青年传统教育管理论文范文

青年传统教育管理论文范文第1篇

摘要：本文通过解读西方管理学家彼得·德鲁克的“自我管理”理论，探讨了青年教师的自我管理的途径与方法。

关键词：地方高校 青年教师 自我管理

随着地方新建高校持续增长，为了弥补师资匮乏问题，各高校在短时期内引进大量年轻教师，统计数据证明在我国二百多所高校中，青年教师几乎占据半壁江山的地位。随之而来的问题是对青年教师的管理问题，但是学校方面的管理属于“他律”，治标不治本，并且主要是针对工作业绩考核等硬性指标管理，最终起决定影响的是青年教师的“自律”，即自我管理，也就是将理念内在化、行动化，准确定位工作职责，认真履行教师职责，真正做到“传到授业解惑”。在此管理大师彼得·德鲁克的“自我管理”思想可以说具有很强的现实指导意义。

1 彼得·德鲁克“自我管理”思想解读

在很多西方管理学家仍将管理焦点聚焦在管理别人的时候，被誉为“现代管理之父”的彼得·德鲁克在其《卓有成效的管理者》一书中却提出了“管理自我”，认为管理不只是管理别人，最重要的是管理自己。对于组织的管理者，德鲁克提出了一个全新的概念：“在一个现代的组织里，如果一位知识工作者能够凭借其职位和知识，对该组织负有贡献的责任，因而能实质地影响该组织的经营能力及达成的成果，那么他就是一位管理者”。地方高校青年教师普遍接受过高等教育，具备一定专业知识、技能和职业道德，属于知识型员工，可以说是典型的“自我管理”代表。如果青年教师都可以从中吸取精华，转化为实际行动，必将提高自己的职业道德和专业水平，从而在自己平凡的工作中找到人生的价值所在，做出不平凡的贡献。同时学校可以节约管理资源，学生更是从老师的言谈举止和教学中受益匪浅，用战略眼光来说整个社会的文化氛围才会越来越醇厚，精神文明才能更上一层楼。

2 德鲁克“自我管理”和青年教师的有机融合

2.1 地方高校青年教师要通过自我管理增强职业认同感

德鲁克提出的自我管理必须先回答的第一个问题就是“我是谁？”在德鲁克看来，看清自己是成功迈出“自我管理”的第一步。只有看清自己，知识工作者才能适才其所，才能做出更大的贡献，才能更好地自我发展。求职者之所以选择高校教师这个职业是出于对这个职业的热爱，但不可否认有很多人是迫于就业压力而进入，加上制度政策原因，出口不畅，所以职业认同感不强，价值观很迷茫，容易出现职业倦怠感，教学效果不佳、学生认可度不高。这是一种普遍而严峻的问题，而德鲁克的自我管理对其有很大的借鉴意义。青年教师首先就是要认清“我是谁？”既然选择了这个职业，既然已经成为高校教师，就要深刻领会其职业道德规范，发觉自身优势和潜能，从备课、上课、批改作业、学生的互动交流以及言谈举止都要认认真真、一丝不苟，不愧于教师这个光荣称谓。也就是当你站在三尺讲台之上，你就比其它的职业更多一份责任和尊敬。如果青年教师都有这样的职业认同感，都这样进行自我管理，工作积极性就会大大提高，教学效果和成绩也会随之显现。

地方高校青年教师要发现自身长处的自我管理途径就是“反馈分析法”，即每当做出重要决定或采取重要行动时，你都可以事先记录下自己对结果的预期，9到12个月后，再将实际结果与自己的预期进行比较。青年教师完全可以按照学校教学安排把一学期或者一学年当作一个计划周期，记录下自己要在教学效果、科研目标等方面的预期，最后盘点总结，很快就会发现自己优势所在。如果继续集中精力发挥自己的优势，通过学习或更新知识等手段提升教学技能，真正做到教学相长，对于自己的短处，尽可能少浪费精力去改善。通过这样几年的自我管理模式训练，必能增强教学效果和职业认同感。

2.2 地方高校青年教师要通过自我管理增强归属感和责任感

德鲁克提出的自我管理的第二和第三个问题是“我属于哪里？”和“我能做出什么贡献？”对于大多数人，尤其是很有天赋的人，至少要过了二十五六岁才知道他们将身属何处。成功的事业不是预先规划的，而是在人们知道了自己的长处、工作方式和价值观后，准备把握机遇时水到渠成的。知道自己属于何处，可使一个勤奋、有能力但原本表现平平的普通人，变成出类拔萃的工作者。青年教师一般也是从一个高校毕业进入另一个高校，社会经验积累较少，面对高科技带给我们的大量正面和负面信息报道，在个人归属感和责任感认定方面普遍存在或长或短的迷茫彷徨时期，也就是对所属高校的归属感和忠诚度较低，经过自我思考和工作体验，如果能够很清晰的认定：我属于高校教师，我只有通过组织这个平台孜孜不倦的努力来展现自己的才华，让我所教授过的学生走上工作岗位后能够依然感恩于高校老师的教诲，才是我最大的价值体现。

地方高校青年教师增强归属感和责任感的自我管理方式可以用暗示激励和榜样激励法。心理学家的研究显示，人潜意识的心理能量是极大的。我们对自己的期许和信心久而久之就会真实地影响我们的态度和行为，使我们的人生轨迹朝着自我所期许的方向发展。正确的心理暗示是建立在自我认识和自我评价基础之上的，它能產生积极的心理效应。它可以使人更多地将注意力放在目标而不是放在挫折上，放在成功的希望而不是失败的恐惧上。“榜样的力量是无穷的”。对于榜样的确定，青年教师可以从朋友、同事中找到值得学习的榜样，也可以从历史故事、名人自传中汲取精神的力量，比如老一辈教育家那种“为中华崛起而读书”的理念。青年教师的可塑性还是很强的，一旦认同和增强了自己的归属感和责任感，就会热爱和忠诚于自己的教育事业，从而也达到自己事业的高峰。

2.3 地方高校青年教师要通过自我管理学会沟通和共赢

德鲁克提出的第四个问题是“我如何对维系自己的人际关系负责？”在现代社会不管是组织成员还是个体职业者，大多数人都要与别人进行合作，并且是有效的合作，很少有人是靠自己单枪匹马而取得成果的。要实现自我管理，你需要对自己的人际关系负起责任。这包括两部分内容。首先是要接受别人是和你一样的个体这个事实。也就是说他们也有自己的长处，自己的做事方式和自己的价值观。因此，要想卓有成效，你就必须知道共事者的长处、工作方式和价值观。以利用他们的长处、工作方式和价值观。这个道理听起来很容易明白，但是没有几个人真正会去注意。其次是沟通责任。组织大部分冲突都是因为：人们不知道别人在做什么，他们又是采取怎样的工作方式，专注于做出什么样的贡献以及期望得到怎样的结果。而这些人不了解情况的原因是，他们没有去问，结果也就不得而知。现在大多数人都与承担着不同任务和责任的人一到工作，为了取得积极成效，迫使人们要积极进行纵向和横向的全方位沟通。组织已不再建立在强权的基础上，而是建立在信任的基础上。人与人之间相互信任，不一定意味着他们彼此喜欢对方，而是意味着彼此了解。因此，人们绝对有必要对自己的人际关系负责。

作为高校的青年教师要面临学校、院级、教研室、同事、所教学生等多层人际关系的沟通交流，如果按管理学的简单分类即分为对上级、平级和对下级的沟通。在这个自我管理过程中青年教师对上级应该是积极主动的去沟通，让领导明白你的优势特长，从而知人善任。因为领导面对众多下属，不可能对每个人都明察秋毫，从而有可能导致人岗不匹配等人才浪费问题，对平级的同事来说应该是尊重和互动式的切磋交流，从而汲百家之长为我所用。对下级也就是学生更应改采取多种方式的双向及时沟通，把问题尽量消灭在萌芽阶段，从而做到教学相长。地方高校青年教师要认识到高校这种组织的人际关系相对还是简单的，所以只要有意识的积极沟通，一般都会取得共赢的结果。

德鲁克在其《卓有成效的管理者》中提出的“自我管理”思想可以说掀起了一场管理革命，作为自我管理典型代表的地方高校青年教师应该抓住机遇，深刻领会其要领，结合自己的本职工作，在工作认同感、价值观、归属感、责任感、沟通和共赢等方面有一个全新的认识，从而合理定位，实施有效的自我管理。

参考文献：

[1][美]彼得·德鲁克著，许是祥译，机械工业出版社，2009-09-01.

青年传统教育管理论文范文第2篇

摘 要 目的：分析高校青年教师的心理健康与团体心理训练的设计。方法：在2016年12月份-2018年2月份选取我国不同学校的300名年龄40岁及以下的青年教师作为样本，将所选教师划分成育龄5年以下、5-10年、10-15年不同阶段，分析各个育龄阶段教师心理健康的情况。结果：除了除恐惧因子以外，三组其他因子的评分对比显示，差异存在统计学的意义，P<0.05；相较于5年以下年育龄而言，10-15年年以下育龄偏执因子与人际关系的评分相对较低，强迫因子、精神病与躯体化评分比较高，组间对比存在明显的差异，P<0.05；相较于10-15年、5-10年育龄老师而言，除了恐惧因子与偏执因子以外，其他因子评分相比有显著的差异，P<0.05。结论：青年教师在人际关系与偏执等因子方面存在健康问题，通过团体心理训练，能够显著改善。

关键词 高校 青年教师 心理健康 心理训练

在教师队伍中，高校的青年教师属于关键性构成部分，属于国内21世纪的主要资源，也是教育事业发展的中坚力量。本次研究将2016年12月份-2018年2月份选取我国不同学校的300名年龄40岁及以下的青年教师作为样本，分析了高校青年教师的心理健康与团体心理训练的设计，总结如下：

1 对象和方法

1.1 研究的对象

本次研究选择了300名青年教师，所选教师源自全国不同学校，年龄都在40岁及以下，160名是男教师，140名是女教师；142名已婚，158名未婚。

1.2 方法

通过临床症状的自评量表（SCL-90）对本次所选对象进行测试，经SPSS20.0统计分析所得数据。主要包含抑郁、人际关系、精神疾病与焦虑等，1分表示没有症状，2分表示轻度，3分表示中度，4分表示偏重，5分表示重度，所得分值越高表示患者症状越严重。（2）采取医院资质问卷调查表对入选者基本情况进行调查，主要包含年龄、学历等。分成教育年齡在5年以内的组（80名）、5-10年（130名）、10-15年（90名），评估SCL-90的评分；对比不同教育年龄SCL-90的各因子评分。

2 结果

2.1 高校青年教师的心理健康整体情况

从总体上看，高校的青年教师心理方面比较健康，和全国常模相比不存在显著的差异，然而恐怖与人际敏感两个因子比全国常模低，精神病性因子比全国常模高，存在明显的差异，见表1。

2.2 离退休老干部与中国常模的SCL-90评分比较

除了除恐惧因子以外，三组其他因子的评分对比显示，差异存在统计学的意义，P<0.05；相较于5年以下年育龄而言，10-15年育龄偏执因子与人际关系的评分相对较低，强迫因子、精神病与躯体化评分比较高，组间对比存在明显的差异，P<0.05；相较于10-15年、5-10年育龄老师而言，除了恐惧因子与偏执因子以外，其他因子评分相比有显著的差异，P<0.05，见表2。

3 讨论

本次研究中显示，从总体上看，高校的青年教师心理方面比较健康，和全国常模相比不存在显著的差異，然而恐怖与人际敏感两个因子比全国常模低，精神病性因子比全国常模高，存在明显的差异，其一，心理和生理的问题。调查数据显示高校青年教师躯体化的差异较明显，躯体化水平有随着年龄和教龄的增长而降低的趋势。[1]而且，高校青年教师的躯体化不仅反映出其主观的身体不适感，同时也表现出明显的抑郁、恐怖、敌对、强迫、焦虑。虽然通过主观努力与锻炼可以影响年龄对人的心理的作用，但是仍然无法改变由于年龄的老化而带来的对心理的消极作用。

其二，人际关系的问题。调查数据显示高校青年教师人际敏感程度明显高于全国常模。本次研究显示，除了除恐惧因子以外，三组其他因子的评分对比显示，差异存在统计学的意义，P<0.05；相较于5年以下年育龄而言，10-15年育龄偏执因子与人际关系的评分相对较低，强迫因子、精神病与躯体化评分比较高，组间对比存在明显的差异，P<0.05；相较于10-15年、5-10年育龄老师而言，除了恐惧因子与偏执因子以外，其他因子评分相比有显著的差异，P<0.05。因此对高校青年教师进行人际沟通训练是有必要的，这就需要高校青年教师的团体进行心理训练。高校青年教师的团体心理训练内容主要是按照青年教师心理特点来制定把高校的青年教师心理特点当作基础，通过心理训练对教师情绪管理与心智模式的训练等进行改善。[2]这种心理训练有充足准备，能够强化高校青年教师心理素质，深化训练效果。

参考文献

[1] 李筱函.成长中的青年教师的心理健康与社会支持的调查研究[J].课堂内外·教师版，2016.16（4）：24-25.

[2] 贺泉莉.高职院校青年教师应付方式与心理健康状况的关系[J].广西教育学院学报，2015.21（3）：139-143.

青年传统教育管理论文范文第3篇

摘 要：本文从高校青年教师的职业道德现状入手，谈一谈加强教师职业道德的必要性及其途径。

关键词：青年教师 师德教育

师德是教师重要的人格特征，是教师从事教育活动必须遵守的道德规范和行为准则，是教师的灵魂。简而言之。教师的师德就是教师的职业道德的具体体现，作为教师素质的核心部分，它是一般社会道德在教师职业中的特殊体现，是教师道德意识 道德关系和道德活动的总和。教师的职业具有以人格培养人格 以灵魂塑造灵魂的特点，所以师德是教育过程中极为重要的因素。教师在向学生传授知识的同时，还要对学生的思想感情、意志、行为等各方面施加影响。因而，古往今来的思想家、教育家，在肯定教师崇高社会地位的同时，比其它任何职业更加关注教师的职业道德品质，对教师提出较高要求，捷克著名教育家垮美纽斯曾说：“教师应该是道德卓异的优秀人物”。因而，加强教师职业道德建设是有其重要性的。

1.高校青年教师的价值观念的变化

1.1人生价值观

高校青年教师的个性意识明显增强，进取心和功利心日趋强烈，越来越重视个人价值、个人欲望、个人利 益和个人感情。 他们中一些人改变了以献身于社会公共事业、以人民的利益为核心、为中华民族和全人类的光明前途而奋 斗的传统人生价值标准，向世俗的利益、世俗的快乐、个人的追求倾斜。他们对于在社会现实生活中出现的一 些新的价值观念，如合理的利己主义，奉献与索取的一致性，利人与利己的相互承认，义与利相结合的原则等 等，均予以认同，甚至奉为至理。而“君子喻于义，小人喻于利”、“正其义不谋其利，明其道不计其功”的 传统观念已难于引起他们的心理共鸣。

1.2 道德价值观

传统的道德规范与准则，对高校部分青年教师的约束在逐渐淡化。和五十年代、六十年代甚至七十年代高等院校的青年教师相比，今天的 青年教师不少人已从传统的集体主义、利他主义向合理的利己主义偏移，以个人利益作为出发点，已成为许多人处理人际关际的原则[1]。 他们较为重视勇敢、顽强、自信、勤劳、热情、不甘落后等进取性的品质，对传统性的忠、孝、节、义、 团结、互助、平等、博爱、遵守公共秩序、保持公共卫生等有利于协调人际关系与稳定社会秩序的品德，则较 为淡漠。他们认为，个性与进取精神是从事创造性工作的基础，他期望加快改革的步伐，渴望发挥自己的才能 ，实现自己的抱负。对于市场经济运行机制中优胜劣败的竞争，有些人对此存在惧怕的心理，对于新出台的改革措施，如聘任 制、教师挂牌上课等，感到压力大、包袱重、心理难于平衡。

1.3 政治价值观

高校青年教师对政治和政治现象的评价，也有新的特点，如民主意识、参与意识日趋强烈，要求社会政治 生活公开化和民主化等。他们认为，民意应成为国家政治事务决策的基础，要保证民意的表达渠道通畅，他们 称赞忧国忧民敢于直言的各级领导和人民代表。 越来越多人通过自己独立的思考，相信自己的判断，不再毫不犹豫地接受长辈、领导人向他们的灌输。如 對党团员身份的追求，对党团员形象的崇拜，与五十年代、六十年代高校青年教师相比，变化就很大。他们认 为，入团入党对于自己的成长进步、成就事业并非是不可缺少的条件，即使那些以事业为第一位、决心为社会 和人类作贡献的人，也不是全部将入党入团视为首要的选择。这些变化，反映了高校部分青年教师对政治的淡 漠才对党团组织在政治生活中的实际作用的认识的变化。

1.4职业价值观

在经济体制改革浪潮和商品经济的冲击下，知识与人才日益受到重视。随着商品经济的发展和社会主义市场经济体制的逐 步确立，人们的经济收入也拉开了档次，社会上出现了大腕大款人物，脑体倒挂、地位“颠倒”等反常现象， 使高校青年教师心态失衡，教师的职业不再耀眼和令人羡慕，尊重知识、尊重人才不再“时髦”，他们的理想 与现实之间产生激烈的冲突，在社会大变革的背景下，高校青年教师队伍变得不那么稳定，有的甚至弃教从商 。

2.加强教师师德教育途径

2.1 加强教师职业道德的教育和培训

注重高校师德的制度建设，增强师德规范的可操作性。教师职业的特殊性决定了师德规范既要有理想性，又要有现实性，主要体现在师德理想、师德原则、师德规范三个层面。教师职业的崇高性是师德规范追求的目标，而不应该成为师德规范制定的出发点，师德规范的实施要基于法律和社会现实生活的基础。

师的行为奠定了基础。高校应当结合自己的实际情况来细化教师职业道德规范，制定更为具体的要求，通过规章细则使教师充分认识到，如果他违背了职业道德规范，不仅涉及到道德问题，而且涉及到法律问题，进而养成在法律的意义上强化自己的职业道德意识和行为习惯。

2.2拓宽高校青年教师参加社会实践的渠道，把正确价值观的培养和社会实践紧密地结合起来

随着改革、开放的深入，高校与科学技术的发展、生产力的提高和社会进步的联系越来越密切。随着科学 －－技术－－生产周期日益缩短，高校与社会融成一体的步伐加快。越来越多高校与外单位合作，建立教学、科研、生产的联合体，进行科学研究和开发；成人继续教育的进程加快，大批成年人进入高校进行知识更新； 有的教师还下厂下乡，参与地方成人高校办学活动。高校为社会服务的路子越走越宽 青年教师从参加社会的科研、教学等活动中，接触了群众，了解了群众，并从群众中吸取了营养，不仅锻炼和提高了自己的业务水平，对自己正确的价值观念的形成，也将会起积极的促进作用。

2.3实现教师由\"勤奋型\"向\"创新型\"转变

对于一个教师来讲，最大的幸福就是得到学生的信任。我体会到做一个深受学生敬佩的教师，不在区别其担任的是主课与副课，关键是看你自己是否树立强烈的素质观念和开拓意识，是否做到为人师表，德高望重；是否忠于人民的教育事业；是否在教学上创一流水平。有的教师总认为只要辛勤工作，就是好教师、优秀教师；只要作业批得多，批得精细，给学生勤补课，就是辛勤的好园丁了。我在教学中认识到辛勤的教师固然重要，但素质教育 的教师更重要。为了适应素质教育的需要，教师的工作，我认为是应当由\"勤型\"向\"素质型\"、\"创新型\"、\"科学型\"的方向发展。因素知识就是力量，知识就是财富，要造就高素质的学生就需要高素质的教师，创新型的教师。

综上，社会主义市场经济深入发展的新情况下，面对树立全面协调可持续发展的科学发展观，促进人的全面发展的新目标新要求，面对新时期加强大学生思想政治工作的严峻挑战，大力加强师德建设显得尤为重要。

青年传统教育管理论文范文第4篇

团北京市委按照“青年汇+”工作模式，扎实做好党的青年群众工作，主动适应新时代团员青年分布聚集特点和青年工作组织形态多样化需求，推动构建以共青团为主导的组织体系，探索“青年之家”建设的北京实践，形成具有首都特色的共青团服务平台——社区青年汇。经过一段时期的摸索，社区青年汇在青少年思想引领、成长发展、身心健康等领域提供多元服务，逐渐形成了“扁平化联系个体青少年+矩阵式联系青少年组织”的复合型阵地，建立了“线上+线下”相结合的联系渠道，有效延伸了团的工作手臂，打通了联系服务青少年的“最后一公里”。

发挥优势干实事。社区青年汇将社会工作理念融入党的群众工作和基层社会治理中，探索本土化青少年服务模式。以青少年需求为核心，围绕思想引领、学习培训、城市融入、志愿公益、创业就业、普法维权、文体健康、交友联谊八大类型，通过社区青年汇这一“共青团门店”向青少年提供专业化服务，主动回应青少年关切。如开展“小哥加油站”活动，统筹社区青年汇及社会化资源，打造快递小哥、外卖小哥专属线下服务阵地；仅2021年7月举办的暑期托管服务，切实解决双职工家庭、新兴青年家庭子女托管难题，直接服务青少年2.9万人次；举办“新青年交友聯谊”活动，帮助青年深化自我认知，了解自身情感需求；组织新青年学堂成人高考考前培训，助力有自我提升需求的青年群体圆大学梦；开设新青年职场加油站，打造首都青年线下学习型社群。

搭建平台做服务。找准工作着力点，创新工作理念，依托社区青年汇基层阵地，从开展系列特色活动切入，构建引领青少年参与基层社会治理的长效机制。比如以青少年带动家庭、以家庭带动社区，2020年5月至今，率先在全市社会化动员10余万人次开展“分小萌”青少年垃圾分类桶前值守志愿服务活动；围绕“节水、爱水、护水”主题，普及水环境知识，通过日常巡河公益行动，引导青少年增强生态环保意识；2019年以来组织2375名快递小哥、外卖小哥、房产经纪人等新兴领域青年、青年组织骨干等注册成为“小巷管家”青年志愿者，利用自身工作便利，反馈和直接解决社区、街乡环境卫生、生产生活安全等问题，动员青年深度参与推动“接诉即办”工作；社区青年汇600余名社工及60余名专职督导第一时间参与到社区（村）疫情防控工作中，累计参与基层防疫工作30余万小时。

延伸手臂促发展。按照社工密切联系青少年的工作要求，常态化开展大走访活动，通过外展宣传、入户走访等形式组织青年汇社工与青少年、青年社会组织打交道、共活动、交朋友。积极推动社区青年汇入驻“青年之家”云平台，活用互联网思维探索建立网上青年汇。运用社群化管理手段，以即时性、扁平化线上沟通形式建好青年诉求收集机制，做到件件问题及时反馈，次次活动征求意见，稳定有效地建立起联系、服务和引导青年的新渠道，实现对“原子化青年”的组织化凝聚，力求将社区青年汇打造成青少年身边靠谱的“朋友圈”。

青年传统教育管理论文范文第5篇

摘 要：青年职工是公路事业未来发展的新鲜血液，他们思维活跃、富有朝气、不乏新思想，新观念，成为公路事业发展的中坚力量和活跃分子，他们在公路事业的发展过程中承担着重要角色。本文简要阐述了当下公路系统青年职工思想政治教育中存在的不足，并针对青年职工特点就如何加强青年职工思想政治教育提出相关措施。

关键词：公路；青年职工；思想政治；措施

习近平总书记强调“青年的素质和本领直接影响中国梦的进程”，由此可见，青年职工作为社会发展的重要群体，在实现中国梦、推进社会主义和谐社会建设当面的重要地位。随着公路事业的快速发展，公路系统职工队伍中团员、青年的比例不断上升，青年职工队伍已成为公路建设中一支不可缺少的重要力量。但是，青年职工的思想往往还不够成熟，影响了他们的前进和发展。做好青年职工思想政治工作有利于推动公路系统三个文明建设，维护职工队伍的稳定，促进公路事业的健康發展。

一、公路系统青年职工思想现状

（1）政治意识不高。在公路系统青年职工特别是一线青年职工中存在着一种政治意识淡化的倾向。主要表现在：理想信念不够坚定；不关心政治，放松了政治理论学习；集体意识、大局意识淡化；主动向党团组织的青年职工少之又少。

（2）工作心态复杂。在公路事业改革的过程中，部分青年职工对单位的现状和发展前景认识模糊，思想发生动摇，特别是基层公路部门薪酬待遇偏低、岗位单一枯燥，大大地影响了青年人争取进步的积极性，养成惰性思想，缺乏责任心、主动性和创新意识，得过且过，不思进取。

（3）价值取向模糊。受多元化思潮的冲击，青年职工也形成了多元化的价值观念和理想追求，认为劳动仅仅是为了生存，“钱多多干，钱少少干，无钱不干”，生活追求越来越实在，对社会复杂性的认识不够全面，容易急功近利。这些思想倾向影响了青年职工自身活力的释放，阻碍了公路系统自身的改革和事业的发展。

二、当前公路系统青年职工思想政治教育中存在的问题

（1）对青年职工的思想政治教育不够重视

公路系统主要履行公路建设、养护、管理和费收征管职能，专业技术性强，工作任务重，一定程度上存在着“重业务轻思想教育”的现象，对思想政治教育的重要性认识不到位。一方面，职工教育队伍综合素质不高，多数政工干部对自己所从事的思想政治教育工作认识不够，甚至认为从事政治教育工作不如行政、专业技术工作吃香，也很难做出成绩。且公路系统思想政治教育人才资源相对缺乏，大多是“半路出家”或者由业务科室人员兼任，这些人员本身思想政治工作经验缺乏，综合素质整体水平往往不高。因业务工作繁忙，有的单位负责人认为青年职工只要做好本职工作即可，所以埋头抓生产，在培训单位的青年职工群体时，更多地以职业技术培训以及实践训练为主，没有重视对青年职工的思想素质培养，即使开展了思想政治教育，也大多流于形式，没有真正付诸于实践[1]。另一方面，许多青年职工没有正确认识到思想政治教育的重要性，缺乏端正的学习和工作态度，不主动参与单位组织开展的理论教育学习活动，即使参与学习也是心神恍惚，无法集中精力。这样一来，容易导致青年职工思想政治意识薄弱，在日常生活和工作中容易产生各种不良思想，从而给公路事业发展造成了许多不利影响。

（2）青年职工思想政治教育缺乏完整的体系

当前，公路系统的思想政治教育工作，大多为了应付上级任务，所以流于形式，没有形成完整的思想政治教育体系。在思想政治教育过程中，单位给青年职工下达学习任务，让青年职工在业余时间自学知识，然后只需要提交相应的思想汇报即可，这种教育方式没有制定完善、合理的计划和目标，而且没有结合公路行业特色来构建科学、合理的思想政治教育课程，最终导致思想政治教育工作只能起到事倍功半的效果。

（3）青年职工思想政治教育观念落后，内容单一、腐旧

自我国改革开放以来，社会主义市场经济体制逐渐转型发展，社会经济发展的速度不断加快，人们的生活水平逐渐提升，人们的思想意识发生变化，特别是开展公路养护市场化改革试点工作以来，传统的思想政治教育环境也在逐渐变化。因此，必须结合当前的时代变化特征和公路改革发展趋势，来采取合适的方法和措施，才能使思想政治教育发挥良好的作用。对于事业单位的未来发展而言，青年职工作为不可缺少的动力资源，只有端正思想，摆明态度，才能为公路事业发展注入充足的动力。但是我国事业单位的思想政治教育观念过于落后，没有与时代发展的节奏相适应，而且在教育内容上过于单一、腐旧[2]。许多思想政治教育的授课教师，没有充分了解青年职工的思想动态，而且没有结合公路工作的实际情况，其教学的内容主要以思想政治教材理论为主，局限于收听广播、观看电视、召开学习会简单地阐述文件内容以及会议精神等老办法，青年职工思想政治教育工作缺乏针对性和创造性，缺乏生机和活力。再加上受公路行业特点的影响，公路点多、线长、面广，人员较多且分散，集中组织开展思想政治教育工作比较难；河池公路系统为例，该系统35岁及以下的青年职工144人，其中有81人为二级公路收费站转岗安置人员和单位自聘人员，从事公路生产养护工作，上路时间长，工作劳动强度大，接受思想政治学习的主动性和积极性不够强，养护一线的青年职工成为公路系统思想教育工作的“空白点”和“真空带”。

三、加强青年职工思想政治教育的措施

（1）转变观念，提高对青年职工思想政治教育的重视程度

新时期公路事业面临重大发展机遇和挑战，面对宏观环境和经济社会发展格局的深刻变化，公路系统青年职工的思想意识也经历和深层次的变化，单位负责人必须转变传统观念，正确认识思想政治教育的内涵，加大对青年职工思想政治教育的重视程度。单位领导班子在思想政治教育学习中需要起到带头作用，建立良好的榜样，引导和带动青年职工极参与到思想政治教育学习中，不断提升自己的思想政治素养，为公路事业健康发展贡献力量。

（2）科学谋划，构建完善的青年职工思想政治教育体系

在青年职工的思想政治教育工作中，必须尽快构建完善的思想政治教育体系，才能确保思想政治教育达到良好的效果，提高思想政治教育质量。随着时代的发展进步，公路系统思想政治教育工作必须与时俱进，结合时代的发展趋势明确教育目标，然后根据青年职工的身心特点和需求来设置完善的教学课程，必须根据教育对象的区别来划分为不同的层次，针对不同层次的青年职工，分别制定相应的思想政治教育计划和目标，聚焦学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神这一主线，充分发挥党团组织教育主导作用。

（3）有的放矢，选择应用科学合理的思想政治教学方式

青年职工思想政治教育工作只有有的放矢、对症下药，才能收到良好的效果。一是围绕公路中心工作，将形势教育作青年职工的理想信念教育的重点，从国际大环境、改革开放大局、社会发展大趋势分析，不断引入毛泽东列宁思想、马克思列宁主义以及邓小平理论、“三个代表重要”思想，深入调查和了解当前的社会发展情况，以此为基础对青年职工进行思想政治教育，帮助青年职工塑造正确的世界观、价值观以及人生观[3]。引导青年职工坚定青年职工的共产主义信仰，树立正确的世界观、人生观、价值观，将个人价值的实现融入到公路事业发展中。二是充分发挥青年先进典型榜样作用，着力营造人人崇尚先进、学习先进、争当先进的浓厚氛围，充分发挥青年职工在公路养建管中的生力军和突击队作用，增强职业认同感。三是要把着眼点放在提高广大青年员工队伍素质和调动工作积极性上，采取灵活有效的方式，利用各种载体，将青年职工思想政治教育与网络技术有机结合，利用论坛、微信、公众号等网络新媒体搭建思想政治教育平台，及时推动最优质的理论资源和成果以解决青年职工思想精神上的困惑[4]，同时通过开展创建青年文明号、争当青年岗位能手、文明示范窗口建设、技术比武等活动，引导青年在各自的岗位上勤奋工作，勇于创新，大膽探索、建功立业。

要加强公路系统青年职工思想政治教育工作，应当更新观念，结合青年职工需要和公路行业特点，创新工作方法，才能有效提升青年职工思想政治教育工作成效，打造一支政治素质过硬，业务能力强的公路青年职工队伍，不断推动公路事业又好又快发展。

参考文献

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青年传统教育管理论文范文第6篇

[摘要]高校档案馆青年馆员是高校档案事业未来的接班人，但其职业发展却长期受到各种因素制约。高校档案馆青年馆员面，临着生存与发展两方面的职业困境。制约高校档案馆青年馆员职业发展的因素很多，要改变青年馆员的职业困境，必须从高校层面、档案馆层面及个人层面入手，构建档案命运共同体。

[关键词]高校档案馆;青年馆员;职业发展

青年是国家和民族的希望，是社会进步和创新发展的主力军。党的十九大报告对此有一段专门的论述：“青年兴则国家兴，青年强则国家强。青年一代有理想、有本领、有担当，国家就有前途，民族就有希望。”可见，青年之于国家、之于民族、之于社会的重要性。高校档案馆青年馆员是高校档案队伍的重要组成部分，是高校记忆的守护者与传承者，对支撑和推动高校档案事业和高等教育事业不断前进有着不可忽视的作用。然而，由于生存处境与发展空间一直受到各种内外部因素的制约，长期以来，高校档案馆青年馆员的诉求得不到伸张，才能得不到充分施展，自我价值得不到实现，这严重挫伤了他们工作的活力、热情和积极性，抑制了他们创造力的发挥，从长远来看，这对高校档案事业和高等教育事业的持续健康发展是十分不利的。对此，笔者认为有必要对高校档案馆青年馆员职业发展问题作一些探讨，因才疏学浅，粗识陋见，还望方家海涵。

一、发现：生存威胁与发展困境

（一）生存威胁：现实压力与潜在威胁

1.现实压力：高负荷与低回报“双重压力”

（1）劳动强度较大。马克思认为：“劳动强度是劳动的内含量或劳动的密度，增进劳动的强度，意思就是说在同一时间内增加劳动的支出。”青年馆员由于年龄、身份、资历、地位等级等因素，在单位进行劳动分配时，总是顺理成章地成为“压担子”“压任务”“增加锻炼机会”的重点对象。青年馆员劳动强度较大表现在以下三个方面。

劳动的内含量较大。青年馆员被分配的工作任务常常是劳动强度较大的档案整理工作和档案馆因业务拓展产生的挑战性较大的新型工作，如档案信息化建设、校史馆建设以及工作内容琐碎繁杂的单位行政或党务秘书等（见表1），尤其是刚入职的青年馆员除本职工作外，还常常被安排去协助老馆员开展工作。这种做法虽然能够帮助新员工迅速融入单位，熟悉业务，快速接手各类工作，但却会导致其工作内容和职责范围在相当长时间内与老馆员之间无法得到合理界定，常常要为老馆员的未尽事宜进行“补位”，成为他们的“救火队员”。

劳动时间较长。青年馆员大都年轻，精力较充沛，家庭生活的压力相对较小，馆内总是把那些需要占用休息时间和节假日的工作优先安排给青年馆员，造成青年馆员的业余时间逐渐被挤占，剩余价值无形中被剥削。

工作密度较大。在高校，科研量是单位考核员工的一项重要指标和职称晋升的重要条件，青年馆员在做好本职工作之外，学术研究成为一项大量消耗其时间和精力的重要工作，而较大的劳动内含量和“救火队员”的身份使他们不可能在上班时间内进行学术研究。为了尽量减少工作对业余时间的挤占，他们只能拼命提高劳动密度，不断增加同一时间内劳动的支出。按照体力劳动强度分级（GB 3869-1997），很多青年馆员的劳动强度等级达到了三级甚至四级。

最后，随着学校发展档案馆业务量的高速增长，加之档案馆人员的低增长率和低流动性，青年馆员长期处于“新人”的身份，劳动强度大的各种表现在他们身上会随着时间的增加而不断加剧。

（2）薪酬待遇较低。薪酬既包括物质性薪酬也包括精神性薪酬。物质性薪酬包括基本工资、加班工资、奖金、奖品、社会保障、住房补贴、餐饮、带薪假期等，精神性薪酬包括晋升机会、成就感、社会地位、认同度、个人成长、民主生活权利等。在高校，档案馆青年馆员薪酬待遇低是一个不争的事实，其主要表现在以下几方面。

物质薪酬差异。与同级教师岗位相比，教师承担本职教学任务除规定工资外，还计有课时费;教师如兼任辅导员工作，所在学院还会根据其所带班级学生人数给予其相应的兼职补贴，而档案馆员无论工作量多少永远只有普发性的规定工资与平均绩效。教师课余时间在科研方面取得的课题、论文等科研成果，除了有学校配发的科研经费和课题主办方下拨的课题经费外，还能从学校获得相当数额的科研奖励，而档案馆员因为档案馆功能定位的重心不在科研，自身在科研方面缺乏竞争力，自然难以与教师竞争科研奖励。同时，教师所在学院的创收所得也会有相当一部分发给教师作为奖励性津贴，而一向作为“清水衙门”的高校档案馆基本没有创收，档案馆员自然也没有额外奖励。另外，教师有机会也有时间去所在专业的成教班或一些培训机构上课，从而赚取外快，而档案馆员则没有这样的机会。与同级同岗在编人员相比，近年来，由于高校编制数量的紧缺和事业单位人事制度改革的推动，高校档案馆新进人员普遍采用人事代理或人才派遣的方式（见表1），高校青年館员中绝大多数均为编外聘用制人员。与同级同岗的在编人员相比，他们同工却未必同酬，甚至承担的任务量更大。一般来说，高校只保障他们在国家规定的基本工资上同工同酬，而在住房补贴、奖励津贴、五险一金缴存种类和金额等奖金福利性收入上则常常是不发或少发，很少有高校能对编外聘用制人员做到真正的同工同酬。档案馆员的薪酬待遇在高校本来就属于下游，加上编外聘用制，青年馆员薪酬待遇之低可想而知。

精神薪酬差异。与同级教师岗位和管理岗位相比，在晋升机会上，教师和行政人员可以“双腿走路”，既能走专技岗的职称晋升，又能走管理岗位的职级晋升，而青年馆员只有专技岗的职称晋升一条路径。在社会地位上，高校档案馆员身处以人才培养为核心功能的高校，既不从事教学又不从事师生管理工作，科研方面也不具有优势，认同度和存在感较低，取得的成就也很少得到他人的关注，在评优评先时常常成为被忽略的对象，这降低了其成就感。与同级同岗的在编人员相比，在分配培训、晋升机会、精神奖励等资源时，学校总是倾向把机会先给予稳定性更高的在编人员，根据身份而不是人的能力来决定一个人的晋升和发展机会。在工作稳定性上，编外聘用制人员因为“不吃皇粮”，在学校出现危机需要“减员增效”时，常常成为优先考虑的对象。在社会地位上，长期以来，受计划经济时代传统用人体制观念的影响，中国人有浓重的“编制情结”，编制身份一度成为中国社会分层的指示器，各类编外聘用制人员与在编人员相比收入低、福利差、劳动强度大、稳定性差，处于传统观念中社会层级的底层，常常被贴上“临时工”、体制单位内“二等公民”的标签，社会认可度低，地位低微。

2.潜在威胁：可替代性危机

在未来，科技的高速发展与档案外包业务的日益成熟可能带来高校档案馆员业务功能部分甚至全部可替代性危机。高校档案人员可替代性危机具体表现在两大方面：一是随着科技的高速发展，无纸化办公日渐普及，档案管理系统与档案设备日趋智能，人工智能技术日益成熟，档案管理工作对人的依赖将越来越小;二是随着政府购买社会服务的推进，档案服务机构如雨后春笋般的涌现，档案外包业务日益规范、成熟与全面。其规模化、集约化、专业化的优点使得越来越多的档案馆乐于采取业务外包的形式来完成档案整理工作。档案外包业务，从最初的档案数字化扫描，向档案鉴定、分类、编目、计算机著录等全业务环节拓展，所涉及的档案类型也从最开始的文书档案向各类档案扩展。越来越多的高校档案馆员不必再亲自整理档案，原本作为高校档案馆员一项主体性工作的档案整理业务正逐渐被剥离，目前已有一些高校档案馆的馆员只剩下档案利用服务、编研和档案馆的日常运转与维护工作还需要亲力亲为。从长远来看，高校对档案馆员的需求必然呈现递减状态，高校档案馆员可替代性成本较小，被替代性危机指数较高。

（二）发展困境：职业高原困局

美国职业心理学家T.P.菲伦斯（T.P.Ference）于1977年提出職业高原概念，指由于组织或个人的原因，在职业阶梯上向上移动发展的可能性变得很小的情况。职业高原会挫伤员工的工作热情和士气，对组织的人力资源管理产生挑战。在组织“扁平化”趋势越来越普遍的情况下，职业高原现象变得越来越多，而高校档案馆因组织层级少，正是扁平化组织结构的一类典型代表。高校档案馆青年馆员的职业高原根据产生的不同因素分为两大类。

（注：1.安徽省目前仅有这5所高校独立建（档案）馆;2.表格中空白部分表示该高校档案馆当年未进行公开人才招聘）

一类是组织因素造成的职业高原。1.高校缺少青年馆员流动的空间，表现为纵向晋升受阻，受专技岗位限制无法实现职级晋升和受学校职称名额的限制难以实现职称晋升;横向转岗受阻，受岗位和专业限制，难以向同级的管理岗位、教师岗位和其他辅助性专业技术岗位流动，而馆内出于稳定性和节省培训成本的考虑，管理层大多不愿主动实行轮岗制度。2.渴望求新求变的青年馆员因过长时间从事变化不大的工作，很容易产生职业疲劳，失去对档案职业的兴趣。3.青年馆员能够获得的高质量的职业培训与业务交流机会较少，导致青年馆员职业理论水平和技能得不到及时更新从而出现知识老化、停滞甚至倒退现象，在激烈的竞争中面临淘汰。4.没有针对档案馆工作特性建立科学有效的奖惩机制，面对所有人“干多干少一个样，干好干坏一个样”，青年馆员很容易丧失职业热情，陷入职业惰性之中，失去职业发展的动力。5.较低的经济待遇与较大的工作负荷“双重压力”也会使青年馆员为了生存无暇顾及自身的职业发展。

另一类是职业因素造成的职业高原。1.档案职业相较于高校中的教师、科研人员等，职业技能的门槛与天花板均较低，青年馆员很难仅凭档案技能优势在高校众多职业中实现突围。2.档案工作内容的单调乏味，缺少与社会的接触，很容易使青年馆员产生职业倦怠和悲观的职业预期，从而消极怠工，忽视自身职业的发展。

二、分析：生存威胁与发展困境的深层次原因分析

（一）组织层面

1.高校对档案工作的重要性认识不到位。档案工作是高校一项重要的基础性工作，但长期以来，由于档案工作效益的隐蔽性、滞后性和不确定性，档案工作始终没有得到足够的重视，特别是近些年来，虽然我国高等教育事业实现了跨越式的发展，但高校档案工作却依然发展缓慢。究其原因，关键在于高校领导干部的精力和注意力大多集中在高校的中心工作——教学科研、人才培养等方面，而高校档案工作作为高校中心工作的基础性支撑工作，无法直接产出教学科研、人才培养成果，自然难以真正引起他们的关注与兴趣。而长期以来外界对档案工作存在误解，他们认为档案工作技术含量低，工作“清闲”适合“养老”，不需要对档案馆投入“太多的”人力、物力、财力。长期以来，高校领导干部对高校档案工作重视不够，档案意识淡薄，忽视档案部门和档案群体的个性化诉求已是较为普遍的现象。正如苏州大学原副校长田晓明教授在华东地区第二届高校档案工作论坛开幕式致辞中所言：“以心理学中的谢伦伯格双因素理论做类比，档案工作其实是一个保健因素岗位，而科研是激励因素岗位，它只要干出一点成绩来，人家都知道他的存在、他的价值、他的意义、他的伟大。但我们档案馆、档案工作，包括教辅工作，它们都属于保健因素岗位。它出不了名，它的伟大就在它的平凡之中，它一出名就意味着出事了。我长期以来呼吁、号召、宣传我们所有的领导、所有的老师们、干部们来尊重、来重视我们的档案工作，但是收效甚微。同时，我也鼓励我们的档案工作者在平凡的岗位上做出伟大的业绩，当然这也是在骗我自己，在这个功利化的社会里，要做到这点很难。”

2.档案馆岗位设置不尽合理。为了贯彻《高等教育法》减政放权、扩大高校办学自主权的精神，作为下位法的2008年《高等学校档案管理办法》（教育部27号令）取消了6号令关于高校档案机构的职级以及行政管理职能等规定的条款，改由学校自主决定。此后，在高校去行政化改革的浪潮中，高校档案馆基本实行的都是专业技术职务聘任制，通用做法是除少数领导职务（馆长和副馆长）为职级制的管理岗位外，其余人员全部为档案专业技术岗位。馆内根据自身发展需要可自行设置秘书、校史研究人员等各类非档案专业技术类岗位，但学校不配给相应的管理岗或科研岗，也就是说受限于岗位身份的设定，普通馆员在馆内无论被安排从事什么内容、性质的工作，都有且只有在馆内走档案专业技术岗位职称晋升一条发展道路，而无法实现职级晋升或转向学校其他工作岗位。这种单一性的岗位设置模式与档案馆人员需求多元化之间的矛盾，导致了一系列的问题。首先，其限制了档案馆员的晋升路径与晋升空间。要求档案馆员长期固定在同一单位同一岗位，会造成档案馆较低的人员流动性（转岗、轮岗或职级晋升），这种人员的低流动性虽然能够在较长时期内维持档案馆工作的稳定性，但却会使他们长期处于“高负荷和低回报的漩涡”之中，身心疲惫，形成悲观的职业预期，丧失职业追求。同时，很多青年馆员的实际工作内容与职称晋升不挂钩，这不仅会降低青年馆员的工作积极性和热情，还会阻碍青年馆员的职业发展。而从长远来看，一个机构缺乏人员调配的活动空间会使组织管理工作难以进行，这些问题若一直得不到解决，最终一定会反过来阻碍高校的进一步发展。

3.档案馆在高校地位的边缘化。边缘化是社会学中的概念，指向人或事物发展主流的反方向移动、变化。边缘化是一个比较抽象的说法，就是非中心、非主流，或者说被主流（主流社会、主流人群、主流意识形态、主流文化、主流经济等）所不包容。简单地解释也就是从中心和主流逐渐被移除而走向非中心、非主流，其表现是没有号召力、没有影响力、没有权威力，容易被忽视、被冷落等。从高校档案馆的发展变化、主体工作和地位表现来看，“边缘化”一词确实符合广大档案馆在高校的现状。高校档案馆是由作为学校办公室内设科室的综合档案室从校办中分离出来独立建制发展而来的，是高校为保存和提供利用档案而设立的专门机构，档案馆的主要职能规定了它的主要工作并非教学、科研和师生管理等高校主体工作，决定了档案馆在高校中的非主流地位。同时，高校对档案馆的辅助性专业技术部门定位也决定了它的非中心地位。在信息共建共享的大时代背景下，档案馆作为档案主管单位对档案信息资源和提供档案利用活动的支配权和限制力也在逐渐削弱。其结果是，绝大多数时候档案馆不会成为高校优先考虑和重点发展的对象，也无权决定学校资源和利益分配的原则和流动的主要方向，在与高校各主体部门进行资源争夺时始终处于劣势地位。另外，由于档案馆在学校各项中心工作中参与度较低，与各部门的主流群体联系不紧密，单位人数又极少，造成其在学校影响力微弱、存在感不强、没有话语权的局面。而高校领导档案意识的淡薄更加将档案馆推向高校的边缘。于是也就不难理解，档案馆岗位设置的不合理是源于档案馆因“先天条件不匹配”没有被学校纳入培养学校主流人才（教学人才、科研人才与领导干部）的阵营，只是视为单纯培养学校档案专技人员的单位，造成青年档案馆员成长空间不足的现状;档案馆经费、人员、编制、职称名额、外出学习机会、深造机会的稀缺是源于高校出于“优化资源配置”的考虑不会将太多的资源投入辅助性部门的建设;档案馆与馆员在学校各项评优评先活动中频频落选也与档案馆工作业绩与高校主流的业绩价值观不符，档案工作人群不是学校主流人群等有一定关系……档案馆在高校地位的边缘化，使得在外界看来青年馆员能够依托高校平台获取更多更大的机会大部分只存在于理论层面，以高校档案馆作为职业发展平台与根基的青年館员实际上很难获得充足的养分与较大的发展空间。源不深而望流之远，根不固而求木之长，在这样的现实基础上，青年档案馆员群体想摆脱在职业发展的困境难上加难。

4.档案馆人员年龄结构偏老龄化。根据2007年《教育部直属高校档案工作调查报告》，档案馆工作人员年龄结构偏老龄化。教育部直属高校档案事业机构专职档案工作人员中，50岁以上的工作人员占总人数的30.4%，35—49岁的工作人员占总人数的52.27%，34岁以下的工作人员仅占总人数的17.33%。而据统计，截至2006年底，教育部直属高校专任教师队伍中，50岁以上的教师所占比例为14.25%，36—50岁的教师所占比例为47.77%，35岁以下的教师所占比例为37.97%。虽然十年多时间过去了，在全国人口老龄化的大趋势下，加上高校档案馆人员的低增长率，直至目前，大部分高校的情况并没有得到改善，反而有加剧的趋势。根据表1，安徽省5所高校档案馆6年的人员平均增长率仅为0.4%。组织人员年龄结构偏老龄化，会加重青年员工的负担，尤其是在行政色彩较为浓厚的档案馆，论资排辈的现象严重，偏老龄化的人员过多不仅会加重青年馆员的工作负担，还会争夺青年馆员的养分与成长空间，阻碍青年人的发展，不利于高校档案事业的可持续性发展。

（二）职业层面

1.档案职业声望不高。档案工作效益具有隐蔽性的特点，即社会对档案部门的投入量是清晰可见的，而档案部门对社会的贡献却是比较模糊的，这种投入的清晰性与收益的模糊性之间的矛盾，造成外界长期对档案职业存在的必要性产生怀疑。又由于档案工作自成体系，与外界交流较少，出于保管和保密的需要，工作环境相对封闭，大众很少有机会接触和了解档案工作。同时，作为职业客体的档案是一种已经失去现行效力的文件，其影响力是不确定的，不会像现行文件一样产生持续性和确定性的影响;而档案工作的过于专业化、技术化，也使档案专职人员讨论和关注的问题大多不能与社会和组织的主流问题接轨，因此也很难引起其他人的共鸣和关注。曾担任过第十届国际档案理事会秘书长之职的查尔斯·凯斯凯姆蒂博士就曾说过：“如果不是发生战争或其他突发事件，档案工作永远不会引起人们太多的关注。”档案职业的一系列特性，导致档案职业的社会声望始终不高，长期以来，外界对档案职业不关心、不理解甚至不尊重。在我国，一辈子没去过也不知道档案馆“究竟为何物”的人不在少数。

2.档案职业小众化。从群体数量看，档案职业是名副其实的小众化职业并且群体数量呈递减趋势。根据国家统计局《中国统计年鉴（2018）》统计，2017年我国档案馆机构专职人员总数为23325人，这在我国庞大的人口基数中几乎可以忽略不计。据人力资源和社会保障部2003年发布的《全球产业结构调整中的职业发展和变化》，在过去50年全球产业结构调整中，社会职业发生了增长和发展、衰落和消退、调整和变化三种趋势。其中，“图书与档案管理员”以-1.0%的平均年增长率被列在“衰落和消退”的职业之中。档案职业整体的衰落与消退趋势也在不断削弱档案职业的影响力，弱化档案职业的社会地位。近年来，档案界中“档案职业式微与边缘化”论断不绝于耳。

3.档案职业“天花板”低。在大多数单位中，档案岗位多为辅助性岗位，薪酬福利不高，发展空间不大，晋升困难。档案人员长期处于相对闭塞的环境当中，很难获得向更高层次的工作岗位流动的机会和可能。随着年龄的增长，家庭责任的加重，档案职业因其小众化特质和职业群体的女性化倾向，相较于其他职业并不具备转岗和职业转型的优势。同时，档案职业知识结构的单一化也使档案人员很难应对档案工作之外纷繁复杂的实际工作和瞬息万变的社会环境。档案职业在工作内容、发展空间和薪酬待遇等方面，都较难对社会优秀人才产生吸引力，档案职业圈“新鲜血液”输入量少，活力不足。档案人员在这样的现实情况下很容易陷入职业倦怠之中，对职业发展丧失信心。

三、對策与结语：构建档案命运共同体

诚如前文所分析，笔者认为高校档案馆青年馆员职业困境的产生不是单纯哪一方的原因，而是各方共同作用的结果。要想彻底改变青年馆员的职业困境，必须积极构建档案命运共同体，让各方命运相连，环环相扣，互相促进，共同营造有利于青年馆员健康成长的外部环境。

（一）高校层面

1.提高档案工作认识，尊重档案馆发展过程中的实际需求，根据档案馆实际工作内容需求设立能够促进相关工作发展的岗位，促进人员流动，扩大人员队伍，优化人员结构;2.转变思维定式，打破岗位设定，将高校所有青年教职工都作为高校储备力量来平等培养，将基层人员也纳入高校大循环中，实现整个高校人力资源流动的良性循环。

（二）档案馆层面

内外兼修，合纵连横，借力发挥。档案馆要改善“边缘化”地位，不能被动地等待和日复一日地“抱怨”，各高校档案馆要“主动为之”。笔者认为各高校档案馆可以在以下几点上多做尝试。

1.对外。（1）合纵连横，构建命运共同体，加强与学校图书馆、博物馆、信息中心等校内教辅机构的交流与联系，将校内所有辅助性专业技术岗位团结起来，增强辅助性专业技术岗位在校内的影响力;加强与校外各兄弟院校档案馆的紧密关系，积极搭建高校档案馆联盟，扩大高校档案馆的社会影响力。（2）向高校主流靠拢，积极争取资源。根据高校产品需求，立足档案资源特色，积极向高校中心工作靠拢，积极开展档案学术研究和校史研究，还可以在相关专业的高年级开设有关档案管理的选修课，有条件的档案馆甚至可以积极申报档案学硕士点，依托档案馆专业平台培养高层次档案人才，推动向科研型、教学型档案馆功能多元化发展，为档案馆在校内争取资源提供助力。（3）技术借力，扩大档案馆影响力。借力“智慧校园”建设，尽快实现智慧档案馆转型升级;借力网络平台，精心运营微信公众号，扩大档案馆影响力;积极整合档案资源，打造精品档案系列，提升品牌影响力;精确瞄准用户需求定位，开展用户导向性档案编研。

2.对内。（1）积极推行馆内轮岗制，消除职业疲劳，缓解青年馆员相比于其他馆员的超负荷工作量。（2）协调馆内资源分配，尤其是高质量的外出学习培训尽量做到数量和质量上的公平，限制老馆员挤占青年馆员的养分与空间。（3）树立正确的“青年观”，引导老馆员真诚关心和爱护青年馆员，为档案馆新生力量的形成创造条件。（4）建立科学有效的奖惩机制，破除档案馆长期以来“干多干少一个样，干好干坏一个样”的不良局面和论资排辈的不良风气，鼓励所有人渴望发展、追求挑战。

（三）青年馆员个人层面

1.虚心向行业中的前辈学习，提高业务技能，积累工作经验，改进工作方法，提高工作效率，向更高阶的档案业务环节发展，如档案的深度编研、开发利用等;2.适应高校环境，迎合需求，调整发展方向，向“科研+”档案馆员发展，打造自身核心竞争力;3.不断关心科技动态、预测行业未来，随时调整工作方式和方向，或者投入到智能档案管理工具的研发中，让自己永远走在时代的前面。

高校档案馆青年馆员群体是高校档案工作未来的接班人，也是全国档案事业重要的推动者，他们的健康成长关系着中国档案事业的未来，需要各有关方面持续的关心、爱护与支持。正如习近平总书记所强调的，“青年一代的理想信念、精神状态、综合素质，是一个国家发展活力的重要体现，也是一个国家核心竞争力的重要因素。中华民族伟大复兴的中国梦终将在一代代青年的接力奋斗中变为现实。全党要关心和爱护青年，为他们实现人生出彩搭建舞台”。

[责任编辑：陈明]