绩效评价与污水处理论文范文

绩效评价与污水处理论文范文第1篇

在企业的全面预算管理中, 绩效评价所起到的作用不容忽视, 它是企业根据自身发展的需要所制定的针对全面预算管理的绩效评价体系。在进行企业管理的过程中, 全面预算管理是企业管理者进行决策的重要依据。正因如此, 在全面预算管理中的绩效评价工作的重要性也就愈发凸显。然而目前我国很多企业的绩效管理工作还存在一些亟须解决的问题, 如缺乏科学的绩效考核指标、缺乏健全的绩效考核机制等。这些问题如果得不到解决, 就会造成企业全面预算管理的效果下降, 最终给企业的经营与发展带来消极的影响。面对这些问题, 本文将指出全面的解决措施, 希望能够为广大企业管理者提供一些有用的帮助。

2 企业全面预算管理和绩效考核存在的问题

在我国的企业管理者进行企业管理的过程中, 全面预算管理的重要性已经被越来越多的人所发现。在企业中实行全面的预算管理, 不仅可以使企业在整个经济活动中具有更加强大的控制力, 而且能够有效降低企业经营的成本、增加企业的经济效益。而在企业的全面预算管理中, 行之有效的绩效评价也是必不可少的。然而需要看到的是, 目前我国很多企业在进行全面预算管理的绩效评价时仍然还有许多亟待解决的问题。这些问题得不到解决, 将会使企业的全面预算管理工作受到严重的妨碍, 进而影响到企业的长期稳定发展。

2.1 没有科学的绩效考核指标

对于大多数企业来说, 其进行预算的依据是上一年度的历史成本。而众所周知的是, 历史成本并不等于现实成本, 往往会随着各种商品或服务的价格变化而发生或多或少的改变。在这样的情况下, 在编制预算时以当前的成本作为主要的参考依据无疑更加准确和科学。然而需要看到的是, 当前大多数企业所编制的预算对于当前的成本并没有有效的反映。事实上, 虽然这种传统的预算编制和绩效考核方法更加简单、快捷。但是我们必须看到, 将预算考核的指标建立在过去的结果上, 其科学性也就无法得到有效保障。而缺乏科学性的预算管理与绩效考核不仅会造成由于资源利用效率低下而导致的资源浪费, 而且也容易出现资源分配不均的问题, 给企业的正常经营活动带来十分不利的影响。有鉴于此, 企业的管理者就必须对自身的预算管理与绩效考核方法进行升级与改造, 进而保障企业全面预算管理的绩效考核工作的顺利进行。

2.2 缺乏健全的绩效奖惩机制

在我国的很多企业中, 由于在对预算管理的绩效考评指标进行确定时过于追求企业的短期利益, 而忽视了企业的长期稳定发展, 因而其绩效奖惩机制都是以实现企业的短期目标为目的, 其健全性和科学性无法保障。在我国很多企业自己制定的绩效考评指标中, 有超过半数的指标都是在考核员工节省成本、扩大收入的能力。在这些企业中, 谁能够以最低的成本创造出最高的收入, 谁就是绩效最佳。此外, 一般情况下, 对于成本进行的预算编制周期和会计进行核算的周期是同步的, 最长的周期也就是一年。如果对于成本预算的考核太过频繁, 相关员工就会为了达到短期的绩效指标而牺牲企业的长期利益。例如, 一些负责采购的员工处于减少采购成本的目的, 就有可能将一些质量不过关的原材料当作合格品采购企业中。这种行为虽然能够在短时间内使成本减少, 然而这些采购来的劣质原料却会对企业的产品质量产生十分不利的影响。在短时间内, 这种不利影响并不会十分明显。然而从长远上看, 企业所要付出的代价会远远大于降低原材料质量所节省的成本, 对于企业来说是得不偿失的。这种为了降低成本而降低成本的奖惩机制最终只会给企业的发展带来不利影响。

2.3 预算考核目标不够灵活

企业在经营和发展的过程中, 总会发生一些对其产生影响的突发事件。例如, 对于绝大多数餐饮企业来说, 禽流感等传染性疾病的爆发会使企业经营活动受到严重伤害。而对于石油化工企业来说, 国际油价的上升和下降都会使其收入发生重要的变化。而无论这些变化对于企业来说是好是坏, 之前制定好的预算与绩效考核指标都已经无法继续使用。然而目前我国的大多数企业在预算上对于这些突发事件的反应机制还十分迟缓。一方面, 由于我国的大部分企业的经营活动都必须遵循一定的流程, 任何环节发生变化都会导致其他环节发生不可预知的变化, 导致更多的不可控因素影响绩效考核的指标。另一方面, 预算指标的制定过程是相当复杂的, 因而想要做出调整和变化就必须花费更长的时间。此外, 突发事件之所以叫作突发事件, 就是因为其突然性。在突然的情况下, 企业往往难以及时进行有效的应对, 而当应对措施出台之后, 往往形势又发生了新的变化。

2.4 预算目标与考核目标不一致

对于企业来说, 绩效评价不仅能够反映出企业的经营管理状况, 也能够反映出企业的发展趋势。在我国的很多企业中, 其所制定的预算目标具有很高的合理性, 而且具备较高的科学性和可行性, 然而其绩效考核的目标与预算的目标往往无法达成一致。之所以如此, 就是因为企业对预算进行编制时已经确立了预算目标, 而在对员工执行预算的绩效进行评价时使用的却是另外的一套标准。具体来说, 在预算标准与考核标准之间, 无论是收入与成本的最优比, 还是经济附加值、部门收入平衡等指标, 二者的标准都会出现或多或少的差别。一旦员工认为预算与考核的标准不一致, 就会对奖惩制度的合理性产生怀疑, 进而失去在企业中工作的积极性, 导致企业的工作效率下降, 甚至影响企业的长远发展。而想要解决这一问题, 就必须对现有的绩效评价方法进行升级和完善。只有如此, 才能真正解决这一问题。

3 企业加强全面预算管理与绩效评价的对策

在企业经营和发展的过程中, 行之有效的全面预算管理与绩效评价对企业充分发挥预算的作用, 促进经营活动的有序展开具有至关重要的意义。对于企业来说, 能否科学合理地制定出全面预算管理的绩效考核指标, 不但能够对企业预算目标的最终实现产生重要的影响, 而且对企业实现自身的长期战略目标产中重要的影响。正是因为如此, 企业在刚刚开始全面预算管理时, 在对预算管理实施绩效评价的时候就必须注意以下问题:首先, 必须加强绩效考核指标的科学性。其次, 应该建立健全的预算管理的奖惩机制;再次, 必须对绩效考核的基础工作进行不断完善;最后, 利用平衡计分法进行绩效考核工作。下面, 笔者将对这几点措施进行详细的阐述。

3.1 加强绩效考核指标的科学性

对于我国企业来说, 想要实现绩效考核指标的科学化, 可以在企业内部设立专门对预算管理的绩效考评进行管理的部门, 并且给予其以企业的预算管理目标为基础的绩效考核标准。例如:如果企业的长期战略是在合理范围内尽量降低企业的经营成本, 就需要将大多数的绩效评价标准放在核算经营管理成本方面。而为保障绩效评价的结果更加客观、合理、可靠, 预算管理的绩效考评指标就必须符合下列要求:首先, 考核标准必须具体。也就是说预算管理的每一项具体内容都应该有与之相对应的绩效考评指标。在这一点上, 做到最优秀的企业可以将考核指标涉及每一个生产步骤和每一名员工;其次, 考核评价指标必须现实。也就是说在企业能够全体员工和各个部门通力协作的前提下, 预算管理的绩效考评指标必须能够顺利完成。在企业制定绩效考核目标时, 不仅要避免目标定得过高, 也要避免目标定得过低。最后, 所有的绩效考核指标都必须是可计量的。换句话说, 企业预算管理的每一项绩效考评指标都必须能够被准确计量, 最好可以直接使用数字进行表示。在这样的情况下, 绩效考核的科学性与客观性也能够得到最大程度的保障。

3.2 建立健全的奖惩机制

在一些企业中, 只存在对于预算进行管理的制度, 而并没有建立针对预算管理工作本身进行监督管理工作的制度。在这样的情况下, 预算管理制度就失去了存在与发展的基础, 难以长久地维持下去。这种问题在我国的一些企业中尤其严重。对于企业来说, 想要真正解决这一问题, 只有把预算的管理机制与绩效考评和激励机制进行有机融合, 才能在进行预算管理工作的过程中对员工进行有效的激励, 在保障员工工作积极性的同时实现企业的战略目标。正是因为如此, 企业就必须建立并完善能够匹配企业现行的预算管理与绩效考评机制的奖惩机制, 从而使全面预算管理与绩效考核的效果得到更大程度的提升, 进而使企业更加容易地实现自身的战略目标。

3.3 不断完善绩效考核的基础工作

在我国的很多企业中, 绩效考核中的计量工作都没有受到足够的重视, 基础工作严重落后于形势的变化。这些问题得不到解决, 就会使我国企业的绩效考评效果收到严重的影响。面对这样的情况, 我国各个企业的管理者对绩效考核基础工作的重要性进行足够的重视。企业想要完善绩效考核的基础工作, 首先就要在企业的部门与部门之间, 无论是实物流转还是人力资源流转都进行精确的计量, 将预算管理与绩效考核的责任落实到每一名员工。只有预算管理与绩效考核的计量真实可靠, 企业才能保障绩效考核的真实性与公正性, 使绩效考核的信息能够真实反映企业的经营状况。只有如此, 企业才能在合理范围内最大限度地降低经营成本, 并使自身的预算管理与绩效考核工作得到全面加强。此外, 在企业经营与发展的过程中, 总会出现各种各样的突发事件, 这些突发事件带给企业的不仅仅是机遇, 也包括层出不穷的风险。为了应对企业经营活动中不断出现的突发事件, 企业还应该建立针对各种突发事件的应急机制, 从而在突发事件发生时能够及时做出有效的应对, 对自身的预算管理与绩效考核进行合理的调整, 从而帮助企业规避经营过程中的各种风险, 保障企业的长期稳定发展。

3.4 利用平衡计分法进行绩效管理

基于全面预算管理及其绩效评价的内容, 在建设企业针对预算管理的绩效评价体系时, 企业可以采用一套在世界上得到了广泛应用的评价方法平衡计分法。所谓的平衡计分法, 不仅包含财务与运营两个方面, 也包含客户与企业自身, 换句话说, 这种评价方法是将企业的预算目标与绩效评价目标进行有机融合, 并将企业的全部经营活动用这四项指标进行量化, 从而使企业能够更加顺利地在自身的短期目标与长期目标之间找到最佳的平衡点, 进而使其实现可持续发展。然而目前我国的一些企业虽然引入了平衡计分卡, 但其评价重点过度地倾向于财务方面, 而忽视了其他几个重要的方面。在企业的绩效考核中, 成长与发展尤其容易被企业的管理者忽视。从根本上说, 这是与平衡计分法的理念背道而驰的。在这样的情况下, 企业在进行绩效考核使就必须对财务方面的比重适当降低, 并加强其他方面的比重, 只有如此才能促使平衡计分法的作用得到最大程度的发挥。

4 结语

综上所述, 在企业的经营活动中, 全面预算管理的作用不容忽视。而在全面预算管理工作中, 行之有效的绩效评价工作所起到的作用也不容忽视。针对现阶段我国企业在全面预算管理的绩效评价中存在的问题, 本文逐一详细介绍了解决措施, 如加强绩效考核工作的科学性、建立健全考核的奖惩机制等, 希望能够为广大的企业管理者提供参考, 进而促进企业经济效益的提升与长期稳定发展。

摘要：随着经济的快速发展, 企业的全面预算管理受到越来越多企业管理者的重视。在进行企业管理的过程中, 对企业的全面预算管理工作进行绩效评价, 不仅能够使企业预算管理的水平得到显著提升, 还可以减少企业经营的成本、提高企业的经济效益, 对企业的长期稳定发展具有重要的意义。目前我国企业在对全面预算管理进行绩效评价时还存在问题。本文将深入分析这些问题, 并指出解决的策略, 以供参考。

关键词：企业,全面预算,预算管理,绩效评价

参考文献

[1] 董伟.浅谈铁路企业全面预算管理的绩效评价[J].会计师, 2017 (14) .

[2] 金芳.企业全面预算管理绩效评价体系建设探讨[J].中国乡镇企业会计, 2016 (5) .

绩效评价与污水处理论文范文第2篇

一、公立医院绩效评价和薪酬分配存在的问题分析

（一）在具体发展的过程中，所展现出的目标没有合理的计划

新医改的背景下，公立医院在进行工作的时候，就应该以国家政府的规定着手。从战略性方面分析，政府要制定出合理的指导。医院管理人员就从制定出的标准进行工作。但是，其中所展现出的改进空间是比较大的。这其中一个比较明显的问题就是医院内部管理人员，没有完善的组织目标，自身工作上也没有明确的目标。比如，工作的时候，并没有形成精细化完成目标。在目标的分解不够精确情况下，工作人员难以融入到具体的工作体系中。

（二）绩效管理评价体系不科学

现阶段发展之中，公立医院在形成的绩效管理评价工作上出现了不科学的问题。在方法上也不够合理。在实际开展评价的时候，就出现了形式单一的问题。同时，制定具体评价体系的时候，没有立足医院的具体情况。在参与评价体系运行的时候，缺少客观性的内容。医护人员在评价上也不满意。一些公立医院就会运用企业的绩效评价形式，这会降低工作压力，也十分方便。但是，公立医院和企业之间是存在很大差异的。在机械地运用绩效评价形式下，是不能对医院实际情况进行合理反映的。最终，也抑制了公立医院的发展，难以发挥出社会职能和作用。

二、公立医院的绩效评价与薪酬分配有效举措分析

（一）完成阶段性目标，让绩效考核深入人心

公立医院在实际运行的过程中，就应该接受详细的目标规划和指引。但是，在进行计划制定的过程中，往往会受到一些不确定因素的影响。因此，不管是怎样的计划，在实施的时候都是存在出现一些出入。这样，绩效考核评价工作开展就会存在差错。在面对这样问题的时候，要对考核的方案进行合理的调整，不能仅仅依托初始的方案。要让工作人员展现出较高的工作积极性。开展绩效考核的时候，就应该从预测变化情况出发。公立医院在对绩效考核工作进行完成规划之后，就要形成一个十分明确的考核目标。从科室、部门和个人等职责方面出发，对绩效目标进行有效实现。最终，通过数据说话，让评价准则更加全面。开展绩效规划考核的时候，就应该让每一个工作人员都对其引起重视，让考核和管理工作不再出现纠纷。

（二）对薪酬分配制度进行更新，形成薪酬代偿机制

开展薪酬代偿机制的过程中，就可以从相应原则出发。第一，从激励方面出发，关注医院内部人员的薪酬水平，并将其与社会经济联系在一起。这让薪酬分配制度发挥激励意义。同时，借助薪酬代偿机制让医护工作人员拥有激励的机会。第二，从公平角度出发，薪酬代偿的模式下，就会突破之前的平均发放工作模式。在多劳多得的薪酬分配形式下，就会从社会主义核心价值观出发，彰显出一定的公平和公正性。第三，从可操作性出发。主要地对公立资源的问题进行重点解决。开展薪酬分配的时候，就要从制度的具体执行角度分析，对状态进行完善，让薪酬代偿机制具有可行性。比如，针对一个医院，在进行薪酬代偿机制制定的过程中，要对医院内部人员的人事结构进行重点调查，从工作性质等内容上进行分类。这就会形成不同的薪酬基数，让薪酬代偿机制展现出一定的合理性。

（三）完善绩效薪酬分配管理方法

第一，开展目标管理模式。这主要是从医院使命出发，将其转变为具体的目标。第二，形成绩效指标。这是对医务工作人员的工作标准化进行考核的一个重要方向。从宏观领域出发，让发展战略得到优化。第三，实行多个角度的考核形式。这样的形式，就会转变之前的考核，医务工作人员就会受到多个人的监督，管理和服务等工作开展都是十分有力的。个人的能力提高也看到了希望。第四，实行平衡积分卡的形式。这主要是涉及了财务、顾客和经营等方面。这是医务人员需要关注和学习的重要方面，在形成了短期目标的情况下，也结合了长期的目标。让各个指标不断得到强化和平衡的情况下，也会保证公立医院医务人员工作积极性。

结束语：

综上所述，现阶段公立医院在开展服务的时候，还要进一步提升质量。医护工作人员要完善自身。想要工作人员认真履行工作，就应该完善绩效管理机制，对支出进行合理控制，让医护人员的收入得到保证。同时，通过合理的薪酬激励机制，让医护人员在工作上展现出较高积极性。总之，要在绩效评价和薪酬分配上进行完善，为提高公立医院服务质量提供准备。

摘要：现阶段，医务和我们的生活之间存在密切的联系。公立医院所形成的薪酬分配体系，主要是涉及了医院对医务人员进行合理分配的一种制度。这成为了医院发展和工作运行过程中的重要激励形式。在沟通上也以此为基础。这其中，薪酬分配体系的形成，会和医护人员的利益存在密切的联系。所以，要对医院的绩效评价和薪酬分配进行不断优化，为医院的发展做好准备。从公益性角度出发，让医院管理和医疗工作得到优化。

关键词：公立医院,绩效评价,薪酬分配

参考文献

[1] 尹艳梅.医疗改革新形势下构建医院绩效与薪酬管理新机制的对策研究[J].农场经济管理，2018(07):63-64.

[2] 邓大松，刘振宇.基于RBRVS的县级公立医院绩效薪酬管理体系探析---以江西省于都县人民医院为例[J].江西财经大学学报，2017(06):64-76.

绩效评价与污水处理论文范文第3篇

基础研究一般是指为获得关于现象和可观察事实的基本原理及新知识而进行的实验性和理论性工作, 是一种探索性的科学研究活动。从《几何原本》到规范场、从《电学实验研究》到信息时代、从植物杂交试验到遗传工程、从《天体运行论》到市场经济等[1]无不说明基础研究是高新技术先导和源泉。基础研究的突破可能带动新兴产业群的崛起, 引起社会的重大变革。随着基础研究规模逐渐增大, 基础研究队伍的不断扩张, 政府的投入也不断增多, 政府财政预算的压力不断增加, 因此, 对基础研究的绩效进行评价显得尤为重要, 通过对基础研究实施绩效评价, 可以将政府的有限资金集中用在可行的重点研究领域。除此之外, 还能够充分发挥研究人员创造能力, 营造公正公平的学术发展氛围, 从整体上引导科学研究的发展方向。积极公布评价结果可以使公众理解和支持政府基础研究投资, 强化对政府能力的信任。开展公正有效的基础研究绩效评价有着极其重要的意义。

2 基础研究绩效评价的现状

基础研究具有很强的探索性和风险性, 而且基础研究不直接产生经济效益, 其研究成果难以预见, 基础研究的上述特点给评价工作带来了一定的难度。赵丽娟认为[2]基础研究绩效评价应该从评估方法、评估指标体系构建、评估结果的使用建立有效的基础研究绩效评价机制。目前已经发展的科研评估方法很多, 大多可分为定性、定量和定性定量综合分析法等。定性分析法主要有同行评议法、回朔和案例评价法等。定量分析法主要有成果计数法、文献计量法和科学计量法等。定性定量综合评价法主要有层次分析法、多指标综合评价法、定标比超法等。在实际基础研究绩效评价实践中, 同行评议和文献计量法是应用最广泛的方法[2]。如以美国为代表同行评审模式和以英国为代表的SCI评价模式[3]分别是是同行评议法和文献计量法应用的典型代表。除了合理选择评价方法之外, 如何建立科学、合理的绩效评价指标体系也是基础研究绩效评价中的一项重要内容。对基础研究而言, 其产出或影响往往是长远的、潜在的。因此, 美国政府绩效法 (GPRA) 要求除了将项目计划实施所产生的可直接观察到的产物如论文、专利纳入指标体系之外, 还要将项目实施带来的与改善社会经济、国家安全等带来的影响和效应纳入到指标体系。指标体系不仅从有关直接产出的统计数字, 而且从对国家其他目标的贡献和社会影响的侧面评价结果和绩效, 为更广泛、更长远的角度来考虑和分析基础研究绩效提供空间。但是目前我国的评价工作大多还局限于研究项目的层次上, 在深层次上对科学基金的投入、某项大型项目计划的实施对学科发展、对社会、经济文化发展影响和成效的评价不够, 或者往往容易简单地采用统计数字加成果范例的评价模式[4]。目前在我国, 基础研究绩效评价的结构还没有得到充分应用, 也是要急需解决的问题之一。

3 基础研究绩效评价的思考

在对基础研究绩效评价进行总结、剖析的基础上, 进行了如下的几点思考。

3.1 采用同行评议和文献计量相结合的绩效评价方法

同行评议法是定性方法的一种, 能有深度的评价基础研究项目。但也存在着不足, 如容易淹没在非共识性学术创新思想, 其公正性和准确性严重受制于专家的学识和品质, 含主管因素较多。文献计量法的重要特点是客观化和定量化, 可以弥补同行评议方法中的某些不足。但如果采用单一的文献计量法容易形成学术界的浮躁和急功近利的行为等, 因此建议采用两种方法相结合的定量定性方法。在此基础上, 建议采取改进某些措施更好的完善绩效评价方法, 如同行评议在评估成本范围之内, 尽量邀请国际同行评议;文献计量法中不能只注重发表论文的数量等。

3.2 不同类型的基础研究工作应有不同的指标体系和侧重点

不同类型的基础研究工作应有不同的的指标体系和侧重点。基础研究工作大致可以分为两类:一种属于自由探索性的基础研究, 这种研究工作以研究者的个人兴趣为主导, 需要自由、宽松的研究环境, 一般没有明确的应用背景, 研究工作带有较大的风险性和不可预测性, 如国家自然科学基金等;另一类属于瞄准国家目标, 以解决国家社会发展、国民经济和国防建设重大需求为目的的基础研究, 它具有明确的应用背景, 通常需要通过大规模的研究计划, 组织不同领域的科学家来完成, 如973计划等。由此, 基础研究工作根据目标和导向性不同可以分为自由探索型基础研究和目标导向型基础研究。

3.3 合理使用SCI

SCI (Science Citation Index) 是文献计量法评价中的重要工具, 其对科研水平的评价在我国已经为大多数科研院所、高校所认同, 在基础研究绩效评价中的作用更是举足轻重。由于SCI收录了当今世界自然科学各学科的重要文献, 于是我们往往会以SCI论文数为重要评价指标, 而不管论文质量如何, 此举必然导致发表论文数量增加, 但会导致部分科研人员投机取巧, 导致学术界浮躁和急功近利行为。事实上, 问题并不在SCI本身, 在于使用SCI进行评价的绝对化和简单化上。简单地赞同SCI或否定SCI都不是一种科学的态度[5]。要合理使用SCI, 全面分析由SCI检索到的数据, 尽量保证统计数字的的准确性和客观性。把引文数量作为主要指标, 重视负面引用, 排除自我引用, 在此基础上, 重视同行的评价。

4 结语

基础研究的发展水平和实力是衡量一个国家科技创新能力和综合竞争能力的一个重要因素。合理有效的基础研究绩效评价可以激发科技人员的创新潜力, 营造科技创新环境, 同时利用基础研究绩效评价指标的导向作用, 反过来可以引导基础研究沿着健康、积极的方向发展。因此, 科学合理的的基础研究绩效评价尤其着重要意义, 同时还有绩效评价中评价方法和指标还不够成熟, 仍需不断摸索思考。

摘要：基础研究绩效评价是科研工作的重要组成部分。本文综合分析了基础研究绩效评价的现状, 并提出基础研究绩效评估的改进思路。

关键词：基础研究绩效评价,探索,思考

参考文献

[1] 席泽宗.不用为用, 众用所基论基础研究的重要性[J].科学中国人, 2002, 11:10～13.

[2] 赵丽娟.基础研究绩效评估综述[J].科学学与科学技术管理, 2005, 10:44～48。

[3] 陈馨, 任旭峰, 张寓景.英、美、日基础研究评价模式及启示[J].解放军医院管理杂志, 2005, 12.

[4] 沈新尹.关于对美国国家科学基金会基础研究绩效评价若干方法的思考[J].中国科学基金, 2001, 5:313～316.

绩效评价与污水处理论文范文第4篇

一、当前企业绩效评价与激励机制创新中存在的问题

(一) 业绩评价的指标缺乏有效性

在当前的市场中很多企业的管理者所追求的就是企业利润的最大化, 只有企业利润达到了最大化, 企业才能更好地进行经营和生产, 才能不断地去扩大自身的发展, 然而想要获得利润的最大化首先需要做到的就是扩大生产量和降低成本。企业的利益相关者不仅仅包括企业中的股东, 同时还包括了出资人以及企业生产中的需求方、投资者。在当前的企业制度中, 企业的所有权以及企业的经营权是完全分离的, 为此作为企业的出资人对其企业的业绩评价十分看重, 他们认为企业的业绩评价直接关系到一个企业的发展, 但是很多企业在进行业绩评价的过程中只注重财务部门, 而忽视了其他的部门, 并且评价的指标也不够全面, 这些都直接导致了企业的绩效评价应用效果不好。

(二) 业绩评价指标的真实性和可信性不足

所谓的业绩评价指标其中所包括的不仅仅是企业中的财务指标, 还包括了很多的非财务指标, 这些指标直接表现了在实际工作中企业发展的综合性和整体性, 并且代表了企业的发展状态。但是在现阶段中经常会遇到一个问题, 很多企业的业绩评价指标自身的真实性有待考证, 如果没有办法保证一个企业的业绩指标真实有效就没有办法对这个企业的发展进行考量, 这对于企业发展来说是十分不利的。

(三) 企业的管理层缺乏战略意识

不同的企业其自身的管理层不同, 由于每一个人的生活背景、教育水平以及人生观价值观等等的不同, 很多企业的管理者对于绩效评价的认识不高, 甚至在对企业进行管理的过程中也缺乏一定的战略意识。如同国家的发展一样, 如果企业在进行发展的过程中没有进行战略指标的定向, 那么在实际发展中就会遇到很多的困难, 这些困难会导致企业难以在市场中提高自身竞争力。或者有企业在进行战略目标的制定过程中, 对于企业的前瞻性认识的不到位, 严重缺乏战略意识, 这些都是企业管理者在进行绩效评价与激励机制创新所存在的问题。

(四) 企业本身缺乏具有特色的企业文化

在当前的市场中, 如果一个企业本身没有企业文化, 那么企业内的员工在进行工作的过程中就会难以产生对企业的热爱。没有对企业的热爱, 那么就没有工作的积极性和动力, 就难以更好的发挥自己的所长为企业的稳定发展贡献出力量, 为此作为企业的管理者必须要让企业拥有一个独特的属于自己企业的企业文化。但是在现阶段的市场中有很多的企业管理者都没有做到做好这一点, 也没有认真的理解企业文化是什么, 没有发现企业文化的重要性。

二、企业绩效评价与激励机制创新对策

(一) 建立完善的指标评价体系

想要确保企业中的绩效评价能够得到创新, 首先要做到的就是确保在进行绩效评价的过程中, 其评价的指标本身是具有真实性的、具有可信性的同时也是具有有效性的。要求任何一家企业在进行绩效评价的过程中, 都必须根据企业的实际情况发展来进行分析, 根据企业当前所在的市场情况和内外部的环境变化, 有针对性地对绩效评价进行调整, 保证其本身可以在企业中发挥出最大效益, 同时在进行绩效评价的过程中必须要对指标进行细化, 保证评价中的每一点都有理有据, 禁止出现由于绩效评价中所述不清楚而导致的规则矛盾问题, 导致企业中的员工利用绩效评价的漏洞来进行逃避责任。在制定绩效评价指标的过程中, 要求指标不仅仅针对企业中的财务部门, 需要针对企业中的所有部门, 要根据所有部门本身的情况变动进行分析, 让绩效评价可以在企业中发挥最大的价值, 而不是仅仅能够应用在财务指标评价体系中。比如可以在企业内的技术部门增加相关的专业技术评价指标、风投部门增加对企业发展趋势的发展指标等等, 确保不同的部门都能够应用绩效评价更好地进行发展, 这样一来企业的管理方式也可以得到更好的应用, 绩效评价的切实应用也可以让企业在应用鼓励机制的过程中真正奖励到努力认真的员工, 让员工对于企业的发展更加用心, 能够得到企业内所有员工的认可本身就是在确保企业的竞争力。除此之外, 企业在应用绩效评价的过程中还需要考虑到不同利益群体本身的利益会不会因此而出现大幅度变化, 作为企业的领导者必须要确保企业中的每一个部分都能够充分地被考虑到, 全面发展企业。

(二) 提升领导者的战略意识

在企业进行绩效评价与激励机制创新中领导者本身的眼光也是非常重要的, 作为企业中的领导者必须要拥有长远的战略目光, 能够为企业制定一个十分明确的发展目标。在企业发展过程中最重要的一点就是有一个可以为之努力的目标, 而这一目标的制定者就是企业的管理者, 如果管理者本身没有对这个目标进行确立, 那么就会导致企业没有努力的方向, 在实际工作中也难以真正的应用绩效评价与激励机制。为此企业中领导者的战略意识是十分重要的, 他能够带领全部的企业员工为了一个实际的目标认真努力的工作, 能够保证企业在市场中有地位、提高企业的竞争力。为此提高企业领导者的战略意识在绩效评价与激励机制进行创新中有着非常重要的意义, 一旦企业的战略目标定好, 就可以依照这个目标来对企业中的员工进行明确的绩效评价, 提高企业集体的工作效率。如果企业管理者在制定目标的过程中发现目标想要真正实现的时间过长, 可以通过将一个大目标进行分化成不同的小目标, 利用短期目标来逐一发展企业。同时作为企业的领导者还必须要有伯乐的眼光, 能够善于用人, 定期对企业内的员工进行培训, 打造一个有实力的队伍。在进行企业内部提干的过程中, 企业领导者也应该学会发现优秀的普通员工, 给这些普通员工更好地施展自己才华的空间, 让他们可以在企业中发光发热, 给企业带来更多利润的同时, 也让自我得到了发展和满足。针对这种特殊人才企业可以对其建立专业的绩效评价与激励机制, 让其更好地进行自我发展。同时在企业中, 中层干部也是企业管理者必须要关注的一个群体, 他们是企业的部门负责人, 也就是说在进行企业绩效评价的过程中, 这些负责人需要针对自己部门的责任和工作任务来进行重点考察, 针对自己的工作进行分析, 为此需要企业的领导者能够保证这些管理层本身对于部门工作十分的了解, 保证在应用绩效评价的过程中, 他们可以做到将部门工作与企业发展现结合, 根据自身的情况来制定部门的绩效评价。在进行实际的绩效评价过程中, 企业的中层管理者需要测评的人员不仅仅是部门员工, 还有自身。部门所做的事情, 是否真的为企业的发展做出了贡献也是十分重要的一个环节, 在评价中既要评价上级所派发下来的任务是否真的符合部门发展, 还需要评价部门员工在做事的过程中是否真正的用心。当然最重要的依旧是部门员工在工作中真正的工作业绩以及工作能力, 这是整个考核中, 最为重要的一个环节。

(三) 落实企业内的规章制度

在进行绩效评价的过程中, 想要保证绩效评价本身能够符合企业发展, 服从与企业的战略部门, 最先需要做到的就是绩效评价中的各类环节都是真正能够应用在各个企业部门中的。只有把目标逐一的落实到企业的各个部门中去, 将每一个条例都控制的十分严格, 把责任逐一的落下去才能真正的保证各个部门都用心工作, 提高企业内员工工作的积极性, 这就要求了在进行企业评价指标的设计过程中, 尽可能地去保证企业的公平、公正和公开, 保证在企业中各个部门的人员都不存在利益和利益之间的冲突。在应用鼓励机制的过程中, 要求企业领导者能够真正地理解员工需要什么, 根据员工自身所需要的来进行给予鼓励, 这样能够让企业内的员工感受到企业领导者对其的关心和爱护, 更好地为企业进行付出。

(四) 培养企业自身文化

在当今市场中如果企业没有企业文化, 那么企业是无法发展的, 企业文化对于一个来说是企业内所有员工的价值观、思考方式以及信仰, 在这个文化自信、文化自强的时代, 一旦失去了企业文化, 那么员工就失去了信仰, 在工作中就迷失了方向。企业文化本身就是企业的灵魂, 这种文化可以在潜移默化中改变企业的很多东西, 可以改变企业内员工的行为, 对企业内员工进行约束和激励。为此作为企业的领导者, 在进行企业绩效评价完善的过程中, 需要做到的事情之一就是和企业内部的员工进行有效的沟通, 确保企业内部的员工能够真正地理解企业文化, 理解这种管理方式对整个企业发展的益处, 只有员工都能够真正的理解企业文化对于企业发展的益处, 同时明确的理解绩效评价, 应用绩效评价在企业中, 让其真正地发挥出激励的作用, 才能够让企业文化在企业中更好的生根发芽, 并且将企业内的员工牢牢的聚集在一起, 让企业员工能够在企业中有所发展, 增强其自身的归属感。作为企业管理者在制定企业文化的过程中, 必须要将企业文化与现阶段的社会和市场发展紧密的结合着, 只有这样企业文化才能满足市场所需, 才能真正地帮助企业提高自身竞争力。

三、结语

根据本文综上所述, 在现阶段的企业竞争中企业本身一直都处在一个动态变化的环境中, 为此想要保证企业自身的竞争力, 并且让企业稳定的发展必须要在企业管理中根据市场环境进行改变, 进行不断的完善, 让企业本身更加适应实际发展。企业的软实力主要依靠的就是文化建设, 而文化建设中业绩评价才是最重要的, 为此企业需要根据实际情况适应评价制度, 并且对其进行调整, 根据企业发展针对不同问题进行解决, 确保企业能够真正地发展。

摘要：随着经济的发展, 越来越多的企业开始扩展自己的业务, 在进行企业管理的过程中也开始进行改革, 试图找到更加适合市场发展的企业管理方式, 而绩效评价与激励机制一直以来都是企业管理的最佳手段之一, 应用这种机制能够真正地体现出企业管理的效果。但是在经济高速发展的今天这种机制虽然有效却不能适应市场, 帮助市场进行发展, 所以针对企业中的绩效评价与激励机制进行创新对于企业管理来说十分重要, 现阶段在进行管理创新过程中存在需要解决的问题。

关键词：绩效评价,激励机制,创新

参考文献

[1] 赵彦武.新形势下企业会计信息化中存在的问题及对策研究[J].财会学习, 2018 (23) .

绩效评价与污水处理论文范文第5篇

我国的国有企业在我国经济体系中起着至关重要的作用, 不仅平衡我国社会经济、巩固社会地位, 而且也是维护人民利益保障人民生活水平的重要经济体系。全面预算管理是一个对于企业的支出预算、利润预算等等都有着行之有效的预算管理方法, 已经被广泛应用于各个企业各个领域。全面预算管理不仅能够对财务方面做出科学合理的预算, 而且对企业各个部门的分配及合作也能做出系统的安排, 能够全面掌握和分配企业的财力、物力及人力, 是企业全面健康发展必不可少的一个环节。在不断的实行过程中, 国有企业的全面预算管理也在不断完善。要带动市场经济, 鼓励市场竞争, 只有在全面预算管理的带动下不断完善和强化我国的国有企业, 才能使我国国有经济在我国市场经济中占主导地位, 带动其他市场经济健康稳定发展。全面预算管理是一个多层次多方向的管理体系, 不是单一的经济预算工具, 而是在经济预算的基础上, 对人才的分配, 各部门的合作, 以及企业整体规划都有着一套严格的管理模式, 所以说, 强化改革国有企业全面预算管理, 对推动我国国有企业的发展有着非常重要的意义。

二、国有企业全面预算管理与绩效评价中存在的问题

(一) 形式化太严重, 与现实脱节

我国国有企业虽然已经大范围广泛实施全面预算管理, 但是有大部分国企对全面预算管理重视度不够, 只是为了完成任务或者应付上级检查而做全面预算。预算的数据还都是根据以往的老旧资料, 而不是严格做了市场调查分析的结果, 不是根据现实的发展情况、脱离实际情况而做出的全面预算是丝毫效果都没有的, 而且根本不能应用。出现这样问题的原因, 首先是部分国企对全面预算管理的认识不够清晰, 认为全面预算管理只是对财务进行预算, 认为和自己无关。其次就是不了解全面预算所针对的不仅仅是历史数据, 而是在历史数据的基础上顺应现实发展趋势而做出适合长期发展的全面预算管理。

(二) 国企对于全面预算管理的参与度低

我国国企在实行全面预算管理中普遍存在参与度低, 这是因为对于全面管理的范围认识不准造成的, 一说到预算, 就认为是与财务有关, 部分国企将全面预算的任务全权交给财务部门负责, 而其他部门的工作人员则一无所知。这就导致了全面预算管理的作用非常片面, 达不到其本身该有的作用。从而导致在实际应用中问题层出不穷, 超出预算的情况也是屡见不鲜, 给国企发展带来很多不必要的麻烦。

(三) 全面预算管理监督体制不健全

我国国有企业全面预算管理还属于试行阶段, 全面预算管理为了企业发展和实现起到服务经济的作用, 而我国现阶段对于全面预算管理的重视度还不够, 在全面预算工作上不结合实际, 全面预算管理监督体制又不健全, 就会导致在企业预算过程中出现很多偏差, 做不到科学合理的预算效果。所以为了我国国有企业的发展和社会经济的稳定, 建立一个健全的全面预算管理监督体制是十分重要的。

三、国有企业加强全面预算管理与绩效评价的措施

(一) 全面预算与实际相结合

国有企业的全面预算管理对于国有企业的发展和我国社会经济的稳定都起到至关重要的作用, 所以必须完善加强国有企业的全面预算管理。首先加强国有企业各个部门工作人员对全面预算管理的正确认识, 使国有企业全面预算能够与本企业在实际发展中的基本情况相结合。其次就是要充分做好市场调查, 结合国内国外的经济情况和发展趋势, 从历史发展数据中总结经验, 顺应现实的发展, 就本企业的特点和需要做出符合实际的全面预算管理。无论是企业重要项目的预期支出和人员分配, 还是成本费、维修费等等都要有一个科学预算, 做出预算定额。在全面预算的过程中也要结合多年来常见的影响因素, 将一些不可避免的因素加入到预算成本中, 尽量降低资源浪费的现象, 使企业全面预算最大程度的达到科学合理。

(二) 加强企业工作人员全面预算方面的培养

所谓全面预算管理, 不言而喻不单单只财政部门的预算, 而是涉及企业的方方面面各个部门, 甚至可以说涉及企业的每一个从业人员。这就涉及了对于企业工作人员全面预算管理方面的理论培训和专业培养。首先加强企业从业人员对于全面预算管理的重视度, 使企业所有工作人员都能够充分认识到全面预算管理的重要性, 因为做好全面预算管理不仅能是企业的发展过程中的风险降到最低, 也能够是企业所有工作人员在今后的工作中免去不少麻烦, 使工作更加顺利。其次在企业全面预算管理中必须要求企业工作人员全员参与, 在参与的过程中做好人员的分配, 例如每个部分分别做好自己部分的市场调研和国内外发展趋势, 粗略做好相应预算。另外是积极培养全面预算管理的专业人才, 例如:例如可以引进全面预算管理方面的人才到企业内部培训各个部门的从业人员, 是每一个工作人员都能够熟练掌握全面预算管理的基本操作和注意事项。使全面预算管理达到更科学更合理, 提高全面预算管理的实际价值。

(三) 完善全面预算管理体制, 加强全面预算管理的监督

为了使我国国有经济的全面预算管理能够达到更好的效果, 必须完善全面预算管理体制, 加强全面预算管理的监督。首先, 为了使我国国有企业全面预算管理达到更具科学性合理性, 必须制定一个健全的全面预算管理机制, 例如前期全面预算过程中信息采集的误差问题, 因为往期的企业信息没有及时存档导致信息丢失, 或者信息不严谨导致信息失误, 这都会严重影响预算效果。针对这个问题可以完善企业的信息平台体制, 制定一个企业内部的信息共享平台, 有专门的负责部门, 定期更新企业信息。同时设立在线问答, 对于企业内部所能共享的问题, 所有员工都可以通过在线提问的方式得到解答, 这就要求信息部门的工作人员必须牢牢掌握企业相关信息, 做到严谨认真。其次, 我国目前部分国有企业的全面预算管理还是由企业的财务部门全权负责, 这就导致企业全面预算管理范围非常狭窄, 不能与企业其他部门有效的结合, 达不到全员参与的全面预算管理也打不到预期的效果。企业对全面预算管理的重视度低, 再没有一个完整的全面预算管理监督体制, 导致在企业中的全面预算管理形同虚设。所以为了加强全面预算管理在企业中的作用, 必须做好全面预算管理的监督体制。首先必须加强企业管理层对于全面预算管理重视度, 其次就是要制定严格的监督制度。例如加强各个部门从业人员的考核力度, 在全面预算管理中做好详细的考核制度, 各个部门细分到每个工作人员, 都划分好其个人的工作职责和所承担的责任。以避免工作人员推卸责任的情况发生。定期对其在工作中的表现和绩效做考核, 加大考核力度有利于督促工作人员的工作积极性同时能提高工作效率。对于全面预算管理的人员分配、考核、绩效以及奖罚制定一个健全的管理制度。根据各个部门不同性质的工作, 采用层层制约层层上报的管理机制, 不仅能让每一个工作人员都参与到全面预算管理中, 还能提高工作效率。另外在全面预算管理实行过程中必须做好全面监控制度, 能够及时发现超出预算的部分, 并及时分析其原因给予正确的纠正, 以确保企业健康稳定发展。

四、结语

通过以上分析研究, 可以看到全面预算管理对我国国有企业的发展情况起到决定性作用。我国国有企业是由国家成立并为了平衡我国社会经济、巩固社会地位、提高国民经济水平的重要经济组成部分。所以国有企业的发展可以说决定着我国的命运, 而全面预算管理是解决我国现阶段国有企业发展中所遇到问题的最好办法。目前来看完善全面预算管理是我国国有企业健康快速的持续发展的唯一途径。

摘要：国有企业的持续健康发展与国有企业全面预算管理有着密不可分的关系。我国现阶段经济发展迅速, 其中我国国有企业的发展具有决定性的带动左右, 国有企业也是我国经济的重要组成部分。如今我国国有企业的发展日益壮大, 已经取得了非常可观的成效, 但是在我国国有企业的全面预算管理中仍然存在着很多问题, 为了稳固我国国有企业的发展, 必须对全面预算所存在的问题进行改革优化。文章通过对国有企业全面预算中所存在问题的分析研究, 提出了相应的完善政策, 以期为我国国有企业的持续健康发展做出行之有效的管理计划。

关键词：国有企业,全面预算管理,绩效评价,问题,改进对策

参考文献

[1] 胡静.国有企业全面预算管理的难点及重点探究[J].会计师, 2017 (24) .

绩效评价与污水处理论文范文第6篇

一、高校科研经费管理改革方案

（一）报账员制度

高校依照实际情况将报账员设置在各院，主要负责解释与宣传财务规章制度工作，归集与整理教职工原始票据，检查手续完备与否、项目经费支付进度以及经费列支等。报账员制度不仅解决了教师保障时间长问题，而且还有助于缩减教师查账次数，提升会计工作效率，可以保证详细初审各种单据，有效监管高校科研经费支出。

（二）网上预约报账

网上预约报账是分离会计核算比较耗时的科研经费录入工作，由报账员独立完成单据录入工作。将网上预约报账系统引入在财务管理系统内部，报账员能够随时随地录入报账单据。这样比较费时的报账核算就能够变成对预处理服务器数据与原始单据的简单修改和审核，而且也能够减轻财务人员工作压力。

（三）网上经费查询系统

为便于监管方与项目负责人了解高校科研经费应用或结存情况，高校会为教师设置网上经费查询系统，登录财务信息网就能够显示出负责项目经费预算、经费总额以及应用情况等，能够避免高校科研经费被随意占用或挪用，使高校科研经费管理透明度得到不断提升。

（四）强化劳务费管理力度

在劳务费科研项目方面，劳务费支付过程中，需要项目负责人将任务书提供出来，高校院长与科研负责人签字，如需扣税，则需要根据规定扣除相关税费，而且在发放时必须提供银行卡号、身份证复印件等，由互联网银行对劳务费实时发放。

二、高校科研经费管理绩效评价指标设计

一般可将科研经费划分成间接经费与直接经费两种，其中直接经费就是项目执行期间直接关于项目的开销。间接经费则是科研活动支撑体系费用。我国是根据规定在直接经费中产生的项目费用，该研究以直接经费为基础创建项目负责人、学校法人以及院系负责人纵向三级责任主体，间接与直接经费横向多维绩效考核指标，设计高校科研经费管理绩效管理指标如下：

（一）科研经费管理制度数

国家政策规定下，通过高校所制定关于科研经费管理的数量对科研经费管理制度数进行计算，以反映高校重视科研经费管理的程度。

（二）人均直接经费和直接经费总额

通过高校在定期内到账经费总和对直接经费总额进行计算，此为高校直接经费之和。通过在职教职工和直接经费总额对人均直接经费进行计算，主要对学员或者高校科研管理成效进行考核。

（三）结题率

已结题数量与应结题数量之间的占比率就是结题率。这一指标不仅能用在考核学校，同时也可在考核学院中应用。对高校进行考核过程中，这一指标应根据省厅、国家厅以及地厅级等展开分类计算，主要将高校科研经费管理效果反映出来。

（四）预算支出一致性

实际支出金额与预算支出金额之间的比例就是项目预算支出一致性。这一指标在项目负责人、高校以及院系责任主体考核中也较为适用，且在计算过程中存在区别。高校与院系预算支出一致性能够将权重设置在各预算项目中，加权平均各预算项目支出一致性，即：

预算支出一致性主要是将科研经费预算执行直接反映出来，也就是说，比率与预算执行成正相关性，根据课题经费比例明确课题权重。

（五）经费成果率

高校经费成果率可将经费投入成果产出率反映出来，例如国家级奖励、地厅级奖励以及省级奖励等。计算过程中，因为各级别奖励数存在不可加性，所以可在对各级别与等级奖励设分值之后累加计算，具体用公式表示为：经费成果率=科研成果分值/科研经费总额。比方说，国家级三等奖60分，二等奖80分，一等奖100分，省部一等奖50分，如果高校科研经费是1000万元，国家三等奖10项，二等奖5项，一等奖1项，省级一等奖10项，那么科研成果则是1600分值，其科研成果率是1.6.也就是说，科研成果率与科研经费支出率成正比。这一指标主要用于考核院系、高校以及课题负责人经费管理情况。

（六）费支出透明度

对于高校科研经费管理来说，经费支出透明度可直接反映院系与高校的经费管理水平，可通过间接经费额和公开支出金额之间的比例计算，也就是说，指标越高，说明存在越透明的间接经费管理，那么挪用与贪污概率也就越低。

结束语：

高校科研经费不同于教育经费，应全面推行高校科研经费绩效评估与考核，增加违规科研经费整治力度，强化高校科研经费应用审计监督，确保科研经费与项目经费规范程度相结合，从而真正发挥科研经费绩效评价的功能。

摘要：作为科研团队后勤保障，简化高校报账流程，尽可能将更为便利的服务提供给高校课题组成员，这是高校科研经费管理工作中所面临的一项重要挑战。本研究主要总结高校科研经费管理改革方案，设计出更为多样化的绩效考核评估指标。

关键词：绩效评估,科研经费,管理改革,指标体系

参考文献

[1] 孙支南，王超辉.广州市属高校科研经费管理改革与绩效评价指标设计[J].行政事业资产与财务，2016(19):23-25.