集团职业教育论文范文

集团职业教育论文范文第1篇

[摘要]职业教育集团化的模式选择与制度化路径及其实践的隐忧性反思是文章研究的主要内容。文章通过借鉴企业集团化经营成功的运作模式和理念,将之迁移到职业教育集团化运营的办学模式探讨中,以概念的逻辑建构为基点对职业教育集团化的运营进行产权和契约不同组合的模式解构,并就制度化的路径生存进行了体制与机制的解释。在此基础上分析了当前职业教育集团化的实践背景,并对现时历程中诸多方面亟待改革的问题进行了反思性观照,以期能为职业教育集团化的发展提供理论支持,为完善现代职业教育集团化运营路向提供新的借鉴。

[关键词]职业教育职业教育集团化逻辑解构制度路径

[作者简介]王振朋(1981- ),男,黑龙江黑河人,齐齐哈尔职业学院院校研究室,讲师,研究方向为职业教育组织与运行机制。(黑龙江齐齐哈尔161005)

企业集团无疑是现代最重要的经济组织形式和社会系统化的利益单元,而企业集团化运营更是将组织的规模经济与效能激励发挥到了前所未有的高度。我国职业教育的发展有必要借鉴企业集团组织形式和集团化的运行模式,参见企业集团化的组织行为对职业教育资源进行市场化的重新定位与集团化经营。

一、职业教育集团化的概念逻辑解构

产业集聚理论认为,一定总量规模的某一产业相对集中于某一区域,就会形成聚合效应,它能提高生产效率和集群竞争力。职业教育集团化发展,所要承续的就是以品牌职业院校为主体,以创新、合作、参与等方式联合其他利益相关主体,吸收其优质资源,形成集聚发展能力,打造职业教育集团化发展的聚合效应。

1.职业教育集团化的概念分析。教育集团作为市场经济体制改革和教育与产业、行业融合的产物,既是一种产业组织的高级形式,作为制度创新,又是一种资源配置的方式,意图在教育集团范围内提职业教育领域的组织化程度,重新优化和配置系统性和全纳式的资源共享平台,旨在用经济学的视阈研究职业教育的创新发展问题,通过“集团”的规模优势和边际效应,整合职业教育资源,提职业教育的办学效益。浙江省教育厅在印发的《关于组建职业教育集团的试行意见》中,把职教集团界定为以集团章程为其共同行为规范,由职业学校和相关企业事业单位自愿组成的产教联合体。①即通过各种形式、多元主体的联盟,借助规模效应、资源优化、品牌效应和对口效应,从而实现人才培养的高质量和集约化、集团实力的提升,同时使得联盟各方利益共赢,共同发展。当“集团化”的概念从企业组织的研究领域被延伸到职业教育的学科领域,随着概念外延的拓展,职业教育集团化的内涵可界定为:为了实现职业教育资源的优化配置,通过一定的产权纽带和契约纽带,以学校经营为主营业务,至少有一个以上的学校法人和其他教育相关产业组织组成的职业教育经济联合体。

2.职业教育集团化的运营逻辑。组建职业教育集团,发挥行业、企业在职业教育和培训中的作用,是落实国家发展职业教育政策的有效措施,也是法律赋予行业、企业的权利和责任。将集团化运营模式引入高等职业教育,其功能意图是使职业教育集团化办学以集团化的形式实现职业教育资源共享、结构优化和功能扩展,最大限度地提高职业教育的运行质量和办学效益,并形成统一的职业教育服务市场的机制和组织形式。“教育集团较之单个的职业院校具备明显的竞争优势,具体体现在资金优势、人事优势、质量特色优势、资源整合共享优势等多方面的优势。”②实现集团化办学,有利于创新职教管理体制和办学模式,做大做强职业教育,最大限度地提职业教育的运行质量和办学效益。

职业教育集团化运营模式的实践逻辑也正是跨越产业组织的集合体和基于资源整合的功能化集成的思维创新的理念突围。就制度化的组织建构来分析职业教育集团化主要是指以职业教育的组织为生存单元,从办学模式选择、制度创生、体制的聚变效应与机制的裂变效应等角度考察聚集在该集合体组织层面的功能定位、系统协调以及职业教育集团化所涉及的利益相关者的沟通与管理问题;就资源的配置与优化角度来说,也就是从资源的系统内部再分配与功能结构改造的效能释放问题;就实践路径而言,主要是依托区域内或行业内优质的职业教育资源,以专业为纽带,与行业、企业共同组建多向一体化的职业教育集团,打破体制隔离、区域界限、资源配置无序的藩篱,促进职业教育集团化与经济社会的紧密结合。

二、职业教育集团化的模式路径解构

在职业教育集团化的行动研究中,办学主体所面临的首要问题即职业教育集团化运营模式的选择。模式路径选择是制度路径选择的外化和系统化表达,从现象层面的制度编程到模式的高度集约化战略,必然要在理论创新的进步和职业教育集团化的实践演进中,将职业教育集团化运营在模式的场域内,由制度性引导而形成在管理层面构建职业教育集团化运营的基本制度框架,并在职业教育集团化运营的实践层面依据新型制度模型构建具体的组织运行机制。基于“教育集团化”的概念来自于“企业集团化”概念的衍生和转移,因而按照公司法对公司集团的契约式和产权式的划分。“职业教育集团” 的基本联结纽带应该是产权或契约的形式,因而按照集团成员单位的联结方式,可将职业教育集团化办学区分为三种类型:产权重组型、契约型及产权重组—契约混合型。

1.产权重组型。职业教育集团中的核心主体在与其他组织进行重组时,产权纽带是首选的。所谓产权纽带也就是人们常说的资产纽带或资金纽带。由于产权重组是以经济实力和资产关系为基础的,因而职业教育集团中核心院校与其他成员单位之间有密切的基于产权占有权限不同或全资、控股或参股的产权重组关系。

产权重组是一种实质性合并的形式,一般以联合办学的形式加入集团,原有实体不再具备独立的法人资格,而成为职业教育集团的一部分,对于实质性合并的单位,其人、财、物全方位的统一协调做到资源的共享与互补。这种模式的组建过程是集团化的过程,其结果是形成更大规模的具有独立法人地位的职业教育实体。

2.契约型。我国目前存在的教育集团中,大多数是通过契约或协议纽带联结而成的。主要是过相关院校、企业或其他实体以契约联合的形式加入职业教育集团,其人、财、物及原法人资格与行政隶属关系仍保持独立不变。以某一学校为主体联合其他学校、企业及实体组建起来的集团化运营组织结构框架超越了传统的联合办学的格式,不同实体之间通过组织的一体化与功能的同向性联系更为紧密。

职业教育集团在契约联结的组织形式下,可以通过集团的调控,在某种程度上实现资源的共享与互补,易于集团化的整体、共赢式操作。而在契约型组建模式中,在人、财、物等方面几乎没有相互融合的可能,因此,不利于集团整体优势的充分发挥。

3.产权重组—契约混合型。职业教育集团的模式架构中有时契约与产权重组特征同时存在,职业教育集团的运营轨迹兼有两者的特征,即产权重组—契约混合型。

集团构成单位之间的联结方式既有产权联结又有契约联结,其中集团核心的组成单位以产权联结为主(全资、控股或参股),同时,又通过订立合作协议与一些职业学校、企事业单位建立合作、协作关系,使他们成为职教集团的成员。③契约与产权重组相结合的运营模式既有产权重组型的整体并入集团的实体组织,也有契约型以联合办学形式加入教育集团的各类实体。可以迅速充实集团主体院校的办学实力,形成集团的核心力量,打造集团的职业教育品牌;而契约型的联合办学实体的加入,可以根据各自的比较优势及功能重组,调动集团功能相关者的积极性,提升整个集团教育资源的档次和标准,并形成多元化的核心竞争优势。产权重组—契约混合型的混合型联结形式,既避免了产权重组型组建中的权限划分不清等难题,又避免了契约型组建中容易形成流于形式和利益不均的弊端。产权重组—契约相结合的运营机制应是职业教育集团化运营机制中比较理想的一种形式。

三、职业教育集团化的制度路径解构

制度是涵盖了体制与机制的上位概念,体制通常是制度的外在表现和实施形式,机制则从属于制度,通过制度系统内部要素的运行规则来实现组织管理功能。

1.职业教育集团化的制度路径。体制形成之后具有一定的运转惯性,所以职业教育集团化的制度重构也是一个渐进的过程,而职业教育集团化的制度路径选择是职业教育集团化办学可持续发展的原动力,同时也制约职业教育集团化办学的管理体制与运行机制的建构效率,同时适宜的管理体制与运行机制又能巩固与发展制度。④职业教育集团化运营的可持续跃进其基本依赖就在于制度保障和规范,这就需要有对应于“集团化”运作的管理体制和机制等方面的制度创新路径,更需要制度保障下多元化运作的体制与机制的协调配套。

就职业教育集团化的体制路径选择而言,必须确保职业教育集团高效率运作的、政府统筹、行业与企业参与的多元化办学的管理体制。职业教育集团化办学组织通常由学校、政府、行业、企业及社会中介组织等多元相关主体基于一定的纽带关系而形成的,因而在职业教育集团化办学的制度建设中可以借鉴现代社会治理理论所强调的政府、市场和社会的三元治理理论,建立一个依托中国转型时期的市场经济体制特性与职业教育的准公共产品属性与之相适应的确保职业教育集团高效率运作的以及政府宏观调控、社会积极参与、市场自发调节、集团拥有高度办学自主权的职业教育集团化运营管理体制;就职业教育集团化的机制路径选择而言,其实现方式主要是在政府宏观调控下,市场调节将对集团化办学资源起基础性配置作用,使集团化办学成为资源共享、功能齐全、面向市场、服务社会的实体,运行的主体是学校。⑤职业教育集团化运营的运行关键也就是建立与市场接轨的教育类型的多样性、教育形式的多层次、教育主体多元化的运行机制。

2.职业教育集团化的制度保障。第一,国际视野下的职业教育集团化中政府功能趋态。职业教育集团化办学主要是政府主导的,特别是办学初期,解决这些难点和重点的责任主要在政府。⑥在集团化办学的运作中,政府是职业教育最大的受益者,应成为投资主体并逐步构建政府与职业教育集团之间的利益交换形式。政府应通过投资、评估、指导等方法引导职业教育集团化运作的发展方向,如作为政府购买职业教育集团的职业教育服务或在时机成熟时作为职业教育入股等;但是政府不应占有绝对的管理权和主导权,政府在职业教育集团化办学中的作用主要不在于管理,而重在引导和调控。⑦应从直接管理转变为宏观决策,充分发挥统筹、协调的作用,由合作各方针对共同目标,按照协商的方案进行管理和运行,动态地运用多元政策工具调节职业教育集团化的发展格局。从法规层面上必须明确:一是在政府主导的前提下,以职业院校、企业、行业及社会中介组织参与职业教育集团化办学义务和责任为切入点,进行合理的角色划分与功能定位,理顺多元主体间的关系,发挥多元主体的参与职能,即明确职业教育集团化办学的运作权限;二是以职业教育组织的属性和功能要求来界定集团在人才培养、产品研发、技术开发、社会服务等方面的业务范围和基本规范。⑧平衡教育的公益性和经济的赢利性,这样才能确保职业教育集团化运营朝着健康、稳定、协调、持续的方向发展。

第二,职业教育集团结构完整性的纵向结构。“职业教育集团”应有不同层次的职业教育纵向衔接机构,从而实现职业教育的纵向沟通与衔接,架起职业教育纵向沟通的桥梁;基于结构统一性的横向结构看,“职业教育集团”应吸收专业布局和技能培训体系对接的行业和企业参与集团化的人力资源培养模式运作,有利于提高学校人才培养工作的针对性和实效性,真正做到适应市场需求,实现共赢式的资源共享。

第三,社会归向的职业教育集团化价值实现方式。职业教育集团化办学的重要基础就是校企合作和资源共享。校企之间形成的资源整合优势是推进职业教育集团化办学的重要切入点;而强化社会参与职业教育集团化办学的管理,可以加强政府和职业教育相关利益主体之间的对话,通过立法或管理程序保障社会组织的参与权利,使其在法律、机制、社会角色和经费投入等方面,能合理、合法和有效地介入职业教育集团化办学;实现社会对职业教育集团化办学的广泛参与,应积极吸收专业基本对应的行业与企业参与,从而有利于院校人才培养的针对性,提高人才的就业质量与专业的以就业为指向对接的培养规划,使职业教育集团化的办学活动中即彰显自身的集团化运营价值,又通过人才培养的社会功能实现职业教育所赋予的责任价值。

四、职业教育集团化运营的反思

我国职业教育集团还处于起步阶段,内部发育远未成熟,由于职业教育转型中管理体制的改革不彻底,集团化效益并未发挥,其运营模式更注重将组织协助与人才培养体系以市场化的就业渠道贯通为导向,坚持职业教育服务区域经济建设的功能定位。但是对于职业教育而言,由于教育的准公共事业性,又使其在集团化发展过程中,一方面要引进市场竞争机制;另一方面又须防止在这个过程中,教育的准公共事业性受到侵害,避免将教育事业商业化,这就迫切需要政府政策层面的推动与保护。事实证明,政策制定及时得力,政策措施操作规范、科学合理,才能保证职业教育集团化办学的顺利实施;经济发达带动的产业集群迅速发展,经济发展水平提高带来的丰富教育资源,宽松政策扶持提供的办学自主权,是实现职业教育集团化办学的必要条件。⑨

由于理念嫁接的时效性,职业教育集团化运营对于企业经营范畴内的集团化运营的许多借鉴方面存在策略性偏差,在我国教育集团化快速发展的同时,也出现了很多问题,如职业教育集团的战略规划的缺失带来的组织发展盲目性;职业教育集团核心的权责划分不明所导致权威性不强而使组织的管理结构松散,缺乏连贯性;产权关系不明确等因素所造成的体制转轨的困境;基于组织改造的横纵一体化过程迟滞所带来的集团主体与从属之间的协调缺失等,导致我国职业教育集团化的发展出现瓶颈。随着职业教育市场的逐渐成熟,完善内部管理,建立一个有效的职业教育集团化治理结构非常重要。只有通过优化集团内部组织结构,理顺内部关系,缩短管理链条,建立科学的集团内部关系体制,才能为核心竞争力提供多重保障。

[注释]

①高卫东.职业教育集团的内涵、类型与功能[J].职业技术教育,2004(34):8.

②陈邦国,邓俊芳.WTO条件下我国高等职业教育集团化的原因分析[J].科技信息,2007(13):426.

③姜小清,方向阳,郭秀云,等.关于湖南农业职业教育集团化办学的实践与思考[J].企业家天地,2008(7):77.

④余秀琴.集合体组织的分析层次与组织架构——兼论职业教育集团化办学中的研究逻辑[J].中国职业教育,2009(3):4.

⑤王明伦,贺文瑾,李德方.高等职业教育集团化办学构想——以常州大学城为例[J].职业技术教育,2005(19):36.

⑥匡瑛,石伟平.职业教育集团化办学的比较研究[J].教育发展研究,2008(3):40.

⑦方华.职业教育集团化办学模式的实践与思考[J].教育发展研究,2006(3):53.

⑧卢崇高.职业教育集团化办学机制的研究[J].教育发展研究,2008(14):83.

⑨孙琳.职业教育集团化办学实践的思考[J].教育研究,2007(10):63.

集团职业教育论文范文第2篇

摘 要：从分析高职教育国际化的定义和内涵特征入手，梳理我国高职教育国际化的起步、发展、过程及成果，针对高职教育国际化过程中教育理念、培养模式、交流与合作及发展趋势，提出了走向国际化的对策。

关键词：高职教育；国际化；发展研究

作者简介：陈保荣（1968-），女，河南南阳人，天津职业大学职业技术教育研究所助理研究员，研究方向为高等职业教育。

基金项目：全国教育科学“十一五”规划2010年度教育部重点课题“基于创建‘国家职业教育改革创新示范区’的高职教育内涵式发展研究与实践”的阶段性成果(编号:DJA100316)，主持人：董刚。

一、高职教育国际化的定义及内涵特征

高职教育国际化是社会经济发展到一定程度时职业教育的发展趋势，也是目前高职教育的热点，什么是高职教育国际化，有什么定义和内涵，如何实现高职教育国际化，都是高职教育国际化的研究范畴。

(一)高职教育国际化的定义

我国的高等职业教育起步较晚，在高等职业教育国际化的道路上也不断在向发达国家学习借鉴，虽然目前我国高等职业教育正在逐步向国际化迈进，但由于人们对国际化这一概念的定义把握不够准确，造成高等职业教育在开展国际化工作方面的错位与不清。因此，必须首先厘清两个概念：高等教育国际化和高等职业教育国际化。

“高等教育国际化”在高等教育萌芽时期就有，可以追朔到古希腊、古埃及的“游学”、“游教”之风，当时，大家公认知识是世界普遍性的，所以不同国家的大学开设的课程也大体相同[1]。随着科学的发展，科学知识的世界普遍性被越来越广泛地承认，尤其是当今时代，信息技术的发展、知识的传输越来越不受国界的限制，各国的发展也愈来愈依赖知识和信息的广泛应用，而愈来愈多的学生也更加相信，具有国际普遍的知识和经验对未来的就业更有帮助。教育的这种属性使其天然具有了国际化功能，尤其是在当代社会化生产较高的时期这种属性更加明显。对于高等教育国际化，教育界从不同角度给予了解释：我国的《教育大辞典：高等教育卷》（汪永铨主编，上海教育出版社出版）给出的定义是“各国高等教育在面向国内的基础上面向世界的一种发展趋势”。成立于1989年的欧洲国际教育协会在界定高等教育国际化时指出“国际化是一个总体的过程，在这一过程中高等教育更少的趋向于本国，更多的趋向于国际发展”[2]。联合国教育科文组织（UNESCO）所属的国际大学联合会（IAU）给予了比较权威的定义：“高等教育国际化是把跨国界跨文化的观点和氛围与大学的教育与教学、科研和社会服务等主要功能相结合的过程，这是一个包罗万象的变化过程，既有学校内部的变化，又有学校外部的变化；既有自下而上的，又有自上而下的；还有学校自身的政策导向变化。”这一定义对高等教育国际化从内涵、功能、空间、资源共享等方面进行了界定，使这一概念有了准确的定义。

对“高等职业教育国际化”这一概念，职业教育领域也有过不同的界定，孙芳仲、林若红在《高职教育国际化发展的探析》一文中给出的内涵界定是“高等职业教育国际化应该是作为我国职业教育面向世界的办学过程，容纳世界先进的职业教育资源的一个活动过程，它的核心是培养具有国际视野的具有竞争力的高素质人才，尤其是具有创新能力、实践能力的技术性人才”[3]。上海第二工业大学高教所杨旭辉给出的界定是“高职教育国际化是在经济全球化的大背景下，各个主权国家在高级技术应用性教育方面相互交流、相互借鉴的过程。”[4]扬州职业大学刘正良博士在《高职教育国际化的结构适应性与对策思考》一文中的定义是“高职教育国际化是指国内高职教育与国际教育机构、国际企业的交流合作，培养具有国际发展意识、国际交往能力和国际竞争力的高素质劳动者和高技能人才的过程”[6]。从这些定义或者相对定义中可以看出，不同研究者从不同角度对高职教育国际化这一概念进行定义，侧重点虽有不同，但却是对高职教育国际化这个教育过程中的教育目的、教学手段、教学效果进行限定，也就是说高职教育国际化是高等职业院校依据国际公认的课程标准，运用科学合理的教学手段，培养具有国际视野和在国际范围内通用的技能人才，是一个综合而又完整的教育过程，强调对培养对象——人的塑造和激发，使之趋向于合乎共同标准的教育活动。

(二)高职教育国际化的内涵特征

对高等职业教育国际化的内涵特征，高等职业教育研究领域的学者也有着不同界定，如前所述福州职业技术学院的孙芳仲研究员认为国际化内涵应包括“培养目标、教学内容、师生国际交流、跨国职业教育技术援助与合作”；北京师范大学继续教育与教师培训学院李霆鸣博士从分析新加坡高职教育国际化的特点出发，认为高职教育国际化包括“国际化的教育理念、国际化的课程体系、国际化的教师资源、国际化的教学方式、国际化的教育合作”[6]；青岛职业技术学院丁安英从世界经济全球化、政治多元化、文化多元化的角度，分析高职教育国际化办学趋势，认为高等职业教育国际化表现在“教育对象的国际化、教育资源的国际化、教育方式的国际化、资金来源国际化、服务功能的国际化”中。我个人认为高职教育国际化的内涵应包括教育观念、人才培养模式、课程体系、师资队伍等这些理论方面的东西，也应该有国际化合作与交流等具体活动，只有具备虚实两方面的内容才能构成高职教育国际化的内涵。也就是说我国的高职教育要走向国际化必须在教育理念、培养方式、课程体系、合作与交流等方面都要与国际接轨，从认识观念上树立国际化的意识，确定国际化的人才培养目标；在操作过程中要按国际职业教育的要求开展，用国际通用的培养方式和课程标准；在教育理念、人才培养模式上要借鉴职业教育发达国家的理念和模式；要加强师资队伍建设，让高职院校的教师了解国际职业发展形势，具备“双师”和“双教”能力;教学内容上能与国际化的课程对接，要考虑国际市场的产业结构和变化，不断调整专业补充知识；在教育活动中要开展国际化的交流与合作，培养的学生具有适应国际化机构的专业知识和技能，具备全球视野、创新能力和国际竞争力。要达到这一目标，就要从教育理念、培养方式、课程体系、师资队伍、合作与交流等职业教育的内涵特征上全盘考虑。

（三）国际合作与交流

1．经济支持。这是高职教育国际化的重要方式，由高职教育发达的国家政府或教育机构对高职教育相对落后的一方提供经济的支持，帮助其提升高职教育水平，培养更多适应产业发展的技术人才。我国高职教育国际化过程也是首先获得世界银行支持，先后两次与世界银行签订《中国职业教育基础项目贷款协定》，共利用世界银行贷款8000万美元，同期，作为项目的一部分，德国政府向我国提供了平行贷款600万马克，后又追加到几千万马克；1991年中国与加拿大开展的CCCLP项目中，加拿大国际发展署提供了750万加元；2000年中国—欧盟工业职业教育培训项目中，欧盟委员会出资1510万欧元支持中国的职业教育。在得到国外这些经济支持时，我国政府也部分配套了资金，有力地支持了我国高职教育的发展并助其走向国际化。

2．合作办学。这是高职教育国际化中的另一种方式，也是开展得最活跃的方式，从政府组织到民间行为，合作交流不断。我国的合作办学通常是指外国教育机构同我国教育机构在我国境内合作举办的以中国公民为主要招生对象的教育，目前，高职教育的合作办学主要是指双方的互认学分合作或项目合作。在合作办学中，有的是双方根据所设专业和课程，相互承认学分，承认对方的学历；有的是分阶段在有合作关系的学校进行学习，国内二年国外一年或者其他形式；还有的是双方在某一项目上共同实施和管理。总之是通过双方的合作，达到共同教育、共同培养人才。这种合作扩展了办学主体，增强了办学的活力，也让教育管理者接触到最新的教育理念，从根本上推进了高职教育的国际化发展。

3．专题培训。是指双方针对某一项任务或某一方面开展的专题合作培训，在职业教育国际化的大趋势下，高职教育国际化合作的专题培训已普遍开展，如：高职教育师资培训、职业院校校长培训、领导能力培训、项目负责人培训、学生培训、技术培训等，其中的一些专题培训还可以取得相应的技能（教育）培训证书，这些专题培训在教育理念更新、多种知识融合、教育教学改革、职业能力提升等方面，为参加培训的人员提供了学习平台和交流机会，开阔了参与者的视野，尤其是对老师和学生的专题培训更具针对性，丰富和调动了师生的热情，为其以后的工作和学习以及职业生涯的发展奠定基础。

4．师生互派。师生互派也是合作交流中的一项，在当前经济全球化的趋势下，技术已不能被限定在一个国家或者一定范围内，世界经济走向一体化，集约化生产和企业在产业链上的位置促使企业不断进行技术革新，这种革新需要大家共同努力，因此，企业对技术人才的需求标准趋同，师生互派既是知识上的不断丰富提高，也是技术上的互相学习借鉴，共同提高。

二、我国高职教育的发展及国际化活动成果

(一)我国高职教育发展的国际化道路

我国高职教育国际化是随着国家的改革开放逐渐展开并融入国际领域，在走向国际化的道路上，首先引入国外发达国家的职业教育理念，通过接受新的职业教育理念，借鉴发达国家的人才培养模式，提高人才培养质量，培养国际化人才。

1.引入发达国家的教育理念。为了改革和发展职业教育，与国际职业教育接轨，我国在国际交流和合作中做了大量工作，而首先开展的工作是引入发达国家的教育理念。在上世纪80年代，我国的高职教育就开始引进国外发达国家的职业教育办学模式及课程模式，包括德国的双元制、MES、行动导向教学，加拿大的能力本位ＣBE，澳大利亚的TAFE，英国的BTEC，这些先进的理念和模式引发了我国职业教育改革的浪潮，推进了我国高职教育改革发展的步伐。

与我国职业教育领域进行合作最早的是德国，上世纪80年代初，德国培训协会等机构就开始与我国合作，在这种合作中，德国的教育思想、办学体制、教育模式都被引入我国，而且双方还在这三个方面进行了广泛深入的合作与研究。上世纪90年代我国与加拿大开始了职业教育合作，主要合作项目是“中加高中后职业教育合作”，从1990年至1996年，中方有29所学校、加方有32所学校参与，该项目对我国职业教育改革、尤其是在我国的高职教育“从供给导向转向需求导向”转型中发挥了重要作用，高职教育中“以服务为宗旨、以就业为导向”的教育观就是由这一项目合作而建构，同时，加拿大职业教育以能力为本位的理念也伴随着合作项目被引入我国。随着我国职业教育逐步与发达国家的交流与合作，国际职业教育中的各种新的教育理念都为我国高职教育研究者所关注，也被我国的职业院校所借鉴，这种借鉴更加快了我国高职教育国际化的步伐。

2.借鉴国外的人才培养模式。由于高等职业教育与经济社会发展联系最紧密，各个国家对职业教育都积极探索，寻找切实可行的教育模式与人才培养方法。在这方面德国、美国、新加坡、澳大利亚和日本等国家都建立了适合本国国情的高职教育模式，并取得了不错的效果。

双元制是我国最早引进的国外职业教育模式，在20世纪80年代由德国引入到我国，在德国经济合作部的支持下，德国技术合作公司、德国赛德尔基金会、德国国际培训协会等机构在我国开始了以推介“双元制”经验为重点同时进行40多个项目长达20多年的合作。其中，1994年7月中德两国政府专门发表了《中华人民共和国政府与德意志共和国政府关于加强职业教育领域合作的联合声明》，《联合声明》是中德职业教育合作的直接成果，也是中德在职业教育领域进一步合作的纲领性文件。在借鉴德国双元制的同时，我国还与加拿大进行了“中加高中后职业技术教育合作项目”（1990—1996年），通过这个项目引进了加拿大能力本位的职业教育理论和DACUM课程开发模式，以指导我国的高职教育。我国与澳大利亚职业教育合作也是从上世纪80年代开始的，首先是引进其先进的职业教育理念和教育模式，到2002年3月又启动了“中澳（重庆）职业教育与培训项目”,这是两国政府间最大的职业教育项目，通过这个项目，我们借鉴了澳大利亚的TAFE人才培养模式，改革了传统的教学模式和方法[7]。我国目前推行的职业资格证书制度是借鉴了英国职业资格证书制度的经验和做法。总之，在与国外职业教育的交流合作中，通过对国外的职业教育制度、模式的引进、移植、借鉴和本土化，我国的高职教育走上了新的发展道路。

3.推进职业教育的本土化。我国职业教育起步晚、底子薄，各地发展不平衡，这是我们的弱势，但这种弱势也促使我们更积极地学习国外、学习他人。国外职业教育的理念如何先进、人才培养模式如何有效，都必须符合我国的具体情况和实际需求，这就需要我们对国外先进的东西进行“拿来主义”地取舍，对我们有用我们就选择，对我们没用我们就放弃，同时对不适应或部分适应的进行移植与改造，也就是推进高职教育的本土化。我国高职教育在国际化发展过程中，先后借鉴过德国的双元制办学模式和工作过程课程模式，美国的个性化、能力本位教学方式和职业生涯规划指导，日本的企业职业培训经验，荷兰等国家的职业教育集团化办学方式等，这些学习借鉴都结合了我国的高职教育的实际情况，也考虑了职业教育的地域不同，有针对性、有区别地选择和试验，取得了不错的效果，这种高职教育本土化的过程是我们走向国际化的一步，也是重要的一步。

（二）我国高职教育国际化过程开展的活动及成果

1.开展政府间的国际合作。在我国发展高职教育的进程中，与国外职业教育发达国家开展国际合作是我国高职教育国际化发展的重要方面。早在改革开放初期，我国就与世界上许多国家和组织开展了职业教育领域的交流合作，包括与德国、澳大利亚、加拿大、日本、韩国，以及世界银行、联合国教科文组织等。与德国的合作起步最早、合作最长；与澳大利亚合作进行的“中澳高职院长领导能力建设项目”是两国政府间最大的合作项目，影响很大；与加拿大的合作中我们引进了能力本位（CBE）的职业教育理论和DACUM的课程开发方法，积极进行校企合作，培养学生的职业能力和实践动手能力[8]；除与职业教育发达国家交流外，我国还积极与世界银行、联合国教科文组织开展合作，都取得了很好的效果[9]。

2.联合进行师资培训。我国高职教育培养师资方面与国际的交流项目很多，1998年中德政府的“中德职教师资进修项目”就培训了1000多名老师和300多位校长[9]，2004~2007年的“中德职教师资进修项目”有近1000名中职教师到德国进修；2006年教育部还向联合国教科文组织国际职教中心申请了“中国高等职业教育联合革新计划——高职教师教育与培训项目”。此外，各个地区的高职院校还与国外学校积极进行合作办学、合作开发课程、学生交流互换等，如上海市的“走出去，请进来”做法，与各国政府、国际知名企业、行业协会等机构携手合作进行职业教育；苏州市与国外开展友好交流合作的学校也已达50%，其中苏州工业园区职业技术学院全面引进新加坡南洋理工学院的教育教学和管理经验，形成了“高新技术培训、模块化教学董事会管理”为特色的新型职教模式[10]。

3.开展技术援助和合作。主要是发达国家和国际化组织对发展中国家的技术与教育援助，包括人员培训、教育咨询、提供图书设备等。我国改革开放后就开始与世界银行进行职业教育方面的合作，1990、1996年我国政府两次与世界银行签订《中国职业教育基础项目贷款协定》，利用世界银行提供的8000万美元进行职业教育基础项目的建设，虽然只针对了职业院校中的150所院校，但起了很好的示范作用，助推了我国高职教育的改革与发展。与此同时，德国政府也向我国提供了平行贷款几千万马克用于北京、上海、辽宁三个职业教育研究所的建设。我们在接受国际组织和其他国家的职业教育援助的同时，也开展了对不发达国家的教育援助，如我国与埃塞俄比亚之间的合作，由天津市协助在埃塞俄比亚建立了一所职业技术学院，提供了大部分设备，对埃塞俄比亚的职业教育提供长期的支持和帮助。

4.开展相关科研活动。开展职业教育国际问题研究或设立相关研究中心，把国际职教观点研究与现有的研究项目相结合，发展双边或多边的合作，关注国际间、区域间的职业教育问题。如在德国支持下建立的联合国职教信息网络，已连接128个国家的192个职教实验中心；联合国教科文组织召开了两届有关职业教育发展的国际大会，推动世界职业教育改革和发展。参加国际研究与开发项目和基金，加强研究人员和研究机构与跨国公司的合作等。在与国际同行的协作中，我国政府和德国政府在二十年的专题项目合作的基础上，结合我国的西部大开发战略，又实施了以西部人力资源开发为目标的综合职教合作项目。

三、未来我国高职教育国际化发展的对策

（一）转变观念、积极参与

改革开放以来，我国的高职教育既立足自已又师“夷”长技，注重学习借鉴发达国家的先进理念与模式，使我国高职教育大步向前发展，取得了良好成效，在迈入国际化过程中我们更应该从长远考虑、从高处着眼，目视国际化这一大目标，积极参与。而且我国已经积极行动起来，从1978年的全国教育工作会议提出的扩大农业中学、各种中等专业学校、技工学校比例，到本世纪将职业教育与基础教育、高等教育并列为我国教育发展的三大战略重点，从认识上对职业教育进行了肯定与重视，在经济上也安排有职业教育专项资金，为职业教育发展奠定了基础。在此基础上，还必须牢固树立职业教育国际化的观念，从教育理念、培养目标、培养方式都应与国际化接轨。从理念上认识职业教育的重要性并将其放在战略发展的地位；培养目标上，确定培养具有国际化运作能力和管理水平的人才。对学生来说是，应注重培养强烈的国际化意识，了解跨国文化的基本知识，掌握专业领域的国际惯例和通则，具有较强国际创新能力和国际竞争力；对学校来讲，应进行国际化的办学，包括合作办学、师资培训、学生互派和课程国际化；对老师来讲，应了解国际职业教育发展状况，走出国门参与进行学术活动、专题培训甚至讲学。

（二）从“引进”到“输出”

高职教育国际化是世界所有国家都可以参与的合作与交流，这种合作交流是双方和双向的，不能仅是索取或付出，而应该是吸收和付出同时进行，当他人比我先进时，要借鉴他人、学习他人，引进我所需要的东西；当别人认为我是先进需要我时，用我最大能力帮助他人，主动引进也主动输出。如上世纪80年代后我们从德国、美国、加拿大、澳大利亚引进其教育理念与人才培养模式，这些引进让我国的高职教育快速发展，高职院校由20世纪80年代的10多所发展到2010年底的1246所，占到普通高等学校数的（2358所）一半以上，在校生约735万人，占高等教育在校生规模的32.95%，累计培养了2000多万名毕业生，共为国家输送了1亿多名高素质的技术应用型、技能型专门人才。在步入先进或者相对先进时，也应该积极地为他国和他人服务，目前我国正在开展的对非洲国家的教育援助就是第一步，今后会有更多的国际化交流与合作项目和活动。

（三）多种形式、多方合作

在科技高度发达的西方国家，职业教育的发展尤其活跃，已成为推动经济发展的强大杠杆，政府、企业、社会团体参与职业教育的积极性非常高，参与职业教育已成为企业自身发展的内在需求，同时政府也制定相关政策和法律推动企业参与职业教育，加之职业教育发展对企业的需求，使这种合作变得形式多样和多方参与。这种形式多样的合作交流包括：国际合作办学、招收海外留学生、进行国际事务培训、举办国际教育会议、设置国际性课程、进行国际远程职业教育等；而多方参与国际化的合作交流包括：国家间、地区性的双边或多边参与，学校间的直接交流与合作，学校与企业间的联合办学及其他；政府引导下的企业、学校交流与合作等。总之，通过国际化的合作交流，达到培养国际化人才的目标，推动国际产业的发展与进步。

经济的发展、产业的升级，需要世界级一流的技术人才和管理人才，当然这种需要就促使高职教育更加趋向和依靠走国际化道路，只有在国际化的大环境中培养的人才才能够适应和服务于国际化的生产和管理。

参考文献：

[1][2]陈学飞.高等教育国际化——从历史到理论到策略[J].上海高教研究，1997（11）：57，58.

[3]孙芳仲，林若红.高职教育国际化发展策略[J].闽西职业技术学院学报，2006（9）：41.

[4]杨旭辉.高职教育工作者国际化：内涵、标准与策略[J].中国高教研究，2006（12）：64.

[5]刘正良.高职教育国际化的结构适应性与对策思考[J].职业技术教育，2008（28）：32.

[6]李霆鸣.新加坡高职教育国际化特征[J].职教论坛，2008（2）：51.

[7][8]刘建同.30年中国职业教育对外交流合作[J].职业技术教育，2008（10）：56-57.

[9][10]许海东.国际合作：职业教育推动之轴[J].教育与职业，2008（10）：30.

责任编辑 肖称萍

集团职业教育论文范文第3篇

人力资源管理制度

目 录

第一章 总则 ............................................................................................................................................. 1 第二章 招聘 ............................................................................................................................................. 1

2.1. 招聘目的与范围 ............................................... 1 2.2. 招聘原则和标准 ............................................... 1 2.3. 招聘申请程序 ................................................. 2 2.4. 招聘组织程序 ................................................. 2 第三章 试用期员工管理 ...................................................................................................................... 3

3.1 目的与适用范围 ............................................... 3 3.2 试用期管理程序 ............................................... 3 第四章 劳动关系管理 .......................................................................................................................... 4

4.1 人事档案管理 ................................................. 4 4.2 劳动合同管理 ................................................. 5 4.3 辞职与辞退程序 ............................................... 7 4.4 劳动争议的处理 ............................................... 9 第五章 考勤管理 .................................................................................................................................... 9

5.1 出勤规定 ..................................................... 9 5.2 请假规定 .................................................... 10 5.3 加班规定 .................................................... 15 第六章 培训管理制度 ........................................................................................................................ 15 6.1 培训目的与原则 .............................................. 15 6.2 培训分类 .................................................... 16 6.3 培训组织 .................................................... 18 6.4 培训考勤规定 ................................................ 19 第七章 奖惩管理制度 ...................................................................................................................... 19 7.1 目的和原则 .................................................. 19 7.2 人事奖励 .................................................... 20 7.3 人事惩处 .................................................... 21 第八章 异动管理规定 ...................................................................................................................... 25 8.1 升职、降职 .................................................. 25 8.2 调动、借调 .................................................. 26 8.3 退休 ........................................................ 27 第九章 人事申诉 .................................................................................................................................. 27 第十章 附则 ........................................................................................................................................... 28

第一章 总则

第一条

为配合公司战略目标的实现，最大限度地实现人力资源的优化配置，为公司业务发展提

供人力支持，特制定本制度。

第二条

公司员工招聘、试用、考勤、奖惩、升降、调动、任免等事宜，除遵照国家相关规定外，

均按本制度办理;有关考核、薪酬的规定见《绩效考核手册》和《薪酬福利制度》。

第三条

本制度适用于公司所有员工。

第二章 招聘

2.1. 招聘目的与范围

第四条

为规范完善员工招聘录用程序，充分体现公平、公正、公开的原则，不拘一格选拔人才，

特制定本制度。

第五条

人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

第六条

招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据内部优先的原则，按规定程序在内部员工中选拔人员的过程;外部招聘是指在出现职位空缺时，从社会中选拔人员的过程。

第七条

人力资源部负责对内、对外招聘信息的发布形式和内容。

第八条

招聘范围原则上以招聘大专以上文化程度、有相关工作经验的各类人才为主，包括录用正规院校应届毕业生;必要时可面向国内外公开选聘。

第九条

外部招聘渠道主要有人才市场、劳动力市场、大中专院校需求见面会及媒体广告招聘等。

2.2. 招聘原则和标准

第十条

招聘遵循以下原则和标准：

1. 内部优先原则：在出现职位空缺时，优先面向公司内部选拔，其具体程序见内部招聘有关条款。

2. 双重考查原则：所有招聘都须经过人力资源部和用人部门的双重考查，经总裁批准后由人力资源部发录用通知。

第十一条 根据应征者的品行、学识、经验、能力、体格等进行甄选。所有成功的应征者应具备良好的职业操守和职业素养，无不良记录，身体健康，具有大学专科及以上学历，特殊岗位和经验特别丰富的应征者可适当放宽要求。

2.3. 招聘申请程序

第十二条 各部门负责人应在每年做次年工作计划的同时拟订人员需求计划，经人力资源部部长审核、总裁批准后留人力资源部备案，作为招聘依据。

第十三条 如有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门负责人应提交人员增补申请，反映部门缺员情况、增人要求及理由，经人力资源部审核后，报总裁批准。人力资源部根据批准后的申请制定人员招聘计划，并负责联系有关部门进行招聘事宜。

2.4. 招聘组织程序

第十四条 内部招聘按下列步骤进行：

第十五条 第十六条 1. 人力资源部根据人员需求计划或人员增补申请，发布内部招聘信息。 2. 应征员工提交内部应聘申请，与所在部门的负责人做正式沟通，并由部门负责人签署意见后交人力资源部。

3. 人力资源部汇总筛选内部应聘申请，与初选合格的员工面谈，并在应聘申请上签署意见。

4. 人力资源部安排初选合格员工与空缺岗位的部门负责人面谈，必要时进行其它方式的测试。

5. 人力资源部和招聘部门沟通应征员工的情况，达成录用的一致意见后，重新核定工资水平，报总裁审批。

6. 人力资源部将员工的调动信息通知员工本人、调入、调出的部门负责人，同时抄送人力资源部其他成员。

7. 人力资源部在调动信息发出后督促员工进行工作交接，并给予必要的支持。 8. 人力资源部在员工正式调入新岗位前更新员工档案。 9. 如应征未成，由人力资源部负责将结果通知应征员工。

员工申请调换岗位的参照以上步骤执行。 外部招聘按下列步骤进行：

1. 人力资源部根据人员需求计划或人员增补申请，选择适当的招聘渠道发布招聘信息，收集应聘资料，进行初步筛选，由人力资源部部长根据岗位任职资格确定面试人选。人力资源部负责通知初选合格人员来进行面试、笔试。 2. 初试由人力资源部主持，可多种测试方式相结合，可以采取面谈法、角色扮演法、笔试等方式进行招聘。具体方式由人力资源部视职位要求进行安排。

3. 根据第一轮测试的结果，人力资源部将符合空缺职位要求的申请者推荐给用人部门，并安排复试，复试由用人部门负责，从专业知识和专业技能等方面对候选人进行考察。

4. 人力资源部根据用人部门的意见，视情况安排通过初、复试的候选人与总裁面谈，确定拟聘人选，并最终由总裁在面试记录上签署意见，确定试用员工名单;人力资源部按名单向应聘者发出初步录用意向，通知体检事宜，同时会同有关部门负责人核定试用员工的薪酬水平，报总裁审批。

5. 人力资源部确认应聘者体检合格后，发正式录用通知，确认上班报到时间，将上班报到时间通知用人部门负责人，并抄送人力资源部其他成员。

第三章 试用期员工管理

3.1 目的与适用范围

第十七条 为使新员工尽快熟悉工作，融入所属团队和文化，同时明确新员工在试用期期间，人力资源部、所在部门和新员工本人的职责，加强试用期管理，特制定本制度。

第十八条 所有通过外部招聘加入和通过内部招聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试用期考察。员工的试用期一般为3个月，用人部门负责人和人力资源部部长可根据试用员工的具体表现共同决定延长或提前结束试用期，但最长不得超过6个月，最短不得少于1个月。

第十九条 由公司提出的进行岗位调动的员工不需要新岗位的试用期考察。

3.2 试用期管理程序

第二十条 员工的试用期管理按下列步骤进行：

1. 外聘新员工入职当日，应出示身份证、学历/学位证明原件、职称证明原件，提交三张一寸免冠照片、身份证复印件、学历/学位证明复印件、职称证明复印件、体检合格证明，以备存档。

2. 人力资源部为其安排一小时左右的入职培训，同时组织签订劳动合同; 3. 用人部门负责人为新入职员工确定试用期培训计划和目标，并提供职务说明书;

4. 在员工入职一个月后，由人力资源部和用人部门负责人分别与之谈话，评价新员工的工作业绩，并给予指导，了解新员工需要的支持;

5. 新员工转正日的前一周，应完成述职报告，部门负责人和新员工做转正面谈，向人力资源部提交新员工的述职报告、《试用人员转正审批表》，并签署意见。 6. 人力资源部在《试用人员转正审批表》上签署意见，与新员工述职报告一同转报总裁审批。

7. 总裁批准转正的由人力资源部向该员工发转正通知，抄送员工部门负责人，并与转正员工进行转正面谈。

8. 总裁没有批准转正的，由人力资源部安排延长试用期、调职或办理辞退手续。

第二十一条 试用期员工由人力资源部及用人部门共同负责培训、考查。

第四章 劳动关系管理

4.1 人事档案管理

第二十二条 第二十三条 人力资源部负责公司所有员工的人事档案管理工作。 员工人事档案为机密材料，无关人员不得查阅。

第二十三条 新员工报到时，应提交以下文件，以备存档。

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

简历一份; 身份证复印件; 学历、学位证明复印件; 职称证明复印件;

区级以上医院体检合格证明; 前单位离职证明;

一寸近期免冠彩色照片3张; 其他技能证书和文件。

第二十四条 员工试用期满转正后，人力资源部为其办理档案调入。

第二十五条 员工在公司任职期间的考勤、考核成绩、奖惩、职级变动等事项，人力

资源部应及时记录，更新员工档案。

第二十六条 员工有住址、电话、紧急情况联系人等基本情况变更，应及时通知人力资源部更新、备案。

第二十七条 员工离职，人力资源部为其办理档案转出手续。

4.2 劳动合同管理

第二十八条 YM集团公司依据《中华人民共和国劳动法》和地方政府发布的有关政策法规，对员工实行劳动合同管理。人力资源部代表公司办理劳动合同签订手续。

第二十九条 由人力资源部根据YM集团实际情况及员工岗位要求编制劳动合同书。 第三十条 劳动合同内容包括：

1. 劳动合同期限; 2. 试用期期限; 3. 工作内容和义务; 4. 劳动保护和劳动条件; 5. 劳动报酬及其支付方式; 6. 保险与福利; 7. 劳动纪律;

8. 保守商业秘密的事项;

9. 劳动合同变更、解除、续订、终止的条件; 10. 违反劳动合同的责任。

第三十一条 劳动合同自双方签字、盖章之日起成立，在合同期限内生效;双方应履行劳动合同内容。

第三十二条 员工在劳动合同期内因故不宜或不愿继续在本公司工作，可提出解除劳动合同，但须提前三十天向所在部门提交辞呈，经部门负责人签署意见后，交人力资源部审核，报总裁批准后由人力资源部办理解除合同手续。

第三十三条 有下列情形之一的，员工可以随时通知公司解除劳动合同：

1. 2. 3. 第三十四条 1. 2. 3. 4. 5. 第三十五条 1. 2. 3. 4. 5. 第三十六条 1. 在试用期内的;

所在部门以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的; 所在部门未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

有下列情形之一的员工，公司可以随时解除劳动合同：

试用期内经考核不符合录用条件的;

严重违反劳动纪律或者本公司规章制度应解除合同的; 严重失职、营私舞弊，给公司利益造成重大损害的; 被依法追究刑事责任的;

其他违反公司奖惩制度有关规定受到除名处分的。

有下列情形之一的，公司在提前三十天以书面形式通知员工本人后，可以解除劳动合同：

员工患病或非因公负伤，医疗期满后，劳动合同期未满不能从事原工作也不能从事由公司另行安排工作的;

员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; 劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的;

公司濒临破产进行法定整顿期间或经营状况发生困难，确需裁减人员的; 法律、法规规定的其他情况。

有下列情形之一的，非员工主动提出，公司不得解除劳动合同：

经确认患有职业病或因工负伤被确认完全丧失或者部分丧失劳动能力

的;

2. 患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的; 3. 女员工在孕期、产期、哺乳期内的。

4.3 辞职与辞退程序

第三十七条 公司总裁、副总裁、财务总监、财务部部长的辞职：

1. 2. 3. 4. 5. 6. 第三十八条 1. 2. 3. 4. 第三十九条 拟辞职员工应在计划离开公司的时间之前三个月，向董事会提出辞呈。 董事会根据辞呈和能否找到合适的继任者，在收到辞呈后一个月内做出是否同意其辞职的初步决定。

董事会初步决定同意其辞职的，由公司监察审计部进行离任审计。 监察审计部在接到董事会的审计通知后一个月内完成审计，并向董事会报告。

董事会在收到审计报告后，于十个工作日内做出是否同意其辞职的最终决定，并通知人力资源部。

人力资源部在接到董事会同意其辞职的决定后，协助其办理离职手续。

部门负责人及一般员工辞职

拟辞职员工在计划离开公司的时间之前一个月，向直接上级和人力资源部提交辞呈，辞呈应详细写明辞职理由。

人力资源部根据员工的辞职理由、公司人力资源状况，在收到辞呈后3个工作日内，提出意见报总裁审批。

总裁根据人力资源部的意见、公司人力资源状况，在5个工作日内做出同意其辞职的决定或进行挽留的意见，通知人力资源部。

人力资源部根据总裁的意见或决定，通知该员工办理离职手续或对其进行挽留，将挽留谈话结果报告总裁，由总裁最终决定。

辞退公司总裁、副总裁、财务总监、财务部部长的程序

1. 总裁、副总裁、财务总监、财务部部长有本制度规定的应予辞退的情形或绩效考核结论符合辞退条件的，由董事会做出辞退决定。

2. 董事会做出辞退决定后，由监察审计部进行离任审计。监察审计部在接受任务之日起一个月内向董事会提交审计报告。

3. 董事会审议通过审计报告后，通知被辞退者办理离职手续。

第四十条

1. 2. 3. 第四十一条 第四十二条 1. 2. 3. 辞退部门负责人及一般员工的程序

员工有本制度规定的解除劳动合同的情形的，人力资源部提出予以辞退的意见报总裁批准。

总裁根据人力资源部提出的意见，做出是否辞退该员工的决定。 对一般员工，人力资源部根据辞退决定，与该员工部门负责人一起与其谈话;对部门负责人级员工，由分管副总与人力资源部部长一起，与该员工谈话，告知公司准备辞退他以及辞退的理由、对辞退的异议权、办理离职手续的程序。

补偿金：如无过失辞退员工，员工享受经济补偿金，具体标准以国家劳动政策法规为准。

离职手续办理程序

到总裁办公室办理归还借阅文件资料与办公设备手续; 到财务部办理报销、偿还等手续;

到相关业务部门及原工作部门办理业务手续、业务文件、相关资料与用品的交接;

 部门负责人交接应造册移交以下事项：

 部门人员名册;  和近期工作计划书;  未办及未了事项;

 所主管财务及事务。

 普通员工交接应造册移交以下事项：

 所经办的财务事务;  未办及未了事项。

4. 部门负责人以上人员应经监察审计部进行离任审计;

5. 上述手续齐备后，到人力资源部办理档案转移等手续，并结算最后一个月工资。

第四十三条 离职员工应以工作为重，及时做好工作交接，并在离职期限内到人力资源部办理相关手续。不办理交接者，公司有权采取处罚措施;不按规定程序办理离职手续，并给公司造成重大经济损失者，公司将追究其法律责任。

4.4 劳动争议的处理

第四十四条 公司或员工解除劳动合同均应遵循《劳动法》及公司所规定的要求。 第四十五条 公司与员工之间因履行合同发生争议时，应首先协商解决;经协商不能解决的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

第五章 考勤管理

第四十六条 为维护公司正常工作秩序，端正工作态度，提高工作效率，特制定本制度。

第四十七条 考勤内容包括：出勤、迟到、早退、旷工、工伤假、公假、事假、病假、探亲假、 婚丧假、产假、年休假、加班等。

第四十八条 公司各部门必须指定专人负责考勤，严格执行考勤制度，公司人力资源部负责对考勤记录进行检查、监督，月末对全月考勤记录汇总核对并由各部门负责人签字确认。员工要认真遵守考勤制度，恪守工作职责。

5.1 出勤规定

第四十九条 工作时间

1. 每日上班时间：

上午 7：3011:30，下午 13：0017：00(视季节或用户要求可适时调整)

2. 中午休息时间：11：3013：00。中午休息时间包括午间用餐时间。

第五十条

工作时间外出

1. 在工作时间如外出公干，必须向部门负责人说明情况;并在考勤记录上

注明去向。

2. 若早上上班时直接外出工作，需以电话方式向部门负责人说明情况，并

告知本部门考勤责任人在考勤记录上注明去向和事由;若下班前因外出工作超出下班时间不再返回，需经部门负责人同意，并在离开时在考勤记录上注明去向及事由。

第五十一条 迟到、早退、旷工

1. 晚于规定时间上班者为迟到;早于规定时间下班者为早退。

2. 无故缺勤按旷工处理;无故迟到、早退超过30分钟的或上班时间无故离

岗超过1个小时的，按旷工半天计算。

3. 病事假期满仍不能上班者，应办理续假手续;不续假或续假未获批准而

逾期不上班者，视为旷工。

4. 员工上班迟到或早退，每次扣罚20元;全年累计迟到或早退5次以上者

(含5次)，每次扣罚50元;全年累计迟到或早退10次以上者(含10次)，每次扣罚100元，公司通报批评。

5. 旷工一天扣发当月3天的工资;连续旷工3天(含)以上或当月累计旷

工5天(含)以上或全年累计旷工10天(含)以上者，公司将予以除名。

第五十二条 人力资源部每月根据各部门考勤纪录，进行考勤存档，并于月底公布本月考勤情况。人力资源部每月根据考勤情况制定工资发放表交财务部。

5.2 请假规定

第五十三条 YM集团公司以下列日期为例假日(若有变更时预先公布)：

1. 每周5天工作制，星期

六、星期日为公休日。如员工因工作需要变更公

休日，由部门负责人确定人员名单，报人力资源部备案。 2. 国家法定假日：

 元旦(一天);  春节(三天);  劳动节(三天);  国庆节(三天)。

第五十四条 年休假

新招聘员工与企业签订劳动合同，在公司连续工作满一年后，可享受5天年休假;本企业工龄每增加一年，年休假增加一天，10天封顶。休假日期由员工提前15天向部门负责人提出书面申请，部门负责人根据工作安排批准并报人力资源部备案。部门负责人休假需集团分管领导批准，由人力资源部通知本人方可休假。

1. 年休假限当年一次性使用;

2. 因工作需要，不能安排休假的，人力资源部年终与部门负责人核定，未

休假的员工增发相应天数的日工资予以奖励; 3. 经部门负责人以上领导批准，可用年休假抵消事假; 4. 各类假别累计超过30天者，不享有当年年假待遇;

5. 公司外派脱产学习或脱产培训时间达30天者，不享有当年年假待遇。

第五十五条 事假

1. 若无充分理由，员工不得缺勤或请假;

2. 如有特殊情况请假，须提前向部门负责人书面申请，经同意后方可离岗，视为事假。各部门负责人的事假须总裁/分管副总批准;员工三日(含)之内事假报部门负责人批准，四日(含)以上由总裁/分管副总批准。 3. 一个月内事假天数不得超过七天，全年事假天数不得超过三十天;逾期做旷工处理。事假期间工资停发。

第五十六条 病假

1. 员工在工作期间请假到医院就诊或病休，视为病假。

2. 员工病假须持有区级以上医院出具的有效证明，否则按事假论处。一个月内累计病假五天以内的，病假期间只发基本工资;五天以上，根据工龄长短， 公司给予一定的医疗期和工资待遇。 3. 医疗期标准:

 实际工作年限10年以下:

 本企业工龄5年以下，医疗期为3个月(按6个月内累

计时间计算);

 本企业工龄满5年不满10年，医疗期为6个月(按1

2个月内累计时间计算)。

 实际工作年限10年以上:

 本企业工龄5年以下，医疗期为6个月(按12个月内

累计时间计算);

 本企业工龄满5年不满10年的，医疗期9个月(按1

5个月内累计时间计算);

 本企业工龄满10年不满15年的，医疗期为12个月(按

18个月内累计时间计算);

 本企业工龄满15年不满20年的，医疗期为18个月(按

24个月内累计时间计算);

 本企业工龄满20年以上的，医疗期为24个月(按30

个月内累计时间计算)。

4. 医疗期工资待遇标准：  短期病假(病假6个月以内):

 本企业工龄不满10年的，按70%基本工资额计发;  本企业工龄满10年不满20年的，按80%基本工资额

计发;

 本企业工龄满20年不满30年的，按90%基本工资额

计发;

 本企业工龄满30年及以上的，按95%基本工资额计发。

 长期病假(病假6个月以上)：

 本企业工龄不满10年的，按60%基本工资额计发;  本企业工龄满10年不满20年的，按65%基本工资额

计发;

 本企业工龄满20年及以上的，按70%基本工资额计发。

第五十七条 工伤假

1. 在工作中因发生意外而造成的伤害，经有关部门鉴定为工伤者，其休假期为工伤假(假期以医疗机构出具的证明或指定医院的鉴定为准)，员工在此期间的医疗费及工资标准按国家有关规定执行。

2. 工伤休养恢复后可上班者，本人仍申请短期休息(有医院证明)，按病假处理。

3. 工伤休养康复后，本人仍以各种理由迟迟不到岗上班的按旷工处理。

第五十八条 婚假

1. 员工入职后进行的婚姻登记(限首次婚姻)，凭有效证明可享受婚假三天;

双方均为晚婚的(男25周岁，女23周岁)可享受婚假十天。婚假在结婚使用，路费自理。 2. 子女结婚可请假一天。

第五十九条 丧假

员工家属(父母、配偶、子女、配偶父母)去世，可休3天丧假，异地奔丧的可酌情给3天以内的路程假;其它亲属(祖父母、兄弟姐妹)丧亡可休2天丧假。丧假在亲属丧亡后1个月内使用，路费自理。

第六十条

产假：符合计划生育政策的按下述规定执行

1. 公司女员工生育，可享受90天产假，其中产前休假15天;难产、剖腹产可增加产假15天，晚育可增加15天;多胞胎生育的，每多生一个婴儿，增加假期15天。

2. 女员工怀孕3个月(含)以内流产，根据医院开具的相关证明，可享受15天产假;怀孕3个月以上流产的，可享受30天产假。 3. 产假期间给予男方看护假10天。

4. 产假期间只发基本工资;产假期满后无故不到岗者，以旷工论处。 5. 哺乳假：凡有未满1周岁婴儿的女员工在哺乳期间，可享受每天2次、每次30分钟的带薪哺乳假(可以合并使用)。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。

第六十一条 探亲假

1. 凡工作满一年的员工与配偶不住在一地，又不能在公休日团聚的，可享受本制度探望配偶的待遇;与父亲、母亲都不住在一地，又不能在公休日团聚的，可享受本制度探望父母的待遇，但员工与父亲或母亲一方能够在公休日团聚的，不能享受本制度探望父母的待遇。 2. 员工探望配偶的每年一次，假期三十天。

3. 未婚员工探望父母的每年一次，假期二十天;如因工作需要，本单位当

年不能给与假期或员工自愿两年探亲一次的，可以两年给假一次，假期为45天。探亲假期间回乡结婚的，不另给婚假。 4. 已婚员工探望父母的每四年一次，假期二十天。

5. 探亲假期是指员工与配偶或父母团聚的时间，根据实际需要给与路程假。上述假期均包括公休假日和法定假日在内。

6. 员工探望配偶和未婚员工探望父母的，往返路费由公司承担;已婚员工探望父母的，往返路费不超出其工资30%(含)的部分自理，超出部门由公司承担。路费报销只限汽车票与火车硬座票。 7. 休探亲假应提前15天请假。 8. 探亲假期间，只发基本工资。

第六十二条 公假：因工作需要，单位派出参加会议或社会活动的，视为公假。 第六十三条 请假管理

1. 员工请假，应提前向人力资源部提交请假申请。请假天数3天(含)以内的，应提前1-2天请假;请假天数在4天(含)以上的，应提前3天请假。确因不可预见的原因未及提前请假的，应向所在部门负责人和人力资源部说明情况，并及时补办请假手续。

2. 请相应的假期须提供相关证明，事假可事先请，在上班后2日内，补交相关证明。

3. 请假理由不充分或有碍工作时，可酌情不予给假。

4. 请假者必须将经办事务交代其他员工代理，并于请假申请中注明。 5. 审批权限：一般员工请假3天(含)以内的，由所在部门负责人审批;请假4天(含)以上由总裁/分管副总审批;一般员工的年休假由所在部门负责人审批。部门负责人请假一律由总裁/分管副总审批。

6. 请假单存人力资源部作为考勤凭证，弄虚作假者，以旷工论处;员工假期休满上班后，应到人力资源部销假。

第六十四条 以上各类假期除特别注明外，薪金照常支给。探亲假、10天(含)以上的病假、工伤假、产假包括公休日、法定假日在内，其他假别均不包括公休日及法定假日。

第六十五条 员工休假期间，不得从事第二职业，否则予以除名，并须赔偿给公司造成的损失。

5.3 加班规定

第六十六条 公司按规定的工作时间作息。确因工作需要，需员工加班的，员工有义务以公司利益为重服从安排。加班所占时间(不包括平时工作没完成须相应延长的时间和特殊情况员工加班的时间)，采取支付加班费等方式给予补偿。

第六十七条 加班计算

1. 确因工作需要，由部门负责人书面申请并经总裁批准在8小时以外及非工作日工作的为加班。加满4小时计半日加班，满8小时为1日加班。 2. 专项工作未完，连续工作至下班后，不足4小时者不计加班;专项工作需在当日出结果，连续工作至下班后，且完成的，经部门负责人认可，按实际整时计入加班工时。

第六十八条 根据部门负责人填报的加班内容及时间，加班费统一由人力资源部按有关规定核定。

第六章 培训管理制度

6.1 培训目的与原则

第六十九条 为提高员工综合素质，适应业务发展的需要，优化人力资源储备，培养员工的终身发展能力，特制定本制度。

第七十条 培训原则：

1. 全员参与原则：培训是针对全体员工开展的培训。

2. 系统性原则：培训内容的设置是结合人力资源规划系统设置的，是配合员工职业发展规划的系统工程。

3. 全面性原则：员工培训的内容包括知识、工作技能和工作态度等的内容。

第七十一条 培训包括内部培训和外部培训：

1. 内部培训：由集团公司内部在某些特定领域有专长的人员担任讲解内容的培训;

2. 外部培训：聘请外部可担任特定内容讲解的专家或专业讲师进行的培训。

第七十二条 所有培训活动由人力资源部统一负责组织安排;经人力资源部授权，各部门可在工作范围内组织专业技能培训。

1. 人力资源部根据业务发展的需要组织相关培训活动。

2. 人力资源部定期向各部门征询培训需求，由各部门评估自己的培训需要，于指定时间内上报人力资源部。

3. 人力资源部汇总培训需求，制定培训计划，并上报总裁审批，而后发放培训通知，实施培训。人力资源部跟踪评估培训结果，并改进培训。每次培训的组织者负责向人力资源部提交培训活动总结报告。

6.2 培训分类

第七十三条 培训种类：新员工入职培训和在职培训。

1. 新员工入职培训可分为一般培训和专业技能培训。

2. 在职培训分为专业技能培训和管理技能培训，管理技能培训包括对公司管理者和员工的培训。

第七十四条 新员工入职培训

1. 目的是使新员工了解公司概况和规章制度，认同公司企业文化，明确岗位职责，掌握业务技能，更好地适应未来工作。

2. 培训的常规内容为：

 公司发展的历史、现状、前景;  公司经营业务范围;  公司短、中、长期发展战略;  公司组织结构和规章制度;  公司经营理念和企业文化;  实地参观。

3. 专业技能培训包括员工的工作职责以及该工作所需的知识和技能。 4. 新进员工试用期间必须参加公司组织的入职培训，否则取消试用资格。 5. 个别新进员工的入职培训由人力资源部根据实际情况另作安排，新员工人数累计达5人者(含)，必须安排一般培训，专业技能培训授权各部门自行组织安排。

第七十五条 在职培训

1. 在职培训旨在有针对性地对员工的工作能力、业务水平和基本素质进行培训，最终实现员工和公司共同发展。

2. 在职培训可分为管理技能培训和专业技术培训，前者主要针对管理人员，后者主要针对专业人员。

3. 根据不同层次的管理者所需管理技能不同，管理技能培训可分为两个层次：

 基层管理者培训：培训内容侧重于操作层面的管理技能和专业知

识。

 中、高层管理者培训：培训内容侧重于宏观的组织、决策、计划、

预测、沟通、协调、控制、改革创新、风险意识、综合业务知识。此类培训活动参加人员为部门负责人(含)以上员工及相关指定人员。

第七十六条 部门内部培训

1. 部门内部培训是指各部门根据实际工作需要，利用部门内部师资对员工开展的有关业务知识和岗位技能的交流与经验分享。

2. 部门内部培训由各部门定期或不定期自行组织实施，定期向人力资源部汇报。

3. 各部门根据实际工作需要，由部门负责人制定定期或不定期的内部培训计划，并提交人力资源部备案。

4. 部门内部培训的内容，可由部门负责人直接安排与工作相关的业务知识和岗位技能的交流分享，也可由员工向部门负责人提出培训需求申请。 5. 部门内部培训的形式，可以小规模、灵活实用，如部门例会、业务小组沟通等。

6. 部门内部培训的实施者，可以是部门负责人，也可以是业务有专长或经验的员工。

7. 部门负责人负责内部培训计划的组织实施。

第七十七条 部门交叉培训

1. 部门交叉培训是指利用公司内部师资，在相关业务部门之间开展的与工作内容相关的知识、技能的交流培训。

2. 部门交叉培训由人力资源部负责协调相关部门资源，统一组织、实施、控制和评估。

3. 各部门可根据实际工作需要，由部门负责人提交部门交叉培训的需求申请;工作中遇到部门内部难以解决的问题时，各部门也可随时向人力资源部提交临时培训需求申请。

4. 人力资源部根据各部门提出的培训申请，并充分考虑加强相关部门的业务沟通和配合，结合经营的工作重点，制定适当的部门交叉培训计划。

5. 根据培训计划，人力资源部负责协调相关业务部门，整合内部培训师资，组织落实交叉培训计划。

6.3 培训组织

第七十八条 培训计划由人力资源部负责组织各部门制定，主要内容包括：

1. 培训目的;

2. 营造培训氛围和环境; 3. 确定培训组织者;

4. 编制培训经费预算，确定培训场所、器材、师资等; 5. 拟定培训内容和相关准备工作; 6. 实施培训; 7. 培训跟踪评估。

第七十九条 培训采用多种方式，主要有课堂讲授法、角色扮演法、案例研讨法等。可适时安排外出参观考察。

第八十条 短期脱产培训时间原则上不超过1个月。

第八十一条 公司鼓励员工通过培训学习获得相应学位，但以不脱产为原则。

6.4 培训考勤规定

第八十二条

培训考勤

1. 学员应按时参加培训，如有事不能参加者，应提前3天以上向部门负责人书面请假，经批准报人力资源部备案;确有特殊原因，不能提前请假者，须及时向人力资源部申明，并补办请假手续。

2. 培训期间，迟到、早退、缺勤等情况，参照《考勤管理制度》处理。员工在职培训应严格执行考勤制度，无故不参加培训或缺课者，按旷工处理。

第七章 奖惩管理制度

目的和原则

第八十三条 为激发员工的工作热情，对员工的优秀表现予以肯定，对表现不佳的员工进行鞭策强化团队建设和归属意识，引导企业形成积极向上的企业文化，实现公司的长期战略目标，特制定本办法。

第八十四条 原则

1. 民主公正原则：奖惩手段、奖惩对象的产生过程、奖惩结果、具体程序要体现公正、公平、公开的原则。

2. 实事求是原则：一切以事实为准绳，公平对待每一位员工。 3. 物质奖励和精神奖励相结合的原则。

第八十五条 本制度涉及的人事奖惩不包括因绩效考核引起的奖励、惩处。

人事奖励

第八十四条 奖励分为：嘉奖、记功、记大功三种。 第八十五条 员工有下列情形之一者，予以嘉奖：

1. 积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑者。 2. 认真勤奋，承办、执行、或督导工作得力者。 3. 工作勤奋，超额完成工作任务者。

第八十六条 员工有下列情形之一者，予以记功：

1. 对工作流程或管理制度积极提出合理化建议，被确认采纳者。 2. 积极研究改善工作方法、提高工作效率或减低成本确有成效者。 3. 检举揭发违反规定或损害公司利益事件者。

4. 对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司及财物安全者。 5. 遇到非常事变，如灾害事故等，能随机应变、措施得当、具有功绩者。

6. 策划、承办、执行重要事务成绩显著者。 7. 廉洁奉公，事迹突出，影响较大者。 8. 其它应给予记功事迹者。

第八十七条 员工有下列情形之一者，予以记大功：

1. 在工作或技术上大胆创新，并为公司带来显著经济效益者。

2. 见义勇为，敢冒风险，同坏人坏事作斗争，救护公司财产及员工脱离危难或对维护正常的工作秩序有显著功绩者。 3. 对公司发展有重大贡献，应记大功之事迹者。

第八十八条 员工奖励可采用通报表扬、奖品、奖金、加薪、晋级等方式，具体由总

裁办公会研究决定。

人事惩处

第八十九条 人事处分分为：警告、记过、记大过、除名四种。 第九十条 员工有下列情形之一者，予以警告。包括但不限于下述情形：

1. 因过失导致工作发生错误但情节轻微者。 2. 妨碍工作秩序或违反破坏安全、环境卫生制度者。 3. 初次不听部门负责人合理安排指挥者。 4. 客户咨询、客户电话处理不当者。

5. 经查实在一个月内两次(含)以上未按规定着装者。 6. 不遵守考勤规定，一个月内无故迟到早退累计三次以内者。 7. 同事之间相互谩骂吵架情节尚轻者。

8. 一个月内两次未完成工作任务，但未造成重大影响者。

9. 对各级负责人的批示或有限期命令，无正当理由而未如期完成或处理不当者。

10. 在工作场所妨碍他人工作者。 11. 行为粗鲁、随地吐痰、乱丢垃圾者。 12. 办公区域内大声喧哗、跑动者。 13. 在非吸烟区吸烟者。

14. 上班在不适当时间与同事聊天者。 15. 工作场所长时间打私人电话者。 16. 不按工作表和工作流程进行工作者。 17. 利用公司办公设备做与工作无关事情者。

第九十一条 员工有下列情形之一者，予以记过。包括但不限于下述情形：

1. 工作时间内玩电脑游戏者。 2. 工作时间内睡觉或擅离职守者。

3. 未经允许动用他人电脑、车辆、仪器或设备者。 4. 对来宾或其他员工无礼，导致不满者。 5. 因玩忽职守造成公司损失但不大者。 6. 对同事恶意攻击，造成伤害但不大者。 7. 检查值班人员未按规定执行勤务者。 8. 代人签到考勤者(本人和代替者)

9. 提供虚假的医疗证明或其它捏造事实骗取休假者。 10. 一个月内累计三次未完成工作任务，但未造成重大影响者。 11. 一个月内迟到早退累计四次(含)以上者。 12. 旷工一天者。

13. 上班期间非工作需要饮酒者。

第九十二条 员工有下列情形之一者，予以记大过。包括但不限于下述情形：

1. 在工作时间睡觉或擅离职守，导致公司蒙受损失者。 2. 因工作失误，给公司造成一定经济损失者。 3. 未完成工作任务，造成较大影响或损失者。 4. 携带危险或违禁物品进入工作场所者。 5. 虚报工作成绩或伪造工作记录者。 6. 对同事恶意攻击，造成一定伤害者。 7. 遗失重要公文、物品或故意泄漏商业机密者。

8. 职务范围内所保管的公司财物短少、损坏、私用或擅送他人使用，造成损失者。

9. 违反安全规定，使公司蒙受较大损失者。 10. 一个月内迟到、早退累计六次(含)以上者。 11. 连续旷工2天或月累计旷工达3天者。

12. 不通过正当渠道反映对主管上级意见，而是消极怠工及不执行主管上级的工作安排，有意侵犯主管者。

13. 在同事间或对外散布消极言论，导致其他员工工作积极性及信心降低，影响工作正常进行者。

14. 利用公司资源从事有悖于公司经营的事务者。

15. 不配合相关部门同事工作，同事之间发生严重争吵和冲突，或有不利于公司内部团结的举动、言行或有损害公司形象、声誉的行为者。 16. 故意破坏其他员工的财物者。 17. 以任何形式篡改公司档案和资料者。 18. 不报或私藏客户及同事遗忘物品者。

19. 打探他人薪酬，故意泄漏自己或他人薪酬者。

20. 一个月内上班期间非工作需要饮酒两次者，或酒醉上班者。

第九十三条 员工有下列情形之一者，予以除名。包括但不限于下述情形：

1. 拒不听从上级主管指挥监督，与主管发生冲突造成恶劣影响者。 2. 在公司内酗酒滋事造成恶劣影响者。 3. 在公司内聚众赌博者。 4. 故意毁坏公物，金额较大者。 5. 聚众闹事妨害正常工作秩序者。

6. 与客户发生严重争吵，甚至打骂，造成公司形象受损害者。 7. 违反劳动合同或公司管理规定，情节严重者。 8. 弄虚作假，欺骗、欺诈公司者。

9. 对同事施以暴力或有重大侮辱威胁行为者。

10. 严重违反各种安全制度，导致重大人身或设备事故者。

11. 窃取或故意毁坏、涂改公司财务账册或其他有关部门财务方面记录者。 12. 泄漏公司机密，给公司造成不良后果者。

13. 连续旷工3天(含)以上或一月内累计旷工5天(含)以上或一年内累计旷工10天(含)以上者。 14. 盗窃公司、客户或同事财物者。

15. 利用公司名义招摇撞骗，使公司蒙受损失者。 16. 利用职权受贿或以不正当手段谋取私利者。 17. 内累计二次记大过行为者。 18. 流氓滋扰，违反国家治安管理条例者。 19. 经公检法部门给予拘留、劳教、判刑处理者。

第九十四条 惩处形式与程序

1. 奖惩事件在记功(记过)及以下者，由部门负责人签发《员工奖惩审批表》并经人力资源部部长审批后生效。奖罚事件在大功(大过)及以上者，经总裁调查核实后，签批《员工奖惩审批表》生效。

2. 奖惩生效后，人力资源部及时登记备案。大功或大过及以上者在公司公告栏公布。

3. 对员工反映部门负责人以上人员过失行为经核实后，由公司总裁视情节轻重给予相应处罚。

第九十五条 员工惩处经批准生效后，记过罚扣50元，记大过罚扣200元。经总裁办公会研究决定，可以加重处罚。

第八章 异动管理规定

第九十六条 为促进公司稳定发展，充分调动员工的工作积极性，充分发挥员工的能

力，达到人与事最佳配置，为实现公司的战略目标创造条件，特制定本办法。

第九十七条 原则：本着客观、公平、公正的原则，慎重地进行人事调整。 第九十八条 适用范围：本办法适用于公司所有在职员工的升、降、调、退等活动。

升职、降职

第九十九条 晋升：员工因工作绩效优异，有领导才能、管理能力，由较低的职位上

升到较高的职位。

第一百条 晋升种类：

1. 中、高级职位的晋升;

2. 职位轮换的晋升：打破仅有垂直式晋升，鼓励员工横向调动，即轮

换工晋升，使员工得到全面的发展，避免员工在同一职位太久而失去活力与创造力;

3. 职称变更的晋升; 4. 内部招聘的晋升。

第一百零一条 降职：员工从原有职位降低到责任较小的职位，其责任、权利、薪酬

相应降低。

第一百零二条 升降依据：

1. 职位所要求的知识、技能; 2. 相关资历和经验; 3. 工作表现和品行; 4. 适用性和潜力;

5. 公司要求的其他必备条件。

第一百零三条 升降审批

1. 一般管理人员(部门负责人以下)的晋升、降职，均须有所在部门

负责人提名，撰写职务变动申请，同时备齐相关资料，交由人力资源部审核后上报总裁审批，确定最后结果，并正式发文通知。 2. 部门负责人的晋升和降职，由总裁办公会讨论，总裁审批，人力资

源部正式发文通知。

第一百零四条 必备材料包括：

1. 员工绩效考核情况; 2. 员工培训情况; 3. 拟调整职位的任职资格; 4. 其他材料。

调动、借调

第一百零五条 调动：因公司需要，员工在公司部门之间平行调动，在新岗位长期工

作。

第一百零六条 借调：因公司需要，员工在公司部门间的短期异动，借调期满后，仍

回原岗位工作。

第一百零七条 公司岗位调动程序如下：

1. 调入部门负责人书面提出调用或借调申请，人力资源部审核、总裁

批准;

2. 总裁或人力资源部也可以直接提出调用、借调建议; 3. 人力资源部通知调动员工所在部门的负责人，征求意见; 4. 部门负责人书面同意后，将意见反馈给人力资源部; 5. 部门负责人和人力资源部与调动员工本人交流，征求意见; 6. 员工本人同意后，属调动的，相关部门和人力资源部为其办理相应

离职和新入职手续;

7. 人力资源部核定调动员工在新岗位上的工资和福利。

第一百零八条 借调人员一般人事薪酬关系不发生转移，待遇不变。如借调期满，调

入部门仍需借调该员工或须转为调动的，由人力资源部与调入部门负责人、原部门负责人协商解决，并报总裁审批。

退休

第一百零九条 退休：公司专业技术人员、中层以上管理人员，男年满六十周岁，

女年满五十五周岁，参加工作年限满十年;工人男年满六十周岁，女年满五十周岁，参加工作年限满十年，均应办理退休手续。

第一百一十条 提前退休：对于男年满五十周岁，女年满四十五周岁，参加工作年

限满十年的职工，因病残经县级以上医院证明或劳动鉴定委员会鉴定，已完全丧失劳动能力的，可提前办理退休手续;特殊岗位符合提前退休条件的，按规定程序办理。

第一百一十一条 内退：员工距退休年龄不到五年的，经本人申请，可予内退;内

退期间，公司发给生活费。员工年龄达到规定的退休年龄后，办

理退休手续。

第一百一十二条 退休年龄的计算，以员工本人档案最先记载的出生时间为准。 第一百一十三条 员工在达到规定的退休年龄前一个月，由人力资源部通知本人和

所在部门，在其达到退休年龄的下一个月按规定办理有关手续，执行退休待遇。

第一百一十四条 返聘：中、高级管理人员或专业技术人员可予返聘，但返聘年限

最多不得超过3年(含)，并须报公司总裁批准。

第一百一十五条 审计：公司部门负责人(含)以上人员异动时，公司安排审计人

员进行离职审计，审计结果将作为办理手续的依据。

第九章 人事申诉

第一百一十六条 员工因对自己的奖惩、晋升、降级、调动等处理过程和结果有以

下异议的可以进行人事申诉：

1. 对有知情权的事情原因经过询问仍不清楚的; 2. 发现奖惩、职务变动标准没有被严格执行的; 3. 发现结果存在严重不公的; 4. 其他违反法律或制度的。

第一百一十七条 人事申诉按照以下步骤进行：

1. 对部门负责人的异议可以向人力资源部递交书面申诉要求，申诉

应写明事由，并尽量详细列举可靠依据;

2. 人力资源部组织调查，认为申诉属实的在申诉书上签署意见并将

申诉书和调查材料交总裁审阅;

3. 总裁根据调查材料和申诉书与当事人、人力资源部核实，必要时

另外组织调查;

4. 在尊重事实的基础上，总裁根据制度作出裁决;最终结果以总裁

的裁决为准。

5. 对人力资源部的申诉可以直接上交给总裁，但须附有符合事实的

详细证明材料。

第一百一十八条 对申诉不属实的，人力资源部给予申诉人必要解释，以消除误会、

澄清事实。

第一百一十九条 对假借申诉蓄意制造事端、无事生非甚至挑拨离间、陷害他人的，

其行为将不被认定为申诉，同时将给予当事人严厉处罚。

第一百二十条 任何人不得以任何借口对申诉人进行打击报复，否则予以严惩。

第十章 附则

第一百二十一条 本制度由人力资源部负责解释和修订。制度修订须报总裁批准后

实行。

第一百二十二条 原有制度中有关人力资源管理的条款与本制度冲突的，一律以本

集团职业教育论文范文第4篇

中国长江三峡集团公司(宁夏)残疾人职业教育培训基地

项目简介

一、 项目概况

宁夏黄河善谷残疾人职业教育培训中心暨中国长江三峡集团公司(宁夏)残疾人职业教育培训基地主要由中国长江三峡集团公司资助建设。基地依托宁夏民族职业技术学院现有专业实训条件、职业培训鉴定及教育教学优势，积极开展残疾人职业培训和教育工作，是目前自治区第一个专门系统开展残疾人职业教育培训的基地。

二、 项目背景

打造“黄河善谷”是自治区党委、政府借第二轮西部大开发的东风，加快推进和谐富裕新宁夏建设提出的全新发展理念，旨在探索慈善事业和企业家投资置业的最佳结合。这一战略构想是一项重大的惠民举措，有利于启动新的社会生产力，培育新的经济增长点;也是一条探索助残扶贫、共同富裕、共享成果、和谐发展的新途径，对于加大保障和改善民生力度，加快经济社会发展有着重大现实意义。吴忠市作为“黄河金岸”、“黄河善谷”的主战场，在所辖利通区和红寺堡区分别规划了立德、弘德两个慈善工业园，出台了10多项优惠政策为慈善产业发展积极搭建平台。

据统计，全区目前有残疾人42.7万，占总人口的6.83%， 1

全区就业年龄段残疾人口17.58万，其中未能就业的残疾人为

7.14万人，占就业年龄残疾人口的40.64%。吴忠市现有各类残疾人10万多人，占全市总人口的7.31%，全市有就业能力的残疾人中60.25%未能得到职业培训。吴忠市残疾人在职业教育与培训，就业安置与扶持、无障碍设施等方面都存在需求大于服务的情况。吴忠市委、政府审时度势、把握机遇，积极与中国长江三峡集团公司磋商并达成共识，依托宁夏民族职业技术学院成立宁夏黄河善谷残疾人职业教育培训中心、中国长江三峡集团公司(宁夏)残疾人职业教育培训基地，系统开展残疾人职业培训，提高残疾人素质与就业能力。

宁夏民族职业技术学院是吴忠市唯一一所综合性高等职业学院。总投资3.8亿元，占地1000亩，完成一期工程建筑面积10.8万㎡，教学、实训、科研仪器设备资产3506万元，初步建成了可满足各个专业教学的100多个实验室、实训车间。目前教职工300多人，各级各类在校生4600多人。设置机电一体化、计算机平面广告设计、汽车检测与维修等18个高职专业及17个中职专业。学院成立十年来为社会培养了8千多名各类高素质技能型应用人才，培训各类人员6万多人。

三、项目建设内容

通过三年努力，将宁夏黄河善谷残疾人职业教育培训中心、中国长江三峡集团公司(宁夏)残疾人职业教育培训基地打造成自治区级残疾人职业教育培训中心，残疾人技能型人才培养

培训基地。

1、计划建设12600平方米残疾人培训大楼一栋，预算资金3200万元，建设2080平方米实训车间四个，预算投资1200万元，2012年9月投入使用。可同时满足280名残疾人培训、餐饮、住宿、会议、实训要求。

2、购置残疾人培训专用设备及通用设备，预算投资1500万元。

3、项目概算总投资5900万元。中国长江三峡集团公司在2012年3月底前，先拨付2294万元，自20122021年，每年再投资100万元用于残疾人职业教育培训。其余部分申请国家和自治区专项补助的方法予以解决。

4、开展残疾人学历教育，以残疾人汽车驾驶与维修、计算机平面广告设计、网络营销等就业前景好的专业为主，不断扩大规模及专业，适时开展专科学历教育。提升学历层次，增强他们在社会上的就业竞争力，实现长期稳定就业。

集团职业教育论文范文第5篇

健康的饮食滋养人生;

健康的身体承载人生;

健康的心灵浸润人生;

健康的未来幸福人生。

二、我们的园风：认真落实，严格执行。

三、我们的教风：言行一致，潜移默化。

四、我们的园训：厚德载物，持之以恒

五、幼儿培养目标：培养身心健康、潜力无限的孩子。

六、幼儿园发展核心理念

(1)我们的使命：为了人类社会的可持续性发展，提供099岁健康教育。

(2)我们的理想：让健康教育对人类社会的发展产生深远的影响。

(3)我们的愿景：让英蓝成为人类社会共同的财富，既是民族的英蓝，更是世界的英蓝。

(4)我们的宗旨：从孩子的健康做起，给孩子健康的爱。

(5)我们的追求：让英蓝成为健康教育的典范，成为健康教育的代名词。

(6)我们的口号：人人学健康、人人懂健康、人人践行健康教育。鹰击蓝空，奇迹无限!

(7)我们的目标：培养中西贯通的国际化人才，打造世界顶尖的健康教育品牌。

(8)我们的儿童观：每个孩子只要教育得法，都能成为不平凡的人。

(9)我们的教育观：健康的环境实践健康的教育，健康的活动促进健康的发展。

集团职业教育论文范文第6篇

一、德育在先养正树人

一学年来，我校围绕打造德育队伍、丰富德育形式、创建平安校园、争创满意学校、注重健康教育等工作思路，扎扎实实地做了以下工作。

(一)、精心打造德育主干队伍，与时俱进地探索并丰富社会转型时期德育新内涵，不断推进德育创新。

1.我们在全体教职工中深入开展学习《公民道德建设实施纲要》和《市教师师德自律公约》的活动，重视强化全体教职工的课堂教学育德功能、身教示范的作用和文明礼仪的习惯。通过食堂管理、社团辅导、午休值班、晚自修值班等岗位提高全校教职工对德育的参与度。

2.结集《班主任德育论文选编》并将其中的优秀之作送评一年一度的市级德育论文评比。5月为主题班会展示月，共举行各种展示主题班会10节。三年班龄以下(含三年)的新班主任和副班主任开设主题班会汇报课5节，三年班龄以上班主任开设主题班会示范课3节。实行周二班主任例会制，实行班主任期中问询制，规范期末学生评比和评语撰写要求，规范班主任学期工作计划和总结牛牛文库 海量资料分享

格式。努力使德育工作纵向衔接、横向贯通。

3.我们非常注重学生干部的培养与使用。年8月14日与年2月11日，学生处两次召开学生干部新学期培训会议。培训教育活动做到内容扎实、时间紧凑、培训内容操作性强，使每个班干部都意识到自己的行动不仅能够提升自己的工作能力，而且还能以自己的实际行动带领全体同学确立责任感。

(二)、狠抓养成教育，关注精神成长

1.我们提出了养成教育校本基本规范，为达成养成教育实效，营造文明校园环境，我们通过新生军训，凝聚班魂;学习规范，制订公约;完善制度，落实检查;引领舆论，多元宣传;对话沟通，分层育德。在此基础上，我们实施了班级行为规范考评制度。每月评比、公布一次“行为规范示范班”与“行为规范达标班”，评定内容由值周班检查情况、校医室检查情况、学生处组织的由年级组及其他相关人员参加的巡查情况、各科任课老师的评定情况四块组成。由于此项评比制度操作性强，反馈及时，班主任与学生都非常重视，有力地促进养成教育的开展。

2.在关注学生精神成长方面，我们的基本做法是：

⑴校史教育，文化认同：作为百年名校，“严谨、求实”的校风、“正直、俭朴、尚礼、扬善”的校训名扬全国，有着立志教育的丰厚校本素材。尽快适应新校园生活的第一步就是富有校本特色的新生入学第一课“校史校训教育”，推动新生树起“今天我以为荣，明天以我为豪”的文化认同感。

⑵爱心教育，补困帮扶：教育资助券制度继续实施，努力完善特困生学生的补助工作，建立特困生基金44725元，减免杂费31000元，困难补助XX元等。牛牛文库 海量资料分享

另外还与淳安枫树林夏峰中小学学生结成对子，予以帮扶。年5月，在市首届“公民爱心日”活动中，我校同学在各团支部的组织发动下，共捐书1032册交市图书馆。

⑶奖励先进，典型引领：王氏奖学金寄托着远在海外的炎黄子孙对祖国的深厚情怀和对祖国未来的深切期望。第12届王氏奖学金评选起到了良好的校风引领作用。

团委通过中学生业余党校的形式，培养自主、创新的优秀学生。年1112月，学生业余党校邀请学校领导、特级教师为学员授课，进一步学习党的理论知识，现在已经有60多名学生写了入党申请书。

⑷社会实践，体验生活：针对寄宿制学校学生平时接触社会较少的现实情况，我们确定一周秋假内容为运动会、秋游和志愿者服务活动，要求抓住学生秋假这一良好时机开展志愿者活动(包括社会调查、社区服务等)，走进社会，体验生活，思考人生。为了更好地体现学生作为一个整体参与社会实践活动，今年“五一”期间，学校通过各方面协调，精心策划，组织了416名同学参与“当好东道主，服务休博会”为主题的学生上街协助交通值勤的活动，在两天的时间里，学生的表现受到了社会和有关单位的肯定，有多家媒体报道了这次活动。

(三)、依据“建设校园文化，营造和谐家园”的理念，开展丰富多彩的德育活动。

1.校园音乐系统的建立和完善。根据学校“让音乐串联一天”的生活理念，建立起完整的校园音乐系统，分时段、分内容、定期更换播出，并取代传统的上下课打铃，师生徜徉于经典名曲和通俗音乐交织的时空，以起到在潜移默化中提升艺术涵养的作用。

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2.校园美化活动的持续开展。实行班训统一上墙;凡逢重大节日和重要活动，学校都要进行黑板报或电脑编报比赛。

3.办好校运会、元旦文艺汇演，集中展示学生文体才华和班级精神风貌。作为这一传统德育精品项目的延伸，还在学生中进行文艺汇演节徽设计征集和展览，进一步丰富和活跃校园文化生活。

4.开展对外交流，提升文化品位

加强与国外友好学校联系和交流，使更多的学生开阔视野，进一步形成开放的世界意识。我校与加拿大、德国、日本、英国、美国、澳大利亚、奥地利等多国高中保持良好的交往，第一学期组织寒假赴日本爱媛县访问团，第二学期组织接待奥地利格拉兹开普勒一级中学师生访华交流团，这些活动都深受学生和家长的欢迎。

5.打造精品社团，搭建才艺舞台

艺术社团现有市中学生艺术团管弦乐分团、“莺之语”合唱团、养正文学社、“漫步云端”动漫社、随想音乐社等，在XX年初，学校还成立了爱薇英语社，参加的同学人数达200多人，可见其受欢迎程度。在市第五届中学生社团文化节中我校学生积极参与，并且获得了比较理想的成绩，学校团委获得了组织工作奖。

分校风铃文学社小荷才露尖尖角，在此次浙江省暨市中学生文学社团pk大赛中，顽强进入十强，并积极努力，在校团委与行政的大力支持下，经过拼搏，进入了进入五强。在市教育局、共青团市委、市邮政局和肯德基有限公司联合举办了“肯德基”杯“给父母的一封信”书信大赛活动中，牛牛文库 海量资料分享

我校推荐的五位同学有三位分获

二、三等奖。女子健美操队参加市第二届中学生健美操比赛并分获

一、二等奖。学生社团英语社(《青蛙王子》)参加市社团文化节“英语洋”活动获组织奖;文学社参加白堤赋诗活动。4月16日，我校学生社团体育社在杭高参加街球比赛。由我校高二⑽班学生表演的舞蹈参加了年世界休闲博览会“中外学生修学旅行交流活动”----“我爱我们的祖国，我爱我们的家乡”异国风情活动表演获好评。在市中学生学生剧汇演中，我校代表队的小品《爱》获二等奖并获最佳表演奖。在中策职高举行的市中学生“跳出自己，show出风采”劲舞擂台赛中，我校舞蹈队以自身的精彩表演获得二等奖。

6.努力创造竞技体育的辉煌。

年10-11月参加市高中女篮、男篮比赛。我校女篮队卫冕成功，取得三连冠佳绩，她们将在明年代表我市出征全省的比赛;男篮重回全市前三强行列。参加市中学生健美操比赛获得一等奖。在学年市区“可口可乐杯”高中学生田径运动会比赛中，学生共计获得单项三个冠军，有39人次获得前八名，10人次达到国家二级运动员标准，并有2人次破市中学生田径运动会记录，为我校获得女子团体第

四、男子团体第三和团体总分第三作出了极大贡献。

(四)、密切家校联系，争创“满意学校”

1.多形式召开家长会，让家长理解学校管理

在家长参与学校管理的同时，我们也希望家长能及时、全面了解学校的管理理念和思路。学年学校精心筹划，分年级分段的大型家长会总共进行了26场。其它还有班主任召集的不同规模不同类别的小型家长会。

2.坚持家校月信月报制，让家长了解学校动态

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本部的家校月信制与分校的《德育之窗》已成为我校的沟通家校、师生关系的特色法宝。学年已发16封长信，《德育之窗》出至第二期。同时我们还开设“家庭教育园地”、“家长论坛”与“班主任心声”，使家校互动走得更为实在。

3.组织所有教师家访，让老师走进学生家庭

学年，我们继续开展“百名教师访千家”的活动，全校教师走访家庭，了解同学们的家庭环境，倾听家长们各方面的意见。家访拉近了学生家长与老师的距离，也拉近了家庭教育与学校教育的距离，收效极佳。

4.完善家长意见反馈机制，让建议回归学校

家长的信任、理解和支持是学校各项工作顺利开展的重要保障。为了更好保证家长对学校的建议能以最便捷、最快速的方式反映到学校，本学年，学校决定将每周日下午确定为“家长接待日”，学校领导、班主任老师及科任老师都在学校接受家长咨询、倾听家长意见。

(五)、注重学校健康教育，为国家卫生城市迎检做贡献

1.将健康教育课程纳入学校课程体系之中

根据学校特点与上级对健康教育的要求，我们确定学校健康教育的课程开设分别落实在体育与健康、人与社会、生物课中，要求全体任课教师根据教学大纲的要求认真备课、认真上课、认真组织复习与测试，确保学生健康知识的知晓率达到80以上。

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2.在班级行为规范考核之中，我们将卫生内容列入，并且给予了相应的考核分数，不仅检查学生的卫生行为与卫生习惯，也注重检查环境卫生的保持，尤其将讲台附近、卫生工具区域以及饮水机附近作为重点检查对象，每周由校医室进行专项卫生检查，每周由干部、值班教师、学生会干部进行随机检查，所得到的检查分数全部进入班级考核之中，这一举措也有力地保证了学生健康行为的形成率达到80以上。

3.我们通过专题讲座、图片宣传海报、不定期的健康小常识宣传栏、放映宣传片等形式让学生了解常见流行性疾病的预防常识，并进行拒绝毒品和防艾滋病、防禽流感教育。学校还建立严格、细致的卫生评估细则，定期反馈(每天早晨检查教室和包干区卫生;每周一中午召开卫生委员例会，总结通报各班上周卫生情况)，使卫生教育落到实处，努力帮助学生养成良好卫生习惯，防止病从口入，并树立环境保护的意识和习惯。

二、教学为本质量立校

学年，我校在围绕打造师资队伍、提升教学质量、争创人民满意学校方面扎扎实实地做了以下工作。

(一)、树立新课程理念，重教育教学研究，抓师资队伍建设

1.加强学习，引导教师树立新课程理念

在浙江省新课程改革即将启动的前夕，积极引导教师不断学习新课程，正确领会新课标的精神和理念。要求教师学习新课程，品味教学方式的变革;学习新课程，品味“以人为本”的思想;学习新课程，品味新教材，新理念。学校积极鼓励教师参与新课程的教育教学研究，为年新学期中新课程的开设作好思想上和知识上的充分准备。

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2.加强师资培训工作

师资培训工作纳入网络管理后，校本培训项目的制定和开展有新的要求。我校立足教学实用的原则，一方面制定师德培训、新任教师培训、班主任培训、科研方法培训等项目。另一方面认真落实校本培训计划，邀请专家、学者来校讲学，取得了较好的效果。

建立了教研组外出参观学习档案和参加业务会议汇报交流制度，本学期教务处刊出《教学简报》十六期，建立了一个学习交流平台，促进了学校教学工作的发展。

3.学科竞赛的辅导和参赛工作

积极做好学科竞赛工作，校生物学科、物理学科在全国中学生联赛(浙江赛区)中取得优异成绩。在第二十届浙江省青少年科技创新大赛中，我校高一(7)班陈轶同学、高一(10)班陈若涵同学、高一(12)班许文迪同学的《养鸡自动喂养捡蛋机器人》项目获得优秀科技创新项目二等奖。在三月二十九日举行的年浙江省“走进西澳”高中英语演讲比赛市赛区预选赛中,我们教育集团下沙校区的狄雨濛同学获一等奖。

4、加强学习，不断提高教师的道德修养和执教水平。把学校的发展和教师素质的提高紧密联系在一起，组织教师认真学习素质教育理论，树立现代教育观念，树立终身教育的思想。我们在引进教师的基础上，树名师形象、扬名师风范、传名师经典。学校采取传、帮、带的方法，尽快将骨干青年教师提到一定的岗位。学校要求青年教师三年上路，五年成才。工作1年内教师开设转正课，上交教学实践体会。3年内教师开设满师课并上交科研论文。5年以内教师每年进行理论牛牛文库 海量资料分享

和业务考核，每学期进行一次教学技能考试。

(二)、强化了质量意识，加强了过程管理，提高了教学质量

教学是学校的中心工作，质量是学校的生命线。学校只有花大力气，抓好常规管理，抓好各项教学工作的落实，才能全面提高教学质量。

1.认真准备，召开了教学工作会议。

本学年初期，以总结上一届高三取得较好成绩的经验为主，召开了学年教学工作会议，有多位教师代表发了言，总结了教育教学工作的得失。于爱萍校长认真总结了我校的教学工作，提出了“和谐发展”的教学管理目标。统一认识、统一思想，增强了信心。为学年教学工作的顺利进行争取了良好的开端。

2.加强教研组建设，打造品牌学科

坚持教研组长隔周例会制度，互通有无，商讨学校各阶段的教学管理的策略和方法并贯彻落实;充分发挥教研组教学研究的核心作用，根据各教研组实际情况，以提高教学水平为宗旨，认真组织教学研讨、备课组集体备课、教学观摩、说课、教学反思与交流、案例分析、问题会诊、专题研讨、教育沙龙等活动，并进一步做好资料库的完善和更新工作。

加强备课组活动，进一步完善集体备课制度：每个备课组都结合学生的具体情况，加强对教材、教法、学法的研究，加强对制作恰当实用的多媒体课件的研究，特别注重提高课堂40分钟效率的研究。

认真组织阶段性考试及质量分析会，总结经验教训，提出改进措施，确保教学质量的提高;促使教师科学地对待试卷、理智地对待分数、平和地对待学生、牛牛文库 海量资料分享

冷静地对待教学。

3.狠抓了学风建设，增强了教学工作和德育工作的有机配合，加大了年级组对教学工作的管理力度。

①早抓：高三年级从暑假开始就根据本年级的实际情况，教育同学们进一步端正学习态度，加强组织纪律观念，增强刻苦学习的精神，未雨绸缪，为高三教学工作的正常开展作好准备;高二年级在文理分班后及时调整了班主任和任课老师，对全体学生进行了明确目标，调整心态，尽快适应新集体，静心学习的教育，保证了分班后教学工作的正常进行;高一年级在录取工作结束后，及时召开了家长会和学生会，提出了要求并布置了假期作业，结合开学处的军训，对全体学生全方位的进行了文明守纪、养成良好的生活学习习惯的教育，争取了良好的开端。

②重点抓：高三年级围绕高考复习，在认真组织强化练习和月考的同时，强化了考风考纪管理，采取各种形式对考试作弊现象进行了教育和处理，端正了学习态度;高二年级从抓自修课纪律入手，培养学生学习的自觉性，营造良好的学习氛围，以参加期末市统测为契机，教育学生努力学习，取得了较好的效果，在期末市统测中取得了理科第五和文科第三的好成绩;高一年级根据起点年级和住宿制的特点，坚持抓好学生良好的生活习惯、学习习惯的养成工作，提高了学生独立生活的能力。

4.强化听课、评课对教学的指导作用

有计划地组织听课和评课，可以促进教师教学业务能力的发展。我们组织了新任教师“汇报课”特级教师“示范课”和骨干教师“公开课”，高二年级教学调研等听课活动。一年来，共开设公开课50多节，全校教师人均听课15节。

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在听课过程中，优秀教师展现的教材处理功底和授课艺术是对年轻教师的最好的培训。我校选派的2位政治教师还在市级公开课上展示了教师的风采，青年教师杨志敏获得了全国优质课一等奖第一名的好成绩。

5.以人为本，和谐发展。

教学过程中，学生的学习落差逐渐显露出来，我们有针对性、有组织的开展“补困”“培优”等活动，促进学生整体和谐发展。在第二学期，有关任课教师每周利用下午自修时间，对学习困难的学生进行个别“家教式”的辅导，对全体借读生进行会考辅导，得到了家长和学生的好评。

6.重视了首届住宿制的教学管理，认真探讨高效的教学管理方法

①根据我校首届住宿制管理的特点，首先科学合理地安排了教职工上下班时间和学生的作息时间，并根据实际需要，及时进行调整和完善，保证了各项工作的顺利开展。

②根据住宿制学生的生活、学习特点，采取了各种形式，培养学生良好的生活学习习惯。一学年来，通过晨会、班会、课堂以及黑板报等不同形式对全体学生丰富多彩的启发、教育、引导和培养，收到了很好的效果，目前下沙校区学生基本适应了住宿制的校园生活和学习。

③认真研究、合理安排学生的校园生活和学习时间，提高了学生的时间利用率，也提高教学效果。本学年通过反复调查了解和实践观察，较科学合理地安排了学生的晚自修、答疑以及竞赛辅导时间。

(三)、加强教务管理，保证各项教学工作的正常进行

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1.根据下沙校区教职工特殊的上下班时间、晚上值班时间和学生的作息时间的要求，千方百计科学合理地排好课表，认真做好各项教学常规。

2.在计算机组的积极配合下，进一步完善了校园网络建设，不但方便了校内教师的使用交流，而且使我校对外网页内容更加充实丰富。

3.充实完善了杭教研在线网站和校园网ftp交流空间，为教师提供优质方便的教育教研平台。

总之，学年教育集团教育质量稳步上升，分校高二年级在市期末统测中成绩遥遥领先，并被评为省二级重点高中;本校高二年级在市统测中获全市理科第

五、文科第三的好成绩;校生物学科在全国中学生生物学联赛(浙江赛区)中取得优异成绩，校物理、化学学科也捷报频传;在第二十届浙江省青少年科技创新大赛中，我校学生的《养鸡自动喂养捡蛋机器人》项目获得优秀科技创新项目二等奖。在年浙江省“走进西澳”高中英语演讲比赛市赛区预选赛中,我们教育集团下沙校区的狄雨濛同学获一等奖。在学年中学校被评为“首届校本教研示范学校”。

三、后勤保障促进发展

(一)、抓好学校基本建设，做好后勤服务工作

1、抓紧实施完成全校自来水供水系统扩容改造和市政雨水排水改造工程。在市教育局的重视下，我们与教育局设施建设处配合，具体实施工程管理和施工，为了抓进度，寒假、春节期间工作不间断，年初六施工队伍进场开工，历史一个多月完成。为此，下沙校区夏天高峰供水不足情况将得到缓解。

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2、严格执行财务制度，按预算要求做好财务进出手续，接受市财政审计及物价收费检查，按要求向学生退回ic卡押金。

3、在学校行政的重视下，为学生宿舍配置空调，共安装分体壁挂机401台及用电计量管理系统一套，全部安装工作已于6月10日完成，共投入资金约85万元，均由自筹提供(解决)。积极主动改善学生住宿条件，受到学生及家长们欢迎。

4、抓紧推进音乐厅工程施工，作为列入06的建设项目，我们对其前期工作是抓紧的，使工程于3月8日及时开工，原计划工期70天，根据实际情况，工期略会推延。下阶段，总务处将进一步加强施工现场管理，在确保质量的同时，推进施工进展，争取7月初全面完工，交付学校使用。

5、自行施工完成150米室外电缆敷设穿线工程。为了追赶进度，降低费用，原准备委托施工的音乐厅专用室外电缆，后由总务处自行购材料，电工班自己动手架设，全体总务人员工完成，此一项，约可节约费用2-3万元。

6、积极，规范地做好校内招投标工作。总务处严格执行上级规定，按程序履行工程建设、维修、设备采购等各项招标、询价。上半年，总务处范围进行了6项次之多，其中包括：下沙校区绿化养护招标;食堂内部装修改造工程招标;办公家具采购;音乐厅吸音孔板和地胶板询价等项目。

7、校园文化及环境建设方面

(1)在各教学楼，办公楼墙面选配一批名画，宣传画框，营造校园文化氛围。

(2)三月份，盆花进办公室。

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(3)校门区绿化补充及装饰杆灯安装(共六只)

(4)增加行政楼垂直绿化和北侧平台绿化，门前区木盆时花布置。

8、学生浴室维修跟踪和服务设施完善，增配皂盒和毛巾钩。

9、完成教学楼连廊玻璃顶棚工程设计图和前期招标工作，因投资资金差额落实问题，实施时间延缓。

10、食堂工作：为迎接新一年级学生的到来，我们在食堂原有的基础上投入26万元进行设备添置及改造。同时，积极增加花色品种满足广大师生的要求，为争取XX年达到a级食堂，做到大量的前期工作。

11、校史展览室工作待进行，搞校史资料，收集物品，编排展示的人员班子尚应落实。

12、做好财务的登记自查工作，利用现代化的手段进行财产的管理，积极参加财产保管的系统培训，为迎接市计财处组织的财产物资检查做好查库、盘点、对帐工作。

(二)、创建“平安校园”，确保师生安全

1.加强组织领导

健全校长为学校“平安校园”创建工作第一责任人的校园安全责任制，召开安全保卫工作会议，布置值周、值班有关工作，落实安全保卫工作检查登记，各牛牛文库 海量资料分享

处室、各班层层落实校园安全责任制。建立以德育副校长为组长、以学生处、总务处、医务室、值周干部和教师、年级组长、班主任为成员的校园应急快速反应组织。

学校与公安、交警、保安、医院、街道等相关安全的机关单位建立了协作关系，严防侵害师生人身财产安全的案件发生。一有情况立即通报，做好配合。学校与清波街道签署了社会治安综合治理协议书;清波派出所指导员刘玲玲警官被任命为我校法制副校长。

2.加强安全设施建设与管理

在市教育局的大力支持下，电子安保系统的配置已经完成。每月对学校所有防盗、防火等设施作一次全面检查，每周排查校园安全隐患。后勤部门每月对学校所有的电器设备(包括校园安全监视系统)作一次全面检查，平时做好安全信息员报修联系(走廊黑板)制度(各班由生活委员担任安全信息员，另各班有电教管理员一名专门负责电教)，凡有故障、破损的及时修补或更换，杜绝漏电、触电事故的发生。凡有设施设备破损，一经报修，总务部门都及时进行维修。

加强对学校保安队伍的管理。学校聘用了18名保安(下沙12名，分校6名)，学校要求保安上交所有保安人员的名册以及照片，每周都向学校上交下周值班的详细安排，并对他们的工作进行不定期抽查，以更好地了解保安的工作情况。晚间通过电子安保系统中的巡更系统，对保安依据规定时间、规定路线巡查进行监督。

此外，长假值班、防台紧急值班均落实到位。为确保长假期间全校的财产安全，学校各部门在假期开始之前就分别对各项安全隐患进行检查并一一排除。放假期间为防止火灾等事故发生，除个别重要部门外一律断电断水;为防止贵重物牛牛文库 海量资料分享

品失窃，统一把电脑、大屏幕、电视机等贵重物品集中到综合楼，安装防盗门并由专人看守，在师生全部离校后各主要通道的门都统一上封条，并每天由值班人员进行检查，若有异常，立刻上报。长假期间除了保安全天候进行值班巡逻外，每天早晨8：30到下午4：00均由一位学校领导干部和教师值班，加强巡查，一旦发现问题，及时向上级汇报。水电等关键部门每天均有专人值班，以防事故的发生。

3.建立、健全安全管理制度

我校收集、参考了多种管理文本，进行比较、修改、完善，目前学校管理规章初步成型：建立了安全保卫制度、教学安全制度、卫生安全制度、消防安全制度、交通安全制度以及各类应急预案;建立班级常规情况检查和公告制。

4.加强安全法制教育

学校通过多种方式经常性开展安全法制宣传教育，通过宣传教育增强学生的安全文明意识和自我保护意识。

整合资源，借用外力，协调联动。学年第一学期进行消防安全讲座，举行消防安全紧急疏散演练。

利用宣传海报、黑板报、展板、影片放映、知识竞赛等多种形式开展法制安全宣传。

由于领导重视，各环节组织落实到位，全校师生辛勤努力，一年来，学校未发生一起重大安全事故，博得了家长和学生的信任和好评，年11月以较大的优势通过了“平安校园”的检查评比。

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以上，是我校对学年学校教育教学后勤管理工作的主要回顾。在新的学年里，在市教育局的领导下，我们将一如既往、再接再厉的做好我们的工作，使学校的后续发展更充满活力，更上一个台阶。