绩效工资发放暂行办法

绩效工资发放暂行办法（精选9篇）

绩效工资发放暂行办法 第1篇

学校绩效工资发放办法

（试行）

一、基本原则

统一管理，自主分配，与教师业绩考核挂钩，按学期发放。充分体现多劳多得，优劳优酬的原则。发挥工资的激励作用，调动教职工教书育人的积极性。

二、发放范围

在职在岗教职工。

三、发放办法

1、教师每人每月扣除400元，设立绩效工资专户（脱产进修、产假、长期病假者不扣除）。

2、每人工作量按课时计算，每学期按工作总课时进行核算发放绩效工资。

3、学校临时机动工作由负责人具体核定工作量，计入个人工作总量。

4、基层各学校参照本办法（试行），结合各校实际情况制定具体绩效工资发放办法。

5、由于个人主观原因造成工作重大失误或未完成（参加）工作的，不计工作量，并追究其相关责任。

6、请假者先自行解决代课人员，并报教务处，由教务处签字后方可离校，其工作量记给代课人员。学校安排参加会议、培训学习等按正常情况记工作量。

7、每月月底由工作人员通报本月工作总量。

8、教学工作参照教学目标责任书予以兑现，奖金从绩效工资帐户中提取。

9、中途解聘人员自解聘之日起，不予发放绩效工资。

2008年4月9日

绩效工资发放暂行办法 第2篇

根据《康县中医院绩效工资考核管理实施办法》，结合我院和康县城市社区卫生服务中心的实际情况，为了充分调动我院护理人员的工作积极性和责任心，逐步建立健全科学、有效管理机制，更好地为广大群众提供全面、优质的护理服务，特制定本办法。

一、组织实施

1、成立护理人员服务质量考核小组

组长：余碧英

组员：谈桂玲、陈树梅、李红、张早花

2、实施原则：按劳分配，同工同酬，体现多劳多得。

二、实施细则

1、以下情况享受绩效工资： ① 护理质量考核合格 ② 试用期满2个月

③ 正常晋升考试期间不超过3天 ④ 护送患者转院或上级医院检查者

2、以下情况给予奖励

① 受到患者或家属书面或者口头表扬的，科室一次奖励10元，送锦旗一面院部奖励100元、表扬信一份院部奖励50元

② 避免重大医疗事故发生的，科室奖励100元，院部奖励100元 ③ 护士长对护士评价优秀者，科室奖励50元

3、以下情况之一不享受绩效工资 ① 婚假、产假期间

② 聘用制护士试用期2个月内

③ 病假、事假超过15天者，不享受当月绩效工资 ④.⑤ 出差、培训、学习期间，按出差对待 ⑥ 索要、收受红包者

三、具体分配方案

以绩效工资系数发放，基础系数为1.0

1、无护士执业证，试用期满后的助理护士系数为1.0

2、注册护士系数基础上加0.1，总系数1.1

3、责任护士、初级职称的系数基础逐加0.05，总系数1.15

4、护理组长、初级职称的系数基础逐加0.05，总系数1.25、6、四、1、护理组长、中级职称的系数基础逐加0.05，总系数1.25 职务（护士长）系数基础逐加，总系数1.3 处罚细则

病假、事假1—7天内按天数扣除，病假、事假8—14天扣除半月

绩效工资，15天以上扣除当月绩效，旷工按医院规定扣除基本工资，不享受绩效工资。

2、差错事故视情节严重程度一次扣除20—100元。

3、迟到、早退一次扣5元，脱岗一次扣10元。

4、在临床科室不按要求着装的一次扣10元，不挂牌上岗一次扣5元。

5、上班干私活、聊天、玩游戏、在工作区域吃东西发现一次扣10元。

6、医疗垃圾处理不正确一次扣10元。

7、岗位职责履行不完全的扣除当月绩效工资20元。

8、不节约成本，浪费科室财物一次扣10—100元。

9、不经过护士长同意私自换班（双方）发现一次各扣20元。

10、不服从护理部、科室安排的一次扣100元。

11、无故不参加院部、护理部、科室培训及全院大会一次扣10元。

五、附则

1、医院根据医院绩效工资分配方案提取给科室，护士长有二次分配的权利，扣发部分除请假以外部分可作为科室护理部储备资金。

2、由于护理人员的缺少，个别科室的病人突增，无法按护理级别护理病人，护理部实行护理人员的弹性排班制，即：临时从不太忙的科 室抽调护理人员到病人突增的科室帮忙，帮忙费用每人每天20元，由被帮科室将费用上交护理部，护理部转交帮忙科室护士长支配。

3、本办法自2013年1月起严格执行。

康县中医院护理部

发放绩效工资的四步骤 第3篇

一、确定考核内容

根据国家绩效工资发放精神和县教育局文件,结合我校实际,确定绩效考核的内容———“以教师履行教育法律法规规定的职责,以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩,全面考核教师的德、能、勤、绩,重点考核的是教师师德、教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。”

1. 师德方面

主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况,特别是教师的为人师表、爱岗敬业、关爱学生和遵纪守法等方面的表现。不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务,不得以任何方式干扰正常教育教学秩序,不得向家长索要钱物,不得体罚学生或变相体罚学生,更不能借职务之便猥亵、伤害学生等,师德方面作为教师绩效考核是否合格的必备的基本要求。

2. 教育教学工作

主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、专业发展等履行职责情况。具体考核内容如下:

德育:主要考核教师根据所教学科特点,在课堂教学中实施德育的情况。通过教案和课堂教学效果进行考核。

教学:主要考核教师的教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果,以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。考核的原则以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据,参考每次考试成绩和学生民主评议教师的评价结果。

教育教学研究:主要考核教师对学生思想的把握和有关学生问题的转化;对教学方法、教育技术手段和学生智力开发的研究等,以教学效果和所取得的教科研成果为重要参考指标。

专业发展:主要考核教师全面把握教育教学规律,拓展专业知识面,提高教育教学能力的情况,以学校、家长、学生和同事的评价结果为重点考核依据。

3. 班主任工作

班主任的工作应作为教师工作量的重要组成部分,与科任教师岗位一样计算基本工作量。主要考核教师对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展情况等。以学校德育处对每位班主任工作的评价为重要依据。

至于其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的绩效主要考核服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况。主要依据学校办公室提供的履职情况为重要依据。

二、设计考核程序

为保证绩效工资合理、如期发放,我校根据学校具体情况设计了较为科学的考核程序。

1. 成立绩效考核领导小组

学校成立绩效工资分配及实施工作领导小组,小组成员由校领导、工会、教师代表组成,负责对教师绩效工资的考核及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作,确保绩效工资公平、公正地发放。

组长:校长。副组长:三位副校长和工会主席。成员:学校中层领导和教师代表。考核领导小组一共15人。

2. 确定考核等级

经教师代表大会通过全校教师考核得分划分等级如下:一等占30%左右,二等占50%左右,三等占20%左右,每个等级每学期差额为100元。

3. 考核项目

考核项目要经教师代表大会讨论通过,分为基础性绩效考核和奖励性绩效考核。

基础性绩效考核。对遵守职业道德规范,履行岗位职责,服从工作安排,满工作量,完成学校规定教育教学任务的教师,全额发放基础性绩效工资;对没有履行岗位职责,没有完成规定任务的教师,基础性绩效工资中的岗位津贴按比例减发;师德方面存在严重问题或因工作失误造成严重不良后果者,视具体情况减发基础性绩效工资;长期病假(2个月以上),基础性绩效工资中的岗位津贴纳入病假工资计发基数;年度考核基本合格、不合格的人员,于考核结果审核备案后的次月起分别停发其基础性绩效工资中的1个月、2个月的岗位津贴,生活补贴按标准发放……

奖励性绩效考核。分上学期、下学期两次考核。教师的奖励性绩效考核工资按年度发放。对教师进行绩效考核分为职业、考勤、完成教育教学任务、团结合作等方面。每一项都有具体分值,各项得分之和即为学期考核总分,根据两个学期总分确定发放的绩效工资。

4. 考核办法

教师的绩效考核工作在教育局相关文件的指导下,由各学校成立绩效考核领导小组具体组织实施。教师的绩效考核分平时考核和学期考核。平时考核由学校结合平时的工作按月进行,学期考核可参照事业单位工作人员年度考核项目,采取定性与定量相结合,教师自评与学科组评议、年级组评议、考核领导小组评议相结合,还要听取学生及家长的意见。

5. 确定考核时间

我校每年对学校在编的所有教师进行绩效考核,每学期一次,上学期绩效考核在每年的7月中旬,下学期的绩效考核在每年的2月份。

三、公示考核结果

对教师进行绩效考核后,学校对每一位教师的考核结果进行统计,制成Excel表格,有教师姓名、绩效考核成绩、绩效工资等三项,并在学校最醒目的地方进行公示,一是让教师进行核对,如有错误之处,即时找到相关领导核实无误后进行修改;二是对激励绩效成绩差的教师,便于他们在今后提高工作标准。

四、发放绩效工资

绩效工资发放暂行办法 第4篇

绩效工资考核发放是学校管理工作中重要的物质激励手段之一，是激活教师群体活力、提升内部动力的有效源泉。绩效工资考核发放作为一把双刃剑，其对学校管理的负面影响、对教师带来的消极因素也不可回避。在教师绩效工资考核发放的整个过程中，教师抱怨声、唠叨声不绝于耳，教师抱团组成小群体的现象时有发生，教师与校长、教师与教师之间的关系也因此变得紧张。为此，笔者作为一名农村小学教育工作者，带领学校工作团队通过调研、座谈、试行、完善等一系列过程，对绩效工资“加法”发放模式不断探索与实践，并趋于成熟。

一、绩效工资发多少：保底基数+绩效基数

绩效工资发放的主要参考依据是教师在量化考核过程中的绩效得分，这一赋有竞争性、引导性的评价机制，旨在打破吃大锅饭、搞平均主义的传统分配模式，充分考虑并将教师工作量的多少、教学质量的优劣等工作中的核心因素与教师绩效工资直接挂钩，进而激发教师主动干工作、乐意做事业的内在动力。

基于这种基本理念，我们认为，可把教师每月绩效工资总额分为保底基数与绩效基数两部分，其中保底基数占月绩效工资额的70%，绩效基数占月绩效工资额的30%。只要教师能够遵照学校管理章程，保质保量完成自己职责范围内的各项工作，就可获得70%的保底绩效工资。“70%”作为诸多正向激励理论中的精准临界值，给予教师的只是“七成饱”，使他们始终处于饥饿状态，要想让自己吃饱、吃好，就必须在做好必要性工作的基础上拼尽全力，多下硬功夫，狠出苦功夫。月绩效工资额的30%，作为奖励性工资按照教师量化考核绩效积分发放，其发放周期视情况而定，可每季度发放一次，也可半年发放一次。奖励性绩效工资发放计算办法是：教师个人奖励性绩效工资额=学校奖励性绩效工资总额÷教师量化考核绩效积分总和×教师个人量化考核绩效得分。“30%”的比例看起来不是很大，可其发放周期相对较长，奖励性绩效累计总额也不是小数，可足以在一定程度上激起教师干事创业的工作热情，让流血、流汗工作的教师不再流泪，让伤神、伤身工作的教师不再伤心。

二、考核细则为哪般：基本指标+专项指标

制定科学合理的考核细则是做好绩效工资发放工作的重要保障，也是绩效工资发放最让人头疼的一件事。究其原因，主要是教师个人能力有高低、年龄有大小、精力亦有差异，学校很难制定出让每位教师都满意的考核赋分办法。为了解决这一矛盾，我们探索出了“基本指标+专项指标”的考核赋分模式，其中“基本指标”主要是指对每一位教师德、能、勤、绩四个方面的考核，“专项指标”主要是由教师个人针对自身的工作或专业特长自主选择申报的考核项目。

一是“德”。即教师职业道德考核，以《中小学教师职业道德规范（2008年修订）》为基本考核内容，主要通过教师互评、领导小组评议相结合的民主评议的方式对教师进行考核，给予教师道德修养、育人水平、教育情怀与追求等方面整体上的定性评价。教师职业道德考核要突出教师间的互评赋分比例，基本计算办法是：教师考核最后得分=教师互评得分×80%+领导小组评议得分×20%。另外，为严格规范、纵深引领教师教书育人、师生交往等行为，可设置教师职业道德考核一票否决项，凡具有体罚或变相体罚学生、工作日中午饮酒、向学生推销教辅材料等行为的，教师职业道德考核不予赋分。

二是“能”。即教师基本专业技术能力考核，主要以教学常规工作落实、课堂教学能力与水平为基本考核内容。其中，教学常规工作落实重在考核教师备课、作业批改、学生辅导等，由学校教务部门牵头做好考核与指导。课堂教学能力考核可与学校组织的集中听评课活动同步进行，每学期集体听评课一般不少于2次，兼顾平时推门听课及学校领导巡课情况。

三是“勤”。即教师工作出勤情况的考核，此项工作相对复杂，具有迟到、早退、病假、事假、旷课等多种情形，学校可紧紧依托考核工具，做到非人为操作与人为汇总相结合，关键是考核要细心、不遗漏、扣分有理有据，让教师口服心也服。

四是“绩”。即教师教学质量与成绩的考核，是整个量化考核的重点和核心，分值所占比例应设定在考核总分的60%以上，用以引导教师明确工作职责和努力方向，真正促使他们将心思放在教学质量的提升上。学校要根据教师任课实际情况，区分出监测学科及非监测学科，对任教语文、数学、英语等监测学科的教师通过纸笔监测给予赋分考核，对任教音乐、体育、美术等非监测学科的教师，可通过对学生技能考查的形式给予赋分考核。

五是“专项考核”。这种考核实质上是把每位教师的个人特长作为考核因素的个性考核，是适合于每位教师的量身定做式考核。学校在设定分值比例和罗列相应考核项目的基础上，放手教师根据自身实际情况选择申报参与考核项目，科研能力强的教师可提交年度内发表的论文、课题研究等成果，教学水平高的教师可提交在教学竞赛中取得的获奖证书，年龄偏大的教师若没有成果、获奖证书则可提交年度内的家访图片、记录等材料。这种针对性的专项考核，就是想让教师有形或无形的劳动都列入考核范围，让他们的辛苦与付出转化成看得见的考核结果，摸得着的奖励绩效。更重要的是，通过这种专项考核引导教师将自身专业特长向纵深发展，持续发力并逐步做强、做大，逐步将之打造成自身的专业名片。

三、考核结果必求真：阶段考核+过程考核+制度保障

如果考核结果缺少应有的真实性、可信度，与绩效工资考核发放相关的工作都将成为徒劳，学校管理制度也会被教师视为一纸空文、门面摆设，学校管理团队的威信也将大打折扣，甚至是学校管理人员的管理能力与水平遭遇质疑，“会不会管理？”“懂不懂业务？”由此可见，考核结果准确无误、客观可信是减少绩效工资发放杂音、构建良好团队关系的决定性要素。我们采取定期阶段性考核与不定时的过程性考核相结合的双考核机制，让其互为犄角，用阶段性考核检验过程性考核的效果，用过程性考核来改善、解决阶段性考核中发现的问题。

阶段性考核一般是指由学校考核工作小组，于学期中、期末时分两次进行的考核。这种考核主要是依据考核赋分标准，对考核细则中德、能、勤、绩、专项考核五个方面进行量化赋分，为每一位教师计算出个人考核最后得分。这种考核结果的客观、真实性主要来自于学校考核工作小组。学校可通过民主推荐的方式推选出工作责任心强、业务能力棒、群众威信高的领导、教师入选考核小组，学校可与小组成员签订考核工作责任状，让其明确考核过程中的义务、职责及违规违纪处理办法，并由考核小组个人处理考核赋分时产生的异议或问题，尽最大可能排除人为因素的干扰，确保考核结果的客观公正。如果仅仅依靠阶段性考核，则会产生教师临时抱佛脚、加班加点的工作弊端，对于平时工作任劳任怨、兢兢业业、稳扎稳打的教师来说是一种不公平，教师难免会滋生怨气。

而过程性考核则可弥补这一不足，在考核细则中的专业技术能力与教师教学质量考核更适宜采用过程性考核机制。在阶段性考核前后两个时段内，考核小组可采取抽查、随查的方式对教师备课、作业批改等进行考核，对教师常规性工作管理做到持续动态跟进，通过推门听常态课、窗外观课等不同途径，对教师教学水平与能力予以考核。另外，学校考核小组可通过随堂监测、单元监测等过程性手段，获得质量考核结果。过程性考核重在持之以恒，重在考核后第一时间反馈，反馈后第一时间整改。

为真正发挥这种考核机制的功效并获得真实的考核结果，同样离不开相应管理制度的支撑。在考核过程中，无论是有失公允、违规违纪的考核小组成员，还是试图通过提供虚假材料、打招呼、跑路子而获得较高绩效得分的教师个人，只要胆敢触犯，就必须严肃问责。让每一位教师从内心认识到，学校制定的文件或制度不是做样子，不是吓唬人，而是要真正贯彻落实；让每一位教师从内心认识到，自己要想评先树优，要想获得较高的绩效工资待遇，除了过硬的考核成绩之外，没有其他任何出路。

四、考核细节要斟酌：细化标准+分层考核+公示与诉求

所谓“细节决定成败”，与绩效工资发放考核相关的诸多细节往往会影响绩效工资发放的全盘。在对考核发放细则执行与操作的过程中，各种各样的意料之外的问题会随之而来，这就需要学校考核小组针对考核指标细化考核标准，充分预设考核过程中可能出现的问题并制定与之相应的解决方案，对考核细则和标准要提交学校教代会、全体教职工大会酝酿、讨论、形成定稿，否则“欲速则不达”。

学校中的工作人员关系与类别相对复杂，如果放在一个圈子内考核，负面影响、矛盾冲突也会随之增加。分层考核是解决这一问题的有效办法，也就是将学校内身份地位、工作内容相近的人员放在一起考核。一般情况下，学校考核可划分为学校领导、任教监测科目的教师、任教考查科目的教师、没有教学任务的教辅人员等几个层次。再就是，对考核赋分结果，学校绝不能掖着、藏着，一定要在校内显著位置予以公示，允许教师在公示期内对自己的考核成绩提出质疑与诉求，由学校考核小组做出针对性回应与合理性解释。

绩效工资发放从来都不是一件容易的事，有人为之伤透了心，有人为之磨破了嘴。我们只有制定出相对科学合理的考核细则，并严格遵照执行，获得真实可靠、让人信服的考核数据，绩效工资发放工作也会彰显其价值

学校绩效工资发放办法 第5篇

为体现我校教职工“多劳多得”优劳优酬“的分配原则，充分调动教职工的工作积极性，特制订本办法。

1、绩效工资总额的40%用于发放课时津贴。这部份的总额除以本期的总课时即

为每课时津贴。课堂课时外的课时按完成情况，学校考核领导小组考评得分比例发放。

2、绩效工资的13%用于发放超课时工资。职工平均课时外为超课时，平均课时

内的拿1项的课时津贴，超平均课时的拿超课时津贴，这部份的总额除以本期所有超课时教职工的超课时总数，即为每超课时津贴。

3、绩效工资总额20%用于发放监考、阅卷。期中监考占60%，阅卷占40%，按

监考场次平均分配该部份的绩效工资；按阅卷的工作量合理分配阅卷部份的绩效工资，违反有关监考、阅卷规定的按学校相关规定处罚。

4、绩效工资总额的13%用于发放班主任津贴。按期中、末学生平均分在县里的排位分配该总额的90%，期中第一名的年级班主任占38%，第二名的年级班主任占34%，第三名的年级班主任占28%，余下10%用于奖励纪律、卫生、财产管理到位等方面工作突出的年级班主任，再按其它有关规定扣减。

5、绩效工资总额的12%用于发放奖金。对本学期工作突出的教职工予以奖励。

一线教师以教学成绩为准；音、体、美教师工勤人员以考核小组考核为准；校务会成员以校长考核为准，指标分别为6个，2个，3个。其它奖励部份按有关规定发放，以总额奖完为止。另设突出贡献奖二个，拿最高奖额，重点奖励教学改革、成绩突出的教职工。

6、绩效工资总额的2%用于发放加班补助。这部份的金额用于发放特殊情况下为

学校工作加班的教职工。

7、实行一票否决制。行政成员任教课程成绩排位全县在倒数五名以内的；任课

教师成绩排在全县倒数三名以内的；工勤人员被考核班子考核最后一名的，绩效工资为零。

绩效工资发放管理办法 第6篇

绩效工资分配管理暂行办法 为进一步调动广大教职工的工作积极性和创造性，加强师资队伍建设，发挥好分配制度在学院工作中的导向作用和激励作用，推动学院事业又好又快的发展，根据国家、省、市有关文件规定，现对学院2005 年出台的《滨州职业学院院内津贴分配管理暂行办法》进行修改和完善。

一、指导思想 以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，认真落实科学发展观，将教职工的分配收入与其岗位职责和工作业绩直接挂钩，做到有利于充分调动全院教职工的积极性和创造性；有利于稳定和吸引高层次人才；有利于打破“平均主义”、“大锅饭”，实现按劳分配、优劳优酬，推动学院事业又好又快的发展。

二、分配原则

（一）坚持效率优先、兼顾公平的原则，体现多劳多得、优劳优酬；

（二）坚持强化岗位、淡化身份的原则，把岗位职责、工作业绩作为津贴发放的主要依据；

（三）坚持向教学一线岗位和重点管理岗位倾斜的原则，体现一线人才和高层次管理人才在学院工作中的地位和作用；

（四）坚持院系两级管理的原则，抓宏观、放微观，扩大教学单位的分配自主权。

三、分配范围 我院在职的正式教职工（含有事业编制的合同制工人）。已实行承包或独立核算单位的教职工、停薪留职人员，不列入绩效工资的分配范围。

四、绩效工资的组成 根据上级精神，我院将绩效工资分为基础津贴和绩效津贴两部分。基础津贴为个人完成基本工作量发放的工作性津贴。绩效津贴为个人超工作量发放的工作性津贴。在职在岗人员的绩效津贴为参照公务员标准发放的年终一次性奖励和超工作量发放的工作性津贴两部分。二线和内退人员的绩效津贴为参照公务员标准发放的年终一次性奖励。

五、基础津贴的发放

（一）基础津贴的发放标准 基础津贴的发放标准见附件一（表一），按个人现执行的工资序列标准发放。

（二）基础津贴的分配方式 1．在职在岗人员基础津贴的分配方式： 按现行的个人工资系列对应的职务或职称标准，每学期按5 个月、每学年按10 个月，随工资发放；寒暑假各1 个月基础津贴的发放，由各系、各部门，根据部门安排工作的完成情况发放；未完成部门安排工作的人员，部门有权扣发其基础津贴。2．二线和内退人员基础津贴的分配方式： 按现行的个人工资系列对应的职务或职称标准，每年按 12 个月，随工资发放。

六、绩效津贴的发放

（一）在职在岗人员绩效津贴的发放 1．绩效津贴的发放方式 绩效津贴每月发放一次，每学期按五个月发放，每年按十个月发放。每学期的前4 个月，采取预支发放，最后一个月根据学期考核结果找平补齐。2．绩效津贴总额的确定 绩效津贴的发放总额随学院办学效益浮动，为年终一次性奖励与超工作量发放的工作性津贴之和，再减去管理津贴部分。3．绩效津贴的分配 实施“两个倾斜”，充分调动各教学单位人员和一线教师的工作积极性。一是按专职教师与非专职教师1：0.8 的比例进行第一次分配，以体现向专职教师倾斜；二是按各教学单位行政人员与行政处室人员1：0.9 的比例进行第二次分配，以体现向各教学单位倾斜力度。分配办法如下：（1）第一次分配 X×M＋0.8×X×m＝K M——为专职教师总数 m——为非专职教师总数 X——专职教师年平均发放测算值 K——为当绩效津贴发放总额（2）第二次分配 Y×N＋0.9×Y×n＝K－X×M N——为各教学单位行政人员总数 n——为行政处室人员总数 Y——为各教学单位行政人员年平均发放测算值（3）绩效津贴总额的分配 教学单位专职教师绩效津贴年发放总额＝X×M 教学单位行政人员绩效津贴年发放总额＝Y×N 行政处室人员绩效津贴年发放总额＝0.9×Y×n 各教学单位行政人员和各行政部门人员绩效津贴年发放总额，根据学期部门考核结果进行分配。若教学单位专职教师绩效津贴年发放总额达不到学院当绩效津贴发放总额的55％，则按当学院绩效津贴发放总额的55％确定专职教师的发放总额。然后，再按教学单位行政人员与行政处室人员1：0.9 的比例进行分配。（4）各教学单位专职教师绩效津贴总额的分配 A、“两部”（基础部和社科部）和计算机公共课绩效津贴的分配： 以两部和计算机公共课学期实际安排的教学计划数占学院全部教学计划数的比例进行分配。B、其他教学单位（有学生的）绩效津贴的分配： 为鼓励教学机构搞好专业调整，发挥好教学机构在招生工作中的主观能动性，其他教学单位（有学生的）的绩效津贴分配，在分配完“两部”和计算机公共课的绩效津贴后，再按学生数（不包括实习学生数）进行分配。4．绩效津贴的标准（1）行政工勤人员的绩效津贴标准 行政工勤人员各岗位的绩效津贴按各岗位系数发放，系数标准见附件一（表二），档次的确定以本考核期工作绩效的考核结果确定，30％为A 档，50％为B 档，10％为C 档，10％为D 档。（2）专职教师的绩效津贴标准 专职教师的绩效津贴按课时数计发课时津贴，各专业技术岗位的课时系数见附件一（表三），课时标准由各教学机构自行确定，档次的确定以本考核期教师的考核结果确定，30％为A 档，50％为B 档，10％为C 档，10％为D 档。（初级不设D 档）

（二）二线干部和内退人员绩效津贴的发放 年终根据考核情况随工资一次性发放。

七、有关政策规定

（一）创收分配 学院鼓励各教学单位在保证学院正常任务完成的前提下，发挥自身的优势和条件，利用业余时间、节假日或利用学院资源，举办短期培训班或其他学历教育，其创收部分按学院与该教学单位3：7 的比例分成，各教学单位创收的自留部分，由各教学单位召开教职工会议，按学院规定的分配比例研究分配。自留收入，可用于办公费、广告费、招待费、酬金、加班费、耗材、差旅费、纳税等创收过程中的创收成本性支付及本单位发展性费用支出和补充本单位经费不足等,总额控制在单位留成收入的60%。对职工奖励总额控制在单位留成收入的40%。

（二）管理津贴的分配 1．管理津贴是学院用于各教学单位对学生进行管理的专项款，用于班主任的工作补贴、值班人员的工作补贴、考务费等其他管理费用。2．班主任的工作补贴由学院按在校中专生和五年一贯制前三年的学生，每生每学期10 元标准和所有实习生每生每学期2.5 元的标准拨款到各教学机构。此费用从学院专项费用开支。3．值班人员的工作补贴、考务费等其他管理津贴由学院按在校学生每生每学期10 元的标准拨款到各教学机构。此费用从学院专项费用开支。4.教研室主任每学期发给500 元的工作补贴。此费用从学院专项费用开支。5.各教学单位按在校高职学生200：1 的比例配备辅导员，达不到配备比例的，按每少一人每月600 元或每年6000 元标准补贴。此费用从学院专项费用开支。

（三）副科级辅导员的绩效津贴系数按行政正科级标准执行，其他辅导员的绩效津贴系数按副科级标准执行。

（四）校内兼职教师课时津贴的发放，由相应的教学单位按本教学单位专职教师的标准课时费发放；返聘教师和校外聘任教师课时津贴的发放，由相应教学单位按校内兼职教师的课时费标准发放，不足部分由学院补贴。补贴部分从学院专项费用开支。

（五）因工作需要和上级要求，由学院安排外出学习人员（包括组织上安排外出学习人员和出国访学、国内访学人员），绩效津贴照发。因个人提高业务知识或学历者，脱产学习期间，按学院有关规定执行。

（六）职务或职称变动者，从组织任命或聘任发文的下月起，享受相应的绩效津贴标准。

（七）下列情况扣发或部分扣发绩效津贴： 1.受学院行政处分者，扣发该学期的绩效津贴。2.违反计划生育政策者，扣发当学年的绩效津贴。3.休产假者，只享受绩效津贴中参照公务员标准发放的年终一次性奖励部分，不享受超工作量发放的工作性津贴部分。4.因工作不称职被各系、各部门退回学院的人员，扣发绩效工资。

（八）专职教师的基本工作量为每周8 课时或每学年270 课时。每周8 课时及以内的课时，按标准课时费的二分之一标准发放，每周8 课时以上部分的课时按标准课时费乘以相应系数发放。专职教师教学工作量达不到基本工作量的（每周8 课时或每学年270 课时），则按比例扣发其基础津贴（工资中45％部分）。专职教师工作量不足的，可用其他辅助工作量来弥补教学工作量（具体办法见附件二、三），但不作为课时津贴发放的依据，仅限于弥补教学工作量。

（九）行政工勤人员兼课者，原则上每周不超过4 课时，超过4 课时者，超出的课时不计发课时津贴。

（十）教职工每月累计请事假7 个工作日者，扣发半月的基础津贴（工资中45％部分）；累计事假15 个工作日者，扣发全月的基础津贴；累计旷工2 个工作日者，扣发半月的基础津贴；累计旷工3 个工作日者，扣发全月的基础津贴；病假按国家有关规定执行。

（十一）学院汽车驾驶员的绩效津贴与公里补贴合并发放，具体办法由党委（院长）办公室另行制定发放办法。

（十二）专职教师一学年及以上无课者，须退回学院，由学院另行安排其他工作。

超额绩效工资发放办法(草案) 第7篇

一、什么是超额绩效工资

1.超额绩效工资：为总经办核定的部门总体工资，减去当月应付该部门实际在岗人员工资后所结余金额。

2.厨房超额绩效工资：为总经办核定的厨房总体工资41000元，减去当月应付厨房实际在

岗人员工资后所得金额（厨房岗位定编17人）。

二、超额绩效工资发放办法及相关分配制度：

1.根据厨房不同岗位性质分四档设定人员待分配超额绩效工资分配系数（表1-1）。

表1-1 系数分档 一

档

岗

位 厨师长 副

厨 二

炉 主

冷

二

档

主

案 荷

王 面点主理 三

炉 副

案

三

档

副打荷 副

冷 面点副理 末

案 学

徒

四

档

洗碗工 采购员 库

管

绩效分配系数

2.5 2.5 2 2 2 2 2 1.5 1.5 1.5 1.5 1.5 1 1 1 1 1

奖励/扣减系数

0.5 0.5 0.4 0.4 0.4 0.4 0.4 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.2 0.2 0.2 0.2 0.2

2.每月超额绩效工资分配基数不定，由总经办监督指导，人事行政部协助厨师长及副厨，根据每月厨房各岗位缺编情况、员工考勤、厨房各岗位员工的当月日常表现及是否有顾客投诉/顾客投诉数量，四方面因素对当月的超额绩效工资拟定当月分配基数后进行分配。

3.员工只有在当月满勤且当月工作天数满23个工作日的情况下按分档系数参与超额绩效工资分配；如不当月工作天数不满23天，每缺1天对“绩效分配系数”按各档“扣减系数”扣减1次扣完为止。

4.严重缺编岗位（比岗位核定人数少2人以上），对缺编严重岗位人员进行奖励性倾斜，即缺编岗位分档“绩效分配系数”+各档分档“奖励系数”，考虑其从他岗位调配人员补位等因素，缺编严重岗位每月只能加1次“奖励系数。5.顾客投诉及质检处罚对“绩效分配系数”的惩罚性扣减：

⑴

各岗位人员每被顾客投诉1次按“扣减系数”对“绩效分配系数”进行1次扣减；顾客投诉不能明确具体责任人的则对被投诉岗位人员均进行“绩效分配系数”扣减； ⑵

根据质检情况，各岗当月同样问题被查出3次的，对各岗人员“绩效分配系数”均进行1次扣减，如能确定具体违规人员的则只对该员工的“绩效分配系数”进行扣减。

人事行政部

绩效工资发放暂行办法 第8篇

一、绩效工资发多少:保底基数+绩效基数

绩效工资发放的主要参考依据是教师在量化考核过程中的绩效得分,这一赋有竞争性、引导性的评价机制,旨在打破吃大锅饭、搞平均主义的传统分配模式,充分考虑并将教师工作量的多少、教学质量的优劣等工作中的核心因素与教师绩效工资直接挂钩,进而激发教师主动干工作、乐意做事业的内在动力。

基于这种基本理念,我们认为,可把教师每月绩效工资总额分为保底基数与绩效基数两部分,其中保底基数占月绩效工资额的70%,绩效基数占月绩效工资额的30%。只要教师能够遵照学校管理章程,保质保量完成自己职责范围内的各项工作,就可获得70%的保底绩效工资。“70%”作为诸多正向激励理论中的精准临界值,给予教师的只是“七成饱”,使他们始终处于饥饿状态,要想让自己吃饱、吃好,就必须在做好必要性工作的基础上拼尽全力,多下硬功夫,狠出苦功夫。月绩效工资额的30%,作为奖励性工资按照教师量化考核绩效积分发放,其发放周期视情况而定,可每季度发放一次,也可半年发放一次。奖励性绩效工资发放计算办法是:教师个人奖励性绩效工资额=学校奖励性绩效工资总额÷教师量化考核绩效积分总和×教师个人量化考核绩效得分。“30%”的比例看起来不是很大,可其发放周期相对较长,奖励性绩效累计总额也不是小数,可足以在一定程度上激起教师干事创业的工作热情,让流血、流汗工作的教师不再流泪,让伤神、伤身工作的教师不再伤心。

二、考核细则为哪般:基本指标+专项指标

制定科学合理的考核细则是做好绩效工资发放工作的重要保障,也是绩效工资发放最让人头疼的一件事。究其原因,主要是教师个人能力有高低、年龄有大小、精力亦有差异,学校很难制定出让每位教师都满意的考核赋分办法。为了解决这一矛盾,我们探索出了“基本指标+专项指标”的考核赋分模式,其中“基本指标”主要是指对每一位教师德、能、勤、绩四个方面的考核,“专项指标”主要是由教师个人针对自身的工作或专业特长自主选择申报的考核项目。

一是“德”。即教师职业道德考核,以《中小学教师职业道德规范(2008年修订)》为基本考核内容,主要通过教师互评、领导小组评议相结合的民主评议的方式对教师进行考核,给予教师道德修养、育人水平、教育情怀与追求等方面整体上的定性评价。教师职业道德考核要突出教师间的互评赋分比例,基本计算办法是:教师考核最后得分=教师互评得分×80%+领导小组评议得分×20%。另外,为严格规范、纵深引领教师教书育人、师生交往等行为,可设置教师职业道德考核一票否决项,凡具有体罚或变相体罚学生、工作日中午饮酒、向学生推销教辅材料等行为的,教师职业道德考核不予赋分。

二是“能”。即教师基本专业技术能力考核,主要以教学常规工作落实、课堂教学能力与水平为基本考核内容。其中,教学常规工作落实重在考核教师备课、作业批改、学生辅导等,由学校教务部门牵头做好考核与指导。课堂教学能力考核可与学校组织的集中听评课活动同步进行,每学期集体听评课一般不少于2次,兼顾平时推门听课及学校领导巡课情况。

三是“勤”。即教师工作出勤情况的考核,此项工作相对复杂,具有迟到、早退、病假、事假、旷课等多种情形,学校可紧紧依托考核工具,做到非人为操作与人为汇总相结合,关键是考核要细心、不遗漏、扣分有理有据,让教师口服心也服。

四是“绩”。即教师教学质量与成绩的考核,是整个量化考核的重点和核心,分值所占比例应设定在考核总分的60%以上,用以引导教师明确工作职责和努力方向,真正促使他们将心思放在教学质量的提升上。学校要根据教师任课实际情况,区分出监测学科及非监测学科,对任教语文、数学、英语等监测学科的教师通过纸笔监测给予赋分考核,对任教音乐、体育、美术等非监测学科的教师,可通过对学生技能考查的形式给予赋分考核。

五是“专项考核”。这种考核实质上是把每位教师的个人特长作为考核因素的个性考核,是适合于每位教师的量身定做式考核。学校在设定分值比例和罗列相应考核项目的基础上,放手教师根据自身实际情况选择申报参与考核项目,科研能力强的教师可提交年度内发表的论文、课题研究等成果,教学水平高的教师可提交在教学竞赛中取得的获奖证书,年龄偏大的教师若没有成果、获奖证书则可提交年度内的家访图片、记录等材料。这种针对性的专项考核,就是想让教师有形或无形的劳动都列入考核范围,让他们的辛苦与付出转化成看得见的考核结果,摸得着的奖励绩效。更重要的是,通过这种专项考核引导教师将自身专业特长向纵深发展,持续发力并逐步做强、做大,逐步将之打造成自身的专业名片。

三、考核结果必求真:阶段考核+过程考核+制度保障

如果考核结果缺少应有的真实性、可信度,与绩效工资考核发放相关的工作都将成为徒劳,学校管理制度也会被教师视为一纸空文、门面摆设,学校管理团队的威信也将大打折扣,甚至是学校管理人员的管理能力与水平遭遇质疑,“会不会管理?”“懂不懂业务?”由此可见,考核结果准确无误、客观可信是减少绩效工资发放杂音、构建良好团队关系的决定性要素。我们采取定期阶段性考核与不定时的过程性考核相结合的双考核机制,让其互为犄角,用阶段性考核检验过程性考核的效果,用过程性考核来改善、解决阶段性考核中发现的问题。

阶段性考核一般是指由学校考核工作小组,于学期中、期末时分两次进行的考核。这种考核主要是依据考核赋分标准,对考核细则中德、能、勤、绩、专项考核五个方面进行量化赋分,为每一位教师计算出个人考核最后得分。这种考核结果的客观、真实性主要来自于学校考核工作小组。学校可通过民主推荐的方式推选出工作责任心强、业务能力棒、群众威信高的领导、教师入选考核小组,学校可与小组成员签订考核工作责任状,让其明确考核过程中的义务、职责及违规违纪处理办法,并由考核小组个人处理考核赋分时产生的异议或问题,尽最大可能排除人为因素的干扰,确保考核结果的客观公正。如果仅仅依靠阶段性考核,则会产生教师临时抱佛脚、加班加点的工作弊端,对于平时工作任劳任怨、兢兢业业、稳扎稳打的教师来说是一种不公平,教师难免会滋生怨气。

而过程性考核则可弥补这一不足,在考核细则中的专业技术能力与教师教学质量考核更适宜采用过程性考核机制。在阶段性考核前后两个时段内,考核小组可采取抽查、随查的方式对教师备课、作业批改等进行考核,对教师常规性工作管理做到持续动态跟进,通过推门听常态课、窗外观课等不同途径,对教师教学水平与能力予以考核。另外,学校考核小组可通过随堂监测、单元监测等过程性手段,获得质量考核结果。过程性考核重在持之以恒,重在考核后第一时间反馈,反馈后第一时间整改。

为真正发挥这种考核机制的功效并获得真实的考核结果,同样离不开相应管理制度的支撑。在考核过程中,无论是有失公允、违规违纪的考核小组成员,还是试图通过提供虚假材料、打招呼、跑路子而获得较高绩效得分的教师个人,只要胆敢触犯,就必须严肃问责。让每一位教师从内心认识到,学校制定的文件或制度不是做样子,不是吓唬人,而是要真正贯彻落实;让每一位教师从内心认识到,自己要想评先树优,要想获得较高的绩效工资待遇,除了过硬的考核成绩之外,没有其他任何出路。

四、考核细节要斟酌:细化标准+分层考核+公示与诉求

所谓“细节决定成败”,与绩效工资发放考核相关的诸多细节往往会影响绩效工资发放的全盘。在对考核发放细则执行与操作的过程中,各种各样的意料之外的问题会随之而来,这就需要学校考核小组针对考核指标细化考核标准,充分预设考核过程中可能出现的问题并制定与之相应的解决方案,对考核细则和标准要提交学校教代会、全体教职工大会酝酿、讨论、形成定稿,否则“欲速则不达”。

学校中的工作人员关系与类别相对复杂,如果放在一个圈子内考核,负面影响、矛盾冲突也会随之增加。分层考核是解决这一问题的有效办法,也就是将学校内身份地位、工作内容相近的人员放在一起考核。一般情况下,学校考核可划分为学校领导、任教监测科目的教师、任教考查科目的教师、没有教学任务的教辅人员等几个层次。再就是,对考核赋分结果,学校绝不能掖着、藏着,一定要在校内显著位置予以公示,允许教师在公示期内对自己的考核成绩提出质疑与诉求,由学校考核小组做出针对性回应与合理性解释。

绩效工资发放暂行办法 第9篇

一、应当增强绩效工资考核的公正性和透明度

通过部分地区实施绩效工资管理的反映看，这项新兴的学校管理方式并没有取得预期效果。造成这种现象的原因，固然由于绩效工资管理方式没有全面合理地体现教师劳动特点，还有一个不可忽略的原因，就是在绩效工资考核实施的过程中，没有做到公正、规范、公开、透明，表现在考核方案的制定没有充分听取学校广大教职工的意见或建议，在执行过程中存在较多的人为因素，更重要的是，考核过程缺乏透明度，结果有人欢喜有人忧，还有人将绩效工资戏称为官效工资。

为避免这种现象的出现，以发挥绩效工资的激励促进作用，需要增强绩效工资考核实施过程中的民主性、公正性和透明度，包括考核方案的制定要充分听取广大教师的意见和建议，甚至组织开展各个层面教师代表参加的论证评议活动，也要积极学习其他地区或单位的先进经验或科学做法；要尽可能考虑到教师职业劳动的特点，既要发挥绩效工资的杠杆调节作用，又能够充分发挥教师教育教学活动的积极主动性，特别是高度的创造自觉性，避免教师在“一放即活”和“一管即死”之间左右摇摆；要注意增强绩效工资管理的透明度，因为透明才能够在广大教师中产生回应，回应及时得到反馈处理也更趋于合理，也才能够最大限度地发挥绩效工资的管理效用，因此，应当及时修改完善绩效工资考核中的不足之处。

二、应当兼顾出勤率和工作量

2016年是笔者所在县市实施绩效工资管理的第二年（必须予以说明的是，2015年绩效工资完全是依据教职工的出勤率来分发的，教职工凡是全年出满勤的，或是全年请假不超过一个月的均按照出满全勤对待，则发放足额绩效工资，即人均9600元），尽管各个学校具体的绩效工资考核发放方案不尽相同，但有一点则完全相同，就是方案中明文规定，“事假累计每天扣50元”。理由是，按照教师一学年的有效上班时间大概200天除以人均9600元的绩效工资总额，这样每天的绩效工资平均约为50元。这样的规定显然忽视了教师的劳动特点，仅仅考虑到教师在校时间，而许多时候教师的工作时间早已超出了一般意义的上班时间。更重要的问题是，如果当事人请假一天，这一天所担负的教育教学工作是否由他人代理完成？在多数情况下，绝大多数教师在请假时，往往是将自己所担负的工作任务调整完成。还有一个关键问题是，这种以出勤率作为决定绩效工资发放重要筹码的考核管理方式，往往忽视了教师所承担的工作量在绩效工资管理中的比重，容易导致出工不出力消极怠工的现象，还极有可能因此而滋生腐败导致学校人员分工安排上的不合理，从而背离了绩效工资管理的初衷。

因此，与过分强调出勤率相比，绩效工资的考核更应当看教师所承担的工作量，学校应当在绩效考核过程中科学合理地对每一位教师的工作量进行核算。另外，要使工作量成为教师绩效考核发放的重要依据，还需要学校在安排教师的教育教学工作任务时做到慎重认真，既考虑到教师个人的业务专长，又要兼顾教师之间工作量的均衡协调，尽量避免因分工不同而导致绩效考核发放的先天性差距。

三、要兼顾工作效果的基础性、特殊性与过程性

首先，对于教职工工作效果的评判应以基础性工作效果为主。所谓基础性工作效果，是指教职工对于自己所分担的工作量的完成情况。在进行绩效工资考核时，应加大基础性工作效果在绩效工资中的权重，即教职工对于学校所分担的教育教学工作任务能够胜任并按时完成，那么奖励性绩效工资的发放应不低于八成。理由是，基础性工作是面对每一位教职工的，又与每一位教职工所承担的工作量相对应，是教职工教育教学工作的主体部分。

其次，要适当兼顾特殊性工作效果。所谓特殊性工作效果，是指针对个别学科或是个别教职工设立的活动、竞赛等项目，教职工参与这类活动获得的奖励、成绩等。在绩效工资考核中，既要考虑到参加活动教职工们的劳动付出，又要考虑到这类奖励存在天生的局限，不可赋予这种奖励过高的分数，以避免这类获奖拉大绩效工资差距。否则，过分看重各类竞赛活动的奖励或成绩，就会削弱广大教职工对于自己所分担的基础性工作的力度，出现本末倒置的怪象。比如说，对于一位体育教师来说，组织学生参加上级组织的专项比赛，无论是与体育课程的教学，还是体育课所面对的学生数量来说，都仅仅是其工作效果的一小部分，如果过分看重比赛，无疑也就使绝大多数学生体育技能的形成与运动兴趣的培养大打折扣。

最后，注重工作效果并不等于仅仅注重最终的工作结果或工作成绩，而忽略了工作过程的考核管理。工作过程与工作结果二者之间具有高度的相关性，一个好的工作过程必然带来一个好的工作效果，这种好的工作过程还能够给人以启发，但一个好的工作效果则未必拥有一个好的工作过程。如，现在要求学生参与的许多制作活动，都是家长或是班主任代替完成的，这样，结果虽然较为完美，但对学生的成长发展不利。这也是不能过分看重最终结果的重要原因。

然而，我们不能忽略的一个事实，就是人们对于结果的追求甚于过程的重视，这也是素质教育乃至课程改革徘徊不前的重要原因，在教师绩效工资考核方面同样如此，这不能不引起我们的足够重视。

四、绩效工资的考核与发放宜粗线条大轮廓

在2015年12月教育部举行《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中期评估教师队伍建设专题报告发布会上，明确提出，“改革绩效工资政策，大幅度提升教师工资绩效部分的比例。”笔者以为这一规定对于学校教育教学工作有效开展的促进作用有待商榷。理由是教育工作是一项极具个性化的创造性劳动，绩效考核难以显示教师教育工作的全部，更难以显示教师之间的劳动差异。如果加大教师工资绩效部分的比例，势必会增加过多的管理成本，造成学校人力、物力的巨大浪费，不利于学校教育教学工作的有效开展。恰恰相反，过多过细的考核条目，往往会成为束缚广大教师开展教育教学工作的绊脚石，抹杀教师劳动的创造性。

另外，教师所从事的工作的社会公益性以及教师这个群体特点，都决定了他们对于绩效工资的理解更多的是一种荣誉，是对自我劳动付出的外在肯定，也是维护自尊的重要途径，即便缩小教师奖励性绩效工资部分的比例，也并不能够降低广大教师的工作热情，特别是积极向上的进取态度。

听说过这样一件事：有学校考核教师的业务学习依据是学习笔记——从笔记的数量和质量两个方面考评，数量上是看教师书写学习笔记的页数，而质量则看学习笔记的书写认真程度，原因很简单，这样的考评易于操作也容易区分，但实际上，教师的业务学习效果与撰写笔记的数量和认真程度并没有直接的关系。更有甚者，还会规定学习笔记的内容，这样的业务学习又怎么能够促进教师专业素养的提升呢？

就是说，绩效工资的考核与发放只是部分地反映出教师创造性劳动与劳动所得之间的关系，这既是由教师劳动的特点决定的，也是由考核工作本身固有的局限性所决定的，因此，对于教师工资绩效部分的比例不仅应当尽可能缩小，还应当对教师工资绩效的考核与发放实行粗线条大轮廓，以减小该项工作对于广大教师造成的消极影响。

五、要兼顾师德水平和工作效果

教师的师德水平往往作为绩效工资考核的重要内容。我们承认教师师德表现应当作为教师绩效考核的重要指标，对于那些有背师德行为的现象可以实行一票否决，坚决做到发现一起、查处一起。然而，需要我们注意的是，对于绝大多数教师来说，绩效工资考核中的师德内容往往与具体可感的工作效果混为一谈。

我们不难发现，在教师绩效考核的最终结果上，那些工作效果较好的教师，他们的师德水平往往也较高；相反，那些工作效果差强人意的教师，往往是师德水平也稍为逊色。可事实上未必尽然，除了那些具有严重违反师德要求的极端个别现象外，我们难以对教师的师德水平进行一个客观公正的评判。

之所以出现上述这种以偏概全的现象，主要是因为师德属于内隐的，对于那些任劳任怨、兢兢业业、内敛含蓄的教师来说，他们往往淡泊名利不善于表现自我，却又常常能给学生以深远的影响。

毋庸置疑，绩效工资的考核与发放是一把双刃剑，它在促进鼓舞一部分教师工作积极性的同时，也不可避免地给一部分教师的心头浇上了一盆冷水，降低了他们的工作热情。因此，要最大限度发挥绩效工资考核的激励促进作用，还需要我们在实施的过程中不断总结经验吸取教训，不断调整完善，最终形成一个良好的绩效管理机制。