晋升机制范文

晋升机制范文（精选8篇）

晋升机制 第1篇

一、职称评审中存在的问题

教师职称晋升由于人为的名额限制, 指标数量少, 符合晋升的教师多, 有限的名额与众多教师晋升需求之间的供需矛盾, 形成了“僧多米少”, 千军万马过独木桥的激烈竞争局面, 从而引发了一系列社会问题和负面效应。

1. 职称晋升中的不公平现象

1) 指标分配不均, 教育资源失衡

在划拨职称指标时, 存在严重不公平现象, 一般先满足城里重点学校, 再到一般学校, 最后到农村学校, 特别是农村乡镇以下的学校, 指标更少, 只是蜻蜓点水式给点, 甚至不给。城里学校指标比例远高于农村学校, 这也造成农村学校教师队伍不稳定, 师资严重缺乏, 优秀教育资源都集中在城里。没有高水平的教师队伍, 就没有高质量的教育。[1]教育部副部长李卫红在河南调研时指出“教育要发展, 人才是关键。要抓住教师队伍建设这个关键, 在政策、制度层面上解决好教师发展的机制问题。”[2]指标分配不均妨碍了农村教师的发展, 影响了农村教育的全面提升, 造成城乡教育不公平。

2) 无奈的等待职称岗位定编分配指标的困惑

职称岗位定编到每个学校, 就是根据学校现有教师人数, 按比例确定该校教师职称名额, 分配晋级指标。以小学高级为例, 只要达到了规定的比例, 就不再分配高级指标。其他教师无论多么优秀, 也无机会参评, 除非有高级职称的教师调走或离职退休, 于是就出现了有些职称多年没指标的现象, 在这一规定下, 有些学校则名额充足, 只要符合条件就可以评上, 这种饥饱不均的现象, 使一大批教师的职称问题一延再延。

3) 传统陋习论资排辈

职称评审是严肃之事, 不是游戏更不是儿戏, 本应按照重师德、重能力、重业绩、重贡献的导向, 但有些学校形成了一条不成文的规则, “年老者上, 年轻者让”, 使年轻教师的进取心受挫, 工作激情下降, 极不利于年轻教师的成长, 也不利于教师队伍的优化, 这样的教师队伍如一潭死水, 缺乏生机。

2. 腐败现象

近年来, 教师职称评审中的不正之风一直深为人诟病, 有限指标和教师晋升需求的矛盾, 加之评审过程中人为因素过多, 滋长了不正之风。有关部门把职称评审工作视为肥肉, 作为创收的重要项目, 职称评审有市场化的趋势。指标不公开, 暗箱操作, 跑指标, 买卖指标之风兴起。每逢职称评审前夕, 部分教师就忙起来, 开后门拉关系, 联络感情, “教龄是个宝, 文凭不可少, 能力做参考, 人情最重要”这句话就反映了这种情况。教育是通向未来的大门, 也是社会稳定的关键因素, 这种不正之风降低了教师的社会威信, 破坏了社会公平, 也给社会带来了不稳定因素, 最终损害了国家和人民的教育事业。

3. 不和谐现象

教师之间的关系本来十分融洽, 但每到职称晋升之际, 温柔的面纱被撕破, 人人自卫, 关系用尽, 金钱到位, 给教师纯洁的心灵蒙上阴影。为争一个指标, 相互冷嘲热讽者有之, 勾心斗角、弄虚作假者有之, 打架吵闹者有之, 破坏了教师的团结, 降低了教师在学生中的威信, 这与建构和谐社会格格不入。

二、教师职称晋升机制的创新思考

在教育部2009年工作要点中有“开展统一中小学教师职务制度改革试点”这一项[3], 体现了职称制度改革的紧迫性。创新职称评价机制, 使之科学、公平、公正、公开地进行, 有利于促进教育的均衡发展, 稳定教师队伍, 构建和谐校园, 全面提升教育质量, 促进城乡教育一体化, 为教育事业的大发展、大繁荣做贡献。

1. 取消指标分配, 建立职称资格认证制度

借鉴医师、会计师资格考试制度, 教师职称评审也可以采用资格认证制度。即以全国或各省为单位, 统一命题、统一组织考试、统一阅卷, 准备晋升高一级职称的教师必须参加这种资格考试, 合格者取得相应的职称资格, 就可以晋升职称, 不再受指标限制。实行资格认证制度的优点: (1) 克服不正之风, 标准统一, 用同一尺度评审, 以人为本, 以质取胜, 能者上, 平者让, 消除了利益和人情因素, 引入竞争机制, 让教师站在同一平台上, 都有公平竞争的机会; (2) 促进教师不断专业自我, 用发展性评价机制激励教师成长。教师要晋级就要有资格证, 而要获得资格证就必须参加资格考试, 从而促进教师不断学习, 克服固步自封、一劳永逸、不思进取的现象。教育部部长周济强调, “提高教育质量的关键在教师。”[4]正如人民教育家陶行知先生所说:“先生既没进步, 学生也难有进步”。[5]通过资格考试, 促进教师终身学习, 不断提高其教学能力和教学水平; (3) 有利于构建和谐校园。资格认证考试公开、公平、公正, 标准统一, 能选拔出真正的优秀教师晋级, 使教师心服口服, 克服了因指标而产生的摩擦; (4) 促进教育公平。最大的公平就是教育公平, 这也是构建社会主义和谐社会的要求。[6]职称资格认证克服了指标分配中的不公平现象, 必将在全社会树立教育的良好形象; (5) 质检工程。通过资格认证考试, 严把教师质量, 杜绝滥竽充数, 挤掉职称中的水分, 提高职称中的含金量, 让职称真正成为衡量业务水准的杠杆。正如温总理说的那样, 资格认证是对教师素质的一种检测。

2. 建立教师职称正常晋升机制

工资正常晋升制度是只要考核合格, 每两年就可晋升一级工资。教师职称评审也可采用正常晋升机制来促进公平。即只有教师工作没有重大失误, 年年考核合格, 教龄到了一定年限, 就可以直接晋升相应职称。这就建立了一种教师职称晋升的常态机制, 一方面弥补了职称评审中的漏洞, 另一方面也是对教师积累贡献的认可, 对原来因种种原因没有晋升职称的教师也是一种补偿, 特别是对老教师的一种肯定。

总之, 中小学教师职称评审制度的改革要以科学发展观为统领, 以教育公平为理念, 以教育的均衡发展为目的, 使职称晋升真正成为一种激励方式, 为教师队伍的可持续发展做贡献, 为建设人力资源强国打下坚实的基础。

参考文献

[1]胡锦涛总书记在“全国优秀教师代表座谈会”发表重要讲话.中国教育报, 2007-09-07.

[2]李卫红.积极促进农村教师职业发展.中国教育报, 2008-11-13.

[3]教育部2009年工作要点七.中国教育报, 2009-01-02.

[4]办人民满意的教育关键在教师.中国教育报, 2009-01-22.

[5]方明.陶行知教育名篇.北京:教育科学出版社, 2005.

员工晋升机制 第2篇

尊重员工，尊重员工选择的发展方向，协助员工发展使本公司恪守的信条。我们了解员工的满足感不仅仅来自职级的上升和工资的上调，还来自于技术水平的提高、专业水平的提高、管理技能的提高等多个方面。为此公司为员工涉及了纵向、横向发展多重职业发展规划，并设置了相应的储备干部选拔、培养及晋升机制。

9.1 员工职业发展通道

9.1.1 纵向发展

9.1.1.1 各专业模块职位管理晋升通道

服务员→组长→实习领班→领班→实习主管→主管→经理→总经理助理→分店总经理/公司职务

迎宾→前台接待→领班→主管→经理→总经理助理→分店总经理/公司职务 打杂→砧板→厨师→厨师长→总厨助理→总厨→分店总经理/公司职务 其他职能部门普通职员→领班→主管→副经理→经理→分店总经理/公司职务

9.1.1.2 各专业模块职位非管理发展通道：有的员工希望专业深度发展，公司会根据其实际情况及个人意愿设置非管理类的发展通道，如资深岗位或导师岗位。

9.1.2 横向发展

有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择从原有的职业发展通道转到其它的发展通道。

9.2 晋升机制

为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。

9.2.1晋升的目的9.2.1.1规范酒店管理人才的培养、选拔和任用制度，推动酒店管理人才水平不断提高；

9.2.1.2建立酒店管理人员晋升通道，激励酒店员工不断提高业务水平，以卓越的现场管理推动企业的发展；

9.2.1.3树立酒店员工学习的标杆，不断牵引广大员工终生学习，不断改进，保持公司的持续发展。

9.2.2晋升的原则

9.2.2.1各部门必须本着“开发人才、储备人才”的观念去培养和开发员工；

9.2.2.2晋升必须坚持公平、公正、公开的原则；

9.2.2.3晋升必须坚持以工作业绩、工作能力为准绳，杜绝论资排辈。

9.2.3晋升的渠道

9.2.3.1各级主管对下属员工的工作除了监督之外，应给予更多的支持和技术指导，对管理水平提高较快，工作业绩较为突出的员工，应积极提供合适的晋升岗位；

9.2.3.2对于优秀员工在本部门无法满足其晋升要求时，部门主管应积极将员工的情况报至人事部建立储备人才档案，同时也可以向有关部门积极推荐。

9.2.4晋升的资格

无论何种晋升通道，员工必须具备以下条件才具有晋升的资格：

9.2.4.1由员工晋升为领班，必须在公司工作半年以上，工作积极主动、表现优异、有较强的组织管理能力；由领班晋升为主管，必须在公司领班岗位上工作满半年以上；

9.2.4.2晋升为领班的人员在最近半年内的考核中不得出现D级以下的等级；晋升为主管的人员在最近半年内的考核中至少有50%以上是良好，且不得出现D级以下的等级；

9.2.4.3必须要有良好的工作态度和作风，符合领班、主管的岗位要求，经总经理批准后方可生效。新入职员工原则上半年内不做部门外调动。

9.2.5晋升的流程

9.2.5.1部门内晋升按以下流程操作：

拟晋升员工提交《酒店员工晋升申请表》；经部门经理批准，人事部审核，主管经理审批后，人事部发布公告，进入岗位实习阶段。

9.2.5.2部门外晋升按以下流程操作：

各部门根据本部门岗位编制空缺的情况，填写《员工增补申请表》，提交至人事部。由人事部将空缺信息（包括空缺岗位职务说明书）在全公司范围内发布；

9.2.5.3公司员工根据自己的实际情况（或经历）到人事部报名，也可由主管领导推荐参加；

9.2.5.4报名人员填写《内部应聘登记表》，由人事部根据任职条件对所有报名人员的资料进行初核，确认满足任职条件的人选；

9.2.5.5人事部组织初选合格人员参加理论和实践考核（业务部门提前准备好题库）；

9.2.5.6岗位需求部门根据空缺岗位的性质及任职要求，结合笔试成绩，确定面试人员进行面试。由人事部协同相关部门确定“晋升评审组”成员；

9.2.5.7晋升领班评审组由相应系列的各部门主管和领班代表（必须有员工现岗位主管和拟晋升岗位领班）组成，评审组人员由主管推荐，经所在部门经理同意后成立；

9.2.5.8晋升主管按公司员工晋升制度中相关条款执行；

9.2.5.9晋升评审组对参选人员进行评审；

9.2.5.10参选人进行“晋升演说”，演说内容包括其以往工作业绩或贡献，如何在拟晋升岗位开展工作等；

9.2.5.11评审组人员进行提问，评分；

9.2.5.12根据评分结果（总成绩＝笔试*40％+面试*60％）从参选人员择优录用；员工拟晋升岗位上级领导对该员工晋升有一票否决权；

9.2.5.13竞聘成功者向人事部提交《酒店员工晋升申请表》；晋升结果报总经理签批，人事部发布公告，录用者进入岗位见习阶段。

9.2.6任用原则：

9.2.6.1原则上员工初次晋升为领班岗位均为实习领班；主管岗位均为实习主管；（以下称实习员工）

9.2.6.2实习员工的任期（见习期）一般为一个月，任期满后，由其上级领导根据其任期期间的工作业绩等，进行考核，考核合格者，填写《酒店员工转正申请表》，报总经理审批，批准后，报人事部核准发文，据此调整薪资；

9.2.6.3对于考察期间不能按时达到既定目标，岗位工作没有任何起色的，工

作表现欠佳的临时负责人，免去其临时负责人的职务。

9.2.7岗位晋升标准：

9.2.7.1酒店为每个员工设计职业生涯，培养自己的基层、中层领导干部，晋升周期半年。

9.2.7.2新进员工经过岗前培训后，按比例分配给业务技能熟练的优秀服务员，在本岗位从基础的业务技能开始进行服务流程的实际操作，熟练后方可上岗。

9.2.7.3经该服务员培养的新员工达到5人或5人以上的，自动提升为副组长，协助组长工作，30天后晋升为组长。

9.2.7.4组长所负责区域内连续半年员工流失率为0，并且能连续半年完成任务甚至是超额完成给区域内下发的任务，并保证“0”客诉，当区客人满意率达到95%以上，半年内累计当区服务员得到客人书面表扬次数达10次以上，自动晋升为见习领班，且允许进入管理层培训班进行管理知识培训，协助领班或主管的工作，45天后予以提升为正式领班。

9.2.7.5领班所负责的区域能保持半年超额完成任务，连续半年员工流失率为0，并保证“0”客诉，半年内累计当区服务员得到客人书面表扬次数达10次以上，并且保证客人满意率在90%以上，可申请进行晋升考核。经考核合格后送进高层管理人员培训班进行强化学习，晋升为见习主管，协助主管的日常工作，45天后予以晋升为正式主管。

9.2.7.6主管所负责的区域能保持半年超额完成任务，连续半年员工流失率为0，并保证“0”客诉，半年内累计当区服务员得到客人书面表扬次数达10次以上，并且保证客人满意率在90%以上，可申请进行晋升考核。经考核合格后晋升为楼层经理，协助店长的日常工作，45天后予以晋升为正式经理。

9.2.7.7店长对营业额及毛利率负责，其工资的提成部分与营业任务和厨房毛利率直接挂钩.9.2.8考核机制：

9.2.8.1达到以下条件的老服务员方可培养指导新入职员工：

9.2.8.1.1入职三个月以上的。

9.2.8.1.2在本区域内业绩排行前三名的。

9.2.8.1.3得到客人表扬两次以上的。

同时达到条件的人员中择优选择，带出来之后可随企业需要调动到有空缺的组和区域；

9.2.8.2组长考核：

9.2.8.2.1连续两个月本组员工流失率达到30%以上。

9.2.8.2.2连续两个月本组业绩排在后两名的。

9.2.8.2.3连续两个月本组客诉达3起以上的。

9.2.8.2.4两个月内本组人员违规违纪现象达3起以上的。

以上考核，有两项或两项以上不达标的，组长将给予降级、降薪处理。

9.2.8.3领班考核：

9.2.8.3.1连续三个月员工流失率达到30%以上的。

9.2.8.3.2连续三个月本区域任务不达标的。

9.2.8.3.3三个月内本区域客诉达五起以上的。

9.2.8.3.4三个月内本区违规违纪现象达五起以上的。

以上考核，有两项或两项以上不达标的，领班将给予降级、降薪处理。

9.2.8.4评审原则：

9.2.8.4.1评审组成员在评审前一天指定，由HR在评审前一天通知评审组成员；

9.2.8.4.2评审组成员的指定将实行回避制度，参选人员的亲属不得担当评审；

9.2.8.4.3评审组本着公平、公正、公开的原则对参选人投票；

9.2.8.4.4汇总参选人的得票数，按得票多少排名，将前三名提交评审组成员合议选定。

9.2.8.5生效：

9.2.8.5.1本制度自发布之日起施行。

9.2.8.5.2本制度由人事部负责解释。

中小型外贸公司中的PM晋升机制 第3篇

关键词：PM晋升机制 中小型外贸公司 应用整合

1 PM晋升机制的涵义与特点

1.1 PM晋升机制的涵义 PM晋升机制中，P代表了专业化发展路线，M代表了管理化发展路线，是对员工横向能力和纵向能力的综合评定。这一绩效管理方式在如通用公司、阿里巴巴等许多大公司得到了广泛的应用，除此之外，中兴通讯、海尔等企业也应用了相类似的PM晋升机制。但总体上说，国内的企业和其它组织，由于一方面没有系统的理论为指导，另一方面较少有可供借鉴的对象，因此，有关PM晋升机制的应用多集中于技术科技型企业，并且处于探索与实验阶段，对于PM晋升机制在外贸类企业的应用研究甚少。

1.2 PM晋升机制的特点

1.2.1 目标明确 PM晋升机制对员工专业知识和管理能力做出了详尽地绩效考核标准，通过这一体系，可以让所有员工一目了然地面对自己在工作上的要求和在职业道路上的发展方向。

1.2.2 多维性 从不同的方面和维度对员工的绩效进行考核，从工作结果角度来说，侧重业务人员专业能力的考核，使用财务指标对业务人员的绩效进行考评分析；从工作行为角度来讲，侧重业务人员管理能力的考核，如沟通能力、应对突发事件的能力，最终得到综合性的评价，以确定是否晋升。

1.2.3 动态性 PM晋升机制是多因的，并且这些因素处于不断变化中，关于晋升的考核要考虑时效性。

2 研究的目的和意义

与大型外贸公司相比，中小型外贸公司往往没有一套完善的体系。对于业务人员的考核更侧重于使用财务指标。薪酬设计一般为：比较低的基础薪资，另外会设定销售提成比例。所以，一般外贸公司的业务员在发展到一定阶段就会出现迷茫的状态，继续选择业务工作，还是选择从事管理。做业务，会继续面临高压的生活状态，做管理，公司内部也没有明确的职业发展道路。往往这个时候，企业也面临着高额的人力成本。

因此，明确的PM晋升机制可以很大程度上帮助这些在十字路口徘徊的老业务员们。其实，当一个公司有了这样明确的职场规划路线，对所有的新人而言都是一个莫大的帮助和指导，一个合理有效的晋升制度可以让很多外贸人少走许多弯路。

3 PM晋升机制的应用

3.1 关注点 采用PM晋升机制需要注意以下三点：第一，M晋升机制相对容易做，P序列的定义和晋升很难。一定要做好长期建设准备，不要企图一步到位。有条件的企业，一定要设置一位HR专员负责。第二，所有晋升制度的确定，都会涉及到薪金待遇或者是提成奖励，所有数据的落实都要有财务数据支撑。所以，公司一定需要一个好财务协助管理者去测算“收入和支出的合理性”。第三，晋升制度的确立，一定要上下级沟通多次而定。关键是一定要获得大多数员工的认可，不要一味的以管理者的角度去强行制定。因为管理者的想法往往不是员工们所需要的。行之有效的PM晋升机制不仅能够让公司的绩效考核实现一个相对生态化的健康发展，而且可以协助员工完成职业规划。第四，在晋升梯阶的宽度上，除保留管理梯阶的非领导职务外，在技术梯阶也应设置类似的“非领导职务”。技术人员可以转入管理梯阶发展，让技术岗位与管理岗位享有同样的地位和待遇。让技术人员也能参与管理，在与技术有关的问题上享有决策权。但管理人员一般不可以转入技术梯阶发展。同时取消管理人员和技术人员晋升的双轨制，不搞两种梯阶之间的“兼任”。

3.2 应用整合 PM晋升机制要与业务人员岗位要求相适应。一套有效的绩效考核方法要与岗位特征紧密相连，对于专业化方向的考核，可以从财务指标进行考核，设定绩效考核指标，如右图1：

对于管理化方向，可以设定比较系统的职业发展方向，管理化方向的考核要以专业化方向的考核为基础，只有达到了专业化方向的绩效考核要求，才能进行管理方向的晋升。

为了避免员工为了晋升的短期行为，应设置适应性考核体系作为一个缓冲期，以确定所提拔的员工真正符合晋升后的岗位要求。适应性考核不同于基于PM的考核体系，前者评价的是晋升者对于新岗位的适应程度，后者则倾向于激励员工达到组织的目标。通过一段时间的适应性考核，确定此次晋升是否合理。

综上所述，PM晋升机制从属于企业内部晋升机制的一种。PM晋升机制给予员工更多的选择，可以根据自己的兴趣、爱好及偏好决定自己是从事技术岗位还是管理岗位。虽然PM晋升机制是一个有效的职务晋升激励机制，但它不是万能的，在实践中要考虑它的适用条件，随着企业的发展，这一机制应有较强的自适应性和足够的灵活性，能不断完善和不断发展。

参考文献：

[1]纪霞.企业员工内部晋升机制探讨[J].中文核心期刊要目总览，2010（23）.

[2]何湘江.我国高校双梯阶激励机制构建研究[D].苏州大学，2004.

[3]刘冰峰.企业建立双规晋升机制的途径[J].人才资源开发，2006.09.

[4]黄家郡.外贸企业绩效评价的研究[D].上海大学，2005.

摘要：为提升自身吸引人才的能力，很多企业对于绩效管理体系中员工晋升这一模块越来越重视，究竟如何建立一套符合自身发展需要的绩效管理体系是个值得深思的问题。本文在对PM晋升机制进行简单的介绍后，主要探讨了PM晋升机制在中小外贸企业中的应用问题。

关键词：PM晋升机制 中小型外贸公司 应用整合

1 PM晋升机制的涵义与特点

1.1 PM晋升机制的涵义 PM晋升机制中，P代表了专业化发展路线，M代表了管理化发展路线，是对员工横向能力和纵向能力的综合评定。这一绩效管理方式在如通用公司、阿里巴巴等许多大公司得到了广泛的应用，除此之外，中兴通讯、海尔等企业也应用了相类似的PM晋升机制。但总体上说，国内的企业和其它组织，由于一方面没有系统的理论为指导，另一方面较少有可供借鉴的对象，因此，有关PM晋升机制的应用多集中于技术科技型企业，并且处于探索与实验阶段，对于PM晋升机制在外贸类企业的应用研究甚少。

1.2 PM晋升机制的特点

1.2.1 目标明确 PM晋升机制对员工专业知识和管理能力做出了详尽地绩效考核标准，通过这一体系，可以让所有员工一目了然地面对自己在工作上的要求和在职业道路上的发展方向。

1.2.2 多维性 从不同的方面和维度对员工的绩效进行考核，从工作结果角度来说，侧重业务人员专业能力的考核，使用财务指标对业务人员的绩效进行考评分析；从工作行为角度来讲，侧重业务人员管理能力的考核，如沟通能力、应对突发事件的能力，最终得到综合性的评价，以确定是否晋升。

1.2.3 动态性 PM晋升机制是多因的，并且这些因素处于不断变化中，关于晋升的考核要考虑时效性。

2 研究的目的和意义

与大型外贸公司相比，中小型外贸公司往往没有一套完善的体系。对于业务人员的考核更侧重于使用财务指标。薪酬设计一般为：比较低的基础薪资，另外会设定销售提成比例。所以，一般外贸公司的业务员在发展到一定阶段就会出现迷茫的状态，继续选择业务工作，还是选择从事管理。做业务，会继续面临高压的生活状态，做管理，公司内部也没有明确的职业发展道路。往往这个时候，企业也面临着高额的人力成本。

因此，明确的PM晋升机制可以很大程度上帮助这些在十字路口徘徊的老业务员们。其实，当一个公司有了这样明确的职场规划路线，对所有的新人而言都是一个莫大的帮助和指导，一个合理有效的晋升制度可以让很多外贸人少走许多弯路。

3 PM晋升机制的应用

3.1 关注点 采用PM晋升机制需要注意以下三点：第一，M晋升机制相对容易做，P序列的定义和晋升很难。一定要做好长期建设准备，不要企图一步到位。有条件的企业，一定要设置一位HR专员负责。第二，所有晋升制度的确定，都会涉及到薪金待遇或者是提成奖励，所有数据的落实都要有财务数据支撑。所以，公司一定需要一个好财务协助管理者去测算“收入和支出的合理性”。第三，晋升制度的确立，一定要上下级沟通多次而定。关键是一定要获得大多数员工的认可，不要一味的以管理者的角度去强行制定。因为管理者的想法往往不是员工们所需要的。行之有效的PM晋升机制不仅能够让公司的绩效考核实现一个相对生态化的健康发展，而且可以协助员工完成职业规划。第四，在晋升梯阶的宽度上，除保留管理梯阶的非领导职务外，在技术梯阶也应设置类似的“非领导职务”。技术人员可以转入管理梯阶发展，让技术岗位与管理岗位享有同样的地位和待遇。让技术人员也能参与管理，在与技术有关的问题上享有决策权。但管理人员一般不可以转入技术梯阶发展。同时取消管理人员和技术人员晋升的双轨制，不搞两种梯阶之间的“兼任”。

3.2 应用整合 PM晋升机制要与业务人员岗位要求相适应。一套有效的绩效考核方法要与岗位特征紧密相连，对于专业化方向的考核，可以从财务指标进行考核，设定绩效考核指标，如右图1：

对于管理化方向，可以设定比较系统的职业发展方向，管理化方向的考核要以专业化方向的考核为基础，只有达到了专业化方向的绩效考核要求，才能进行管理方向的晋升。

为了避免员工为了晋升的短期行为，应设置适应性考核体系作为一个缓冲期，以确定所提拔的员工真正符合晋升后的岗位要求。适应性考核不同于基于PM的考核体系，前者评价的是晋升者对于新岗位的适应程度，后者则倾向于激励员工达到组织的目标。通过一段时间的适应性考核，确定此次晋升是否合理。

综上所述，PM晋升机制从属于企业内部晋升机制的一种。PM晋升机制给予员工更多的选择，可以根据自己的兴趣、爱好及偏好决定自己是从事技术岗位还是管理岗位。虽然PM晋升机制是一个有效的职务晋升激励机制，但它不是万能的，在实践中要考虑它的适用条件，随着企业的发展，这一机制应有较强的自适应性和足够的灵活性，能不断完善和不断发展。

参考文献：

[1]纪霞.企业员工内部晋升机制探讨[J].中文核心期刊要目总览，2010（23）.

[2]何湘江.我国高校双梯阶激励机制构建研究[D].苏州大学，2004.

[3]刘冰峰.企业建立双规晋升机制的途径[J].人才资源开发，2006.09.

[4]黄家郡.外贸企业绩效评价的研究[D].上海大学，2005.

摘要：为提升自身吸引人才的能力，很多企业对于绩效管理体系中员工晋升这一模块越来越重视，究竟如何建立一套符合自身发展需要的绩效管理体系是个值得深思的问题。本文在对PM晋升机制进行简单的介绍后，主要探讨了PM晋升机制在中小外贸企业中的应用问题。

关键词：PM晋升机制 中小型外贸公司 应用整合

1 PM晋升机制的涵义与特点

1.1 PM晋升机制的涵义 PM晋升机制中，P代表了专业化发展路线，M代表了管理化发展路线，是对员工横向能力和纵向能力的综合评定。这一绩效管理方式在如通用公司、阿里巴巴等许多大公司得到了广泛的应用，除此之外，中兴通讯、海尔等企业也应用了相类似的PM晋升机制。但总体上说，国内的企业和其它组织，由于一方面没有系统的理论为指导，另一方面较少有可供借鉴的对象，因此，有关PM晋升机制的应用多集中于技术科技型企业，并且处于探索与实验阶段，对于PM晋升机制在外贸类企业的应用研究甚少。

1.2 PM晋升机制的特点

1.2.1 目标明确 PM晋升机制对员工专业知识和管理能力做出了详尽地绩效考核标准，通过这一体系，可以让所有员工一目了然地面对自己在工作上的要求和在职业道路上的发展方向。

1.2.2 多维性 从不同的方面和维度对员工的绩效进行考核，从工作结果角度来说，侧重业务人员专业能力的考核，使用财务指标对业务人员的绩效进行考评分析；从工作行为角度来讲，侧重业务人员管理能力的考核，如沟通能力、应对突发事件的能力，最终得到综合性的评价，以确定是否晋升。

1.2.3 动态性 PM晋升机制是多因的，并且这些因素处于不断变化中，关于晋升的考核要考虑时效性。

2 研究的目的和意义

与大型外贸公司相比，中小型外贸公司往往没有一套完善的体系。对于业务人员的考核更侧重于使用财务指标。薪酬设计一般为：比较低的基础薪资，另外会设定销售提成比例。所以，一般外贸公司的业务员在发展到一定阶段就会出现迷茫的状态，继续选择业务工作，还是选择从事管理。做业务，会继续面临高压的生活状态，做管理，公司内部也没有明确的职业发展道路。往往这个时候，企业也面临着高额的人力成本。

因此，明确的PM晋升机制可以很大程度上帮助这些在十字路口徘徊的老业务员们。其实，当一个公司有了这样明确的职场规划路线，对所有的新人而言都是一个莫大的帮助和指导，一个合理有效的晋升制度可以让很多外贸人少走许多弯路。

3 PM晋升机制的应用

3.1 关注点 采用PM晋升机制需要注意以下三点：第一，M晋升机制相对容易做，P序列的定义和晋升很难。一定要做好长期建设准备，不要企图一步到位。有条件的企业，一定要设置一位HR专员负责。第二，所有晋升制度的确定，都会涉及到薪金待遇或者是提成奖励，所有数据的落实都要有财务数据支撑。所以，公司一定需要一个好财务协助管理者去测算“收入和支出的合理性”。第三，晋升制度的确立，一定要上下级沟通多次而定。关键是一定要获得大多数员工的认可，不要一味的以管理者的角度去强行制定。因为管理者的想法往往不是员工们所需要的。行之有效的PM晋升机制不仅能够让公司的绩效考核实现一个相对生态化的健康发展，而且可以协助员工完成职业规划。第四，在晋升梯阶的宽度上，除保留管理梯阶的非领导职务外，在技术梯阶也应设置类似的“非领导职务”。技术人员可以转入管理梯阶发展，让技术岗位与管理岗位享有同样的地位和待遇。让技术人员也能参与管理，在与技术有关的问题上享有决策权。但管理人员一般不可以转入技术梯阶发展。同时取消管理人员和技术人员晋升的双轨制，不搞两种梯阶之间的“兼任”。

3.2 应用整合 PM晋升机制要与业务人员岗位要求相适应。一套有效的绩效考核方法要与岗位特征紧密相连，对于专业化方向的考核，可以从财务指标进行考核，设定绩效考核指标，如右图1：

对于管理化方向，可以设定比较系统的职业发展方向，管理化方向的考核要以专业化方向的考核为基础，只有达到了专业化方向的绩效考核要求，才能进行管理方向的晋升。

为了避免员工为了晋升的短期行为，应设置适应性考核体系作为一个缓冲期，以确定所提拔的员工真正符合晋升后的岗位要求。适应性考核不同于基于PM的考核体系，前者评价的是晋升者对于新岗位的适应程度，后者则倾向于激励员工达到组织的目标。通过一段时间的适应性考核，确定此次晋升是否合理。

综上所述，PM晋升机制从属于企业内部晋升机制的一种。PM晋升机制给予员工更多的选择，可以根据自己的兴趣、爱好及偏好决定自己是从事技术岗位还是管理岗位。虽然PM晋升机制是一个有效的职务晋升激励机制，但它不是万能的，在实践中要考虑它的适用条件，随着企业的发展，这一机制应有较强的自适应性和足够的灵活性，能不断完善和不断发展。

参考文献：

[1]纪霞.企业员工内部晋升机制探讨[J].中文核心期刊要目总览，2010（23）.

[2]何湘江.我国高校双梯阶激励机制构建研究[D].苏州大学，2004.

[3]刘冰峰.企业建立双规晋升机制的途径[J].人才资源开发，2006.09.

刍议我国公务员晋升机制体系的建构 第4篇

一、目前我国公务员晋升机制体系建构的主要成就

我国的公务员晋升机制是在传统干部提拔制度的基础上, 借鉴西方文官晋升制度和现代文明, 在市场经济的蓬勃发展中形成的。随着我国政治体制的变迁、经济的发展和科技的进步, 尤其是《公务员法》的实施, 对公务员的选拔任用、任职原则、任职形式、任职程序和职务升降等都有了具体明确的规定, 保证了任用和晋升的相对公平性, 构建了一整套切实可行的制度, 并且在实施过程中取得了一定效果, 主要体现在:

一是以法律形式体现公务员定位, 摆脱了行政实践中身份界定的随意性;二是分类细化使制度更加健全, 拓展了公务员职业发展的渠道和空间;三是“凡进必考”和“职务任期制”的确立, 健全了职务晋升的正常机制;四是公开选拔、竞争上岗以及“双梯制”的形成, 优化了公务员晋升的激励环境;五是责任追究上升为法律制度, 发展了传统监督制约的程序和手段。

二、现行公务员晋升机制体系在实践中的主要问题

现行的公务员晋升机制, 虽然较之于传统干部提拔方式已有长足性的进步, 但仍然存在很多缺陷, 如制度建构还不够完善, 实际运行还不够到位顺畅等。有些地方政府在用人机制上的腐败不正之风现象频频不止。概括起来, 主要表现在以下几个方面:

1. 这也是最根本顽固的老问题、老现象———“官本位”观念比较严重

“权力就代表拥有一切”的观点深深地扎根于绝大多数中国人的思想深处。在这样一个不正思想的发展形势下, 晋升这一激励方式对于公务员来说确实是最好的奖赏, 职位或级别的提升既满足了精神需求, 也达到了物质满足。因此, 晋升成了公务员最重要的激励手段。但如果制度安排不当, 晋升的激励效果就会大打折扣, 不但晋升机制的功能无法正常发挥激励效应, 导致的彼得效应等使得公务员晋升机制体系陷入恶性循环。

2. 晋升机制中各项制度的运行缺失

长期以来, 公务员晋升不管是从选拔源头上或者干部选拔任用工作中的潜规则, 某些地方政府公务员晋升不透明, 假民主化等, 人为因素的存在, 导致买官卖官、“人之大于法治”;在人员上任工作后几乎也很少有相关是否适岗的信息反馈等一系列连带问题。

3. 公务员晋升监督考核机制的不完善。

在公务员晋升前后中:监督、考核的机制不够完善。目前在中国现有行政体制改革未完善的情况下, 公务员晋升机制那些看得见摸得着的漏洞却很难得以根本上的解决, 而在监督考核机制的实施中, 又频频遇到阻碍或者完全忽视, 且完全不是以为群众做实事做好事为基本考核条件等。

三、完善我国公务员晋升机制体系的建构措施

1. 树立正确权力观念, 根本上杜绝旧思想

公务员的权力来自于人民, 必须改变公务员“官本位”的思想, 为官是为民办事, 为人民服务。只有从为官意愿的根本上改变, 才能有效杜绝权力中心意识。作为公务员, 自身必须清楚你手握权力的来源于人民。学会合法合理运用权力, 只有这样, 才能把自己定位于“服务”, 为人民办事。广大人民群众利益是社会稳定发展的基本要素, 我国公务员要继续深化政治体制改革, 以保证人民基本利益为根本, 以增强党和国家活力、调动人民积极性为目标, 扩大社会主义民主, 建设社会主义法制国家, 发展社会主义政治文明。所以, 公务员在政治权力的来源、归属、运用、监督等方面必须理清思路, 真正做到“权为民所用、情为民所系、利为民所谋”。与此同时, 采取相关集中的思想教育工作, 构建固定的意识形态。不管是领导干部层或者一般公务员, 都要在潜意识中树立正确的意识形态, 只有杜绝旧观念, 才能使我国晋升机制体系建构逐步走向完善。在公务员与群众之间建立一套具有实质性可行性且完善民主机制, 让人民群众结合切身利益参与到公务员的晋升机制体系中, 充分做到知情权、参与权、决定权以及监督权。

2. 建立一套更为合理有效的公务员晋升制度

机制是一套体系, 要做到为我国公务员晋升服务, 从而让更广大的人民群众得到实际利益, 就需要相关成熟晋升制度来完善这项服务功能。

第一, 晋升方式上摒弃不正确的“人选人”向“制度选人”转变。制定完善的程序性制度、操作性制度以及监督性制度, 保证各项制度具体而全面;第二, 设立多项分类考核测评体系。以心理素质考核、实景模拟考核等, 考察拟晋升公务员的性格、抗压能力、反应能力、思维能力以及实践能力等, 全面检验其工作能力, 将真正能胜任高一级职务工作的公务员给予正确提升;第三, 注重实绩, 以功绩晋升为主流思想。由于政府平台提供的为公共产品, 必须建立与公共部门的绩效挂钩衡量指标, 以此评测公务员的工作绩效, 这是公务员晋升的首要前提。不能单单强调工作经验和年资的积累, 要全面考察公务员的综合素质, 并主要根据公务员的工作能力和潜力晋升人员;第四, 公开选拔, 竞争上岗的优化落实。增强晋升透明度, 营造两公环境。公平、公开不仅是公务员晋升的基本原则, 更是我国推行政务公开和阳光行政的重要依据。在公务员与群众之间建立一套具有实质性可行性且完善的民主机制, 让人民群众结合切身利益参与到公务员的晋升机制体系中, 充分做到知情权、参与权、决定权以及监督权;第五, 拓展双梯制。根据岗位层次需求将公务员级别总数增加, 使一些受到客观原因限制的公务员有更大更广的晋升空间, 从而充分调动工作积极性。

3. 完善公务员考评监督机制, 将相关制度条例具有法律效应

对公务员进行多种方式考核及多面监督, 规范晋升资格, 明确责任意识。设立具有可操作性且有针对性的相关考核科目, 将德才素质纳入综合考评。注重考核结果, 与是否符合晋升标准完全关联, 进一步提升公务员晋升素质。而在监督约束制度设立上, 将政府官员问责制深入贯彻, 完成公务员从“权利主体”意识向“责任主体”意识的彻底改变;加大相关考核监督制度的立法力度, 提高相关制度规定的明确性。公务员晋升机制, 要以法治完全革新人治来确定相应制度, 做到有法可循, 依法必究, 不再掺杂人为因素, 确保晋升过程中的公正公平性与合理合规性, 以成熟的法律法规为公务员晋升机制, 为国家稳定发展保驾护航!

摘要：公务员晋升机制是国家公务员制度的一项特定功能, 是按照一定的原则、规则、结构安排和运行需要所形成的有关公务员晋升制度, 也是国家公务员制度中最具激发力量的激励手段, 晋升机制体系的发展对国家稳定发展具有决定性作用。因此, 改善晋升机制过程中的现状问题, 在国家相关法律的保障下, 使有效的创新晋升机制研究得以实行, 对我国公务员发展具有巨大作用。

关键词：公务员,晋升机制,问题现象,建构措施

参考文献

[1]曾庆红.认真落实“三个代表”的要求, 为建设高素质干部队伍提供制度保证[J].党建研究, 2000, (8) .

[2]王炎.中国公务员晋升制度激励机制的问题及对策[J].长安大学报.2003.12.

[3]耿相魁.目前我国公务员晋升机制的不足与建设思路.厦门特区党校学报.2008.6

幼儿园晋升机制 第5篇

一、行政岗任职要求：

执行园长：五年工作经验，学前教育专业

教学主任：三年工作经验，学前教育专业

保育主任：两年工作经验，专业不限

园长助理：一年工作经验，专业不限

教研组长：两年工作经验，学前教育专业

行政岗晋升路线：

保育员——副班——主班——教研组长——教学主任——执行园长（学前教育专业）保育员——副班——主班——园长助理——教学主任——执行园长（学前教育专业）保育员——副班——主班——园长助理——保育主任（非学前教育专业）考核内容：

1、生活态度（附细则）

2、工作态度（附细则）

3、专项技能（附细则）

4、人际交往（附细则）

晋升程序：

1、写申请：申请人递交书面申请，上级主管在规定时间内进行考核，填写考核记录。

2、考核期：见习岗1-3个月，实习岗3个月，转正

3、工资待遇：见习岗无岗位工资，实习岗一半岗位工资，转正后全额岗位工资

二、专业教师晋升路线

保育员三级二级 100一级200

副班三级二级100一级200

主班三级二级400一级700

考核内容：专项技能（附细则）

家长工作（附细则）

团队意识（附细则）

三、补充说明：

每位教师都要做好个人职业生涯的规划。当你符合某条件后，只要主观上愿意，可按晋升路线随时递交上一级考核申请。

晋升机制 第6篇

关键词：晋升,地方政府官员,正式制度,非正式制度

改革开放30多年的经验证明:政府治理、官员激励、经济增长三者之间必然存在某种强相关性。William Easterly (2005) 指出, 增长需要提供“合适的激励”, 影响激励的任何因素都会影响经济增长。而其中, 政府是影响经济增长的主要因素, 政府的无能、腐败和低效对经济增长产生的阻碍作用是致命性的。本文试图在现存的政治体制格局下, 分析地方政府官员 (本文将地方政府官员分为三种类型, 强利他主义者、自利者与机会主义者。在该博弈模型中, 我们只讨论两种极端的情况, 即强利他主义者和机会主义者。在行为博弈中, 前者的策略是实绩策略;后者的策略是投机策略。自利者属于中间情况, 不单独分析之) 在不同制度组合 (本文将制度分为正式制度和非正式制度两类。非正式制度主要包括道德、信念、风俗和习性等。非正式制度的重要特征是经验性和自发性。正式制度包括成文法、不成文法和契约等。正式制度具有明确的强制性和意识性, 其强制性通过利益的差别而体现) 中的行为。不同制度组合中, 地方政府官员的行为随着价格结构的改变, 发生适应性地变迁, 而这些行为也将成为影响地方政府官员能否最终获得中央政府认可, 实现其晋升目标的重要因素。

一、正式制度下的地方政府官员之间的博弈

正式制度下的成员规则、职位规则和目标规则 (成员规则, 或称为进入规则, 是指“参加者可能具有或者必须具有或不必具有什么特征获取进入该组织的资格”;目标规则, 或称为加总规则, 是指“当多人必须做出决定时, 参加者可能使用或必须使用或不必使用的决策方案或方式”;职位规则, 或称为授权规则, 是指“参加者可能拥有或必须拥有或不必拥有什么职位;并在该职位上可能拥有或必须拥有或不必拥有什么控制权”。引自李建德, 《经济制度演进大纲》) , 对地方政府官员进行了明确的约束和激励, 明显降低了地方政府官员选择“超理性”行为的可能性, 进而使得中央政府的治理理念从上到下实现了统一。

本文以现届地方政府作为分析的起点。中央政府主要结合自身对该地方环境的熟悉度, 并参照上届地方政府官员的治理效果, 衡量该届地方政府官员的治理绩效。在晋升机制的激励与约束下, 有效规制地方政府官员的行为, 引导其选择实绩。

本文将中央政府的治理范围简化为仅有2个地方政府, 则地方政府官员的政绩函数表示为:Yi=Ei+εt

其中, Ei表示地方政府官员选择实绩, 且Ei>0;εt表示影响地方政府官员选择实绩的随机因素, 且εt<0。以下是地方政府官员之间展开的晋升角逐:第一, 两个地方政府官员同时选择实绩, 即Ei≥0;第二, 密度函数f=f (ε) 表示随机因素εt的概率分布;第三, 中央政府可以考核地方政府官员的治理绩效 (政绩) , 却无法判定该地方的治理绩效 (政绩) 是否出自当地官员的实绩。

为获得中央政府的晋升认可, 地方政府官员必须完成上级政府预先设定的各项地方治理目标。在地方政府官员的晋升比赛中, 政绩大者胜出的概率要明显高于政绩小者。将中央政府对地方政府官员的晋升激励设为R, 地方政府官员选择实绩即努力工作设为E, 此种情况下地方政府官员的效用则为U= (R, E) =R-G (E) , 其中, G (E) 表示地方政府官员完成各项地方治理目标时选择实绩即努力工作的负效用, 假定G (E) 为凸函数。

以下分析将中央政府对地方政府官员晋升激励的量化区别为:Rh地方政府官员的政绩大获得晋升;Rl地方政府官员的政绩小未获得晋升。对应于中央政府的晋升考核, 给地方政府官员1和2设定不同的激励水平Rh、Rl, 在确定第一阶段的激励为R后, 地方政府官员1和2据此会同时选择努力工作的程度设为E1、E2, 其效用函数如上U=R-G (E) (该效用值采用期望效用分析) 。

鉴于地方政府官员间的竞争博弈是一个非完美信息动态博弈, 因此本文分析该晋升博弈时采用逆向归纳法 (Backwards-induction approach) 。

设地方政府官员1和2竞争博弈的纳什均衡为努力程度 (E1*, E2*) , 则地方政府官员i, 其努力程度为Ei*, 该博弈均衡必须满足地方政府官员的期望效用与其努力工作的负效用之差最大, 即Ei*须满足:

其中, Ei≥0, Yi=Ei+εt。

这个最大值表达式的一阶导数令其为0得:

结论如下:假设地方政府官员i, 努力程度为Ei, 则该地方官员额外努力的边际负效用则是G′ (Ei) 。从上式可以看出, 该边际负效用与增加地方官员努力程度的边际效用相等, 后者可以表示为地方政府官员因努力程度提高使得晋升概率的增大与地方政府官员获得的晋升激励 (Rh-Rl) 这两者乘积的增加。

由贝叶斯法则即条件概率公式可得:

所以, 上述一阶条件可以变化为:

在对称的纳什均衡下, 即Ej*=Ei*=E*时得出:

在G (E) 是凸函数的假设前提下, 中央政府晋升激励的强弱是地方政府官员选择实绩即努力工作与否的重要影响因素。反推则反是:当前的政治体制格局下, 只有实绩型地方官员可以获得中央政府的晋升认可。将地方政府官员的横向竞争博弈重复若干代, 科层组织中的自利型官员会最终趋同于实绩型官员, 其适应性选择只能是努力工作, 否则终将被排除在晋升之外。

考虑到正式制度的激励和约束, 地方政府官员的这种适应性选择利于营造出干事创业的“大气候”。诸如山东的德州、临沂、聊城, 江西的赣州等经济相对落后地区, 地方政府官员尤其是领导者积极推动地方政府制度创新, 进一步缩小了与发达地区的差距。

二、正式制度和非正式制度下的地方政府官员的博弈

正式制度与非正式制度之间, 既可能使正式制度更为有效, 也可能使正式制度更为失效。当非正式制度增强正式制度的作用时定义为两者之间的正反馈效应, 此种情况下地方政府官员的竞争行为与正式制度下地方政府官员的竞争结果类似, 省略不析。将非正式制度对正式制度的抵消定义为两者之间的负反馈效应。下文重点分析更具现实意义的二维制度组合。考虑了二维制度组合对地方政府官员竞争行为的影响后, 该地方官员的政绩函数为:Yi= (Ei+δi) +εt, 其中机会因子为δ。

进一步, 假定机会因子δ与努力E对地方官员完成上级政府设定的治理目标的影响无差异。地方官员对两者的偏好相同, 即机会因子δ与努力E处在同一条无差异曲线上。将投机函数设为P (δ) , 且P (δ) 递增, 满足P (δ) >G (E) 。此时地方官员的收益函数则为:U= (R, E+δ) =R+P (δ) -G (E)

同理可得:

从上述分析中得出, 当地方官员被中央政府抓住马脚为小概率事件时, 他们的适应性选择必然是搞投机。在真实世界中, 与中央政府相比, 地方官员更熟悉包括自己努力程度以及地方经济政治情况等相关信息, 正是由于中央政府与地方官员之间存在这种信息不对称, 所以文中小概率事件的假设是具有现实意义的。

因此, 失效的二维制度组合给机会主义者创造了巨大的生存空间。投机者会采取投机策略, 攫取中央政府设定的晋升机会。而自利者此时也会做出与投机者近乎一致的适应性选择。此时, 货币市场中“劣币驱逐良币”的现象便会在政治市场中再现, 投机者和自利者最终将实绩型地方政府官员驱逐出“晋升”名单。

显然, 非正式制度和正式制度的负反馈效应导致了地方政府官员之间畸形的横向竞争。在这种二维制度组合下, 实绩型的强利他官员会逐渐从政治市场中消失殆尽, 最终官员集合中只剩下自利型和投机型的官员。

三、结论

现实中, 地方政府官员为了实现自己的晋升目标, 做出了各种“超理性”的理性选择“政绩工程”、“GDP追逐赛”等。这是中国政府自上而下治理模式的不足, 必须加强横向和自下而上监督机制:1.进一步加强人民代表大会的作用, 让人大代表们在各级政府官员的任命和地方事务的管理上发挥更加突出的作用, 彻底改变“橡皮图章”的宿命;2.重视群众评议、信访工作和群体性事件的处理, 并将其纳入官员的考核体系之中, 逐步建立科学合理的“一揽子”指标考核体系, 取代单一的“官本位”考核体系!

参考文献

[1]安德烈·施莱弗, 罗伯特·维什尼.掠夺之手——政府病及其治理[M].中信出版社, 2004.

[2]李建德.经济制度演进大纲[M].中国财经出版社, 2000.

[3]李建德, 罗来武.论中西部发展中的陷阱[C].地区发展与制度创新 (首届江西发展论坛文集) , 2003.

[4]周黎安.晋升博弈中政府官员的激励与合作——兼论我国地方保护主义和重复建设问题长期存在的原因[J].经济研究, 2004 (06) .

[5]周黎安.中国地方政府官员的晋升锦标赛模式研究[J].经济研究, 2007 (07) .

晋升机制 第7篇

政府官员的工作绩效对于一个国家来说非常重要。政府官员和国家 (人民) 的关系明显是一种委托代理关系。可以将这种委托代理关系看成是一个庞大的层层委托的委托代理链条:人民将国家委托给属于最高层行政阶层内的官员。接着, 这些最高阶层的官员再将其部分代理权重新委托给属于其下一级行政阶层的官员。而下一级行政阶层的官员再一次分别将代理到的部分权利委托给下下一级行政阶层的官员, 这样层层委托下去最终就形成了一个庞大的委托代理链条 (因为高层官员代理的是整个国家的事物, 这只凭借部分代理人是不够的。所以要层层代理将代理进行细分) 。而这一委托代理链条上的任一节点都是一个完整的委托代理关系。委托代理关系中的主要缺陷就是代理人存在道德风险。委托人希望代理人努力工作来实现委托人的最大利益, 而代理人则更倾向于追求自身利益最大化, 如追求办公环境的舒适豪华等, 这样的行为也常常会损害到委托人的利益。在一个组织中, 当代理人的表现很难被验证时, 道德风险问题就会尤为突出。面对这样的情况, 委托人就要采取一定的措施相对业绩评价或锦标赛机制来解决代理人的道德风险问题。政府官员的工作绩效往往很难验证或者说很难衡量。由于政府官员的表现, 即政府官员是否努力工作很难被验证, 从而政府官员也可能会存在道德风险。这样就需要委托人采取一定的激励措施来实现政府官员和委托人 (对应最高行政阶层官员的委托人是人民, 对应其他较低行政阶层官员的委托人可以看成是其上级官员) 利益相一致的问题, 这类似于锦标赛机制, 实质上我国的官员激励机制晋升激励机制就是锦标赛机制, 即上级 (委托人) 通过对其多个下级 (代理人) 的工作成效进行比较来决定奖励 (晋升机会) 到底提供给哪个下属 (代理人) 。本文首先对包含在这一委托代理链条节点上的任一完整委托代理关系进行分析, 其次, 对该节点上同一级别的两个官员之间的博弈进行分析, 得出了晋升激励机制有效性的条件, 即晋升收益应大于某一零界值。最后, 通过不同级别的行政官员 (代理人) 所面对激励强度 (也就是晋升收益) 的不同, 得出各级官员的“努力力矩” (也可以看成是激励力矩) , 再通过各级官员之间“努力力矩”的比较最终得出了我国的官员激励机制晋升激励机制的效果。

二、文献综述

Stiglitz (1974) 通过对分成制的考察, 阐明在不确定的情况下, 分成制作为一个风险分成机制的同时还负担着地主与农民间的激励传递作用, 并且还可以降低利用信息的成本。Lazear and Rosen (1981) 给出了序列数制的锦标赛情形, 说明仅仅通过排名来考察相应的绩效是一个较为有效的绩效考核方式。Holmstrom (1982) 在其多代理人模型中也分析了相对绩效考核制度在评估代理人表现方面的一些特征, 但是他对相对绩效的表现并没有Lazear和Rosen 所表现的那么乐观。关于绩效考核还有一些经验性的文章, 如Gibbons and Murphy (1990) 使用CEO的数据验证了相对绩效机制的有效性。Li and zhou (2005) 用锦标赛模型分析了晋升机制的激励效应虽然存在地区间经济绩效的“溢出效应”, 但该机制是有效的。有关这方面的文章还有“分而治之:防范合谋的不对称机制”的观点, 在这篇文章中作者提出了锦标赛机制的基本模型, 并且证明了当主契约给出的激励强度足够高时, 代理人就不会形成合谋, 而是努力工作以期获得更高的成功概率, 晋升到更高的职位。还有张军的文章“中国地方官员为什么要改善基础设施?一个关于激励机制的模型”也作了相关分析。

我国最高层官员和国家的关系可以看成是一种委托代理的关系。由人民将国家委托给其代理人最高层的官员, 最高层官员为人民负全责。最高层的官员再将部分代理权委托代理给下一级的官员, 下一级官员再将其部分代理权委托给更下一级的官员, 这样层层委托, 就形成了我们现在看到的从中央到省;从省到市、再到县、再到乡镇, 从乡镇再到村的这样一个层层委托代理的关系链。在这样的一个关系链条中, 委托人要想方设法使其代理人努力工作实现委托人利益最大化, 而在代理人工作绩效难以验证的情况下, 代理人会存在道德风险。这样就需要有一定的激励机制, 使得代理人最大程度地按照委托人的意愿行事, 实现委托人的利益最大化。中国官员的激励制度基本上沿用了一直以来的激励机制晋升激励机制。虽然现在官员的激励机制较之前变得复杂了许多, 但主导部分还是晋升激励机制。当然, 晋升激励机制下, 高层官员亦很难评估下级单个官员的工作绩效。只能通过官员之间的相对排序比较来衡量谁得到晋升机会、谁得不到。这样很自然就采用了锦标赛机制。对于锦标赛机制, 在委托人给出的激励强度足够高时, 代理人就会自然选择努力工作, 这在下面的模型当中将得到验证。这样两个或多个代理人之间就会展开竞争努力工作。从而证明这个激励机制是有效率的。

三、基本模型

首先考虑两代理人的情况。假设委托人A雇佣了两个代理人B1和B2, 分别独立地完成两项由委托人分派的相同的任务, 每个代理人可以选择努力工作和偷懒, 且他们努力与否无人能够观察到。当每个代理人都努力工作时, 取得好业绩的概率就会高于偷懒时取得好业绩的概率。委托人当然希望他们都努力工作取得好业绩, 这样委托人就会获得更多的收益。由于任务的复杂性, 使得代理人的最终业绩难以验证。这样代理人就会存在道德风险。为了解决道德风险的问题, 委托人决定采用锦标赛的方法在代理人之间引入竞争机制。于是他承诺:委托人设立一个奖励R, 按照代理人B1和B2的相对业绩对代理人进行奖励, 业绩相对好的代理人Bi将获得这一奖励R, 而业绩较差的那一代理人将不会得到任何的奖励, 并且不论最终两代理人努力程度如何委托人都会将这一奖励R分配出去。然而在这样一个锦标赛机制下代理人会有积极性进行合谋。原因是如果两个人能达成共识并且共同遵循偷懒的“协议”, 每个人获得这一奖励的概率并没有发生变化 (假设在努力工作的情况下每个代理人获得这一收益的概率为π1, 偷懒的情况下获得这一收益的概率为π2, 且有1≥π1≥π2≥0) , 因而期望收益就保持不变。但是通过下面的一组博弈支付矩阵可知, 在委托人提供的奖励R足够大时, 即使代理人之间有合谋也是无济于事的。因为只有双方都努力工作才是一个决策均衡, 并且是占有决策均衡。如果两个人都努力工作, 则由努力工作给两代理人带来的效用 (成本) 都为-C (假设两代理人是同质的) , 而都偷懒则各自由偷懒得到的效用为C, 这样也不失一般性。这样, 我们在不引入第三者的情况下, 当委托人把所有的情况都告诉两代理人后, 两代理人是否努力工作?这样在两代理人之间的博弈就开始了。根据上面的假设, 得出两代理人选择努力工作与否的支付矩阵:

由该博弈矩阵可以看出, (1) 当π2R+C>π1R-C时, 两个代理人都选择偷懒, 两个代理人都选择偷懒是该博弈的一个占优决策均衡。原因是对每一个人而言, 当π2R+C>π1R-C时, 即undefined, 委托人提供的奖励R太小, 使得某一代理人在努力工作的情况下得到的收益小于在其偷懒的情况下得到的收益, 从而代理人自然会选择偷懒。 (2) 当π2R-Cπ1R-C时, 两个代理人的博弈会形成都努力工作的占优决策均衡。这是因为, 对于每一个代理人而言, 当π2R-Cπ1R-C时, 即undefined, 委托人提供的奖励R足够大, 这一奖励使得代理人在努力工作的情况下得到的收益要比在其他任何情况下得到的收益要大。即从这一博弈矩阵中我们可以得到只有当委托人提供给两个代理人B1和B2的奖励 (也就是奖励强度) R足够大, 达到undefined时, 这一委托代理下的锦标赛激励机制才是有效的。将这一结论用数学表达式表示如下:

委托人支付的奖励

undefined

可以看出, 代理人选择偷懒与否的零界点是undefined。那么我们现在就可以将模型中的各个数与现实中我国官员的委托代理关系中的相应量进行对应。我国官员的激励机制是晋升激励机制。在这个机制当中, 上级官员可以和上面假设当中的委托人对应, 下级官员可以和代理人对应。将上面提到由我国行政官员体系组成的整个委托代理关系链中的某一节点处的一个完整的委托代理关系取出进行单独分析:一个较高级别的官员 (委托人) 要么退休要么晋升到更高的级别, 反证迟早要留出这一职位空缺给他的两个下级 (假设只有两个下级, 不是一般性。这两个下级就是其上级的代理人) , 对于这两个下级来说, 晋升的激励机制下, 上层官员提供给他们两个人努力工作的支付奖励就是这一更高级别的晋升。而晋升后会有更多的工资福利以及人生的成就感、权利等福利效用。这些福利效用之和就是R, 他努力工作与否就要和零界值进行比较。对于各个级别的官员其对应的努力零界值undefined是相对不变的 (原因是对于所有官员来说偷懒给他带来的收益差别C不是太大, 且这里讨论的都是两个代理人的情况, 所以每一代理人努力工作的情况下获得晋升的概率π1和选择偷懒情况下获得晋升的概率π2也应该是相同的) , 但是对于不同级别的官员来说晋升到更高一级别所获得的奖励R是大不相同的 (因为权力随级别成几何级数递增, 这样所带来的个人成就感等都会成级数增加的) , 具体可以这样说, 级别越高晋升得到的奖励R就越大。在官员的晋升激励当中这一相同的零界值undefined以及晋升后的收益R都是比较难以量化的。但是它们是可以排序的。这在理论上是完全可以做到的。

我们将我国官员的级别在这里做一个简单的六个级别划分:村长级、镇长或乡长级、县长级、市长级、省长级、国家主席级。将与以上各个级别对应的晋升后的收益设为R1、R2、R3、R4、R5、R6。 (说明:由于国家主席是最高级别, 再不能晋升了。可以将这一晋升收益看成是国家安定繁荣, 如得到人民的好评等, 这当然是一个更高层次的收益, 这是一种自我的完全超脱。它是由当上国家主席后带来的收益R5再加上一个超脱的部分, 这一部分肯定是正的, 这当然也就是合理的。) 显然有:

再假设即使是村长也在很努力的工作希望得到晋升的机会 (说明即使是最低级别的代理人。其委托人给予的激励奖励也大于零界值) , 即有:

undefined。

因为π1Ri-C是与i级别官员努力相应总收益, π1R1-C越大, i级别官员越愿意努力。由于π1和C是不变的, 从而就有Ri和i级别官员努力意愿成正比关系。再由undefined是激励各级官员努力与否的零界点, 从而我们就可以将undefined定义为各个级别官员的努力程度, 给其物理学的叫法为“努力力矩”。这样由上面的式子就可以得出:

undefined

即一般情况下, 我国高级别官员的努力力矩要比低级别官员的努力力矩长, 也就是说晋升激励机制下我国官员岗位上的努力程度和官员的级别成正相关。

四、结 论

本文揭示了一个平常大家都比较模糊的事情, 那就是在我国现存的官员激励机制晋升激励机制下, 我国官员在各自岗位上的工作努力程度是不一样的, 随着官员级别的不同, 官员的工作努力程度也不同, 各级政府官员在其工作岗位上的努力程度和其行政级别成正相关, 即我国的晋升激励机制的效果对不同级别的官员是不同的, 级别越高这种激励机制越有效果。当然, 这有一个小前提, 那就是村级以上干部 (包括村级) , 其对应的激励强度晋升带来的收益必须大于零界值, 否则这一结论就有错误。原因是假如县级以下 (包括县级) 干部的激励强度还没有达到这一零界值, 那么晋升的激励机制对于这些官员是无效的, 从而这些官员都是不努力的。当然, 本文中已论证假设即使是村长, 他的激励强度也超过了零界值, 也就是说晋升的激励机制对我国所有的官员都是有效的。

摘要：我国的官员激励机制主要是晋升激励机制, 这种晋升的激励机制形成了典型的委托代理关系。在委托人提供给代理人晋升机会激励下, 代理人之间展开了努力工作与否的博弈。当这一晋升的激励给代理人带来的激励强度足够大时, 代理人之间就不会形成合谋, 而是努力工作以期获得更高的成功概率晋升到更高的职位。当不同级别的政府官员面临的激励强度都超过努力与否的零界值时, 各级官员都会选择努力工作。然而这种努力程度有一定的差异, 通过努力力矩的比较可以得到不同官员级别间努力程度的比较序列。

关键词：委托代理,激励机制,博弈,晋升机制,政府官员

参考文献

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[5]张军, 王世磊.中国地方官员为什么要改善基础设施[M].经济学季刊, 2008 (2) .

晋升机制 第8篇

对于在基层执法人员反映出的这些问题, 目前的顶层设计的解决措施是加强绩效考核, 追究行政执法责任, 但是收效一般。在以科学发展观以人为本的理念下, 除了教育、行政手段, 能否从问题的症结入手, 以人的基本需求为基础找到一个合理的途径, 从机制建设的角度解决这个问题, 探索建立行使行政处罚权的执法人员晋升双路径工作机制。双路径制管理目前也有些研究人员将其称为“双轨制”, 无论是双路径还是双轨制, 其核心是探索一种激励的方法来提升执法队伍依法行政的自觉性, 提高整体执法效能和水平, 减少“长官意志”对执法的影响。

一、双路径制的机制

具体做法是行政执法人员的职务与级别分别晋升, 执法人员除了职务晋升外, 还可以独立晋升级别。级别提升也成为执法人员职业发展的一条重要渠道。对于职位晋升按现行做法进行, 而级别晋升则采取倡导性策略, 即可以通过评价的方式提供晋升机会。级别与职务一样是确定公务员工资及其他待遇的重要依据双路径管理注重的是在职位难以得到晋升时能通过第二条途径得到级别晋升, 一直由于种种原因而无法晋升职务的一线行政执法人员, 也可以随着级别的晋升而提高待遇, 从而充分提升一线行政执法人员的执法积极性。

二、建立双路径制遵循的二点原则

一是公平原则。如果评价不公平, 不仅不能起到激励执法人员的作用, 还会造成很多消极后果晋升的公平性, 首先体现在晋升机会上, 必须向执法人员公开级别的信息和级别要求, 晋升级别的程序要公正, 级别晋升要透明化, 应该就级别晋升问题加强与一线执法人员的交流沟通, 让执法人员感知到晋升的公正性;二是目标导向原则。级别晋升要将组织目标和执法人员个人需要相结合, 以取得良好的激励效果。

三、双路径制管理的级别设计

级别可以依据现行的《公务员法》有关规定, 针对作为行政执法类特别是基层的执法人员与其他类别公务员相比, 基层岗位所处的机构规格低, 领导职位稀缺, 其晋升阶梯狭窄, 职业发展空间不足的实际, 将领导职务和行政执法非领导级别区别, 在行政执法级别设计上与现行政策公务员职务层次对应, 派出机关最高级别层级相当于综合管理类公务员的调研员, 派出机构最高级别层级相当于综合管理类公务员的助理调研员, 相应行政执法级别的执法人员不负有领导职责, 只承担相应的岗位职责, 担负行政执法责任, 一定级别的行政执法人员可协助同级领导工作, 或者经授权负责或协调某一方面的工作。

四、双路径制评价因子

双路径管理机制的核心在于级别晋升的评价标准设计, 评价标准的设计应起到提高效能的作用, 同时可以采取定性和定量相结合的方式, 科学合理作出晋升决定。可以将业绩放在考前的位置, 但是也需要考虑执法资历, 所以根据期望理论:激励力量=效价期望值的原理, 设计评价标准时应该考虑实际情况使用六项评价因子, 这六项因子赋予不同的计算权重。这六项评价因子是 (一) 执法年限, 即从事行政执法工作的时间; (二) 执法资历, 从事行政执法的责任岗位, 有无处置重要案件或参与影响大的执法行动的经历, 组织使用强制措施等的经历等; (三) 行政处罚案件, 个人主要经办的行政处罚案件数量和种类, 个人审核批准案件的数量、种类等; (四) 执法业务, 提升行政执法级别前需要参加的业务考核; (五) 岗位职责履行情况; (六) 其他需考虑的因素。根据这六项评价因子制订的评价标准应公开信息, 一线执法人员可以根据自身实际情况结合标准提出晋升申请, 经统一的评价机构审核晋升高一级的行政执法级别。

以上只是一种简单的设想。探索就是多方寻求答案, 本文只是从执法“人”的角度设想有利于工作和执法人员个人发展的途径。当然建立分级管理涉及人事、组织等多个部门, 涉及当前有关法律、法规的适用, 在当前的政策环境下是否可行还需要进一步研究。

摘要：自《中华人民共和国行政处罚法》颁布实施以来, 集中行使行政处罚权有了法律层面的依据。这种在一个执法部门集中行使多个行政处罚权的做法有其行政效率高、行政执法责任明确的特点, 在当前经济、社会发展的特定阶段具有一定的生命力。广州作为一个率先改革开放的城市, 有敢为人先、创新探索的优良传统和先天优势, 从全国率先开展城市管理集中行使行政处罚权试点至今, 走过了一个并不平凡的历程。在这个历程中, 许多政府决策者、政策执行者和法律界人士为此付出了不懈的努力和艰辛的劳动, 现在广州市集中行使行政处罚权的执法架构清晰、责权明确, 执法注重依法、文明, 成果来之不易。