劳务派遣业务流程

劳务派遣业务流程（精选8篇）

劳务派遣业务流程 第1篇

目 录

人才租赁（劳 务 派 遣）...3

一 人才租赁即劳务派遣的含义...3

二 劳务派遣的作用（优势）...3

三 劳务派遣手续如何办理...4

四 劳务人员工资如何发放...4

五 劳务人员工伤问题如何解决...5

六 劳务人员档案如何管理...5

七 用工单位需要做的工作...5

八 用人单位需应承担哪些费用...6

九 什么样的人员适合进行劳务派遣...6

十 劳务派遣时间的确定...6

十一 劳务人员是否随意辞退...6

十二 政府的有关法律规定及处罚办法...7

十三 本公司开展劳务派遣业务程序...7

十四 劳务人员招聘方式...8

十五 派遣的三种形式...8

十六 操作流程...9

十七 劳动派遣业务质量服务...9

十八 劳动事务咨询服务...9

劳 务 派 遣（人才租赁）

一 人才租赁即劳务派遣的含义

人才租赁、劳务派遣业务是近年我国人才市场根据市场需求而开办的新的人才管理服务项目，是一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行。用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过银川瑞博劳务咨询服务有限公司，派遣所需要的各类人员。实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织银川瑞博劳务咨询服务有限公司签定《劳务派遣合同》，银川瑞博劳务咨询服务有限公司与劳务人员签定《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员签定《劳务协议》，双方之间只有使用关系，没有聘用合同关系。

二 劳务派遣的作用（优势）

为了规范劳动合同制度，执行用工所在地劳动合同管理办法，保护用人

单位和劳动者的合法权益，按劳动和社会保障部门的要求“用人单位要

与员工签订劳动合同，为员工缴纳社会保险，并按规定享受各项待遇”。

如果用工单位在短时间内将所有人员都做到规范用工，工作量极大。所

以，委托我单位为该公司使用人员实施劳务派遣，并与员工签订劳动合

同则是捷径。

（1）采取劳务派遣这种新型的用工方式，员工与银川瑞博劳务咨询服务有限公司签订《劳动合同》，保证了劳资双方在遵守劳动法的前提下实现了用工受法律保护，员工的权益也有了保障。员工由于有劳动合同的保护和约束将更努力为用工单位工作，但原有的福利待遇和管理制度都没有变化。

（2）享受社会保险待遇。根据国家规定为劳务人员缴纳各项社会保险，用工单位和劳务人员按规定的比例定期缴纳社会保险。员工因为用工单位为其缴纳社会保险，工龄得到延续，失业、医疗、工伤和退休后生活有了保障。

（3）因劳动关系在银川瑞博劳务咨询服务有限公司，故人事档案的管理也应在银川瑞博劳务咨询服务有限公司，使劳务人员开具各种与人事档案相关的证明更加快捷。

（４）人事管理简捷：用人单位只需对派遣人员的工作岗位、工作、内容进行管理，复杂的劳资关系则由银川瑞博劳务咨询服务有限公司完成;

（５）用人机动灵活：许多用人单位在市场经济条件下，业务变化很快，采用这种用人形式，可以在业务繁忙时增加人手，提高业绩，业务萎缩时减少人员，降低成本。

（６）避免人才流失：派遣人员的个人档案由银川瑞博劳务咨询服务有限公司管理，在合同期内，上海赵地劳务派遣有限公司对派遣人员负有管理责任，可以保证派遣人员安心、尽心做好工作，用人单位不用担心人才流失和跳槽；

（７）科学求才择业：对单位而言，可在派遣期间发现人才，重点培养，留住英才。对个人来说，能拓宽就业渠道，获得更多就业选择和锻炼自己、表现才能的机会，更重要的是，通过银川瑞博劳务咨询服务有限公司，能监督用人单位规范用工、提供必要的安全卫生条件，为派遣人员争取合法权益，从而使派遣人员有了一个可靠的娘家。

劳务派遣也可作为员工长期调入前人事考察工作的补充手段。

总之，实行劳务派遣后，最大限度的净化了用工企业的人事管理职能。减轻了企业的工作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争。理顺了劳动关系，规范了用工行为，使用工单位和劳务人员建立起和谐稳定的劳务关系。因此对劳动者个人来讲，改变用工方式后自己的合法权益更加有了保证。

三 劳务派遣手续如何办理 劳务派遣手续简便，用人单位与银川瑞博劳务咨询服务有限公司机构签定《劳务派遣合同》，提出派遣劳务人员的需求（劳务人员可以由用人单位自行招聘，也可通过银川瑞博劳务咨询服务有限公司招聘），确定用人名单，然后由银川瑞博劳务咨询服务有限公司办理用工手续。具体办理派遣手续程序如下：

（1）用人单位与银川瑞博劳务咨询服务有限公司签订《劳务派遣合同》。在双方遵守国家《劳动法》的前提下，明确劳务派遣合同双方的责任义务。

（2）银川瑞博劳务咨询服务有限公司与劳务人员签定《劳动合同》。依照用工所在地劳动合同管理办法，与所有劳务人员签订《劳动合同》，注明所要派遣到的企业名称及岗位。

（3）实际用人单位与劳务人员签定《劳务协议》。明确双方的劳务关系及所从事工作岗位职责的具体要求。

四 劳务人员工资如何发放

根据《劳务派遣合同》约定，企业按月管理和考核劳务人员情况，确定劳务人员应发工资总额、社保经费、加班费、个人所得税等，每月底划拨到银川瑞博劳务咨询服务有限公司财务帐上，银川瑞博劳务咨询服务有限公司代发全部劳务人员的工资、代扣个人所得税、代扣社会保险金。

劳务人员社会保险如何办

根据“用人单位要为员工缴纳社会保险”的规定，银川瑞博劳务咨询服务有限公司将按用人单位提出的劳务人员工资基数，办理社会保险的项目，具体内容是：

（1）每月初1-10日，由用人单位支付当月社会保险所需费用；

（2）上海赵地劳务派遣有限公司为劳务人员代交各项社会保险费用；

（3）根据劳务人员每月增减情况变化，及时办理人员调入、调出社会保险的转移手续；

（4）符合养老、医疗、失业、工伤应享受的待遇时，办理各项费用的报销手续；

（5）应用人单位要求代交劳务人员住房公积金；

（6）向用户提供各项社会保险的政策咨询及各项社会保险新出台政策的宣传。

五 劳务人员工伤问题如何解决

用工单位应负责工作场地、设施及环境的安全管理，提供必要的劳动保护条件，保证劳务人员劳动安全，避免发生工伤事故。劳务人员因公受伤时，按照用工所在地企业劳动者工伤保险有关规定执行。上海赵地劳务派遣有限公司将协助用人单位办理工伤理赔事宜。

六 劳务人员档案如何管理

为了及时、真实的掌握劳务人员情况，采用劳务人员的档案在可能的情况下统一管理模式。主要内容有：

（1）及时为劳务人员办理人事档案接转手续；

（2）及时为新招聘劳务人员办理招工备案手续；

（3）受委托办理外地人员务工城市管理的各种证件；

（4）按规定代办有关档案中记载的材料证明手续（结婚证明、出国政审等），存档期间计算工龄等；

（5）派遣协议到期，根据用工单位和劳务人员要求，代办档案续存或转移。

七 用工单位需要做的工作

（1）应按照国家《劳动法》规定，合法规范用工，承担劳务人员的各项费用。

（2）为了确保劳务派遣业务的正常进行，应规范及完善各项劳务人员管理制度，负责对劳务人员进行岗位培训及相适应的技能培训。

（3）实施劳务派遣后，用人单位可将工作的重点放在如何调动劳务人员的工作积极性方面，采取合理的奖励处罚机制给用人单位创造更大的经济效益。制定奖励和处罚标准，对劳务人员进行考核，并按照规定给予奖励和处罚。

八 用人单位需应承担哪些费用

用人单位的开支项目有：劳务人员工资、各项社会保险费、员工加班费、员工福利费、外地人员委托办理的济南城市管理各种证件手续费、劳务派遣业务管理费和相关税金。

九 什么样的人员适合进行劳务派遣

劳务派遣涉及专业极为广泛，从管理人员、专业技术人员，至一般劳务人员，均可采用派遣方式。目前主要劳务派遣人员类别有：

（1）国有企业改制后所使用的合同制员工。

（2）国家事业单位编外聘用员工；

（3）服务性行业员工（餐饮服务、客房酒店服务等）；

（4）商业企业员工（销售人员等）；

（5）物业管理员工（各类技术人员、保洁员、保安员、园艺师等）；

（6）装潢、建筑行业各类人员。

十 劳务派遣时间的确定

劳务派遣时间长短均按用人单位需要确定，一般以中期（三年以内）、短期（一年期）和临时（半年以内）为适宜。

十一 劳务人员是否随意辞退

采取劳务派遣的用工方式，对发生的情况，可以采取一些合理合法的手段减少用工单位的经济损失，减轻用工单位承担的责任和风险。但不等于用工单位因此可以随意、无故辞退所用的劳务人员。用人单位与劳务人员签订的《劳务协议》应符合用工所在地劳动合同管理办法要求，对提前解除《劳务协议》的劳务人员，应依据用工所在地劳动合同规定，对符合经济赔偿条件的劳务人员支付经济赔偿金，并不得违反劳动合同规定，提前解除该类劳务人员的《劳务协议》。

十二 政府的有关法律规定及处罚办法

（1）按照《劳动法》有关规定，企业必须与员工签订《劳动合同》，如未执行，发生争议，劳动保障行政部门则按照未签订劳动合同的人数，对用工单位处以每人500元的罚款；

（2）按照《劳动法》规定，用人单位不得以任何形式收取抵押金、保证金及其他费用，如违反规定劳动保障行政部门对单位处以1000元以上30000元以下罚款。

（3）按照《劳动法》规定，用人单位应为员工缴纳社会保险，对违反规定的主管人员和直接责任人给予行政处分，逾期不缴的按日加收欠缴金额2‰的滞纳金。

十三 本公司开展劳务派遣业务程序

（1）业务咨询：初步了解双方意向，确认合法资治，交换公司基本情况并加以说明；

（2）用人单位提出要求：用人单位根据自身情况提出用人需求及标准；

（3）分析考察：依据用人单位提出的要求，对实际工作环境、岗位进行了解，如有必要可进行考察。确定劳务人员招聘方法；

（4）提出派遣方案：根据不同用人单位要求及现有状况，制定劳务派遣方案；

（5）洽谈方案：双方研究、协商劳务派遣方案内容，并在合法用工的前提下修改、完善派遣方案；

（6）签订《劳务派遣合同》：明确双方权利、义务，分清法律责任，依法签订《劳务派遣合同》；

（7）实施：严格执行《劳务派遣合同》之各项约定。

十四 劳务人员招聘方式

（1）一般情况由用人单位负责进行招聘及面试初审，确定符合条件人员后，向本公司提交劳务人员名单，由公司办理派遣手续。

（2）如用人单位需要，也可通过本公司进行招聘，原则上用人单位须派人参加面试初审，面试合格后，由用人单位确定录用劳务人员名单，公司办理派遣手续。

（3）如果用人单位自己有特定的招聘渠道（如外省某地区），也可委托本公司进行招聘工作。

十五 派遣的三种形式

1、全程派遣：

由银川瑞博劳务咨询服务有限公司承担从人才招聘、选拔、培训、素质测评、体检到合同签定，人事关系转接、工资计发、社会保障办理、绩效考核、评价的全程一条龙服务。

2、转接派遣：

有用人单位自行招募、选拔、培训人员，再由银川瑞博劳务咨询服务有限公司与用人单位签定派遣协议、与派遣人员签定劳动合同、办理用工及参保手续。

3、试用派遣：

用人单位将试用期的新员工采用派遣方式试用，合格后才正式录用。

人才（劳务）派遣与传统招聘的区别

项 目

传统聘用方式

人才劳务派遣方式

基本概念

用人单位直接聘用

向派遣中心租用

3招聘方式

用人单位直接到人才劳务市场招聘或通过媒体发布招聘广告。

用人单位提出招聘条件，由派遣中心负责组织报名、筛选、向用人单位推荐。

4用工形式

用人单位与录用人员签定劳动合同，办理用工手续。

由派遣中心与录用人员签定劳动合同，办理用工手续。

5工资发放

由用人单位直接发放。

由派遣中心发放或由用人单位代发

6人事、档案关系管理

由用人单位直接管理或委托人才中心托管。

由派遣中心管理或由人才中心托管

7党团、工会组织关系管理

用用人单位负责

派遣中心负责

8日常人事事务管理与服务

由用人单位负责

由派遣中心负责

9计划生育管理

由用人单位负责

由派遣中心负责

十六 操作流程

1、单位提供出用人需求。

2、上海赵地劳务派遣有限公司收集资料。

3、对个人资料进行筛选，对个人进行面试、测评。

4、合格人选送用人单位复试，确定录用名单。

5、对录用人员进行体检及必要的岗位培训。

6、签定合同：即与用人单位签定派遣协议与个人签定劳动合同。

7、为派遣员工办理用工、参保手续，建立员工基础档案。

8、派遣关系的维护。

9、合同的解除及续约。

十七 劳动派遣业务质量服务

我们将为用人单位指定一名或多名咨询顾问承担上述或基于实际工作需要的工作，及时沟通、解决出现的问题。同时，将定期对劳务人员的情况进行跟踪回访，了解用户对本公司工作的满意度和建议。公司将根据这些反馈意见不断修改完善提高劳务派遣业务的服务水平。

十八 劳动事务咨询服务

本公司将对于所有与我们合作的单位，进行常年的劳动事部门

询服务。运用我们专业的知识及多年的经验，协助用工单位建

立健全各项管理制度、并进行劳动政策咨询。本公司拥有长期

从事劳动人事管理工作的专业人士，经验丰富，精通劳动人事

劳务派遣业务流程 第2篇

一、劳务派遣的定义

劳务派遣业务是种全新的人事服务业务，也可称作雇员外派，员工租赁等等。是随着社会化分工的不断细分，而衍生出的一种新兴行业，劳务派遣可跨地区、跨行业进行，通过劳务派遣可为不同企业提供多标准、多层次、灵活可靠人员，以满足用人单位对各类人员的需求。同时用人单位的可以根据自身工作和发展需要，通过具有资质的劳务服务公司，派遣适合本企业需要的各类人员。实行劳务派遣后，用人单位与劳务派遣组织签订《劳务派遣合同》，劳务派遣组织与劳务人员签订《劳动合同》，用人单位与劳务人员签订《劳务协议》，双方之间只有使用关系，没有聘用合同关系。

劳务派遣这一用人方式最早起源于日本、美国。它的特点是劳务派遣企业“招人不用人”，用人单位“只用人不招人”，这种招聘和用人相分离的用人模式，是国际上十分流行的用工形式。随着我国改革开放的不断深化、社会劳动保障制度的完善以及新一代求职者就业观念的变化，劳务派遣开始在不同层次的劳动力市场、人才市场得到发展。并顺应着这种国际化的趋势成为今后劳动力市场不断成熟完善的用工模式。劳务派遣体系是由派遣单位、用人单位、劳动者三方既相互联系又相互独立组成的一种劳动和人事的共同体。

简单地说就是：派遣单位与用人单位签订《劳务派遣合同》，派遣单位向用人单位派遣人员并与派遣人员签订《劳动合同》，派遣人员为用人单位提供劳动，用人单位监督指导派遣人员劳动。用人单位向派遣单位支付相关费用，派遣单位支付派遣人员工资的一种用工形式。

二、劳务派遣的作用是什么？

为了规范劳动合同制度，保护用人单位和劳动者的合法权益，按劳动和社会保障部门的要求“用人单位要与员工签订劳动合同，为员工缴纳社会保险，并按规定享受各项待遇”。如果用工单位在短时间内将所有人员都做到规范用工，工作量极大。所以，委托劳务派遣公司为公司使用人员实施劳务派遣，并与员工签订劳动合同则是捷径。

（1）采取劳务派遣这种新型的用工方式，员工与劳务派遣机构签订《劳动合同》，保证了劳资双方在遵守劳动法的前提下实现了用工受法律保护，员工的权益也有了保障。员工由于有劳动合同的保护和约束将更努力为用工单位工作，但原有的福利待遇和管理制度都没有变化。

（2）享受社会保险待遇。根据国家规定为劳务人员缴纳各项社会保险，用工单位和劳务人员按规定的比例定期缴纳社会保险。员工因为用工单位为其缴纳社会保险，工龄得到延续，失业、医疗、工伤和退休后生活有了保障。

（3）因劳动关系在劳务派遣公司，故人事档案的管理也应在劳务派遣公司，使劳务人员开具各种与人事档案相关的证明更加快捷。总之，实行劳务派遣后，最大限度的净化了用工的管理职能。减轻了企业的工作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争。理顺了劳动关系，规范了用工行为，使用工单位和劳务人员建立起和谐稳定的劳务关系。因此对劳动者个人来讲，改变用工方式后自己的合法权益更加有了保证。

具体说就是由劳务服务性组织依据国家劳动法律、政策及规章，为用工单位提供的包括办理五险一金（基本养老、基本医疗、失业、工伤、生育及住房公积金）、代发工资、代扣个人所得税等一系列劳动事物管理工作。

劳务代理是协调用工单位与员工之间所形成的劳动关系的良好途径。通过劳务代理，既可以充分保障用工单位和劳动者双方依法主张权利，又可以有效制约用工单位和劳动者双方拒绝承担法定义务的行为，对规范当前劳动力市场用工行为有积极的促进作用。

三、劳务派遣手续如何办理？

派遣手续简便，用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》，提出派遣劳务人员的需求（劳务人员可以由用人单位自行招聘，也可通过劳务服务公司招聘），确定用人名单，然后由劳务派遣机构办理用工手续。具体办理派遣手续程序如下：

（1）用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》。在双方遵守国家《劳动法》的前提下，明确劳务派遣合同双方的责任义务。

（2）劳务派遣机构与劳务人员签订《劳动合同》。与所有劳务人员签订《劳动合同》，注明所要派遣到的企业名称及岗位。

（3）实际用人单位与劳务人员签订《劳务协议》。明确双方的劳务关系及所从事工作岗位职责的具体要求。

四、劳务人员工资如何发放？

根据《劳务派遣合同》约定，企业按月管理和考核劳务人员情况，确定劳务人员应发工资总额、社保经费、加班费、个人所得税等，每月底划拨到派遣机构财务帐上，派遣机构代发全部劳务人员的工资、代扣个人所得税、代扣社会保险金。

五、劳务人员社会保险如何办理？

根据“用人单位要为员工缴纳社会保险”的规定，劳务派遣机构将按用人单位提出的劳务人员工资基数，办理社会保险的项目，具体内容是：（1）每月初1-10日，由用人单位支付当月社会保险所需费用；

（2）劳务派遣机构为劳务人员代交各项社会保险费用；（3）根据劳务人员每月增减情况变化，及时办理人员调入、调出社会保险的转移手续；

（4）符合养老、医疗、失业、工伤应享受的待遇时，办理各项费用的报销手续；

（5）应用人单位要求代交劳务人员住房公积金；（6）向用户提供各项社会保险的政策咨询及各项社会保险新出台政策的宣传。

六、劳务人员工伤问题如何解决？

用工单位应负责工作场地、设施及环境的安全管理，提供必要的劳动保护条件，保证劳务人员劳动安全，避免发生工伤事故。劳务人员因公受伤时，派遣机构将负责理工伤理赔事宜。

七、劳务人员档案如何管理？

为了及时、真实的掌握劳务人员情况，采用劳务人员的档案在可能的情况下统一管理模式。主要内容有：

（1）及时为劳务人员办理人事档案接转手续；（2）及时为新招聘劳务人员办理招工备案手续；（3）受委托办理外地人员务工的各种证件；（4）按规定代办有关档案中记载的材料证明手续.（5）派遣协议到期，根据用工单位和劳务人员要求，代办档案续存或转移。

八、用工单位需要做哪些工作？

（1）应按照国家《劳动法》规定，合法规范用工，承担劳务人员的各项费用。

（2）为了确保劳务派遣业务的正常进行，应规范及完善各项劳务人员管理制度，负责对劳务人员进行岗位培训及相适应的技能培训。

（3）实施劳务派遣后，用人单位可将工作的重点放在如何调动劳务人员的工作积极性方面，采取合理的奖励处罚机制给用人单位创造更大的经济效益。制定奖励和处罚标准，对劳务人员进行考核，并按照规定给予奖励和处罚。

九、什么样的人员适合进行劳务派遣？劳务派遣涉及专业极为广泛，从管理人员、专业技术人员，至一般劳务人员，均可采用派遣方式。目前主要劳务派遣人员类别有：

（1）国有企业改制后所使用的合同制员工。（2）国家事业单位编外聘用员工；

（3）服务性行业员工（餐饮服务、客房酒店服务等）；（4）商业企业员工（销售人员等）；

（5）物业管理员工（各类技术人员、保洁员、保安员、园艺师等）；

（6）装潢、建筑行业各类人员。

十、劳务派遣时间如何确定？

劳务派遣时间长短均按用人单位需要确定，一般以中期（三年以内）、短期（一年期）和临时（半年以内）为适宜。

采取劳务派遣的用工方式，对发生的情况，可以采取一些合理合法的手段减少用工单位的经济损失，减轻用工单位承担的责任和风险。但不等于用工单位因此可以随意、无故辞退所用的劳务人员。

十一、劳务派遣单位的法定责任主要是什么？（1）劳务派遣单位必须与员工签订《劳动合同》或《劳务合同》，如未执行，发生争议，劳动保障行政部门则按照未签订劳动合同的人数，对用工单位处以罚款；

（2）劳务派遣单位不得以任何形式收取抵押金、保证金及其他费用，如违反规定劳动保障行政部门对单位处以罚款。

（3）劳务派遣单位应为员工缴纳社会保险，对违反规定的主管人员和直接责任人给予行政处分，逾期不缴的按日加收欠缴金额的滞纳金。

十二、劳务派遣的一般业务程序如何？

（1）业务咨询：初步了解双方意向，确认公司的合法资质（2）用人单位提出要求：用人单位根据自身情况提出用人需求及标准

（3）分析考察：依据用人单位提出的要求，对实际工作环境、岗位进行了解，如有必要可进行考察。确定劳务人员招聘方法

（4）提出派遣方案：根据不同用人单位要求及现有状况，制定劳务派遣方案

（5）洽谈方案：双方研究、协商劳务派遣方案内容，并在合法用工的前提下修改、完善派遣方案

（6）签订《劳务派遣合同》：明确双方权利、义务，分清法律责任，依法签订《劳务派遣合同》

（7）严格执行《劳务派遣合同》之各项约定。

十三、劳务人员招聘流程如何？

（1）一般情况由用人单位负责进行招聘及面试初审，确定符合条件人员后，向本公司提交劳务人员名单，由公司办理派遣手续。

（2）如用人单位需要，也可通过本公司进行招聘，原则上用人单位须派人参加面试初审，面试合格后，由用人单位确定录用劳务人员名单，公司办理派遣手续。

（3）如果用人单位自己有特定的招聘渠道（如外省某地区），也可委托本公司进行招聘工作。

十四、用人单位如何跟踪和检查劳动派遣的服务质量？

用人单位应指定一名或多名咨询顾问承担上述或基于实际工作需要的工作，及时沟通、解决出现的问题。同时，应定期对劳务人员的情况进行跟踪回访，了解用户的满意度和建议。根据这些反馈意见不断修改完善劳务派遣的流程和服务。

十五、劳务派遣可以为用人单位带来哪些好处？

1、减轻劳动强度：劳动派遣组织负责为用人单位进行人员招聘、入职离职、签定劳动合同、核定缴纳社保费及日常人事管理等劳动事务工作，有效减轻用工单位负担，保证其集中精力参与市场的竞争。

2、减少劳动争议：由于劳动者与劳务派遣组织建立了劳动关系，与用工单位是劳务关系，即使发生劳动争议，也是由劳务派遣组织负责协调处理，给用人单位减轻了压力和负担。

3、分担风险和责任：用人单位使用的是劳务派遣组织的员工，因此不占用人单位编制。工资、福利、社保费等项支出不计入用人单位的工资总额。也不在用人单位劳动统计、劳动年检的范围内，对用人单位来说没有任何风险和责任。

4、降低成本费用：用人单位把日常劳动事务管理工作委托给派遣组织后可以最大限度的减少用于人力资源管理所必须的办事机构、办公场所、办公人员、办公设备等，以最小的投入换取最大的回报。

5、自主灵活用工：有派遣组织协助，在不损害劳动者合法权益的前提下，用人单位可以根据企业经营具体情况适时调整员工数量规模，切实体现了企业用工自主灵活。

6、规范用工行为：采取劳务代理形式使用人单位既解决了用工需求，也实现了合法用工的目的，规范了企业用工行为。

十六、采用劳务派遣这种用工方式的方便之处

1、劳务派遣企业通过协助用工单位进行人员招聘、入职、离职、签订解除劳动合同、日常人事管理、定期反馈建议报告等服务有效减轻用工单位负担，保证用工单位集中精力参与市场竞争。

2、分担用工单位的风险和责任。劳务派遣人员不占人单位人员编制，工资收入不计入用工单位的工资总额，也不在用工单位统计、年检的范围内，因劳动关系在派遣公司，如发生劳动争议，其争议的主体为派遣公司与派遣人员。

3、在日常的工作中，我们一方面通过定期与用工单位及时沟通了解劳务人员情况，另一方面通过听取劳务人员对用工单位各岗位的建议和意见，起到了一个沟通与桥梁的作用，缓解了传统用工方式中劳、资双方相对对立的局面。

4、解决了用工单位人员的出口问题，当劳务人员因违反规定解除、终止劳务关系等后期工作均由劳务派遣机构处理。避免了用工单位与劳务人员间的劳动争议。

5、派遣机构的工作人员都是多年从事劳动、人事相关工作的专业人士。可以根据具体情况协助用人单位的人力资源部门完善管理，合理合法地解决用人单位存在的一些违规现象，尽可能的减少、降低用人单位因“用人”而产生的经济损失。

劳务派遣业务流程 第3篇

一、劳务派遣与业务外包的概述

1. 劳务派遣

劳动派遣是一种新型的劳动方式, 又称劳动派遣、人才租赁。劳务派遣的合作方式是合同制, 通过双方意见达成一致签订的劳动合同, 保障劳动双方的合法性和基本权益。并且劳动派遣可以跨专业、跨地区、跨国界的进行劳动合作, 前提是双方必须要达成劳动意向并签订相关劳动合同, 履行相应的合同任务从而形成合法的劳务报酬关系。并且劳务派遣是一种劳动雇佣与劳动使用分离的用工方式, 从而更适应市场化经济模式的使用, 所以增加了企业的用工灵活性。但是, 劳务派遣也存在一定的弊端, 根据国家相关劳动法和规章制度的要求规定, 劳务派遣用工属于补充形式, 一般情况下只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施[1]。因此, 劳动派遣是一种利弊共存的用工模式。

2. 业务外包

业务外包是提高企业经济效益和市场竞争力的重要管理模式, 通常情况下, 业务外包的主要内容包括资源外包、资源外置、服务外包等多种形式。业务外包的重要方式是指企业把自己的业务和资源外包给其他企业进行生产, 然后自己开发更具潜力的项目, 从而最大限度的降低生产成本, 为企业提高经济效益奠定基础。因此业务外包以及成为提高企业经济效益的重要经营模式和管理策略, 并且业务外包过程中劳动者、发包业务、承包业务的关系发生了变化, 不再像劳务派遣那样形成雇佣关系, 所以业务外包具有更强的自由空间。同时业务外包可以合理的优化业务的资源配置, 为业项目提供资源优势和科技优势, 不仅降低了企业的生产成本还提高了产品的质量。

二、劳动派遣与业务外包的几点比较

1. 从内涵角度考察

首先劳务派遣与业务外包的法律要求不同, 劳动派遣一般用于短期或临时的工作岗位, 所以签订的合同属于短期合同, 有效的规避了某些企业签订固定合同硬性指标的要求。而业务外包的发包企业和承包企业是两个相对平等的主体, 因此业务外包的合同属于契约关系。并且两者的用工方式也不相同, 劳动派遣是建立在雇佣关系的基础之上的受法律保护的新型用工模式, 业务外包是以分工的形式出现的用工模式, 是通过把自己的业务分给别的企业进行生产, 是一种大众化分工方式的演变。

2. 从参与主体角度考察

劳务派遣的参与方分别是劳务派遣公司、用工单位、劳动者, 三者之间相互产生联系。而业务外包只涉及两方关系, 分别是发包企业和承包企业, 并且两者之间的属于等级关系[2]。劳动派遣是根据用工单位的用工数量和劳务数量来确定派遣的劳动着数量, 并且劳动者的工作由用工单位安排, 并接受用工单位的直接管理。二业务外包直接按照合同签订的业务数量进行业务安排, 有承包企业雇佣劳动力进行生产, 所以劳动力与发包企业之间不存在关系。因此, 从参与者主体角度考虑, 二者之间存在本质上的差异。

3. 从操作实践角度考察

通常情况下, 劳务派遣用工形式中, 派遣公司为了获取更大的经济效益, 会对劳动者的工作内容和工作形式进行相应的安排, 为更好地实现企业的目的奠定基础。但是业务外包用工形式中, 严格按照合同的签订内容实现用工计划, 所以发包企业不会干预承包企业的劳动方式, 只需要督促其按时完成生产任务即可。并且劳动派遣用工方式的工资是根据劳动力的用工时间, 和用工人数以多劳多得方式按月或按年计算。而业务外包是根据签约的劳动量计算, 所以二者在实践操作方面存在明显的差异。

三、劳务派遣走向业务外包, 实现“双赢”

2012年12月28日颁布的《劳动合同法》修正案, 对10%比例限制、三性岗位的认定、同工同酬、派遣公司资质等方面进一步明确。面对新法带来的用工环境变化, 企业普遍有几种选择, 以上将原派遣员工转成企业直接雇佣;二是将部分业务已外包形式完成;三是继续使用派遣, 四是减员。即转正、转外包、保留和辞退四种应对方法。转正, 成本太高, 而且企业也没那么多编制。继续派遣, 限制太多, 大多数岗位不符合“三性”要求, 且10%的比例限制了派遣工的数量。辞退, 谁来完成岗位工作?在国家稳定就业、促进和谐劳动关系的大背景下, 劳务派遣新规定只是对劳动关系进行规范。业务外包, 将企业一些非核心业务通过外包方式, 将一些劳务派遣工转为业务外包方式用工, 规避了用工风险, 是企业更专注与核心业务。业务外包作为新兴的一种用工方式, 不同于代工, 因为整个生产都在企业的掌控中, 具有可控性, 但又优于代工, 因为这使企业以更低的成本生产出同样的产品。外包方从发包方获得项目及承包费用, 赚取利润并为劳动者发放劳动报酬, 发包企业通过外包降低生产成本, 避免法律和劳资风险, 从而实现“双赢”。

综上所述, 尽管目前我国劳务派遣走向业务外包的国有企业的用工方式中依然存在许多漏洞, 需要不断地完善和改进才能保证企业用工方式从劳动派遣稳定的走向业务外包。但在中国后劳务派遣时代, 用工量大的企业必须找到符合市场规律和法律法规的用工模式并再次达到平衡状态, 而外包, 是目前企业应对用工环境最优的方法。

摘要：劳务派遣作为一种用工方式, 对用人单位来说, 有利于降低用工成本, 减少用工管理费用, 减少劳动纠纷, 但随着新劳动合同法的出台和《劳务派遣暂行规定》的实施, 企业不得不正视规范用工的问题。业务外包是企业把自己的非核心业务和资源外包给其他企业进行生产, 自己集中优势, 开发更具潜力的项目, 为企业提高经济效益奠定基础。本文主要通过对劳动模式派遣走向业务外包的用工方式进行简要的分析, 探讨二者之间的关系和基本特点, 从而避免法律和劳资风险解决。

关键词：劳务派遣,业务外包,比较,双赢

参考文献

[1]马德, 孔凡亮.刍议劳动关系中劳务派遣与劳务外包的替代性[J].新疆大学学报 (哲学·人文社会科学版) , 2013, (4) :20-24.

浅谈劳务派遣和业务外包 第4篇

关键词：劳务派遣;业务外包随着2013年7月1日新修订的《劳动合同法》正式实施，国家着重解决人力资源市场中的劳务派遣问题。为进一步理顺劳动用工关系，逐步规范企业用工行为，减低用工风险，笔者参与了对X公司当前劳动用工情况自查，主要情况如下：

一、劳动用工自查情况

(一)劳务派遣用工

1.劳务派遣用工人数：截止目前，劳务派遣用工人数75人，占公司人数的16.2%。

2.劳务派遣用工岗位为：驾驶员、经济保安、安防监控、食堂厨师、食堂服务员、接待员。上述岗位在公司符合“三性”岗位范围，但个别人员存在不同身份“混岗”，有“同工不同酬”问题。

3.劳务派遣单位为：A公司，具备劳务派遣经营条件。公司与A公司订立劳务派遣协议，协议条款有：劳务报酬和支付办法、社会保险、福利待遇及工伤事故的处理等，协议期为两年。A公司与被派遣劳动者订立劳动合同，劳动合同期限为两年。

4.公司制定并规范劳务派遣用工劳动报酬等管理制度，为其缴纳五险及住房公积金，提供必要的劳动防护用品等。

(二)业务外包情况

1. 因公司用工关系较为复杂，目前有股东单位委派员工（3个股东单位委派）、公司员工、劳务派遣用工、业务外包用工。业务外包量多、用人多且流动性较大等因素，业务外包管理规范性不足，存在不同身份的“混岗”现象。

2.公务小车服务类外包业务服务合同中，未明确界定承包任务，未与公司员工岗位区分，人员管理界限相对模糊，出现“混岗”的情况，存在劳动用工风险。

二、劳务派遣和业务外包的区别

经过考察调研，因公司用工关系复杂，业务外包也多；同时发现现在许多员工把劳务派遣和业务外包混为一谈，想通过业务外包取代劳务派遣，那到底他们有什么区别呢？

劳务派遣，又称劳动派遣、劳动力派遣等，即劳务派遣单位根据用人单位需要，派遣符合用人单位条件的人员到用人单位工作。它本为一体的雇佣、使用相分离，形成派遣公司、用工单位、受派员工三方关系。它的特点是劳务派遣企业“招人不用人”，用人单位“只用人不招人”。

业务外包，也称资源外包、资源外置，它是指企业整合用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。企业为了获得比单纯利用内部资源更多的竞争优势，将其非核心业务交由合作企业完成。

(一)相同点：

1.劳务派遣员工与派遣企业签订劳动合同，但其要被派遣到用工单位工作，工作地点在用工单位，因此，派遣员工就要同时接受派遣单位和用工单位的管理。

2.业务发包员工也同样与公司签订劳动合同，但因业务开展的需要，有时承包公司会将员工派驻到发包企业工作，实际的工作地点可能在发包公司，承包公司员工在工作中同样要接受承包公司和发包企业管理。

(二)区别：因劳务派遣和业务外包在工作上的表象使得二者易于混淆。但实际上二者有着本质的区别：

1.支付对价的对象不同。劳务派遣是一种劳务合同关系，用工单位以劳动力的使用作为标的，用工单位通过派遣企业向员工支付工资，员工向用工单位提供劳动服务，企业针对劳动力的使用支付对价。而业务外包是一种承揽合同关系，是按照发包企业的要求，由承包人完成的工作成果为标的，企业针对完成的工作成果支付对价。

2.适用法律不同。劳务派遣是劳务派遣机构与派遣员工签订立劳动合同，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣员工之间，是一种招聘和用人相分离的用工模式，受《劳动法》及《劳动合同法》等相关法律的调整。

业务外包是种经济、业务合作关系，发包企业与承包企业签订业务合作合同，由承包企业独立完成所承包业务，合作针对的是业务。因而业务外包关系是受《民法通则》和《合同法》调整的。

3.劳动者管理主体不同。因业务外包针对的是业务，因此承包公司主宰业务的进程，管理现场人员。而劳务派遣则由实际用工单位控制业务的进程，派遣员工完全受控于用工单位，由用工单位对其管理，派遣公司不涉及任何用工单位的业务问题。

4.给付员工工资的标准不同。劳务派遣员工被派遣致用工单位工作，通常比照用工单位的正式员工，实行同工同酬。但业务外包虽有时业务人员也进驻发包企业工作，但其工资完全由承包公司决定并进行发放。

5.费用结算周期不同。劳务派遣人员与用工单位的正式员工一样，因此派遣企业与用工单位间通常是按照月进行结算的。但业务外包则不同，发包企业与承包企业通常按照业务的进展程度，约定结算周期。

综上所述，虽然业务外包与劳务派遣有许多的不同点，但在实践中存在发包单位因对外包服务或产品质量控制的客观需要，而介入到外包服务或产品生产过程，从而实质上对劳动力实施一定程度管理控制的做法。在极端的情况下，甚至于外包单位实质上将对劳动者的管理控制权全部让给了发包单位。这种做法有一定的合理性，但这也正是业务外包与劳务派遣用工难以清晰划分的原因。

三、加强劳务派遣规制的应对

加强劳务派遣用工规制，提高劳务派遣用工成本，必将打破当前企业与市场的平衡，以及企业内部用工方式的平衡。我们要如何应对？总的来讲有以下三个方向：部分劳务派遣用工仍然得以保留，部分劳务派遣用工将转化为直接用工，部分劳务派遣用工将转向业务外包。

为了降低用工成本，目前公司期望将劳务派遣用工转向业务外包。根据之前的论述，只要是真正的业务外包，显然也是可以接受的。但是我们恰恰存在部分是“假外包、真派遣”。

在这种情况下，对劳务派遣单位来说，因大部分劳务派遣单位不能承担雇主责任，而《劳动合同法》及其实施条例特别设置了双向连带责任制度，如果其轻易转向业务外包，那么发生问题后只有自己独自承担，无形中也是自讨苦吃。反过来说，公司在简单的把原有劳务派遣部分转为业务外包，只变形式而内在的管理流程没有改变的话，将会带来很多用工风险。

四、公司发展整改应对

随着国家对劳动关系界定的越来越严格，必然走向以 “重实质、轻形式”的原则，对是否建立劳动关系、对是否属于业务外包进行认定，并逐步加强综合管制。在此大背景下，公司应该如何应对？

1、转变成本意识，谋求劳资共赢

虽说新法提高了用人单位的雇佣成本，但增加的成本是有限的。劳动者是企业盈利的砝码，只有在保护劳动者权益的情况下，才可以使员工产生满意，才能建立起和谐稳定的劳动关系，使企业长盛不衰。

2、准确把握政策，规范劳务派遣，合理分流。

规范岗位管理，科学划分主营业务岗位和临时性、辅助性、替代性岗位的范围，明确工作职责和工作标准；严格控制劳务派遣员工增量；进一步完善薪酬分配体系，将不同身份员工纳入统一的薪酬管理体系，有效解决“同工同酬”问题。

3、梳理业务流程，规范外包行为。

重新梳理业务流程，清晰界定实施外包的业务范围；规范业务外包合同的签订，严格按照业务外包的要求明确承包任务、双方的权利义务和费用结算方式等内容；理清与承包单位的管理界限，外包员工的任务安排、考勤、考核、费用报销等日常管理工作应以承包单位的名义进行，并留有痕迹。

劳务派遣流程图 第5篇

1、聘用新员工

2、每月工资奖金发放、人员调整、广州地区社保机构费用结算

3、员工离职

4、公司解聘

劳务派遣合作简易流程说明 第6篇

1、达成合作意向

2、与市场营销部商议《劳务派遣协议》——确定协议内容——签订协议、用工单位盖章提供《劳务工名册》

3、派遣单位与派遣人员签订劳动合同

1）新招人员——签订劳动合同、填写招工备案表——建立人事档案

2)用工单位原员工转派遣——签订劳动合同、填写招工备案表——建立人事档案

个人签订劳动合同所需材料：

4张身份证复印件

3张1寸近期彩照

1张个人中国建设银行卡复印件（写上姓名、身份证号）

相关学历证明复印件

身体健康证明

离职证明（如有工作经历）

4、进入客服中心日常人事管理

薪酬部门——每次工资支付周期内，用工单位盖章提供《工资表》《社保申报表》《住房公积金申报表》——用工单位转账支付费用-

派遣单位代发代缴，开具正式合法发票给用工单位

财务部门——审核入账出账

行政办公——为员工出具相关证明（包括但不限于工作证明、收入证明、第一胎生育证明等）

档案科——人事档案管理、劳动合同管理

5、后期新增人员——用工单位盖章提供《劳务工名册》——进入“3”“4”流程

劳务派遣公司账务处理流程 第7篇

劳务派遣公司账务处理流程

业务内容1.收到用工单位A公司员工工资清册计提劳务派遣人员工资及企业承担的社保、住房公积金1.1 公司应承担的社会保险 8,212.16元，公司应缴纳的住房公积金 1,593元1.2 个人应承担的社会保险 2,506.10元，应缴纳的住房公积金 1,593元，1.3 A公司应付劳务派遣公司（本公司）服务费560元，档案保管费60元1.4 A公司个人所得税2,499.19元会计科目一级科目主营业务成本其他应付款应付职工薪酬薪金社保(个人)住房公积金(个人)薪金社保住房公积金二级科目借方金额 62,930.32贷方金额 2,506.10 1,593.00 46,526.87 8,212.16 1,593.00 2,499.19应交税费2.派遣公司代付A公司工资款46,526.87元实发工资=63,550.32-8,212.16-2,506.10-1,593-1,593-2,499.19-60-560个人所得税薪金XXXX银行XXXX银行A 公司住房公积金住房公积金(个人)XXXX银行社保社保(个人)XXXX银行个人所得税XXXX银行A 公司应付职工薪酬银行存款银行存款其他应付款应付职工薪酬其他应付款银行存款应付职工薪酬其他应付款银行存款应交税费银行存款其他应付款主营业务收入管理费用银行存款 46,526.87 46,526.87 63,550.32 63,550.32 1,593.00 1,593.00 3,186.00 8,212.16 2,506.10 10,718.26 2,499.19 2,499.19 63,550.32 63,550.32 5,000.00 5,000.00 41,526.02 13,726.16 3,462.10 2,167.00 34,587.32 11,559.16 2,167.00 1,309.60 34,587.32 34,587.32 2,167.00 2,167.00 4,334.00 11,559.16 3,462.10 15,021.26 1,309.60 1,309.60 1,000.00 1,000.00 620.00 63,550.32 62,930.32 35.033.收到A公司款项 63,550.32元4.缴纳A公司公积金(公司 1,593+个人1,593）5.缴纳A公司社会保险款(公司 8,212.16，个人2506.10)6.缴纳税金A公司2,499.19元7.开具劳务发票给A公司8.日常业务报销等9.结转本部员工工资计提员工资及企业承担的社保、住房公积金9.1 公司应承担的社会保险 11,559.16元，公司应缴纳的住房公积金 2,167元9.2 个人应承担的社会保险 2,659.80元，应缴纳的住房公积金 2,167元9.3 个人应承担的医疗保险 665.50元，应缴纳的失业保险 136.80元9.4 个人所得税1,309.60元办公、差旅等XXXX银行薪资社保费用社保(个人)住房公积金(个人)薪金社保住房公积金管理费用其他应付款应付职工薪酬应交税费10.支付本部员工工资实发工资=55,252.18-11,559.16-2,167-2,167-2,659.8-665.5-136.8-1,309.6个人所得税薪金XXXX银行住房公积金住房公积金(个人)XXXX银行社保社保(个人)XXXX银行个人所得税XXXX银行手续费XXXX银行应付职工薪酬银行存款应付职工薪酬其他应付款银行存款应付职工薪酬其他应付款银行存款应交税费银行存款财务费用银行存款本年利润主营业务收入主营业务成本11.缴纳本部公积金(公司 2,167+个人2,167）12.缴纳本部社会保险款(公司 11,559.16，个人3,462.10)13.缴纳本部个人所得税14.财务手续费等15.结转收入和成本16.计提营业税和附加税费差额计税 620=63,550.31-62,930.32税率: 营业税5%, 城市维护建设税7%, 教育费附加5%, 河道管理1%城市维护建设税, 教育费附加,河道管理以营业税为计税基数营业税金及附加应交税费营业税城市维护建设税教育费附加河道管理 31.00 2.17 1.55 0.31 61,287.21 60,252.18 1,000.00 35.0317.结转本年利润本年利润管理费用财务费用营业税金及附加

劳务派遣业务流程 第8篇

一、劳务派遣中存在的法律风险及解决方法

(一) 法律风险。

1.

用工单位、劳务派遣机构和派遣员工三者之间有着密切联系, 用工单位和派遣员工形成实际的用工关系, 派遣机构和派遣员工则是劳动关系。以至于可能会出现岗位的适用问题, 致使用工单位要承担更多的法律责任。按照《劳动合同法》和《劳动派遣暂行规定》, 劳务派遣岗位通常具有辅助性和临时性的特点, 但并未做详细说明。如果工作中员工的行为超出了岗位, 极易引起法律纠纷。

2.

基于三方的关系, 若派遣员工的合法权益被侵害, 可对另外方的任何一方单独提出诉讼或仲裁, 也能向双方同时提出。显然这种方式能够最大限度地维护劳动者的合法权益, 但也增加了另外两方的法律风险。相关法律对这种连带责任的赔偿有着明确规定, 但现实中的影响因素有很多, 如劳务派遣机构是否合法、是否欠债等, 使得企业难以防控。

3.

用工单位和派遣员工直接发生用工关系, 在发生纠纷时, 员工通常只要求用工单位负责。加上其他因素, 极易使本来由派遣机构和用工单位共同承担的责任转至后者独立承担, 致使其法律风险增加。如用工企业不熟悉合同条款细节, 不明确自身职责义务, 可能会承担本属于派遣机构的责任。

(二) 解决方法。

1.

用工单位在选择劳务派遣机构时, 需综合其信誉、规范性、人员素质等因素加以考虑, 确保派遣机构能够满足企业需求。同时应深入理解劳务派遣, 它涉及雇佣、人事代理、人力资源管理多个方面, 必须做全方位地调查了解。尽量选择具有合法派遣资质, 工作经验丰富的劳务派遣机构, 以降低法律风险。

2.

明确派遣岗位的界限和职责, 减少协商不明的情况, 从而降低风险。在界定劳务派遣岗位方面, 应明确辅助性和临时性的定义范畴, 并出台相关规定, 细节和关键点不容忽视, 最终达到合理分工的目的。

3.

提高劳务派遣协议的规范性和科学性。用人企业不会和派遣员工签订劳动合同, 而是与劳务派遣机构签订协议, 在双方达成一致的基础上, 对各自的权利和责任作了明确规定。在签署之前, 双方应充分考虑所有可能出现的风险, 并明确自身职责, 以维护自身合法权益。在协议内容上, 主要涉及派遣劳工的数量、劳务报酬支付方式、用工期限、应遵守的制度、赔偿标准等。尤其是关键条例, 必须再三审核, 确保不会引起纠纷才最终签订。

二、业务外包中存在的法律风险及解决方法

(一) 法律风险。

业务外包具有诸多优势, 可将企业难以解决的问题交给其他专业机构解决, 充分利用了其他企业的长处。这种策略可降低许多成本, 在解决员工加班费、社会保险等问题上起着重要作用, 且有利于提高企业的核心竞争力。发包方支付承包方一定的承包费, 这种关系应归为民事范围。在选择承包单位时存在着一定的风险, 如果承包方总体质量较差, 对发包单位的形象和经济利益都极为不利, 而且很容易发生纠纷。外包价格不合理也是一大风险, 可能会使企业蒙受巨大损失;业务外包的监控不严、服务质量差, 以至于企业的优势难以充分发挥。另外, 在业务外包中受利益诱惑, 极有可能出现商业贿赂行为。

(二) 解决方法。

1.

与选择劳务派遣单位相同的道理, 业务外包在选择承包企业的时候也要注意承包企业的信誉度和从业资质, 其中, 最重要的是要选择在一定领域具有相当的专业优势和经验的承包企业来承包相应的业务, 这一点的重要性是毋庸置疑的。优质高效的承包企业能够顺利、按时并且保质地完成发包企业给予的相应专业业务, 从而能够保障发包企业自身的信誉和口碑。另外, 在劳务外包中, 发包企业也应当适时地对承包企业进行监督, 避免不必要的错误, 纠正由于沟通不明产生的误解和分歧。

2.

签订明确的业务外包合同, 业务外包关系是一种民事法律关系, 由它产生的一切外包义务都是以业务外包合同为基础的。因此, 签订一个明确的业务外包合同显得十分重要。在合同中, 双方应当就各自的权利、义务以及责任进行详细和明确的规定, 避免在出现问题时产生不必要的纠纷。可以对相关的附加问题进行一个附加的解释说明, 对于跨区域的合作还要规定好条款争议的解决方案以及解决争议的机构等等。