it企业调查报告

it企业调查报告（精选6篇）

it企业调查报告 第1篇

管理咨询公司

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IT企业调查报告

运作方式..............................2 1.1 运营商...........................2 1.1.1 固网运营商...........................2 1.2 集成商...........................3 1.2.1 系统集成商...........................3 1.2.2 设备代理商...........................4 1.3 硬件研发企业.......................4 1.4 软件研发企业.......................4 2.职位设置..............................5 2.1 企业组织结构和职位设置（图）.......................5 2.1.1 组织结构.......................5 2.1.2 职位设置.......................5 3.研发流程..............................5 3.1 管理、工作和业务流程（图）...................5 3.1.1 通信运营商...........................5 3.1.2 研发企业.......................5 3.2 产品、功能和解决方案（图）...................5 3.3 质量管理体系.......................5 4.企业文化.....................错误！未定义书签。

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1.运作方式

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企业的运作方式，是指企业从事研发、生产、销售和服务等经营活动的方法与过程。根据企业经营范围和目标客户的不同，有不同的运作方式。1.1 运营商

从通信监管部门拿到运营牌照，从设备运营商购买设备，根据市场需求和竞争对手情况，进行产品开发和运营，并提供给终端用户。1.1.1 固网运营商

固网运营商即固定电话网络运营，包括传统的TDM和新兴的VOIP技术。以一家新兴的小型运营商为例，该运营商成立于2004年底，采用以VOIP技术为基础的NGN网络。

1）公司成立

发起人通过分析国内通信环境和未来政策，制定详细的计划书，吸引到中外两家运营商合资。国外运营商投资以现金方式，国内运营商投资以现有网络和机房资源，通过购买NGN设备建设通信网络，进行运营管理提供通信业务。2）部门建立

公司成立后，通过各种渠道招聘到通信行业的各种人才，组建人力行政、财务法律、技术服务、销售市场、客服中心、公关后勤等部门。3）部门职责

每个部门各施其职，技术团队包括网络规划、建设、运维和销售技术支持，销售市场进行广告营销、拜访客户、签订合同，与客户保持长期的联系，反馈客户的满意度和需求变化；财务团队进行各种预算、收支与评价，现金流的计算，工商税务的缴纳，提交分析报表给决策层。4）企业客户、产品和服务

现在企业开展业务都是跨地域进行，设立了很多分支机构，有大量的内部通讯；用户、上游供应商也是分布在不同的地区，有大量的外部通讯，所以企业的通讯成本占很大一部分。

针对企业客户，提供语音、数据和流媒体业务。语音业务包括企业内部、国内、国际电话传真，WEB800、呼叫中心等；数据业务包括IDC（互联网数据中心）机房托管、网络接入、信息系统运营；流媒体业务包括视频会议、视频广告等。

其中主要是语音、传真和电话会议需求，数据和流媒体需求也在逐渐增加。通过NGN平台实现通信方式的融合，以更低的资费、更优质的服务满足企业客户需求，降低客户的通讯成本，提高客户的沟通效率，增强客户的竞争力，为客户创造价值。5）合作伙伴

包括设备厂商、互联互通的运营商和销售代理商等。对于设备厂商，需要其提供解决方案；互联互通运营商，需要谈判相关互通费用；销售代理商，制定相关激励机制，达到共赢。6）运营制度

每个部门制定岗位说明书、工作流程和规章制度，明确职责分工和实施岗位责任制。通过培训和轮岗的方式加强团队建设，通过会议讨论和工作报告的方式加强交流合作，通过组建项目团队和小组攻关的方式加强横向协作。

以客户为中心，销售经理、技术支持、客服中心和网络运维部门都要以提供优质服务为宗旨，树立公司规范、标准和负责任的形象。中高层管理者，需要实时了解市场情况，必要时拜访客户，倾听客户意见，树立对客户重视和关心的形象。7）激励机制

根据职责分工和岗位责任制，界定工作范围、协作配合方式、责任奖罚制度。

根据与客户的联系紧密程度，对于前台的销售部门、技术支持和客服中心需要有效的激励机制；对于后台的运维支撑部门，需要加强横向沟通，通过激励机制，加强对客户的关注，积极配合前台，高效优质的完成自己的工作。

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对于管理者，包括对部门工作的领导，人员的安排和授权，团队协作与配合的质量，以及棘手问题的处理；对于基层员工，包括工作的数量、质量和效率，对任务的响应与配合程度，工作能力、态度和沟通水平。

实施360度的绩效考核，即根据工作内容和工作关系的紧密程度，分配考核的权重分数，总和之后进行奖罚。

8）企业文化和形象

根据行业环境和目标市场，进行公司的定位，制定近期、中期和长期的战略计划，从而确定公司的企业文化和形象。提供产品满足客户的需求，提供统一解决方案使用户降低成本，增加收益，为客户创造价值。

以公司产品为中心，制定营销和服务策略，树立品牌形象，加强团队和整体建设，形成企业文化。9）成本管理

成本管理和控制贯穿到公司的方方面面，从生产、管理到后勤，包括产品、流程和运营，以及岗位等各方面进行分析，既要减少不必要的开支，也要保障公司的高效、规范运作。

财务部负责整个公司的成本管理，各个管理层负责本部门的成本管理，基层职员负责具体工作的成本管理。

10）董事会

董事会主持召开股东大会，包括董事、监事和高级管理人员参加。董事会监督季度和的收益情况，提出高层人员的任职和罢免，经营方向和战略的确定等等。

1.2 集成商

通常称为系统集成商和设备代理商 1.2.1 系统集成商

1）网络工程

根据运营商网络的发展需求，进行新建、扩容和维护等工程，包括设计、实施和服务。对于网络工程，运营商的计划部会提出可行性研究报告供高层决策，然后发布招标通知。这里分两种情况，一种是面向设备厂商，进行设备采购，另一种是面向集成商，要求提供统一解决方案。2）项目机会

寻找到项目机会，有三种方式：关注运营商，关注设备厂商，同时关注运营商和设备厂商。运营商的招标通知发布后，一种是设备厂商主导，集成商配合提供标书，另一种是集成商主导，设备厂商配合提供标书。较大的项目是设备厂商主导，较小的项目是集成商主导；较单一设备的项目是设备厂商主导，较多样设备的项目是集成商主导。3）招投标

招标通知中有项目的可行性研究报告、预算、决策，集成商根据招标内容，选定合作伙伴，售前部门进行标书制作，竞标通过后，售中部门负责项目的设计、实施，在项目完工验收后，售后部门负责项目的售后服务。

4）客户、产品和服务

客户包括通信运营商，大型企业、集团，机构和学校等，涉及电信、金融、教育、政府、交通、医疗等行业，提供系统集成、信息产品应用和服务维保等业务。5）合作伙伴

在业务上关系密切的企业，如设备厂商，通信运营商，企业机构等。6）竞争对手

其他系统集成商。7）项目实施

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在售中过程中，需要与运营商的设计院和建设部门配合，设计院提供网络工程中涉及的框架结构、要素和配套，建设部配合进行相关资源的调配和工程的实施，即新建、扩容项目与现网的融合、割接入网、验收测试、正式使用等。8）项目服务

在售后期间，有工程免费服务和收费服务，通常是验收（包括初验和终验）完成后，免费服务一年左右；以后签维保合同，收取维护费。在售后服务中，需要与运营商的运维部配合，并与相关的运营部门保持紧密联系：如计费中心（BOSS）、网管中心、交换中心、数据中心、无线中心等。

1.2.2 设备代理商

1）销售方式

作为设备厂商的代理商，销售人员到运营商推销设备，售前技术人员进行设备测试。较大的项目，需要竞标取得入围资格；较小的项目，通常有相关的项目和设备案例，不用竞标，运营商直接选型设备。2）订货方式

在运营商完成招标、设备选型后，设备代理商就从厂家订货。对于电信级数据网络设备的销售，CISCO采用代理商方式，华为采用直接订货；对于企业级数据网络设备的销售，CISCO采用代理商方式，H3C采用代理商方式。

在完成设备销售后，通常也进行设备的系统集成，这样可以有两方面的收入，即设备代理收入和系统集成收入。

综上所述，系统集成和设备代理商，通常的收入包括：销售代理、系统集成、维保和服务咨询等；开

支包括：工商税法、工资福利、差旅补贴、自有资源购买保养（设备和软件工具）等。

1.3 硬件研发企业

1）企业创立

企业创办人，通常是技术、产品或市场方面有一定的资源，如知识能力、行业背景、产品研发、市场经历等，在深入考察和研究行业环境与目标客户后，通过各种方式筹措企业资金，研发、生产和销售相关产品和服务，成为产业链中的一个环节。2）企业发展

不断创新产品和服务，开拓和巩固市场，扩大生产规模，提高企业管理质量，为客户创造价值，为企业增加收益。企业在发展壮大中增强自身的核心竞争力，优化产品结构和企业组织结构，降低生存风险。3）客户行业客户，4）合作伙伴5）竞争对手

1.4 软件研发企业

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2.职位设置

2.1 企业组织结构和职位设置（图）2.1.1 组织结构

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企业结构形式，有职能制、事业部制和矩阵制。

其中职能制的结构单元：销售市场、财务法律、人力行政、技术服务、客户中心、公关后勤；大中型企业还包括董事会，总裁，监察审计；制造型企业还包括采购和生产部门。

组织结构示例：

2.1.2 职位设置

按职能分：老板，总监，总经理，部门经理，项目经理，主管，职员；股份制公司包括董事（长）、总裁。技术型企业还包括咨询顾问、高级专家、专家。

按级别分为：高层、中层、基层。1）职责分工和岗位责任制 岗位说明书

沟通协调，协作配合，汇报决策，会议讨论。计划控制，支持服务 计划、预算、3.研发流程

3.1 管理、工作和业务流程（图）3.1.1 通信运营商

每个部门有自己的工作流程，如

网管中心：检查监控流程，管理维护流程，故障处理流程，应急处理流程，重大故障处理流程等； 业务中心：客户入网流程，业务开通流程，业务变更流程，客户退网流程等； 技术支持：上门安装流程，故障处理流程，回访维护流程等； 客服中心：调查联系流程，投诉处理流程，电话回访流程等；……

涉及详细的步骤、部门、人员、资源、时间和地点，以及协调事宜和实现细节。

3.1.2 研发企业

根据研发产品，有总体设计、系统分析、模块设计、模块开发，测试验证。前端开发、后台支持，美工设计、文档处理。

3.2 产品、功能和解决方案（图）3.3 质量管理体系

（ISO9001等）：标准化、规范化、流程化和文档化

it企业调查报告 第2篇

IT企业员工述职报告

大家好！

今天我汇报的主题是：

分享成果 分担责任

——做好一名少将士兵

年底的时候，我学习了一份关于IT企业文化理念的资料，对其中描述的”少将士兵”的”企业员工精神”感触很深——实际上，任何一位员工都是在一个平凡岗位，就应该踏实、勤奋的做好每一件事情，这就是士兵的心态，是以执行和服从为天职，这个心态清晰而朴实；同时，在这个岗位上更要有一个深入的思维和崭新的启发，这就是将军的境界，是以开创和胜利为己任，这个境界高远而执着。

**公司自开展业务以来，经历了两位核心创业者超过十年的奋斗。从员工角度，无论是08年、10年还是此后进入公司的同事，我们从一开始就已经分享了企业最初创业的成果。那么，面对已经拥有的新的局面，在今天以及将来，作为企业的一员，就需要我们每一个人来分担更多的责任。

企业平台在为员工提供一个职业、一份工作之外，更为我们提供了一个深化专业、塑造学识的环境，给了我们更多的机会去尝试新的事物。

首先，工作要从细节做起，愿意从小事做起。

网上申报和网上认证是我公司两个基础项目。在用户操作过程中，虽然有详细规范的流程说明，但因为涉及到十几万户纳税企业中不同计算机操作水平的会计人员，所以需要更多的、反复的具体指导。尤其在各区局大厅现场工

作的同事，做的都是直接面对面的工作，面对的是不同性格、不同专业和不同态度的纳税人。要做好工作，不仅需要服务意识强、专业知识充实，更需要调和人际环境的能力；一直以来，在大厅现场服务的同事都不同程度的得到了局端税务人员和用户的好评。

另外，在完成企业用户问题受理、征期内突发问题解决的同时，也进行了新问题的共同研讨、相关知识学习以及用户培训组织等。

这些过程都考验了大家的耐心和坚持，每一个疑难点的集体讨论，每一个环节的细心处理都历练了自身的执业心态。把细节做好，才能更切身的体会到”企业运营无小事”的真谛。

第二，紧跟公司发展步伐，提高自身职业素养。

能够加入到行业前列的企业，我深感荣幸。每一次内部培训，新产品学习都能让我掌握最新、最前沿的行业信息。公司内刊的专业文章，更让人眼前一亮。

在这样的条件下获得这样的资源，更有益于大家的职业规划。

根据行业态势，产品周期和市场进度，()在总结《重点项目难点与问题解决》办法以及提议《产品平台化（产品组合推广）运营》等方案的同时，逐步提高了自身职业素养。

获取与回报永远要成正比，提醒自己：从企业平台学习、掌握了新知识之后，更要保持一个主动思考、敢于建议的活力和状态。

第三，相信团队，相信协作。

在企业界有一句流传广泛的谚语：”如果你想知道金矿的方向，就去问鞋子上灰尘最多的人”.效率的提高、流程的简化、增值效应的出现，依靠的都是团队，依靠的是整体。一个新的产品或系统在由阶段项目化转为常态流程化的时候，绝对不是单独一个人能完成的。

比如网上认证项目的顺利进行，就需要各个环节的配合：从销售接单，到

信息采集、申请授权、开具秘钥，再到上门安装、调试，之后再与省局运维后台完成确认。这期间就涉及了”多岗位的工作协同”.尤其在遇到了需要上门处理相对复杂的技术问题，或者遇到路途很远，位置比较偏僻的企业用户时，大家从不推脱。有的同事为了妥善处理好用户问题，工作到晚上7、8点钟之后才离开客户所在地，以真诚的服务获得了客户真诚的好评。当然，这样的好评，也是给团队中每一位成员的，因为工作的完善汇集了各个岗位的整体能量。

”一条铁链的强度，取决于它最薄弱的一环”,团队中的每一位成员，可能都会有不足和欠缺，弥补不足、增强优势也是工作的一部分。如果对某个专业问题有疑问，那就相信团队，在这里你绝对可以找到能够指导自己的人。

第四，发挥自身潜能，敢于尝试价值创新。

企业培养员工的意义不仅在于完成既定工作，更希望员工能够创新增值。

本着这一理念，以合理规避风险为前提，不断寻找机会，尝试创造新的价值。根据公司多年积累的客户资源特点，汇总提出了《中小企业以财税为核心的ERP软件应用需求》。

2014年工作内容充实，工作思路明确。

时间总会给人留下一份真实的感动，那今天也可以有一份表达：或者我们每个人都处在各自不同的人生阶段，或者我们每个人都有着各自不同的未来规划，但就在这个时间里，就在这个空间里，我们都在一起，只要在一个团体里，那我们就相互鼓励、相互认可、相互支持，心向一处。

生活和工作都将继续保持一个快乐的节奏，将军士兵轻装前行。

分享成果，分担责任。我们对企业有期待，我们对自己有要求。相信在企业取得更大成绩的那一天，我们也有勇气说出：自己有过担当。

it企业调查报告 第3篇

IT企业高层次人才界定

《国家中长期人才发展规划纲要 (2010-2020年) 》 (中共中央、国务院2010年6月6日印发) 定义:人才是指具有一定的专业知识或专门技能, 进行创造性劳动并对社会做出贡献的人, 是人力资源中能力和素质较高的劳动者。

本文结合相关课题研究, 将人才定义为具有一定的专业知识或专门技能, 能够胜任一般人不能胜任的岗位, 并为本单位创造高出“平均价值”贡献的人。

IT企业高层次人才, 是指具有高素质、高能力和丰富的专业知识、并对IT企业的价值创造具有重要作用, 且能在核心岗位上发挥关键作用的高管、技术骨干和专业技能领军人才。

重庆市企业高层次IT人才队伍状况

1. 企业高层次IT人才队伍现状

据官方统计, 截至2010年底, 重庆市软件及电子信息产业的从业人数为150271人, 其中, 研发人员32682人, 管理人员16732人。具有硕士学位以上的高层次IT人才5375人, 占行业从业人员总数的3.58%, 占研发人员总数的16.45%。

按照产业细分, 电子信息产业的高层次人才占比更低, 硕士学位以上人员占从业人员总数仅有2.25%。相对而言, 软件产业的高层次人才占比稍高, 硕士学位以上人员占从业人员总数的8.35%。

2.企业高层次IT人才队伍状况的跨地区比较

高层次IT人才在各省区的分布有较大差异。通过软件行业的分析, 重庆市软件行业的高层次人才, 无论是人数, 还是占从业人员比例, 以及占研发人员比例, 都是很低的。

正是由于重庆市高层次人才资源的劣势, 一直制约着大型IT企业和项目的引进与培育。例如, 富士康i Pad项目最终落户成都, 也是因为成都的整体条件优于重庆, 包括地处平原地区、人力资源更加丰富、产业链更加健全等。

重庆市IT行业高层次人才队伍发展趋势

据市经信委发布的《重庆市IT产业人才需求报告》, 重庆市IT行业从业人员“十二五”末将达到80万人以上, 按照目前高层次IT人才占比3.58%计算, 到“十二五”末预计需要高层次IT人才2.86万人。

目前, 重庆市现有高层次IT人才5375人。市内高校每年培养IT类专业研究生3000人, 五年培养1.5万人, 按照三分之一留在本市计算, 五年内只有5000人留在重庆市。这样, “十二五”期间重庆市高层次IT人才将有1.8万人的缺口。

从发达国家和地区的产业发展规律看, 随着产业的成长与逐渐成熟, 高层次人才的占比会不断增加。以笔记本电脑产业为例, 发展初期以组装业务为主, 此时主要需要技能型人才, 而对高层次人才的需求比例较低;发展中期将转向以配套特别是核心零部件配套业务为主, 此时将需要较多的先进制造技术人才;发展成熟期将转向以研发业务和塑造品牌为主, 此时将需要较多的高端研发与品牌经营人才。据此推断, 到“十二五”末及以后, 重庆市的高层次IT人才占比会不断提高, 实际的人才缺口将会比以上的预测更大。

重庆市IT企业高层次人才队伍存在的主要问题

1. 人才培养远不能满足IT产业高速发展的需要

(1) IT人才资源总量不足和层次不高。据调查, 重庆市IT人才资源的总量严重不足, 现有的IT人才大部分靠从北京、上海、广州等沿海发达城市和成都、西安等周边城市引进的, 而现有的人才存量只有5375人, IT人才的储备跟不上未来产业发展的需求。尽管每年流向重庆市本科以上IT人才万余人, 但中初级占了绝大多数, 而IT高级管理人才、高端研发人才和高级工程技术人才相当紧缺。相关IT企业表示, 急需要高层次IT人才, 但由于地处内陆, 无论是引进还是培养都很困难。

(2) 人才引进与IT产业需求脱节。据调查, 目前高层次IT人才主要集中在沿海发达地区, 但重庆企业实际招聘的IT人才又主要是中、初级的本、专科毕业生。这种供需矛盾, 导致重庆市IT人才与产业发展需求脱节, 并使得一些大型IT跨国公司不愿意将研发中心落户重庆, 即使落户重庆也会调整其业务范围。

(3) IT人才培养的国际化程度较差。IT行业是一个技术演进速度极快的行业, 一年不参与国际业务交流就会落后很长的距离。但据调查, 重庆市IT企业高层次人才参加国际业务交流和出国培训的机会都很少, 这无疑将导致重庆市IT人才知识结构的迅速老化, 并最终被国际IT界甩远, 例如, 惠普公司反映在重庆很难找到能和外国专家直接沟通的人才。

2. 产业结构不合理限制了IT高层次人才队伍建设

(1) IT产业基础薄弱、布局偏重于组装。近几年来, 重庆大力发展IT产业, 陆续引进了惠普、华硕、富士康、广达、英业达、思科等一批国内外知名企业, 形成了以笔记本电脑制造为核心的IT产业雏形, 并规划“十二五”时期达到万亿元以上的产值。但是, 由于产业基础薄弱, IT产业比例低、创新创业环境的制约, 中小型和微型IT服务企业少、物流成本高。重庆市的IT产业是以组装业务为主, 上下游产业链残缺, 产业配套和服务外包支撑不够, 存在产业空心化的巨大风险。

(2) IT产业的本地化配套不足。一是IT制造业零部件本地供应比例低。重庆市产业规划预计到2015年笔记本电脑年产量达到1亿台, 销售收入超过8000亿元, 其中七成属于零部件配套产业, 总共需要零部件配套企业700家以上。据市经信委介绍, 2010年, 约有150多家渝企欲进入IT零部件配套产业链, 但最终加入的只有30家, 大量的配套业务仍是由外地企业接单。二是IT研发与软件服务的本地外包比例低。长期以来, 重庆市产业规划偏重于机械制造业, IT产业的发展严重滞后于沿海地区, 能够承接IT研发与软件服务外包的本地企业极少。近两年, 重庆市大力引进了惠普、IBM、NTT DATA、霍尼韦尔、微软、富士通、甲骨文、中国科学院软件所、中兴、华为、澳达科技、印度NIIT公司、印度山澜公司等一批国内外知名的IT研发企业和机构。这些大型企业主要是抓品牌和核心研发业务, 众多的辅助业务一般都是外包给其他企业, 但是重庆本土能够承接这些外包业务的企业很少, 致使大量的外包业务外流。

3.人才交流与使用缺乏健全的制度保障

(1) 支撑IT人才的住房保障制度不健全。一是缺乏专门针对IT人才的公租房房源和申报渠道。IT人才的公租房地点设计规划较为偏远, 工作地点一般又集中在商业区或是产业园区, 这些地方缺乏配套的公租房, 致使想租公租房的IT人才不得不转向租用市场上的商品房, 从而导致他们生活成本加大, 人心不稳;公租房申请手续复杂, 使得现有的住房保障政策对IT人才缺乏吸引力。二是住房公积金不能带出重庆, 影响了IT人才流动。IT人才的流动性远远高于其他行业。但是, 目前的制度规定住房公积金不能随人才流动, 住房公积金制度成了阻碍IT人才流动的一大障碍, 外地的IT人才往往会因为这一障碍而不愿意来重庆工作。

(2) 支撑IT人才的社会保障制度不健全。一是社保比例偏高, 增加了企业负担, 降低了个人可支配收入。据调查, 国内各地区的社保基金是按照当地平均工资的3倍缴纳, 而重庆从2011年起将社保基金缴纳比例调到了6倍。照此计算, 与相同工资水平的城市相比, 重庆市企业每月要多缴纳600元/人, 员工个人要多缴纳240元/人。这样既大大增加了企业的负担, 也降低了员工个人的可支配收入, 因而对IT人才引进产生负激励。二是社保基金跨地区流转的限制阻碍了IT人才的流动。当前, 社保基金实行的是属地化管理, 不能随人员的流动而带走。这种状况是与IT人才的高流动性特点相悖的, 必然会阻碍IT人才的引进与交流。

(3) IT产业园区缺少配套的高档住宅小区。目前, 产业园区的生活配套设施还不完善, 特别是缺乏满足高层次IT人才居住的高档住宅小区。他们不得不选择远离园区的小区居住, 增加了上班距离、时间与成本。而邻近的成都天府工业园则是在园区附近建了适合人居的“天府新城”, 实现了“产业与城市的一体化”发展。

推进重庆市IT企业高层次人才队伍建设的

对策建议

1.进一步夯实IT产业基础

夯实IT产业基础, 围绕产业发展, 进一步提高重点IT产业核心技术人才的集聚度。加大对以笔记本电脑为代表的IT制造企业的引进与培育, 重点解决零部件供应的本地化配套问题, 大力发展和推进IT技术服务业, 推动IT服务业在重庆的集聚发展, 把重庆打造成为内陆地区的IT服务业高地。首先, 要通过扩大宣传、提供政策优惠, 引进以笔记本电脑为代表的IT制造企业;其次, 在引进的同时, 逐步培育一定数量的本土IT制造企业, 为IT产业的发展提供坚实的基础;最后, 重点做好IT制造业零部件供应的本地化配套, 到2015年, 力争建成“一区十园七基地”的IT配套产业体系, 实现笔记本电脑本地配套化率70%以上, 在未来三、五年将代表性IT产品的全国占比提高到10%以上。

2.结合产业应用大规模培养IT产业人才

IT企业联合高校开展职工培训, 遵循理论与实际相结合的原则, 组织好IT企业员工培训, 由高校教师讲授IT理论前沿, 充分拓展IT员工的理论视野;由企业高层讲授产业一线实践, 调整和充实IT人才培养方式, 鼓励企业与高等院校和科研院所共同培养IT人才, 造就一大批既懂技术、又懂市场的复合型创新人才, 使IT企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

广泛开展“引智、引才、引项目”活动, 定期组织海外留学博士回国考察访问。通过IT项目委托、技术入股、顾问咨询、教授服务、科研攻关、经贸合作等多种形式, 鼓励海外留学IT人才回国或在所在国协助组织开展IT服务工作。另外, 由政府、企业结合人才招聘定期举办有国内国际影响的大型IT技能竞赛, 如安卓或IOS等软件开发竞赛等, 从竞赛中发现和引进优秀IT人才。

3. 根据产业发展需要引进急需的IT高端人才

积极创建网络人才市场, 充分利用现代化信息技术, 建立覆盖全国并与国外联网的IT人才信息网络和信息库, 成立高层次IT人才供求信息发布平台, 增强重庆市高层次IT人才市场的辐射力, 为人才供需双方搭建桥梁。加快实施海外赤子为重庆服务行动计划, 由政府建立高层次人才信息数据库, 重点搜集和提供在海内外学习和工作的重庆籍人才信息, 为企业选聘人才提供最新的信息筛选。

借鉴发达国家跨国IT企业的做法, 通过在国外从事科技商品的生产和经营, 与世界各地相关研究机构和著名大学密切合作, 在合作国独立或联合设立研究开发机构, 组建大型实验室, 购置世界先进的仪器设备, 高薪聘请合作国的著名科学家和高层次人才, 推行海外IT人才的本土化战略, 抢抓机遇, 构建海外创新IT人才引进模式, 切实有效地引进IT人才。

在大力宣传重庆人才政策的同时, 利用驻外使领馆、留学生组织、中资机构、华人华侨组织等机构, 及时发现海外精英人才, 在海外设立人才引进工作站, 做好相关的推荐和引进工作。人才引进工作站每年要跟踪100名优秀IT人才, 并争取每年成功引进20名。

4. 建立健全人才交流与使用的保障制度

从激励政策、IT产业园城市化、公积金和社保基金流动等诸多方面采取措施, 建立健全IT人才交流与使用的保障制度, 充分发挥政府的调控引导作用, 努力创造优秀IT人才脱颖而出的环境, 打破IT人才地域、单位、户籍、身份等界限, 破除人才流动上的种种障碍和壁垒, 建立统一、开放、竞争、有序的IT人才流动市场机制, 做到高层次IT人才育得出、引得来、留得住、用得好、流得动。

(1) 政府和企业可将人才激励政策向IT企业一线人员倾斜, 激励对象由院士、知名专家等少数人, 调整为IT企业研发与生产第一线的广大IT技术人员, 重点激励IT人才的创新创业活动, 大幅度提高IT产业知识产权比例。

(2) 加快推进IT产业园区的城市化建设进程, 在IT产业园区附近修建配套的人才公寓、廉租房、医院、学校、商场、超市、交通等基础设施, 为园区的发展提供全方位的社会保障。

(3) 在本市实行公积金和社保基金流动制度, 营造公平竞争的市场环境, 放宽人才政策, 按社会对人才的需求, 按人才的市场流向, 促进IT人才的引进和自由流动, 对流出人才实行公积金和社保基金随人迁出制度。

5. 提供持续学习和培训的机会

政府可提供经费资助邀请国内外知名专家、学者来渝进行学术访问、举办学术讲座, 促进国际学术交流, 加强国际合作。企业通过多种多样的形式对高层次IT人才进行培训, 充实他们的实战经验, 扩宽他们的IT知识视野, 以使他们跟上时代的步伐。

it企业调查报告 第4篇

网络视频: 政策待完善,版权需规范

过去的2008年，中国的网络视频行业经历了双重考验。金融危机让投资人和广告商都捂紧了口袋; 而政策的波动更让业界备感焦虑。在全国振兴信息产业的呼声中，网络视频行业又处在怎样的境地？

沉重的带宽

“全球视频网站都在烧钱，带宽就是烧钱的大户。”某视频网站企业主坦言，高昂的带宽费用一直是阻碍中国网络视频行业发展的瓶颈。数据显示，国内视频类网站每月仅在带宽上的投入就高达1.2亿元。“企业总支出的60%～70%都投入在带宽成本上了。”

对于高昂的带宽费用，大部分视频网站都是敢怒不敢言。在迟迟难于实现大规模盈利的情况下，已经没什么钱可烧的视频网站们，只得采取其他方式降低带宽成本压力，比如增加带宽使用率和盈利率，并主动与运营商加强“合作”建设内容分布网络等。“投入这么大，就是为了带宽的节省。”业内人士坦言。

版权交易太难

“目前全行业最大的困难是版权交易。”土豆网相关负责人表示，视频网站的传播和产出的方式有别于传统渠道，这就造成了网络视频行业与传统版权内容产业间的冲突。

据了解，版权内容产品在传统渠道传播时，都需要经有关部门审批; 而视频网站的内容来自四面八方，企业并没有资质审核和判定内容的版权归属。“单靠网站自身的力量杜绝盗版，确实有些难。”

对于版权交易的困境，Ku6、猫扑等企业呼吁完善版权交易管理制度，理顺网络视频企业与版权所有者的关系。而土豆网相关负责人则建议，推动版权交易改革，在传统的定时、定价的版权交易模式外，增加实时广告分成模式。

不知道明天刮什么风

对中国的网络视频行业来说，除了成本和版权问题外，另一大困扰就数“政策波动”了。

2008年年初的“视频网站非国字号莫属”的一纸政令，着实让国内各大视频网站提心吊胆了好一阵。虽然最后各大网站都如愿拿到了“国字号牌照”，但80%的淘汰率还是让他们感到后怕。

在采访中，虽然各家网络视频企业都表示，加强管理有利于行业净化，并呼吁行业政策的稳定，但很多受访者还是不禁要向记者打听，“你们做这个采访干什么，明天是要变更风向吗？”

中小企业: 要钱、要政策

在以技术创新为发展动力的IT领域，一些中小企业往往成为新技术、新模式、新创意的试验场。然而，当前我国的IT中小企业却普遍挣扎，面临资金短缺、大企业排挤、优惠政策难以顾及的尴尬境地。

贷款咋就那么难

“我们最缺的还是资金。”采访中很多中小企业负责人表示，“融资难”已经成为他们谋求发展的首要“瓶颈”。

“从银行贷款太难了。”在蓝科泰达软件公司负责人林秀兰这样的中小企业主看来，银行门槛实在高不可攀。中小企业大多是怀揣着某项技术或创新的服务理念，走上了创业之路，除了技术他们几乎一无所有。

“可向银行贷款时，人家才不管你的技术有多先进，创意有多好，他们就要过硬的抵押物，手续还繁琐得要命。”家电B2C网站优品电器创始人陈智勇说。

“我们也试图争取过一些给‘高新企业’设立的基金或国家扶植项目，但这里面有很多暗箱操作，我们既没关系又没名气，人家根本不正眼瞧我们。”一位来自中关村软件园的创业者表示。

竞标成了大企业的俱乐部

在调查中，很多中小企业向记者反映，目前在中国市场中小企业受到排挤，竞标几乎成了大企业的俱乐部。

恩信科技CEO刘有涛指出，大企业在资源、宣传、渠道上往往有很多的优势，这对中小企业来说是不公平的竞争环境。据刘有涛介绍，中小企业虽能获得竞标机会，但注册资金和国家等级资质等苛刻的条件往往让他们是“陪太子读书”。

“我们要的是公平的环境，这比给资金还重要。”刘有涛说。在调查中一些IT中小企业还提出建议，希望政府细化“采购管理办法”，维护市场公平竞争环境。

优惠政策离我们太远

“我们现在的成本确实很高。”一位软件企业创业者告诉记者，不仅是房租，人力资源成本、物流成本，以及各项税费都是IT中小企业主在业务扩张时必需精打细算的。据刘有涛介绍，近些年来随着我国劳资待遇的普遍提升和《劳动法》的调整，让他们这些小企业备感人力成本之重，同时对于苦心培养的人才向待遇更好的大企业流失的担心也一天比一天重。

“国家这几年确实出台了很多扶植IT企业发展的政策，但这些离我们还是太远了。我们这些小企业都在发展初期，一味要求企业为员工待遇提升付出，不太现实。”某企业主抱怨道。此外，在当前的经济形势下，大企业并不看重的一些费税也让中小企业们感到压力。

中关村商户: 受着夹板气

在中关村的各大卖场里走了两个多小时，大多数人都坐在柜台里，发呆、上网、打电话，偶尔有人拿出账簿，但表情也随之变得失落。卖东西的比逛卖场的人多出至少3倍，偶尔有生面孔出现，距离5米之内的人就会异常热情地招呼: “要点什么？”昔日那个全北京人口密度最大的中关村，为何成了现在这副模样？

都是网站挤兑的

说起中关村的败落，几乎所有接受采访的商户第一句话都说: “网站太狠了。”语气中带着气愤和无奈。

小马在中关村一家卖鼠标和键盘的店里打工: “去年初我刚来的时候，生意很好做。可现在，常常一整天连人都来不了几个，更别说要做成哪怕一单生意了。”说话间，有人来看键盘，问了几款之后，扔下一句“还不如京东上买便宜”，转身走了。小马苦笑道: “就是这样，习惯了。”

“从去年网上购物兴起以后，我们的日子就越来越难过。网上报价比厂家给我们的成本还低，我们怎么卖？”在中关村卖笔记本电脑已经5年的王建明告诉记者，他发现网上低于成本价的产品大多没货，网站以此吸引了用户之后，再推荐其他利润空间比较大的产品。“人就这样被他们抢光了。”

房租，不能承受之高

记者发现，卖场的一部分柜台已经空了，“那是因为生意太难做，还要涨租金，实在维持不下去了。”商户汪女士告诉记者，卖场里绝大多数柜台和铺面都被一些南方人买断了，“就像买房一样，拥有50年产权”。业主把买断柜台出租给商户，同时自己也会留一小块自家做生意。

“这些互为老乡的业主会联合起来，集体涨价。” 从去年开始，中关村的行情急转直下，“业主的店也不赚钱，他们就开始想加租。因为产权在业主手里，不用经过大厦管理机构，商户也抗议过，可再闹也不管用啊。”那些只做了一两年的商户没有老客户，就支持不下去了。

据记者了解，在中关村海龙、科贸等卖场，一个4～7平方米的柜台，每月租金3000元～6000元不等，有些拐角的位置可能还要更高。而外圈的铺面租金都在万元以上。“挣点钱全交租了。”王建明说。

管理只是打扫卫生

在商户的反映中，他们除房租、电费外，每年还要交2000多元的物业管理费，但这钱交得“一点也不值。”

中关村败落，有相当一部分原因是市场中充斥的假货、次货，严重伤害了消费者。有人明目张胆地把假货摆在台面上卖，谁都知道，可就是没人管。

“打假一般都是厂家自己管。”王建明说，“大厦管理机构也就‘3.15’这种时候偶尔管管，但他们更多的时候，就只管打扫卫生，维持一下商户之间的和谐，别打架就行了。”

IT名企:日子也不好过

有人说，大企业资金雄厚、产品线丰富，在经济衰退期，它们“扛得住”; 在经济增长期，它们机会好。无论如何，“大企业的日子总是比中小企业要好过些。”但正如国内某知名企业高管告诉记者的那样，“家家有本难念的经”，他们也有这样那样的烦恼。

分析机构、不良媒体敲诈勒索

这两年，有记者利用职务之便，向企业敲诈勒索而被抓获的事情屡见不鲜。说起这些，知名IT企业更是感触良多。

国内某知名软件厂商的市场人员告诉记者，曾经有分析机构，拿着报告找上门来，数据显示竞争对手的市场份额远远高出该厂商。当时，该机构就明确表态，这个统计数据是“有商量”的，关键“就看你们怎么做了”。“意思很明显，就是要赞助。”该人士说。

而另一硬件生产商则表示，每年到了“3.15”，他们就会不断接到一些消费类媒体的电话、传真，表示手中握有不少投诉信息，希望与该厂商“合作”。“为了避免在敏感时期出问题，就不得不在这些媒体上投放广告。”

树大招“虫”

企业的生意做大了，盯着的人就多了。以即时通信（IM）行业为例，越来越多的不法厂商，通过IM台推送广告、病毒和木马等垃圾信息，“我们非常反感这样的垃圾信息，它们直接影响用户的体验。而不知情的用户，则把罪名算在我们头上。”国内某知名IM厂商表示。

对于这类的问题，微软MSN中国市场部总监陈嘉榕表示，在必要的时候，MSN会考虑对这些垃圾信息的发送者采取法律手段。

不仅是IM，其他类型的企业也反映有些用户收到过交易出现问题的邮件或电话，有些收到过厂商从未发出过的邀请函、确认链接等。“等我们知道了着手处理的时候，范围已经扩大了。真是防不胜防啊！”

陷入“误解”的深渊

“媒体喜欢做噱头，特别是互联网的媒体。但好多噱头却让我们无法认同。” 某软件企业的公关负责人向记者诉苦。比如，发布会原本想宣传新产品，但记者的稿子却写成XX新品不如竞争对手; 产品降价，却被解读为用户对产品接受程度差; 就连好意提醒用户升级产品，都会被改成“将强制升级”等。

IT企业人才需求调查表 第5篇

为真实了解当前就业市场对计算机类人才的需求，我们设计了调查表，以便改进教学内容和方式，增强毕业生的就业竞争力，培养更加适应用人单位需要的IT人才。

1、单位挑选毕业生时，最为重视的几项：

□ 学习成绩□ 思想品德□ 所学专业

□ 创新能力□ 社交能力□ 党员

□ 家庭背景□ 学生干部□ 在校期间获奖情况 □ 个人形象气质□ 其他：

2、单位在阅读毕业生个人简历时，最为重视的几项：

□ 毕业学校□ 性别□ 所学专业

□ 政治面貌□ 获奖情况□ 社会活动经历

□ 外语和计算机水平□ 毕业生本人自我评价□ 学校评语

□ 其他：

3、单位对毕业生进行面试时，最为重视的几项：

□ 精神面貌□ 表达能力□ 专业水平

□ 知识面□ 外语口语□ 道德品质

□ 快速反应能力□ 思维能力□ 仪表形象

□ 其他：

4、您认为学校在人才培养方面应重点加强的几项：

□ 基础知识的培养、拓宽知识面□ 人生观、职业道德和劳动态度的培养 □ 专业知识的培养□ 处理人际关系的能力及协作精神的培养 □ 职业生涯规划能力的培养□ 动手能力和专业技能的培养

□ 创新能力的培养□ 其他：

it企业调查报告 第6篇

响因素分析

［摘要］ 本文利用结构方程模型分析了it企业员工工作压力与其影响因素之间的关系，为it企业认知员工工作压力的影响因素，进行工作压力管理提供理论依据。

［关键词］ it企业； 工作压力； 结构方程模型 １研究假设与模型建立

在ｉｔ业，产品生命周期日趋缩短，相关业务知识增长速度加快，员工必须不断地接受相关的培训和指导以提高自身知识水平才可能满足工作要求，避免落伍而被淘汰。如ｉｎｔｅｌ公司的产品更新周期由过去3个月一次变为每月都要更新。这就要求每个ｉｔ员工成为学习型的人才，只有不断地更新知识和技能，才能适应ｉｔ企业的需要［１］；ｉｔ技术迅速更新，尤其是计算机技术日新月异的发展已经成为ｉｔ企业员工工作压力的一个非常重要的压力源［２］。因此本文提出假设１：ｉｔ业技术更新速度越快，其员工感受到的工作压力程度越大。

人际关系压力包括工作环境中的人际关系。计算机时代使得一些人不得不相对独立地工作，同事间仅有一些有限的交往机会，交流渠道受到限制。上级的支持可以满足员工对安全感等情感需要，有助于消除工作中的负面情绪，增强员

工的工作满意感［３，４］。ｂｅｅｈｒ［５］等研究表明，上级支持对降低工作压力和离职率最为有效；ｅｉｓｅｎｂｅｒｇｅｒ［６］的研究也发现，上级支持对特定的压力更能起到缓解作用。可以认为上级支持和在企业中人际关系良好的员工对工作压力有较强的承受力。因此本文提出假设２：ｉｔ业员工间人际关系越复杂，员工感受到的工作压力越大；假设３：ｉｔ业上级领导对员工支持力度越大，员工感受到的工作压力程度越低。

工作负荷是指个体感到公司指派的工作太多或者不够时间去完成，或者是公司指派的任务太难，或太过复杂以至无法完成而造成的心理负担［５］。ｉｔ人员需要承担较为沉重的工作任务，每天上班时间过长，还经常要面对无法确定工作成果市场价值的问题。在复杂的工作中，员工工作负担过重就很容易出现工作差错，产生心理压力，从而引发不满情绪［７］。因此本文提出假设４：ｉｔ业员工感受到工作负荷越重，其感受到的工作压力程度越大。

ｉｔ企业员工的大多数接受过良好的教育，他们追求成功的信念往往强于一般的社会群体，更愿意接受并完成具有挑战性的任务，更重视自我价值的实现。然而现实的ｉｔ职业生活里，员工更多的是在做重复的单调枯燥的工作，加之工作成绩难以得到准确及时的反馈，公司上层领导决策的信

息公开程度也不是很理想，诸多因素导致了ｉｔ员工感觉到预期与现实之间的矛盾，难以看到自身发展的前景。因此本文提出假设５：ｉｔ业员工感受到自身发展程度越小，其感受到的工作压力程度越大。

工作压力与离职意向正相关［８］，但对工作压力与薪酬满意感、工作绩效和离职意向之间的因果关系仍有争议。有些学者认为员工的工作压力超出其承受能力，就会直接导致员工离职；有些学者认为工作压力会降低工作满意感，进而增强员工的离职意向；但也有些学者认为意识到自己有离职意向的员工会更多地“关注”工作和企业的负面，进而表现出较低的工作满意感和工作效率［９］。因此本文提出假设６：ｉｔ业员工感受到的工作压力程度越大，其离职趋向越强烈；假设７：工作压力会影响员工的工作绩效、薪酬满意感，进而使员工产生离职意向。综上所述，本文提出ｉｔ企业员工工作压力影响因素关系模型，如图1所示。

２观测变量的数据采集

（１）问卷设计。以表１为基础设计ｉｔ企业员工工作应激调查问卷。调查问卷包括调查员工的基本信息与测量项目两部分，采用五级李克特（ｌｉｋｅｒｔ）计分方式。

（２）问卷调查。选择北京市十几家ｉｔ企业的员工进行问卷调查，发出问卷３２０份，回收３０１份，剔除无

效问卷１７份后，有效问卷２８４份。被调查的ｉｔ企业员工的状况如表２所示。

３ｉｔ企业员工工作压力影响因素相互关系的实证分析

３．１ｉｔ企业员工工作压力影响因素的结构方程模型 本文利用结构方程模型分析ｉｔ企业员工工作压力影响因素之间的关系。以工作压力、离职趋向、工作绩效和薪酬满意为内生潜变量，工作负荷、职业发展、技术更新、人际关系和上级支持为工作压力的外源潜变量，ｖ１～ｖ３３为相应潜变量的观测变量，建立结构方程模型（如图２所示）。利用ａｍｏｓ ７．０建模工具和调查问卷获得的数据对假设模型多次计算修改，最终得到如图３所示的较优模型。

３．２模型适当性检验

在评价模型的适当性时，主要对拟合优度（ｃｍｉｎ／ｄｆ）、拟合良好性指标（ｇｆｉ）、近似均方根误差估计（ｒｍｓｅａ）等进行综合考虑。ｃｍｉｎ／ｄｆ值越小，表明模型与实际数据差异越小；ｇｆｉ、ｎｆｉ、ｃｆｉ、ｉｆｉ通常在０～１之间，越靠近１，表明模型与实际数据拟合效果越好，ｒｍｓｅａ值越小表明模型拟合效果越好。通常情况下，ｃｍｉｎ／ｄｆ ＜ ４，ｇｆｉ、ｃｆｉ、ｉｆｉ

大于０．８５，ｒｍｓｅａ ＜ ０．８，说明模型拟合程度较好［１０］。检验结果表明，本文建立的结构方程模型具有良好的拟合效果，如表３所示。

３．３实证结果分析

利用ａｍｏｓ ７．０软件获得的各项参数估计值及其检验结果如图３及表４所示。由模型中各变量间的标准化系数可以看出ｉｔ企业员工工作压力影响因素间的关系及其相互作用的强弱程度，该分析结果可以为缓解ｉｔ企业员工的工作压力起到积极作用。

（１）工作压力在离职趋向、薪酬满意、工作绩效的路径系数分别为 －０．１６９、０．３１９、０．０３２，表明工作压力对员工离职趋向起负向作用，员工感受压力程度适当增加将有助于弱化其离职意向，而这正好与吴清津等人研究结果［１１］相反。值得关注的是，员工工作压力对其薪酬满意度起正向作用，这可能与ｉｔ企业员工高收入情况相关。员工工作压力与其工作绩效几乎不存在相关性。此外，工作压力通过薪酬满意可以间接影响员工离职意向。

（２）工作压力在技术更新、人际关系、上级支持、工作负荷和职业发展的路径系数分别为０．０９、０．０２、－０．０

1、０．０9和０．８８，说明在影响ｉｔ企业员工工作压力影响因素中，职业发展对工作压力的影响最大，工

作负荷和技术更新次之，人际关系和上级支持几乎不对工作压力产生影响。

（３）本文在对模型计算修改时发现，上级支持、人际关系在员工离职趋向的路径系数分别为０．７６、０．２１，表明上级领导支持不力和员工在企业中的人际关系差将直接影响员工离职意向。工作负荷对工作绩效的路径系数为０．３６，表明工作负荷的适当增加有利于员工工作效率的提高。

４结论

本文利用结构方程模型对ｉｔ企业员工工作压力调研数据进行分析，探明了ｉｔ企业员工工作压力影响因素之间的关系及其对工作压力的影响程度，为ｉｔ企业认识员工工作压力影响因素，选择避免、缓解员工工作压力的切入点提供理论依据。

主要参考文献

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