福利效果范文

福利效果范文（精选6篇）

福利效果 第1篇

1 企业薪酬福利设计方案的组成要素

企业薪酬福利设计方案的组成要素受到企业内部和企业外部双重因素的影响。从企业内部来看,企业薪酬福利设计方案的影响因素包括企业的经营性质与内容、企业的组织文化、企业的支付能力和员工岗位。从企业外部因素来看,薪酬福利设计方案会受到社会意识、当地生活水平、国家政策法规和人力资源市场状况的影响。因此,不同企业之间、同一企业不同地区之间的薪酬福利设计方案的组成要素也各不相同。总的来说,薪酬福利是指员工为企业提供劳动而获得的各种货币与实物报酬的总和,包括以现金货币形式支付的薪酬和非现金形式给予员工的福利。员工薪酬一般被称作工资,根据企业的薪酬结构,又分为基本工资、职位工资、绩效工资、工龄工资、技术或岗位津贴、加班工资和奖金等。员工福利一般从构成层面上可分成两种:国家法定福利和公司补充福利。法定福利是保障员工利益的基本福利,是按照国家或地方法律政策的规定必须发放的福利项目,如五险一金和带薪年休假等;而公司补充福利是指在国家法定福利之外,由公司自愿设定的福利项目,其内容也更加丰富:如免费或优惠条件下的食宿、公司班车等。

2 影响企业薪酬福利设计方案效果的主要评估要素

(1)薪酬福利设计方案的内部公平性企业薪酬福利管理的内部公平性是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系。换言之,它强调的是组织内部的福利报酬水平应该与职工工作内容和技能对公司发展的贡献程度相一致,体现组织内部按劳分配的公平性原则。这要求组织内部的福利报酬水平必须以工作内容为基础,同时兼顾工作所需技能的复杂程度,做到一个组织内部不同工作内容、工作技能之间的福利报酬水平协调一致,促进组织良好发展。

薪酬内部公平性主要体现在工作内容、技能与福利报酬水平的协调一致以及薪酬制定过程的公正和结果的公平。在验证薪酬制定结果是否公平的问题上,员工不应只进行员工间收入的比较,更应该将员工收入与员工对公司的贡献价值的比值即员工收入一付出比进行比较。薪酬内部公平性重视员工个体的劳动多样性和能动性,反对完全无差别的平均主义。其具体表现是完成一项工作需要的知识和技能越多,报酬越多;完成一项工作时所处的环境越差,报酬越多;一份工作对组织的贡献越大,报酬越多。

薪酬内部公平性的评价标准具体来源是员工主管的主观感受,因此企业薪酬的内部评估也同样夹杂有员工及主管的个人性格色彩。首先,员工具有个体差异性,每个人的公平观念都有所差异。员工在计算收入一付出比时,收入常常以金钱来衡量,简单易于统一,但员工对于企业的贡献往往缺乏客观标准,难以衡量。这使得以收入一付出比来衡量薪酬内部公平性具有浓重的主观色彩。其次,人发展变化的社会性使得人的观念是不断变化的。员工对于公平观念的理解会随时间而变化,同一员工对薪酬内部公平性的判断将会随着时间和环境的改变而改变。

(2)薪酬福利设计方案的外部竞争性一家公司薪酬福利设计方案的外部竞争性是指与竞争对手相比该公司的薪酬福利水平,以及由此产生该公司在劳动力市场上的竞争力大小。企业薪酬福利的外部竞争性评估并非简单的将所有员工的平均薪酬水平与另一家企业的同一数据进行对比,而是细化到相似行业、相似地区和相似岗位类别之间。同时,薪酬福利设计方案的外部竞争性与外部劳动力市场的联系非常密切,在特殊的市场环境下,外部竞争性甚至会和薪酬的内部公平性之间产生矛盾。

根据企业自身发展情况以及未来发展计划的不同,外部竞争性策略分为市场领先策略、市场追随策略、市场拖后策略和混合策略。根据企业的内外部情况,制定合适的外部竞争性策略,有利于吸引、保留和激励员工、控制企业的劳动力成本和塑造良好的企业形象,提高企业在劳动力市场的竞争力。

(3)薪酬福利设计方案的可操作性制度的真正意义在于制度的有效执行。薪酬制度的公平性不仅仅体现在制定薪酬的过程中,更体现在执行的过程中,有效执行公平的薪酬制度,才能保证每个员工的利益不受到侵害。薪酬的可操作性要通过企业在执行薪酬福利设计方案时秉承着公平、公正的态度,合理发放员工薪酬福利,合理满意员工岗位调整、能力晋升、业绩认可等对薪酬调整的要求。

3 结语

科学的薪酬管理体系对于企业来说具有很大的作用。深入了解薪酬管理体系的作用机理、把握薪酬要素在企业营运过程中的管理思想,并将公平的薪酬体系落到实处,才能促进现代企业的良好发展。

参考文献

员工福利和生日福利 第2篇

为适应公司不断经营发展的需要,进一步完善和规范公司的各项管理制度，使其更能在实际工作中发挥作用,实现合理化、合法化、人性化管理,特修订本制度。1.员工膳食：

公司视各岗位工作需要，每天为员工免费提供3个工作餐。2.员工宿舍 公司为家住外地或倒班的员工免费提供宿舍。3.员工更衣柜

公司为员工提供更衣柜，用于上班时存放私人衣物及下班时存放制服。4.员工工装 根据岗位不同，公司为员工配备不同的员工工装。5.五险补给

签定劳动合同的员工享有社会保险待遇。6.医疗福利

公司为员工配置涵盖治疗日常疾病的药物及应急包扎相关物品的医药箱。公司为所有在职员工购买意外伤害保险一份/人/年。7.员工生日： 试用期满的员工，在生日当月获生日礼物一份，可参加人事部安排的每月一次的员工集体生日会。8.高温/低温补贴：

保安、厨师员工享受公司提供的高温补贴（每年6月-8月）100元/人/月。保安员工享受公司提供的低温补贴（每年11月-次年3月）100元/人/月。9.女工保护津贴

公司在“三八”妇女节为每一位正常在岗女员工提供一份精美的节日礼品。10.亲子假

家有12周岁及以下儿童的在职员工家长，在“六一”儿童节当天带薪休假一天（如父母均在公司供职，则妈妈享有假期）；该童生日当月享有公司赠送的生日礼物一份。11.节日礼品/红包

公司对连续在岗三月以上，中秋节、春节假日期间留岗的在职员工分别发放节日贺金或礼品一份/人（短期和试用期人员按50%发放）。12.情绪管理

在公司工作满一年以上的在职员工，凭有效结婚证明（限初婚者）可获公司送出的婚嫁礼金100-200元。

细节按《员工情绪管理办法》执行。13.季度出游及康体活动 公司组织所有在职员工开展每季度一次的大型出游活动。

公司购买部分康乐用品（如羽毛球、跳绳、篮球、跳棋等）并适当组织文娱活动，丰富员工文化生活。14.员工培训

公司为合格及有潜力的在职员工提供培训，创造职业发展机会。

生日福利方案

为了增强本食府团队精神，加强员工归属感，进一步推动企业文化建设，形成良好的企业向心力和凝聚力，让每位员工切实感受到近水山庄大家庭的温暖，特制定以下员工生日福利方案（自2011年8月1日起实施）。

一、适用人员：近水山庄所有员工

二、福利项目：

1、生日惊喜：30元/人标准（生日礼物或者生日红包）

2、加餐券（1人/张）：凭券可在传菜部免费领取 “长寿面一碗”。原则上加餐券本人当日使用有效，如员工生日恰逢休息等其它原因，可延后或提前使用。

3、生日祝福

人事部在每月25号前筛选下月度生日人员名单，并附上生日的祝福语，以通告的形式粘贴于宣传栏。

三、具体要求：

1、人事部在每月25号前筛选下月度生日人员名单及具体生日日期(以身份证或是各个部门统计的实际时间为准)，以通知形式交总经理审批，并且负责加餐券的制作（盖章后生效）。

2、审批后的人员名单复印，人事部、采购部（如果生日惊喜是生日礼物）及各部门负责人各留一份。

3、各部门负责人提前一天到人事部领取生日惊喜、加餐券。

4、员工生日当天早上，由总经理（或部门总监）会同部门人负责人亲自把生日惊喜、加餐券送给员工并给予祝贺。

四、费用预算

平均每月员工生日费用成本价为510—610元。员工生日每人每次36—38元（成本价），具体如下：

1、生日惊喜：30元

2、加餐券：28元（成本价6-8元）

3、本食府员工170----200人，平均每月14--16人生日。成文：谭成凰 审批：

福利效果 第3篇

一、土地使用权招拍挂的效率分析

在中国土地一级市场上，土地使用权协议出让曾是广泛采用的一种方式，它是地方政府的土地管理部门与土地使用权需求方进行谈判，就一定的开发条件达成共识，最终签订出让协议完成土地使用权的出让。虽然协议出让具有可以使土地使用权的供求双方就各自关心的问题进行谈判，具有使得土地开发利用比较合理的优点，但是其缺陷亦很明显，即官员与开发商的合谋比较普遍，寻租行为极易产生;地方政府出于追求短期的局部的利益与政绩考虑，通常将土地作为招商引资的筹码，土地的真实价值没有能够得到体现，土地市场机制也无从实现，土地出让收益十分低下。正是协议出让的这种严重的弊端日益暴露，从2007年起，包括工业用地在内的各类型用地均必须采用招拍挂方式出让。

在土地使用权拍卖中遵循的是出价最高者获得该块土地的使用权。由于在拍卖方式下引入了市场竞争机制，企业依靠的是经济实力而非关系参与竞拍，这时政府在一般情况都能获得比协议出让方式下更高的土地出让收益，此时可以令Δr为拍卖方式比协议方式多的土地出让收益，且一般情况下Δr酆0。在获得更高的出让收益同时，政府也需要支付额外的督察成本(Cs)以及拍卖所须的各种运行成本(Cr)。令ΔR为政府在实行土地使用权拍卖方式比协议方式出让增加的总收益，那么ΔR=Δr-Cs-Cr。此时，政府仅仅作为经济主体获得土地所有权收益增量，然而，政府更是一个社会管理者，其需要考虑更多的是社会的整体福利而非仅仅是政府收益。

二、土地招拍挂的福利分解

在协议方式下的一个显著特点就是开发企业存在较高的寻租成本。根据塔洛克(1988年)看来，寻租成本主要由三部分组成，主要包括寻求垄断租所耗费的成本C1、垄断本身所造成的福利损失C2以及寻租所失去的技术创新的机会及其福利C3。那么，对于单个寻租人而言其寻租成本为C1+C2+C3。由于在现实中一般存在多个寻租人参与而最终只有一个寻租人成功，那么此时社会的总寻租成本Cc远远大于(C1+C2+C3)，在此，我们令Cc=N (C1+C2+C3)，同时N≥1(可能存在多个寻租人，并且每个寻租人为获得成功相互之间可能展开竞争)。与之相比，在土地使用权的招拍挂方式下，引入了竞争机制，土地的出让过程更加透明，寻租行为大量减少与抑制，开发企业节省了很多的寻租成本，而且可以将这些资金进行再投资;同时，由于拍卖以价高者得之的原则出让土地使用权，开发企业所须支付的土地出让金大大增加，此时企业便会转向开展技术创新，提升自身的竞争力，这样企业同样可以获得因实力增强带来的新增收益rt。另一方面，开发企业在招拍挂制度下要支付了较高的土地成本，他们会设法将在土地上所多付出的成本通过提高房价的方式转嫁给消费者，同时，其他开发企业开发的商品房房价也会因此水涨船高。在此，设因土地成本上升而引起的房价上涨的那部分平均额度为ΔP，新增商品房面积为S，那么多支付的土地出让金ΔrΔPS。由此可知，在拍卖条件下开发企业的收益相对协议方式的收益增量为ΔRc=Cc+rt+ΔPS-Δrㄢ

对于消费者来说，我们可以将其分解成三个层次。第一层次是以前无住房的新增住房需求者，我们令这类消费者的住房需求面积为Dn，那么他们的总效应变化ΔCSn为ΔPDnㄢ

第二层次是改善性住房需求的消费者，这类型消费者一方面可以享受房价上升带来的原有房产的价值的上升，另一方面又要遭受因房价上涨而为享受改善性住房部分支付更多的成本。现假设其改善性住房的面积为Dd，其对外出售的原住房面积为Sd，则这类型消费者的总效应变化ΔCSd为ΔPSd-ΔPDdㄢ

第三层次是住房投机者，其目的是获得由价格变化带来的增值收益，令其抛售的住房面积为Si，其新增的投机需求为Di，那么这类投机者的总效应变化ΔCSi为ΔPSi-ΔPDiㄢ

对于社会其他成员来说，他们一方面可以享受政府利用新增的土地出让收益对城市环境进行改善带来的效用的增加，另一方面也可以享受其他消费者的消费环境的改善带来的正外部效应。假设他们的总效应变化量为H，并认为H是土地出让新增收益与其他因素的函数，表示为H=H(ΔR, h)，其中h为其他带来正的外部效应的因素，如住宅小区新建中的绿化对城市空气质量的影响，小区内基础设施与娱乐设施对小区外成员的外部性等等。

三、住宅市场土地招拍挂福利模型的建立

综合以上分析，在招拍挂方式下，社会的总福利变化量可以认为是各个群体的福利变化的代数和。令社会总福利的变化量为ΔCS，那么则有如下等式：

社会福利变化=政府收益变化+开发企业收益变化+各类型消费者效用变化+社会其他成员效用变化

在上式中，N≥1，且(S+Sd+Si)与(Dd+Dn+Di)可视为住房总供给和住房总需求。

四、模型的进一步分析

首先，我们假设住宅市场上供求达到平衡，并且不存在结构性供求失衡问题，那么就可以实现S+Sd+Si=Dd+Dn+Di，于是有

根据上式，我们可以得出如下的命题：

1. 在土地使用权招拍挂出让制度下，社会福利变化与土地出让价格的变化没有直接联系，即在(※)中与没有数量关系。这说明，在招拍挂制度下土地的真实价值得以回归是有积极意义的，一方面该制度促进了土地市场的市场化发展，引入了更加公正公开公平的竞争机制，另一方面该制度在没有直接影响社会福利的情况下促进了地方政府增收，为城市建设创造了新的资金来源。

2. 要实现住宅市场社会福利的最大化，就必须增大N (CC11+C12+C13)+C2+C3C、rt和H(ΔR, h)，同时减小Cs与Cr，具体来说：

(1)要实现社会福利的最大化，就必须尽量减少寻租活动的产生，将无谓的寻租总成本N CC1+C2+C3C转化为社会收益。要实现这点，就有必要进一步完善招拍挂出让制度，提高土地使用权出让市场上的竞争程度与透明程度，使寻租活动无处滋生。这样，既激发了开发企业的竞争意识，增强来企业进行技术创新的动力，使得rt也可随之增加，同时使得寻租活动本身给寻租人带来更大的心理成本进而减少寻租行为的发生。

(2)进一步完善督察制度，节省不必要的督察成本，使督察有章可循有法可依，一方面杜绝督察本身产生的寻租可能性，另一方面使督察操作性更强，更有效地监督地方政府，提高督察效率，减少督查成本Cs。此外，简化与完善招拍挂运行程序，避免不必要的人力、物力以及财力的浪费，提高招拍挂出让效率，降低Cr的损耗。

(3)城市政府应合理利用土地出让收益，对城市进行总体布局与规划，进行有计划的建设和改善，使城市居民都能享受社会发展和土地增殖收益带来的福利的增加，有效的增加值。

现在，我们放松对住宅市场上供求达到平衡的假设，而且在现实中确实存在着高空置率、总供求失衡、结构性供求失衡、信息不对称以及市场垄断等系列问题，那么此时(※)中，(S+Sd+Si)小于(Dd+Dn+Di)，同时由于ΔP为正数，即ΔP (CS+Sd+Si)-(Dd+Dn+Di) C这一项为负数，该项的绝对值越大，那么ΔCS就越小。在此，我们令M为ΔP (CS+Sd+Si)-(Dd+Dn+Di) C项的绝对值，要使ΔCS越大，则要求M越小，即要求ΔP或(S+Sd+Si)与(Dd+Dn+Di)之间的差距越小。

具体来说，第一，要实现ΔP越小，就要求政府一方面对房价上涨的不合理部分进行积极调控，另一方面对招拍挂有正确的认识，土地使用权招拍挂的目标是实现土地的真实价值，而不应将招拍挂仅仅当做获得收益的工具而哄抬地价，因此我们可以将招拍挂出让的原则加以变通，比如可以用项目综合评分最优原则代替出价最高的原则，将ΔP控制在合理范围;第二，一个有效的招拍挂项目评估制度，可以对拟出让土地的开发条件(比如不同户型结构的住房在开发总房产中所占的比重)进行限制并适时追踪其实施情况，这样也能在一定程度上缓解供求的结构性失衡。第三，要建立一个完善的信息平台，设法调节住房供求的结构性失衡，降低住房空置率，缩小供求之间的差距，逐步实现M的最小化。

五、结语

土地使用招拍挂出让制度的实施，既减少了大量的寻租成本也使土地使用权出让市场的竞争程度提高，激发了开发企业的自主创新的动力，使企业在优胜劣汰中增强实力。同时，招拍挂制度必然会在一定程度上引起地价的上涨进而影响房价，但是合理的招拍挂制度的设计与整合，可以使房价的上涨保持在合理的水平上。当然，正如上文所分析的，当前的土地使用权招拍挂制度还有一些不够完善的地方，仍需要进一步优化。

参考文献

[1][美]戈登·塔洛克.寻租——对寻租活动的经济学分析[M].成都:西南财经大学出版社, 1999.

[2]卢现祥.寻租经济学导论[M].北京:中国财政经济出版社, 2000.

[3]赵贺.中国城市土地利用机制研究[M].北京:经济科学出版社, 2004.

[4]王三兴.房地产市场中两种需求的经济效应分析[J].云南财经大学学报, 2007, (2) .

福利效果 第4篇

人民视觉

哪些福利要严格规范、哪些福利职工应积极争取——

福利多了？少了？(民生视线)

本报记者 白天亮

《 人民日报 》(2014年10月10日 17 版)

十一黄金周，不少人在朋友圈晒福利。一些刚上市不久的互联网企业，员工展示了五花八门的福利，引人羡慕。而正在进行薪酬及福利待遇改革的国有企业，员工则纷纷感叹“一年比一年差”“什么都没有”。

单位发福利，要遵循什么样的规则？眼下员工总体福利水平是高是低？哪些福利要严格规范、哪些福利员工应积极争取？记者进行了采访。

国家鼓励改善集体福利，个人福利要规范

福利是什么？

“工资以外的都算福利吧。”在万科物业北京公司做客服的郭先生说。数一数，他享受到的福利主要有额度不一的年终奖、过节费，每年1—2次的集体出游以及聚餐、看电影等活动，有时还会发一些洗护用品或食品。“如果赶上公司业绩好，福利会多一点。”

“每周保证轮休1天、春节放假、有五项社会保险，最重要的福利就是这些。”老家河北保定、如今在北京做保洁的秦泽春这样回答。上世纪90年代她刚出来打工时，经常一周不休息一天，什么保障都没有。

“国企高管的福利太多了，超出我们的想象。”北京的退休干部刘大有说。最近，中央规范中央企业负责人履职待遇和业务支出，老刘仔细研读了相关解读。“打高尔夫、买好几份商业保险、健身娱乐、出国旅游，以前居然由单位负责。高管这样的福利太离谱，是该管管了。”

不同人对福利有不同的理解。依据《劳动法》《劳动合同法》，员工退休、生病、工伤、失业、生育所享有的社会保险、死亡后的遗属津贴、法定假期和带薪休假是所有劳动者都应拥有的主要福利，法律同时要求用人单位创造条件，改善集体福利、提高劳动者福利待遇，并在签订劳动合同时约定其他福利。

中国劳动学会副会长苏海南介绍说，这些是狭义的福利。广义的福利是指用人单位按照公平原则和相应规范、向其内部成员发放的除工资性报酬以外的、用以满足特定需要的货币、实物以及服务等经济性和非经济性报酬的总和，以使单位成员能够共同享受单位及社会发展成果。“老百姓通常所说的福利更符合广义福利的概念。”

广义的福利内容丰富、形式多样，变动性强。我国的《劳动法》中，特别强调了“集体福利”。按照福利分享的集中程度，福利划分为集体福利和个人福利。集体福利是单位成员共享的，典型的如单位的食堂、图书馆、健身房、咖啡厅等，是政府鼓励改善的。个人福利则指个人及家属独有的、随个人身份和职务等级不同而有差异的福利，如出差时乘坐商务舱还是经济舱、每月的通讯费额度多少等，是收入分配改革强调要规范的。

此外，按照实现形式，福利还常常划分为货币性福利、实物性福利和服务性福利。货币性福利典型的有住房补贴、过节费等。实物福利典型的有工作服、工作用车等。服务性福利包括节日聚餐、集体旅行等。财政部曾发文要求，企业职工福利一般应以货币形式为主。而总工会的有关通知则规定，由工会组织的职工集体福利等方面的支出，主要用于逢年过节向会员发放少量的节日慰问品，主要是实物。

值得一提的是，人们理解的福利概念，与工资有重合之处。譬如公职人员的津贴、补贴，按照《公务员法》属于工资范围，但有人将其视为福利。

中小企业职工福利水平偏低

9月初，广东东莞一家液晶显示器加工企业发生劳资冲突，数百名员工停工，直接原因是以往中秋节都要发放的节日补贴及月饼福利今年没有发放。

这一事件和国家规范央企高管福利待遇、社会热议公职人员福利等形成鲜明对比。

“一些单位的员工高福利很容易引起社会关注。但从总体上看，大量企业员工、特别是中小企业员工的福利水平偏低，更应引起重视。”中国人民大学劳动关系学院教授常凯说。

法定的五项社会保险是员工最基本的福利。人力资源和社会保障部2013年发布的调查结果显示，企业职工的实际参保状况仍显滞后，14.8%参与调查的员工表示企业没有为其参加城镇职工基本养老保险，16.9%的人表示企业没有为其参加医疗保险。

《企业职工带薪年休假实施办法》早在2008年由人力资源和社会保障部颁布。近年来多项调查显示，享受带薪年休假的职工一直在50%左右徘徊。“公司没有这项福利。”在北京一家房产中介做业务员的李志国说。

据了解，在市场经济国家竞争性企业内部，社保之外的福利支出通常可占工资总额的20%—30%。而我国企业大大低于这一水平。2012年的一项调查显示，60%的企业员工除社会保险之外福利支出不足工资总额的10%。

中华全国总工会研究中心发布的员工福利保障指数显示，中国企业员工福利保障指数为65.37，处于基础水平，福利保障的总体覆盖面较窄，项目不够丰富。其中员工规模在500人以下的中小企业福利待遇最差。

有企业主曾表示，基层员工只想涨工资、对福利没兴趣。常凯表示，这种情况在前些年劳动力严重供大于求的时期曾经存在，但近两年已经在转变。随着员工保障意识提高、各地出现招工难，员工逐渐开始看重用人单位提供的福利保障。

员工如何为自己争取福利？常凯认为，福利太低或约定的福利没兑现，员工有意见可以理解，但不宜采取停工等方式，工人自身付出的代价也会很大。在非公企业，应大力推行集体协商制度，引导员工参照同行业其他可比性企业福利水平等，提出自己的合理要求，通过集体协议或劳动合同等明确应享受的福利。“协商的路径畅通，相信工人不会与雇主发生冲突。即使福利下降，只要真的是企业经营遇到困难而不得已为之，工人也会理解的。”

清华大学就业与社会保障研究中心主任杨燕绥教授认为，要真正实现中小企业福利的提高，单靠员工努力、监督企业是不够的。“政府应该进一步减免税费，给小微企业多一些利润空间。现在企业缴纳的五险一金加起来能占工资总额约40%，小微企业在完成这部分支出后，还能有多少余力去做更多个性化的员工福利呢？”

严格规范不是“零福利”

“八项规定”的深入执行，引发社会各界对公共部门人员福利的关注。“公职人员的一切待遇都来自财政，工资之外不应再有什么福利。”有人这样说。不过，不少基层公务员认为，“至少工会的福利不能没有吧。”

公共部门员工是否应“零福利”？

“公共部门员工正常的福利应予以保障。目前，一些财政供养单位可能存在员工福利不规范甚至超发的问题，今后要加强监管、严格规范，但不能要求绝对没有福利。”苏海南表示。

据了解，绝大多数国家公职人员享有不同程度的福利。譬如：美国的公务员在拥有健全的社保待遇同时，还享有房租补贴、抚养未成年儿童补助等福利。法国公务员可根据自身条件来领取补助和津贴，具体选项有住房津贴、多子女津贴等。我国《公务员法》也明确，“公务员按照国家规定享受福利待遇。”

人社部劳动工资研究所联合清华大学就业与社会保障研究中心所做的课题《中国公务员福利制度改革》指出，我国公务员福利存在福利名目过多、地区间部门间福利差距较大等问题。不过，解决这些问题不是完全不要福利。课题组认为，第一位的任务是结合“服务型”“节约型”政府的建设，对福利加以规范。包括规范并简化公务员福利项目，实现项目设置统一化、规范化，同时调整项目结构，合理降低当期福利支出比例。“不公开不透明容易引起猜测、误解，未来财政供养单位的福利可以逐步公开。”苏海南说。

同样存在争议的还有国企员工的福利待遇。

“中秋节前只有工会发了100元超市提货券。其实我们公司不是国有股绝对控股，但老总还是比照政府部门、比照高管来管普通员工的福利。”在一家央企二级公司上班的朱天说。

“海航可以自己盖房优惠价卖给员工，我们公司就不行。谁让人家是股份制企业、我们是国企呢。”国航员工朱女士说。

今年9月中央出台规范央企高管履职待遇、业务支出的意见，社会各界普遍叫好。不过，员工的福利待遇怎么管没有明确说法。不少员工反映，高管福利缩水不应波及一线员工，有的企业连往年工会定期发放的福利都没有了。但也有人认为，国企员工福利待遇同样存在偏多的问题。

福利效果 第5篇

将比利时兔与新西兰兔、加利福利亚兔、齐卡兔进行正反杂交, 通过测定杂交后的窝产活仔数、初生窝重、初生个体重、21日龄窝重、断奶仔数、断奶成活率、断奶个体重、90日龄体重、断奶至90日龄平均日增重、育成期成活率、饲料转化率及屠宰率等指标, 分析其杂种优势, 筛选出适应四川当地气候的最佳杂交组合。

1 材料与方法

1.1 试验动物

选择健康无病、繁殖正常、无血缘关系的比利时兔、新西兰兔、加利福利亚兔、齐卡兔, 公母各60只, 其中公兔20只, 母兔40只。均由宜宾职业技术学院提供。

1.2 试验方法

采用双列杂交试验, 共6个杂交组合, 均采用正反反复杂交:Ⅰ组为比利时兔 (♀) 新西兰兔 (♂) , Ⅱ组为新西兰兔 (♀) 比利时兔 (♂) , Ⅲ组为比利时兔 (♀) 加利福利亚兔 (♂) , Ⅳ组为加利福利亚兔 (♀) 比利时兔 (♂) , Ⅴ组为比利时兔 (♀) 齐卡兔 (♂) , Ⅵ组为齐卡兔 (♀) 比利时兔 (♂) 。 每个组合选择20只母兔与10只公兔进行杂交。仔兔35日龄断奶, 随机抽取每个杂交组合的后代60只 (公母各半) , 测定其生产性能。

1.3 饲养管理及饲料配方

所有试验种兔及仔兔的饲养管理条件相同, 试验前对兔舍内外及兔笼进行清扫消毒, 试验期间每天清扫兔笼。试验母兔均为单笼饲养, 母兔在妊娠期和哺乳期供应不同能量水平的全价配合饲料, 饲料所含营养物质水平分别为消化能10.3 MJ/kg、粗蛋白16%、粗纤维14%、粗脂肪3%, 消化能11.5 MJ/kg、粗蛋白18%、粗纤维12%、粗脂肪3%, 并供应充足的青绿饲料。哺乳期母仔隔离饲养, 定时哺乳, 16日龄开始补料, 35日龄断奶。断奶兔至3月龄, 饲料营养水平为消化能10.5 MJ/kg、粗蛋白15%、粗纤维14%、粗脂肪3%。试验过程中如果有兔死亡要及时处理, 以免传播病毒, 影响其他试验兔的健康, 必要时可以进行相应的消毒处理。全价饲料为颗粒饲料, 自由采食, 定时不定量, 每天于8:00 和17:00时饲喂, 同时供给充足的饮水。

1.4 数据统计

1.4.1 数据收集

测定各杂交组合的窝产活仔数、初生窝重、初生个体重、21日龄窝重、断奶仔数、断奶成活率、断奶个体重、90日龄体重、断奶至90日龄平均日增重、育成期成活率、饲料转化率及屠宰率。

1.4.2 计算指标

断奶成活率 (%) =断奶仔数/初生活仔数100%, 断奶至90日龄成活率 (%) =90日龄成活数/断奶仔数100%, 断奶至90日龄饲料报酬=断奶至90日龄饲料消耗量 (kg) /断奶至90日龄兔增重量 (kg) , 屠宰率 (%) =全净膛重/宰前活重100% [2] 。

1.5 数据处理

采用Excel软件对试验数据进行统计整理, 利用SPSS软件计算平均数、标准差, 利用Duncan’s多重比较对各组数据进行显著性差异分析, 数据采用平均数±标准差表示。

2 结果与分析

2.1 不同杂交组合的繁殖性能比较 (结果见表1)

注:同列数据肩标字母不同表示差异显著 (P<0.05) , 字母相同或无肩标表示差异不显著 (P>0.05) 。

由表1可知:比利时兔与齐卡兔正反杂交, 其繁殖性能均显著高于比利时兔与新西兰兔和加利福利亚兔的杂交组合 (P<0.05) 。Ⅴ组窝产活仔数最高为8.61只, 与Ⅱ组 (6.62只) 相比提高了30.1%。21日龄窝重是反映母兔泌乳能力的指标, Ⅴ组、Ⅵ组泌乳力显著高于其他组合 (P<0.05) , 21日龄窝重分别为2 832.3 g、2 693.4 g。Ⅵ组断奶成活率最高为93.4%。

2.2 不同杂交组合的生产性能比较 (结果见表2)

注:同列数据肩标字母完全不同表示差异显著 (P<0.05) , 含相同字母或无肩标表示差异不显著 (P>0.05) 。

由表2可知:比利时兔与齐卡兔进行杂交时, 断奶个体重、90日龄体重、育成期成活率等生产性能效应显著 (P<0.05) , Ⅴ组90日龄体重最大为2 578.3 g。各组合断奶至90日龄平均日增重较好, Ⅴ组饲料转化率最大为3.57%, 屠宰率也以Ⅴ组最优为53.2%。

2.3 不同杂交组合的经济效益比较 (结果见表3)

仔兔育肥至90日龄出栏, 以肉兔活重平均价格为15元/kg, 饲料价格为2.8元/kg计算。Ⅴ组收入最高为17.04元/只, 与Ⅱ组相比差异显著 (P<0.05) 。

3 讨论与结论

3.1 繁殖性能

注:同列数据肩标字母完全不同表示差异显著 (P<0.05) , 含相同字母或无肩标表示差异不显著 (P>0.05) 。

比利时兔与新西兰兔杂交窝产仔数达6.60只以上, 高于张永平等[4]报道的新西兰兔产仔数为6.42只, 说明比利时兔与新西兰兔杂交能获得较高的窝产仔数。屈海等[5]研究发现, 以比利时兔为母本与新西兰兔杂交时具有较高的繁殖性能。比利时兔与加利福尼亚兔杂交窝产仔数分别为7.52只、7.73只, 这与韩琴忠等[6]报道的结果 (7.82只) 相近。在这6个杂交组合中, 不论正反杂交, 齐卡兔与比利时兔杂交时窝产活仔数、初生窝重、21日龄窝重及断奶成活率均优于其他杂交组合。这与25个品种具有良好的繁殖性能相一致, 比利时兔繁殖性能好、母兔的泌乳力高, 而齐卡兔具有较高的产仔数及断奶仔兔成活率, 说明杂交可以充分发挥这2个品种的优良繁殖性能。

3.2 生产性能与经济效益

试验中, 比利时兔与新西兰兔杂交后代90日龄体重达2.1 kg以上, 这与吴跃华等[7]报道的90日龄体重为2.0 kg相一致。比利时兔与加利福尼亚兔杂交后代90日龄体重为2.2 kg左右, 略高于韩琴忠等[6]的研究结果 (100日龄体重为2 237 g) 。试验发现, 比利时兔与齐卡兔杂交, 其增重效果、饲料报酬、育成期成活率及屠宰率也明显高于比利时兔与其他品种兔的杂交效果, 尤其以比利时兔为母本, 齐卡兔为父本时, 是由于比利时兔、齐卡兔均具有平均日增重快、饲料报酬高、屠宰率高、抗病力强、适应性广等特点。结果表明, 比利时兔与齐卡兔杂交可以充分发挥这2个品种的优势。

4 结论

以齐卡兔为父本、比利时兔为母本时能获得较好的繁殖性能和较好的增重与经济效益, 这与齐卡兔的高产、高繁殖率、耐受能力强、抗病力强等有关。因此, 从繁殖性能与生产性能角度进行综合评定, 以齐卡兔为父本、比利时兔为母本可获得最优的杂交优势。

参考文献

[1]赖松家.养兔关键技术[M].成都:四川科学技术出版社, 2002.

[2]王克键, 刘彦江, 吴运荃.肉兔杂交组合试验[J].中国畜牧杂志, 1992, 28 (3) :21-23.

[3]刘榜.家畜育种学[M].北京:中国农业出版社, 2007.

[4]张永平, 霍济明, 杜方义.肉兔杂交优势组合鉴选试验[J].陕西农业科学, 1991 (5) :31-32.

[5]屈海, 汪宝生, 包儒法.新西兰兔, 加利福利亚兔, 比利时兔和法国公羊兔杂交组合的试验研究[J].毛皮动物饲养, 1994 (3) :4-7.

[6]韩琴忠, 刘世权.肉兔不同杂交组合繁殖生长性能对比试验报告[J].畜牧市场, 2006 (8) :52.

福利院儿童福利档案工作实践及思考 第6篇

关键词：福利院,儿童福利档案,实践

近年来, 随着政府加强对儿童福利院事业的重视, 在其管理中逐渐建立起儿童福利档案, 并将儿童福利院的规范化、标准化管理工作列入政府的议事日程中。制定了一系列与之匹配的管理制度, 并配备儿童福利档案工作所需的软硬件设备。为了能够不断促进福利院儿童福利档案管理工作的顺利展开, 需要相关的工作人员能够做好档案的管理、开发的相关工作, 从而能够使儿童福利充分发挥其作用。

一、加强宣传工作

福利院领导的态度对开展儿童福利档案管理工作有着直接的影响, 对其工作质量、工作效果等有重要的影响。在一些福利院中, 领导尚未认识到加强儿童档案管理的重要性, 认为儿童福利档案管理仅仅是及时将档案信息归档, 不丢失和损坏档案就可以。这种不严谨的工作态度, 往往导致其在管理工作中对儿童福利档案管理的重视不够。因此, 需要加大对儿童福利档案管理工作的宣传, 要使福利院的全体员工都增强儿童福利档案的管理意识, 能够使儿童福利档案管理走向社会。首先, 要对福利院和政府的相关领导进行重点宣传, 要使其能够对儿童福利档案管理形成正确的认识, 并能积极转变其管理态度, 改进档案工作的现状。其次, 对儿童福利档案管理进行专项宣传。最后, 要充分利用当前社会中的各类媒体进行广泛地宣传, 从而能够使人们了解到加强档案管理的重要性。

二、对档案的归类管理进行规范

儿童福利档案管理要在原本的档案收集、整理、立卷以及归档历史积累信息资料的基础上, 根据现代档案资料管理的需求, 对其档案归类管理的程序进行规范化、标准化, 从而能够使其能够对档案的管理、移交工作进行规范化处理。在实践的过程中, 还要求相关档案管理技术人员能够及时地总结工作经验, 针对其中存在的问题, 制定积极的应对措施, 并能积极地改进工作方式。例如, 可以对福利院的档案网页版本、版面进行优化, 将儿童福利档案网上归档增加到档案网页中;合理地应用信息技术, 对其工作的范围、内容进行扩充, 从而使档案信息资料实现其效用与功能。

三、合理应用信息技术, 实现信息一体化管理

为了能够使儿童福利档案资料更加完善, 在原有的儿童福利档案信息数据库的基础上, 通过应用先进的信息技术系统率, 从而建立起更加完善的儿童福利档案社会信息系统, 能够对儿童福利档案进行一体化管理, 从而实现其整体优势。可以在儿童福利档案中建立合并档案与联合目录, 从而能够实现资源共享, 这也是我国实现社会性的信息系统建设的基础和重要内容。

因此, 在儿童福利院档案管理工作中, 首先要求对该福利院内的所有档案进行清点与整理, 结合工作实际情况以及当前档案管理工作的规范化要求对其进行整合, 对档案中的题名、类目进行规范, 为不断加强福利院档案管理工作奠定坚实的基础。福利院的相关网络系统的技术人员, 还要能够充分地利用信息技术, 主动对一些分散在各个科室和人手中的儿童入院的档案资料进行搜集和整理。同时, 还要加强同业务部门的工作人员之间的联系, 能够给予一定的指导。此外, 还要加强档案信息反馈工作, 能够对儿童福利工作的过程进行跟踪与监督, 并对其中产生的数据信息进行收集与整理, 将其中有价值的档案资源收集并归档保存。

四、加强档案管理人员的素质建设

福利院的档案管理工作人员是直接参与到儿童福利档案管理工作中的, 因此, 其专业素质的高低也会对儿童福利档案管理工作的质量有重要的影响。这就要求福利院的相关档案管理工作人员要具有较高的专业素养, 在其工作中能够高度负责, 并具有高度的政治警惕性以及组织纪律性, 在其工作实践中还能针对其存在得到问题, 积极地思考与探讨有效提高儿童福利档案信息管理的质量与效率的措施。这就要求福利院能够对档案管理人员进行严格的管理, 从而有效地提高福利儿童的管理水平和档案利用效率。首先, 可以加强对相关的工作人员的培训工作, 从而使档案管理人员能够具备较高的专业理论知识和实践能力。尤其是在信息技术背景下, 要加强对档案管理人员的计算机管理知识的培训, 从而满足现代社会的档案管理工作的需要。其次, 还可以组织档案管理工作人员之间进行交流与沟通, 能够对存在的问题进行探讨, 并学习先进的经验。最后, 福利院也要关注和支持档案管理人员, 可以从生活、工作等各个方面都进行支持与关心, 尽量减小其工作的顾虑, 从而能够使其专注地投入到档案管理工作中。

五、结束语

总而言之, 随着儿童福利事业的不断发展, 儿童福利档案管理工作更加复杂与繁琐, 对档案管理工作的要求也越来越严格。为了能够有效地提高儿童福利档案管理的质量与效率, 就需要福利院能够在其实践中不断发现问题, 并对其档案管理工作进行改进与完善, 从而为社会福利事业的不断发展作出贡献。

参考文献

[1]靳林德.儿童村工作对构建“大儿童福利”制度的思考——以北京儿童村工作实践为例[J].中国民政, 2011 (5) .

[2]刘伟.对儿童福利档案工作的实践与思考——以牡丹江儿童福利院为例[J].黑龙江档案, 2012 (6) .