加强作风建设举措范文

加强作风建设举措范文第1篇

一是团结协作。在进一步提高干部队伍凝聚力的基础上，发扬团队协作精神，切实形成齐抓共管的合力，搞好“大合唱”，打好“总体战”。

二是责任靠身。树立“有为才有位、有位必有为、有位必争先”的目标追求意识，层层落实细化，采用目标倒逼进度，责任倒逼领导的落实机制，确保责任靠身。

三是政令畅通。从党政领导开始，带头作出表率，让党工委、办事处作出的决策、部署的工作、交办的事项能真正得到贯彻落实，实现以领导真抓带动基层真干，不断提高各项工作的“办成率”。 四是制度建设。坚持用制度管权、用制度管人、用制度管事的原则，从树立制度的权威性着手，从把握制度完善的重点着力，从加强制度创新着眼，从抓好制度落实着心，逐步打造一个制度健全的工作环境。

加强作风建设举措范文第2篇

近年来, 我国高等教育事业通过管理体制、招生制度、人才培养模式及后勤社会化等全方位改革, 实现了历史性的跨越式发展。高等学校坚持以教师作为办学的主体, 通过采取人才引进、培养锻炼、政策优惠及待遇倾斜等措施, 使我国高校师资队伍不断壮大, 初步形成了一支规模适当、学科齐备、整体实力不断增强的人才队伍, 呈现出了鲜明的高学历、高职称、年轻化、专业化等时代特征。

1.1 离校师资队伍规模总量增加, 且呈现年轻化态势

近年来, 随着我国高等教育事业的快速发展, 高校教师队伍建设取得了显著成效, 教师队伍规模持续扩大, 到2005年, 全国普通高校和成人高校教师总数达到105万人, 比2000年增长了88.8个百分点。而且年轻教师已成为高校教师队伍的主体, 40岁以下的教师已约占2/3。师资队伍整体规模在总量意义上初步适应教育事业发展的基本需求。

1.2 高学历层次比重稳步增长

2005年具有研究生学历的教师共有366万人, 占教师总数的34.8 6%, 比200 0年增长了7.8个百分点。2005年2月28日北京晨报公布:“目前在中国高等学校教师当中, 有博士学位的, 全国平均是7%, 重点高校教师有博士学位的是20%左右。”[1]

1.3 高职称人数比例加大

据教育部统计资料, 随着高等教育规模历史性的跨越, 高校师资队伍规模总量相应增加。目前, 我国有正、副高级专业技术职务教师39.94万人, 占教师总数的38%比2000年增长了0.9个百分点。高校教师队伍中有中国科学院院士2%人、中国工程院院士257人, 分别占全国总数的41.9%和36.6%。[2]

1.4 专业层次提高, 创造型人才增多

教育部大力实施人才强国、人才强校战略, 2004年通过统筹规划和整合资源, 研究制定了新一轮高等学校“高层次、创造性人才计划”, 初步构建了定位明确、层次清晰、紧密衔接、促进优秀人才可持续发展的培养和支持体系, 加大了对高层次人才和中青年骨干教师培养培训、吸引使用、鼓励支持的力度。几年来, 这项计划共选拔培养和支持了381位长江学者, 119个优秀创新团队, 1924位新世纪优秀人才和数万名骨干教师。

2 高校师资队伍建设过程中存在的问题及原因

2.1 高校师资队伍的整体质量还不能适应高等教育发展

教师数量的不足和教师数量增长率小于高等教育规模的增长率, 这在一定程度上增加了教师的负担, 使教师疲于应付教学工作量的完成, 投入教学研究和科研工作的时间、精力明显减少, 不同程度上影响了教学质量、影响了教师创新精神的培养;尽管学历结构有了显著提高, 但高层次人才供不应求的状况更加突出, 学校的科研水平和学术水平不能适应建设高水平大学的需要;年轻教师的加入为整个教师队伍增加了活力, 但年龄结构分布不够合理, 学术梯队出现断层;新上专业学术骨干学科带头人缺乏, 学科梯队不健全, 开展创新教育和创新研究的能力弱, 给高素质人才培养带来很大困难。

2.2 分配激励机制不完善

在市场经济快速发展的新形势下, 如何进一步完善符合高校发展的管理机制和激励机制, 是师资队伍建设的重要课题之一。目前一些高校现行的管理机制和激励机制尚未完善, 在分配制度改革上, 还未真正体现“按劳分配、多劳多得、优劳优得”的原则, 难以激发高校教师的工作热情。各高校不同程度地实行了内部分配制度改革, 但真正有利于人力资源开发, 充分调动教师积极性的激励机制还没有完全建立。由于高等学校是事业单位, 所以执行的仍然是国家统一的职务等级工资制, 虽然教授、副教授、讲师都进行了层级划分, 但在岗位聘用时多是以聘用年限长短为主要条件, 没有发挥出明显的择优、竞争的导向作用。同一职级的人不论贡献大小、工作好坏, 工资标准一样。不同职级的人, 收入差距与实际贡献没有直接联系, 分配与个人的业绩、贡献和工作水平脱节。

2.3 教师流动机制不健全

如何协调好教师队伍稳定与人员有序流动之间的关系, 是目前摆在高校师资队伍建设面一前的主要问题。一方面, 要保持教学水平和科研水平的先进性以及建立良好的竞争环境, 就必须要有科学合理的人员流动机制;另一方面, 教师队伍的相对稳定是维护有序的教学秩序、稳定与提高教学质量和科学研究可持续发展的基本条件。但是, 在高校并未完全实施聘任制的时候, 教师的流动仍是无序的流动, 在这种状况下, 弱势的高校在资金保证人才环境的建设以及相关待遇等方面便处于劣势的地位, 难以吸引高层次人才和稳定高层次人才队伍, 师资队伍特别是高层次人才队伍的建设难以落实。因此, 建立科学合理有序的人才流动机制, 是处理好人才流动与队伍稳定关系的关键。

2.4 师资队伍建设评估机制有片面性

目前, 在如何评价高校师资队伍建设水平的问题上, 较普遍的一种观点就是从学校博士点和硕士点的数量、教师队伍中博士人数和具有研究生比例的大小、主持国家级或省部级课题的数量以及科研获奖的级别和数量来评价师资队伍建设水平, 不同程度地忽略了对教师队伍整体的教学水平、教育观念、教书育人等方面的评价。这种评价机制直接导致了一部分教师职业道德水平、爱岗敬业精神出现了下滑。个别教师的职业[3]道德、奉献精神和敬业精神令人堪忧。受市场经济的强烈冲击, 个别教师难以抵御强烈的物质诱惑, 人生观、价值观偏离了正确的轨道, 热衷于校外兼职, 不把主要精力投入到学科建设和教学科研工作, 一切为了学生的观念不同程度的淡化。

2.5 人才引进存在盲目性

一些高校为了改善师资队伍结构不合理的状况, 提高师资队伍高层次人才的比例, 重视接收和引进高学历、高层次的人才, 充实学校的师资队伍, 这是很好的做法。但是, 在引进人才的过程中也暴露出一些问题, 主要体现在三个方面:

(1) 在不同程度上缺乏科学合理、具有前瞻性的规划, 有的专业社会需求量大, 但是学科建设却相对滞后, 师资队伍建设明显不足, 教师知识结构老化;

(2) 在引进人才的同时, 不同程度地存在着对现有教师关心不够的现象;

(3) 在引进人才过程中, 过多注重学历和科研成果, 忽视其教学水平和育人方面发挥的作用。

2.6 治学精神不够严谨

当前, 高校教师的学术精神有所下降和倒退。部分教师过多关注各种评审、奖励、荣誉和称号, 表现出浮躁、急功近利的心态, 不愿静下心来踏踏实实地做学问;有的教师在事业上过于看重自己的发展和个人目标的实现, 缺乏集体意识和团队协作精神。[4]教师队伍中的学术风气不正、学术道德失范、学术腐败等问题屡有出现有的违背基本学术道德, 抄袭剽窃, 弄虚作假;有的片面追求数量, 粗制滥造, 华而不实;有的在各种评审工作中拉关系、走后门, 以不正当手段影响评审结果;此外学术批评庸俗化, 学术评审行政化等问题也比较突出。

3 加强高校师资队伍建设的新举措

3.1 加强高校教师的在职培训

当前高校教师进修培训工作要认真贯彻落实《高等学校教师培训工作规程》, 采取多种培训方式相结合, 充分利用本校教师已有资源以及外聘教授的先进经验, 促进青年教师迅速成长;老教师应该充分发挥自己的专业特长, 在自己的专业领域内取得较多的成果, 并帮助青年教师迅速适应自己的岗位。高校教师队伍要保持稳定和健康发展, 必须有必要的工作和生活环境作保障, 良好的工作和生活环境是教师充分发挥聪明才智, 搞好教学、科研工作的前提条件, 学校要从保障工资福利、提供培训经费等方面支持教师参与培训, 把教师在职进修、提高学历、取得学位与考核、职务聘任、提高待遇等联系起来, 对没有经过相应培训的教师不得聘任高一级职务, 由此调动教师参加进修提高的积极性。教师看重自己的资本积累, 学校应为他们提供各种培训学习机会, 创设人才成长良好环境, 增强对教师的吸引力, 营造一种“成才有途径、工作有环境、生活有改善、发展有空间、事业有成就”的良好氛围。

3.2 完善高校教师培训体系

高校对师资培训质量评估的考核项目要全面, 不仅考核所培训的内容, 还要考核培训时的思想表现、组织纪律等;考核指标要清晰, 考核办法要简便, 考核结果直接与培训对象的经济利益、工作考核、职称晋升聘用挂钩, 以此来提高培训质量。[5]对于接纳培训的高校要建立各种机制加强对培训工作的管理, 努力提高师资培训的质量;培训结束应有严格的考核, 建立受培训教师档案, 学员结业后转给派遣学校, 输送学员的学校也要做好管理工作, 培训结束后要进行检查考核。对认真参加培训取得优异成绩者应该褒奖和重用, 对那些不认真参加培训, 考核结果很差者, 应有相应的惩罚措施。

3.3 建立健全竞争激励机制

竞争作为一种激励方法自古就有, 这里所讲的竞争是组织中促进个体与个体相互作用的一种激励方法, 其作用效果是个体本身无法独立产生的。目前高校内还很缺乏竞争机制, 教职员工的危机意识不强。只有强化分配制度上的改革, 真正实施优胜劣汰等竞争机制, 才会进一步激励所有教职员工不断学习、提高专业能力的热情, 推进学校各项工作的全面开展。为此, 高校必须改革原来的进人模式, 更新竞争观念, 面向其它高校, 面向社会招揽人才。这就要做到:开阔视野, 利用“市场”, 引进优秀人才:转变作风, 广招优秀人才。高校要培养创新人才, 最重要的是要形成一种有利于激发教师创造动机和发挥其创造潜能的宽松、自由、科学的管理机制。高校管理者一定要转变观念、转变作风、广招优秀人才。

3.4 推进教师的素质建设

在当前高等学校物质条件并不充裕的情况下稳定教师队伍, 很重要的一点是要营造一个宽松的精神氛围, 这就要求高校各级领导和主管部门在努力解除教师生活上的后顾之忧的同时, 做好思想政治教育下作, 倡导为教育事业奉献的精神, 要求教师尤其是中青年教师坚持正确的政治方向, 树立以学生为本的教育观念, 实现全员、全程、全方位育人, 把教书育人渗透到教育教学的全过程, 强化教书育人的激励导向机制, 完善教书育人的考核监督机制, 营造教书育人的舆论氛围。高校师资队伍素质建设是一项复杂的系统工程, 它的顺利执行还需要完善的学校及社会各项配套制度、政策的支持, 高校应建立合理可行的知识更新体制, 使教师的教学和科研水平都能得到提高, 学校可实行教师每隔两年可以有半年时间全脱产用于知识更新和从事科研工作的制度, 使他们有时间一心一意参加各种进修和培训, 掌握最新的知识、教育方法和手段, 为学生传授新知识, 保证教学质量和教学效果。

3.5 改善教师生活和工作条件

采取积极措施, 协调有关部门, 努力改善教师的工资待遇, 进一步完善教师津贴制度。各高等学校应结合学校的实际情况, 因地制宜, 多种形式、多条途径改善教师待遇。要认真贯彻落实党中央、国务院关于解决教师住房问题的方针、政策, 主动争取各级政府及有关部门的支持, 把教师住房建设纳入城市建设总体规划, 加大投入强度, 对教师购房、租赁等实行优惠政策, 尽快改善教师尤其是青年教师的住房条件。要为教师特别是教授创造必要的工作条件, 视需要与可能为高层次人才配备助手或秘书, 使他们专心致志地从事教学科研工作。要以良好的物资条件吸引人才, 靠诚挚的感情留住人才, 用有为的事业造就人才, 借优惠的政策稳住人才, 努力营造良好的教学和科研环境。

3.6 提高教师对学生的影响力

老教师在思想观念、价值取向等方面与学生沟通不顺畅。年轻教师在社会认知、人文修养等方面与学生沟通不顺畅。通过传统的课堂教学、专题讲座等方式与学生沟通已不能满足需要。这些因素都直接导致了教师对学生的感染力、影响力下降。教师要想履行好教书育人的神圣职责, 应做好三方面工作:一方面应恪守“学为人师、行为世范”的古训, 身教重于言教, 发挥好榜样的力量;一方面应树立与时俱进的思想理念, 不断地丰富、更新知识结构;一方面充分利用网络、博客、QQ群等现代教育技术手段, 加大与学生交流的力度, 与学生结为课上课下、班上班下的全天候朋友。

4 结语

师资队伍建设问题不仅仅是高校自身内部发展的问题, 在经济全球化, 教育国际化, 人才市场化的今天, 我国高等教育正在面临着一场深刻的变革, 各高校之间综合实力的竞争日趋激烈, 各高校要想在竞争中站稳脚跟, 求得发展空间, 在变革之中主动应对, 保持良好的竞争态势, 就必须确定符合自身发展实际的人才强校战略, 增强高校的核心竞争力。

摘要：人才工作中重要的一项就是师资队伍建设问题, 师资队伍建设是高校工作永恒的主题, 是高校生存与发展的关键。如何造就一支“数量充足, 结构合理, 素质优良, 富有活力”的师资队伍是高校发展的一项战略任务。本文对当前高校师资队伍现状与问题进行分析, 并提出问题产生的原因, 从而能够有针对性的提出师资队伍建设的相应对策。

关键词：高校,师资队伍建设,师资队伍结构

参考文献

[1] 全林, 姜秀珍.地方性高校师资队伍建设的理论与对策以上海某高校为例[J].成都理工大学学报 (社会科学版) , 2009 (3) .

[2] 杨菊.关于高校师资队伍建设的思考[J].职业时空, 2008 (9) .

[3] 张珍秀.深化高职院校教师聘任制改革势在必行[J].职业圈, 2007 (10) .

[4] 纪宝成.高校教师聘任制仍需改革与完善[EB/OL].http://www.hyedu.com.

加强作风建设举措范文第3篇

一、当前学院档案管理的现状

(一) 学院档案载体以传统纸质材料为主。高校学院档案室的档案主要以纸质或者实物载体为主, 而纸质和实物充当载体直接决定了档案不能长期保存, 也降低了信息资源的利用率。

学院作为高校的教学系统单位, 学院档案主要是为教学服务, 兼顾科学研究和管理服务。档案材料主要以学生学业考试材料为主, 包括学院科研和管理材料。而学生学业考试材料涉及内容众多, 又以纸质材料存档为主, 电子信息存档占极少数。首先, 纸质材料不易长期保存, 一般的保存时间为8至10年, 超过10年都要销毁。其次, 纸质档案查阅较困难, 利用率低。再次, 纸质档案占据空间较大, 存放较困难。而学院通常是临时把一些空房间用作档案室, 空间非常有限。每个学期都要存入学生学业考试材料, 加上新生入学, 档案材料的存放问题日趋严重, 传统纸质材料充当档案载体已经显现其诸多弊端, 信息化技术管理迫在眉睫。

(二) 资金短缺, 硬件建设落后, 信息化覆盖率低。高校学院进行档案建设首先面临的是资金问题。学院档案室配备的计算机主要以打印为主, 其他硬件建设基本没有。比如计算机、扫描仪、路由器、微缩设备等硬件设备;连接外部网络, 开通内部局域网及信息安全防护等, 众多设备的齐全才能在档案管理方面进行信息化建设。

(三) 学院档案管理队伍参差不齐, 档案的规范管理程度低。高校档案的信息化管理对相关员工要求较高, 不但需要专业的档案知识, 而且要具备现代信息化相关技能。而学院档案室管理人员大部分是半道出家, 专业素养低, 导致档案管理规范化程度低, 比如纸质档案体式不一, 既有手写也有打印, 而电子档案又没有进行科学的分类保管, 资料存放位置不规范。

二、加强学院档案信息化管理的举措

(一) 纸质档案向电子档案转变。学院档案要从传统的纸质材料档案向电子档案转变, 利用当前数字化技术将纸质材料转化为可被计算机识别的电子档案。传统档案管理工作的对象是实体档案, 如今要转变为虚拟化管理。利用相关的计算机软件程序对档案信息进行排序整理及信息的存取。比如学生考试材料可通过扫描仪转换成电子档存入档案管理系统, 其他的相关材料以电子档形式存储, 然后分门别类, 易于查阅。学生的毕业论文和实习材料也可以用电子稿形式保存, 纸质稿另行存放。这样既能节约纸张打印等材料费用, 又能节约档案存放的空间。

(二) 加强学院档案硬件、软件及数据库的建设。1.加大资金的投入, 加快硬件和软件设施的建设。加大硬件和软件设施的资金投入。其中硬件设施指数字化技术设备, 比如图文扫描仪、服务器、数字音像制作系统、存储设备等;软件设施指开通网络, 包括外部互联网和内部局域网。2.加强数据库系统的建设。学院档案室作为高校档案馆的重要组成部分, 可直接利用高校档案的数据库, 成为其一个分支, 与此同时需加强高校档案数据库的建设, 做好数据库的对接工作。

(三) 提高学院档案管理人员综合素质加强档案管理的规范化。注重档案管理人员的档案专业知识、计算机网络科学知识及档案相关法律法规知识的培养, 并对其综合素质进行考评, 考评结果合格才能上岗。只有档案管理队伍的综合素质提高了, 学院档案才能步入规范化的管理。

要实现学院档案管理规范化, 首先, 存档材料的信息化, 利用扫描仪等设备将存档文件统一规范录入并上传至网络。其次, 工作流程信息化, 学院档案在分门别类和排序上须定制一个标准, 减少人为因素的干扰。再次, 档案材料检索的信息化, 方便用户快速准确地查阅所需要的资料。

三、结语

学院档案管理工作是高校档案管理工作的重要组成部分, 也是高校教学工作中的重要组成部分。档案的信息化管理是符合当今社会发展进程, 也是全体师生员工努力的方向。积极开展档案信息化建设工作, 让档案信息资源更好地为社会服务, 对于高等教育的可持续发展也有着重要的意义。

摘要：现代信息化技术的快速发展, 促进了高校办公系统及档案管理的信息化进程。高校二级学院档案管理是高校档案管理的重要组成部分, 把学院档案建设与现代信息化技术相结合, 加强二级学院硬件、软件及数据库的建设, 提升管理队伍的综合素质及档案管理的规范化建设, 这对于高校教学工作的稳步开展有着重要的作用。

关键词：学院,档案管理,信息化,加强

参考文献

[1] 陈楠.加强高校学生档案信息化管理[J].科技信息, 2010 (12) :750-751.

[2] 何强, 杨凌云.加强高职院校档案信息化管理对策的研讨[J].科技信息, 2010 (33) :227;272.

[3] 江歆楠.档案信息检索技术研究[D].哈尔滨工程大学, 2013.

加强作风建设举措范文第4篇

医院财务窗口现金风险控制的目的是实现现金价值的最大化, 与此同时降低现金风险问题, 保证现金安全, 支撑医院运转, 也可避免出现现金流流失现象。

其重要性主要体现在以下几个方面:首先, 医院财务窗口现金风险控制体现在对收费窗口的现金管理, 这样可以提高收费窗口的工作效率。医院每天人流量很大, 这就会导致每天现金流量很大, 并且每天窗口排队人数较多, 加强现金管理可以保证整个缴费过程顺利高效进行, 加上现金的输入可以保证医院资金充足, 保证医院的正常运行。其次, 现金安全系数得到提高, 通过对现金的管理控制, 精确计算可以有效减少现金计算错误, 提高医院财务系统的透明度, 现金管理的有效性得以体现。再次, 医院对财务窗口进行现金管理, 分散窗口, 分散现金, 减少工作人员的工作量, 减少拥堵现象, 提交缴费效率。最后, 财务窗口现金管理应该遵守人性化规则, 提供人性化服务, 财务窗口人口密度较大, 可能因为管理不当而造成拥堵现象, 影响效率, 收费工作延迟, 缴费这情绪不佳, 这将会引发矛盾, 及相关的投诉行为。

二、医院财务窗口风险控制的难点

(一) 医院收费窗口可能会出现现金损失

医院财务窗口现金流量较大, 这导致现金管理困难。医院是一个较为特殊的机构, 每天聚集着许多的患者, 相关数据显示, 一个普通的三甲医院每天的现金流就达到几百万, 收费工作人员及现金管理人员出现漏洞的话就会导致现金的损失, 并且像现金这么敏感的东西, 就需要工作人员时刻提醒, 就对金钱有较强的抵抗力。

(二) 医院财务窗口工作任务重

医院庞大的现金流导致财务窗口工作人员工作压力较大, 现金对账、核查工作量也是相当大的, 最重要的是导致现金安全管理工作加重。

(三) 医院财务窗口现金管理意识不足

首先, 医院财务窗口需要24小时都有着值班人员这造成财务窗口工作人员工作时长较长, 长时间工作会造成工作人员工作疲劳, 这就会导致现金流失。其次, 部分工作人员把现金管理工作就简单看成是收钱和对账, 忽视现金管理工作对医院财务系统工作效率的提高, 忽视对财务系统的优化。

三、加强医院财务窗口现金风险控制的举措

(一) 优化医院财务窗口现金管理制度

医院财务窗口的正常运行少不了财务管理制度的规范化, 这对医院财务管理系统起着至关重要的作用。首先, 优化财务管理方面的制度, 在现金交款、财务审核、现金盘点以及退款等方面进行有效的管理, 这既是对收费员收费形式程序化管理, 又能保证现金准时入库。这些措施有利于防止收费员挪用公款。其次, 优化发票制度。医院财务窗口应该实施发票管理制度, 的并且对票据的适用范围进行规范。在票据的购买, 领用, 及核销等环节实行台账登记。最后, 规范医院财务窗口收费管理制度, 规范收费工作者的行为, 使其尽职尽责。对于一个医院来说, 收费窗口相当于一个医院的门面。对收费员的管理, 能有效规范其行为, 良好的服务态度能提升患者对医院的满意度, 调节患者于医院之间的矛盾, 由此, 提升收费员的职业素养就显得尤为重要。在此基础上, 可以将收费员的工作行为列为岗位考核的重要标准, 赏罚分明, 这样能提高收费员的素质与职业素养, 提升患者对医院的满意度。

(二) 优化医院财务窗口的现金管理监督制度

医院财务窗口的正常运行离不开现金管理监督制度, 规范现金管理行为促进现金核算功能的顺利完成, 强化各个岗位工作人员互相监督。有关财务核算工作相关工作人员的几乎都采用HIS系统将收费金额正确的导出, 并对收费报表与相关上交金额进行比对, 如若出现账目不符的情况, 应该马上与收费人员进行沟通, 或上报领导, 找出原因, 更正账目。

(三) 加强现金收并且准确进行核对工作

首先对于手动收款的小型医院或诊所, 财务收费处应予及时登记, 并监督收费员发票使用情况, 收费组组长每天下班之前对现金上交情况进行审核, 才能签字, 出纳才能进行下一步的收账工作。对于使用HIS系统的较大型的医院, 也要进行相关的审核, 才能进行下一步工作。

(四) 规范医院财务窗口收费的操作流程

为了降低现金管理风险, 需要规范现金收费的操作步骤。这样既能避免现金核算出现错误, 又能减少由于金钱带来的患者对医护人员的不满, 影响医院的整体水平。在具体的操作中, 应该根据医院的具体情况, 设计一些相关的收费流程, 并且组织收费人员进行相关的学习, 保证每一个财务窗口收费人员都学会并应用收费人员应该根据医院窗口缴费的具体流程一步步进行。不定期对财务收费人员进行相关工作流程的考核, 具体的操作规范应该涉及各个方面, 包括收费, 票据的管理, 印章管理等。

四、结语

在医院这样一个现金流较大的地方, 医院财务窗口现金管理存在一些漏洞, 比如现金管理, 医院收费窗口可能会出现现金损失, 医院财务窗口工作任务重, 医院财务窗口现金管理意识不足等现金风险问题。面对出现的种种问题, 不能坐以待毙, 医院相关部门应该行动起来, 从优化医院财务窗口现金管理制度, 优化医院财务窗口的现金管理监督制度等方面改变医院财务窗口现状, 加强财务窗口现金风险控制。

摘要：随着社会的发展, 我国医院的规模也在不断扩大, 现金在医院资金流通所占的比例也会越来越大, 因此会对医院现金管理造成一定的困难, 这就要求医院加强医院财务窗口现金风险控制。可以通过构建新型医院财务系统, 完善相关财务制度, 提高财务人员的风险意, 从现阶段的医院财务窗口现金状况出发, 分析当前存在的问题, 并且以此为背景, 总结出初步的医院财务窗口现金风险控制举措, 以供广大医护人员参考。

关键词：医院财务窗口,现金,现金管理

参考文献

[1] 王艳美.医院财务风险控制研究[J].财会学习, 2017 (13) .

[2] 陈燕.浅议综合医院收费窗口现金管理的重要性[J].现代经济信息, 2016 (17) .

[3] 秦强.医院现金管理策略浅析[J].时代金融, 2016 (20) .

加强作风建设举措范文第5篇

推进现场安全管理。强化领导干部带班制度，抓好现场管理，做到管理人员与职工同上同下，让领导干部深入井下抓安全、抓生产、抓管理制度，及时发现和解决安全生产中出现的各种问题，做到解决问题在井下、工作重点在现场，同时，对领导现场代班“定时间、定地点、定次数、定任务、定责任、定监督”，让干部融入到一线，把权力下放到一线，增强了安全管理人员的责任心，提高了管理水平，实现了安全管理“零距离”。

推进安监队伍建设。着力加强安监队伍建设，充分发挥好安检员在安全隐患排查、安全隐患消除、制止“三违”等方面的作用，建立和明确了安监员的工作责任，并根据形势的发展变化，形成有效的制约激励机制，积极开展了“安检员奖优评差考核”活动，打造了一支“敢管、善管、能管、会管”的安监队伍，另外，在打造专业队伍基础上，喊出了“人人都是管理者，人人都是安监员”的口号，让职工也参与到安监工作中去，干好本职不误抓安全生产，抓安全生产同时跟踪安监员的工作情况，使基层安全监督真正到位，不留死角死面，为提升安全管理水平奠定了基础。

加强作风建设举措范文第6篇

党的十七届六中全会提出了建设社会主义文化强国的目标，体现了我们党高度的文化自觉和文化自信。实现这一重大战略目标，必须把握文化发展规律、增强文化建设本领，抓好几个关键环节。

增强社会主义核心价值体系的凝聚力和感召力。社会主义核心价值体系是兴国之魂，是社会主义先进文化的精髓，决定着中国特色社会主义发展方向，是文化建设的根本任务。没有社会主义核心价值体系的支撑，就谈不上文化的真正发展;没有人民群众对社会主义核心价值体系发自内心的认同，就谈不上文化的凝聚力。只有以社会主义核心价值体系作为全党全国各族人民团结奋斗的共同思想道德基础，才能实现文化强国建设的目标。所以，建设文化强国，关键在于不断增强社会主义核心价值体系的凝聚力和感召力，在全党全社会形成统一指导思想、共同理想信念、强大精神力量、基本道德规范，使党和国家事业发展始终保持正确的方向，使全国各族人民为了国家的发展振兴而共同团结奋斗。提升国家文化软实力和国际影响力。在历史上我国曾经是一个文化强国，我国的价值观念、制度文明和艺术文化等对周边国家乃至全世界产生了强大的吸引力和影响力。当今世界，衡量综合国力的一个重要标准就是看一个国家的文化在国际上的影响力，特别是其价值理念、发展道路、国民素质、国家形象等能不能在国际上有竞争力，能不能赢得更多的国际认同，能不能占领世界文化高地。因此，我们需要着力增强国家文化软实力，深入把握文化交流规律，进一步加强对外宣传和文化交流，创新文化走出去模式，推动中华文化走向世界，增强我国文化产业国际竞争力，扩大中华文化国际影响力，维护国家文化安全，为人类文明进步作出更大贡献。

激发文化创新活力。我国文化资源丰厚，是文化产品生产的大国。建设文化强国，需要进一步探索和掌握社会主义市场经济条件下文化创新的规律，进一步激发文化创新活力。不解决创新动力不足、创新活力不够、创新能力不强的问题，文化产品数量再多，也不能说是文化大发展大繁荣。增强文化创新活力，关键是进一步解放和发展文化生产力，激发文化工作者的积极性、主动性和创造性，同时努力培育、引导和提升人民群众的文化创造和文化消费能力。一方面，应在大胆利用各种文化资源的基础上，走中国特色社会主义文化发展道路，创造贴近时代、贴近生活、体现中国风格和中国气派的文化产品。另一方面，应提升全社会的文化品位，激发有思想、有影响力的文化创作。坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，大力增强创新意识、培育创新精神、提高创新能力、营造创新环境，激励文化工作者不断创造精品力作。