本科生毕业考试课程

本科生毕业考试课程（精选6篇）

本科生毕业考试课程 第1篇

河北联合大学继续教育学院（医学）

成人教育学院本科、专升本毕业考试课程名称

临床医学专业

内科学、外科学、妇产科学、儿科学、神经内科学

高级护理专业

护理学基础、内科护理学、外科护理学、妇产科护理学、儿科护理学

医学影像学专业

内科学、外科学、放射诊断学、放射治疗学、超声诊断学、CT.MRI诊断学。

口腔医学专业

内科学、外科学、口腔颌面外科学、口腔修复、正畸学、口腔内科学。

中医学专业

中医内科学、中医基础理论、中医诊断学、中药学、方剂学。

医学检验、预防医学、药学、公共事业管理专业不进行毕业考试，进行论文答辩。

注意：要明确一个概念：毕业考试是每个本科毕业生必须参加的考试，与学位课程考试不同，学位课程考试是有取得学位意向的同学需要参加的考试，不想取得学位的同学不参加；因此，每个本科毕业生都要参加上述专业组织的毕业考试或论文答辩，否则无法取得毕业证书。

本科生毕业考试课程 第2篇

日语 专业（本科）毕业水平考试试卷

（4 卷）

：号年级：2009级 考试形式：闭卷 考试时间：150分钟

学

……………………………………………………………………………………………………………………… 题 试卷一（考试时间为90分钟，请将答案写在答题纸上）

：答

一、次の文の＿＿の漢字はどう読みますか。Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄから最も適当なものを一つ選びなさい。（0.5名姓×10＝5点）要

不1.この放送局の正面は、駐車だけでなく停車も禁止されている。

（1）放送局 Aほうそうきょく Bほうそうきゃく Cほそうきょく Dほそうきゃく 请（2）正面

Aせいもん

Bしょうもん Cせいめん

Dしょうめん（3）停車

Aたいしゃ

Bけいしゃ

Cていしゃ

Dはいしゃ ：级内（4）禁止

Aきんじ

Bきんし

Cちゅうじ

Dちゅうし

班2.大きい地震の際には、まず、被害に関する確かな情報を得ることが大切だ。线（5）地震

Aじちん

Bちしん

Cじしん

Dちじん（6）際

Aとき

Bおり

Cせつ

Dさい 封（7）被害

Aひげい

Bひがい

Cはげい

Dはがい ：（8）確かな Aゆたかな

Bおだやかな Cさわやかな Dたしかな 级密3.強盗に鋭いナイフで腕を刺された。

年（9）鋭い

Aかたい

Bほそい

Cこまかい

Dするどい（10）刺された Aおされた Bさされた

Cころされた Dたおされた

二、次の文の＿＿の仮名は漢字でどう書きますか。Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄから最も適当なものを一つ選びなさ ：い。（0.5×10＝5点）点学

教1.きめられたいちに車をいどうしなさい。

《毕业水平考试》试题（4 卷）

（1）きめたれた A決めたれた B規められた C効められた D期められた（2）いち

A位地

B位置

C囲地

D囲置（3）いどう

A異道

B異動

C移道

D移動 2.来のよさんは2おく円をこえると言われている。（4）よさん

A要算

B余算

C与算

D予算（5）おく

A億

B憶

C臆

D噫（6）こえる

A増える

B超える

C過える

D数える 3.ちょきんをぜんがくひきだしてがっきを買った。

（7）ちょきん

A頂金

B預金

C貯金

D賃金（8）ぜんがく

A全願

B全頼

C全領

D全額（9）ひきだして A干き出して B引き出して C率き出して D費き出して（10）がっき

A楽机

B楽歳

C楽器

D楽機

三、次の文の＿＿に何を入れます、Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄから最も適当なものを一つ選びなさい。（1×10＝10点）

（1）もう3年も国に帰っていないので、両親に会いたくて

。Aきれない

Bほかない

Cしかない

Dならない（2）いそがしくて、休みをとる

食事をする時間もない。Aものなら

Bことなく

Cどころか

Dばかりか（3）あんな高いレストランには2度と行く

。Aものか

Bことか

Cようだ

Dだろう（4）環境の問題を

参加者から多くの意見がだされた。Aかぎって

Bまわって

Cみなして

Dめぐって（5）さすか学生時代にやっていた

今でもテニスが上手だ。Aからには

Bにしては

Cだけあって

Dきっかけで（6）いっしょうけんめい練習

、マラソンの選手に選ばれなかった。Aするから

Bしたのに

Cすれば

Dしたら

（7）彼女は一番行きたかった大学に合格し、うれしさの

跳び上がった。

《毕业水平考试》试题（4 卷）

Aともに

Bあまり

Cばかり

Dたびに（8）たとえ仕事が

あまり文句を言わないほうがいい。Aつらいのに

Bつらければ

Cつらいなら

Dつらくても（9）あわてたところを

、彼は事実を知っているにちがいない。Aみると

Bみて

Cみたとき

Dみるなら

（10）あの子はあまり食べられない

ごちそうをたくさん皿にとりたがる。Aくせに

Bせいに

Cうえに

Dものに

四、次の文を読んで、後の問いに答えなさい。（2×10＝20点）

私たちが物を食べた時、その前と後で私たちの体重はどのように変化するのだろうか。例えば、今100ｇの果物を食べたとして、体重は何グラムふえるだろうか。答えは100ｇである。当たり前じゃないかと怒ってはいけない。それは食べたすぐ後の話なのだ。では、食べてから時間がたったらどうなるだろうか。

今から３８０年ほど前、あるイタリアの学者が、食べ物の重さと体重の関係を知るために、自分の体を使って体重の変化を細かく調べた。まず、人間が乗ることのできる大きなはかりを特別に作り、その上に何日間も座り続けて、①食べたり飲んだり、大便や小便をしたりした。（②）そのたびに体重の変化を丁寧に計って調べたのである。

最初、その学者が考えたのは、食べたり飲んだりした物の重さから、外に出した大便や小便の重さを単純に（③）した分だけ体重は増えるだろう、ということだった。ところが、実験をしてみた結果、④彼が考えていたほど体重は増えなかったのである。彼は実験に間違いがあったかもしれないと思って何回もやりなおしてみたが、結果はやはり同じだった。⑤彼は困ってしまった。おそらく、食べ物や飲み物の一部は、何か目には見えない物となって体の外へ出ていってしまったのだろう、結局、彼は⑥そう考えた。そう、⑦彼は間違っていなかった。

では、その⑧目に見えない物となって出て行ったのは何か。一つは汗である。人間の体からは、たとえじっとしていても、一日に１ｋｇ近くの汗が外に出て行く。この汗のことについてはイタリアの学者も考えていた。もう一つは息を吐くときに出る炭酸ガス、つまりCO2だ。⑨これは彼の時代よりずっと後になって、あるイギリスの学者が調べたことだが、体重６８ｋｇの人は一日に約0.7kg他の酸素を取り入れて約0.82kg他のCO2を出しているという。つまり、人間の体重は、呼吸をするだけで、一日に約

《毕业水平考试》试题（4 卷）

0.12kgずつ減っていくことになるわけである。

大変な苦労をして実験をした学者も、残念ながら、このことにまでは気がつかなかった。そのころは、空気はただ空気とだけ⑩考えられていて、O2やCO2などいろいろな気体からできているとは考えられていなかったからである。

（左巻恵美子「人間の体重 24時間」「楽しい科学の話」新生出版）

1.①「食べたり飲んだり、大便や小便をしたりした」とあるが、誰がそれをしたのか。

A 実験を頼まれた人 B 実験を手伝った人 C 実験を見ていた人 D 実験をした人

2.（②）に入れる言葉として最も適当なものは次のどれか。

A そして

B だから

C それなのに

D というのは

3.（③）に入れる言葉として最もいいものは次のどれか。

A 掛け算

B 割り算

C 足し算

D 引き算

4.④「彼が考えていたほど体重は増えなかった」とあるが、それはなぜか。文章全体から考えて答えなさい。

A 食べた後で体重を計ったから

B 目に見えない物の計算ができなかったから

C 彼の計算に間違いがたくさんあったから

D 彼はあまり汗をかかなかったから

5.⑤「彼は困ってしまった」とあるが、なぜ困ってしまったのか。

A 計算するのが大変だったから

《毕业水平考试》试题（4 卷）B 期待通りの結果が出なかったから C 実験に間違いがたくさんあったから D 何日間も動くことができなかったから ：6.⑥「そう考えた」とあるが、どう考えたのか。

号学 A おそらく食べ物や飲み物の一部は、何か目には見えない物となって体の外へ出て行ってしまったの だろうと考えた。题 B 間違っていなかったと考えた。

C 実験に間違いがあったかもしれないと考えた

：答D いくら食べても体重が増えないと考えた

名姓7.⑦「間違っていなかった」とあるが、何が間違っていなかったのか。要 A 彼が考えたこと B 彼が困ったこと 不 C 彼が怒ったこと

D 彼が気がつかなかったこと 请 8.④「目に見えない物」とあるが、それは何か。：级内 A 食べ物や飲み物 班 B 大便や小便 线 C 汗とＣO2 D 気体とO2 封9.⑨「これ」に含まれる内容として適当なものは、次のどれか。A イタリアの学者が考えたこと ：级密 B 一日に約1ｋｇの汗が外に出て行くこと

年 C O2を取り入れ、それ以上の重さのCO2を出していること D 体重68kgの人は体重が増えつづけること

10.⑩「考えられていて」の「られ」はその使い方が次のどれと同じか。A 昨日先生にさんざん叱られた。

： B お国の方はどのように考えられていますか。点学 C いろいろ考えさせられた。教 D そんなこと、考えられない。

《毕业水平考试》试题（4 卷）

试卷二（考试时间为60分钟，请将答案写在答题纸上）

五、次の日本語文を中国語に、中国語文を日本語に訳しなさい。（3×10＝30点）

1.親を困らせたくないから留学することにしました。2.歩いているうちに寒気がだんだんなくなりました。3.机の上に携帯を置いたまま、教室を出てきてしまいました。4.同じように見えても少しずつ違っています。

5.試験の結果が悪いのは、試験前の勉強が足りなかったからだ。6.无论怎样被人夸奖也不要骄傲。7.和家人好好商量后再给您答复。8.正在吃饭的时候被人拍了下来。9.美国去过了3次，可是从未去过英国。10.我不善于在人面前说话。

六、下記の要領で400字ぐらいの文章を書きなさい。（30点）

１、題：私の夢

２、文体を「だ・である」で統一すること

３、題からはずれる内容であると、採点されないことがある。

本科生毕业考试课程 第3篇

关键词：客观结构化临床考试,口腔医学,临床能力考核

客观结构化临床考核 (objective structured clinical examination, OSCE) 是通过模拟临床情景测试医学生临床能力, 评估医学生应用知识和掌握技能的能力以及评判医学生职业态度等的一种考核方法, 通过一系列预先设计的考站测试学生的临床实践能力, 对学生采集病史、专项技能操作、病例分析、临床思维等方面的能力进行考核[1]。

我们在口腔医学本科毕业生临床能力考核中, 参考OSCE考核形式, 进行相应的考站设计, 与阶段考核、理论知识考核等相结合, 旨在更好地评估口腔医学本科毕业生临床能力。

一、考核对象

重庆医科大学2009级口腔医学本科学生共42人参与考核。考试时间安排在完成临床实习后的一周内。

二、考核实施

1.考站设计。口腔医学毕业生临床能力考核设置考站5站, 包括口腔检查与病史采集、病例分析、基本急救技能、口腔基本技能、辅助检查及分析。每名学生总考试时间80分钟。

2.考核内容。主要考核口腔医学本科生口腔阶段必须掌握的临床技能。考核前组织各专业教师制定考试大纲, 确定考核项目、评分标准及制定专门的评分手册。具体如下:

(1) 口腔检查与病史采集考核学生无菌操作、口腔检查及病史采集、病历书写等方面能力。

(2) 病例分析由《口腔内科学》、《儿童口腔医学》、《口腔预防医学》、《口腔颌面外科学》、《口腔修复学》等专业组成, 考核学生对疾病诊断、鉴别诊断及治疗设计的掌握。由学生考前抽取1题进行考核。

(3) 基本急救技能项目:胸外心脏按压术、吸氧术、人工呼吸、血压测定4项, 考生抽取1项进行考核。

(4) 口腔基本技能:BASS刷牙为必考项目;考生考前抽取《口腔内科学》、《口腔颌面外科学》和《口腔修复学》各1项考核。

《口腔内科学》包括龈上洁治术、开髓引流术、窝洞制备术 (II类洞) 共3项;《口腔颌面外科学》包括下牙槽神经阻滞麻醉、上牙槽后神经阻滞麻醉、十字绷带包扎、脓肿切开术、上颌第一磨牙拔除术共5项;《口腔修复学》包括上下牙列印模制取、下颌第一磨牙烤瓷单冠牙体预备、上颌中切牙烤瓷冠单冠牙体预备共3项。

(5) 辅助检查及分析包括X线片结果判读、牙髓活力测试结果判读和实验室检查结果判读。

3.考官要求。考官由各专业中高级职称教师组成, 共18名, 由教学管理部门于考前集中对考官进行统一培训, 根据评分细则对照考评指导, 严格评分标准, 力求评分尺度一致。

4.考场准备。考试场地位于重庆医科大学口腔医学实验教学中心, 中心配备口腔医学仿真人头模系统, 可以模拟临床技能操作。考试所需物品由中心实验人员统一准备, 候考室及考站均制作醒目的标识及指示牌。

三、结果

1.考核结果。考生成绩由教学管理人员独立进行统计, 2009级口腔医学本科学生考核得分详见表1、表2。

从表1、表2、图1可见, 2009级口腔医学本科生的得分集中在70~90之间, 无高于90分学生, 1名学生低于60分, 及格率97.62%。平均分为70~80之间, 属于中等水平。

2.问卷调查结果。对18名考官及42名考生发放问卷, 回收考官问卷18份, 回收率100%;回收学生问卷41份, 回收率为97.62%, 将调查情况进行分析, 评价考核的效能及质量。详见表3、表4、表5、表6。

从表3至表6可以看出, 关于考试效果, 90%以上考官认为考核有助于促进学生对理论知识的学习, 对今后工作的有帮助, 而学生则有90%以上认为有助于促进临床技能的掌握, 促进理论知识的学习, 有助于专业技能的提高, 并对今后工作的有帮助;但在对知识掌握、沟通能力、分析能力评估方面有30%~40%考官及学生认为一般, 考官还认为对临床技能的评估也一般。

关于考试质量, 90%以上的考官及学生均认为考试具备公正性及公平性, 但在全面性、公平性及科学性上, 则均有超过20%的考官认为一般;学生仅认为全面性不够。

四、讨论

临床能力是医学生专业素质的核心内容, 是一个综合的、多维的、复杂的能力集合。根据《中国口腔医学本科教育标准 (讨论稿) 》, 口腔医学本科毕业生应具备的基本技能目标包括:病历书写与分析、口腔基本操作技能、辅助检查结果判读、临床思辨能力、交流沟通的能力等[2]。口腔医学具有“大门诊、小病房”的特点, 门诊患者从接诊到完成治疗通常仅由一名医师完成, 口腔疾病诊治过程中医师与患者是一种面对面、一对一的方式, 整个过程需要医师不断与患者沟通交流, 对医师本人的临床能力要求高, 是一门实践性很强的学科[3]。目前口腔医学临床能力考核形式一般采取平时轮转考核、阶段考核和毕业考核相结合方式, 评价形式分为笔试、口试、病例答辩、现场操作等。主要存在主观因素影响大, 缺乏合理性、标准不统一、无法与我国现行的执业医师考试体系接轨等方面的问题[4]。

医学生通过临床实习对基础理论、基本知识、基本技能进行综合训练, 是实习生通过服务对象理论联系实际、化知识为能力的关键阶段[5]。口腔医学本科生实习以课程为单位, 分组进入各临床科室进行实习, 在各科学习也是以专业为主的疾病的诊疗及操作技术训练, 缺乏对疾病综合分析能力的训练。我校目前口腔医学专业临床实习毕业考核主要由两部分组成, 即临床实习出科考核与毕业综合考试。出科考核主要由各实习科室组织实施, 而毕业时仅进行一场综合知识考试, 以笔试的形式组织, 尚无统一组织的毕业临床能力的考核。

OSCE标准化及可重复性的特点, 结合口腔医学注重技能培养及独立操作性, 为口腔医学本科生毕业临床能力考核提供了一个新的思路。在口腔医学教育方面也有不少学者进行了探索, 如用于口腔颌面外科学临床教学中对口腔颌面外科医学生临床能力的考核[6];在牙体牙髓病学实验课教学中参照该模式, 将教学过程与考试模式接轨, 对传统的考试模式进行改革[7]。我们针对口腔医学专业特点, 结合OSCE的考核形式, 设计了5个站点, 考核内容涵盖口腔医学本科生必须掌握的基本技能, 同时考核其采集病史、病例分析、基本急救技能等内容。与我国现行口腔医学执业医师实践技能考试接轨, 临床能力考核与阶段考核、理论知识考核等相结合, 对测试口腔医学本科毕业生临床能力更有针对性和有效性。

从2009级口腔医学本科生实践结果可以看出, 得分集中在70~90之间, 及格率97.62%, 说明大部分学生对口腔临床技能的基本能够掌握。考生平均分为70~80之间, 属于中等水平。问卷调查显示绝大部分考官及学生认可此种考核方式, 认为有助于促进学生对理论知识的学习, 促进临床技能的掌握, 对今后工作的有帮助, 达到了考查学生临床综合能力的目的。同时认为考试具备公正性、公平性。但对于知识掌握、沟通能力、分析能力评估方面, 考官认为需要进一步改进, 学生对考试的全面性也提出了更高的要求。

此次考核作为OSCE在口腔医学本科生毕业考核中的实践, 对口腔医学本科生实习结束后临床能力的测试进行了尝试, 但此次考核仅在一个年级中进行了实践, 该年级尚未进行执业医师资格考核, 缺乏OSCE考核与执业医师考试通过率之间的对比, 以及对执业医师考核通过率的促进作用的观察。课题组将根据问卷调查反馈的结果, 对OSCE考核进一步修订、完善, 力求站点、试题设计更加合理, 对考查学生知识掌握、沟通能力、分析能力评估方面所提高, 更加具有全面性。

参考文献

[1]崔宇红, 丁繁, 马丽萍, 等.医学生客观结构化考核的可行性分析[J].甘肃中医学院学报, 2015, 32 (2) :87-91.

[2]中华口腔医学会口腔医学教育专业委员会.中国口腔医学本科教育标准 (讨论稿) [J].中国口腔颌面外科杂志, 2009, 7 (1) :88-96.

[3]张春庆, 刘冰华, 韩俊岩, 等.口腔医学实践教学体系的研究与构建[J].医学教育, 2013, 51 (1) :99-104.

[4]廖佐芹, 黄才斌, 杨心华, 等.医学生实习期间临床能力考核的研究[J].赣南医学院学报, 2003, 23 (4) :466-468

[5]白振西, 董晓健, 张铁, 等.口腔医学临床教学特点及对策[J].医学教育, 2002, 6:26-27.

[6]李小囡, 吕江.OSCE在口腔颌面外科学临床教学中的应用初探[J].中国高等医学教育, 2009, (7) :96-97.

本科生毕业考试课程 第4篇

【关键词】 薪酬管理实践课程继续教学

1. 开设薪酬管理实践课程的必要性

薪酬管理教学内容包括组织管理者以及员工的基本薪酬管理、奖金管理、福利管理和薪酬制度设计等各个方面，由于薪酬管理工作存在于任何一个组织的实际管理中， 因而实践性非常突出，学生除了应掌握相应的理论外，更为重要的是薪酬管理的基本技能和专业技能。薪酬管理实践课程是一门理论性、技术性、实践性非常强的课程，是人力资源管理专业本科学生的必修课程，在本科人力资源管理专业课程体系中居于核心地位。本课程是使学生能够使学生把所学习的薪酬管理的理论知识同薪酬管理实际工作结合起来，把所学知识应用到薪酬管理工作中的训练课程，在本科人力资源管理专业开设本课程有重要的意义。

2. 以往薪酬管理实践课程教学中存在的问题

薪酬管理的实践教学就是通过让学生能够深入到企业的薪酬管理的实际工作中，根据企业的实际，设计出企业的一套完整的薪酬管理制度，在实践中提高学生的操作能力。但是由于高校教学条件的限制，薪酬管理实践教学也存在一些问题：

2.1难于寻找得到接纳学生实践教学的企业

由于企业的人力资源管理部门的人数比较少，其中负责薪酬管理的人员更少，对于人力资源管理实习的学生的接待能力有限，而且由于人力资源管理专业本科学生的知识和经历的局限使得到企业去实习不但难于帮助企业解决解决人力资源管理特别是薪酬管理中存在的问题，还给企业带去很多接待学生的困难，因而企业接待学生实习的积极性不高，学校很难联系得到接纳学生实践教学的企业

2.2学生难于接触到企业的薪酬管理的核心内容

由于到企业实习的学生人数众多，学生毕业后的去向复杂，接待学生实习的企业出于保守商业机密的考虑，往往只让学生参与企业的考勤、培训安排等一些简单的工作。凡是涉及到薪酬管理等等的内容，企业一般都不会让实习的学生参与，使学生无法在企业实习中学习到薪酬管理的知识，达不到薪酬管理课程实践教学的效果。

2.3模拟实践性教学案例的效果有待进一步提高

有很多学校为了弥补薪酬管理课程实践教学的不足，编写了很多质量不错的实践性教学案例，达到了一定的教学效果。但是这种模拟案例也有两个明显的不足：一是由于编写教学案例的内容限制，案例的背景资料是有限的，学生从有限的背景资料来理解案例难免会出现偏差。二是在案例的编写过程中，案例难免隐含了案例编写者的思维方式以及解决问题的方法，不利于扩展学生的思维和提高学生的解决问题的能力。

3. 本科生薪酬管理实践课程的毕业后继续教学的实践及其有利条件

笔者在多年的本科学生的薪酬管理实践课程的教学过程中深感本课程教学的不足，因而笔者总是留言参与本课程学习的学生在毕业后的实际工作中如果遇到薪酬管理的实际问题和困难可以同笔者进行更为深入的交流。几年来，确有不少学生在毕业后的薪酬管理工作中遇到不少的困难和问题，他们通过各种不同的方式同笔者进行交流，笔者都及时地给予指导，进行实质性的学生毕业后继续教学的工作，使他们能够弥补在学校里本课程学习的不足，做好薪酬管理的工作。

我们能够在学生毕业后还能够依然给予学生及时的指导得益于以下两个有利的条件：

3.1互联网交流平台的快速与便捷性

很多学生在毕业后依然可以通过E-mail，QQ等的通讯手段同老师经常保持联系，学生会把他们参加工作后遇到的困难和问题在互联网的交流平台上同老师进行沟通，老师也能从互联网的交流平台上较为详细地了解到毕业的学生的工作的情况以及工作中遇到的困难，并能给予及时的指导，使老师对学生的教学能够延伸到学生毕业以后。

3.2学生毕业后能够有较多的同老师面对面交流的机会

由于交通条件的改善，今天的学生毕业之后依然能够有较多的机会同老师进行面对面的交流，这也为学生就工作之后遇到的问题和困难等等同老师进行沟通请教提供了一个良好的条件，使老师能够在学生毕业参加工作之后依然能够给予学生必要的指导。

4. 本科生薪酬管理实践课程的毕业后继续教学的优势

本科生薪酬管理实践课程的毕业后继续教学的优点有两个方面：

4.1 有利于学生对课程的理解

学生毕业后在薪酬管理工作的实践中，对薪酬管理的感性认识更深，对薪酬管理的遇到的问题和困难的体会也更加深刻，对于老师的指导能够迅速的理解和接受，比较容易达到良好的学习效果。

4.2 有利于老师了解薪酬管理的实践，提高老师的教学水平

毕业后的学生反映回来信息都是在薪酬管理的实践遇到的问题和困难，通过这些信息老师能够更加客观地了解企业中薪酬管理的实际情景，使老师能够把薪酬管理的理论同薪酬管理的实践结合起来，从而提高老师的教学水平。

5. 本科生薪酬管理实践课程的毕业后继续教学应注意的问题

本科生薪酬管理实践课程的毕业后继续教学能够弥补以前的教学方法的不足，有其优势，但其实施也有较大的困难，在实施的过程中应该注意几个问题。

5.1 要采取合适的方式激发毕业学生的积极性

已经毕业参加工作的学生，有的学生参与企业的薪酬管理的工作，迫切的希望能够提高自己的薪酬管理的技能，迫切地希望能够解决自己在薪酬管理过程中遇到的困难和问题，其参与毕业后继续教学的积极行使很高的。有的学生，毕业后并未参与企业的薪酬管理的工作，其参加毕业后继续教学的积极性就可能比较低，可以考虑采取由学校对此类课程单独颁发课程学习毕业证的方式来激发学生的积极性。

5.2要改善对老师和学生的考核方式

由于这种教学的方式的时间和地点更加不固定，对老师的教学效果及学生的学习效果的考核难度加大，必须改善其考核方式，才能激发老师和学生的积极性。可以考虑由毕业生所在单位考核为主的方式对老师和毕业生进行考核。

参考文献：

[1] 李涌来.薪酬管理课程教改探讨与实践，企业技术开发.2008 年第 9 期.

[2] 杨力等.薪酬管理课程实验教学设计，高教论坛. 2007 年第1 期.

作者简介：邱健林，男，1968年生，工商管理硕士，讲师，广西财经学院工商管理学院工作，研究方向：企业战略，人力资源管理。

自学考试本科毕业论文写作提纲 第5篇

人力资源管理

xxx 绪论

1.1 论文的选题背景及意义 1.2 国内外研究现状 1.3 论文的主要内容 企业竞争力的形成与人力资源管理 2.1 对企业竞争力的认识和理解 2.2 企业竞争力与资源管理的关系 2.3 人力资源是第一资源 3 核心竞争力的涵义 3.1 企业技术开发能力 3.2 企业的战略决策能力。3.3 企业的核心市场营销能力 3.4 组织协调企业各生产要素 3.5 市场应变能力 人力资源管理的提高变化，与企业竞争力相适应

4.1 人力资源管理职能的调整提高，以适应企业竞争的需要 4.2 人力资源管理层次的提升，加大人在竞争中的作用 4.3 人力资源能力优化，使企业竞争力落到实处 5 目前企业缺乏竞争力主要表现 5.1 缺乏协同竞争意识 5.2 技术创新薄弱 5.3 企业过度多元化 5.4 公司制度徒有其名 5.5 缺乏学习后劲不足 企业竞争力源于员工对企业的满意和关注 6.1 聪明雇员选好雇主，好雇主懂人力资源管理 6.2 雇员与雇主的心灵默契——关注企业的使命 6.3 以人为本的企业环境，使企业竞争力更上一层楼 7 培育和发展企业竞争力的具体措施

7.1 建立健全市场竞争秩序，维护公平竞争 7.2 在产业结构战略性调整中提高产业的集中度 7.3 要重塑企业的科技创新体制

本科生毕业考试课程 第6篇

论文题目

企业招聘过程中的风险与防范措施

作者姓名

专 业 名 称

人力资源管理

准 考 证 号

指 导 教 师

201 年 月

日

【内容摘要】 本文阐述了企业招聘风险的含义和特点，分析了企业招聘的现状及风险识别方法，提出了防范措施。要加强人才选择的外部约束，增加信息的对称程度，注重做好人力资源管理其他环节的工作。

组织间的竞争，关键是人才的竞争。吸引、选择和保留高素质的人力资源是企业生存和发展的关键。成功的招聘可以帮助企业获得新鲜血液，充实企业的人力资本大军，提高企业的核心竞争力。而失误的招聘，将会阻碍企业的人力管理活动的健康运行，影响组织目标的实现。为了保证企业招聘的有效性，提高企业的竞争力，企业人力资源管理者在进行招聘的过程中，应当树立风险意识，着眼于防范招聘风险，积极探索、采取应对措施将招聘工作中的风险降到最低，从而保证企业的利益，为企业招聘到合适的人才。这不仅从微观上对企业的发展有利，从宏观上讲，对我国的人力资源管理理论和实践研究具有重要的现实意义。

【关键词】 企业；招聘风险；信息不对称；防范措施

目录

一、研究企业员工招聘风险的目的和意义...............................................................4

二、企业员工招聘风险的含义和特点.......................................................................4

（一）招聘风险的含义........................................................................................4

（二）招聘风险的特点........................................................................................4

三、企业员工招聘风险识别与分析.........................................................................5

（一）招聘渠道的选取风险................................................................................5

（二）招聘成本的回报风险...............................................................................5（三）人才识别的甄选风险.............................................................................6

（四）招聘回复的速度风险.............................................................................8

（五）招聘流程的漏洞风险..............................................................................8

（六）员工招聘的法律风险................................................................................8

四、防范企业招聘风险的考虑因素

........................................................................8

（一）成本...........................................................................................................9

（二）可行性.......................................................................................................9

（三）可能带来的负面影响................................................................................9

五、企业员工招聘风险的防范措施...........................................................................9

（一）加强人才选择的外部约束......................................................................9

（二）增加信息的对称程度..............................................................................10

（三）多方式结合，依岗取才..........................................................................10

（四）加强招聘人员自身素质.........................................................................10

（五）建立和完善招聘制度，让招聘工作有章可循.....................................11

（六）熟悉法律，依靠法律..............................................................................11

（七）注重做好人力资源管理其他环节的工作..............................................11 参考文献.....................................................................................................................12

正

文

一、研究企业招聘风险的目的和意义

在竞争日益激烈的市场环境下,企业之间的竞争正逐步转变为人才的竞争。作为人力资源获取的第一环节——招聘,越来越受到企业领导层的重视。从某种意义上来说,能否招募到合格的人才对企业未来的可持续发展具有重要意义。而企业在人力资源招聘中却存在着各种风险,如果处理不好,会为企业带来巨大损失。合理的招聘可以迅速提高企业的员工素质，改善员工层次结构，为企业的发展注入新的活力，从而使企业在激烈的市场竞争中获得竞争优势。通过对人力资源招聘风险现状的研究,发现企业招聘的风险表现在招聘不到合适的人员、错过合适的应聘者，通过对招聘方与应聘者的博弈分析,得出招聘风险产生的原因，并提出了风险防范措施,为企业规避人力资源招聘风险,减弱信息不对称带来的不利影响,从而为企业在激烈的市场竞争中获得竞争优势提供有价值的借鉴。

二、企业招聘风险的含义和特点

（一）招聘风险的含义

招聘风险是指企业招聘工作给企业造成损失的可能性，这种可能性产生于企业有效性低下的招聘活动。这种有效性低甚至无效的人员招聘，体现在企业招聘活动中不恰当的招聘决策，或者招聘工作失误，未达到人岗匹配的效果。

（二）招聘风险的特点 1．客观性

招聘风险的客观性指的是风险是一种客观存在，是不以人们的主观意志为转移的。风险因素是风险出现的关键，导致风险出现的各种因素一旦具备，无论人们是否具备风险意识，风险就会出现，它是不能被人为拒绝和否定的。

2．不确定性

从定义可以看出，招聘风险与其他风险一样，是一种造成损失的可能性。这就代表了招聘风险是不确定的、潜性的，是可能发生但是还没有发生的损失，包 4 括预期损失。招聘风险的不确定性不仅体现在风险的发生具有不确定性，同时还体现在产生的风险给企业造成的损失或预期损失大小的不确定性。

3．潜在性

尽管招聘风险具有客观性，说明招聘风险是客观存在的，但它的不确定性又说明它的出现只是一种可能。可能性不能作为有效的现实，换言之，这种可能还要其他相关条件的支持才能够变为现实。这一点就说明了风险的潜在性。招聘风险的潜在性让企业在招聘活动中能够有意识地转换相关条件，运用科学的方法，采取正确的应对措施，规避风险，提高人员招聘的有效性。

4．可测性

不确定性是指风险发生以及风险造成的损失不确定，这是招聘风险的根本特征。但是这并不代表招聘风险是不可控的。事实上，人们可以根据自己的经验，结合内外环境进行分析，对风险发生的概率以及风险给企业造成的损失大小得出相关的推测与判断。也就是说，潜在的招聘风险是可以预测的。

三、企业招聘风险识别与分析

为了做好企业招聘风险的防范工作，风险出现时及时地采取准确的风险控制对策，极大程度地降低招聘风险，着实保证人员招聘活动的有效性，必须对企业招聘风险的现状进行识别与分析。

（一）招聘渠道的选取风险

企业在招聘人才时有多种渠道，如校园招聘、网络招聘、人才市场招聘等，企业在把握各招聘渠道基本信息的前提下，招聘人员必须及时、准确、有针对性地选择相应渠道发布招聘信息。例如，校园招聘、网络招聘、人才市场等，这些普通的渠道吸引的基本是不成熟的人才，这些人才进入企业后需要花费大量的时间、成本进行培训，使用的风险较大，高层次的人才一般不会主动关注这些招聘渠道发布的信息。所以信息发布渠道的选择应该具有针对性，招聘的渠道单一或是针对性不强，招聘选择的人员范围就大大缩小，招聘风险随之增加。

（二）招聘成本的回报风险

招聘成本的回报风险是指企业在招聘时由于招聘失败或未招到合适人才而 造成投入的各种人力、财力、时间等直接成本和间接成本的损失。它在进行招聘预算和决策的时候就可能已经存在。人员甄选要花高昂的费用,而且应聘岗位越高，所需费用也就越大。如没有招到合适人才，或上岗不久就离职等等。综合看来，招聘了一名不合格员工的损失是相当大的。这些风险就会使企业在竞争中处于较大劣势。

（三）人才识别的甄选风险

企业在寻找到人才后，就要利用一些工具对其进行测评，保证可以挖掘发现人才。但是大部分企业由于保守的观念，并没有认识到人才测评的重要性，认为人才测评会加大成本支出，不愿意也不主动进行人才的科学识别，导致现代企业人才测评技术几乎无人问津，而传统、主观的面试却占有很大比列，面试很容易出现工作疏忽，结果是效果差，效益低，最终导致真正人才流失，而庸人却在企业充斥。

1．不作记录或很少作记录

在面试时进行适当的记录是必要的，如果面试官仅凭自己的大脑记忆，会容易出现遗忘或偏差。特别是在对一组人员进行分别面试时，面试官往往仅能对第一个人和最后一个人产生比较深刻的印象，而对其他的应聘者没有什么印象。不作记录或很少作记录实际上会降低面试的效果和准确度，从而降低了面试的成效。

2．遗漏重要的信息

面试官有时候会把过多的精力和时间花在影响工作是否成功的个别关键因素，他们往往只考察到应聘者有限的几个方面，而难以获得关于应聘者的完整信息。实际上如果遗漏了应聘者的重要信息，很可能会对应聘者做出错误的判断。

3．提问无关的问题

当面试官不小心提出无关问题时，会让面试者感到诧异或不满，很可能会引起应聘者的反感。这样不仅浪费了大家的时间，更重要的是破坏了融洽的面试气氛，甚至会让应聘者对公司产生负面的印象。

4．存有偏见或先入为主

所谓先入为主，就是在面试前就对应聘者形成了固有的看法。这种固有看法的产生与面试官的文化和价值取向有关。比如面试官本身就是一个很看重学历的 6 人，那么在面试开始之前，低学历的应聘者已经先输一分。这种先入为主的面试，不仅会破坏面试的效果，还会影响公司在应聘者中的形象。

5．提问重复的问题

提问重复的问题往往会出现在初试与复试的衔接中，如复试的面试官不了解初试的情况，就很容易提出相同的问题。提问重复的问题首先浪费了大家的时间，其次精力不集中在最需要提问的问题上，往往会无法准确地考察出应聘者的真实情况，从而影响了面试的效果。

6．忽略应聘者的工作动机

有的面试官将大量的精力放在考核应聘者的专业知识和专业技能上，而忽视了应聘者的工作动机。工作动机，简单地说就是指应聘者对组织的适应情况和对工作的主动性。如果应聘者对所应聘的工作持消极的态度，或者他仅仅是为了获得临时性的保障而工作，那么其聘用后的工作状态会比较糟糕，或者从综合素质上讲，缺乏沟通和协作能力。更为严重的是，这种不太良好的工作作风会传染给其他的同事，它会影响到工作业绩。如果面试官忽视这一点，可能会出现应聘者被录用后的低劣绩效表现，以及较高的流失率。

7．做出草率的判断

有些面试官基于自己多年的面试经验，自认为有一套

很好的看人术，有时只是简单地握握手或寒暄几句，就草率地对应聘者做出判断。有时因为用人需求迫切，从而简化了面试的程序，这些都容易造成用人失误。

8．被应聘者的某项特点左右

有时面试官可能会只凭应聘者的某一项优点而做出整体的判断。这种光环效应无疑会对面试带来误导。比如在招聘开发项目组长时，某位应聘者显示出了高超的软件开发能力，面试官就有可能误认为他是项目组长的合适人选。实际上，作为项目组长而言，最为重要的是团队协调能力和开发管理能力，并非软件开发能力。

9．面试中个性依据的盲目性 世纪的企业提倡尊重员工，给予人权，在这样的自由风尚引领下，一些应聘者为了能在千千万万个寻求工作的庞大队伍中突显自己，标榜自己，做出许多与众不同的行为。这无可厚非，但是对于一个合格的员工来说，精湛的专业技 7 术与高尚的职业道德才是最重要的。个性是一种内显的精神意志体现，它与企业效率的提高和发展关系不大，除非是一些特殊行业。个性测验对于我们认识或培训可能是有用的，但对于雇佣员工来说可能并不合适。技能测验或职业知识测验已愈来愈多被证明对工作绩效有较高的预测力。如果面试中盲目的依据个性来判断，就会以偏概全，干扰工作效率的提高。

（四）招聘回复的速度风险

招聘回复的速度风险是指由于招聘人员未对人才的求职行为做出及时回应而造成错过人才和损失。在一些供小于求的岗位的招聘上，企业在吸引应聘者上已经花了很大成本，在与应聘者取得联系上浪费时间而使潜在合适人才溜走就大大不值了。可以说，招聘速度是衡量人力资源管理工作的一个重要指标，对投递简历的应聘者反应速度越快，就越可能招收到合适的优秀人才。因，规避招聘回复的速度风险可为企业尽早取得人力资源上的竞争优势。

（五）招聘流程的漏洞风险

招聘计划不合理、面试甄选环节流于形式、缺乏招聘评估等这些招聘流程中存在的漏洞同样能够引发招聘风险的发生。

由于外界和企业自身的各种因素影响，在企业的人力资源招聘过程中，有时招聘工作没有能严格按照招聘程序进行，一些招聘的必要环节被简化或者超越，这在无形中大大增加了企业招聘风险。比如，一些企业没有制定详细的招聘计划，出现岗位空缺就进行外部招聘，人员招聘极度盲目，在进行人员甄选时，甄选环节过于简单，没有对应聘者进行专业的素质测评，忽视求职者的背景调查，仅仅依据几十分钟的面谈或者笔试就决定录用，这未免过于草率。

（六）员工招聘的法律风险

企业和员工若不在诚实信用、满足双方知情权的基础上建立劳动关系就会产生不必要的法律风险。劳动争议的发生与处理都需要双方付出成本。企业出现劳动争议，会对其他员工产生潜在的心理影响，会使其对企业的用人观念产生质疑。这些负面影响对企业正常的人力资源管理秩序也极为不利。

对成熟人才来讲，他还可能带来与原单位有关的法律风险。如果员工出现未与原单位解除劳动关系或在本企业的工作可能侵害原单位的权益等情况，那么必然会给本企业带来严重的法

四、防范企业招聘风险的考虑因素

针对上文对企业招聘的风险分析，与此相对应的一个完整、有效的企业招聘风险防范系统是复杂的，其中的任何一个问题都不是孤立存在的。要卓有成效地规避招聘风险就应该事前充分考虑所有可能出现的问题以及进行防范对策时的依据，真正做到无风险地防风险。

（一）成本

低成本是一个企业竞争优势的重要因素，也是企业创造更大利润的出发点，从而在一定程度上增强了企业的竞争力。任何管理行为都需要费用，属于成本范畴。招聘风险与防范费用两者关系又是此消彼长、反向变动的。企业总想用较小的防范费用来规避未来较大的不确定的风险。从企业利益出发，成本因素是在进行招聘活动以及防范其风险时必须考虑的因素之一。

（二）可行性

方案策略最终是要运用到实际操作的。对管理者而言，要获取企业效益的最大化，首先是要用合适的成本，其次是选用一种最合适的方式。一个方案若不是从本企业的实际出发，在企业现有的水平下无法施行，那么这个方案也就是失败的。一切的投入白费，还造成一定损失。所以,我们在制定风险规避对策时，应该从企业的实际情况出发，充分考虑方案策略的可行性。

（三）可能带来的负面影响

我们进行招聘风险规避的最终目的是企业利益的最大化。可是，事物的发展总是存在联系性和矛盾性的。如果一项策略的实施在解决现有的风险的同时引进了另一风险，而且后者的危害胜于防范前者得到的效益，那么该策略是不可取的。在竞争中，我们要衡量一切可能有的影响作用。

五、企业招聘风险的防范措施

（一）加强人才选择的外部约束

鉴于在企业的招聘中出现高投资低回报等现象的存在，法律可以作为企业在 9 规避招聘风险时的利器。企业可以在订立劳动合同时明确规定劳动者和企业双方的权利与义务，这就给予了其法律效力，一旦就权利义务发生纠纷，就可以用法律武器保护企业的合法权益，或利用“竞业禁止”或“保密条款”等来约束离职的员工，在一定程度上减少企业的损失。

其次，政府、人才市场和企业应尽快联手建立完备的人才资源网络信息共享平台，及时准确的记录人才的基本情况、受教育程度、以往的职位和工作业绩、职业道德信用情况等，一旦人才出现作假行为，能够及时进行披露。

（二）增加信息的对称程度

企业在招聘的过程中主要面临两种类型的风险，一是企业错误地接受了不适合本企业的求职者；二是企业错误地拒绝了适合本企业的求职者。造成这两种情况的根本原因就是因为招聘与应聘双方的信息不对称，规避企业的招聘风险最根本的是要实现信息的对称性。

首先，加强企业的内部招聘。由于企业和内部人员之间的信息相对比较对称，企业对候选人的知识、能力、态度及心理素质等方面都比较熟悉，在选择过程中会极大地降低成本，对于应聘员工也会激励他们提高工作积极性，增强其归属感。

其次，企业可以采取多种渠道来获取应聘者真实的信息。例如为获取求职者个性、潜力、人格等的隐含信息，企业可以采用情景模拟测验、压力面试、人才测评等多种手段进行甄选，从而做出最后的录用决定。同时，为了达到信息的对称性，企业也应该提供真实的招聘信息，并传达企业本身的信息，例如企业的用人思想，管理模式，相关的制度，企业发展前景等等，通过信息的真实传递，有助于应聘者对公司的充分了解，从而帮助应聘者做出正确的应聘决策。

（三）多方式结合，依岗取才

招聘信息发布的渠道及方式会直接影响应聘者的数量与素质。所以，企业能在预算成本内保证足够高素质应聘者的来源就已经使自己的竞争优势大大扩大了。在选择合适招聘渠道的时候应该考虑企业经营战略、企业的管理风格、招聘目的和现有人力资源状况等内部因素以及人才市场的完善状况、行业薪资水平、就业政策和保障法规等外部因素。因此，一个合适的招聘渠道要具备双重目的性（吸引人才并选拔出所需人才和提高企业形象）、经济性和可行性等特征。内部招聘和各种外部招聘方式各有优缺点并适合于不同的范围。企业应根据岗位要求 10 和自身实力及目的选择合适的方式或多方式结合,甄选合适的人才.（四）加强招聘人员自身素质

应对招聘回复的速度风险的关键在于招聘人员的素质和工作效率。只要对招聘环节的各项工作安排合理、得当，就可以事半功倍。例如简历的预选工作不能完全由招聘者独自承担。职能部门的人员应该也参与到审查过程中，应当在48小时之内答复求职者，特别是招聘高级人才的情况。还有，为了以最有效的方式安排招聘人员的时间，应该由一个初级招聘人员给求职者打第一个电话，预定一个方便的时间进行面试。

（五）建立和完善招聘制度，让招聘工作有章可循

只有招聘到合适的员工，才能使企业在进行招聘时的投入更有效、更有价值。确定合理的雇佣标准是确保选取到合适人才的第一步。过于随意地进行招聘工作很可能给企业造成被动。建立招聘制度首先是做好企业用工的预测，在此基础上做好用工规划，制定企业的招聘原则。要在规章制度中对录用条件，录用条件的制定程序以及试用期考核的方法进行详细约定，该规章制度应征求员工意见并经公示后执行。

（六）熟悉法律，依靠法律

招聘人员首先应该提高规范化运作招聘管理行为、防范法律风险的意识。在招聘活动前应树立对每个环节的法律风险意识。招聘人员应加强对我国有关劳动的法律与政策及企业所在区域的劳动法规的了解与掌握。在建立劳动关系之前进行充分调查被选员工的劳动关系情况。在具体操作的过程中，要依靠法律这一工具保护本企业的利益，避免各种歧视的违法行为。

（七）注重做好人力资源管理其他环节的工作

工作分析是招聘工作的前提和基础。要使工作分析更加完善与深入，首先要做的是对企业已有的工作进行分析检查，检查是否存在工作分析与实际工作脱节的情况，并利用科学、规范的方法与流程对企业实际工作岗位情况进行分析与描述，为招聘工作打下良好的基础。企业的薪酬也体现了企业对人才吸引的外在竞争力。企业必须制定合理的薪酬体系，做出科学的薪酬决策，加强和优化薪酬管理，满足员工的需求，应对环境的变化。

综上所述，招聘风险是主要来自工作分析、人员需求计划、员工测试和员工 录用四个方面。首先要通过加强企业的内部制度，提高招聘的决策质量，逐步构建起企业招聘的风险防范体系，其次，注意注重决策程序的规范性，提高招聘人员的业务素质，做好招聘人员的思想工作。然后，在招聘过程中体现出科学、客观、公正、公平，严格按照科学程序招聘，注重对相关人员权责对等的平衡，使决策能够很好地渗入招聘过程。具体招聘时要严格遵守国家的法律法规，不出现任何歧视行为。最后，做好各项招聘评估工作，为下次招聘做好必要准备。

【参考文献】