比武奖励方案范文

比武奖励方案范文（精选8篇）

比武奖励方案 第1篇

2013年车身公司叉车司机

技能比武活动方案

按照公司“安全生产月活动”实际工作要求，车身公司生产管理科组织进行2013年车身公司叉车技能比武活动，为确保本次活动有序、有效开展，特制订本活动方案。

一、比武的目的

本次技能比武本着“以比促学、以比交友”为前提，通过车身公司的叉车技能比武，促进公司的技术交流以及员工互动，达到最终提升我们工作效率、共同提高的目的！同时，借此可以选拔优秀技能人才，为公司营造崇尚职业技能、安全驾驶、尊重技能人才的良好氛围，为公司安全生产奠定基础。

二、组织机构

为确保本次叉车司机技能比武顺利开展，特成立活动领导小组、裁判小组，分别负责组织开展各项工作。

（一）领导小组

组 长：王成伟

副组长：段卫东 郭红长 魏 涛

成 员：梁浩柏 李晓峰 周鹏飞 刘 峰

（二）裁判小组

主裁判：梁浩柏 副裁判：张 峰

裁判员：宋旭超 姚进 祁志勤 王亮

三、比武内容与方式

叉车司机技能竞赛内容包括理论知识和操作技能两部分。理论知识采用先培训后考核，占总成绩的20%；操作技能进行实地演练，占总成绩的80%。

（一）理论知识【20%】

1、培训内容：

1.1 张峰—《叉车安全驾驶操作规程》

2、考核方式：现场闭卷笔试

（二）操作技能【80%】

1、操作技能比武规则：

1.1 本次比武统一使用合力燃油叉车； 1.2 参赛选手上车前需检查叉车有无异常； 1.3 上车后参赛选手以鸣号开始计时；

1.4 比赛结束，关闭叉车、手刹制动以鸣号宣布比赛结束。

2、比武及评分项目：

2.1记时载物过障碍【图一】

2.1.1 场地设计“ Z ”路线，路线宽为3米。参赛选手统一从叉车固定起点出发，前往制定地点存货，限速5Km/h；

2.1.2 叉车行进采用“前行”【货物在前】方式；

2.1.3 叉车存货后在将货沿“Z”路线倒车返回到起点。2.1.4 行进过程中叉车和货物不等碰障碍；

2.1.4 本环节总分100分，轮胎撞线一次扣10分碰倒障碍物一次扣10分。用时最少的和得分多的为胜者。

【图一】

2.2 记时精准推方焊丝盘【图二】 2.2.1 参赛选手按照行进路线，统一将一边的焊丝盘运送推方至另外一边的定制区域内推方起来；

2.2.2 叉车在运行过程中保持平稳、整齐，物品无倒塌；

2.2.3标准用时为5分钟，在五分钟时间内推方的最高者为胜者；

【图二】

2.3 技巧转运瓶子【图三】 2.3.1参赛选手按照行进路线，从起点出发至A点叉瓶子转运至B点，然后不断往返转运；

2.3.2 标准时间5分钟，转运多的为胜。

【图三】

3.三项比赛结束后，进行总和得分多的为胜者。

四、比武安排

比武时间：2013年6月19日 比武地点：车身公司内 比武人员：车身公司凡持叉车操作证和叉车上岗证的员工均可

五、奖品设臵

一等奖一名 奖金300元

二等奖一名 奖金200元

三等奖一名 奖金100元 参与奖若干名

六、活动流程

（一）理论知识部分；

1、培训课程授课。

2、理论考试。

（二）操作技能部分

1、主持人介绍到场嘉宾；

2、主持人宣布裁判人员名单并将评分表发放至各位裁判手中；

3、请生产制造部马部长致辞，车身公司王总经理讲话并宣布比武开始；

4、比武结束，现场邀请领导进行总结性发言；

5、颁奖仪式；

6、主持人宣布比武结束。

车身公司生产管理科 2013年6月5日

比武奖励方案 第2篇

2010年四川区工厂叉车司机

技能比武活动方案

按照公司培训计划及实际工作要求，由人事行政部牵头、储运部组织进行2010四川区工厂叉车技能比武活动，为确保本次活动有序、有效开展，特制订本活动方案。

一、比武思想

本次技能比武本着“以比促学、以比交友”为前提，通过四川区两个工厂的叉车技能比武，促进两个工厂的技术交流以及员工互动，达到最终提升我们工作效率、共同提高的目的！同时，借此可以选拔优秀技能人才，为公司营造崇尚职业技能、重视职业培训、尊重技能人才的良好氛围，为公司发展提供技能人才保证。

二、组织机构

为确保本次叉车司机技能比武顺利开展，特成立活动组织小组、赛务小组、裁判小组，分别负责组织开展各项工作。

（一）组织小组

组 长：

副组长：

成 员：

（二）赛务小组

组 长：

副组长：

成 员：

（三）裁判小组

主裁判：

副裁判：

裁判员：

三、比武内容与方式

叉车司机技能竞赛内容包括理论知识和操作技能两部分。理论知识采用先培训后考核，占总成绩的40%；操作技能进行实地演练，占总成绩的60%。

四川区工厂叉车技能比武方案

（一）理论知识【40%】

1、培训内容：

1.1 叶树林—《叉车安全驾驶操作规程》 1.2 魏才旭—《叉车常见故障排查及保养》

2、考核方式：现场闭卷笔试

3、安全支持：何休、王邓刚

（二）操作技能【60%】

1、操作技能比武规则：

1.1 本次比武统一使用丰田叉车；

1.2 参赛选手上车前需戴好安全帽并检查叉车有无异常； 1.3 上车后参赛选手能系好安全带，比赛以鸣号开始计时； 1.4 比赛结束，关闭叉车、手刹制动以鸣号宣布比赛结束。

2、比武及评分项目：

2.1 载物蛇行【图一】——每组限2人参赛

2.1.1 场地设计“ S ”路线，参赛选手统一从叉车固定起点出发，前往制定地点取货，限速10Km/h；

2.1.2 叉车行进采用“前行”【货物在前】方式；

2.1.3 叉车取货后沿“ S ”路线从“A”点行进至“B”点，行进过程中叉车不碰线并保持货物平稳；

【图一】

2.2 精准装卸【图二】——每组限4人参赛

四川区工厂叉车技能比武方案

2.2.1 参赛选手按照行进路线，统一将一边的货物运送至另外一边；

2.2.2 叉车在运行过程中保持产品平稳、整齐，附属物品无倒塌；

2.2.3 货物阻碍叉车行进时，必须向后倒车行驶；

2.2.4 码放以托盘为准，托盘间距为5cm，错位误差为1cm； 2.2.5 标准用时为5分钟。

【图二】

2.3 技巧转运叠盘【图三】——每组限4人参赛

2.3.1参赛选手按照行进路线，从A点出发至B点叉托盘后转运至C点；

2.3.2 叉车叉货后退回“＋”形中间位臵调头，前行至C点，放下托盘并叠码整齐；

2.3.3 按照2.3.2如此往复，直至将托盘运完并叠码整齐退回A点鸣号结束；

2.3.4 托盘上下左右呈直线，标准误差不超过1cm； 2.3.5 标准用时10分钟。

四川区工厂叉车技能比武方案

【图三】

四、比武安排

比武时间：2010年11月11日 比武地点：

比武人员： 成品库叉车司机共20名

参赛人员条件：身体健康，持《叉车证》

五、奖品设臵

1、团体奖【团队10人累积分高者胜】 4L 油1桶/人+5kg 米2袋/人；

2、个人奖【广汉、双流各1名】 4L 油2桶/人；

3、参与奖【未获得团队奖人员】 4L 油1桶/人。合计：

4L 油24桶以及5kg 米20袋。

六、活动流程

（一）理论知识部分【上午】

1、参赛选手抽签分组；

2、主持人介绍比武流程及安排；

3、人事行政部经理致辞 ；

四川区工厂叉车技能比武方案

4、培训课程授课；

5、现场测验。

（二）操作技能部分【下午】

1、主持人介绍到场嘉宾；

2、主持人宣布裁判人员名单并请工作人员将评分表发放至各位裁判手中；

3、请赵（红梅）总致辞并宣布比武开始；

4、比武结束，现场邀请领导进行总结性发言；

5、颁奖仪式；

6、主持人宣布比武结束。

比武奖励方案 第3篇

制订方案要遵循四个原则

1.坚持按劳分配、优绩优酬的原则。要充分发挥绩效工资分配的激励和导向作用, 以责任和业绩为依据, 不劳不得, 多劳多得, 优绩优酬。奖励性绩效工资的发放向一线骨干教师、班主任、科室管理人员、为学校发展做出特殊贡献的名优教师倾斜。通过对教职员工的德、能、勤、绩、廉全面考核, 调动广大教职员工的积极性与创造性。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据, 没有岗位绩效考核结果就不能参与绩效工资分配发放。

2.坚持“精神奖励”和“物质奖励”有机结合的原则。奖励性绩效工资旨在体现“有一份付出得到一份回报”, 在优绩优酬适当拉开分配差距的同时, 学校不可能做到绝对的公平, 因为教育工作的复杂性决定了实施时仍要重视“精神奖励”。完善绩效考核内容, 要把师德放在首位, 讲究奉献精神。

3.坚持民主决策、公正公平的原则。奖励性绩效工资的实施方案涉及到每位教师的切身利益, 考核与分配的全过程必须公开、公平、公正, 尽可能让更多人满意。在制定具体的分配方案, 要经学校教代会讨论通过, 确保教职工有知情权、参与权和监督权。

4.坚持科学合理、积极稳妥的原则。实施奖励性绩效工资旨在让学校可持续发展、提高教师工作的主动性和创造性, 鼓励教师全身心投入教书育人工作, 引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。尊重教师的主体地位, 充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。分配方案既要延续原来好的做法, 又要科学合理、程序规范, 讲求实效、力戒繁琐。

教师绩效要做好三个平衡

1.中层领导与教师的平衡。许多学校在制定本校的奖励性绩效工资考核分配方案的时候都规定学校中层干部拿普通教师1.3倍左右的工作岗位津贴。然而几乎所有学校中层干部的职务工作都是按0.5～1.0个工作量来计算的, 所以在安排教学工作的时候他们一般都上普通教师一半左右的课时量。如此, 教师就会有这样一个想法:“都是满工作量, 凭啥中层领导要拿普通教师的1.3倍左右的岗位津贴”。学校中层干部除了完成分内的教育教学工作后, 往往肩负着学校的某一个工作领域, 是学校行政系统的重要组成部分。教师担负着学校主体教育教学工作任务, 没有一线教师的辛勤工作, 努力付出, 学校就是无本之木。所以, 校长在考虑中层干部奖励工资的时候, 也要考虑一线教师的利益, 而且要适当向一线普通教师倾斜。

2.班主任与非班主任的平衡。随着绩效工资分配方案的出台, 分配收入向班主任倾斜, 班主任岗位也成了香饽饽。班主任与非班主任之间的责任与义务该如何分?班主任要做好班级的各项工作, 离不开科任老师的帮助;科任老师要做好学科的教育教学工作, 离不开班主任的协调。所以校长要有一套比较科学合理的《班主任考核细则》, 规范班主任的职责和义务, 在学校其他工作安排上要尽量考虑让科任教师担任。如:值日值周、社团训练、后勤安排等学校日常工作。把这些工作折合成课时量, 适当增加任课教师的课时补贴。

3.本校与周边学校的平衡。校长在制定奖励性绩效工资中, 不仅要考虑本校老师间的平衡, 还应考虑同一地区学校间的平衡, 即“区域平衡”。教师的工作量衡量某种意义上讲就是课时量, 目前学校之间区别太大, 同是隶属于同一教育主管部门的学校老师, 每周课时量不等, 奖金等补贴相差几百元已是正常情况。同一地区的名校与普通学校之间有差距, 名校或普通学校校际之间又有差距。即使同一学科各校老师每个课时付出的劳动都差不多, 但“含金量”却大有不同。所以校长在制定奖励性绩效工资时, 还要考虑本校与周边学校间的平衡点。

要避免两个误区

1.不要让奖励性绩效工资成为影响教学秩序的“绊脚石”。目前, 少数学校内教师之间、教师与领导之间的矛盾重重, 四个多月来, 为讨论、制定各学校的奖励性绩效工资方案, 各方僵持不下, 经常开会讨论, 严重影响学校正常教育教学工作;部分教师为制定讨论奖励性绩效工资方案争论得面红耳赤, 无心顾及教学工作, 部分一线非统考学科教师和后勤工人因拿不到较高的奖励性绩效工资, 存在较严重的消极怠工心理;为拿到较高的奖励性绩效工资, 不良风气有所蔓延, 以前不想干班主任工作又没有班主任经验的老师千方百计要去当班主任, 千方百计去争取多干一些轻松的工作, 平时工作留到周末加班, 以增加超工作量等等。为此, 校长要统筹全局, 合理安排, 适时调控, 不能顾此失彼。

2.不要让奖励性绩效工资成为校长以人治校的“权利柄”。有些校领导除了“以人治校”“以权治校”外, 又可以明目张胆地以“奖励性绩效治校”, 即“以钱治校”。如有位校长的语录:“管理教师要用大棒加胡萝卜”。显然在该校长的眼中, “大棒”就是镇压, “胡萝卜”就是小恩小惠。现在有了30%的奖励性绩效工资, 他可以名正言顺地自由分配金钱。导致谁不合我意就不奖励, 换不了思想就换人, 奖励性绩效工资成为校长一言堂的另一个“保护伞”。

要让教师转变三个观念

1.要让教师转变奖励性绩效工资不是加工资的观念。奖励性绩效工资分配原则决定多劳多得、优绩优酬, 不能搞平均主义“大锅饭”, 根据绩效考核结果, 对有突出表现或者作出突出贡献的教师, 视不同情况发放奖励性绩效工资, 重点向一线教师、骨干教师、班主任及其他作出突出贡献的人员倾斜, 充分发挥激励功能。要引导教职工正确对待考核和分配工作, 明确奖励性绩效工资分配和考核为了促进教师的成长和学校的发展。对于过去的津贴补贴发放办法与绩效工资分配办法不一致的, 要逐步做好衔接过渡工作。许多教师认为奖励性绩效工资就是将总量30%的“蛋糕”让教师来争夺。你多拿的奖金是从我的奖金里扣下的。说到底, 奖励性绩效工资的实质是奖励, 不是扣奖金。你比别人少拿, 是指你奖励少, 不是扣你奖金。

2.方案的制订针对工作岗位不对人。奖励性绩效工资方案制定中, 校长在考虑各个岗位之间的平衡的同时, 一定考虑到学校的整体发展, 有不少细则带有一定的导向性, 为的是学校的可持续发展。但一旦方案讨论稿出来, 部分教师不考虑全局, 只会联系自己现在的岗位逐条对照, 当看到对自己有利的就默不作声, 当看到对自己不利的, 就认为领导是故意在为难他, 所以校长要做好教师的思想工作。学校里的岗位不是一成不变的, 不是今年做班主任明年一定也做班主任, 不是今年是一线老师, 明年就不能参加下次的岗位竞选。

3.无私奉献精神是不变的主旋律。学校是个大家庭, 学校要正常运作, 学生个体要健康发展, 不能事无巨细都与绩效工资挂钩, 奖励性绩效工资方案也不可能把每一件事都记录在方案中。奖励性绩效工资实施, 教师要继续发扬无私奉献的精神。

要做细三个行动

1.给教师充分审议的时间。奖励性绩效工资关系每一位教师的切身利益, 所奖励的都是“真金白银”, 在制定和讨论中要给教师充分审议的时间。校长不能匆忙召开教师大会, 避免召开大会时出现尴尬的局面。

2.听取每一位教师的建议。方案制定和讨论中, 要让每一位教职工畅所欲言, 将自己的观点呈现出来。可以开展小组讨论、年级组讨论、办公室为单位讨论等多种途径, 充分收集教师的建议和意见, 以便制定更加全面、科学的分配方案, 保障教师的权益。

3.时刻关注教师讨论动态, 及时做好解释工作。为如何实施奖励性绩效工资, 每个学校一定先后召开不同层面的教职工代表座谈会, 充分听取教职工的意见和建议, 教职工提出建议和意见后, 一定要及时做好解释工作。无论教师的建议和意见是否合情合理, 都要及时做好解释工作。校长要充分发挥学校工会桥梁纽带作用, 充分听取民意, 努力做好上传下达的工作。

要做好三个后续工作

1.进行公平、公正、公开的考核。学校要成立奖励性绩效工资考核小组, 负责本校教师绩效考核办法的实施。考核小组成员应具有广泛的代表性, 包括校长、书记、负责学校德育、教学等工作的学校领导, 校工会主席以及一定比列的教职工代表等。要积极探索、创新奖励性绩效考核的机制和方法, 规范考核程序, 完善考核内容, 严肃考核工作纪律, 坚持阳光考核, 公平、公正考核, 充分发挥绩效考核在加强教师队伍建设, 促进全面实施素质教育和学校发展中的重要作用。

2.组织好岗位的竞聘工作。绩效工资政策的出台, 原本不愿意担任的职位和不愿意干的事情, 因为有了具体的奖励金, 老师们就会主动请缨, 甚至出现争抢局面, 可能还会出现不良竞争。这个问题往往在一个学年结束之时表现尤为突出, 因为课务安排和教师任教班级一般一学年调整一次。如以前又苦又累的班主任职位, 图书、档案管理员等职位, 在经济利益驱动下将争抢担任。此时, 校长要把握好度, 既要调动教师积极性量才而用, 又要避免教师为岗位之争而影响校园的和谐和教师的团结。

奖励分配方案到底奖励谁 第4篇

策划部经理Jacky Han是林溪山庄从海外人才交流会上用高薪招聘来的海归。前一段时间，他给总经理林枫发了一封邮件，提议运用一种新的促销形式推荐奖励计划来提高林溪山庄老顾客的回头率与新顾客的客流量。林枫对这一想法非常感兴趣，并为此召开了一次高层会议。

此次会议之后，林枫了解到推荐奖励计划能够为企业带来利益，而且这种利益的大小会受到关系强度与品牌强度等因素的影响。但新的问题又开始困扰着林枫：具体的奖励分配方案究竟应该如何设计呢？是应该将全部奖励费用支付给推荐人（现有顾客），还是支付给被推荐人（新顾客）呢？或者双方各得一部分？分配方案的不同会不会影响奖励计划的效果？林希望尽快解决这些问题，以便规划下一个季度的促销计划，要不然再好的促销策略，一旦错过时机，也不会产生预期的效果。

星期一一大早，上周在北京参加完2008年酒店营销高层论坛的小韩兴冲冲地走进林枫的办公室，从公文包里拿出了会议上的一份发言简报。他认为这份简报能够为推荐奖励计划的制定提供有益的参考。

如何正确设计推荐奖励方案

最近美国的一些专家进行了一项研究，研究结果表明：推荐奖励方案中奖励的分配方式对推荐可能性的影响取决于关系强度。新加坡某大学的136位本科生参加了该项实验。实验根据奖励分配方式和关系强度（关系紧密、关系疏远）分为六种情境（如图1所示），其中“奖励我”是指由推荐者获得奖励（一张购物券），“奖励你”是指由被推荐者获得购物券，“奖励双方”是指双方同时获得购物券。

研究结果显示：奖励方案的设计和关系强度共同对消费者推荐的可能性产生影响。在关系密切的情境下，消费者在“奖励你”的情况下作出推荐的可能性最大，接下来是“奖励双方”和“奖励我”，当然这种差异并不明显。而在关系疏远的情境下，各个奖励方案的结果正好相反，消费者在“奖励我”、“奖励双方”、“奖励你”三种情况中，作出推荐的可能性逐步减低。其中在“奖励你”的情境下消费者推荐的可能性明显低于“奖励双方”和“奖励我”。

因此，在设计推荐奖励计划时，如何选择奖励对象非常重要。在现有顾客和新顾客之间不同的奖励分配方案会对顾客作出推荐的可能性产生不同的影响，而且这种影响又取决于推荐者与被推荐者之间关系的紧密程度。上述实验表明：在两者间关系紧密时，奖励获得者的不同设置不会对推荐的可能性产生很大的影响。而当两者关系疏远时，对推荐者进行奖励更有效。

林枫读完这种文字，显得非常兴奋。他马上让秘书把这份简报抄送给各部门经理，通知相关人员第二天下午召开会议，针对“如何设计推荐奖励计划”这一议题，讨论业务推广事宜。

“奖励我”，还是“奖励你”

会上，Jacky首先对那份会议简报做了一些补充说明。他认为奖励分配方案涉及两个主体，即推荐者与被推荐者。在现实生活中，很少有公司的推荐奖励计划将所有奖励都分配给被推荐者，因为这样做不合情理。极少有消费者会接受这种纯粹的利他行为，单纯为了他人的利益而不辞辛苦地向他人推荐自己使用过的产品或服务。当然也有例外，比如向关系非常亲密的家人或朋友推荐时，就会出现这种利他行为，因为消费者在推荐时虽然没获得经济上的利益，但却在心理上得到了相应的满足。但，这毕竟是少数情况。所以，Jacky认为奖励分配方案其实只有两种选择，其一奖励推荐者，其二奖励双方。

与会者对Jacky的补充说明非常认可。可是究竟是推荐者获得全部奖励，还是双方各分享一部分奖励呢？这两种分配方案的设计对推荐奖励计划的效果会不会产生不同的影响？大家讨论起来。

“奖励我”，还是“奖励双方”

市场部经理潘健根据自己的经验，认为推荐者是推荐奖励计划执行的关键，只有打动了那些已经来过林溪山庄的顾客，他们才有可能向其他顾客推荐，促销活动才有可能带来新的客源。林溪山庄的促销经费本来就有限，如果再一分为二，基本上起不到吸引顾客的作用。因此，他觉得推荐奖励方案应该关注推荐者，把全部奖励给他们。

营业部经理冯小雅有些咄咄逼人，她不太同意潘经理的意见。冯小雅认为奖励全部给推荐人会造成他们的心理负担，尤其是向关系一般的朋友推荐时，被推荐人没有任何利益可言，会觉得自己是为了那些奖励而推荐。在这种情况下，连推荐人都觉得心中有愧，更不要说被推荐人会如何想了。即便是向关系亲密的家人或朋友推荐，推荐人在心理上也会觉得不好意思。有时甚至没有推荐奖励，他们反而可以轻松地向家人或朋友推荐他们使用过感觉不错的产品或服务。因此，可以预料只奖励推荐人的奖励分配方案执行的效果一定不会太好。

公关部经理李冲言语谨慎，他觉得具体采用哪种分配方案，是“奖励我”还是“奖励双方”，要视不同的情况来决定。比如，推荐人与被推荐人之间的关系是相对紧密的，还是相对疏远的；被推荐的品牌在同行中是强势品牌，还是相对弱势的品牌。

会议进行到这里，好像陷入了僵局。各位经理的意见听起来都有道理。可是针对目前林溪山庄的竞争地位，针对林溪山庄的消费者来说，究竟应该选择哪种奖励分配方案呢？谁也提不出让所有人都信服的方案。本来信心十足的林枫，又一次感到了问题的复杂与棘手。

案例解析

首先，让我们弄清楚以下基本概念。

推荐可能性：推荐的可能性是指顾客购买某一产品或服务后，是否会向其他人推荐该产品或服务。推荐或是不推荐，消费者的这一决定会受到许多因素的影响，比如，顾客使用该产品或服务之后是否满意，向其他人推荐可能要付出的时间与精力，以及可能得到的收益等。

关系强度：关系强度是关系的一个重要特性，它决定着社会情境将如何影响推荐行为。关系从非常密切（如配偶或密友）到相对疏远（如很少联系的普通朋友），强度依次减弱。

品牌强度：强势品牌是指享有很高的知名度和丰富的品牌联想。消费者对强势与弱势品牌的态度是不同的，比起低质量（弱势）品牌，高质量（强势）品牌的降价对提高销售额的影响更为明显。

奖励方案：促销利益往往只提供给使用促销的消费者。然而，在消费者推荐计划中，由于存在推荐者（现有顾客）和被推荐者（新顾客），奖励方案的设计会有三种：第一种是“奖励我”，即推荐者（现有顾客）获得奖励，这是商业实践中最常见的；第二种是“奖励你”，即被推荐者（新顾客）获得奖励，这在商业实践中不常见到；第三种是“奖励双方”，即推荐者和被推荐者都获得奖励。

接下来，我们会在上一期案例《推荐奖励计划，谁乐意推荐》的基础上分析这些因素对消费者推荐可能性的影响，帮助林枫摆脱促销决策困境。

■奖励方案、关系强度和品牌强度对推荐可能性的影响

“由谁获得奖励”会对推荐的可能性产生影响，即奖励的分配对推荐可能性的影响。推荐人在“奖励我”中获得了所有的经济收益，在“奖励双方”中得到了部分收益，而在“奖励你”中没有任何收益，交易的公平感也会相应地有所变化，并在“奖励你”中消费者感觉最不公平。在关系疏远的情境中，推荐的可能性直接与公平程度相关。在关系紧密的情境中，交易的公平性不会影响推荐的可能性。

不同的方案设计会有不同的成本和收益。现有顾客的个人经济收益也会因此受到影响。推荐者可以获得“奖励我”中的所有收益，或者“奖励双方”中的部分收益，或者“奖励你”的零收益，但与此同时，潜在的社会心理成本也会同向变化。我们用关系强度作为中介变量来进行测量，预期消费者会分别权衡收益和成本并采用不同的交易规则，即在关系疏远的情境中，消费者出于自身利益予以推荐并更少关注心理成本。因此，在关系疏远的情境中，我们预计“奖励你”的推荐可能性会最小。而在关系疏远的情境中，人们期望自己的付出（如推荐）能获得相应的回报（如奖励）。在“奖励你”中，消费者作出推荐但没有得到任何回报，消费者会觉得不公平；相反，在“奖励我”时，推荐者获得了奖励，心理得到了平衡，就会提高推荐的可能性。而“奖励双方”的结果处在这两者之间。

在关系密切的情境中，消费者会尽可能实现双方的利益最大化，不在乎哪一方获得更多的收益。此外，消费者会在不期望得到任何经济收益的前提下帮助关系密切者，并通过帮助关系密切者获得心理收益和社会收益。这个逻辑表明，推荐可能性的次序在关系密切的情境中的发生情况与关系疏远的情境中是相反的。具体来说，我们的观点可以概括如下：

观点1：奖励分配方案对推荐的可能性会产生影响，双方都被奖励时推荐的可能性最大。有奖励（“奖励双方”或“奖励我”）比没有奖励，推荐的可能性显著提高。

观点2：奖励分配方案对推荐可能性的影响取决于关系强度。在关系疏远的情境中，消费者在“奖励我”、“奖励双方”、“无奖励”三种情况下，作出推荐的可能性逐步降低。在关系密切的情境中，消费者在“奖励你”的情况下作出推荐的可能性最大，接下来是“奖励双方”和“奖励我”。

观点3：奖励分配方案对推荐可能性的影响还取决于品牌强度。对于强势品牌来说，“奖励双方”的推荐可能性明显高于“奖励我”和“没有奖励”，但“奖励我”与“没有奖励”之间无明显差别。对于弱势品牌来说，“奖励我”和“奖励双方”的推荐可能性都比“没有奖励”高，且“奖励我”和“奖励双方”之间无明显差别。

■实验的引入

甘森等学者以成年人消费者推荐手机服务的真实经历进行了一项研究。他们从韩国大学的总裁班中征募了288个学员参加此项实验。研究人员将奖励方案设计为“没有奖励”、“奖励我”和“奖励双方”三种形式，其中“奖励我”的奖励是价值6万韩币（合350元人民币）的话费，而“奖励双方”的奖励是双方分别获得价值3万韩币（合175元人民币）的话费。研究人员将关系强度分为关系紧密和关系疏远两类。此外，研究人员将品牌强度分为强势品牌和弱势品牌两种。韩国有3家大的手机服务供应商，市场领导者占有53％的市场份额，在市场上历史最长，有高质、高价的声誉；两个追随者分别拥有31.5%和15.5%的市场份额，其市场形象分别为中等和低端。市场领导品牌代表强势品牌，其他两个品牌代表弱势品牌。

此项实验的所有参与者对于手机服务都十分熟悉，而且这些手机服务没有性别上的差别。手机服务不仅仅是一种有形商品，它还有许多无形的特征，而且这些无形的特征是需要通过消费者的亲身体验来感知的。此外，对手机来说，消费者介入度与市场获得性较高，消费者之间的口碑显得更加重要、更有影响，而且更为普遍。参与者被告知手机服务供应商正在实行一个推荐奖励计划（在没有奖励的条件下不予说明），然后采用9级量表衡量推荐的可能性，分值越高，推荐的可能性越大。

■选择适合的奖励分配方案

当推荐与被推荐双方都被奖励时，消费者推荐的可能性最大；对两者都不提供奖励时，推荐的可能性最低（如图3-C中，“奖励双方”的推荐可能性=(6.19+6.79)/2=6.49，“奖励我”=6.12，“没有奖励”=5.43)。其中，在“没有奖励”和“奖励我”的条件下以及“没有奖励”和“奖励双方”的条件下差异非常明显，但“奖励我”和“奖励双方”之间的差异不明显。

奖励方案和关系强度会共同影响推荐的可能性（见图3-C）。总体来看，相对于关系疏远的情境，在关系紧密的情境中消费者会有更大的推荐可能性（6.13+6.79+6.17>4.72+6.19+6.08）。其中，在关系紧密的情境中，“奖励双方”时推荐的可能性（6.79）明显高于“奖励我”（6.17）、“没有奖励”（6.13），但“奖励我”和“没有奖励”之间没有差异。相反，在关系疏远的情境中，推荐的可能性在“奖励我”（6.08）和“奖励双方”（6.19）时都高于“没有奖励”（4.72），而且“奖励我”和“奖励双方”的差异也不明显。

此外，奖励方案和品牌强度也会共同影响推荐的可能性（见图3.D）。对于强势品牌，“奖励双方”（6.90）的推荐可能性比“没有奖励”（5.80）的高，“奖励我”（5.90）与“没有奖励”之间的差别不明显，而“奖励我”与“奖励双方”之间的差异明显。对于弱势品牌，“奖励我”（6.41）和“奖励双方”（6.02）的推荐可能性都比“没有奖励”（5.01）高，但“奖励我”和“奖励双方”之间的差异不明显。

综上所述，可以看出，奖励推荐者（“奖励我”，即奖励现有顾客）的奖励分配方案会提高关系疏远情境中的推荐可能性，但不会提高关系密切情境中的推荐可能性。由弱势品牌提供奖励时，推荐的可能性会更高。另外，在关系疏远的情境中，“奖励双方”和“奖励我”的结果差别不大，而在关系紧密的情境中，“奖励双方”的推荐可能性比“奖励我”时要高。

对于强势品牌，“奖励双方”比“奖励我”的效果明显好得多。对于弱势品牌，“奖励我”的效果稍微（而不是明显）比“奖励双方”好。对于强势品牌的消费者，由于他们拥有较高的品牌承诺和强烈推荐的内在动力，“奖励我”导致消极的自我意识；相反，“奖励双方”会减少推荐人的心理成本，而且，使用强势品牌的消费者对价格不敏感，因此他们不在意“奖励我”比“奖励双方”多出的经济收益。

■营销启示

提供奖励能提高消费者推荐产品或服务的可能性，但大额奖励或小额奖励对推荐可能性的影响差别不大。因此，企业应当用心确定奖励额度的大小。

在关系紧密的情境中，奖励现有顾客（“奖励我”）并不会增加推荐的可能性。对于营销管理者来说，这是一个挑战。推荐奖励计划倾向于明确以关系紧密者为目标（如手机的“家庭与朋友计划”）或者以关系紧密收尾（因为人们与亲密的人交流最频繁，这样关系紧密的人也更有可能接受推荐）。在关系紧密的情境中，奖励新顾客或同时奖励新顾客和现有顾客都能增加推荐的可能性（但不是很多）。

相反，奖励对于提高关系疏远情境中的推荐可能性是很重要的。关系疏远情境中的信息交流可以通过激励来提高，因此重点是如何设计出针对疏远关系的计划。消费者作出的第一个推荐可能是家人或朋友（这种推荐是不需要奖励刺激的），而随后的传递，假定是对关系疏远者，可能就需要激励。一种可能是，随着推荐数量的增加，增加奖励。细分的方法可以是针对自然发生的推荐（如关系紧密）给予最小的奖励，而针对最不可能自然发生的推荐（如关系疏远）给予最大的奖励。此外，对于疏远的关系，作为推荐的回报，推荐者需要获得一些奖励。不同的奖励设计方案会导致推荐者不同的推荐可能性。随着奖励从“奖励双方”到“奖励我”的转变，关系紧密者之间的推荐水平会急剧下降。因此，强调对推荐者的奖励会促使他们向更多的关系疏远者推荐。

奖励计划对推荐可能性的影响随着品牌强度的变化而不同。在有奖励的情况下（与没有奖励相比），弱势品牌消费者推荐的可能性比对强势品牌的增幅更显著。这些结果显示，推荐奖励计划对弱势品牌更为重要。假使企业关注品牌强度的长期提高，弱势品牌也可以通过奖励计划在短期内提高推荐的可能性（或产品试用）。我们建议管理者在选择奖励方案时应当考虑品牌强度，弱势品牌应当采用“奖励我”的方式，强势品牌应当采用“奖励双方”的方式。

技术比武方案 第5篇

一、目的：为了更进一步了解车间员工的实际操作水平及

培训的效果，从而制定针对性的学习方案和激励员工发现不足，不断学习的斗志，特举办此次加制氢车间技术比武。

二、为保证比赛公平公正，比赛设裁判组：

王涛王秋波、侯红科、孟祥宇

三、比赛奖励：

车间将对参赛员工进行评比，各项比赛均评出一、二、三名给与丰厚的物质奖励。

四、比赛项目：

1、现场设备操作：

现场机泵开停机、切换，大机组开机，阀门手动自动切换、如何点炉子、鼓引风机切换、干气密封操作、液氮罐操作、油箱上油操作、油泵换热器过滤器切换等等一系列现场设备操作考试。

2、现场及流程熟悉情况：

①流程改动：

加氢：分馏循环、反应循环、引油流程、吹扫流程、贫液流程以及开停工过程中涉及到的流程改动

制氢：精制循环、转化循环、脱硫反应器串并联、两路改一路以及开停工过程中涉及到的流程

改动

②现场熟悉考试：

阀门（包括调节阀）名称（位号）、位置、通径、作用等，管线走向等等；现场设备（包括机泵）的名称、位置。

3、操作调整：

产品质量异常调整、制氢换料（进干气、丙烷、天然气比例改变时）、加氢进料更换（催柴、蜡油量变化时）、燃料气波动时、催化干气波动、油压下降、3.5Mpa蒸汽压力温度波动、DCS连锁解除复位

4、事故处理：

着火、恍电、中毒、设备故障、原料中断、紧急停工等等。

五、比赛形式：

护理技术比武方案 第6篇

2013年9月份开始，我院护理部组织全院护理人员开展了护理理论及基础操作的全方位护理培训工作，各科室护理人员加班加点、认真练习，涌现出了一批理论基础扎实，护理操作过硬的优秀人才。为了鼓励广大护理人员积极参与护理技能训练，促进护理人员熟练掌握本专业的基本操作技能，进一步提高护理人员技术水平，提升临床优质护理服务能力，特举办此次护理操作比武活动。

一、活动目的：

使护士树立“比武中学习，训练中提高，参与中成长”的理念，广泛开展临床护理岗位技能练兵。通过护理技能比武活动形式，进一步规范护士的日常操作，激发护士的学习热情，营造立足岗位、永争一流、展示风采的良好氛围。

二、组织管理：

组长：张树渤、周玉华

副组长：杜庆秀、耿淑琴、候忠萍、张雁波

三、比赛项目：

共两项：心肺复苏为必赛项目、静脉输液、氧气吸入、无菌技术(1)心肺复苏(2)无菌技术(3)氧气吸入(4)吸痰(5)备用床(6)静脉输液

(7)导尿(8)肌肉注射(9)雾化吸入(10)胃肠减压等基础护理操作。为抽签比赛项目

四、参加人员：

1.全院在岗护士均为培训参赛对象。

2.参加比武者先参加本科室组织的比赛。通过人人参与，从中选拔出优秀者参与本次比武。

五、时间安排：

2013年12月20-22号比赛、23号进行决赛。

六、比赛流程：

1、各科室按照培训标准进行科内比赛及选拔。

2、科室选拔选手参加护理部组织技术比武、其中心肺复苏

为必赛项目、另一项以抽签形式决定，取两项平均成绩。

3、选前十五名选手参加决赛，比赛项目为心肺复苏、女病

人导尿两项。

七、奖励办法：

本次竞赛设一等奖一名，二等奖二名，三等奖三名。获奖者将给予一定奖励以资鼓励。

八、具体要求：

1、各护理单元应高度重视此次技术操作比武工作，把此项工作当做2013年11-12月份一项重点工作来抓，并结合本科室的实际制定具体的实施方案。

2.各科室要严格按照技术比武的各项要求，认真组织开展此项活动，杜绝“搞形式”“走过场”。

3.各科从即日起，精心准备，坚持以技术比武竞赛为主，广泛开

展岗位技术练兵活动。

护理部

电工技术比武方案 第7篇

一、目的：

为提高电工队伍的技能水平，通过比武的方式，检验电气人员处理问题的方法和时间，存在那些不足，在以后的工作中不断的改善工作方法，逐步的提高电气人员的技能水平。

二、比武的方式：

比武通过3个部分

1.笔试，分析电路

2，设计电路

3，实际操作，调试电路

这三个部分在每月的1号和15号个开展一项

三、监考及比武人员

监考人：电气主管

比武人员：全体电气人员

四、比武奖励

比武成绩在前三名的奖励个人25分、20分、15分 比武成绩在后三名的处罚个人5分、10分、15分

比武奖励当月兑现

比武奖励方案 第8篇

一、高职教师绩效考核制度

(一) 考核指标及权重

依据高职教师的工作特点, 经分析研究确定高职教师绩效考核的一、二级指标及其权重如下表所示:

(二) 考核指标评分规则

1. 职业资格证书。

量化评分规则:高级8分, 中级4分, 初级2分;多个职业资格证书可以累加, 如某教师拥有两个高级职业资格证书, 则本项得16分。

2. 社会服务。

量化评分规则:主持服务企业、解决企业发展难题等项目5分, 其他参与者2分;多个项目可以累加, 如某教师主持2个服务社会项目, 则本项得10分。另外, 高职院校应加强社会服务的审查力度, 防止教师与企业串通作假。

3. 教学工作数量。

量化评分规则:每学期基础工作量80课时, 每学期实际工作量不足基础工作量的本项0分;实际工作量每超基础工作量1课时加1分, 超工作量越大, 本项得分越多。

4. 教学工作质量。

以学生评教成绩为准:学生评教成绩全校总排名前10%, 得100分;10%~20%, 得90分;20%~30%, 得80分;30%~40%, 得70分;40%~50%, 得60分;50%~60%, 得50分;60%~70%, 得40分;70%~80%, 得30分;80%~90%, 得20分;后10%, 得10分。

5. 课程建设。

量化评分规则:国家级精品课负责人20分, 主要参与者 (前三位) 10分, 其他参与者5分;省级精品课负责人10分, 主要参与者 (前三位) 6分, 其他参与者4分;院级精品课负责人10分, 主要参与者 (前三位) 4分, 其他参与者2分。

6. 学术论文。

量化评分规则:在SCI和EI发表本专业学术论文的, 独著及第一作者15分, 其他作者10分;在核心期刊及ISTP发表本专业学术论文的, 独著及第一作者10分, 其他作者5分;在国家及省级刊物独著及第一作者8分, 其他作者3分。

7. 教材。

量化评分规则:教育部统编教材主编10分, 副主编8分, 参编5分;公开出版的一般教材或校本教材主编8分, 副主编4分, 参编2分。

8. 课题。

主持并完成国家级课题20分, 主要参与人 (前五名) 16分, 其他参与人10分;主持并完成省部级课题15分, 主要参与人 (前五名) 10分, 其他参与人6分;主持并完成厅局级课题10分, 主要参与人 (前四名) 5分, 其他参与人3分;主持并完成院级课题15分, 主要参与人 (前五名) 10分, 其他参与人6分。未结项的课题不算数。

(三) 绩效考核综合得分的计算方法

高职教师绩效考核综合 (最终) 得分=实践水平得分权重+教学工作得分权重+科研工作得分权重, 其中:

实践水平得分=职业资格证书得分权重+社会服务得分权重;

教学工作得分=教学工作数量得分权重+教学工作质量得分权重+专业及精品课程建设得分权重+比赛与荣誉得分权重;

科研工作得分=学术专著、论文及教材得分权重+课题得分权重+科研成果奖得分权重+技术发明奖得分权重。

(四) 考核周期及实施部门

教师绩效考核每学期进行一次, 由教务处牵头, 各系部配合组织实施。

二、高职教师绩效工资激励分配方案

以高职教师绩效考核量化得分为依据设计绩效工资分配方案。本文设计的高职教师绩效考核方案以一个学期作为一个考核周期, 每学期的考核结果作为下学期绩效工资发放依据 (一个学期按六个月计算) 。现将奖励性绩效工资设计如下:

第一步, 计算绩效考核结果得分, 确定每分对应的奖励性绩效工资。方法是用“本学期所有教师奖励性绩效工资之和”除以“上学期所有教师绩效考核综合得分之和”。

第二步, 计算某位教师本学期应得的奖励性绩效工资总数。方法是用“绩效考核结果每分对应的奖励性绩效工资”乘以“某位教师上学期绩效考核综合得分”。

第三步, 计算某位教师一个月奖励性绩效工资金额。方法是用“某位教师本学期应得的奖励性绩效工资总数”除以6。

例如, 本学期所有教师奖励性绩效工资之和是296400元, 上学期所有教师绩效考核综合得分之和是1274, 教师甲某上学期绩效考核综合得分51分, 则本学期甲某每月奖励性绩效工资计算如下:

甲某每月奖励性绩效工资= (296400÷1274) 51÷6=1977.55元。

参考文献

[1]黄维德, 牛凯云.中西方高校绩效考核体系比较研究[J].华东理工大学学报:社会科学版, 2011 (6)

[2]尹鸥.齐齐哈尔大学行政管理干部绩效考核指标体系研究[D].哈尔滨:哈尔滨工程大学, 2010

[3]罗述权, 郑震.论平衡计分卡在高职院校绩效考核中的适用[J].中南林业科技大学学报, 2012 (2)

[4]徐龙海, 刘殿红.高职教学团队绩效考核指标体系的构建[J].中国成人教育, 2012 (12)