劳务经济发展范文

劳务经济发展范文第1篇

况，探求新形势下农村劳动力转移存在的制约因素与对策，促进劳务经济发展，县委政研室、县劳动和社会保障局、县农调队组成联合调查组对此进行了专题调研。

一、我县农村劳动力转移的现状和特点据抽样调查推算，我县2004年农村劳动力达42万人，转移28万人，占农村劳动力总量的66.7%，其中县内转移15万人，占转移劳动力的53.6%，县外转移13万人，占转移劳动力的46.4%，二者分别占农村劳动力总量的35.7%和31.0%。进行转移的劳动力从性别上看，男劳动力比例高于女劳动力，占总量比分别为57%、43%;从各年龄组构成来看，以青壮年为主体，90%以上的劳动力在16-48岁之间，其中30-39岁的比重最高，占39.4%，其次是20-29岁的占28%，40-49岁的占21.3%，19岁以下及50岁以上的占11.3%。县内转移以自发转移为主要方式，主要转向我县的建材、竹木加工、建筑等第二产业和进城镇从事商贸、餐饮等服务业。县外转移的形式主要有四种：

1、由劳动等有关部门和机构直接组织输出;

2、通过劳务市场获取信息外出;

3、依靠乡友和亲属联系外出;

4、纯粹的自发转移。具体有以下特点：

(一)转移的流向以省外为重点。多年来，我县农村劳动力向省外转移高于省内转移，省内转移只占县外转移总量的8.7%。省外以广州、深圳、珠海、浙江等沿海地区及北京、上海等大中城市为劳动力转移的热点，转向东部沿海地区及大中城市的劳动力占87%，转向西部地区的只占4.3%。如泗里河乡在东莞市厚街镇务工的劳动力就达4000余人。

(二)转移的行业以工业、建筑业和服务业为主体。具体分5个层次：一是集中在广东地区的工业普工，主要从事于工业企业的生产;二是广州、深圳、珠海、北京、上海等大中城市的三星级以上宾馆、导游等服务业;三是河南、安徽一带的饼干、制糖等熟食加工业;四是广东、北京等地的建筑业，主要在一些国家重点工程如人民大会堂防漏工程、奥运场馆建设等工地从事泥木工;五是在广州、北京等地开办招待所。

(三)转移的组织化程度较低。自发性转移是我县农村劳动力跨县转移的主要方式，大部分是依靠“血缘、人缘、地缘”关系，通过亲属带领、亲友介绍、本地外出人员带动、自行外出闯荡等方式进行转移。据对8个劳务输出重点乡镇的调查，通过劳动等部门或机构有组织进行转移的平均值仅为5%。组织者主要以劳动部门和职业培训机构为主，每年组织向县外输出劳动力在2000人左右。2004年我县组织劳动力输出情况单位输出人数输出地域县劳动局跨省就业办、劳动技工学校142沿海地区县劳动局就业服务中心113沿海地区县职业中专195北京、深圳、广州、上海等大中城市通达电脑学校350深圳、广州等沿海地区各乡镇劳动管理站877沿海地区及北京

(四)转移的兼业性不太明显。尽管转移的劳动力保留着对土地的承包经营权，但农业粗放经营的效益低下，加上来回往返费用高，所以即使在农忙季节，外出劳动力也一般很少回乡投入第一产业的生产，转移的兼业性不太明显。劳动力一旦外出，在外务工的时间就较长，据抽样调查推算，外出劳动力的年均务工时间为8.6个月。

(五)参与转移的劳动力具有明显的地域性。总体来看，我县北部地区转移劳动力比南部地区多。其中马迹塘、泗里河、武潭、大栗港、乌旗山等乡镇是劳务输出的重点地区，泗里河乡外出劳动力占该乡总人口的三分之一，武潭、马迹塘、乌旗山等乡镇外出务工者均达到各乡镇农村劳动力总量的18%;灰山港、河溪水、石牛江等乡镇的一些偏僻村也有部分农村劳动力外出务工。而县城周边乡镇出县务工者相对较少。

(六)转移的劳动力文化素质以初中及相当初中文化程度为主。我县外出劳动力的文化素质整体较高，大部分具有初中及以上文化程度。其中,有初中文化的占59.2%,高中文化的占18.4%，大中专或中等职业技术以上文化的占7.1%，小学文化的占15.3%。我县劳动力转移情况(据县农调队对100户农户抽样调查推算)

二、农村劳动力转移对促进经济发展所起的作用。农村剩余劳动力实行转移，是“不冒烟的工厂”，投资少，见效快，是一种隐形经济。农民外出劳务不仅给自身带来了可观的收入，而且对提高农村劳动力的素质、促进我县经济结构的战略性调整和区域经济的发展发挥了十分积极的作用。

劳务经济发展范文第2篇

近几年来，中医在瑞士如雨后春笋，瑞士各大中小城市，几乎都有中医诊所，有些大城市甚至多达几十家。瑞士人对于中医的接受和信任孕育了中医诊所的蓬勃发展。

中医出国工作的兴起大约要从15年前说起，当时开办中医诊所的是瑞士的一些医院和一些预知自然医学将走俏的西医，主要形式是从中国请来中医，在西医医院或者诊所中行医。

而这些中国来的医生，大多不懂瑞士当地语言，因此医院为他们聘请了中文翻译。经过10来年的演变，现在瑞士的中医诊所的开办者中，20%已经由当年自己有语言能力的中国中医及一些有生意头脑的华商中的一些人变为了新的中医诊所老板。中医是中国传统文化瑰宝，而弘扬中医精髓，维护中医美名的重任无形中落在了芸芸的瑞士中医诊所肩上。

大多数瑞士的中医诊所，以热情的态度，周到的服务，过关的医术在瑞士民众中赢得了信誉。但是现在中医在瑞士的发展趋势看似有些“一发不可收拾”，这对于中医在西方的存在到底是好还是坏，不得不令人深思。而最重要的是祖国的

中医大夫到瑞士去，是否真正把祖国医学发扬光大是非常重要的。当我们向承办中医师赴瑞士工作的象牙堂公司中国区首席代表采访时，他表示，“中医个人素质和经验值的提升是瑞士和德国等中医院形象工程的基本保证。现在瑞士中医诊所的院长90%以上是瑞士人，而他们身边都有熟悉中国文化的中国翻译，越来越多的瑞士医院负责人意识到中医大夫个人经验值和个人素质的重要性。”

我们还从象牙堂中国公司了解到，比如斯科彼堡这一诊所的股东组成形式比较特别-由四人组成，在瑞士生活了10多年的陈女士及其做财务信息技术本行的丈夫Roland Amrian先生，瑞士体育医师Did Schmetle先生，及中医蒋登教授。这样的组合可谓珠联璧合。

诊所里还有一名来自山东的张凯风医生，他和蒋医生共同配合，为病人们排忧解难。诊所的秘书是一位瑞士中年女士，操着热情洋溢的瑞士德语，接听频繁响起的电话。此外诊所还雇用了两名翻译人员。

瑞士-中医的沃土

瑞士于2009年5月17日的全民投票中，将中医列入基础医疗保险，瑞士公民当时赞成这项动议的比例为67%，足以说

明瑞士人对中医的认可和热衷程度。中医在瑞士的福利待遇和薪资水平也是和在国内无法比拟的。童大夫在瑞士一所中医诊所的月工资约合6.2万元人民币，相当于他在国内工作一年的工资总额。象牙堂公司在国内办理中医师出国工作是首屈一指的，但是他们对于中医出国也存在一些担忧。象牙堂中国公司首席代表李博士告诉我们，现在大部分中医师的硬件条件是可以审核和查验的，但有相当一部分是个人素养和职业道德，类似方面的软性指标不容易被审查，因此，这对于希望出国工作的中医师来讲，要更严格地要求自己，这样才能让祖国的中医不被历史淘汰，更兴旺地发展。

中医诊所被归类为替代医学，在瑞士不属于主流医学。李博士为我们做出了明确的解释：“中医纳入基础医疗保险，是指如果一个西医诊所采用中医手法治疗，那么费用由医疗保险公司负担。中医诊所中的治疗属于辅助医疗，费用必须要加入医疗保险公司的一个附加保险在保险公司报销。”

李博士说“瑞士对于入境行医的中医要求和审核标准非常严格，每位从中国来瑞士的中医都要出示学历、工作阅历的证明。尽管如此，与其他欧洲国家相比，瑞士对于中医来说堪称一片沃土。”

“瑞士位于中国的西北方，地理、气候和人们的生活习惯都颇似《素问〃异法方宜论》之北方之域所述”， “气候偏燥偏寒，民以肉食和乳食为主，尤喜冷食冷饮，故脏寒阳虚者多见。因天气寒冷，食物又以高热量的为主，血脉内滞者亦多。在地势上，这里纬度高，冬季长，而冬季夜长昼短，精神抑郁现象非常普遍。此外，还有令人吃惊的医源性问题，如避孕药和激素药的广泛使用，过多的手术及其后遗症等。因此，这里的常见病症除各种痛症外，以内因性疾病居多，如哮喘、花粉症、高血压、神经性皮炎、抑郁症、失眠症，慢性胃肠病、风湿关节炎、血栓性静脉炎、月经不调和不孕不育，以及各种稀奇古怪的亚健康状态等。”

“而中医就是对这些多方因素造成的复杂疾病，治疗效果非常显著。”李博士说，“中医治疗是个体化治疗，而西医治疗则是所谓的群体性治疗，比如头痛，无论哪种头痛都用阿司匹林。”这也是中医为什么在西方如此受接受的原因，它是一种针对个体的治疗方法。

在瑞士从事中医的人，都有这样的感觉，中医对于外国人的疗效要比中国人好，至于出于什么样的原因，李博士也无法解释。他说：“这里的原因很难说清，最多的说法是，因为中国人接触中医治疗比较多，所以敏感程度比较差一些。”

中医在瑞士存在的问题

“中医是一门很严肃的科学”这是象牙堂中国公司李博士的深刻感言。他还说“尽管现在中医在欧洲并不能和西医一样被所有人认知，尚属一种替代医疗，介于保健和医疗之间，但仅几年中医在欧洲发展越来越得到了患者以及当地政府的认可和好评，应该说，中医向西方主流医学的道路上越走越近。 象牙堂公司是国内唯一一家由瑞士、德国政府的中医院授权，在中国国内负责选聘并办理中医出国的中医出国申请服务机构，他们在办理中医出国方面具有丰富的经验，同时，他们也看到了很多问题。首先，象牙堂公司的李博士说，中医在瑞士比较普遍的问题，就是中医对于翻译的依赖，因为从中国过来的医生都具有多年的行医经验，医术也过硬，但是语言就是一个难点，所以他们对翻译的依赖性很强。而翻译的质量也直接影响治疗的效果。瑞士拥有一批优秀的中医翻译，他们在多年的从业过程中积累了丰富的中医知识和医学词汇。而有一些刚刚入行的翻译，德文水平也不过关，所以经常无法确切地表达病人和医生的意思，这对于中医的治疗非常不利。因此，李博士建议有计划出国工作的中医师应当在国内加强语言学习，掌握基础的外语对话和医学词汇，加上在瑞士工作期间的边用边学，这样，很快就可以掌握很好的外语交流，对于诊断以及和病人沟通都带去了益

处。

劳务经济发展范文第3篇

一、我国劳务派遣发展基本情况

劳务派遣源于哪一个国家，普遍有两种说法。有的说劳务派遣起 源于1920年美国的Samuel Workman开创的租赁支援服务。他雇用了一批已婚妇女，在夜间处理盘点工作，稍后又训练妇女操作计算器，满足企业当时的临时或短期用工需求。欧洲法院大法官 (Generalanwalt)Alain Dutheillet de Lamothe持另一种看法，认为派遣机构起源于英国。但是，不论其源于哪一个国家，劳务派遣广受关注始于上个世纪

六、七十年代，迄今已有40多年的历史。现在，相当多国家，或多或少都存在劳务派遣用工形式。比如，美国劳务派遣工占总受雇就业人口的比例为0.9(2)%1[1]、日本为3.4%、英国为2.6(5.12[2])%、德国为1.2%、法国为2.1%、荷兰为2.5%。

1 劳务派遣占就业人口的比例都不高，一般都不超过3%，是种非主流、灵活就业方式。我国劳务派遣始于1980年的外商代表处用工，当时主要出于国家安全考虑;初步发展于上世纪90年代末，主要为了解决国有企业下岗失业人员和农村劳动力的有序流动;较快发展于《劳动合同法》颁布实施前后，主要由于企业规避无固定期限合同、降低人工成本以及劳动力市场资源配置等需要。从调研情况估算，目前全国派遣用工规模应在1000万人之间，而且大部分集中在东南沿海地区。上海、上海、广东、浙江、福建、江苏、山东约占到全国的40%。迄今尽管有30年历史，但劳务派遣作为一种新的就业方式快速发展并备受关注，还是进入本世纪这几年。作为一种新的用工形式，一方面，它适应了劳动力市场灵活多样的用人需求，扩大了劳动者就业;另一方面增加了就业的不稳定性，因此，对劳务派遣人员的合法权益保护提出了新课题。

注：1[1] 美国由于不同的统计机构，有不同统计数据。

2[2] 关于英国的劳务派遣的数据有两个数据，一个是60万人。一个是143万人，因此有两个不同的比例。

(一)劳务派遣用工规模的估计

有关劳务派遣用工规模，众说纷纭。全国人大、总工会等在谈及劳务派遣用工总数时，都采用2500万人这一数据原因如下：一是我国没有对派遣进行过概念界定，究竟哪些可算派遣，没有明确的统计标准;二是大多数派遣企业为混业经营，业务不仅有派遣，还兼做人才代理，职业介绍等业务，比如，我国最大两家劳务派遣企业上海外服与北京外服，外界都宣传两家的派遣工分

2 别都超过30万人。但实际情况是派遣工(直接与外服签订劳动合同的)分别为7万人与3万人，其它大部分为人事代理。如此分析，两家企业总共仅有10万人的派遣工，数量无形被夸大了五倍，数据“水分”竟高达50万人之多。三是2500万数据包括近1000万的建筑工人,但是,据我们实地调研,我国建筑业从业人员大多数并不属于派遣。 根据实地调研，上海劳务派遣用工总量为102万人5[5]、福建为56万人6[6]、广东省超百万7[7]、浙江97万人，上述四省劳务派遣用工占城镇(单位)从业人员平均比例为7.2%8[8]。全国08年城镇(单位)从业人员为20926万人，以上述比例推算，劳务派遣用工为1500万人左右。这一数据可能还偏大，因为是以东南沿海使用劳务派遣最多的地区推算全国。因此劳务派遣用工占从业人员7%和总数1500万人是一个偏高的数据。据21省、直辖市所报数据汇总分析结果，截至2009年三月份，劳务派遣用工总数为361万人，全国各地区平均值为171，731人，中位数为55800人9[9]。据此推算，全国派遣用工规模应在700-900万人之间，而且大部分集中在东南沿海地区。综上所述，我们认为我国劳务派遣用工应在1000万人左右。

注：3[3]。但是，通过课题组对福建省、上海市、北京市、广东省、河北省的调研以及全国21个省、市、区

4[4]所报数据分析，2500万派遣工这一数据有可能被严重夸大。

(二)劳务派遣单位设立情况

1、数量与分布。

因为没有正式统计资料，综合各省汇报资料以及相关信息，

3 全国有各类劳务派遣机构应超两万家。所有的行政区都有劳务派遣企业。其中，东部沿海地区发展比较快，尤其像北京、上海、广州、深圳等大城市10[10]，中西部相对较少。

2、机构类型。

一般将我国从事劳务派遣的机构(人力资源服务机构)分为六大类。国有、外资、中外合资、民营、事业单位(人事系统、劳动系统、各部委下属的事业单位)、行业专属的派遣机构(外航、外交使领馆，钻井石油平台)。

第一类是经国务院及省级政府批准成立的外服系统的劳务派遣企业。经过三十年的发展，这些企业都成为各地派遣业的龙头老大。业务范围也不再局限于外国企业驻华代表机构，还为三资企业、国有企业、民营企业派遣员工。比如上海外服的11648家客户中(其中派遣客户7611家)，包含大量的各类三资企业、国有企业、外资企业。

第二类是各级政府劳动保障和人事部门依托公共就业服务机构或人才交流服务机构成立的劳务派遣组织。上个世纪90年代后期，政府为了解决国有企业改制出现的下岗失业问题，各级劳动保障部门开办了一些劳务派遣组织。其中有的是营利性的，有的是非营利性的。还有各级人事部门开办的劳务派遣组织，这类机构基本是营利性的，主要以专业技术人员、大中专毕业生为服务对象。有的是事业单位也有的是企业建制;有的与人事部门脱钩、有的还隶属于人事部门。它们构成各地劳务派遣企业的主

4 体。 这类机构都与各级政府的劳动与人事部门的政策推动分不开11[11]，至今与当地政府劳动保障和人事部门有很密切的关联。且这两类派遣机构在当地都是比较大的派遣机构。国有垄断行业的劳务派遣人员绝大部分都是都由其派遣，管理相对比较规范，用工单位比较信赖，劳动者权益保护方面没有出现大问题。

第三类是近几年发展起来的民营派遣企业。可分为三种情况。一是从网络招聘、猎头起步，后涉入派遣业。比如前程无忧、智联招聘、易才等。二是2002年后，由于农民工短缺而引发的、以招工难为背景，在长、珠三角快速发展起来的、专为世界500强和一些优质的外资制造业提供员工招聘与派遣服务的民营派遣企业。比如，为苏州工业园区制造业提供派遣服务的苏州汇思、英格玛、博尔捷等。三是仅有几个人兴办的小规模派遣企业。《劳动合同法》实施后，这类企业在各地快速增多，且发展较快。第四类是近几年出现的外资与合资的派遣企业。随着中国加入WT0, 国际上著名人力资源服务企业开始关注中国市场。比如：世界500强企业、全球排名前三位的人力资源服务机构 Adecco(艺珂)、 Manpower(万宝盛华)、Randstad(任仕达)近几年陆续进入中国，以合资或独资形式加入这个行业。他们的特点主要以网络招聘、猎头业务为核心开展业务，最近，有的企业开始进入派遣领域。

此外还有专属性派遣机构。主要有三种：

一是为外国航空公司提供中国员工的外航系统的企业或事

5 业单位，如成立于1982年北京外航服务公司。

二是为外交使馆、领事馆等提供中国员工的外事系统的企业和事业单位，如成立于1975年里属于上海市人民政府外事办公室的上海市外国机构服务处。

三是为中外海上钻井平台提供中国员工的石油系统的企业事业单位，如1982年5月成立的中国南海石油联合服务总公司。 其他政府部门兴办的劳务派遣公司。比如卫生系统的专为本系统派遣护士、医师、后勤人员的派遣公司;宣传系统专为本系统派遣记者、采编人员等的派遣公司。

上述各类派遣机构中，国有及国有控股、事业单位性质的派遣机构无论从数量还是从业务规模，都占据派遣市场的绝大部分份额。目前，这两种派遣机构主导着我国劳务派遣市场。

二、劳务派遣用工特点和原因

(一)劳务派遣用工特点全国各行各业使用派遣工情况非常普遍，统计分类的20个行业和七类所有制单位都或多或少使用派遣工。除去外国使领馆及外商代表处是国家硬性规定必须使用劳务派遣外，其他类型企业都是自主选择。 用工单位使用劳务派遣情况从全国范围看，呈现如下特点： 一是国有企业，尤其是规模较大的央企使用派遣员工的比例较高，成为派遣劳动力市场的最大用户。比如，2008年3月，通过与银行、石油石化、通信、电力等四大行业的21户中央企业座谈。了解到21户中央企业共使用劳务派遣120.08万人，约占其全部用工总量的17%。

6 其中，通信行业使用劳务派遣工的比例已经达到38.4%。 各省上报的资料也反映了这一特点。湖北省截止到2009年3月底，派往国有企业的员工占总人数61630人的96%;陕西省劳务派遣689家用工单位中，467家为国有及股份制企业，达到67%。 二是机关事业单位尤其事业单位使用劳务派遣工情况比较普遍。比如，福建省5724家用工单位中，机关事业单位为2380家，占41.5%;又据上海市人力资源和社会保障局提供的数据，上海机关事业单位大约使用3.4万派遣身份的人员，占职工人数的8%左右。 三是制造业使用派遣工的比例高。这种情况主要集中在长、珠三角国有大型及外资制造业企业。比如，上海重型机械厂、上海锅炉厂皆为国有大型制造业，其使用劳务派遣工比例都超过40%;上海宝钢集团冷扎车间80%以上是派遣工。还有，分布在上述地区的诺基亚、三星、松下、日立等外资优势制造业都使用了相当比例的劳务派遣工。上海市人社局提供数据表明，使用派遣工的单位数量制造业排在首位，达到42%。四是突破“三性”岗位限制企业各类岗位都使用派遣工，一线岗位使用派遣工数量更多。比如，分布在用工企业一线银行的前台柜员、制造业的技术工人、操作工，铁路的列车员、航空公司的空乘人员，卫生系统的护士，宣传系统记者、编采人员，机关事业单位的书记员、行政事务人员，市场上的营销人员、店铺营业人员。其岗位性质大多都突破了临时性、辅助性、替代性。且用工期限呈现长期化趋势，有的已长达十几年。 五是用工单位主要集中在优势国有、

7 外资等优势企业，民营企业使用劳务派遣情况不多。分析各类派遣公司的客户群都会发现一个共同特点。其所服务的客户，大都是优势国有及著名的外资企业，少有民营企业。比如深圳鲁西人力资源开发有限公司的客户100%为外资制造业，信鸿实业发展有限公司64%为外资，广州南方人才资源租赁中心外企75%、国企12%、机关事业单位7%。这反映我国劳务派遣业务主要还是在劳动法律贯彻实施较好的国有企业以及知名的外资企业12[12]。

(二)用工单位使用劳务派遣的主要原因

用工单位使用劳务派遣的原因是多方面的。一是将劳务派遣作为规避无固定期限合同与纠正用工机制的手段。二是应对工资总额与编制控制的变通措施。三是降低人工成本，包括工资和社保缴费派遣工都与直接用工有差别。四是一些上市公司为了人为提高人均生产率。通过使用派遣工，将分母做小，提高人均生产率，美化了公司业绩，增强企业的融资能力。五是一些上市公司和大型外资企业出于企业树立“良好”对外形象需要。避免频繁解雇员工，以及发生劳动争议产生的负面影响。六是获取专业化服务、减少事务性工作、降低劳动关系处理风险。七是降低了招、用工风险。利用劳务派遣方式延长对员工的考察和甄选时间，以减少盲目用工的法律风险。实质是延长了“试用期”。八是解决企业跨区域发展问题。在独立工矿区，劳务派遣甚至是解决家属与子女就业的途径。总之，中国企业使用劳务派遣有着复杂的原

8 因，既有与国外相同状况的一面，亦有中国特殊的另一面;既有正常需求，亦有不合理需求;既有理性的需求，亦有盲目的“跟风”和对无固定期劳动合同的惧怕的因素;既有规避法律的趋向，亦有中国外部制度体制环境不完善的无奈。因此，从原因判断，充分显示了我国劳务派遣的复杂性，不能简单说中国当前劳务派遣状况的好与坏，不能简单判断中国劳务派遣发展是过度还是合理，我们应该在综合分析原因基础上谨慎寻求规制对策。

三、劳务派遣人员的基本情况及特点

派遣员工包括各类就业人员，既有下岗失业人员、又有农民工、大学生。其分布特点一是农民工主要分布在制造业和一些低端服务业;二是大学生更多的分布在现代服务业，即所谓白领比较集中的就业领域。

(一)劳动合同签订与社保缴费情况

根据调研组实地调查以及21个省市汇报材料，在全国范围内，绝大部分劳务派遣机构都与劳务派遣人员签订了劳动合同，与用人单位签订了劳务协议。并且，劳务派遣工的社会保险缴费比例也很高。比如，根据福建省劳务派遣协会提供的资料，该省劳务派遣员工劳动合同签订率与社会保险的缴费比例都达到100%;重庆的劳务派遣签订率与社会保险的缴费比例也都达到了100%。我们实地调查走访也发现各地劳务派遣工的劳动合同签订率与社会保险的缴费比率都比较高。比如，河北秦皇岛的劳务派遣工的劳动合同签订率为97%，社会保险缴费比率达到100%。

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(二)劳务派遣工所从事的岗位特点

大部分劳务派遣工主要分布在用工单位的一线，例如银行前台服务员、通信外线服务工及营业员、加油工、铸造、机械加工等，除此之外，就是用工单位的后勤辅助性工作。如保洁，保安等。在有些行业与用工单位的直接用工相比，派遣员工的岗位大部分属于苦、脏、累、险的岗位。比如，钢铁厂的炉前工、煤炭企业的井下采掘工等。

(三)派遣工的劳动合同期限与工作年限特点

从劳动合同期限看，大部分按照法律签订了两年以上固定期限合同，但是，也有相当一部分劳务派遣机构与劳动者签订了1年的劳动合同，没有达到劳动合同法规定的最低2年合同期限的要求。以天津市为例，3个月至1年的合同占到了劳动派遣合同总数的50%。广西壮族自治区银行业中劳动派遣合同的期限80%都是1年。从派遣工工作年限看，劳务派遣人员在劳务派遣岗位的年限长短不一，较长已超过十年，大部分在2-5年之间。

(四)派遣工的劳动报酬和福利待遇情况及特点

根据派遣工的工作岗位所在行业，劳动报酬有一定差距。其中，电力、银行、通信等行业相对较高，一般在1000-3000元。建筑业的工资相对较低，平均在600-1500元，但总体基本上高于当地最低工资标准。与企业从事相同岗位的直接用工职工相比，劳务派遣员工的劳动报酬与福利水平明显较低。尤其是在一些垄断国企和机关事业单位，长期以来对编制内人员和编制外人员实

10 行不同的工资制度和体系，派遣员工与正式员工的工资差距较大。从全国平均水平来看，派遣员工比企业直接用工的工资水平低20-50%。另外，在奖金、补贴等方面两类员工的差距也很大。

(五)派遣工的工资支付情况及特点

从派遣员工的工资支付方式和渠道来看，一般由派遣单位直接以现金或银行卡的方式向劳动者支付，但也有一些派遣单位委托用工单位向劳动者支付，基本上能够做到月清月结，拖欠派遣劳动者工资现象非常少见。

四、存在的主要问题及原因分析

在劳务派遣快速发展中，特别《劳动合同法》实施后，劳务派遣从监管到劳动者权益保障以及《劳动合同法》相关规定的实施中都暴露出一些问题，概括起来主要包括以下几个方面：

(一)劳务派遣机构资质与监管问题突出

一是劳务派遣的“无前置许可”与《就业促进法》规定的职业介绍行政许可相矛盾问题显现。根据劳动合同法的规定，劳务派遣是不需要前置审批，使得一些新设立的派遣企业不经任何许可，主要从事职业中介业务。完全脱离了《就业促进法》第四十条有关职业介绍机构行政许可的规定，长此以往，职业介绍行政许可制度就会被架空。二是部分地区新办劳务派遣企业数量快速增多，混业经营情况严重。东莞市注册成立的97家劳务派遣企业中，仅有28家同时从事与企业管理咨询、人力资源管理咨询以及职业介绍相关的业务，许多公司兼业业务与派遣根本不相关，

11 经营范围十分复杂，从日用品销售、房地产中介，到婚姻介绍和个人形象设计，有的企业甚至没有固定的经营场所。造成劳动部门监管上的困难。三是异地派遣难以监管。东部沿海发达地区的一些企业大量使用异地派遣员工。异地的劳务派遣监管难，发生劳动争议，被派遣劳动者权益难以维护。

(二)部分国有企业和外资企业的劳务派遣用工主流化 国有企业使用劳务派遣相当普遍，一些国有企业用工绝大部分为劳务派遣，劳务派遣在这些企业已经是主要用工形式，可称为“滥用”劳务派遣。一些国有企业几乎100%使用派遣工，新增用工也基本为派遣工。少数外资企业也存在同样问题。过度使用劳务派遣的后果：一是部分企业的劳务派遣主流化，极大冲击正规就业，造成这些优势企业、大企业的新增就业几乎完全的灵活化，致使本应该是正规化就业最重要领域，反而出现非正规化，对就业市场造成危害。二是国有企业内部形成直接雇工与派遣工的“新二元”。某种意义上说，国有企业派遣工(相对于原先的临时工)对企业的离心倾向比“旧二元”更强化了。员工处处感到与“正式工”的差异，没有职业上升的渠道，看不到希望，有种被排除在体制之外之感。实际上这种状况已经影响到职工队伍稳定和企业的发展。一些企业已经意识到这些问题，寻求改变，开始探索劳务派遣工“转正”的新机制。当然，采取这种措施的企业还比较少。

(三)同工不同酬、社保缴费偏低问题较多

12 因《劳动合同法》对派遣工与正式工的同工同酬仅作原则性规定，缺少可操作性，这一问题并没有得到很好解决，一些国有的用工单位尤为严重。 有些地方将劳务派遣在社会保险缴费上划为灵活就业人员，按灵活就业人员标准缴纳社会保险费;有些地方的派遣机构与用工单位联手，为用工单位在社保缴费基数较低地区为派遣员工交纳社会保险，直接损害了派遣员工的权益。尤其在发生工伤事故时，赔付标准问题突出，争议多发。

(四)存在“假外包，真派遣”的情况

《劳动合同法》颁布实施前后，有些用工单位就开始利用外包方式规避劳动合同法对劳务派遣的规制，即用工单位将一些业务外包给派遣公司，由派遣公司组织人员到用工单位工作。这种方式用工实质上是派遣，而只是采取了外包的形式，被称为“假外包，真派遣”。这种“操作”使原用工单位摆脱用人责任，规避了《劳动合同法》有关劳务派遣的相关规定，而承接外包业务的派遣公司承担责任能力又有限，将使职工权益难以得到保障，危害极大。

(五)《劳动合同法》中还有一些规定需要进一步明确细化 首先，试用期问题。目前法律规定同一用人单位只能约定一次试用期。但是，由于劳务派遣的特殊性，如何约定试用期，需进一步明确。 其次是用工单位可否使用本法第四十条第三项退回被派遣劳动者问题。《劳动合同法》第六十五条明确了用工单位退回被派遣劳动者的法定情形。但是，没有提及第四十条第三

13 项“劳动合同订立时所依据情况发生变化，致使劳动合同无法履行”能否用于退回被派遣劳动者。但现实中，尤其金融危机的影响，企业没有生产订单(客观情况的变化)，退回被派遣员工的情形多发，由此引发的纠纷逐渐增多。对这种新变化，法律应考虑予以明确。 三是关于退工情形。《劳动合同法》第四十二条、第四十五条规定的禁止解除与逾期终止制度，是否适用用工单位，属于禁止退回或逾期退回的范畴。否则，进入三期的女工退回派遣公司后，谁来负担这部分成本，容易引起互为推委责任的问题，法律该予以明确。四是重新派遣是否属于变更劳动合同问题。劳务派遣员工的特殊性决定其可能会经常更换用工单位，现实中，当员工被退回派遣单位后，再被派往新用工单位时，往往出现员工自身不愿意前往。此时，属不属于变更劳动合同的协商不一致，解除劳动合同需不需要支付经济补偿金等一系列的问题需进一步明确。还有派遣工是否应该签订无固定期限合同，能否依据三十七条行使单方解除权，以及工会经费、培训费用提取等问题都还需要明确。

(六)劳务派遣公司专业化服务水平参差不齐，总体偏低由于我国劳务派遣发展时间短，总体上劳务派遣公司管理不够成熟，服务的专业化服务水平偏低。多数派遣企业对派遣员工的管理比较松散，劳务派遣也还有一些明显违法的行为，包括不签订劳动合同，不依法缴纳社保费等。因此，提高经营管理水平和规范发展是劳务派遣面临的重要问题，需要政府加强监管、引导，也需

14 要劳务派遣公司加强自律。

五、进一步规范劳务派遣的思路和建议

(一)基本思路

对劳务派遣用工的规制考虑的三个基点是，第一，劳务派遣用工是随社会经济发展企业使用劳动力的一种形式，而且是在发展中的用工形式，它对于保持劳动力市场的灵活性和活力起着一定作用。但是第二，劳务派遣的过度发展可能冲击正规就业、正规劳动力市场，还必须有一定限制。第三，劳务派遣是一种特殊用工形式，用人、用工和劳动者的三角关系改变了传统的用人、劳动者的单纯关系，三角关系使得用人、用工两者的责任模糊，劳动者的权益保障问题突出。为此劳务派遣规制要把握三个原则,一是平衡劳动力市场灵活性和劳动者就业稳定性的原则。国外的劳务派遣经过了几十年的发展，政府、工会和企业才逐步认识到，对劳务派遣的发展和规范，必须把握这个原则。二是适当限制的原则。相当多的国家对劳务派遣都曾经或现在仍然采取行业、职业和用工时限的限制，但总体是放宽的趋势，而且是根据不同历史时期的状况进行调整。三是强化劳动者权益保障的原则。因此，进一步完善规制的指导思想是劳务派遣要在发展中规范,在规范中发展。基本思路上体现“三结合”,即：鼓励直接用工为主和适量使用劳务派遣工为辅相结合;规范劳务派遣市场秩序与保持企业用工灵活性相结合;维护劳动者合法权益与引导劳务派遣企业健康发展相结合。在具体操作中,当寻求完善法律、改善环境、

15 监管到位、保障权益的标本兼治之策,促进劳动关系和谐发展。

(二)对进一步规范劳务派遣的对策建议

1、对劳务派遣法律适用范围作出明确界定。由于家政服务、向外国驻华使领馆等享受民事豁免权的机构的派遣行为，以及向我国驻外企业、机构的劳务输出，难以适用我国的劳动法，建议将这部分派遣行为排除在法律规范的劳务派遣的范畴之外。

2、建立劳务派遣备案制度和统计制度，加强对劳务派遣的监管和引导 鉴于《劳动合同法》未设立行政许可，但当前又确实急迫加强监管的现实，宜在《劳动合同法》框架下，通过完善相关制度和工作措施，加强对劳务派遣的监管和引导。第一，建立劳务派遣备案制度。对备案内容、备案时间和其他要求做出规定。第二，建立劳务派遣统计制度。尽快将劳务派遣用工方式纳入国家正式就业统计制度中。第三，加强监管和引导。劳动保障监察应将劳务派遣作为重点监察领域，发现违法行为及时纠正，尤其如“真派遣，假外包”等问题。同时，发挥劳动争议调解、仲裁及至法院处理的作用，通过典型案例引导企业正确理解和实行《劳动合同法》，促进劳务派遣的健康、规范发展。

3、对“三性”不做进一步明确。应该说法律将劳务派遣定位于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位是非常正确的，使其在劳动力市场上起到拾遗补缺的作用。但是，现实是我国劳务派遣大量在常年性岗位使用。其中有复杂的原因，包括如国有企业目前的管理方式，企业盲目惧怕无固定期限劳动合同等因素，仅

16 仅法律难以完全改变现状，还需要外部制度的配套。因此建议对“三性”不做立法上的进一步界定，仍保持目前的提倡性约束。

4、落实劳务派遣员工在用工企业参与民主管理的权利。为了保障派遣劳动者参与企业管理的权利，有必要明确规定用工单位在决定涉及派遣劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，必须征求派遣劳动者或者派遣劳动者代表的意见。

5、规范劳务派遣协议，指导劳务派遣单位和用工单位明确双方的权利和义务。国外对派遣企业和用工单位之间双方权利义务进行分割的途径有两种，一种是法律直接分割，例如日本，但是这种分割方式可能难以事先预见到所有风险和责任，只能对双方的责任范围做出大致的描述并加以列举;另外一种方式是由派遣企业和用工单位通过协议来分割相关责任。我国的劳动合同法已经规定了双方对劳动者造成的损害应当承担连带责任，用工单位和派遣单位之间责任的划分由双方自行约定。鉴于很多派遣企业和用工企业对于潜在风险和责任缺乏全面了解，为避免由于双方约定不清导致责任模糊，当被派遣劳动者的权益受到损害时，派遣机构与用工单位之间相互推卸责任，导致劳动者的权利无法及时得到救济的问题，建议通过规范协议应该包括的内容，来指导双方对就可能涉及的风险和责任划分进行事先协商。

6、鼓励行业协会的发展，加强行业自律和指导，提高劳务派遣专业服务水平。行业自律是发达国家规范劳务派遣行业的重要手段之一。目前一些地方已经建立了行业协会，但是这些协会

17 覆盖面窄，对会员还缺乏有效的指导和约束。建议由政府推动劳务派遣行业协会的建设，积极研究推进行业协会建设，扩大行业协会的覆盖面，在行业准入、服务标准、规范运作、管理能力提升、退出等环节加强协会的作用。

7、鼓励直接用工，进行国有企事业单位用人机制，人员编制和工资总额等配套改革。国有企业和事业单位使用劳务派遣的重要原因是直接用工中用人机制仍然僵化，存在能进不能出的问题，以及工资总额和人员编制受限，为此要深化国有企业、事业单位用人机制改革和改善人员编制和工资总额的管理。第一，国有企业和事业单位要持续推动用人机制改革。在《劳动合同法》深入实施状况下，国有企业要通过完善内部劳动规章，特别是纪律惩戒等方面的措施，解决用工的出口问题。事业单位在推进人事制度改革中，应将搞活用人机制作为重要的目标，通过落实聘用制和加强内部管理解决人员流动和出口问题。第二，推动国有企业工资总额管理方式改革。当前的工资总额管理办法，使国有企业用人缺乏弹性，宜通过间接控制，如人工成本管理等方式，给企业更大的自主用人空间，为鼓励企业直接用工创造更好的环境。第三，推动事业单位用人编制改革。鉴于事业单位编制往往一定几十年不变的状况，在当前事业单位分类改革中，应建立起事业单位用人编制的科学核定办法，适时调整用人编制，鼓励事业单位直接用人。国有企业和事业单位使用劳务派遣的重要原因是直接用工中用人机制仍然僵化，存在能进不能出的问题，以及

18 工资总额和人员编制受限，为此要持续推动国有企业和事业单位用人机制改革，通过完善管理解决用人出口问题，搞活用工。推动国有企业工资总额管理方式改革，改直接的工资总额控制方式为间接方式，如人工成本管理等方式，给企业更大的自主用人空间，为鼓励企业直接用工创造更好的环境。推动事业单位用人编制改革。在当前事业单位分类改革中，应建立起事业用人理科学的编制核定办法，适时调整用人编制，鼓励事业单位直接用人。同时，对《劳动合同法》中规定不够明确，实施中又反映比较大的问题，如试用期等类问题予以细化明确。

劳务经济发展范文第4篇

1 我市劳务经济发展促进农民增收存在的主要问题

1.1 劳务输出技术含量较低

我市劳动力输出对象主要是低水平的技术人才, 在劳务市场中处于低端市场, 大部分从事体力劳动, 技术、技能含量较低。劳动力素质的低下决定了劳务收入的低下, 影响了农民收入的持续增长。

1.2 劳务收入资本化进程缓慢

我市劳务收入的资金流向主要为在城市购房和回乡创业, 劳务收入真正转化为投资以实现再升值的比重很小, 尚有大量劳务收入资金外流, 未实现劳务收入的资本化, 制约了劳务资金增值和农民收入的持久增长。

2 我市资源经济发展促进农民增收存在的主要问题

2.1 内部结构不合理, 产业结构趋同

我市部分区县的支柱农业作物趋同现象较为严重, 有的地方照搬不具比较优势的产业作为主导产业, 不能突出区域特色, 不利于特色农业的发展。

2.2 涉农工商企业发展不足, 资源经济发展资金短缺

农业产业化水平不高制约了资源经济的发展。目前, 我市除少数龙头骨干企业外, 市场开拓能力强、辐射带动面大的涉农企业很少, 呈现出“小龙多、大龙少”的局面;龙头企业与农民的利益关系比较松散;由于缺乏现代化大企业的支撑, 农业资金投入规模小、缺口大。同时, 农村金融的畸形发展也严重制约了资源经济发展, 阻断了资本与当地资源的有效结合, 使资本作为重要生产要素无法在资源经济发展中发挥作用。

2.3 农民自身素质较低, 缺乏投资意识与投资理念

重庆市农业局2007年的调查显示, 农民工回乡创业与农民工的整体素质密切相关, 具备高中学历的占总劳动力比重最大的永川区, 同时也是回乡创业比例最高的区县。而在我市农村劳动力中, 具有高中以上文化程度的占总劳动力的比重仅为6%。农民工素质不高成为影响其回乡创业的一个重要因素。

2.4 政策扶持力度不足, 农民缺乏创业热情

与劳务经济相比, 我市对资源经济的扶持政策较少, 尚未形成有利于农民基于资源进行创业的氛围。部分区县和部门重视引进外来企业和扶持大企业, 对扶持农民创业关注不够, 导致农民创业成本较高;鼓励农民创业的政策少且不成体系, 同时在落实方面存在一定问题;针对农民开展的创业培训不够, 如我市百万农村劳动力转移工程开展五年来, 先后培训农民工10000人, 而对农民创业的培训人数却不足1000人。

2.5 基础设施建设与信息化建设落后, 资源经济发展受到制约

目前, 我市农业综合机械化水平不到全国平均水平的30%, 农村道路特别是田间作业便道畅通率低, 农产品交易、仓储、物流信息设施建设滞后于生产发展。我市农村每100人拥有话机仅0.7部, 仅为全国平均水平的50%。

2.6 科技创新机制不健全, 内生发展能力不足

我市农业科技覆盖面小、科技含量低, 导致农业运行成本高, 产品在市场竞争中处于劣势。

3 劳务经济与资源经济互动的重庆农民持续增收对策

重庆既有丰富的资源, 又有劳务经济的优势, 但资源优势并未转化为产业优势, 劳务经济也并未给我市经济带来优势。劳务经济与资源经济的脱节发展, 一方面导致劳务经济产生的资金大量闲置而得不到充分利用, 无法从根本上实现农民收入的持久增长;另一方面导致资源经济所需的大量资金难以筹集, 致使我市经济虽然发展很快, 但城乡差距依然很大, 未能从根本上提高我市经济发展整体水平和加快城乡统筹发展进程。因此, 必须建立劳务经济与资源经济互动的农民持续增收机制, 加快农民增收步伐, 实现城乡统筹发展。

3.1 建立劳务经济发展长效机制, 统筹城乡劳动力就业, 促进农民务工增收

3.1.1 加强技能培训, 提高农民工素质。

充分利用“阳光工程”、“温暖工程”、“雨露计划”等农村教育扶持政策, 整合技校、中专、职业学校和职业培训中心等教育培训资源, 建立适合我市农民的多种形式的教育培训基地, 扩大培训规模, 提高培训质量。

3.1.2 建立和完善劳务输出机构, 变无序为有序。

建立和完善市、区县、乡镇、村 (社区) 四级互联互通的统一规范的劳务输出组织体系, 提高劳动力输出的组织化程度, 创建具有地方特色和竞争优势的劳务经济品牌。

3.1.3 强化服务, 建立农民工输出的保障制度。

建立市、区县、乡镇、村 (社区) 四级劳动保障服务中心, 为外出农民工提供保障服务, 营造发展劳务经济的良好环境。

3.1.4 做好协调管理, 加强跟踪服务。

在劳务输出比较集中的地方, 建立稳定的农村劳动力转移输出基地, 积极探索拓宽境外劳务输出领域。同时, 劳动就业部门要加强与当地政府或企业的劳务合作关系, 负责组织、协调、管理, 维护打工者的合法权益。

3.1.5 实行输出与回归并举, 发挥劳务经济效应。

加大农村富余劳动力输出力度, 为资源经济发展积累资金, 加快农业结构战略性调整;实施“回归工程”, 鼓励引导外出务工人员回乡创业, 实现生产要素回流。

3.2 大力发展资源经济, 构建农民增收产业机制

3.2.1 大力发展特色资源经济, 做强农民增收的“聚宝盆”。

按照资源禀赋与比较优势的原则, 选准特色产业优势项目, 实行区域化布局、专业化生产、规模化经营, 形成产业优势与经济优势, 并通过特色产业链带动农民增收致富。

3.2.2 加快农业产业化经营, 用产业链效应带动农民增收。

通过壮大龙头、建设基地、加工突破、产业延伸和打造品牌这五大举措, 加快农业产业化经营;开发旅游资源, 发展观光农业, 延长农业生产链条, 形成区域特色产业和拳头产品。

3.3 加大政策与资金扶持力度, 构建农民增收政策机制

3.3.1 加大农村基础建设投入, 改善投资环境, 构建农民增收的支持机制。

充分发挥政府投资的带动作用, 扩大民间投资规模, 积极引导社会资金投入, 加快基础设施建设, 奠定资源经济发展硬件基础。

3.3.2 强化培训力度, 提升农民素质, 构建农民增收的培训机制。

围绕提升农民素质, 建立培训与需求相适应的动态管理机制, 扩大培训规模, 提高培训质量, 使输出劳动力从低端向高端发展, 从以力增收转向以技增收。

3.3.3 加大政策扶持, 引导农民创业, 构建农民增收创业机制。

充分利用农村能人在技术、资金和能力等方面的有利条件, 鼓励、引导其率先创业或二次创业, 带动一般农民就业增收;大力扶持有创业愿望的农民自主创业。

3.3.4 加大支农投入, 减轻农民负担, 构建农民增收投入机制。

加大支农投入, 扩大公共财政覆盖范围, 形成支农资金稳定增长机制;积极探索城乡一体化的财政投入机制, 建立财政专项扶农基金;吸引各种社会资本投资开发资源经济;切实抓好各项惠农政策的落实。

3.3.5 完善农村金融, 优化融资环境, 构建农民增收金融机制。

推进村镇银行和小额贷款公司等新型农村金融组织的发展, 健全完善农村担保和再担保机制, 提升农村保险服务, 增加农村资金投入;构建多层次、广覆盖、可持续的现代农村金融体系, 提升金融对“三农”的资金支持力度。

3.3.6 引导土地流转, 推进置换工程, 构建农民增收流转机制。

按照“依法、自愿、有偿、有序”的原则, 鼓励农户进行农村土地承包经营权流转;积极推进“两置换一转化”, 引导农民以土地承包经营权置换城镇社会保障, 以农村住宅置换城镇住房, 推动农民向市民转化。

3.3.7 健全社会保障, 确保城乡统筹发展, 构建农民增收保障机制。

建立城乡低保联动增长机制, 逐步提高最低生活保障标准;大力提高养老保障范围、保障水平和保障层次, 积极推进基本医疗保险向农村覆盖延伸, 推进社会保障接轨, 逐步实现各种保障制度城乡一体化和城乡全覆盖。

3.4 整合劳务经济与资源经济, 实现劳务和资本双重增收

3.4.1 加强劳务人员投资培训, 促进劳务收入资本化。

开展形式多样的创业培训, 提高创业农民的投资理念、投资知识和经营能力;将引导外出务工人员回乡创业与招商引资结合起来, 并给予政策优惠与经济扶持, 使当地的劳动力资源与特色资源得以充分开发利用。

3.4.2 引导和鼓励各类资本尤其是劳务资本投资农村特色资源产业。

劳务经济发展范文第5篇

甲方：西部华旗建筑工程股份有限公司第六项目部 乙方：

根据国家《经济合同法》和《建筑安装合同承包条例》有关规定，本着互相协作、互惠互利、平等自愿的原则，经双方友好协商，甲方愿将承建的西安市胡家庙家和小区1#、2#楼工程劳务分包给乙方施工;为明确双方各自责任，议定如下条款、共同遵守。

第一条

工程名称、地点及规模

1.工程名称：西安市胡家庙城中村改造1#、2#楼; 2.工程地点：西安市新城区胡家庙2村;

3.工程规模：两栋26层塔楼(剪力墙结构)及裙房、地下室等建筑，总建筑面积约50000平方米：其中地下室约5889平方米，两层裙房约4606平方米。

第二条

承包方式

劳务大包承包，包括下述“第五条 材料机具配备”中乙方自备的施工用辅材费和工具、小型机械设备的使用费等。

第三条

工程承包范围

图纸范围类的所有钢筋、模板、混凝土、架子、文明工地防护等工程。

第四条

工程承包内容

1.钢筋工程：包括进场内材料装卸车、看管、堆放、加工制作、绑扎安装、各种接头的焊接及机械连接、支撑定位筋的焊接、预埋插筋(含建筑插筋)的制作安装、保护层支设、废料分类归堆等全部内容。

2.模板工程：包括用料进出场装、卸车及倒运归码，进场钢模除锈刷油、木模制作，模板和支架安装、刷隔离剂，砼浇注中模板看护及拆卸后清理刷

- 13.混凝土工程：甲方供应商品砼、养护用的塑料薄膜、麻袋片和草袋，并提供砼泵、泵管、接头配件及砼布料杆。乙方自备其余辅材(如砼表面改善剂等)和砼振捣设备及机具，并负责机具的日常保养及维修。

4.脚手架和文明工地建设：除乙方自备铁丝、圆钉和手头工具外，其它材料(如架管、配件、架板、安全网、油漆及稀释剂等)由甲方供应。

第六条

质量、安全和文明工地标准

1.结构质量为：合格，(国家现行质量规范标准)并达到甲方要求的清水混凝土标准。

2.杜绝机械设备及人员安全事故发生。

3.文明施工达到省级文明工地标准，保证通过省级文明工地验收。

第七条

工程结算及支付

1.工程量计算：

(1)地下室按建筑面积的1.8倍计算(含桩头修补); (2)±0.000以上按正常建筑面积计算。 2.工程款结算：

(1)主体结构：按上述办法计算的建筑面积

元/㎡标准结算; 以上结算标准包含了前述“第四条 工程承包内容”和“第五条 材料机具配备”中自备辅材及机械设备、工具的全部费用。 3.工程款支付：

(1)10层以下按施工人数每人每月支付400元生活费;

(2)10层封顶按完成总量支付结算额的70%，以后每月5号前上报上月完成工程量，甲方确认后在十日内支付70%，结构主体封顶后支付到80%， (3)完成合同约定工程内容、经监理部门和甲方验收达到合同约定标准后支付到85%，

- 3(7)负责技术、质量、安全、文明施工的检查和监督工作。 (8)负责结构优质主体和文明工地的申报和验收组织工作。

2.乙方责任

(1)爱护甲方提供的办公、生活房屋和水、电设施;严格控制水电用量;并安排门卫负责进场材料的看管工作，丢失、损坏或出现事故乙方自理。 (2)负责甲方供到场物资设备的装卸、搬运和整齐堆放;协助完成大型设备的基础施工。

(3)保证自备机具、材料的按时足量到场;负责施工区二级配电箱至三级箱的电缆铺设和三级箱安装，以及三级箱至设备的自备电缆供应。 (4)负责施工区地面供水点至楼层供水点的管路铺设，各供应点至用水作业面所需的塑料管(或胶管)自备。

(5)负责施工区及乙方生活区(垃圾自行处理)的环境卫生和安全保卫工作;对现场所有机械设备和水、电设施的安全使用负责。

(6)负责结构构件的现场定位(弹)线工作;认真领会施工技术交底、质量安全交底和进度计划安排，详细制定各项的落实措施，并对施工过程中的质量、安全意外事故及事故处理负全责。

(7)负责劳力组织和管理，加强施工人员的安全质量、遵章守纪、职业道德教育，自觉接受甲方和工程监理的检查、指导和监督。

(8)严守社会公德，搞好文明施工和宿舍文明，积极配合市容创卫、文明工地、优质主体等的检查和验收工作。

第十条

其他相关约定

1.领用甲方所供有材料、机具，乙方需专人在甲方库管员处办理出库手续，并负责现场管理。构成建安工程实体的材料(如钢材、水泥)办理出库领用手续，辅助材料(如模板和脚手架材料等)和小型机具办理借用手续。

- 5用;进场后按本人身份证登记造册报甲方。

10.乙方承包的工程保证不转包，并确保工程进度和质量达标。若转包或因质量、进度问题业主、监理严重不满意，甲方有权终止合同，另选队伍进场，乙方愿承担由此造成的一切损失及相关费用。

11.施工过程中，商品砼进场，乙方立即组织浇注;若因乙方行动迟缓，造成整车砼报废，乙方愿承担由此造成的一切经济损失。

12.合同约定的承包范围内一律不再出现零工;若合同约定外发生借用工，乙方保证积极配合，不分普、技工每工日按50元办理用工签证。

第十一条

乙方达到合同要求，总工期每提前或延误一天奖罚5000元人民币。

第十二条

本合同甲、乙双方签字盖章后生效。本合同一式六份，甲方四份、乙方两份，具有同等法律效力(正文完)。

甲

方(盖章)：

乙

方(盖章)：

代表人(签章)：

代表人(签章)：

2010年

月

日

2010年

月

劳务经济发展范文第6篇

甲方：

乙方：

身份证号：

乙方自愿在甲方兼职，甲方聘用乙方为劳务兼职人员，根据《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本协议，共同遵守本协议所列条款。

一、协议期限

本协议期限为________个月，自_________年____月____日生效，至

年

月

日终止。

二、乙方承担的劳务内容及要求

1、乙方根据甲方工作要求和安排(附工作内容和工作职责)，担任______________工作，并保证按照甲方要求按时保质完成工作任务。

2、乙方同意甲方根据工作需要调整乙方的具体工作内容和工作职责。

3、乙方提供劳务期间，应当爱护甲方财产，遵守甲方各项规章制度、严格遵守甲方的业务操作规程和工作规范，按照甲方要求的时间和地点完成甲方的工作安排;不得无故缺勤、拖延相关工作进度。

4、乙方清楚了解个人目前的健康状况，能依据本协议第二条约定的劳务内容及要求为甲方提供劳务，乙方也愿意承担所约定劳务。

5、乙方在成为甲方劳务人员的同时，应自愿向甲方提供身份证、学历证明复印件及银行帐号。

6、乙方负有保守甲方商业秘密的义务。

三、劳动报酬

乙方在本协议有效期内的劳动报酬，按 □计件 □工时的计薪方式，报酬为___________________元/□件 □小时 □天 □月(大写金额：_____________________)，甲方按月支付，支付时间为每月__15___日，如遇节假日，发放顺延。

四、协议的变更和解除

(一)发生下列情形之一，本协议自行终止：

1、本协议期满的;

2、乙方服务的项目终止或提前终止的;

3、双方就解除本协议协商一致的;

4、乙方由于健康原因不能继续履行本协议义务的;

5、因本协议签署时依据的客观情况发生重大变化，致使本协议无法履行的。

(二)在下列情况下，甲方有权单方解除协议：

1、乙方违反公司纪律时;

2、乙方不积极履行义务，经劝阻不改时;

3、乙方不能按甲方要求进度完成工作任务，经甲方书面限制通知后在限期内未完成时;

4、乙方泄露甲方保密信息、资料等;

5、乙方因其他原因不宜继续履行职务时;

6、因乙方的工作失误而造成甲方损失，经核实后，甲方有权扣除乙方相应比例的劳务费，终止兼职协议。

(三)甲、乙任何一方单方面解除本协议的，需提前_____日书面通知另一方。乙方应在____日内将相关工作向甲方移交完毕，并附书面说明。

五、保密约定

(一)鉴于乙方在甲方任职，并获得甲方支付的相应报酬，乙方需在兼职期间保守甲方商业机密包括但不限于以下：

1、商业秘密：本合同所称的商业秘密，包括技术信息和经营信息，是指不为公众所知悉的，能为甲方带来经济利益，具有实用性并且经甲方采取保密措施的技术信息和经营信息。

2、技术信息：本协议提及的技术信息，包括但不限于：技术方案、技术指标、计算机软件、数据库、研究开发记录、技术报告、检测报告、实验数据、试验结果、操作手册、技术文档、相关函电以及未公开的专利、专有技术等知识产权信息。

3、经营信息：本协议提及的经营信息，包括但不限于：客户名单、营销计划、采购资料、定价政策、财务资料、进货渠道、管理诀窍、买卖意向、招投标中的标底及标书内容以及尚未披露的董事会决议、股东会决议、定期报告、配股方案、分配方案等信息。

(二)甲乙双方签定此协议时，应同时签定《保密协议》。

六、违约责任

1、乙方与甲方是相互独立的缔约人，在合作期间，必须严格遵守本协议条款，除了本协议中已表达的意思之外，每一方都有独立的权利和义务，若因任何一方的行为引起第三方诉讼、索赔，均由该方独立承担责任;

2、由于乙方个人原因所导致在双方协商的时间内无法完成甲方分配的任务，将对乙方按延误时间扣发相关报酬，同时给甲方所造成的损失由乙方承担。

七、其他约定

1、甲乙双方约定，乙方自行购买意外伤害保险，乙方在为甲方提供劳务过程中发生意外伤害均与甲方无关。

2、乙方同意医疗费用自理，医疗期内甲方不支付劳务费。

3、依据本协议第四条终止或解除本协议，双方互不支付违约金。

4、因本协议引起的或与本协议有关的任何争议，应提前协商解决，如协商不成，任何一方可以提起诉讼。

5、本合同尾部甲、乙双方的通讯地址为双方联系的唯一固定通讯地址，若在履行本协议中双方有任何争议，甚至涉及仲裁时，该地址为双方法定地址。若其中一方通讯地址发生变化，应立即书面通知另一方，否则，造成双方联系障碍，由有过错的一方负责。

以上协议一式两份，甲乙双方各持一份，自甲、乙双方签字、盖章之日起生效。

甲方：

乙方： (盖章)

(签字) 地址：

地址： 电话：

电话：

日期：

年

月

日

日期：

年

月