班干部选拔的实践与思考

班干部选拔的实践与思考（精选8篇）

班干部选拔的实践与思考 第1篇

班干部选拔的实践与思考

从“委任”到“海选”――班干部选拔的实践与思考

王 云，张华中

(江苏省吴县中学，215151)

9月，高二年级因文理选科，重新划分了班级。来自6个班级的47名“90后”，汇聚成了一个新的集体：高二(6)班。“建立班集体核心的关键，是要培养和选拔好学生干部”，如何选出引领班集体前进的“三驾马车”――班长、副班长和团支书?如何配齐班委会和团支部?尤其是，如何让那些“90后”的高中生信服?在短短的一个多月中，高二(6)班的班干部选拔经历了由“委任”到“海选”、由“专制”到民主的过程。这是一个怎样的过程?被看作是所谓的“问题一代”的这些“90后”，是否会服从“专制”?他们又是如何践行民主的?这一践行过程给我们哪些理性思考?试看那一幕幕“风景”。

委“四海人才”以管理重任

班级组建伊始，除了十几名原高一(6)班的学生，其他的名字和人，我这个班主任都对不上号，对他们的内在潜能更是“两眼一抹黑”，怎样组建班委会和团支部，增强班级的凝聚力，成为一道高高的“槛”。思前想后，决定先奏响“三部曲”。

第一，让每一位学生写出自己的基本信息：姓名、性别、特长、曾任班干部情况、希望担任何种职务、家长姓名和联系方式、家庭住址、曾获得表彰情况等。第二，结合手头掌握的学生文化课成绩情况进行摸底统计，排出成绩和个人素质都相对过硬的人选。第三，公告全班学生：因为师生、同学之间不甚了解，所以班干部的组建由班主任直接“委任”，任期1个月，国庆假期后进行改选。希望没有被委任的同学在这一个月中好好表现，在下个月的“海选”中能争取到同学们的认可;“委任”的同学也能珍惜这一个月的试用期，争取一个月后能顺利连任。

“委任”的班干部走马上任了。接下来，班主任要做的，就是要用自己的慧眼，观察每个班干部日常的工作方法和能力表现，也注意观察班级学生的反应和他们对班委的认可程度。在一个月的试用期中，“委任”的班委有两项活动完成得特别出色。

第一个是教师节庆祝活动。(班主任论文 )47位学生采用传统与现代相结合的方式，给各任课教师送出了礼物：一张传统的贺卡，另加5――6张小卡片，由班级同学任选，代表大家写上一个多星期以来的感受和对老师的真诚谢意和真心祝愿。给班主任的一张卡片上这样写道：“严厉是您的代名词，你的严厉无处不在，因此我们的行为举止也越来越规范了，感谢您的鞭策，让我们茁壮成长。”原本呆板的贺卡因几句发自内心的话而鲜活起来，让严厉的班主任也收获了“第一桶金”――得到了同学们的认可。

第二个是9月28日――29日我校第48届田径运动会。班委们从“网购服装”进行入场式彩排，到组建田径比赛组、新闻报道组、赛后运动员服务组，再到运动会场地的保洁和秩序维护，每个细节几乎都考虑到了;而且，在执行过程中，他们又多是身先士卒，带领大家逐项完成。最终，高二(6)班被评为校运动会“精神文明班级”。

学习委员“0票”落败之谜

一个月后的`“海选”中，因为以下三方面的因素，“委任”的学习委员没有悬念地以“0票”落选了。

其一，履行职责不力。她开始是极度严厉、不留情面，一点无伤大雅的小事都“斤斤计较”;随后在“严”而无效的情况下，便放任自流，“在其位不谋其政”。一“正”一“反”两个极端，她给自己的46位“90后”同学留下了“格格不入”的印象。

其二，“朝三暮四”，终成孤家寡人。昨天还拉着“闺蜜”的手，今天又拒之于千里之外;在田径运动会上，她主张用零食吸引同学们写班级宣传稿，为此与其他班委产生了直接的言语冲突。如此种种，说明她受功利思想的影响不小，表现出个人主义和享乐主义倾向。

其三，基本条件退步，无法承担学习之“范”。“委任”学习委员，主要依据之一是其高一期末测试和高二期初两次摸底考试的成绩。但在国庆假期后的月度检测中，她的成绩也从期初班级第10名，退至30名之外。

班长“全票”当选之奇迹

“海选”统计结果显示，委任的班长获得了46张选票!到底是谁没有投班长一票?好奇心促使班主任去“侦查”了一番，原来是班长本人没有投自己!是班长厌倦了琐碎的事务，主动放弃锻炼自己的机会?还是对自己没有信心?抑或，是对自己信心十足：公道自在，何需我这一票?

班长是一个性格开朗、活泼热情、勤奋好学的“90后”女生。高一入学时，成绩在班里处于中下游水平，经过一年的努力，已名列中上游;担任高一(6)班班长时，工作能力也得到绝大部分同学和老师的认可――这成为她“全票”当选的“历史依据”。

高二的期初测试中，她考出了班级第5名的好成绩;在国庆假期之后的月度检测中，她进一步提升自我，将自己推至班级第一――这成为她“全票”当选的“成绩依据”。

教师节“送卡片”活动的创意，即出自她睿智的头脑;运动会报名时“煽风点火”、“招兵买马”组织报名的是她，“身先士卒”积极参加运动会、撰写新闻稿的是她，与班主任统筹安排运动会比赛、勇争第一的是她――这成为她“全票”当选的“能力依据”。

在“海选”班干部的投票纸上，她深刻领悟到高中生自主管理的必要性和紧迫性，提出“班干部要定期召开碰头会，解决相关急需解决的、突发性问题”的建议，显现出胸怀班级、为未来运筹帷幄的沧海一粟――这成为她“全票”当选的“现实依据”。

班干部“绝对多数”当选之分析

除了学习委员，其他委任班委在“海选”中都顺利当选了。

选票统计结果显示，47名学生，共有33人上榜，余下14人以“0票”落败;男生12人中有10人上榜，除当选班委的两名男生分别得了40票和36票，其他8名男生均在3票及3票以下;获得1――9票的19名学生中，得5票及5票以下的也有17人(具体见图1、图2)。

由图1、图2可知，选票相对集中在得票在30票以上的学生那里，这10位学生至少获得64%的绝对多数同学的支持和信任，得票率最高的是班长、副班长，获得98%(实际为100%)及85%的高支持率。这充分说明，“海选”的班委是被班级整体认可的，是有威信的。这一方面，让当选的班委有信心将原来的好的做法发扬光大，大胆地开展工作;另一方面，也保持了班级的整体稳定性，避免了班委调整过多，带来微观政策、方法的不连贯。另外，还可以让班委之外的同学树立信心：在这样一支有影响力的班干部团队的带领下，大有前途。

“三驾马车”牵引着向前

在普通高中班级中，班长、副班长和团支部书记，通常被比作“三驾马车”：班长是“头马”，是中坚力量，在班主任不在的情况下，全权管理班级;副班长、团支书是班长的助手，是另外两匹“齐头并进的马”――副班长在班长不在的情况下履行班长的职责，协助班长管理好班级;团支书侧重于思想教育和组织发展工作，同时协助班长搞好班级管理工作。

“海选”后成立的班委会，明确了班干部的定期例会制度，时间规定为：每两周召开一次;过程规定为：先由“三驾马车”商量好要讨论的主题，再交给班委(共10人)讨论，有话则长、无话则短;最后需要班主任做最后决策的内容由班长向班主任汇报，小组能解决的问题可自行解决。

陶行知先生就十分注重学生的自我管理和参与管理，他在《学生自治问题之研究》-文中指出，学生自治的好处有四：第一，学生自治可为修身伦理的实验;第二，学生自治能适应学生之需要;第三，学生自治能辅助风纪之进步;第四，学生自治能促进学生经验之发展。我们的实践也充分证明了先生的高明之处。

班干部选拔的“四结合”

“委任”的班委，并不是班主任的“傀儡”――他们有着丰富的班级管理经验，只要适时地指导和扶持。如教师节来临，适时提醒班长采取恰当的形式，拉近师生之间的距离，密切师生感情，形成“一家亲”的和谐氛围，为班级的良性运作和高位发展奠定基础――是为“放手使用与指导扶持相结合”。

让班委轮流做“值日班长”，每周一到两次，让他们大胆履行班长的职责，既是为其创造机会，明白与老师、其他班干部和同学的相处之道;也是对其进行考验，让其再完全回到、融入同学之中――是为“大胆使用与培养提高相结合”。

“委任”的班委中仅有学习委员一人在“海选”中落选，她心中的郁闷可以想见。及时与其沟通，疏导其不良情结，解开心中的疙瘩，是“海选”之后的当务之急;指出她暴露出的问题所在，指导她“从哪儿跌倒就从哪儿爬起”，将其“扶上马再送一程”，促使其努力提高自我，更是必须。而对于新当选的班委，祝贺的同时必须提醒：能再次当选是至高荣誉，也意味更大的责任，对自己的要求要高于普通同学――是为“关心爱护与严格要求相结合”。

从“委任”到“海选”，班干部成员保证了90%的高度稳定性，保持了64%以上(班长100%，副班长85%)的高认可率;反过来，获得0――9票的同学占71%。由此可见，群众的眼睛是雪亮的，班干部正是有了广大同学的强力支持，才以高票当选;也正是有了广大同学的自觉配合，才保证了“海选”没有出现“鱼目混珠”之乱状，更好地维护了班干部队伍的威信、纯正和高效――是为“群众支持与配合监督相结合”。

为“90后”高中生再正名

有人认为，“90后”高中生是在快餐文化和网络文化环境下生长起来的，具有“求异、张扬的处事风格，散漫的作风”，“固执偏激，更关注生活”。也有人认为，“90后”高中生“学习兴趣不浓，效率不高，主动性不足;细心不够，粗心大意;自我约束力不强;注意的持久性不够”。但客观地分析，“90后”高中生之所以被看作是“问题一代”，是因为他们的行为超出了传统的眼光，而非他们真正出了“问题”。

在“委任”到“海选”的过程中，我们看到：“90后”学生好奇心强、知识面广，谈起他们关心的话题滔滔不绝，绝不比老师逊色;富有极强的思辨能力、表达能力，追求时尚、崇拜明星，个性张扬，为“理想”而执着追求;立足于父母为其准备的文化基础和科技基础，各有绝活，争强好胜;公正、公平，具有可贵的“自我否定的科学精神”――班里47人中有14人是0票，获得1――9票的19名同学中，得5票及5票以下的也有17人，这些数字足以说明他们的心中明镜高悬只要我们放平心态，引导他们正确地表达自己的诉求，正确面对自尊与自信、挫折与困难，对他们实施真正的因材施教，他们的未来无限光明。

班干部选拔的实践与思考 第2篇

加强村级后备干部的培养选拔，确保村级组织后继有人，是摆在镇、村党组织面前的一个重要课题。实践证明，村级后备干部选拔培养得好，就能增添村级班子的活力与战斗力，加快农民致富奔小康的步伐。反之，则出现村级班子青黄不接、思想僵化等问题，影响农村的改革、发展和稳定。近年来，溪翁庄镇党委从巩固党在农村的执政基础的高度出发，不断加大培养选拔村级后备干部的工作力度，取得了明显成效。

一、主要做法及效果

目前，溪翁庄镇共有村级后备干部49名，其中35岁以下的40名，占后备干部总数81%；中专（高中）以上学历的35名，占71%；党员43名，占87%。镇党委注重从源头抓起，加大探索与实践力度，形成了一套选拔培养村级后备干部的措施和办法。

1、规范运作，多渠道选拔后备干部

一是严格规定后备干部的资格与条件。在学历上，要求村级后备干部一般具有高中以上学历，其中村党支部书记后备干部的文化程度必须达到中专或高中以上。在年龄上，要求村级后备干部年龄一般在25岁左右，特别优秀的可适当放宽，但最大不得超过45岁。此外，还对后备干部的政治素质和业务能力提出了具体要求。

二是拓宽选拔渠道，扩大选人视野。选拔的重点是熟悉村里情况，有一定农村工作经验的村内现任两委班子成员及群团组织负责人；组织观念强、基本素质较好的复员回村军人；有一定文化知识、思想活跃、接受新事物较快的大中专毕业生；有一定经济头脑、适应形势变化的能力较强、能够带领群众寻找致富门路的个体工商户及外出务工、经商人员；能够接受并推广新技术、发展多种经营的科技示范户、种植养殖能手。

三是规范运作程序。后备干部选拔须经过调查、推荐、测评、考察、公开、确认等环节，达到公开、平等、公认、择优的目的。确定后备干部，先由党员、群众推荐，然后进行民意测验、民主评议，经村两委班子研究后报镇党委进行考察并予以确定。对后备干部及时公开，接受群众监督；对列入村委会干部培养方向的后备干部，在村 1

民代表会讨论前进行为期不少于七天的公示。建立后备干部人才库。

2、注重实效，多形式培养后备干部

按照“缺什么、补什么”的原则，有计划的加强对后备干部的理论培养和实践锻炼，提高其政治、业务素质和组织领导能力。

一是责成专人负责后备干部的培养工作，开展“结对子”式的培养。根据村级后备干部的不同培养方向，由现任的村书记、村主任、村会计等分别与后备干部结成对子，通过“一带一”、“一帮一”，教方法、传经验，并跟踪掌握后备干部的思想动态，有针对性地帮助、督促其提高。

二是普遍培训后备干部。以学习邓小平理论、“三个代表”重要思想，党的路线、方针、政策，市场经济、农业实用技术等为主要内容，突出岗位知识和业务技能培训。镇党委每年举办一期村级后备干部培训班，开展为期不少于10天的政治理论、农村政策、实用技术等方面的集中培训。镇党委还制定优惠政策，鼓励后备干部参加学历教育。在“一村一名大学生”工程中，落实学费支持政策，三年制学费仅由个人承担956元，毕业后凡在村里任职或成为带头致富能手的，镇党委、政府奖励1000元。目前有47名村级后备干部参加学习。通过培训，增强了后备干部的学习主动性和学习能力，提高了后备干部的综合素质和带领农民致富奔小康的能力。

三是在实践中培养锻炼后备干部。镇党委注重后备干部在急、难、险、重工作中经受锻炼，如尽量安排参与村中心工作、实事工程以及防火抗洪等复杂性、突发性事情的处理，通过实践增长才干。充分调动后备干部参与村务工作的积极性与创造性，如在决策村级重大问题之前广泛征求后备干部的意见，鼓励他们建言献策。鼓励后备干部党员积极参加“一个党员一件事”活动，非党员后备干部与困难户结对子，切实帮助解决实际问题。通过实践锻炼，增强了后备干部的责任意识和大局意识，提高了处理具体事物和复杂事情的能力，树立了后备干部在群众中的威信，为今后走上村干部岗位打下了良好基础。

四是在政治上关心。按照“从村后备干部中发展党员，从优秀的后备干部党员中培养村级党支部班子成员”递进式的培养模式，村党组织积极做好从后备干部中发展

党员的工作，现全镇6名非党员后备干部已全部向党组织递交了入党申请书，分别被列为入党积极分子或发展对象。注重备有所用，因需择优使用后备干部。利用换届选举或临时调整村班子等时机，对优秀后备干部及时委以重任，提拔使用。

3、健全制度，规范后备干部管理

一是建立党支部书记负责制。规定村党支部书记为本村后备干部培养管理的第一责任人，由村支部书记根据或阶段工作任务，对后备干部所负任务的完成情况、工作成绩、平时表现进行记录，为考核和提拔使用提供依据。镇党委定期检查村党支部的后备干部建设的工作情况，并将检查情况及时反馈，通报全镇。

二是完善考核制度。每年年底，镇党委对后备干部的德、能、勤、绩进行集中考核。考核采取个人述职、民意测评、民主评议的方式进行，把平时考核与年终考核、公开考评与听取意见相结合，并将考核结果记入个人档案。

三是健全民主评议制度。村党支部每半年召开一次村两委班子会和党员、群众代表会，对后备干部的工作情况进行民主评议，考察后备干部的公认度。

四是实行动态管理。根据日常掌握情况和党内外群众的意见，及时调整后备干部，成熟的及时提拔、未成熟的继续培养、不合格的清理出去，形成“能者上、庸者下、平者让”的导向。建立后备干部管理档案，及时采集民主推荐情况、培养教育情况、考核情况、思想与工作汇报等情况。

五是健全奖优罚劣的激励机制。对后备干部及时张榜公布，以激发其荣誉感，同时将负责某一专项工作任务的村后备干部列入村干部考核范围，根据年终考核结果给予相应的经济待遇。

二、存在问题及原因分析

近年来，溪翁庄镇以提高村级后备干部队伍整体素质为重点作了大量工作，队伍的整体面貌发生了明显改变。但随着农村改革与发展的不断深入，村级后备干部队伍建设与农村发展的实际需要相比还存在一定的差距。

一是对后备干部工作的重视程度不够。有的村对选拔上来的后备干部不研究培养办法，不创造条件，不让他们承担一定的工作进行锻炼，致使后备干部成熟慢、素质

低，发挥不了作用。究其原因是对培养后备干部工作没有引起高度重视，把培养后备干部看成是走形式，没有充分认识到培养后备干部的重要性、紧迫性，没有把其作为农村基层组织建设的重点工作列入重要议程，缺乏计划性、针对性的培养锻炼的新措施和新办法，影响了村级干部队伍的整体活力与创造力。

二是选拔渠道比较狭窄。村级后备干部大多从留守在家的人中选出，相对于那些常年在外经商、务工的年轻人来说，缺乏一定的适应能力和开拓能力，而且男女比例严重失衡，个别后备干部年龄还偏大。有的村在选拔后备干部时，热衷于选自己家族和圈子内的人，使得选人范围狭窄。产生问题的原因，一是村级后备干部岗位的吸引力不大，二是受宗族势力的影响，选圈内不选圈外。

三是培养锻炼的力度需要进一步加大。有的村级组织虽然给后备干部安排了一些临时任务，但交给长期性的具体工作不多。这种给工作又不敢撒手的做法，对后备干部尽快成熟十分不利。之所以这样做，是因为有的村级组织负责人认为，这些后备干部年纪轻，经验不足，不能独立工作，万一把工作干砸了，既影响了本人在群众中的威信，又给村班子带来不必要的负面影响。

四是后备干部队伍建设的制度不够健全。有的村虽然确定了培养后备干部责任人，明确了培养方向，但是如何培养，缺乏相应的办法；有的村对没有压担子的后备干部缺乏培养、考察的有效措施。究其原因，是对后备干部建设应坚持什么样的标准、如何培养提高等方面还缺乏清晰的思路、整体的筹划，以致制度不配套，措施不到位。

三、对加强村级后备干部队伍建设的几点思考

一要提高认识，将村级后备干部建设列入乡镇经济社会发展的一项重要内容。溪翁庄镇选拔和培养村级后备干部工作取得较好效果，离不开镇党委、政府及其主要领导的高度重视。镇党委、政府把选拔和培养村级后备干部工作纳入全镇经济、社会发展的全局统筹考虑，具体安排，作为村党支部特别是村党支部书记实绩考核的重要指标；与《党建与精神文明建设责任制》相挂钩，定期对村级后备干部进行考察，及时发现问题、解决问题。

二要健全长效激励机制，增强村干部岗位的吸引力。随着农村经济体制改革的不

断深入，村两委干部肩上的担子和任务更加繁重。但是村干部的工资收入与工作量不成比例，对村干部普遍缺乏对称的激励机制，干好干坏区别不大，过低的生活待遇与过大的工作量间的矛盾使得村干部的岗位吸引力不高，尤其后备干部还要无偿参加各项村务活动，更使大部分外出经商、打工的有头脑、有能力的年轻人不愿回村担任后备干部。因此，必须建立长效有力的激励机制，进一步落实村干部保险、医疗等福利待遇，不断增强村干部的岗位吸引力，使更多政治素质较好、有一定知识能力、群众认可程度较高的年轻人进入后备干部队伍，为村里发展多作贡献。

关于选拔任用干部的实践与思考 第3篇

1 现实问题

近年来, 结合落实《领导干部选拔任用工作条例》, 各地遵照中央的指示精神, 对干部的选拔和任用问题, 都进行了有益的探索和尝试, 取得了很大成效, 但在大好的形势下, 还是存在一些问题。

1.1 个别人惯于指挥, 少于实干

薄熙来在重庆履新时说了一句引人深思的话:当干部“一要干事, 二要干净”, 可见作为上层领导是多么重实干, 但一些干部都习惯于看文件, 听汇报, 即使在“深入基层”时也习惯于发号施令, 而不能真正的深入下去, 脚踏实地的研究问题, 解决问题。

1.2 个别人习惯于服从, 少于创新

个别干部只习惯于服从上级, 听从上级安排做事, 按部就班, 循规蹈矩, 推一推就动一动, 不能甚至不敢结合本地、本单位具体情况大胆开拓, 创造性地开展工作。

1.3 个别人少敢担风险的勇气和责任心

有的干部遇到矛盾时不敢直接面对, 工作中缺少敢为人先、敢于突破、敢于承担责任的信心与勇气。

1.4 个别干部想个人利益多, 想整体利益、群众利益少, 有悖于“三个代表”的重要思想

一事当先, 这些人往往把个人利益、小部门利益放在第一位, “立党为公, 执政为民”理念不牢, 甚至有时工作中忙于个人事业, 对工作投入精力不足。有的不能顾全大局, 为了部门利益, 影响全局发展。

1.5 任用时程序虽全, 监督措施却少

任用前, 民主推荐、公开竞聘, 择优任用、组织考察等选人用人程序较为完备, 但在一些程序上, 也偶尔存在拉票、贿选行为, 关于这一点, 媒体也时有披露。任命后, 由于监督机制不够健全, 考察还不够经常。考核方式方法有时还不够精确, 从而无法真实反映干部工作实绩。于是, 一些无才无能者赖以局其位、甚而一些无德者乃至腐败者得不到清除。

2 产生原因

近年来, 中组部领导也曾指出, 干部人事制度和人事工作也还存在不少问题, 有些地方用人上的不正之风和腐败现象禁而不止, 甚至有愈演愈烈之势。在一些地方, 个人和少数人说了算、跑官要官、买官卖官、造假骗官等现象存在, 引人深思, 发人深省。就身边所见, 除上述原因外, 还大致有以下几点。

2.1 有论资排辈现象, 导致干部工作积极性不高

当然, 我们并不笼统的否认或忽视资历的重要性, 邓小平在加强干部队伍建设的论述中, 强调必须坚持德才兼备, 但他也非常重视干部的实践锻炼和工作经历。我们党历来重视社会实践, 主张用人讲台阶, 但不唯台阶。但一些单位在用人中, 过分强调“台阶”。不讲德、才, 不看工作能力, 搞部门平衡, 对有能力、敢干事, 敢创事业的干部, 由于排资在后, 而不予重用, 甚至束之高阁, 影响了干部工作积极性。

2.2 由于出口通道不畅, 导致干部队伍战斗力不强

组织对干部选任上, 注重通盘考虑全面稳定时候多, 只要不出现大的错误, 一般轻易不调整, 有的干部交流过几个岗位, 有的干部却在一个岗位上直到退休。干部能上不能下的问题还没有从根本上得到解决。另外, 在出口通道不畅的情况下, 如果过于追求结构合理, 不考虑干部素质, 有时会造成“矬子堆里拔大个”, 上来的干部不顶用, 影响工作开展。

2.3 由于保护机制不全, 导致干部大胆创新有顾虑。

工作上, 往往是强调干部尽义务的时候多, 但真正维护干部权益时考虑的却较少, 特别是对想干事、能干事、真干事、干实事的干部还缺少强有力的保护措施, 易导致想干事的不敢突破条条框框, 想创新的不敢承担风险。

2.4 由于监督约束不力, 导致干部的进取意识不足。

监督机制落实不好, 不能使干部置于组织、社会、舆论等各种监督之下。由于缺乏压力, 容易导致这些干部即使胜任不了也对付干, 特别是年龄大的干部, 甚至有得过且过的心理。

2.5 由于自身修养不够, 导致干部自我约束力较弱

工作中不注重学习, 综合素质不高, 影响了工作质量和创新, 个别人信念不坚定, 导致心理失衡, 拒腐防变自制力不强。

3 关于对策的思考

经济的发展关键是人的因素, 如何任用干部至关重要, 要善于发现人才, 善于使用人才, 使人尽其才, 才为我用, 在发展的过程中, 根据实际情况, 制定相应灵活的选人用人制度。

3.1 坚持德才兼备的干部标准, 树立正确用人导向。

干部标准问题, 历来为无产阶级革命家所重视。邓小平曾指出, 要实现干部队伍的革命化、年轻化、知识化、专业化, 这是对现时期干部德才兼备的标准进行新的概括和具体化。江泽民在讲话中也曾指出, 大力加强干部队伍建设、提高广大干部特别是领导干部素质已经成为摆在全党面前一项刻不容缓的重大任务, 建设高素质的干部队伍, 就是由具有社会主义政治素质的领导骨干带领的德才兼备的干部队伍。

只有这样的干部队伍, 才能坚持正确的政治方向和政治立场, 坚持马克思主义的政治观点, 坚持走中国特色的社会主义道路, 坚持贯彻执行党的基本理论、基本路线和各项方针政策。也只有这样的干部队伍, 才能有广博的知识储备, 才能成为我们事业的领头人, 他们有能力应对复杂形势的挑战, 有能力捕抓加快发展的机遇, 有能力驾驭市场经济的发展。所以, 正确的用人观念是用标准选人、用位置选人, 而不是因人设位或是人选位置。使有德者、有才能胜任的人上来。

在所在的基层单位, 选用干部坚持了“三用三不用”的原则, 即用干事的, 不用整事的, 用成事的, 不用败事的, 用平事的、有利于建设和谐社会的, 不用挑事的。做到了“五看五用”, 即以人格品质的好坏看干部、用干部, 以工作落实的好坏看干部、用干部, 以目标完成的好坏看干部、用干部, 以制度执行的好坏看干部、用干部, 以群众公论的好坏看干部、用干部。把那些公正无私、品行端正、思维敏捷、勇于开拓、淡泊名利、胸有全局、唯才是举、决策能力强, 会带班子的干部放到领导岗位上, 收到了较好的效果。

3.2 健全和完善用人规则和程序

江泽民同志曾指出:要改革选拔干部的方法, 特别是要把坚持党管干部的原则同坚持干部工作走群众路线结合起来, 要采取包括民主推荐、民主评议、民主测评等多种形式, 扩大群众的民主参与。因而, 选人用人必须坚持民主集中制的原则, 要公开透明, 多措并举, 针对不同时期、不同岗位的特点, 既要采取公开推选的方式, 又要组织严格把关, 坚持集体讨论决定。在干部任免中, 必须做到集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定, 不能把个人凌驾于组织之上、个人说了算。民主推荐、组织部门考察、党委讨论决定是选拔任用干部的基本程序, 必须严格执行。在实践与思考中认为, 选任中必须做到六公开:即选任规定公开、所缺职位公开、配备条件公开、推荐结果公开、组织考察核实结果公开、经组织程序研究决定后任用结果公开。并在干部的选拔中做到多数人不赞成的不提名。未经组织部门认真考察的党委会不讨论, 集体讨论时多数人不同意的不通过, 决不搞临时动议。进而体现出选人用人的科学性、严肃性及公开、公平、公正的原则, 依靠严格执行制度和规定来疏通干部上下的出口, 体现能者上、庸者下、平者让, 建立起充满活力的用人机制。

3.3 建立科学的工作机制

一是建立竞争上岗聘任机制。在干部选拔任用工作上, 江泽民曾说过, 要不断拓宽选拔任用干部的范围和渠道, 不能老是在领导同志周围的一点点人和领导机关的工作人员中选来选去, 要放眼基层、放眼于各方面, 尤其要注意多从基层干部和群众中选拔优秀人才, 这些话为我们各级组织选拔任用干部广开渠道指明了方向, 其中一个主要理念就是将竞争机制引进了选拔任用干部上, 进而采取公开招聘干部的途径。这一做法有利广开选贤渠道, 且坚持了群众路线, 有利促进广大群众工作的积极性;有利增强干部工作的事业心和责任感;有利于克服选拔任用干部工作的不良风气;有利于解决干部能上能下的问题。

二是建立干部保护机制。对不怕困难勇挑重担的干部, 对敢于变通、善于变通的干部, 对干事创业、实绩突出的干部, 只要出以公心, 出于对事业负责, 不是主观、人为导致的问题, 必须进行保护。对泄私愤、图报复、恶意诬告的, 要严肃处理, 保护干部的政治安全, 解决干部后顾之忧。

三是建立干部监督机制。按照《条例》的要求, 对推荐提名、组织考察、沟通酝酿、讨论决定、任免实施等方面进行全程监督, 规范干部选拔任用规程。同时, 积极发挥执纪执法部门、法律监督、民主监督和舆论监督作用, 形成多渠道、多层次、全方位的监督网络, 保证干部选任工作公开公正进行。

四是建立任后工作考核机制。对于已任用的干部工作, 科学地制定考核内容, 采取工作反馈, 自觉督办, 定期检查和年度考核等办法, 不定期的对干部进行经常的考察, 年末进行全面考察。对新调整的干部进行任后考察, 对群众有反映的干部进行重点考察, 在急难险重任务中对干部进行跟踪考察。

五是建立激励机制。对工作积极有创新且成绩突出者依法奖励, 对不能完成任务或贻误战机, 造成严重损失者, 追究领导责任, 让不思进取者或无能进取者退位。

参考文献

[1]徐海涛.干部工作中亟需澄清和界定的几个问题.中国国党政干部论坛, 2001, 12.

[2]李烈满.关于干部选拔任用机制问题的思考.3.杨杰.论科学地坚持德才兼备原则, 2001.4.

[3]刘杰.关于知识条件下干部德才标准的思考.科技进步与对策, 2000, 17.

班干部选拔的实践与思考 第4篇

实践证明，干部选拔任用科学机制的建立，有利于提升干部队伍素质，构建合理的干部队伍结构，有利于推进干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化，保证干部选拔任用工作科学、公开、公正、公平，引领了正确的选人用人导向，得到了群众认可。

一、实践经验

（一）谨慎动议，合理选配

组织部门对干部队伍年龄结构、知识结构进行定期分析，结合生产经营实际需求，对急需岗位进行梳理，形成干部情况报告，报公司党委参考。党委根据生产经营实际需求，选准重点，确定需要进行公开选拔的岗位。

（二）严谨程序，掌控重点

组织部门依据干部选拔制度、文件要求，编制严谨的干部选拔方案。从竞聘小组、竞聘监督小组成立，到下发通知、公布方案、时间安排、竞聘程序等工作细节，以及工作标准、工作要求进行仔细规划，把所有的环节、所有的节点尽量涵盖。重点掌控评分标准、方法及民主推荐程序。

（三）全面考察，客观评价

客观公正地考察干部是防止简单以票取人的关键，是党委决策干部人选的重要参考。选择素质高、党性强、做人正、态度平的干部作为考察组成员，尽量避免主观化、片面化。考察干部要多方面，既要看政治品德，又要看情操道德；既要看到工作业绩，更要看重思想品质；既要看到平时能力，又要看到发展潜力；既要看到执行能力，又要看到创新能力；既要看关键时刻表现，又要注重日常表现；既要看到优点，又要看到缺点。考察干部要多渠道，既要找人谈话，又要实地考察；既要听取干部评价，又要听取职工评价；既要查看平常资料，又要查看档案资料，这样组织部门对考察对象在德、能、勤、绩、廉方面才能有一个客观的评价。

（四）按规操作，接受监督

干部选拔任用科学机制地有效运行，重在按照制度、规定、既定方案刚性操作，把工作过程放在阳光下。组织部门要有敬畏之心，敬畏制度、敬畏群众。对党委汇报要全面、客观、公正，包括工作方案、民主推荐结果、考察结果等；公示材料要具体，包括个人基本情况、详细工作经历、原任职务、拟聘任职务等。拟聘任人员交党委会讨论决定前要征求纪检监察部门建议，纪检监察部门对选拔任用工作要全程跟进，能力测评、民主推荐等重点程序都要参与。

二、对干部选拔任用工作的思考

（一）干部考核机制要配套

不但要把好的干部选出来，更重要的是要把选出来的干部引导好、教育好、管理好，只有对干部定期进行科学考核，才能有效激活干部队伍。目前我们对干部考核的评定标准主要为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级，是一个定性的标准。在对干部进行民主测评时，也会掺杂很多个人主观因素在内，参评人员秉承好人主义，被测评人员也会为了当好人，工作缩手缩脚，怕得罪人。完善的考核机制一要定量考核，合理划分优秀、称职、基本称职、不称职得分标准。二要把握好分数权重，要把握好德、能、勤、绩、廉分数权重；把握好上级领导、同级干部、党员群众评分权重；把握好完成年度经营指标与平时工作表现权重。三要有效运用考核结果，把考核结果与效益工资挂钩，与诫勉谈话挂钩，与任免挂钩。

（二）要合理运用选拔方式

目前，公开选拔干部方式有公开竞聘、组织选拔、竞争上岗。虽然公开竞聘方式范围较广，但是也有不足之处。一是对于实干精神较强、不善言语表达者不太适宜，也可能出现高分低能者；二是在实际操作过程中，笔试、管理情景模拟测试、无领导小组讨论、竞岗演说及答辩等能力测试环节侧重点不同，可能出现不同的评分结果；三是参聘人员长期在野外，部分竞聘考评组人员对其认识可能不太深刻。组织选拔和竞争上岗较适宜于实际操作，但是在一些重要环节稍有不慎可能会出现漏洞。

干部选拔方式的合理运用要结合单位实际情况，根据生产经营情况、选拔岗位情况、参聘人员情况、现有干部队伍状况等进行合理运用。在坚持民主、公开、竞争、择优原则的前提下，既要把思维活跃、精力旺盛、创造力强的年轻干部选拔出来，又不让工作能力强、踏实肯干、无私奉献的人吃亏。

（三）建立完善的后备干部培养机制

针对各种选拔方式存在的不足，组织考察存在的缺陷，建立完善的后备干部队伍尤显重要。从后备干部的推荐、考察、确定，到培养教育、考核鉴定、动态调整要建立一套完善的机制，把后备干部作为干部选拔的重要基地。后备干部队伍的建立，一是加大了对优秀人员的培养力度，二是激发了优秀人员干事创业的激情，三是有利于组织部门对优秀人员进行客观评价。

班干部选拔的实践与思考 第5篇

一、基本做法

根据乡镇长职位和副科级职位后备干部选拔的不同侧重，××县“四公开、四差额”公推公选乡科级后备干部共分四个环节进行：

一是公开提名。在公开推荐职位和任职资格后，分四个渠道进行公开提名，即由县级领导班子成员公开署名提名，县委统战部、县妇联、团县委对党外干部、女干部和年轻干部分类提名，乡镇党代表或人大代表10人以上联名提名，单位党委（党组）票决提名。对差额提名产生的人选，同步申报工作实绩，经审核后与名单一并公布。

二是民主推荐。对于各项提名人选，由所在单位党委（党组）组织民主推荐，各项人选必须获得半数以上推荐票。对乡镇长后备人选，召开全县副科级以上干部大会和县委全委（扩大）会，按1：4和1：2的比例分别进行第二轮和第三轮差额推荐，每轮推荐均现场计票、现场公开推荐结果，根据得票高低最终产生差网额考察人选。对副科职后备提名人选，则通过民主推荐和职业能力测试，产生1：2差额考察人选。

三是综合考察。采用单位访谈、家访邻访、社区走访、团队角色能力测试等方法，考准、考全干部全像。

四是集体票决。运用视频资料分别向县委常委会、全委会汇报考察人选综合表现情况，经县委常委会差额票决产生乡镇长和副乡科职后备人选后，再由县委全委会从后备人选中票决产生提名和决定任职人选。

二、主要特点

“四公开、四差额”公推公选乡科级后备干部, 全程公开透明，把干部初始提名权彻底交给群众，最大限度地激发群众的参与热情，实现了群众认可、社会认同和组织认定的有机统一。

一是打破传统提名方式，变“官选官”为“官民同选”。传统的干部选拔任用方式中，干部的初始提名权主要在各级党委，这种方式导致选人视野狭窄，容易形成“由少数人选人”和“在少数人中选人”。为扩大选人范围，“四公开、四差额”公推公选面向全县县乡机关、事业单位，在公开职位和任职资格后，分四种方式进行提名。通过这四种方式，让县级领导班子成员、县委统战部、县妇联、团县委等相关职能部门、乡镇党代表和人大代表、单位党委（党组）共同享有初始提名权，全县共提名乡科级后备干部初步人选527名，其中乡镇长后备干部初步人选227名，副乡科职后备干部初步人选300名。

二是现场公布投票结果，变“幕后公正”为“台前公开”。在公开提名人选工作实绩后，组织进行民主推荐，推荐名册全部按姓氏笔划排序。对各单位党委（党组）民主推荐结果、全县副科级以上干部大会推荐结果、县委全委（扩大）会推荐结果全部实行现场计票、现场公开，监票人员从参会人员中现场提名，每轮人选的产生均按照得票情况从高到低确定，当场公布，并在网上××、××党建网和后备人选所在单位进行公示。同时，专门邀请县党代表全程列席全委会议进行全程监督，让选人用人始终在阳光下运行。

三是实行多轮差额比选，变“单一评价”为“大浪淘沙”。

经过差额提名、资格审查后，由提名人选所在单位党委（党组）召开由本单位领导班子成员、中层干部、下属单位主要人，以及“两代表一委员”参加的民主推荐会议进行差额推荐，提名人选必须获得半数以上推荐票方可，共推荐产生329名后备人选，其中乡镇长136名，副乡科职193名。对乡镇长后备人选，再召开全县副科级以上干部大会和县委全委（扩大）会进行第二轮和第三轮推荐，并根据推荐结果排名次序按1：

4、1：2的比例最终确定差额考察人选；对副科职后备人选，则通过笔试、面试，并根据笔试面试成绩排名次序按1：

3、1：2的比例最终确定差额考察人选。对于差额考察人选，组织18个考察组采取单位访谈、家访邻访、社区走访和团队角色能力测试等方式考准考全综合表现，并通过视频资料，把考察情况向县委常委会汇报。经过层层差额、竞争比选，避免了简单地以票取人，实现了好中选优，最终产生了41名乡科级后备干部，其中乡镇长后备干部10名，副乡科职后备干部31名。

四是优化人力资源组合，变“定岗推选”为“人岗相宜”。对公推公选产生的41名后备干部，由县委全委会根据成熟度票决产生27名拟提名和决定任用的人选，县委组织部根据各人专业、经历、性格等情况，结合乡镇领导班子软硬结构需要，按照人岗相宜的原则提出任用建议，县委常委会研究确定最终任用方案，既发挥了干部个人特长，又优化了领导班子的整体结构，实现了人力资源的优化配置。据统计，提名任用的27名乡科级干部中，女性

13名，男性14名；研究生1名，大学本科26名；6名乡镇长平均年龄35.3岁，21名副科职干部平均年龄30.7岁。

三、初步成效

有了公开度，才有参与度；有了透明度，才有公信度。通过实施“四公开、四差额”公推公选乡科级后备干部，使干部工作的民主化程度又向前大大迈进了一步，从参与主体到提名形式、评价方法、人力配置均实现的较大的突破，有效地破解了干部初始提名难题。

一是实现了群众提名与领导提名的有机统一，从源头上保证了群众对干部初始提名权的真正拥有。党的十七大指出，要“改革党内选举制度，改进候选人提名制度和选举方式。”干部选拔任用提名作为干部选拔任用的初始环节，是整个干部工作的基础，也是影响选人用人质量的重要因素。虽然在《党政干部选拔任用工作条例》中没有对其单独进行规范和明确，但它却是影响选人用人质量的根本。“四公开、四差额”公推公选乡科级后备干部，采取四种渠道进行提名，提名的主体既有领导又有群众，提名的形式则由隐性变为显性，人选由等额变为差额，充分尊重了民意选择，真正把提名人选的权利交给了群众，较好解决了干部初始提名由谁来提名、提名谁、怎样提名的问题，使后备干部人选的产生更加体现了群众的意愿。

二是实现了群众认可与组织认定的有机统一，从程序上防止了简单地以票取人。党管干部是干部选拔任用工作的根本原则，群众公认是干部选拔任用工作的基本要求。《党政领导干部选拔任用工作条例》第十七条规定：“确定考察对象时，应当把民主推荐的结果作为重要依据之一，同时防止简单地以票取人。”“四公开、四推荐”把提名推荐的结果作为确定考察人选的依据，呼应了《干部任用条例》“应当把民主推荐的结果作为重要依据之一”的规定。同时，对提名推荐出来的人选，还要加以印证，全面了解干部的德、能、勤、绩、廉情况，避免简单地以票取人。通过竞职演说、职业能力测试、团队角色能力测试和单位考察、社区走访、家访邻访等手段对干部的德才表现、个性气质、工作实绩等进行综合评定，结合推荐情况提出拟任人选，从实践层面较好地解决了既要民主推荐又要防止简单地以票取人的问题。

三是实现了对上负责与对下负责的有机统一，从导向上促进了干部正确政绩观的有效树立。落实科学发展观和正确政绩观，考核评价主体是关键。“四公开、四差额”公推公选乡科级后备干部，群众的提名推荐成为干部选用的第一关。这样，促使广大干部树立正确的权力观和政绩观，工作的着眼点为了群众，干部的政绩观向着群众，扑下身子为群众办好事、办实事，真正做到既要对上负责，更要对下负责。选人机制的建立，从思想深处触动了广大干部的政绩观念，他们普遍认为要把群众满意作为追求政绩的出发点和落脚点，把重实干、求实效作为实现政绩的重要途径。

四、几点启示

“四公开、四差额”公推公选乡科级后备干部的成功实践，给新形势下做好干部选拔任用工作、提高了选人用人公信度提供了有益的启示。

1、公开度是提高选人用人公信度的前提。有了知情权，才有选择权；有了公开度，才有公信度。群众对干部选拔任用的过程结果是否清楚，对被推荐人选的基本情况、工作业绩是否了解，关系到能否真正地选好人、用好人。在实施“四公开、四差额”公推公选乡科级后备干部，××县对选人用人工作进行全程公开，对推荐职位、任职资格、工作实绩、每轮公推公选人选均通过网上××、××党建网等进行公示，对民主推荐结果，全部实行现场计票、现场公布，提高选人用人的透明度，让群众事前先准备，事中有选择、事后知结果，扩大了群众的知情权，增强了选人用人的透明度。

2、参与度是提高选人用人公信度的核心。民利如山，民心是秤。干部行不行，群众最有发言权。只有扩大民主、尊重民意，把群众的有序参与贯穿于干部选拔任用的全过程，充分相信和依赖群众，才能真正选准用好干部。在公推公选活动中，××县紧紧围绕选人用人的重点环节扩大群众的参与面，让群众全程参与、客观评判。在初始提名环节，共有770名乡镇党代表、人大代表联名提名77名后备干部人选；在民主推荐环节，共有3200名基层干群参与推荐329名后备干部人选；在差额考察环节，共走访了解1800名基层干群众考察后备干部人选；从而扩大了群众参与权，增强了选人用人的公认度。

3、比选度是提高选人用人公信度的保证。党的十七大指出，要“坚持民主、公开、竞争、择优，形成干部选拔任用科学机制。”传统的干部选拔方式主要是通过组织部门对干部的考察评鉴来定取舍，存在着操作程序难透明、用人标准难统一、干部之间难比较的问题。在“四公开、四差额”公推公选乡科级后备干部中，从初始提名到民主推荐到考察人选再到集体票决，坚持全程差额，拓宽选人范围，扩大选择比例，使更多符合条件的优秀人才按同一规则参与竞争，真正把竞争择优贯穿公推公选全过程。通过“群众议马”、“赛场选马”、“岗位试马”，扩大群众的选择权，增强了选人用人的比选度。

班干部选拔的实践与思考 第6篇

一、基本做法

根据乡镇长职位和副科级职位后备干部选拔的不同侧重，县“四公开、四差额”公推公选乡科级后备干部共分四个环节进行：

一是公开提名。在公开推荐职位和任职资格后，分四个渠道进行公开提名，即由县级领导班子成员公开署名提名，县委统战部、县妇联、团县委对党外干部、女干部和年轻干部分类提名，乡镇党代表或人大代表10人以上联名提名，单位党委(党组)票决提名。对差额提名产生的人选，同步申报工作实绩，经审核后与名单一并公布。

二是民主推荐。对于各项提名人选，由所在单位党委(党组)组织民主推荐，各项人选必须获得半数以上推荐票。对乡镇长后备人选，召开全县副科级以上干部大会和县委全委(扩大)会，按1：4和1：2的比例分别进行第二轮和第三轮差额推荐，每轮推荐均现场计票、现场公开推荐结果，根据得票高低最终产生差网额考察人选。对副科职后备提名人选，则通过民主推荐和职业能力测试，产生1：2差额考察人选。

三是综合考察。采用单位访谈、家访邻访、社区走访、团队角色能力测试等方法，考准、考全干部全像。

四是集体票决。运用视频资料分别向县委常委会、全委会汇报考察人选综合表现情况，经县委常委会差额票决产生乡镇长和副乡科职后备人选后，再由县委全委会从后备人选中票决产生提名和决定任职人选。

二、主要特点

“四公开、四差额”公推公选乡科级后备干部,

全程公开透明，把干部初始提名权彻底交给群众，最大限度地激发群众的参与热情，实现了群众认可、社会认同和组织认定的有机统一。

一是打破传统提名方式，变“官选官”为“官民同选”。传统的干部选拔任用方式中，干部的初始提名权主要在各级党委，这种方式导致选人视野狭窄，容易形成“由少数人选人”和“在少数人中选人”。为扩大选人范围，“四公开、四差额”公推公选面向全县县乡机关、事业单位，在公开职位和任职资格后，分四种方式进行提名。通过这四种方式，让县级领导班子成员、县委统战部、县妇联、团县委等相关职能部门、乡镇党代表和人大代表、单位党委(党组)共同享有初始提名权，全县共提名乡科级后备干部初步人选527名，其中乡镇长后备干部初步人选227名，副乡科职后备干部初步人选300名。

二是现场公布投票结果，变“幕后公正”为“台前公开”。在公开提名人选工作实绩后，组织进行民主推荐，推荐名册全部按姓氏笔划排序。对各单位党委(党组)民主推荐结果、全县副科级以上干部大会推荐结果、县委全委(扩大)会推荐结果全部实行现场计票、现场公开，监票人员从参会人员中现场提名，每轮人选的产生均按照得票情况从高到低确定，当场公布，并在网上、党建网和后备人选所在单位进行公示。同时，专门邀请县党代表全程列席全委会议进行全程监督，让选人用人始终在阳光下运行。

三是实行多轮差额比选，变“单一评价”为“大浪淘沙”。

经过差额提名、资格审查后，由提名人选所在单位党委(党组)召开由本单位领导班子成员、中层干部、下属单位主要人，以及“两代表一委员”参加的民主推荐会议进行差额推荐，提名人选必须获得半数以上推荐票方可，共推荐产生329名后备人选，其中乡镇长136名，副乡科职193名。对乡镇长后备人选，再召开全县副科级以上干部大会和县委全委(扩大)会进行第二轮和第三轮推荐，并根据推荐结果排名次序按1：4、1：2的比例最终确定差额考察人选;对副科职后备人选，则通过笔试、面试，并根据笔试面试成绩排名次序按1：3、1：2的比例最终确定差额考察人选。对于差额考察人选，组织18个考察组采取单位访谈、家访邻访、社区走访和团队角色能力测试等方式考准考全综合表现，并通过视频资料，把考察情况向县委常委会汇报。经过层层本文来源：查字典范文网

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班干部选拔的实践与思考 第7篇

灵台县委组织部周玉存

近年来，灵台县积极探索年轻干部的培养选拔途径和方法，注重多途径做好年轻干部培养选拔工作，营造了适于年轻干部发展、成长的良好氛围，使一批政治强、作风硬、素质高的优秀年轻干部走上了各级领导岗位，改善了领导班子的结构，增强了领导班子的活力。

一、主要做法和成效

1、总揽全局，着眼未来，规划建设了一支精干的后备干部队伍。中央和省、市委有关培养选拔优秀年轻干部的意见相继出台后，灵台县委及时把培养选拔优秀年轻干部工作列入重要议事日程，讨论制定了《县管科级后备干部培养管理办法》，采取基层党组织推荐、党员群众民主推荐，集中考试、组织考察相结合的“双推双考”的形式，开展了后备干部选拔工作。经逐级筛选、县委常委会议审定，建立了科级后备干部队伍，共计新入库优秀干部227人，其中正科级后备干部53名，副科级后备干部116名，“三方面”后备干部34名，30岁以下优秀年轻后备干部24名。目前，已有154名新入库的后备干部提拔走上了领导岗位。

2、扩大视野，拓宽渠道，努力创造公开、平等、竞争、择优的用人环境。按照《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》精神，树立公开、公平观念，扩大选人视野，拓宽选人渠道，引入竞争机制，全县4次先后拿出县直部门的26个正、副科级职位，进行了公开选拔，通过公开选拔任用干部26人，其中正职1人，占任用同级干部数的0.5%，副职25人，占任用同级干部数的6.6%。2007以来，全县共在公、检、法系统及教育、卫生系统等开展竞争上岗5次，任用干部31人，占提拔任用乡科级干部总数的近10%，充分调动了年轻干部的工作积极性。制定《县级党群机关公开选调工作人员办法（试行）》，坚持落实了机关进人“凡进必考”制度，并注重从乡镇遴选优秀年轻干部，四年来，5次招考工作人员39名，23名来自乡镇一线，占58.9%，通过落实干部人事制度改革措施，真正变“伯乐相马”为“赛场选马”，增强了干部队伍的整体活力。

3、全面要求，多岗锻炼，树立实践育人观念，促进年轻干部走向成熟。针对年轻干部经历相对单一的现状，注重安排优秀年轻干部到条件比较艰苦的岗位上去，给他们交任务、压担子，放手让他们去干、去闯，使他们在实践中探索工作方法，积累成功经验，提高领导能力，全面增长才干。换届以来，共为乡镇选派30岁以下的领导干部43名，分配19名高校毕业生到村担任村党支部副书记或村主任助理，选

派9名市管优秀年轻后备干部到村担任村主任助理，为各级领导班子注入了新的活力。着眼发挥县直单位干部和基层干部的比较优势，本着缺什么补什么的原则，把长期在领导机关缺乏基层工作经验的干部交流使用到基层锻炼,把长期在基层工作的干部交流到上级机关锻炼培养,实现优势互补，换届以来，累计交流年轻科级干部342名，其中县乡交流68名，占19.9%，部门之间交流206名，60.2%，乡镇之间交流68名，占19.9%。丰富了年轻优秀干部的任职经历，各级班子结构不断优化。

4、知人善用，量才使用，树立唯才是用观念，积极搭建有利于年轻干部展示才华的舞台。更新观念，在年轻干部使用上，坚持“三破三立”。一是破除论资排辈，树立“用人看主流、看本质、看发展”的观念。全面、正确地看待年轻干部，尊重和爱惜年轻干部，大胆提拔使用实绩突出、群众信任的优秀年轻人才。今年，率先提拔8名市管“80”后优秀年轻干部担任副乡镇长等职务，让他们在农村基层一线和复杂环境中接受锻炼，积累经验，增长才干。二是破除“求稳怕险”，树立“领导干部的经验来自实践，早压担子早成才”的观念。消除对年轻干部不放心，不敢用的思想顾虑，放手让年轻干部身挑重担，上阵拼搏。三是破除“因循守旧”，树立选贤任能、竞争择优的观念。在严格选拔标准的前提下，打破身份、资历、年龄界限，不拘一格选人用人，为年轻优秀干部提供更多展示才华的平台。

5、加强管理，完善制度，树立全程保障观念，形成有利于干部队伍梯次推进良性循环机制。讨论印了《优秀年轻干部培养管理办法》等四项制度，坚持用制度管人、用制度理事，初步走出了一条依靠制度培养选拔年轻干部的新路子。一是定期研究制度。县委常委会，坚持每季度研究一次干部工作，分析研究解决选拔培养优秀年轻干部具体工作中的各类问题。县委组织部切实强化宏观指导，每年年初都向县委提出2-3项选拔年轻干部方面的新措施，经县委及县“四大家联席”会议讨论审定后推行。各基层党组织也都多次召开会议，专题研究年轻干部管理工作，检查培养管理工作的落实情况，针对薄弱环节，提出改进措施。二是领导干部“传帮带”制度。实行领导干部同年轻干部特别是后备干部结对子的方式，进行传帮带和跟踪培养。每名县级干部同拟于近期进班子的科级正职后备干部结成对子，基层党组织书记与本单位副科级后备干部结对子。在日常工作中，有意识地给他们交任务、压担子，让他们参与一些重大问题的决策，全方位培养他们的组织领导和决策能力。三是备用对接制度。对后备干部的培养、使用作出了明确规定。领导班子成员出现空缺，新提拔干部，原则上从后备干部中产生，本单位没有后备干部的，一般通过交流的形式解决；科级正职后备干

部要经过基层工作的培养锻炼，没有经过培养锻炼的一般不予提拔使用。

二、存在问题

当前，在培养选拔年轻干部方面还存在着一些问题和不足，一是仍然部分存在着论资排辈的用人观念，有求全责备的思想，过分强调“台阶”，不能用发展的眼光对待年轻干部，往往以瑕掩玉。二部分领导班子未形成合理的年龄梯次结构，“两头小、中间大”，50岁以上、30岁以下干部较少。三是配备领导干部知识和专业结构不合理，缺少熟悉现代经济、城市建设、煤炭开发、农产品深加工方面的“专业型”干部；在用人机制方面，干部能上能下的机制渠道不畅，特别是干部“下”的出口难以疏通，加之领导职位数有限，使得年轻干部的选拔任用渠道受到阻滞。

三、对策与建议

1、进一步解放思想，营造良好的用人环境。大胆破除妨碍培养选拔优秀年轻干部的思想束缚，坚决抛弃求全责备、论资排辈和凭个人好恶选人等种种陈旧观念和错误做法。全面、客观地看待年轻干部。选拔优秀年轻干部要广开渠道，不仅要从党政机关中选拔，更要从基层一线中选拔，要在社会上牢固树立凭实绩用干部、凭素质用干部、凭作风用干部的正确导向。

2、严格建章立制，完善用人机制。按照“定位子、给位子、腾位子、留位子”四个方面的要求，制定出台具体的政策规定，增强工作的针对性和操作性。根据各级领导班子建设的现状及发展需要，制定年轻干部培养规划，确定年轻干部在各级班子中的比例。加大公开选拔领导干部工作力度，面向社会公开选拔领导干部，使一批优秀年轻干部在公平竞争中脱颖而出。健全能上能下机制。通过民意测评、座谈了解、实绩考核等方法，对那些多数群众不满意的干部、经组织考核有问题的干部、不胜任现职的干部、业绩平平的干部，予以调整，从制度上进一步解决好干部能上能下问题。

班干部选拔的实践与思考 第8篇

中央《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》和教育部《关于加强高等院校辅导员、班主任队伍建设的意见》都对高校辅导员、班主任队伍的建设提出了明确要求创新班主任队伍建设模式, 即任用优秀学干作为班主任助理的方式,能更好地适应当前新形势的需求,更好地将学生管理和大学生思想政治教育有效统一起来。

一、班主任助理的内涵

1.班主任助理的涵义 。

班主任助理是大一新生与辅导员老师之间的纽带, 是辅导员老师的得力助手,是大学新生的“引路人”,是新生班级管理的间接参与者。因为其身份的特殊性和工作的复杂性,班主任助理必须具备以下条件: 学生党员和有学生干部工作经验者优先考虑;具备良好的思想政治素质,乐于从事班主任助理的工作,责任心强,品行端正,能正确处理与他人、集体的关系;熟悉大学生的思想与心理,具有较强的组织管理能力;能正确处理学习与工作的关系,成绩优良,学年综合测评成绩排名在班级或者专业的前三分之一,已修课程均无不及格记录具有健康的体魄和良好的心理素质,无不良嗜好。

2.班主任助理的职责 。

开学初期:第一,协助辅导员做好迎新工作,按照学校及院系安排,组织学生按时参加各项活动。第二,配合辅导员做好新生入学阶段的教育工作,积极主动走访新生宿舍,了解新生思想动态、特长和爱好,解决新生思想与生活上的问题;引导新生熟悉校园环境和大学生活, 了解校内设施与校园周边环境;了解校史校情,认真学习学校各项规章制度,养成良好的学习习惯,遵守作息时间、文明行为规范。第三,配合辅导员选配临时班干部,积极组织班级活动,增进新生的相互了解及班级的团结。

常规学习期间:第一,协助辅导员开展思想教育和心理疏导工作。了解每个新生的基本情况和思想状况,帮助新生解决实际困难,关心和指导经济困难学生、心理困难学生,有针对性地进行沟通与交流,及时向辅导员反映情况,协助辅导员老师做好学生心理疏导工作。第二,关注新生专业学习。指导新生了解本专业人才培养方案,组织新老生的交流,帮助新生掌握正确的学习方法,引导学生做好职业生涯规划设计,重点帮助学习困难学生。第三,指导新生参与社团,组织文体活动。积极组织学生参加校院系素质拓展活动; 指导学生正确选择社团,合理参与社团;利用双休日、课外活动时间,围绕学生成长成才,开展丰富多彩、健康有益的文体活动,提升学生综合素质。第四,指导新生公寓生活。经常深入学生宿舍和新生谈心积极宣传相关规定和宿舍文明公约,指导新生制定卫生值日按时就寝等自我管理制度,营造良好的宿舍学习氛围,协调宿舍人际关系,鼓励新生参加公寓文化活动。第五,及时向辅导员汇报新生的思想动态和突发事件, 积极协助辅导员解决问题,保证学生安全稳定。第六,定期向辅导员汇报工作情况,做好工作日志记录,撰写工作小结。第七,完成党总支、团总支或辅导员交办的其他工作。

3.班主任助理的定位 。

班主任助理有其独特的表征,一是身份的双重性;二是工作的独立性;三是劳动的义务性;四是群体的同龄性。他们既是学生,又是班主任助理;既是受教育者,又是教育者;既是被管理者,又是管理者。针对自身而言,班主任助理只是一名学生,学习是理所当然的天职,不管担任何种职务,学习是始终不能丢弃的;针对辅导员老师而言,班主任助理是助理,是帮助辅导员老师更好地开展新生工作的得力助手; 针对新生而言,班主任助理是新生进入大学的第一位“老师”,是其大学生活的“引路人”,是其心理的“调节者”,是其值得信任和依赖的学长。班主任助理来源于学生,他们既是受教育者,又是教育管理工作的实施者、参与者。班主任助理是学生工作第一线的组织者和教育者, 扮演着带领和影响学生在校期间德智体全面发展的特殊角色。

二、优秀学干担任班主任助理的成果

1.有助于大学生尽早的适应大学生活 。

由于新生来自江苏省的13个不同城市, 甚至部分来自江西、浙江等省份,大部分新生没有离开过自己的家乡和父母,独自一人到一个陌生的城市、一个新的环境学习和生活,来到大学以后,存在很多不适应(如陌生、孤独、无助)。班主任助理同样来自江苏省的各个地区,有过新生同样的感受和经历,他们了解并经历过新生刚入学时最容易碰到的思想和生活上的困难,有过困惑,有过迷茫。因此在与新生交流的过程中,可以向他们阐述自己或身边的同学在大一时的所思所想及不足遗憾,让他们从中吸取教训,调整好心态,帮助新生在最短时间内适应大学生活。

2.有助于良好学风的形成 。

民办高校的大学生在高考中经历了人生的第一次洗礼,进入民办高校后很多学生认为大学学习环境跟高中学习环境完全不同:压力小、学业负担轻、课余时间多,导致很多新生在学习积极性和学习方法上都存在不足, 同时对自己的专业认识了解不明确,等等,大部分班主任助理来自新生相同或相近专业,他们对民办高校的文化和所学专业比较了解,能够积极解读校园文化、专业优势和就业前景,帮助新生加快对校园文化和所学专业的认知,在优秀学干担任班主任助理的过程中,他们能够结合自身经历给予新生以相应指导和帮助。同时,在民办高校中,有同学学习跟不上或者有厌学情绪时,班主任助理可以邀请本专业学习方法得当或者学习成绩优秀的同学开展学习经验交流座谈, 传授经验, 帮助新生解决学习上的疑惑,端正学习态度,改进学习方法,有助于良好学风的形成。

3.有利于思想政治工作的开展 。

根据《普通高等学校辅导员队伍建设规定》,高等学校总体上按师生比1:200的比例设置本、专科生一线专职辅导员民办高校大学生的学习兴趣和行为习惯普遍较弱, 在此情形下实施优秀学干担任班主任助理的管理模式,有利于加强辅导员、班主任和学生之间的联系,使辅导员、班主任及时掌握学生思想状况。辅导员由于所带学生较多,有时候不能全面顾及每位学生,与学生之间交流的时间较少,这不仅影响学生管理工作的时效性, 而且一定程度上影响了学生管理工作的针对性。班主任助理在一定范围内起到了桥梁与纽带的作用,由于他们自身也是学生,同样住在学生宿舍,与学生接触的机会相对较多,能比较迅速、准确地掌握第一手资料,为辅导员、班主任提供较为准确的信息,有利于辅导员、班主任及时了解和掌握学生当中的异常情况,根据具体情况采取相应措施,对症下药,有利于思想政治工作的开展。

三、进一步做好优秀学干担任班主任助理工作的建议

1.加强班主任助理的选拔 、培训和管理。

实施优秀学干担任班主任助理制度, 是民办高校学生管理的有效尝试和探索。如何选拔优秀学干担任班主任助理尤为重要,选拔优秀学干作为班主任助理,首先要学有余力,能够在学习态度、习惯、方法上给予新生正面指导,班主任助理还需要具备良好的政治素质、道德素质,高度的责任感和强烈的奉献精神,能够潜移默化地影响所带班级学生,使他们能够及早树立正确的世界观、人生观、价值观。班主任助理毕竟是学生,给他们加强培训,使他们能够更好地开展工作非常重要,通过开展“如何引导新生提升学历”、“如何信息化管理班级”、“如何做一名优秀的班主任助理”、“如何引导新生做好公寓管理工作”等培训,提高班主任助理的业务水平和能力,指导新生尽早适应大学生活, 进一步完善和推进大学生自我管理、自我服务和自我教育。对优秀学干担任班主任助理的管理是顺利开展此项工作的保障。因此,民办高校应根据实际情况制定《优秀学干担任班主任助理工作实施细则》,以加强班主任助理的管理和考核,加强评优激励机制,注重典型引路,积极调动班主任助理工作的积极性和主动性。

2.了解民办高校大学生需求 ,构建相应的帮扶体系 。

优秀学干作为班主任助理的必要性, 在于他们是民办高校大学生中的优秀群体,他们了解学生的心声,经历过大学新生遇到的思想困惑和实际困难。一方面,班主任助理将平时掌握到的班级学生遇到的各种问题及时反馈给辅导员、班主任从宏观层面上统筹解决问题。另一方面,他们以自身和身边优秀同学的典型事迹, 从微观层面上协助辅导员开展大学生思想政治教育与日常管理工作, 为大学新生提供程序化和个性化的帮助, 最终形成宏观层面解决问题与微观层面思想教育相结合,形成联动长效的帮扶体系。班主任助理以自己的角色优势,做大学生的知心朋友,从各个层面帮助大学生。一是班主任助理协助辅导员、班主任参与“奖、助、贷”等大学生资助体系的微观层面帮扶,并拓展帮扶渠道,通过多种途径,为家庭经济困难学生提供勤工助学岗位。二是班主任助理对经济困难学生的关怀落实学生个体,通过宣传大学生励志故事、个别交流等教育方式,对家庭经济困难学生开展思想帮扶,解决此类学生孤独、焦虑、自卑等心理问题,加强和培养家庭经济困难学生勇于克服困难的决心和自信心。

3.班 主任助理要处理好与辅导员 、班主任的关系 、自身学习与工作的关系。

班主任助理本质上是学生,协助辅导员、班主任开展学生思想政治工作和日常管理工作, 班主任助理在工作期间应做到到位而不越位,始终明确自己的学生身份和助手地位。如班主任助理在未征得辅导员、班主任的同意代签请假条,在辅导员、班主任不知情的情况下召集学生做广告宣传等,都是明显的越位行为。在工作期间,班主任助理应该遵循《优秀学干担任班主任助理工作实施细则》履行权利,开展工作,如班级寝室卫生督促打扫并检查评比,晚自习合理安排,专业知识的解答,指导新生规划自己的职业生涯等等,但不能取代辅导员班主任的工作。班主任助理作为学生, 自身有繁重的学习任务,同时要参加院系安排的各种活动,有的还兼任学校、系部班级其他职务,负担较重,班主任助理要切实处理好以上几者之间的关系,不能捡了芝麻,丢了西瓜。

四、结语

在民办高校中实施优秀学干担任班主任助理制度, 加强民办高校的学生管理,提高学生的综合素质,最终实现大学生自我教育、自我管理、自我服务,班主任助理制度是对民办高校大学生日常思想政治教育工作的一种积极探索,为促进大学生日常思想政治教育科学化、规范化、精细化奠定基础。在民办高校推行班主任助理制度,坚持以学生为本,充分发挥优秀学干的示范和引导作用,构建新时期学生管理和教育的有效模式。

摘要：辅导员、班主任是民办高校思想政治教育工作的直接组织者和教育者,是民办高校从事学生管理工作的骨干力量,选拔优秀学干担任班主任助理,加强学生管理工作的创新,是辅导员、班主任队伍的有益补充,是培养学生自我教育和自我管理能力的有效途径,民办高校选拔优秀学干担任班主任助理,是高校学生管理和教育新模式的有效尝试和探索。本文结合南通理工学院班主任助理的运作情况,思考民办高校思想政治教育和学生管理工作的全新模式。