亡, 虽然用工单位无须承担《工伤保险条例》规定的法律责任, 但依据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条中“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害, 雇主应当承担赔偿责任”的规定, 用工单位仍须承担无过错的人身损害赔偿责任, 即民事赔偿责任。与工伤赔偿责任相比, 雇主赔偿责任在赔偿主体、计算方法、赔偿项目、能否过错相抵等方面都有较大差异。工伤赔偿主要由工伤保险基金支付, 用人单位只需支付医疗补助金、伤残就业补助等少部分费用, 而雇主赔偿中由社保基金分担的比例部分则完全由用人单位自行承担, 包括抢救治疗所产生的医疗、误工、护理、交通、住宿、住院伙食补助等所有费用, 以及工伤赔偿中不存在的精神赔偿、营养补助等。工伤赔偿按照工伤保险条例规定的方式计算, 而雇主赔偿责任按照《侵权责任法》等民事法规规定的方式计算。受害人因伤致残的, 其因增加生活上的必要支出以及因丧失劳动能力导致的收入损失, 如残疾赔偿金、残疾辅助器具、被扶养人生活费以及因康复护理、继续治疗实际发生的费用等也由雇主承担。受害人死亡的, 除因承担上述系列费用外, 还应赔偿丧葬费、死亡补偿费以及受害人亲属办理丧葬事宜支出的交通、住宿、误工损失等其它合理费用。

不难看出, 员工发生因工意外伤害或死亡时, 劳务关系中的人身损害赔偿金额会高出劳动关系中的工伤赔偿金额许多, 用工单位返聘退休人员较普通合同用工存在着更大的经济赔偿风险。当然, 退休人员非因工遭受的意外伤害, 可通过其他途径请求解决, 如交通事故等, 本文就不再讨论。

2) 风险防范措施。当前, 只有少数高校后勤实体注册成为了独立法人, 绝大多数高校后勤都未能从学校行政管理体系中剥离开来。这种法律主体地位上的从属性既使后勤缺乏独立承担用工风险的能力, 也使高校承担着很大的连带责任。一旦后勤用工出现法律风险, 学校将不可避免地承担全部法律责任, 而后勤作为直接用工单位因主体地位缺失也无法有效维护自身合法权益[1]。如果后勤实体与学校剥离成为独立法人资格单位, 后勤用工的自主性和主动性将会大大增强, 学校也不必承担连带责任。

其次, 退休返聘的风险主要来自于因工伤害造成的赔偿, 如何采取措施有效防范劳务关系续存期间的人身伤害就成为后勤人力资源管理的一项重要工作内容。比较可行操作简单的办法主要有:一、严格审查制度。对返聘人员的健康状况严格筛查, 把好入口关, 提高退休人员使用质量。定期由单位组织健康体检或由返聘者自行提供相关医疗机构检查报告, 及时掌握返聘者健康状况, 出现问题尽快解除协议。二、规范日常管理。改善工作环境, 尽可能提供舒适便利的工作空间。不安排退休人员从事高危作业或到危险岗位上岗。双方必须签订书面返聘协议, 协议中应当明确约定聘用期限、工作内容、工作时间、报酬、劳保待遇等内容, 严禁套用现成的《劳动合同》, 否则容易被认定为校方自愿承担责任。返聘期限适度, 原则上以不超过一年为宜。三、购买商业保险做补充。为返聘人员购买人身意外伤害险, 还可在协议中约定在履行返聘岗位职责过程中发生人身伤害的首先由商业保险公司进行赔偿, 并根据过错原则承担相应责任。购买商业保险, 不仅拉近了后勤与员工的距离, 体现了以人为本的理念, 也转嫁了后勤的部分雇主赔偿责任。由于意外伤害险的被保险人和受益人均是返聘者本人, 并不能免除雇主的责任, 因此还建议购买雇主责任险。

随着退休人员年龄增长, 用工风险也随之增长。加之商业保险也只能解决一部分责任, 并不能做到完全防范, 同时也给后勤增加了用工成本。因此, 对一些专项事务或人身附属性较低工作时间灵活的岗位, 建议采取承揽或外包方式实施。因为在承揽/外包合同关系中, 承揽/外包方应当自行承担出于其自身原因造成的法律责任, 从而降低后勤用工的法律风险。

参考文献

[1]段中卫, 张积勇.论高校后勤的用工风险与对策[J].高校后勤研究, 2012.

[2]邹良城.退休人员返聘的法律风险防范.http://www.zouliangcheng.net.

浅析退休返聘人员权利保护 第9篇

关键词：退休返聘；退休再就业；劳动者

一、退休返聘的成因分析

1.特定的行业

大量需要退休返聘人才的单位主要集中在高校、医院、研究所等高技能密集型单位。这些要求专业技术较高、知识密集型的岗位，劳动力的形成具有长期性、高投入等特点，退休人员在这样的岗位上相较于青年劳动者具有相当的优势。同时这样的岗位也需要大量具有过硬的技术或丰富的经验，具有较大学术影响或高级职称的退休返聘人才。同时，退休返聘者具有丰富的社会资本可以为用人单位带来丰富的社会网络关系，从这个层面说，丰富的社会资本是退休返聘人员的另一个优势。

2.养老金制度

从我国现在的人均消費水平看，退休养老金不足以使退休人员安享晚年。养老金又称为退休金，是劳动者年老或丧失劳动能力后，按月或一次性以货币形式得到的保险待遇，主要用于保障职工退休后的基本生活需要。我国现行养老保险制度关于养老金的缴费方式分为两种即“养老金双轨制”，对政府机关、事业单位实行由财政统一支付，对企业职工实行由企业和职工本人按一定标准缴纳的“缴费型”统筹。在支付标准方面，企业人员退休金占退休前工资的38%左右，机关事业单位能达到89%以上。可见，即使退休前工资相差无几，退休后企业人员退休金只有机关事业单位的三分之一左右。因此，从某种意义上退休返聘人员赚取的工资，可以弥补养老金不足以应付生活支出的问题。

二、我国退休返聘者权利保护的现状及存在的问题

1.缺乏劳动者身份认定

我国现行的《劳动合同法》中，退休返聘人员与用人单位之间不属于劳动关系，退休返聘属于民事雇佣关系。在市场经济下，公民的劳动权利能力应当是平等的。国际通常做法是对劳动者的权利进行保护，经济进步与社会发展应当使不同年龄的劳动者平等分享社会资源、权利并且平等分担责任。保障退休人员平等就业有助于消除老年人贫困问题。我国应按照市场经济发展规律和参照国际通行做法，承认退休返聘人员是劳动法意义上的劳动者，并对他们的就业权进行平等保护。

2.不享受工伤保险待遇

在退休返聘产生的纠纷中，退休返聘人员是否享受工伤待遇是一种较为常见的争议形式。实践中，返聘者工作中、上下班途中出现事故是不可避免的。然而退休返聘关系的定性学界和立法者并没有形成统一认识。实务中，对退休返聘人员因工受伤能否享受工伤保险待遇，既有持肯定态度，也有持否定态度的。主流观点认为，退休人员在聘用单位因工受伤不属于《工伤保险条例》的调整范围，适用民法中人身损害赔偿的相关法律规定。另一种观点认为，退休人员在受聘后因工受伤应当享受工伤保险待遇。此种观点认为，退休是达到一定年龄的劳动者可以享受的权利，其劳动权利并未被剥夺。作为劳动者的退休返聘人员在工作中受伤的，可以通过工伤认定申请途径来获得救济。

三、完善退休返聘者权利保护的若干建议

1.明确退休返聘者的劳动者身份

笔者认为应将退休人员纳入劳动关系，否则将不利于保护退休返聘人员的合法权益，但是可以将其定性为一种特殊的劳动关系，从而给予退休返聘人员平等的保护。首先，从法律的角度衡量一个劳动者资格的条件就是其是否有劳动权利能力和劳动行为能力。劳动权利能力就是公民依法享有劳动权利和承担劳动义务的资格。我国《劳动法》规定：“劳动者享有平等的就业和选择职业的权利，劳动者就业不因种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”。因此，退休人员具有劳动权利能力。另一方面，劳动行为能力是指公民能够以自己的行为行使劳动权利和履行劳动义务的资格，劳动者的劳动行为能力一般受年龄、健康状况、智力和行为自由的限制。否认退休人员劳动者资格的主要理由是因为年龄问题。仅因为达到一定年龄就否定返聘人员的劳动者身份、否认与用人单位之间的劳动关系，是不科学的。笔者认为，应当实行弹性退退休制度，“弹性”一方面是指退休年龄的弹性，另一方面指延长工作时间的弹性。因个体差异，劳动者在退休年龄、退休方式和退休收入方面选择的具有某种弹性的较为灵活的退休政策。法律规定最低退休年龄，将主动权交给劳动者自己判断，劳动者达到最低退休年龄后，可以选择退休或者继续留在岗位工作，国家根据当时劳动市场情况，制定合理的弹性退休激励机制。

2.规定退休返聘者相关保险待遇

针对退休返聘人员制定相应的法律法规，明确用人单位可就退休返聘人员单独购买工伤保险。笔者认为，用人单位还可以考虑为退休返聘者投保商业保险。商业保险作为社会保险的重要补充形式，不仅具有社会保险保障基本生活的功能，还具有多层次、多种类、广覆盖、灵活的特点，完全可以满足投保者要求，而且没有强制缴费年限的限制。为返聘员工在聘期内购买相应的商业保险，不仅可以体现公司以人为本的理念，更可以在返聘员工受到意外伤害时，由商业保险公司承担退休返聘者的医疗费用，为公司和员工提供最直接的保障的同时，也降低企业在聘用离退休员工时的用工成本和法律风险。

四、结语

如何规范退休返聘，保障退休返聘人员的权益，有着极为重要的意义。退休返聘人员虽然不能享受养老、医疗、失业等社会保险，其他待遇应与劳动者平等享有。希望国家通过完善立法、制定公共政策等方式，为退休返聘者实现其劳动权提供更好的保障。

参考文献：

[1]贾俊玲.劳动法学[M].北京大学出版社，2009.