护理科研创新管理研究

护理科研创新管理研究（精选12篇）

护理科研创新管理研究 第1篇

一、高校科研经费管理机制概述

目前大部分高校对科研经费的管理较多采取科研管理部门、财务部门、纪检审分工协作, 协同管理的机制。科研管理部门具体负责科研项目立项、项目实施、经费签批、组织验收等的管理;财务部门负责科研经费核算, 对科研经费的核算基本实现了科学化、精细化管理;纪检审负责对本单位科研经费的监督。科研经费财务管理模式一般采用“集权型”加“一支笔审批”, 实施“集中管理、统一核算、分项记账、专款专用”的管理体制。

二、国外先进科研经费管理经验

长期以来, 美国大学的科研经费按直接费用和间接费用两大类进行预算, 特别是在科研立项阶段给予大学充分的自主权;通常美国政府按高校的科研项目分类, 实行课题制管理, 重大项目的结题评价一般由第三方中介机构完成, 在这一宏观政策指引下, 宽进严出, 灵活的实现了政府和大学在科研管理上的互动与互补。

德国高校的科研经费一般交给课题负责人直接管理和支配, 学校也不从科研经费中按比例提取管理费。由州政府财政资助的科研项目经费, 如果在项目结束后仍有结余, 则允许结转至项目负责人的下一财政年度经费中, 但是, 结余的项目经费过大, 超过项目经费总额的5%部分会被收回。

自2001年开始, 韩国科学技术部决定由政府资助的科研项目, 科研经费从下达到使用实施信用卡方式结算, 以期更加有效地管理科研经费。

三、当前我国高校科研经费管理机制存在的问题

(一) 科研经费管理制度针对性不强

一方面, 国家宏观层次的科技政策、法律法规会影响科研项目的管理;另一方面, 学校的内部控制、人为因素等多方面也会对其制约。科研经费的管理要求也因经费来源渠道、投入方式、学科领域的不同而存在差异。但有部分高校在制定本校的科研经费管理制度时, 没有针对经费渠道、投入方式、学科等具体情况进行分类设计, 更多的是参照主管部门相关条款, 对不同类型的科研项目按一刀切的政策和标准去管理, 没有精准实施。

(二) 科研经费预算管理机制有缺陷

科研经费管理没有完全建立起从预算编制到执行再到分析和监督评价的全过程预算管理机制。科研项目申报阶段的经费预算编制比较笼统, 往往是项目负责人根据以往经验凑一些数据, 缺乏科学性;由于预算执行结果没有与项目负责人的业绩评价、项目组成员的奖惩挂钩, 导致预算的权威性和执行约束力不强;项目结束后, 针对项目经费产出效益的绩效评估也难以进行, 有的也进行绩效评价, 但往往是走过场, 这也导致经费使用的随意性增加。

(三) 科研经费成本核算机制不成熟

目前, 大多数高校对科研经费的管理基本属于事后核算型, 很少涉及成本管理与核算。客观上由于高校会计核算按照现行高校会计制度的要求, 主要是采用收付实现制的核算原则, 虽然部分项目可以采用权责发生制, 固定资产也可以计提折旧, 但会计科目的设置和科研活动事项的会计核算, 都与预算编制不匹配, 也无法针对科研项目进行完全成本核算。比如科研活动中人员经费怎样核算成本;间接费用如何分摊;有的项目负责人同时承担着几个科研项目, 有时会产生课题项目之间的费用混用, 没有专款专用, 不易划分科研项目成本。

(四) 科研经费监管不完善

高校没有建立起针对科研经费的全过程监督机制, 相关部门没有充分发挥其事前、事中和事后监督职能, 比如在项目立项、经费预算编制时, 审计很少提前介入;科研经费执行过程中, 由于没有对经费的支出实时监控, 导致不能及时发现经费开支的漏洞、纠正科研经费预算偏差;缺乏有效的追责机制, 审计结论有时对科研经费的使用管理没有起到应有的警示作用。

四、高校科研经费管理机制的创新

(一) 建立健全有效的信息沟通机制

创新科研经费管理机制, 首先要建立健全有效的信息沟通机制, 搭建基于互联网的科研大数据管理平台。具体来说, 该大数据管理平台至少应涵盖:项目管理部门的科研项目数据库、资产管理部门的固定资产使用数据、财务部门的科研经费核算数据、设备管理部门的公共实验平台与仪器设备配置数据、后勤管理部门的水电煤暖气等燃料动力能源供应数据、图书馆的资料及文献检索数据等等。通过这个平台, 科研活动的信息能在相关职能部门之间共享, 同时, 也可以根据各职能部门承担职责的不同设置不同的数据使用权限, 各负其责;科研单位 (人员) 可以实现实时查询、预约学校已有资源, 便于项目组充分利用现有仪器设备等资源开展科研工作, 避免设备重复购置和利用率低下的现象发生。

(二) 实施科研经费全过程预算管理

1. 预算编制

预算的编制既是预算管理的起点, 也是进行成本控制的依据。一方面, 高校要以提高预算目标编制质量为前提, 将预算目标编制的方法和程序规范化、制度化, 有效提高经费编制效率。另一方面, 引导全员参与科研项目的预算编制, 也就是在科研项目经费编制时, 以财务管理人员和项目研究人员为主, 其他相关职能部门人员共同参与。科研人员提供项目经费需求信息, 财务人员利用财务管理专业优势编制预算, 共同编制出更加精细化和科学化的科研项目预算, 不仅科研人员可从大量复杂的财务数据指标中解脱出来, 也为项目立项后预算执行控制打下良好的基础。

2. 预算执行

预算执行过程中应建立动态反馈机制, 财务管理人员通过科研大数据管理平台及时跟踪项目预算的执行情况, 明确项目进度阶段, 根据项目进度制定预算跟踪反馈计划, 经费使用检查方式, 积极主动以书面报告、电话沟通等方式反馈预算执行情况、差异分析, 发现问题及时与项目组沟通协调处理。

3. 预算监督

(1) 财务部门服务与管理。财务部门对科研经费管理不仅要全过程参与, 还要实现服务关口前移, 从项目经费预算申报、审批、执行到验收, 预算监督贯穿项目全过程;通过会计核算、专项检查报告等手段监督科研经费使用情况, 保证科研经费合规使用。

(2) 审计监督。高校内审部门应有计划的对项目经费进行审计, 及时发现并解决科研经费管理中的问题。对重大科技项目和经费总量大的项目, 还应依据国家有关法规和科研合同, 委托的社会审计机构, 对科研经费的使用和管理情况进行专业检查和监督。

4. 预算绩效评价

预算绩效评价可以从三方面展开:一是经济评价, 在尝试量化科研成本的基础上, 进行科研经费投入与成本的比较, 该评价能较好的体现预算与实际成本之间的差距, 不足之处在于成本本身不能准确量化科研服务的效率和效益;二是效率评价, 主要是衡量投入与产出的关系, 即对高校在既定的时间内科研项目投入究竟产生了什么样结果的测定;三是效益评价, 就科研经费支出绩效评价的着眼点在科研提供服务或其成果的影响、质量和社会效果等。

(三) 尝试核算科研成本

1. 构建科研经费成本核算机制

新修订的《高等学校会计制度》引入了修正的权责发生制会计基础, 这为核算科研成本提供了可能。高校可基于权责发生制基础建立适合进行科研经费成本核算的会计账户体系, 确定, 分析与科研活动或项目有关的各种成本, 设置科学的成本核算科目, 合理归集和分摊各项费用, 统一成本核算的口径、数据衔接问题, 准确核算科研项目成本。

2. 确定内部结算价格

能否科学的核算科研成本, 关键在确定合理的内部结算价格。内部结算价格的制定要公开、透明, 可以参照市场价格来计算确定, 比如对于校内各部门利用各自归口管理的资源为科研活动提供的劳务、技术等服务和房屋、仪器、数据资料等。

(四) 完善科研经费监管机制

建立健全全过程、立体化的审计监管机制。所谓全过程审计监督机制就是科研管理部门、审计、财务和资产管理等部门从科研项目的立项阶段到项目执行阶段, 再到项目结束验收阶段对科研经费管理的全过程进行的有效监管;立体化监管机制就是对科研经费的监管可采取审计、专项检查、绩效考评等多种手段, 建立包括纪检审计、学术研究部等部门和社会公众在内的监督体系。科研经费监管的核心是对科研经费管理过程进行有效的、全面的监督, 重视过程控制和实时控制, 能够有效克服“中间过程不问责”的弊端。

参考文献

[1]教育部.关于进一步加强高校科研项目管理的意见 (教技[2012]14号) , 2012—12—18.

[2]学白羽, 李美珍.中美政府部门对高校科研经费的投入及管理方式比较[J].清华大学教育研究, 2004 (12) .

[3]刘波.基于《课题制》的大学科研经费管理——与美国的比较[J].科研管理, 2003 (01) .

[4]郭玉山.德国国立科研机构面临经费管理的重大改革[J].全球科技经费瞭望, 2000 (08) .

[5]韩国信用卡管理科研经费[N].科技日报, 2001-1-17.

[6]卢黎.基于协同理论的高校科研经费管理探析田.会计师, 2014 (13) .

[7]周芦慧.基于绩效管理下的高校科研经费管理[J].会计师, 2011 (11) .

[8]刘永林.我国高校科研经费管理廉政风险防范研究叫.科学管理研究, 2013 (02) .

护理科研创新管理研究 第2篇

姚祚星，陈锦秀

（福建中医药大学护理学院）

【摘要】21世纪高等教育的发展趋势表明，研究型教育模式是大学培养具有创新品质高层次人才的基本途径。护理高等教育应注重培养和提高本科生的科研创新能力。积极引导学生参与科学研究，参与知识创新、技术创新过程，有利于提高大学生的科研素养，激发学生的创造力，提高人才质量，培养创新型人才。本文初步探讨了培养科研创新型护理高等人才的途径措施，希望可以起到抛砖引玉的作用。【关键词】护理；高等教育；科研；创新

进入21世纪，面临知识经济时代的来临，世界各国都把培养素质的创新人才作为适应未来经济社会发展的重要战略。《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》为高校学生科研明确了方向。高等教育“要使学生尽早地参与科技研究开发和创新活动”，[1]“培养基础扎实、知识面宽、具有创新能力的高素质专门人才”。在国外，护理科研工作

[2]主要由博士、硕士毕业生承担，对本科及大专生未作要求。但是基于我国的基本国情，高等护理教育体系尚不完善，博士生缺少，硕士生的教育也在起步发展阶段，护理科研的重任更多的落到护理本科毕业生的肩上，因此护理高等教育应注重培养和提高本科生的科研创新能力。

一、培养扎实“基本功”，坚持“追求卓越”的人才培养目标

英国科学家贝弗里奇曾指出：“所谓在科学上成年人的思维发展，只能达到青年时期打的基础所能支撑的高度。”要培养创新性人才，必须从加强知识和能力的基础入手。

一方面就学校来说，由于教学改革的滞后，课程一直沿用公共必修课、基础医学+临床医学+护理技术的“老三段”结构。在生命科学中，护理学是平行于临床医学药学及口腔医学的一级学科。要求学生在掌握一定的医学基础上，全面学习现代护理学知识。但目前许多课程却未开设。因此，培养出来的学生是“小医生”，而不是既有扎实护理理论，又有娴熟操作技能的临床实用型护理人才。同时，学校对学生的考核偏重知识测试，忽略能力考核；以单科笔试为主，忽略综合分析能力的评价；注重定量，轻视定性的评价；忽视知识的运用

[3]和综合技能的考核，不利于对学生创新意识的培养。另一方面，就学生而言，由于市场经济的功利主义取向的影响，一些学生在学习过程中表现出急功近利或心浮气躁的倾向。

为了培养具有创新精神的护理人才，我们应注重在教育观念以及教育目标、模式上的改革，确立育人目标：尽快实现由“维持型”、“模仿型”、“继承型”人才的培养模式向“开拓型”、“创新型”人才培养模式的转变。不仅传授给学生现成的知识，更重要是引导学生对未知领域的探索，以培养学生创新精神、实践能力与合作能力。在教育质量评价上实现从教师评价到重视学生参与评价的转变；变考试分数作为衡量教学质量的唯一标准到学生素质的全面评价的转变，让学生主动学习，独立思考，提高学生的学习能力和创造性思维。

二、体现护理专业课程设置特色，增加社会人文课程

护理学以人为服务对象，担负着促进人类健康和救死扶伤的神圣使命，是一门最具人文关怀和人性温暖的学科。美国护理学院协会提出，关爱及其相关的关爱价值观、关爱态度、[4]关爱行为是护理教育中的重要组成部分。

1998年我国19所护理本科院校设置社会人文课程的科目和学科范围狭窄，只有14门必修课，无任意选修课；政治、英语以外所有社会人文课程的学时之和仅占总理论学时的4.08%。2006年47所院校设置社会人文课程数量达到了7O余门，有76.6％的学校开设了任意选修课，涉及文学、艺术、历史、地理、东西方哲学与文化等多类课程；政治、英语以外所有社会人

[5]文课程的学时之和占总理论学时的7.37%。说明目前护理教育者已开始重视本科护生人文

素养的培养，本科护理教育社会入文课程设置的状况较以往已发生了较大变化，必修课和选修课的科目范围和学时比例都有所增加。

三、以创新意识改革教学内容和教学方法

由于受到传统文化的影响，我国实行的是“应试教育”的人才培养模式。这种教学方式实际只是把学生限制在循规蹈矩的桎梏中，最终只能导致学生独立思考能力的丧失。

注重教学方法的更新，一是应以学生为主体，采用灵活多变的教学方法，如对个别课程试采用“以问题为中心”教学法。减少示教室的模拟操作，尽可能实际练习，如鼻导管的插入、各种注射法等。部分课程同时制作及试用多媒体教学。护理教师必须牢固树立主体教育思想，明确学生是教学中的主体，充分尊重学生，信任学生，积极启发、诱导学生的内在学习需求，将学习的过程变为学习者的主动求索，创造和谐、民主的教学环境，尝试师生平等、气氛融洽的教育教学方法，使其个性得到充分发展；其次，应加强创造性学习能力的培养。以创新思想为导向，鼓励质疑问难，培养发现问题的能力，训练思维，培养想象。二是要改革对学生成绩的评定方法，可通过增加过程评价的分数比例和减少笔试及死记硬背内容，各

[3]门课程制定一套占一定比例的综合能力评价指标的方法为创造性人才的培养提供有利的支持。

四、注重学生早期的科学研究训练

创造科研能力需要在平时得实践中得到锻炼，是一个潜移默化的过程，因此要注重对学生早期科学研究训练。如实施课程整合改革和采用护理科研能力早期培养模式，对学生从第一学年起，便开始分阶段得科研能力培养，使学生的科研能力得到渐进性、连贯性和系统性[6]的培养。学生得这种早期科研实践不仅有利于丰富他们得的创造性智慧，帮助他们掌握多方面的创新方法，更能使他们保持丰富的想象力和敏锐的眼光，学会从新的角度提出问题。

五、加强护理高等教育师资力量建设，为人才培养提供硬件支持

教师是教学过程的主导者、组织者，教师的业务水平直接影响教学质量。目前，我国护理本科师资的来源大致有以下几种：一是临床护士经挑选和培训成为护理师资，她们虽有丰富的临床经验和动手能力，但学历层次较低，系统的理论知识不够，教育学专业知识缺乏；另一种是由临床医生担任护理教员，他们虽精于医学理论，但不懂护理，护理专业教学效果不够理想；另外，少部分护理本科生毕业后从事护理教育，她们往往缺乏临床经验和教学经验。护理师资的这几种来源决定了护理师资队伍的薄弱环节：缺乏能医、懂护，且具有教育

[7]学专业知识的与高等护理教育发展相匹配的护理教学人才。而要引导学生建立以研究、探索为本的学习模式，就需要有一定资历和研究工作经验的教师来胜任这种引导工作。这就要求我们在注重护理高等教育师资的培养和合理的应用，重视教师的继续教育，拓展教师的知识面和科研水平。

学校硬件资源的支持，也对人才的培养起着重要的影响。就我国目前的高等教育投资水平看，与世界水平仍有较大的差距。在本科生科研探索阶段，学生科研的前期投入较大，[1]短期成效不明显，投入与产出不成正比。这要求学校管理称在处理投入与产出的问题时，要着眼于大学人才培养的长期战略，强化一流人才培养的国际意识，加大本科生科研的基础建设，着力营造有利于创造性人才培养的学术生态环境。

在全球经济一体化、知识经济迅速兴起、人才竞争日益激烈的今天，注重护理本科生科研将有力地推动高校人才培养模式的改革和人才质量的提高，将为社会输送更多思维敏锐、素质全面的创新护理人才，从而促进护理专业人员学术和社会地位的提高。

参考文献：

[1] 张燕,李学军,管又飞等.本科生基础医学阶段创新型人才培养模式的研究和实践[J].中国高等医学教 2

育，2009(6)：16-18.[2] 仇瑶琴,陈晓英,沈园园等.护理本科生科研创新能力培养存在的问题与探讨[J].护士进修杂志，2010(3)：214-215.[3] 金瑞华,李彬.临床护理专家课程设置的研究进展[J].中华护理教育，2009(11)：519-521.[4] Maril YN HO, Kathleen TH.Annual review of nursing education [M].New York：Springer Publishing，2005：59-74.[5] 马连娣,沈宁.我国本科护理教育社会人文课程设置现状的研究[J].中华护理教育，2009，6(3)：99-102.[6] 蒋培余,王春生,周洪昌,等.护理本科生科研能力早期培养模式的构建[J].护士进修杂志，2009(15)：1351-1354.[7] 王惠珍,高星,翟惠敏,等.“双师型”护理教师资格考评体系的研究[J].中华护理杂志，2009(6)：565-566.【第一作者】姚祚星

性别：女 职称：助教 学位：硕士研究生 工作单位：福建中医药大学护理学院 研究方向：老年护理学、康复护理学

联系地址：福建省福州市大学城福建中医药大学护理学基础教研室

电话：22861170 手机：*** 电子信箱：yzxinger@gmail.com 【通讯作者】陈锦秀

职称：教授 学位：硕士研究生 工作单位：福建中医药大学护理学院 研究方向：老年护理学、康复护理学

联系地址：福建省福州市大学城福建中医药大学护理学基础教研室

护理科研创新管理研究 第3篇

【关键词】协同创新；科研管理

随着科学研究对象的日趋复杂和科技创新活动规模的逐渐扩大，各高校、企业、科研机构之间的协同发展将日趋紧密。协同创新对高校进一步解放和发展科技生产力，特别是科研经费的有效管理提出了新要求、新任务。

一、地方高校科研管理面临主要问题

据统计，目前我国共有各类型大学2700多所。这其中，地方高校的数量要占到总数的95%以上。如何通过高水平大学群体引领整个地方高校的发展，是教育管理者长期以来追求的一个目标。在“十三五”期间，对地方高校，特别是地方高水平大学发展的规划，将在我国整体教育规划中占有更重要位置。

（一）宏观方面。目前高等教育整体面临着很多挑战，其中包括“十八大”提出的实施创新驱动发展战略的新任务；已经进入综合改革新时期的高等教育对高校科技工作提出的新要求。目前国内高校在科技发展中，还面临着一些现实挑战：首先是国内高校的科技资源集中度不够，还存在着封闭、分散、低水平重复问题。其次是科研项目的聚焦度不够，如果从重大原创性角度来看，目前国内高校整体科研项目中，重大原创性的程度很低，可转化成果的成熟度同样不高，聚焦度不够。在形式上更多是以发表文章为主，这显然无法满足现阶段高校科研工作的需要。

（二）微观方面。首先是科技改革能激活教师的科研积极性，这是个体性问题，也是改革的基础；其次，科技改革也可以更好地组织科研团队并整合资源，更好地出效益；同时，科技改革也可以以需求为导向，解决目前及未来相当长一段时间的科技发展路径问题。至少在现阶段，地方高校科研在改革的进程中，还存在着“量”与“质”不均衡，机制、体制不健全，以及效率低下等弊端。而要解决这些问题，必须要健全高校的科研组织。

二、协同创新格局下高校科研管理内涵

（一）协同创新的内涵。高校协同创新包括高校内部，高校之间，高校与研究院所、企业之间为解决国家重大战略需求、重大科技项目、行业共性技术等问题而共同投入资源、能力，并在政府、科技中介服务机构、金融机构的支持下，整合资源、协同攻关，实现科学研究、技术开发的重大进展和突破的创新活动。高校处于协同创新活动的中心环节，是开展协同创新的重要阵地。

（二）协同创新中科研经费管理的重要性。目前，我国高校的科研经费一般分为纵向科研经费和横向科研经费两种类型。纵向科研经费包括国家级科研立项项目、省部级科研立项项目等国家拨款项目经费；横向科研经费包括高校与国内外企事业单位、社会团体组织、个人等社会各界科研合作、科技咨询、科技成果转让等经费。科研经费是支持科研项目顺利进行的前提和物质保障，对其实行有效管理，可以使资源得到最佳配置，充分调动科研人员的积极性，进而直接影响到科研活动的质量和水平。

（三）协同创新背景下地方高校科研经费管理存在的不足。地方高校在地方区域经济建设、人才培养等方面一直发挥着重要作用，为区域经济发展和社会进步提供了智力支撑和科技引擎，在创新驱动发展中发挥着独特的人才优势，但随着“2011计划”的实施，各高校、企业、科研院所在协同创新机制的驱动下，相互之间的壁垒会逐渐打开，地方高校的地域优势也将随之减弱。因此，要充分激发地方高校的科技创新活力，需要改革传统的科研管理模式。现有地方高校科研管理模式还有诸多环节不适应新形势的发展，尤其是在科研经费管理方面仍存在着不足

三、协同创新中实现科研工作高效管理的对策

（一）打造科研资源共享平台，有效提高经费利用率。为改变各学科、各部门之间自成体系、单打独斗的现状，高校需创建资源共享平台，实现各项资源协同共享，避免因重复而造成的浪费。目前，许多高校的科研经费信息，如预算审核、科研到款、支出控制、固定资产购置等信息不能做到完全共享，迫切需要建立一个能连接科研、财务、资产、审计等职能部门的科研信息共享平台，便于对科研项目全过程进行监控管理，对预算不合理、超额支出、固定资产流失、重复购置、节余经费等问题及时发现、尽早解决。

（二）建立各部门协同、责任清晰的科研经费使用内部控制与分级管理机制。地方高校必须针对科研经费的内部管理进行系统的制度设计，并落实相应的内部控制与监督管理措施。建立校内管理部门协同、责任清晰的科研经费使用内部控制与分级管理机制，在明确校内科研任务组织实施、经费使用、监督管理各环节责任主体的基础上，通过分层控制落实相关各方的管理职责，并按照科研经费的开支途径设置管理分工和流程控制的方法，在制度建设的基础上健全完善科研经费收支管理的内部控制机制。

（三）创新科研项目申报、实施、验收流程，解决科研成果转化短板问题。在协同创新中，如要解决这一问题，地方高校在项目申报、实施、验收过程中必须和项目委托单位协同，建立产学研实体，科学评价项目实施中的每一过程，不仅以项目结题时论文等短期成果的多少来评价项目的成败，还要以科研成果最终转化为生产力为目标，从而使经费的使用更加科学合理。

（四）加强监督，规范内部管理过程。从学校内部管理上来说，各职能部门需加強沟通协调，共同做好科研经费管理工作。在项目申报阶段，科研部门和财务部门共同做好对项目负责人的政策培训，了解经费管理办法，结合项目的特点，指导科研人员编制出合理的经费预算；在项目进行的全过程中，科研部门与财务、资产管理、招标办等部门合作，对于大额支出、设备采购等问题进行有效管理，同时审计监察部门也对经费使用全过程进行监督，确保支出的合理性。

参考文献

[1]董健康，韩雁等.协同创新系统中各类主体的角色及定位[J].中国高校科技，2013（6）：52.

医院科研经费管理创新研究 第4篇

关键词：医院,科研经费,管理创新,推进途径

一、引言

随着我国医疗卫生事业的蓬勃发展, 医院科研经费管理的职能、地位、组织及其与相关方面的关系发生了翻天覆地的变化, 并影响到整个医疗卫生事业的发展方向。医院科研经费管理在相当大的程度上决定着医院发展的侧重点, 属于医院管理的重要方面, 在整个医院管理中占据着重要的地位, 用好、用足、节约医院科研经费, 以较小的投入取得较大的效果, 是医院科研经费管理必须实现的目标。伴随着我国医院系统改革和发展的不断深入, 医院科研经费管理的模式逐步专业化和精细化, 对医院科研经费的管理工作有了更高的要求。从我国医院科研经费管理的现状看, 我国的医院科研经费管理新形势下存在着医院科研经费管理理念陈旧、管理力量相对薄弱、管理手段相对滞后、缺乏与形势发展相适应的管理资源等问题, 制约着医院科研经费管理的科学发展, 因此, 必须对医院科研经费的管理进行创新研究, 以适应新形势的需要, 全面促进我国医疗卫生事业的可持续发展。

二、医院科研经费管理创新的精髓

医院科研经费管理的创新其精髓要借鉴新公共管理相关理论, 将新公共管理理论有关管理模式以及竞争机制引入医院科研经费的管理, 注重医院科研经费管理的效益性, 医院科研经费管理人员要保持高度的敏感性以及医疗卫生事业对医院科研的需求, 在科研经费的管理、使用以及科研资源的调配方面采用更加灵活的管理方法, 使医院科研经费的管理更加富有成效。医院科研经费管理的创新突出了人才的因素, 任何管理模式对人才的需求是永恒不变的, 如何提高管理效率, 管理人才的分工协作是必不可少的, 科学、合理、专业的管理分工是提高医院科研经费管理水平的前提和基础, 其结果可能影响到整个医院的管理效果。因此, 医院科研经费管理的创新要借鉴专业分工的公共管理经验, 打破部门限制, 打破层级阻碍, 结合医院工作实际, 组建精英团队, 建立健全科学、合理、高效的医院科研经费管理流程, 各成员分工协作, 各司其职, 严格按照医院科研经费管理流程进行管理, 不断提高医院科研经费管理的效率。由于从事医院科研经费管理的每一个成员只要按照自己熟知的领域要求, 相对固定地完成自己专业内的工作, 减少了跨领域、不熟悉带来的不便, 专业化的管理极大地促进医院科研经费的管理效益。

三、医院科研经费管理创新的推进途径

1、更新医院科研经费管理理念

更新医院科研经费管理理念是医院科研经费管理的创新的必然要求, 医院科研经费的创新是整个医院管理创新的重要组成部分, 要想取得医院管理创新的实效, 更新理念是关键。医院科研经费管理的创新只是医院管理创新的一部分, 需要医院管理层和管理人员从内心深处将创新作为自觉的行动指南, 主动落实在医院科研经费管理实践中。更新医院科研经费管理的管理理念, 就是要求医院科研经费管理层及管理人员必须针对本医院的具体条件, 紧密结合医院科研经费管理的现状和经费管理中存在的问题, 切实转变传统的医院科研经费管理理念, 科学认识制约医院科研经费管理科学发展的瓶颈, 多角度、多层面、科学、合理地剖析困扰医院科研经费管理创新发展的阻碍因素, 逐一对照卫生医疗系统在科研经费管理创新方面先进典型的创新经验和成果进行研究分析, 认真找寻本医院在科研经费管理创新理念方面同先进单位之间的差距, 从内心深处将科研经费管理创新作为医院科研经费管理的必备因素, 逐步缩小同先进兄弟单位之间在创新理念上的差距, 认真解决一直困扰医院科研经费管理科学发展的实际问题。在医院科研经费管理管理理念层面谋求统筹安排医院科研经费的使用、分配、协调和平衡工作, 谋求医院科研经费以最小的投入, 取得最大的科研效果和最优的经济效益和社会效益。

2、建立健全医院科研经费管理的风险管理体制

医院科研经费管理的风险管理体制的建立是医院科研经费管理创新的重要环节。在医院科研经费的管理过程中, 同企业管理一样, 存在着风险防控方面的风险, 在传统的医院科研经费管理中, 没有风险管理的概念, 医院科研经费使用的结果以及效果得不到普遍的重视, 在面临风险时, 没有相应的管理机制和评估机制, 产生风险的后果也不存在具体的承担者和相应的处理能力, 基本上处于吃大锅饭, 无人承担责任的状况, 从而严重制约了医院科研经费管理的科学发展。将风险管理理念引入医院科研经费的管理, 建立健全医院科研经费管理的风险管理体制不但是切实可行的, 而且是医院科研经费管理实现创新目标的关键环节。在医院科研经费管理的发展过程中实行风险管理就是追求医院科研经费投入的最小化在冲破医院科研经费管理科学发展瓶颈的基础上使得医院科研经费使用效果的最优化。这就要求医院科研经费管理层和管理人员在信息平台的搭建、科研经费管理理念的更新、管理资源的配置、风险应对的机制建设、风险流程管理、风险应对策略以及同相应专业及科室的沟通协调方面达到医院科研经费的风险管理要求, 集中针对医院科研经费管理可能发生的风险, 逐步做好医院科研经费使用方面的导向, 努力减少风险发生的可能性, 最好风险分类和风险处理工作, 优化风险防控资源的配置, 及时对医院科研经费管理中可能存在的风险进行评估和识别, 实现对医院科研经费管理风险的科学应对以及实现有效控制, 最终实现医院科研经费管理的效益最大化目标。

3、实现医院科研经费管理的专业化

专业化是医院科研经费的管理是医院科研经费管理创新的重要组成部分, 没有医院科研经费管理的专业化, 医院科研经费管理创新就不能取得良好的效果。医院科研经费管理的创新就是要在认真总结和分析医院科研经费管理科学发展一般性规律的基础上, 针对医院科研经费的使用状况, 统筹安排医院科研经费管理创新工作, 谋求通过医院科研经费管理创新提高医院科研经费使用效果的社会效益和经济效益最大化的发展新路。医院科研经费专业化目标主要有以下几项:一是结合医院科研经费的具体状况进行科学分类, 区分种类采用相应的管理方式;二是在医院科研经费管理上针对不同的管理部门、不同的管理岗位、不同的管理分级对不同职能部门的目标任务进行分解, 建立健全专业化管理的相应机制;三是对医院科研经费管理资源进行科学整合, 优化医院科研经费管理的资源配置, 并在此基础上, 建立健全医院科研经费管理的专业化机制;四是紧密结合信息控制自动化进程, 适时进行医院科研经费管理信息自动化控制平台的科学搭建及运行建设, 以医院科研经费管理流程系统为医院科研经费管理的主体结构, 加强医院科研经费管理决策监控系统、基层信息化控制平台的建设, 实现整个医院科研经费管理控制系统的良好运行;五是要加强同医院科研经费管理创新要求相适应的复合型、高素质的医院科研经费管理人才的培养, 适应新形势下医院科研经费管理创新的需要。

4、坚持医院科研经费管理模式的创新

坚持医院科研经费管理模式的创新是坚持医院科研经费管理创新的重要保证, 医院科研经费管理模式的创新就是要结合医院科研经费管理的目标任务、管理内容, 不断增强医院科研经费管理的适应性和在医院科学发展过程中的对医疗卫生事业的推动力。这就要求医院的管理层要切实改变传统医院科研经费管理模式中的“一刀切”状况, 打破传统的层级式管理模式, 科学划定医院科研经费的管理模式, 结合医院科室专业设置, 将医院科研经费的管理进行科学分工, 分类管理, 不同专业之间互不冲突, 层级之间不设置管理障碍, 一切以医院科研经费使用效果的最优化作为医院科研经费管理的出发点和归宿。充分照顾到医院各个专业部门对医院科研经费的需求, 并根据医院各个专业部门科研项目的重要程度和对医院科学发展的贡献大小, 合理调配科研资源, 在医院科研经费管理中做到有的放矢。

5、加强医院科研经费管理的机构设置和高素质、复合型管理人才的引进和培训工作

加强医院科研经费管理的机构设置和高素质、复合型管理人才的引进和培训工作是医院科研经费管理创新在机构建设和人才储备方面的必然要求。医院科研经费管理的创新归根到底是管理机构的运行效果与人力资源的科学使用, 这是一切管理工作的落脚点, 没有健全的医院科研经费管理机构建设和高素质、复合型的医院科研经费管理人才队伍, 做好医院科研经费管理的创新只能是一句空话。因此, 要紧跟时代脉搏, 抛开医院层级管理的限制, 以医院科研发展的实际作为医院科研经费管理机构设置的参照物, 机构的设置要符合医院科研经费管理的实际需求, 为医院科研经费的管理定身打制管理机构, 在机构设置时, 既要有垂直的管理机构, 又要按照分工不同相应设置专业化的管理机构。在做好机构设置的同时, 要加强专业化精英团队的打造和高素质、复合型医院科研经费管理的人才的引进和培训工作, 为医院科研经费管理的科学发展提供人力资源方面的强力支持。

参考文献

[1]赵喜荣, 赵明明, 安爱军, 冯景亮, 张青顺.《加强军队中小医院科研管理提高军队医院科研水平》[J].《中国医学创新》, 2013;第2期

[2]赵虹, 刘燕清, 苗卫军, 《医院科研经费管理存在的问题及其对策分析》[J].《中国卫生产业》, 2013;第3期

[3]严颖波, 马晓鹂, 黄娟.《医院科研项目经费管理问题及对策研究》[J].《产业与科技论坛》, 2013;第2期

护理科研创新管理研究 第5篇

高等职业教育是高等教育的重要组成部分,它是职业技术教育的高等阶段。高职教育具有高等教育的三大功能:人才培养,科学研究,服务社会。人类要发展,社会要进步, 科学技术是第一生产力。科研是强校之路,是高校内涵建设的重要内容,是学校上水平、上质量、上品牌的重要手段和途径。

1.1 科学研究提升高职教育水平:高职在中国还是一个新生事物,高职教育与普通高等教育有所不同,高职教育是培养适应行业生产、服务、建设、管理第一线需要的高级技术应用型专门人才,它更注重职业能力和职业素质的培养,其人才特点为基础理论适度、知识面较宽、技术应用性强、基本素质高。

高职教育不同于大家熟知的普通高等教育,高职科研的一个重要内容就是对“高职教育”进行研究,研究高职教育的特点,专业建设,课程建设,寻找一条具有高职教育特色的产学研一体化的有效途径。高职是培养生产第一线需要的高级应用型专门人才,学生在学院学到的应该是最先进的应用科学技术。知识经济时代, 应用型科技呈现的特点是生命周期短,从孕育,成长、成熟,到衰落,只是3-5年的时间。教育工作者势必要勤于探索,不断研究,紧跟科学技术的发展趋势,在它的孕育期就要敏锐的捕捉它,研究它,从而在它的成长期就已经完全掌握它,及时充实到教学课程中,使学生毕业时不落后时代,甚至超越时代。毕业就能够上岗,上岗就能顶岗,成为社会建设急需人才。所以科学研究是高职的“立足之本,生命之源”。

1.2 科学研究增强高职服务社会的功能:高职院校社会服务的内容和形式有:教育拓展服务,如为社会,企业人员提高技能培训;科研服务,如承担政府,企事业单位研究课题;产学研联合体,如和企业联合办学,订单式培养,与企业共建实训基地;高校资源服务,如人才资源服务,物质资源服务,信息资源服务。

高职是为地方经济服务的,它具有区域特色。高职培养的学生是满足地方企业需要的高级应用型专门人才,也即是高职院校在专业上拥有的技术水平在当地应该是最先进,最权威的,这靠的就是学院科技研究能力和水平。而高职学院是在地方经济的沃土上发展壮大的,它的成长离不开这块沃土,高职教师的专业技术水平的提高,学生的实习实训都需要企业的支持,它们荣辱与共的,共同发展,为地方经济服务是高职院校的天职。没有强大的科研能力做后盾,高职院校是无法履行社会服务功能的,也不会被人民群众所接受。高职院校应以新技术、新材料、新产品、新方法的发现和发明来满足当地经济、文化发展的需要。高职科研存在的问题

2.1 教师科研的积极性不高:科研工作是一项费时费神,劳心劳力的工作。随着高职学院的快速发展,高职院校教师教学任务十分繁重,一周15节以上的课时是普遍的。高职又是培养应用型专门技术人才的,技术进步日新月异,专业课程,教材也必须跟随变化,教师几乎年年在上新课,钻研新教材备课就挤占了大部分时间,再要进行科学研究,确实不易。稍一松懈,一年就过去了。

现在教师做科研的主要目的,一是为了完成学院规定的科研任务,完成科研工作量。二是为了职称的晋升。三是进修硕士研究生、博士研究生。一旦目的达到,也就偃旗息鼓,想好好休息休息了。[1]

2.2 科研高职特色内涵不明显:总体上说,现在科研是以发表的论文数量作为评判的主要指标,导致学术论文多,而与技术应用有关的研究成果少。而高职教育是以就业岗位为目标的应用型技术人才培养的教育,服务社会也是以技术开发、技术工人培养、管理服务为主。高职的科学研究也应以创造新产品、新方法、新技术、新材料、新管理的应用研究为本位。

学术论文相对来说容易撰写,大部分以发表为目的,较少考虑实用价值,常常是论文发表后,束之高阁,再也不过问。而技术应用型研究,需要大量昂贵的设备器材,大量的原始数据做支撑,还要经过反复的验证,高额的资金和宝贵的时间是技术应用型研究的基本条件,但还不能保证研究的成功,一般教师是心有余而力不足,没有条件涉足这样的研究。

2.3 科研管理机制不完善:高职院校制定了各种科研管理制度,对高职科研状况的改善发挥了积极作用。但在高职院校基本实行院系二级管理模式下,学院行使科研管理职责的主要还是学院科技处。一个学院有十几个系部,几十个专业,这样的管理模式,管理幅度明显过大,管理效率自然低下,很难做到 “围绕科研人员、关心科研人员、爱护科研人员、支持科研人员、激励科研人员”[2]来开展科研管理工作。

不仅科研管理幅度大,牵涉到教师个人利益和科研积极性的科研工作评价体系也不够科学。论文杂志可分为国家核心,国家级,省级期刊,课题可分纵向,横向,部级,省级,院级,院本级等等,评判标准简单明了。但是技术应用性研究往往时间跨度大,成果又不一定以论文的形式出现,并受专利权和保密性的限制,虽然它代表了高职院校科学研究的真正水平,但对它缺乏合理的的评价标准,评价结果差异较大,从而影响了教师的积极性。高职科研的管理创新

3.1 科研管理要能够激发教师科研的积极性:高职学院经历十几年的高速发展,发生了翻天覆地的变化。无论是办学条件还是办学规模都不可同日而论。新进的教师不是博士生,至少也是研究生,他们的科学研究能力是不容怀疑的。科研管理的作用主要就是激发他们开展科研的积极性,创造良好的科研环境和必要的支撑条件。

高职学院的科研工作是一个系统工程,从选题,立项,经费管理,研究方案的确定,研究工作的展开和组织,到论文的发表,科研成果的测评,科研成果的转化,都不是一蹴而就的,是需要大量时间和精力耗费的,靠个人的力量难度很大。科研管理部门要真正做好后勤工作,成为教师科研工作的“娘家”,关键时刻能够帮一把,“有困难找科技处”。教师进行科研心中有了底,有了依靠,信心也足了,从而激发了他们做科研的积极性。

江苏经贸职业技术学院在科研管理部门——科技与产业处建立了“科学技术信心中心”,中心在校园网上建立了网页,并不定期的印发科技“参考资询”,向教师提供及时的科技信心和科技动态,在选题与立项上给于指导,在技术上给于帮助,在论文发表上推荐合适的杂志和学报。一旦教师的科研后顾之忧解决了,就能够专心于科技研究,学院的科研成果也层出不穷,科研水平也蒸蒸日上,学院的科研成果以每年42%速率增长。

3.2 科研管理实行二级管理体制:现在许多高职院校已实行二级管理,系部具有相对独立性。科研管理机制也应顺势而为,采取二级管理模式。科技管理处变对十几个系部,几十个专业,几百名教职员工的细致入微科研管理,成为对十几个系部的宏观管理。这样缩短了管理幅度,增强了管理力度,把更多的精力放在服务上,为学院营造更加和谐宽松的科研氛围。科研二级管理模式,关键是制度建设。明确学院,系部的责、权、利;学院是宏观管理,系部是微观管理;学院行使的是协调、检查、督促和对系部考核、奖惩的职责;系部行使的是组织、分配、监控和对系部教师科研立项、科研进行状态、科研成果形式及科研价值的组织评判职责。学院科研管理处制定全院性的科研管理政策制度,系部根据系部专业特色,可参照学院管理制度制定符合系部特色的管理规章,报科研管理处审批即可。根据学院发展规划,科研管理处根据系部完成科研任务的能力和实际情况,合理分配科研经费并进行奖励和表彰。

二级管理模式既提高了学院科研管理的能效,又使系部科研工作具有自主性和灵活性,充分体现了“以人为本”,调动了系部的积极性。江苏经贸职业技术学院的科技产业产业处,在全省高职院校中第一个引进了科研管理信息平台,科技产业处通过平台对全院科研状态进行数字化动态管理,系部通过平台对系部教师科研进行过程管理。教师可以上网了解全院的科研态势及本人的科研状况,使科研成果评价更合理更透明,对教师既是鞭策也是鼓励。

3.3 科研管理要有益于科研成果的转化:根据马斯洛的需要层次论,人的需要分为五个层次:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。教师起早贪黑,调查取证,反复验证的研究成果,总希望被重视、被需要、被利用。如不其然,或多或少都会产生失落感,教师缺乏科研的积极性也与此有关。现在各高校虽然都投入大量的人力物力进行科研,但人们更关心的是论文数量和发表论文杂志等级,因为这是高校排名的重要参考数据,高职院校也有这样的潜意识。而高职院校提倡的是应用型科学技术的研究,研究成果的实用性大,教师都希望自己的研究成果能够被社会认可,并转化为实际应用技术。但凭借教师个人之力,是很难达到此目的的,教师只能遗憾的将研究成果束之高阁。

高职院校的科研管理处要创新管理方法,在注重教学研究的同时,更要关注应用技术的开发,教学研究和应用技术开发是高职科研两驾马车。高职院校可以组织专家学者,把学院所有科研成果分类编辑成册,配送到各相关职能部门和系部作为参考资料。有重大实用价值的,申请专利并组织相关人员进行市场调研和推销,如果能够有企事业单位购买或合作,那即是学院服务于社会的体现,也是社会对学院的认可。于学院、于个人都是无上的荣耀。教师的科研积极性又何须激励。而且,科研成果的价值也可以按技术转让价值、社会价值进行评估,并折算成科研工作量,在科研工作量上给于肯定,是对教师科研能力的认可。

江苏经贸职业技术学院在科技产业处设立了“生产性实训基地管理中心”和“资产经营公司”,实训基地提供教师进行科学研究的设备,场地和技术支持,资产经营公司提供技术转让的市场需求。使教师贴近市场做科研,科研成果开拓新市场,学院效益、社会效益双丰收。如:工程技术学院的生物柴油制造技术、旅游系的现代酒店管理技术。

参考文献

[1] 宋嵘嵘.激励理论对高职院校科研管理工作的启示[J].高教论坛,2009年8月第8期:98

地方高校科研管理创新工作的思考 第6篇

关键词:地方高校;科研管理;创新

引言:

随着国家快速发展建设创新型社会,高校发挥着越来越重要的作用。近年来,随着高校管理体制改革进程的加快,地方高校数量显著增加,教学和科研能力不断增强。地方高校已经成为我国科技创新队伍中的有生力量、地方创新体系的核心组成部分。地方高校占全国高校总数的95%以上,是我国高等教育体系的重要组成部分,是各地方知识创造、积累与传播的重要基地,是科技创新和成果转化的重要平台,是建设地方创新体系的骨干力量,为地方经济的发展提供了人才保证和技术支持。

地方高校随着办学条件的逐步发展,科研能力以及服务地方社会、经济建设和发展的能力不断提高,多数地方教学型院校正逐步向教学研究型大学转型,一些实力较强的地方高校正在努力建设一流的综合性研究型大学。如何做好地方高校转型过程中的科研管理工作,为学校的可持续发展打下坚实的基础,是地方高校转型过程中值得深入探讨的课题。地方高校科研工作围绕为学科建设服务、为地方经济建设与社会发展服务、为教学工作服务的特点,要求地方高校科研管理只有不断创新,才能提高地方高校自身科研水平,才能在为地方经济建设与社会发展服务中发挥更加积极的作用。

一、地方高校科研管理工作面临的挑战

(一)科研管理观念陈旧,管理体制不健全,管理队伍建设能力不强

地方高校科研管理工作普遍受到传统管理模式的制约,科研管理人员过多地局限于各环节的事务性管理,简单地充当办事员角色,被动工作。这种机械的管理方式阻碍了高校科研管理工作的发展。科研管理部门既要做好服务,调动研究人员的积极性,又要把握全局,协调各个方面,对地方相关经济领域、重点地区、重点行业的重要项目进行策划、组织和管理,避免将较多的人力、物力投放在低水平重复的课题上;对于管理中存在的种种问题,都需要有完整、建全的管理体制进行规范。科研管理工作是一个非常复杂的系统,需要有一定知识的、稳定的、高素质的管理队伍,才能对不同层次、不同类别的科研项目、科研成果进行有效的管理。然而,目前许多地方高校对科研管理队伍建设不够重视,随意频繁更换科研管理人员,致使科研管理人员的专业性和知识性不强,无法科学有效地管理。

(二)科研团队建设能力弱,不利于人才培养

地方高校由于缺少较高水平的科研团队,争取并承担国家重大科研项目的竞争能力差,较少取得国家科研经费资源,使得地方高校科研一直停留在个体化、小型化、分散化的层面上,严重制约了人才优势的发挥,更不利于高层次学术带头人和人才队伍的培养。

(三)重立项,弱过程管理,轻结题,科研管理手段落后

在科研管理中,自上而下地存在重视科研立项,弱化过程管理,不重视项目结题的现象。科研人员通常认为承担的项目是自己争取来的,很少配合科研管理部门实施的过程管理,科研项目的结题也很难保质保量完成。由于管理经验等方面因素的影响,地方高校的管理手段跟不上科研工作发展的需要。缺乏从科研管理工作的角度整体统一规划确定数据和信息的建立、发布机制,使得信息资源共享困难,信息交流和沟通不畅通。

(四)科研经费管理不规范

由于科研管理部门和经费管理部门工作存在脱节,科研管理部门注重经费到位的情况,忽视了经费的使用情况和经费使用的合理性及效益性。经费管理部门注重经费的收入与支出核算,忽视了科研项目的具体经费使用内容要求和进展情况,财务管理监督的职能没有充分发挥。按课题制管理原则,项目负责人拥有经费的所有权和使用权,导致有些项目负责人任意划拨科研经费,不按项目计划的要求使用科研经费,到结题审计时,才出现这样那样的问题。

二、地方高校科研管理创新工作的应对措施

(一)树立创新型的科研管理理念,树立为科研工作服务的意识

在地方高校普遍转型的新形势下要树立创新型的管理理念。高校科研管理是一项对探索性、创造性有着很高要求的工作,在科研工作中起着计划、组织、协调等作用,需要正确处理好管理与服务的关系。管理是要确定本校科研工作的路线和方向,使科研工作制度化、规范化和科学化,需要根据地方经济、社会发展的需要,根据地方高校自身发展的需要建立完善科研管理制度、把握政策导向等;同时要理顺科研活动中的各种关系,确保科研活动顺利进行;科研管理人员应帮助科研人员及时取得相关信息,获得更多的项目和成果,为科研人员提供更好的服务。地方高校科研管理人员必须强化服务管理意识,科研管理的过程,主要是为科研人员做好服务的过程,只有服务到位,才能体现管理,才能真正地体现以人为本的科研管理理念。

(二)稳定科研管理人员队伍,提高科研管理人员素质

随着地方高校的科研能力不断加强,所承担的重大科研项目越来越多,科研管理工作也越来越复杂,管理内容、管理手段和方法需要不断适应科学发展的需要。要充分调动科研管理人员的积极性,加强对科研管理人员的培养,以适应现代管理的需要,鼓励科研管理人员不断学习科学的管理方法及相关的管理知识。设立科研项目的专职管理人员,跟踪项目全过程,做好管理、服务和沟通工作。

不断提高科研管理人员自身素质是科技发展的需要,也是科研管理工作的需要:要不断提高科研管理人员的政治思想素质和法律意识;不断学习广博扎实的专业知识;不断培养专业能力和业务能力。科研管理人员除了在工作实践中不断学习和积累经验外,要结合工作需要,认真探索,把管理经验上升到理论,并运用理论知识指导实际工作,改进科研管理工作。

(三)创新科研管理机制,深化改革科研管理模式

地方高校加強自身科研力量的培养,要紧密围绕高校学科建设,建立目标管理、激励措施、评价考核等有效的创新管理机制。科研团队建设是增强地方高校科研力量的重要手段,采用团队攻关方式,培育重大科研成果。加强与地方政府、企事业单位、科研院所、高校间的联系,为地方经济社会发展服务。聘请或聘任一些国内外专家讲学或进行科研合作,追踪国内外最新的科研方向和动态。高校的科研管理既要为培养高层次的人才服务,又要为经济建设服务。学校科研管理部门作为学校规划的具体执行和监督实施单位,要充分发挥对科研工作的引导作用,要把调动广大科技人才的积极性和造就一批优秀的科技人才作为科研管理工作的基本内容,把营造有利于人才成长的科研创新环境作为科研管理工作的首要任务,深化科研管理改革,完善科研管理体制,使科研管理工作更加科学、规范和高效。

(四)重视科研团队建设,加强科研人才队伍建设

科研项目的研究工作,必须依靠不同学科的科研人员的集体智慧。地方高校必须制定明确的团队建设目标,有明确的研究方向,促使研究工作顺利开展,在本学科领域形成优势和特色。地方高校建设科研团队的主要目的是为地方经济和社会发展服务,可以采取灵活多样的团队建设方式。

科研项目的关键是人才的投入。地方高校应构建层次清晰、促进优秀人才脱颖而出的培养体系,努力培养一批具有国际国内领先水平的学科带头人,一大批具有创新能力的青年学术骨干。同时要积极探索以学科建设为基础,以学术带头人为核心,以重大科研项目为纽带,以体制机制创新为动力,凝聚学术队伍的组织模式,加强地方高校科技创新团队建设,激发中青年科技工作者的团队合作精神。在科研项目研究的基础上建立研究基地,将课题研究长期坚持下去,即使项目结束了,后续工作在此基础上持续展开,以取得更丰硕的成果。

(五)建立科研经费管理制度,进一步明确经费管理责任

建立科研经费管理制度,加强科研经费管理。科研管理部门要协同财务部门共同管理,对不同来源的科研经费采取不同的管理策略。财务部门要严格遵守国家有关项目经费管理规定,确定科研经费使用范围,针对不同来源渠道、不同性质的科研项目采取不同的核算方法,每项课题实行经费专项管理。项目负责人要严格按项目的预算计划,使科研工作高效有序地进行。建立校园内部科研经费使用情况查询系统,利用网络搭建学校科研项目管理与经费管理的平台,形成经费使用监督管理的监控网络,实现科研管理部门、经费管理部门信息数据共享,定期对科研项目的实施进行检查,并建立审计制度。

结论:

科研管理对于科研工作的发展起着不可忽视的作用,没有科学的科研管理模式,没有创新的科研管理制度,科研工作也很难顺利开展。在科研工作需要广泛合作和大量经费作为基础的情况下,科研管理更是不可或缺。随着科学技术的发展,地方高校科研管理工作越发复杂,管理内容、管理手段和方法也要不断发生变化,科研管理工作要贯穿项目的策划、申请、立项、中期检查、结题的整个过程,这样才能提高科研项目完成的成功率,提高科研成果的转化率,将地方高校的科研管理工作推向新的更高阶段。

参考文献:

[1]党锋.地方高校科技创新的制度性思考[J].中国高校科技与产业化,2009,(6):63-64.

[2]王晓纯.地方高校如何提升核心竞争力[J].中国高等教育,2009,(6):53-54.

任职教育院校科研管理工作创新研究 第7篇

关键词：任职教育院校,科研管理,问题,定位,创新

任职教育院校是我国军队的重要构成, 在新时期的强军目标指引下, 国防事业的深化发展及军队的科学改革成为了重要的前进方向与工作目标。因此, 任职教育院校的发展也需要根据强军目标进行相应的调整。科研管理工作是我国任职教育院校的重要组成部分, 其工作质量的好坏对于任职教育院校的发展及军队院校改革工作有重要的现实意义。基于此发展背景, 探讨任职教育院校科研管理工作的创新发展就有着重要的现实价值。

一、任职教育院校科研管理工作的主要问题

目前, 我国正在进行军队的实战化训练工作, 因此, 任职教育院校的各项工作都在深入发展的进程之中, 这样就给任职教育院校的科研管理工作提出了相对较高的要求。但是, 科研管理工作却存在较多问题, 具体表现如下。

(一) 观念落后

目前, 很多任职教育院校的科研管理工作定位不清晰, 设计方面存在严重的不科学性, 科研管理工作的主要观念等还不够明确, 也不够丰富。之所以会出现此种情况, 主要还是由于任职教育院校的科研管理工作的观念存在严重的落后性。很多任职教育院校的科研管理工作过于强调和突出其统帅职能与约束职能, 而没有重视服务职能的内在意义。这样就会导致科研管理工作无法形成“大科研”观念, 合作意识也不够强, 无法实现“协同作战”的科研目标。

(二) 模式陈旧、方法单一

目前, 很多任职教育院校的科研管理工作在管理结构上存在严重的滞后性, 科研管理机构的设置工作不够明确, 科研管理工作的职责比较模糊, 在管理权限方面也缺少相应的科学性与先进性。

在科研管理工作的主要流程方面, 经常存在科研计划无法得到有效执行、科研管理工作原则缺失等问题。此外, 很多任职教育院校在科研管理工作中单纯注重科研课题的申报数量, 而不注重其具体质量, 导致科研管理工作存在严重的滞后性。

此外, 在具体的管理方式上, 一些任职教育院校还在沿用传统的管理手段, 利用行政手段去干预科研管理工作。此外, 还有一些科研管理人员没有应用新型的管理方法, 也没有建设科学化程度较高的科研管理平台。

二、任职教育院校科研管理工作创新的定位方向

(一) 与人才培养相结合

我党在当前国家新的发展形势下, 提出了针对性较强的强军目标, 强调任职教育院校应当以人才培养为主要核心, 为我国培养一批素质高、能打仗、打胜仗的军事人才。因此, 任职教育院校应当将人才培养作为工作重心, 利用科研管理工作提供有效支撑。任职教育院校的教师可以将科研管理工作的重要成果与教学内容相结合, 将科研管理工作进行适时转化。

(二) 服务于军委总部

任职教育院校应当认清当前的强军目标, 发挥自身优势, 为军委总部提供相应的服务。与部队及部队机关相比, 任职教育院校有大批的专业人才, 具备理论研究与实践研究的优势条件, 可以为军委总部提供信息咨询等不同服务。在此背景下, 任职教育院校可以将科研管理工作与军委总部的各项理论问题相结合, 积极献言献策, 为军委总部的理论创新、大纲编修、武器运用等重要工作提供科学化程度较高的参考依据。

(三) 为部队服务

当前, 我国军改进程正在不断推进, 部队内部的编制、体制等都处于不断完善的过程之中, 部队建设也逐渐暴露出了一些问题。在此背景下, 就需要任职教育院校积极开展科研管理工作, 为我国部队的建设工作提供强有力的保障与支持。任职教育院校应当为部队服务, 以部队的具体需求为基本出发点, 开展相应的研究工作, 利用科研管理工作所取得的重要成果来带动部队建设工作的顺利开展, 也能实现部队内部战斗力的有效提升。

三、如何实现任职教育院校科研管理工作创新发展

若想实现任职教育院校科研管理工作的创新发展, 就需要从以下几个方面入手, 真正实现这一目标。

(一) 调整方向

传统模式下的任职教育院校科研管理工作, 对于具体的科研方向存在严重的模糊性, 导致科研管理工作缺少正确方向的引导。因此, 任职教育院校想要实现科研管理工作的创新发展, 首先就要对具体方向加以调整。

任职教育院校应当将部队建设中的主要问题作为科研管理工作的主要方向及工作重点, 努力挖掘和分析部队建设工作中存在的主要现实问题。在选择、论证科研管理课题的过程中, 任职教育院校可以选择“短线”课题形式, 这样可以保证科研项目的立项速度较快, 也能确保科研成果的快速产生。任职教育院校的科研管理工作如果可以将重点放在部队建设中的现实问题上, 就可以确保科研管理工作的针对性较为明显, 也能带动科研管理人员的工作热情。与此同时, 科研管理工作所取得的具体成果也可以推动任职教育院校教学工作的顺利开展, 实现最优化人才培养。

任职教育院校还应不断调整科研管理工作中成果鉴定的方向, 应当更为重视部队基层的评价及反馈信息。任职教育院校的科研管理人员在申报科研课题的时候, 主要应当面向基层部队, 着重选择与基层部队息息相关的课题。此外, 任职教育院校的科研管理工作在重视应用研究的过程中, 也不能完全抛弃理论研究, 应该实现理论研究与应用研究双向发展。只有实现科研管理方向的合理转变, 任职教育院校的科研管理工作才能实现创新发展。

(二) 完善平台建设

任职教育院校若想实现科研管理工作的创新发展, 还应当重视相关平台的建设工作。科研管理平台的建设主要包括大量的科研仪器设备, 平台建设不仅可以为科研管理工作提供必要的物质条件, 还能实现科研管理工作在未来的深层发展。

某任职教育院校自成立以来, 就很重视科研管理平台的建设工作, 该校逐渐成立了先进的分析实验室、化学实验室、生物试验室、动物观察实验室等。该校建立的这些科研管理实验室专业化水平相对较高, 形成了一个先进的科研管理系统, 实现了科研管理信息的无障碍分享。这样, 该校的科研管理工作才得到了有序运行, 科研管理工作的质量也得到了切实保障。与此同时, 该校的科研管理工作还很重视学员实践能力的培养工作。该校的各类实验室均向学员开放, 让学员通过实际操作来提高个人能力, 为后续的科研创新奠定基础。这样, 学员的个人能力得以提高, 可以带动任职教育院校科研平台的建设工作。由于该校十分重视科研平台的建设, 因此确保了科研管理工作的有序运行, 也实现了科研管理工作在未来的深化发展与创新发展。

(三) 创新科研管理机制

任职教育院校的科研管理工作的创新发展, 需要建立新型的管理机制, 以此为科研管理工作提供坚实保障。

首先, 任职教育院校应当对科研管理的相关制度进行完善。制度是科研管理工作的重要依据, 可以为具体的科研管理工作提供科学化程度较高的“软环境”。任职教育院校应当以我党提出的强军目标为主要方向, 对科研管理工作进行明确定位, 将院校的实际发展情况结合进去, 对现行的科研管理制度进行细致梳理与分析, 看其是否与科研管理的创新发展相匹配。只有这样, 任职教育院校才能真正做好科研管理工作的制度创新, 建立完善、科学、先进的制度体系。

其次, 完善立项机制。在科研管理工作的创新发展, 科研立项是重要的组成部分, 需要得到任职教育院校的重视。院校应当将国家课题、部队课题、院校课题三者结合在一起, 将年度立项工作与实时立项工作紧密结合, 并且要将部队的基本需求与基本问题作为科研立项的首要任务。在科研立项环节, 任职教育院校应当加强与部队之间的沟通, 与部队建立合作平台。

最后, 重视科研管理交流。科研管理工作的交流, 也是科研管理创新发展的重要方面。任职教育院校应当加强与其他院校的沟通, 也要重视与部队之间的沟通交流。在交流过程中, 任职教育院校就可以清楚知道在科研管理工作方面还有哪些不足, 应该从哪些方面入手进行创新发展, 进而加强科研管理工作创新的针对性。

(四) 适当激励

除了上述几点之外, 任职教育院校的科研管理工作创新, 还需要进行适当激励。科研教员是任职教育院校科研管理工作的生力军, 科研教育能否发挥出自身的全部潜力, 对于科研管理工作的创新发展有重要的影响及意义。因此, 任职教育院校应当在恰当的时间对其加以激励并建立起完善、合理、公平、科学的激励机制。任职教育院校应当对教员的科研成果进行公开、公平的认定与评判, 以此加以激励, 使教员发挥自身最大潜能, 实现科研管理工作的创新发展。

四、结语

科研管理工作对于任职教育院校的发展有重要的现实意义, 不仅关系到任职教育院校的发展状况, 还对我国军改工作等有重要影响。因此, 任职教育院校的管理者应当针对科研管理工作存在的主要问题, 选择科学、先进的工作方向, 并采取针对性较强的措施来实现科研管理工作的创新发展。这样, 任职教育院校才会实现深层次发展, 为我国军改工作做出重要贡献。

参考文献

[1]韩彦庆.强军目标引领下的任职教育院校科研管理效益研究[J].西安政治学院学报, 2014, (01) .

[2]常战海.以学科建设为支撑推进任职教育深入发展[J].西安政治学院学报, 2012, (01) .

[3]陶伶.积极推进任职教育科研创新[J].西安政治学院学报, 2012, (03) .

[4]勾凌燕, 王志玲, 徐忠华.浅谈任职教育院校中的科研工作[J].白求恩军医学院学报, 2010, (02) .

[5]龚正, 杨荫, 方芳.任职教育条件下科研促进创新型军事人才培养的思考[J].高等教育研究学报, 2011, (02) .

[6]石志军.军队任职教育院校科研的科学发展[J].装备指挥技术学院学报, 2011, (06) .

护理科研创新管理研究 第8篇

当今世界已进入知识经济时代, 创新立国已成为发展经济、参与国际竞争的大趋势。依靠资源、资本和劳力为主导的传统发展模式正在转向依靠科技、知识和人才为主导的创新发展模式, 国际间的竞争也越来越呈现出创新竞争的特点。胡锦涛同志在全国科学技术大会上的讲话中明确提出, 要把我国建设成为一个创新型的国家。而以科研机构和大学为主体的科学创新体系是创新型国家的重要组成部分。我国大部分的科研成果和创新都由大学完成。大学的科研在国家创新体系中占有重要地位[1]。高校科研的大部分又由高校科研团队完成。因此构建具有创新效率的高校科研团队是我国向创新型国家转变的一个必要措施。

二、团队文献回顾

自90年代以来, 信息和知识在组织中所起的作用越来越受到理论界重视, 组织外部环境的风云变幻和组织内部条件日趋复杂, 团队 (Workteam or Teamworking) 也成为管理理论的研究热点。客观地说, 团队正在经营管理方面发挥着80年代流行的组织文化所无法具备的功能和无法比拟的作用, 并把组织文化理论朝纵深方向推进了一大步。

斯蒂芬.罗宾斯 (1994) 认为, 团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。这一定义突出了团队与群体不同, 所有的团队都是群体, 但只有正式群体才能是团队。并且正式群体分为命令群体、交叉功能团队、自我管理团队和任务小组。后来 (1996) , 他又对团队与普通群体的区别作了深入研究, 得出四个结论:一是群体强调信息共享, 团队则强调集体绩效;二是群体的作用是中性的 (有时消极) , 而团队的作用往往是积极的;三是群体责任个体化, 而团队的责任既可能是个体的, 也可能是共同的;四是群体的技能是随机的或不同的, 而团队的技能是相互补充的。

桑德斯特洛姆.戴穆斯 (1990) 则根据四种变量, 即团队成员与组织内其他成员差别化程度的高低、团队成员与其他成员进行工作时一体化程度的高低、团队工作周期的长短以及团队产出成果的类别, 把团队分为四个类型:建议或参与式团队、生产或服务团队、计划或发展团队、行动或磋商团队。

斯蒂芬.罗宾斯 (1996) 根据团队成员的来源、拥有自主权的大小以及团队存在的的不同, 将团队分为三种类型:一是问题解决型团队 (problemsolving team) , 组织成员往往就如何改进工作程序、方法等问题交换不同看法, 并就如何提高生产效率、产品质量等问题提供建议, 不过它对调动员工参与决策过程的积极性方面略显不足。二是自我管理型团队 (selfmanaged team) , 这是一种真正独立自主的团队, 它们不仅探讨问题怎么解决的方法, 并且亲自执行解决问题的方案, 并对工作承担全部责任。三是跨功能型团队 (crossfunctional 1team) , 这种团队由来自同一等级、不同工作领域的员工组成, 他们来到一起之后, 能够使组织内 (甚至组织之间) 的员工交流信息, 激发新观点, 解决面临问题, 协调完成复杂项目。

英国的管理顾问、网络研究专家威廉斯, 根据他本人工作经验, 后来又把团队区分为团体和工作队, 并提出“团体一工作队连续流”理论。他认为:连续流的一端是一类个人的松散联盟, 他们不太需要合作, 不用做出太多的集体决定没有也行 (当然有更好) , 另一端则是紧密结合的工作队, 他们的成绩完全、取决于相互之间能否有效合作, 是否紧密结合。任何工作团队根据其相互依赖程度和共性程度两个因素的不同, 均处在连续流两极之间的某一位置。

威廉斯还归纳出团体与工作队的差别之处:第一, 关系期望。工作队相对于团体而言, 对成员表现在参与、投人、合作或支持等方面的期望较高, 要求也较为严格。在工作队中, 每位队员期望自己做到而且别人对自己也做到是完全合法的, 而在团体中, 彼此间只是共同和睦相处, 相互支持合作比较少。第二, 沟通结构。工作队相对于团体而言, 有着更为复杂的沟通结构, 对于信息交流、集体决策、开放程度要求都比较高。第三, 运作方法。因为工作队成员间相互依赖程度高, 工作必须相互配合才能完成, 所以格外关心共同工作的运行方式。第四, 亲近程度。在工作队中, 同事间相互了解得多, 依赖性强, 从而个性特征难能显露。而多数团体成员彼此间却在很大程度上可以独行其事。

作为一支高效团队, 斯蒂芬.罗宾斯 (1994) 认为它具有以下八个基本特征:一是明确的目标。团队成员清楚地了解所要达到的目标, 以及目标所包含的重大现实意义;二是相关的技能。团队成员具备实现目标所需要的基本技能, 并能够良好合作;三是相互间信任。每个人对团队内其他人的品行和能力都确信不疑;四是共同的诺言。这是团队成员对完成目标的奉献精神;五是良好的沟通。团队成员间拥有畅通的信息交流;六是谈判的技能。高效的团队内部成员间角色是经常发生变化的, 这要求团队成员具有充分的谈判技能;七是合适的领导。高效团队的领导往往担任的是教练或后盾的作用, 他们对团队提供指导和支持, 而不是试图去控制下属;八是内部与外部的支持。既包括内部合理的基础结构也包括外部给予必要的资源条件。

三、科研团队的制度安排与政策建议

高校科研团队组织结构的原则以赫伯特.西蒙 (Herbert A.Simon) 为代表的决策学派的组织理论强调构建组织的有效的信息结构。决策理论十分重视组织中的信息沟通认为“没有信息沟通显然就不可能有组织因为没有信息沟通集体就无法影响个人行为”。高校科研团队中团队成员的专业化分工和知识结构的前沿性, 成员间专业知识的相同点很少, 观点很可能不同对理论和现象的解释也不同。在团队的信息结构中信息沟通主要以学术争论为主不同知识的交流和汇合产生新的知识。从学术创新的角度而言, 争论是重要的交流方式。学术生活首要的就是冲突和分歧。新思想常常在争论中迸发出来。要在争论中战胜对手的渴望往往激励团队成员进行思想上的创造。当一方提出一种有力的观点时其它方会怀疑性地进行挑剔。所以对立的双方是相互依存的互相促进的尽管每一方都想说服另一方或者消灭另一方。因此, 高校科研团队中有效的信息结构要注重学术的水平交流。另一方面, 有效的信息结构要在组织结构上保证和促进学术的水平交流。高校科研团体以专业融合和交叉为特征跨专业的交流和合作显得非常平常。这种合作中, 科学研究不能再以专业为划分单位了, 而只能以共同研究本身来度量。共同研究不像学派那样要求有特殊的思想纲领和突出的科学成就。而只要求有广泛的、正式或非正式的交流和接触, 并共同从事科学研究, 其成就的取得源于不断的学术水平交流和相互专业知识的融合。以及新思想和新方法创造性的发现。但是, 当这种交流变得自由而分散时不可避免地使得联系紧密的水平信息交流变成了分布式的信息交流。正如高校科研团队, 当它们自由而且随意时, 团队就很难真正交流而获得创新性成果。如果为了加强交流, 把所有科研人员集聚在一起时就产生了一个个使用统一命令管理的庞大的科研团队, 信息的交流变成了垂直式的传递与灌输, 如同高校中政令产生的一个个大团队其结构本身就否定了水平交流。因此, 在高校科研团队的创新产生的过程中最有效的信息交流方式是水平交流。而建立有效信息结构的原则就是学术团队的结构应体现出最优的水平交流和适当管理。

(一) 组成结构合理的团队

一个有力的团队, 规模要适当, 其成员都是某一方面的专家家, 整个团队必须做到知识和能力上的互补。高校科研团队的规模, 应根据团队负责人的素质、成员对团队负责人和相互间的认同程度、科研任务目标及时间要求等因素来确定, 一般以团队负责人1人、科研骨干4~6人、总人数10人为宜。在组建科研团队时充分考虑团队成员的学历、能力、个性等因素进行优化组合, 形成结构合理的团队。

(二) 制定切实可行的团队目标

目标是科研团队存在的前提, 是所有成员努力奋斗的方向。作为一个科研团队的目标, 既要考虑科研任务的完成又要兼顾各学科的融合与发展。要按照学科的战略发展规划来客观定位, 根据研究方向规划近期、中期、长远目标。目标的确定可以是本领域多年研究形成的具有明显优势、特色的目标;也可以是以重大项目为中心, 结合自身的优势凝炼的新方向;或者是结合原有科学技术, 与地方联合研发新产品。只有这样才能发挥学科、本研究领域的优势, 做大做强原有学科、研究领域, 多出成果, 出好成果。

(三) 建立信息共享的平台

无论是团队自身还是高校相关部门或者政府都应该在平台建设中发挥重要作用, 为科研团队的发展营造良好的硬件环境。高校支持搭建平台。特别是地方高校要建立学科、科研与地方经济相结合的互动性的产业化服务平台, 以地方行业产业为依据, 找准切入点, 把高校的科技创新与地方重大、急需问题结合起来, 纳入地方创新体系、高校创新项目。通过下企业下基层锻炼提高高校教师的教学、科研与社会服务水平, 使地方与高校互为基地、相互渗透、融为一体, 为促进地方经济可持续发展提供强有力的人才支持和智力保证。

(四) 建立动态评估机制

加强科研团队的建设与管理, 在具备以上条件的基础上, 要确保科研团队的建设与管理取得成效, 必须建立一套严格的评估机制。首先是对科研团队将实行动态管理, 掌握及时调整原则, 引人竞争机制, 采用滚动式资助建设模式建立完善的管理体制和畅顺的运行机制, 使其在竞争的环境中成长, 才能真正锻炼出高水平的科研队伍, 培养出团队精神。其次是利用科学的评估机制, 定期对科研团队进行评估, 不仅可以促进科研团队不断提高科研水平, 而且还能促使科研团队总结经验, 找出差距, 及时采取改进措施, 加强团队建设和管理。最后是评估指标应考虑学科差异, 体现全面、客观、公正原则。因为, 科学研究是一个长期、复杂的积累和发展过程。高校的科研管理应调动科研工作者的科研积极性和创造性, 实现学校科研实力提升和发展, 必需高度重视科研团队建设和灵活运用考核评估手段。

参考文献

[1]林静.以人为本做好教师绩效管理工作[J].中国大学教学, 2007 (6)

[2]于维英, 孙锐.谈高校教师绩效考核到绩效管理的转变[J].技术经济与管理研究, 2006 (1)

[3]吴卫, 陈雷霆.谈高校科研团队的组建和管理[J].科技管理研究, 2006 (11)

[4]孟凡生.我国高校科研团队管理问题研究[J].科技管理研究, 2007 (5)

[5]万群, 刘卫东.高校科研团队业绩评价指标体系研究[J].中国高校科技与产业化, 2007 (5)

[6]姜伟东, 叶宏伟.学习型组织——提升组织的学习力[M].南京:东南大学出版社, 2003

[7]艾术林.高校科研团队建设的若干思考[J].高等教育, 2008 (3)

研究型医院科研管理工作创新实践 第9篇

1 研究型医院科研工作指导原则

科技创新是医院生存的灵魂和发展的不竭动力，是研究型医院的历史责任和使命，是全面提高医院核心竞争力的重要途径。医院充分认识并准确把握医学科技创新所面临的形势和任务，深入分析医院科技发展现状，提出医院科技发展目标，确立了研究型医院科研工作的指导原则。

1.1 坚持目标定位一流的原则

在科学技术发展日新月异、知识生产指数倍增的形势下，研究型医院的使命任务要求科研工作必须确立一流的目标，主动适应创新型国家战略要求，整合医院的医疗资源和科技资源，在一些重要领域取得创新突破，使医院跻身于我国乃至世界医药卫生事业创新团队之先，成为医学科技进步自主创新的标兵。

1.2 坚持紧密结合临床的原则

研究型医院强调以科研为先导、为动力，依靠科技水平的提高带动临床诊治水平的提高，这是研究型医院的重要标志之一。科技创新不是目的，而是手段，最终目的还是要落脚到为临床服务。脱离临床需求，科研工作就会失去目标和意义。研究型医院的科研工作必须树立科研紧跟临床的观念，把解决临床重大问题作为科研工作的出发点。

1.3 坚持原始创新的原则

研究型医院不仅要在科技创新的数量上实现快速增长，更要在科技创新的质量上获得提升。科技创新质量的提升，关键就是要提升原始创新能力。要充分利用研究型医院知识密集、人才密集、病例资源丰富的优势，着眼重大、疑难、罕见疾病，开展前瞻性、基础性研究，在疾病的发病机制、诊疗技术上取得原始性创新成果。

1.4 坚持顶层设计的原则

研究型医院的科研工作要良性发展必须做好顶层设计。要求立足医院科研工作实际，着眼世界医学科技发展前沿，以科学的思维和长远的眼光，制定符合实际、科学长远的发展规划，以增强科研管理的计划性，合理整合、调配人力、物力、财力和各种科技资源，促进科技工作沿着正确的方向做大做强。

1.5 坚持转化应用的原则

科技成果的转化和推广应用是我国科技发展急需解决的关键问题。研究型医院科研工作不仅要关注科研产出的数量，更要追求科研成果的转化应用。在科研选题上要树立需求牵引的观念，在课题验收上要考核成果转化情况。坚持把科技创新的贡献率作为评价科研工作绩效的重要指标，改变“重研究，轻应用”的现象，切实将科技成果转化为实际保障能力。

2 研究型医院科研管理实践

为贯彻落实研究型医院发展战略，医院科研工作围绕“高危疑难病症诊治基地”、“高新技术研发基地”、“高复杂战创伤救治基地”、“高级干部保健基地”、“高层次临床医学人才培养基地”、“高速快捷情报信息基地”等6个基地建设目标，完善科研管理机制，创新科研项目管理模式，搭建开放共享科研平台，打造科技创新人才团队，开创了医院科研工作新局面。

2.1 完善科研管理机制

医院科研管理部门积极探索建立适应研究型医院科技创新要求的科研管理制度，建立临床科研融合发展的良性机制，建立以人为本的激励机制，营造有利于科技创新的政策环境，有效地凝聚了科技力量，发挥了医院科技创新优势。

健全科研工作制度。医院着眼国际前沿，制定了《解放军总医院加强科技创新管理规定》，提出了53项科研管理创新举措，内容涉及课题管理、经费管理、成果申报、论文管理、成果转化、学术交流与学风建设、科研平台建设、科研信息化管理、管理制度、作风建设等多个方面，制定完善了与其配套的相关规定，形成了一套完整的科研管理体系，为规范科研管理、积极催生重大科研成果、大力培养研究型人才、努力提高创新效益提供了制度保障。

建立临床科研融合发展的良性机制。医院按照转化医学模式，坚持科研与临床并举的方针，按照“围绕临床搞科研，科研成果为临床”的要求，积极促进临床与科研的融合发展。医院通过定期举行学术交流、搭建科研合作共享平台等措施，为临床医师与实验室研究人员提供沟通机会，建立合作联系，实现了临床和科研的良性衔接与融合，促进了各类人才价值发挥[2]。

完善科研激励机制。建立合理有效的激励机制是创造良好科研环境、激发科技人员创新热情的有效途径。医院制定《科技创新奖励规定》，每年从医疗收益中拿出专项资金对获得的科研课题、高等级科技成果、高水平学术论文进行奖励。同时，医院兼顾临床医生的临床与科研能力协调发展，为从事临床工作的科技人员建立了科研假期制度，保证他们有时间开展科研工作，调动了临床医生科研工作积极性。

2.2 创新科研项目管理模式

科研项目管理包括科研选题、课题培育和跟踪管理等关键环节，科研项目管理水平高低直接关系到科技成果的质量，也反映一个单位品牌形象和精神面貌。医院在创建研究型医院的过程中，紧紧围绕上述环节，创新科研项目管理模式，强化科研能级管理和过程管理，做到了科学、求实、严谨、规范。

科学进行科研选题。有目标的科研选题是有效利用资源，获得高层次成果的最佳途径。在如何科学选题上，医院确立了三个原则。一是自主创新原则。强调首创性、突破性和带动性，及时抓住具有原始创新、重大创新苗头的科学问题，突出重点，积极扶持;二是临床优势原则。在临床特色技术明显的重点学科、新兴学科选择能解决临床实际问题的研究项目;三是综合效益原则。研究成果对学科发展有重大影响，能解决临床重大问题，产生重大效益。

注重课题培育。医院成立重大科研项目管理办公室，针对国家、军队和北京市科研计划资助方向，紧密结合行业发展需求，组织协调院内外优势学科，联合论证提交重大项目建议案，积极争取国家、军队和北京市各级各类重大项目资助。同时，医院设立科技创新苗圃基金，针对国家、军队和北京市各级科研管理机构科研规划和科技发展前沿，制定年度《科研项目指南》，有重点、分专题地对有潜力的苗子项目进行资助，实现医院课题与国家、军队、北京市科研计划的良性衔接，促进医院科研计划的可持续发展。

全程跟踪管理。有效的课题管理既是科研工作的重要内容，也是推动科技创新的关键环节。医院针对课题管理建立了能级管理模式，实行医院、临床部、科室、课题负责人四级责任制，在课题开题、中期检查、结题验收等环节明确各级管理职责。医院加强课题的全过程管理，建立了开题报告制度，制定《开题量化考评体系》，组织考评专家组，对课题开题进行审核把关;建立定期检查制度，制定《课题研究进展考评体系》，科室每3个月、临床部每半年、医院每年进行一次在研课题执行情况检查;建立结题考评制度，制定《课题结题验收考评体系》，组织院内外专家进行会议审核验收。

2.3 搭建开放共享科研平台

建立开放、高效的科技创新平台，对整体推进研究型医院科技创新工作，推动医院科技创新健康发展具有十分重要的作用。医院根据医学科技发展要求，结合自身实际和特点，建立了以学科和实验室为依托的科技创新研究平台，以信息化为基础的科技资源共享平台和以产学研有机结合的科技成果转化平台。

建设生命科学院。医院打破部门之间科技资源分割局面，成立了生命科学院，对院内研究机构和人员进行优化重组，建设了组织标本库、细胞生物学平台、分子生物学平台、蛋白质组学平台、医学遗传学研究技术平台等具有国内医院领先水平的科研公共服务平台，面向全院开放，并通过信息管理系统以及相配套的运行机制和管理制度，提高平台仪器设备和信息资源的利用率。

建设科技数据共享平台。医院利用信息技术和网络基础设施条件，建设了高水平研究开发和科技资源数据库，把医院的各种科技资源分门别类地进行整理公开，供全院人员查询使用，实现了科学数据共享、科技资源共享、科技文献共享、科技网络共享，使医院的各种科研资源得到最大化应用。同时，医院还研发了科技人员个性化科研管理系统、科研指标量化管理系统、学术活动管理系统等，既提高了管理效率，也方便了科技干部。

完善成果转化平台。医院打破单位壁垒，积极与院外优秀科研院所和企业开展交流合作，畅通科技成果转化渠道。医院适应转化医学发展模式，与清华博奥、深圳华大、石药集团等开展转化医学研究战略合作，共建了基因检测、芯片研发、干细胞研究应用、肿瘤靶向治疗药物研发等转化医学平台，促进了医院研发转化能力。

2.4 打造科技创新团队

研究型医院科技创新工作要求培养造就大批高素质、高水平、能够担当重任的优秀人才，特别是高层次的创新型人才，并在此基础上形成一些在相关学科领域保持先进地位的科技创新人才团队。这些团队应该具有高效率的科研组织方式，团队领导人拥有极强的亲和力和组织能力，团队成员具有很强的创新活力，具有较强的合作意识，能够围绕团队的战略目标，形成凝聚力强、蓬勃向上的团队文化。

为推动医院科技创新发展，医院十分重视优秀科技创新人才团队建设。医院充分发挥承担科研项目较多、研究方向相对集中、国际学术交流广泛、学术氛围浓厚、具有吸引一流人才的条件和环境优势，采取确定方向、稳定支持、自由选题、重点突破的方式，培育了科技创新人才团队成长的环境，并在科研项目牵引下，合理组建了一批具有创新活力的人才团队。目前，医院整合重塑发育与衰老、肿瘤研究、干细胞工程、遗传疾病和保健医学研究等共用平台，以项目为纽带，形成相对稳固的特色和方向，锻造了一批一流的科技创新团队。

3 实施效果

在创建研究型医院战略目标指引下，“十一五”期间医院实现了科研数质量指标翻番升级，科技创新实力快速跃升。获省部级以上课题824项，同比增长71%;资助经费7.66亿元，同比增长5.5倍;获省部级二等奖以上成果奖励105项，同比增长78%;发表统计源期刊论著13646篇，SCI收录期刊论文505篇，MEDLINE收录期刊论文1183篇，国内、国际论文总数和国内论文被引用次数3项指标连续3年居全国医院之首，SCI排名由全国医疗机构第17位跃居第6位;获专利135项，同比增长2倍;召开科技成果转化洽谈会，实现转化金额3.23亿元。主办和承办的17种医学统计源期刊快速发展，在全军、全国的影响力不断增强。

4 体会

在创建研究型医院的过程中，医院科研工作水平得到较大提高，较好地发挥了对医院全面建设的支撑引领作用。我们深刻体会到，研究型医院的科研工作必须要树立大科研观，瞄准国际医学前沿，组织院内外、国内外同行合作攻关;必须正确处理科研与临床的关系，坚持科研课题源自临床，科研成果服务临床，依靠科技创新提高临床水平;必须高度重视科研投入，多渠道争取科研资金;必须广泛调动科技人员的积极性，为科技创新提供不竭动力;必须发挥科研管理的“酶化作用”和“桥梁作用”，重视科研过程的组织和服务。

参考文献

[1]秦银河,文德功,郭旭恒.创建研究型医院——“301”医院管理与实践[M].北京:人民卫生出版社,2007.

护理科研创新管理研究 第10篇

制约高职院校科研发展的因素

1.科研工作开展的宏观协调问题

⑴教师资源不足, 教学上离不开, 部分教师周课时在20学时以上, 超负荷工作没有时间投入到科学研究中。

⑵许多教师, 尤其是青年教师刚进入工作岗位, 对教学内容不熟悉, 长期把大量精力投入到备课、讲课上。

⑶教师对科研认识不够, 长期对科研认识存在误区, 认为科研工作应该是本科院校教师的工作, 科研意识淡薄, 认识有误。

2.科研管理上存在的问题

⑴相关科研政策出台较晚, 对政策的宣传不到位, 导致教师对科研的认识不清楚, 不会作科研, 不敢作科研。

⑵缺乏科研激励机制, 科研奖励力度不够, 教师认为自己的付出与得到的回报不成比例, 不愿意去做。

⑶科研经费的使用过于死板, 科研申报渠道有限。

促进高职院校科研发展的措施

1.正确处理科研与教学关系

从高职院校长远发展来看, 一方面应加大教师的引进及青年教师的培养力度, 最大可能地解决师资力量不足的问题。合理安排教师教学任务, 让教师有精力和时间开展科研工作。另一方面教师应增强科研意识, 挤时间、找项目、勤钻研, 努力通过科研项目提高学术水平。

2.加快制度修订步伐, 尽快出台科研激励政策

⑴修订完善各项科研管理制度, 特别明确教师科研工作的奖励政策, 提高教师的科研积极性。

⑵科研管理部门应对科研激励机制高度重视, 应充分认识到良好的激励机制不仅能够调动科研人员积极性, 是推进科研工作的主要动力, 而且对提高整体师资队伍素质具有重大的现实意义。

⑶实行项目负责人制, 简化审批程序, 注重过程管理, 最大限度地为教师创造科研工作环境。

⑷开拓项目申报渠道, 加大宣传力度, 给教师提供更多科研机会和平台[1]。

高职院校科研人员激励机制的几种方式

激励可以定义为影响人们的内在需求或动机, 从而加强、引导和维持行为的活动或过程。激励是一个适用于各种动力、欲望、需要、希望以及其他相类似的力量的一个通用术语。人的一切行为都是受到激励而产生的, 作为科研管理部门在科研管理中应全方位地开展激励机制, 激发广大教师的科研主观能动性, 调动教师科研的积极性, 一般来讲, 科研管理中可采取下面几种激励方法。

1.尊重激励

受人尊重是每个人的需要, 尤其是受管理者和领导的重用, 这会给人一种鼓舞力量, 激发人的工作热情, 使人自愿地去认真工作。对高职院校教师而言, 他们更加强烈地需要这种精神, 一方面教师们希望管理者重视自己、尊重自己, 希望管理者看到自己在学院科研工作中的重要性, 体现自身存在的重要价值;另一方面希望管理者对自己的研究成果能够予以肯定, 或通过管理者在对自己研究成果的推广提高自己的知名度, 来取得精神上的满足。作为科研管理部门应善于发现每位教师的长处及如何利用他们的长处, 使教师能够发挥自己的长处更好地进行科学研究。

2.目标激励

通过自我激励、调节、控制的方式, 调动人的积极性, 达到人们设置的目标, 即目标激励。科研管理者应利用这种激励方式, 根据学院的实际情况及国内外科研发展情况, 为本校教师设置切实可行的科研目标, 要使科研人员在所设置的目标中看到个人价值的意义和自己事业发展的美好前程, 这样才能达到我们共同的目标———科研兴校、科研强校。

3.政策激励

政策激励是一种鼓励措施, 从政策中体现出组织对科研人员的关心、爱护、尊重和重视。在教师进行科学研究的过程中, 学院应出台相应的政策为科研人员创造一个公平、舒适的研究环境, 同时可根据研究贡献程度制定奖励制度, 避免教师在研究过程中感到不公平, 影响教师科研的积极性。科研管理者要运用好奖励这一政策, 奖励本身可以使人获得荣誉感, 这种荣誉感不但能激发获奖者, 还会刺激他人发奋工作, 同时这一政策还体现了尊重知识、尊重人才的理念, 增强了学院科研人员的向心力和凝聚力。

4.授权激励

长期以来, 由于高校教师不需要坐班, 这样就养成了即便是他们在进行科研工作时也不希望管理部门过多地干涉, 教师只希望管理部门做一些引导、建议性工作, 教师自己在进行科研工作时有一定的职权, 管理部门如果能做到这一点, 教师就会感觉到自己肩膀上的责任重大, 工作积极性和责任感就会加强, 就会取得令人惊喜的研究成果。在管理过程中, 管理者要善于授权, 由于管理者不可能对所有的研究领域都很清楚, 特别是在一些技术性较强的领域, 应多听取研究人员的意见, 提高效率, 确保研究的顺利进行[2]。

建立高职院校科研管理激励机制创新规划

1.加强教学与科研的结合, 建立教学、科研共享机制

一直以来, 高职院校的教师教学工作量相对于本科院校要繁重的多, 特别是近年来随着高职招生规模的扩大, 教师的教学任务就更加繁重, 根本没有时间顾及科研, 这就导致高职院校科研力量越来越薄弱。如何改变这一现象, 学院管理部门应给予一定的政策引导, 如在科研项目申报时, 学院应有目的地加强教学与科研的结合, 形成稳定的研究方向, 建立教学、科研共享机制, 加强教师的科研意识, 提高教师的科研能力, 为学院今后科研事业发展奠定良好的基础。

对高职学院来说, 学院的主要任务是教学, 其他一切工作都应服务于教学、服务于人才培养, 因而科研工作也不例外, 应围绕学院的教学工作。因此, 在具体实践中, 将以教育教学研究和教育教学改革的项目纳入院内科研计划, 如将“课件制作”、“实验仪器制作”、“办公自动化”、“实验设备更新改造”、“校园网络”等领域的开发、革新项目都作为科研项目给予立项和经费的支持。这样既提高了师资水平, 又强化和壮大了科研队伍。

2.积极完善制度建设, 建立科研工作激励机制

高职院校科研工作的发展与本院科研人员有很大关系, 在调动教师的科研积极性、激发科研动力方面, 学院应制定相应的、有利于科研发展的制度与办法, 更应注重引入科研工作激励机制。当项目立项和结题后, 给予一定的奖励;在项目获奖后, 设立奖励办法和重奖高层次科研成果;对于成果转化, 设立科研人员个人科技股和高比例收入提成。同时可根据学院实际情况设立科研发展基金、科研团队专项基金、青年科研专项基金等。还可以考虑当学院承担重大科研项目时, 设立临时科研编制, 保证项目的顺利实施, 在项目完成后可取消科研编制, 这样不仅可以很好地解决科研和教学时间上的冲突, 同时也为高职院校承担更多的高层次科研项目创造了条件。

3.实现教学科研量化管理, 建立利益驱动机制

在市场经济条件下, 要想调动高职院校教师教学、科研积极性, 建立利益驱动机制无疑是一个行之有效的途径。高职院校的发展, 一方面要坚定不移地确定教学的中心地位不动摇;另一方面也要意识到科研工作对教学工作的影响, 这就需要学院在制定教学、科研工作量的考核办法时, 统筹兼顾, 协调发展, 既要照顾到教学又要有利于科研工作的发展。学院可根据不同的职称, 提出完成工作量的不同标准, 并将工作量直接与教师的津贴、专业技术职务晋升挂钩, 实行教学、科研双向考核, 调动教师从事教学、科研工作的积极性。

结束语

建立高职院校科研人员激励机制是提高科研管理水平和调动科研人员积极性的重要手段, 管理者应该意识到激励机制的重要性, 充分激发教师从事科研活动的积极性, 认真挖掘教师探索科研的潜力, 不断提升高职院校科研管理水平, 从而促进高职院校科研工作的可持续发展。

摘要：文章针对制约高职院校科研发展的因素, 提出促进高职院校科研发展的措施, 通过对高职院校科研人员激励机制中尊重激励、目标激励、政策激励、授权激励几种方式的对比分析, 提出了建立高职院校科研管理激励机制创新规划, 为推动高职院校科研发展提供支持。

关键词：高职院校,科研,激励机制,创新

参考文献

[1]屈文斌.提升高职教师科研水平的思考[J].中国高校科技与产业化, 2011, (4) :52-53.

综合性大学科研管理运行机制及创新 第11篇

摘要：大学是人才的培养基地，是学术的交流圣地，是国家十分倚重的科研主阵地。一直以来高校一直被誉为国家的主力基地，是我国科技创新的重要支柱力量。而科学研究工作作为高校的重要运行工作职能之一，一直倍受广泛关注，科研管理运行机制的创新也一直被视为高校管理体制创新的重中之重。现在随着经济时代的发展，国内主要的综合性大学科研工作受到阻碍和影响，它需要学校做出一些积极的管理制度创新，去保障科研工作的顺利进行。本文对综合性大学科研管理的特点，综合性大学科研管理的现状分析以及大学科研管理运行机制创新的具体方案措施展开探讨分析。

关键词：综合性大学、科研管理、运行机制创新

【中图分类号】G644

引言：现代化建设的全面发展，使得高校也开始一定的改革维新，现如今高校对科研管理工作的管理体制开始改革出新，为了迎合时代的变革，为了满足科研工作的需求，高校科研管理开始一系列的变革创新。新的时代，新的问题总会层出不穷，面对这个日新月异的社会，我们必须时刻保持对科研创新的思索，为了使科研研究工作顺利的适应时代的步伐，我们需要做出革新，为它的发展做重要的基石铺垫。科研工作是我们这个时代所不可或缺的一项工作，我们应该采取一定的手段措施去维护和保障科研事业的发展。

一、综合性大学科研管理的特点

1综合性大学科研管理结合了多种学科、各种专业，具有多样性的特点。

2综合性大学科研管理是以知识理论研究和动手实验研究相结合，具有综合性特点。

3综合性大学科研管理是将社会科研研究与校内教学相统一，具有广泛性的特点。

二、综合性大学科研管理的现状分析

现如今，大学科研研究越来越成为外界广泛关注的焦点，但由于种种原因，出现各种问题。

传统陈旧的科研管理理念和运行机制，让科研工作受到较大的影响，忽视科研探究的重要作用，使那种不景气的科研学术氛围充满整个校园；大学教师对科研投入积极性不强。学校激励机制的不完善，使得教师开始倦怠自己的这份职业，对课题研究申报的积极性开始降低。大学教师的工作一般比较自由，有些教师可以去外面做其他更好前途的工作，把教学看做一个单一的任务完成就好。所以教师真正用来做科研的时间并不宽裕，为了自己更好的生活，不愿将自己的时间浪费在科研工作中。因此大多数大学教师开始忽视科研研究工作，没有科研研究意识，导致教师自身缺乏科研研究的能力，同时也阻碍自己在教师职称的提升发展。因此学校应该重视这种现象，将科研管理工作创新管理，规正校园科研管理氛围。

三、大学科研管理运行机制创新的具体方案措施

（一）创新改进科研管理运行机制模式。

1严格管理强化科研工作过程中的任一环节。

在众多综合性大学的科学研究管理过程中，一般会将科研管理的前期工作管理较为严格重视，只关心哪一个科研项目申报成功，忽视后期的工作进程，更不重视科研工作的课题质量和结果，致使后期教师科研研究工作松散，研究资源大大的浪费，也往往造成课题草草结束。难以达到预期效果。因此学校应制定更为严格的执行管理制度，将科研工作的每一个阶段都强化管理，使得申报成功的科研课题能得到满意的效果。

2加强教师团队合作精神，提高工作竞争意识。

各所学校之间应该建立一种友好的合作关系。强化各学校的科研课题研究交流，充分运用现有的资源去认真的进行科研研究工作。现如今大学科研研究依旧以骨干教师，教授等学科前沿的领头人为主进行的工作。因此，各院校各专业的师资力量应该团结，为共同的学术研究做出自己的一份力量，推动科研工作顺利发展。同时应采取一些竞争方式激发他们的能力，为科研工作贡献自己的力量。

3建立良好的考核結果评价制度。

科研工作的结果对其工作的肯定起着积极重要的作用，建立健全的评价制度体系，将考核结果公平的进行评价，对奖励机制的健全也起到一定的促进作用。可以激励教师积极参与科研工作，为自身价值体现找到方向，并得到积极的肯定。

（二）建立一定的奖励机制，激发教师的参与科研工作的积极性。

1对于资历较高的高级教师，他们拥有长期的教学工作经验，对科研研究工作也有一定的基础技能。他们会由于年龄的增长，不愿把过多的精力放在工作上，会将为家庭的付出更多一点，这种现象在各所高校都比比皆是。为了改善这一趋势，学校会增加对积极参与科研研究工作的教师奖励一定的资金，吸引教师对科研研究工作的兴趣。有些学校为了让一些高级教师参与科研工作，会为他们的家庭予以一定的照顾帮助，让他们一心为科研工作努力奉献自己。

2对于一些年轻的大学教师，应及时建立和采取一些绩效考核的管理制度。提高科研参与积极性，将科研成果作为职称升职的考核标准之一，激发他们的工作能力。提升每一个参与课题研究的工作人员的竞争意识、激发科研动力和潜能，努力顺利完成自己的课题研究，得到理想的科研成果或者高质量论文。

3对于硕博研究生来说，协助导师做好科研工作是他们走向未来自主科研的必经之路，有的在导师的帮助下顺利完成课题研究，有的导师不愿做，完全推给自己的研究生，让他们自己完成。学校也应该给予这些为科研工作付出的学生一些激励奖金，并未他们之后的工作做好引荐工作，加强他们的科研研究积极性。

（三）革新新的科研管理运行机制手段。

为了使科研管理工作能够走上形而上的道路，我们应该变革出新型的改革措施手段，不断的提升科研工作的工作效果。引进新的信息科技手段，将信息化管理引入科研管理和运行过程中，信息化管理手段将科研研究课题的整个过程在网上进行，并且有网上监督，评价。使得公平竞争体现在课题研究的整个过程，使得人们能更好的便捷的采集相关应用资源，为研究课题的顺利进行带来新的便利。

四、结束语：

总而言之，科研管理应做到与时俱进，具备文理医工学科优势的综合性大学理应大力提高学校各门类科研管理能力，呼吁和鼓励教师积极参与科研工作，为科研研究工作提供有力的支持和较强的保障。科研管理创新工作是社会发展的需要，是强化科研研究未来发展的桥梁支柱。学校应该积极解决当前科研工作所面临的困境，将大学科研工作发展的越来越好。

参考文献：

【1】王庭槐；英国综合性大学医学教育管理体制与运行机制的研究；医学教育；2005（01）

【2】许长青；大学与产业科研合作内部管理运行机制的国际比较研究；高教探索； 2007（02）

护理科研创新管理研究 第12篇

关键词：研究型医院,科研管理机制,创新

Innovating research management mechanism to adapt research oriented hospital/WANG Dong,KONG Yue

■王冬(1)孔越(1)

Author’s address:General Hospital of PLA,No.28,Fuxing Road,Beijing,100853,PRC

科研管理是医院管理的重要内容,也是推动医学科技创新的关键因素。近年来,解放军总医院在科研工作中,按照建设一流现代化研究型医院的目标要求,先后推出了许多创新性举措,对于理顺管理体制,提升科研质量,浓厚创新氛围,建立与国际接轨、代表国内医院领先水平的科研运行机制具有重要意义。

1 理顺支撑体系,构建共享平台

管理学认为,结构决定功能。一个团队能否持续良性运行,首要一点是要有一个好的体系结构。解放军总医院把理顺科研工作体系结构和构建信息化共享平台,作为建设现代化研究型医院大科研平台的一项“奠基工程”[1]。

1.1 建设“解放军总医院生命科学院”

医院针对以往对科研平台“投入较大,效益不高”的问题,在广泛调研论证的基础上,成立了“解放军总医院生命科学院”,对全院科研机构进行整合和统一管理,并作为医院科研共享平台,包括实验研究平台、技术支持平台和仪器设备平台3大部分,分别下设不同职能的研究中心。生命科学院实行与国际接轨的运行和管理机制,人员面向社会招聘,各研究平台均向全社会开放,设立科学指导委员会,对生命科学院建设发展进行顶层设计。力争经过3年时间,建成与国际接轨、代表国内医院领先水平,系统、规范、共享的科研平台,以一流的管理理念、一流的运行机制和一流的硬件环境,实现一流成果一流人才和一流效益。

1.2 实施实验室开放制度改革

为改变以往实验室“各自为战”的小作坊式运营状态,医院引入市场竞争机制,一方面允许各实验室在质优价低的前提下为全院提供有偿服务,鼓励各实验室以优质服务创造效益,引导各实验室展开竞争;另一方面,将实验室成本列入科室全成本核算,对运行状况不良的进行关停并转,从源头上消除“吃大锅饭”状态,实现了实验室管理的优胜劣汰。同时,也增强了实验室为临床服务意识,使医院科研资源优势得以充分发挥。

1.3 共建院外联合科研基地

对于一些专业性强、所需投入大的科研平台,医院打破单位壁垒,积极与中科院、清华大学、南开大学、北方基因中心等院外优秀科研实体建立了实质性科研合作关系,以建立联合实验室或开展合作研究、实施科研有偿服务等多种形式,将院外优秀科研平台转化为医院科研资源,拓展了医院科研领域,提升了科研工作平台,也促进了学科和科研机构间的交叉融合。

1.4 实施信息化科研管理

医院努力打造与研究型医院建设需求相适应的信息化科研管理平台。近两年来陆续研制了无纸化科研评审

系统、科研指标量化管理系统、学术活动管理系统、人员个性化科研管理系统等信息系统,搭建了客观、准确、共享的信息化平台,实现了科研工作的高效率、精准化管理,为医院建设决策提供了及时、准确、可靠的信息支持,也为科技干部营造了方便快捷的科研信息环境。

2 狠抓质量建设,实施“精品”工程

作为大型综合性医院,在科研工作中不仅要做大做强,还要做精。加强质量建设,实施“精品”工程,是医院科研管理工作的一个重要抓手[2]。

2.1 培育标志性重大项目

国家级重大科研项目的申报和获得是研究型医院建设的一项重要目标。近年来,医院下大力加强重大科研项目管理力度。成立了重大科研项目管理办公室,针对国家、军队和省部级科研规划,紧密结合行业发展需求,组织优势学科、联合院外研究力量组成攻关团队,积极争取各级各类重大项目资助。发挥医院资助的孵化器作用,针对各专业前沿和上级科研规划,制定年度《科研资助指南》,以院科技创新和苗圃基金两种形式,有重点、分专题地对有潜力的苗子项目进行资助。由此,实现了医院科研资助与上级科研计划的良性衔接,促进了医院科研工作的可持续发展。

2.2 打造高等级成果奖励

将研究型医院的成果奖励标准定位于国家级奖励和省部级一等奖。加强高等级成果的早期谋划,将成果申报思路融入课题研究全过程,将成果评价指标引入课题立项、中期检查、结题验收等环节。建立高等级成果预申报制度,对于有潜力的项目进行早期介入,提前组织院内外力量论证和申报,做到申报一批,孵育一批,关注一批;规范成果申报程序,医院针对不同类别奖励申报的程序、方法和注意事项,编印了《成果申报指南》,配发优秀范例,提高了申报效率。树立成果申报的“精品”导向,对高等级成果进行宣传和重奖,对科室和高级专业技术职务干部实施成果目标管理,营造申报高等级成果的浓厚氛围。

2.3 倡导发表高质量科技论文

针对以往科研工作中存在的“发表数量多,高质量论文少”、“国内论文多,国际论文少”的不足,采取多项措施加强高质量论文建设工作。实行高质量论文目标管理,按照学科层次类别和科技人员岗位情况,分别制定适用于不同学科层次和不同岗位人员的高质量论文指标,与学科评选、科室主任聘任、干部晋职调级、导师遴选、研究生毕业、课题验收等工作挂钩。改革论文版面费核销办法,设立高质量论文奖励基金,对于国际高质量论文的发表费用全额报销并进行奖励;加强高质量论文撰写辅导力度,成立医院高质量论文管理委员会和辅导办公室,聘请专家传授思路方法、审核把关和推荐发表;与国内外著名期刊建立了合作关系,促进科技论文质量的提升。

2.4 组织高层次学术交流

高层次学术交流活动是医院学术地位的重要标志。近两年来,医院在对学科情况进行深入分析的基础上,拟定了未来5年学术交流规划,确定了老年医学、耳鼻咽喉、肾脏疾病、呼吸疾病、骨科、烧伤6个重点扶持的学术交流方向,集中全院力量予以支持,使之成为能够引领国内专业发展,在国际上具有一定声望的知名学术交流活动,形成医院新的学术品牌效应和优势增长点;同时,将高级专家的学术影响和学术地位建设作为实施“精品”工程的重要方面,建立相关工作机制,在引导专家苦练“内功”的基础上,通过各种渠道扩大高级专家的学术影响,为他们搭建学术交流的平台,同时提升医院专家队伍的学术地位。

3 推动管理创新,确立良性机制

研究型医院对科技创新提高了新的更高要求,科研管理工作必须着眼时代发展和形势任务变化改革创新。几年来,医院科研管理部门积极适应研究型医院建设要求,主动作为,锐意改革,坚持把完善机制作为推动科研管理创新的一个基本保障。

3.1 建立医、研互动良性机制

医院按照转化医学模式要求,将基础与临床相互促进作为建设目标,将医学-科研结合型管理模式调整为医学-科研融合型创新模式。以重点学科为“龙头”,以高新技术为依托,以疾病诊治链为纽带,以重大研究项目为切入点,组建了肿瘤、微创、战创伤和再生医学等优势学科群,解决了单一学科难以解决的科学问题,适应了医学科技发展的内在需求。通过组建生命科学院、实验室开放管理等举措,实现了临床和科研人员间自发的专业分工,即由临床医生提出科研需求和思路,会同专职科研人员组成联合公共小组,形成科研设计方案,选择质优价低的科研平台,由专职人员进行具体科研操作。这样以来,实现了临床和科研的良性衔接与融合,同时也有利于充分发挥各类人才的价值[3]。

3.2 加强过程控制和能级管理

针对以往科研工作中存在的“重立项、轻结题”的问题,将科研管理的重点从申报评审延伸到课题开题、中期检查、结题验收全过程。建立了《开题量化考评体系》、《课题进展考评体系》和《结题验收考评体系》,组织专家组,对课题开题和在研执行情况以及结题情况进行考评。凡开题报告不合格的,不允许开题,限一个月内整改,再次开题仍不合格的,全院通报并调整课题负责人。对未按计划执行的课题,冻结经费、限三个月内整改;对结题项目,除须进行会议答辩验收外,还要以“双盲”函审方式进行评估量化。实行医院-临床部-科室-负责人四级负责制,在各环节中明确各级职责,严格兑现奖惩,实现分级负责、层层落实。

3.3 实施激励与约束复合管理

在各类科研管理创新举措中,采取激励与约束两种方式调动科技人员积极性,激发他们的潜在能力。例如为提高课题研究质量,将对获得院外课题资助干部的奖励方式由到账即行奖励调整为依据中期检查和结题验收成绩进行不同额度的奖励,对完成情况不好的课题不仅不予奖励,还要冻结经费,限期整改,并在全院通报批评。对获得高等级成果奖励、发表国际高质量论文的予以重奖和宣传,申报、发表的全部费用由医院承担,对省部级二等奖及以下级别的成果奖励以及普通论文的不予奖励,医院不再承担相关费用。通过激励和约束,对于营造优胜劣汰的良好氛围具有重要作用。

3.4 注重制度化和规范化管理

为加强科研管理的制度化建设,医院出台了以《科研管理创新体系》为代表的18个管理政策,涉及科研计划、成果管理、学术交流、学风建设等科研管理多个方面。旨在以管理创新为牵引,打造与国际接轨,具有国内医院领先水平,能够真正代表研究型医院科研管理机制体制的政策规范。例如在经费管理制度改革方面,通过实施科研经费统一拨付制度改革,建立科研试剂、设备统一招标采购制度,提高科研经费的使用效率。同时,狠抓科研管理的规范化建设,制定了针对各项申报、评审工作的标准规范,以制度形式统一执行。实施科研管理“阳光工程”,建立公开、公平、公正的工作机制,将科研管理各项工作程序、要求在全院公示,所有推荐、上报项目均由专家评审,现场公布结果并在全院公示,接受全院监督,以制度和规范促进科研管理水平的提高。

4 注重环境建设,营造创新氛围

马克思指出:“人创造环境,同样环境也创造人。”在科研工作中,努力营造崇尚科研的价值导向和鼓励创新的环境氛围,是解放军总医院近年来文化建设的一项重要内容。

4.1 加强政策导向

根据专职科研工作中不同岗位的性质特点,有针对性地制定考评政策。对研究系列干部主要侧重于考核科研创新思路,以基金、成果、论文等硬性指标进行考核评价,对主要从事实际操作工作的实验、技术、工程等系列干部则主要以机时数、服务质量和服务对象满意度等为考核指标。对优秀辅导系列干部的晋职提级、退休转业等敏感工作的指标条件进行适当倾斜,保证了科研操作干部队伍的稳定。在科研质量建设、平台建设、创新氛围建设等各项工作中,都注意开展有针对性的政策导向和宣传辅导,保证了政策执行的有效性。

4.2 培育严谨学风

将学风建设作为研究型医院品牌建设的重要方面。医院着眼研究型医院学风和学术道德需求,制订了《学术道德标准规范》和《科研工作行为规范》等规章制度。在论文发表、课题申报、成果评审等各项工作中建立了专家评审、公示和逐级审批制度。发挥研究生导师、科室领导、医院科委会的审核把关作用。建立科研信用评价体系,对学科和科技干部评定不同的科研诚信等级,认真查处弄虚作假、学术不严谨等行为,在全院营造严谨、求实的严谨学风。

4.3 建立科研假期制度

为使科技干部能够在繁忙的临床工作中有时间和精力思考科研问题、开展科研工作,医院建立了科研假期制度。对于从事一线临床工作的科技干部,在保证医疗质量的基础上,按照承担科研工作类别及任务量分别予以时间不同的科研假期,不与干部休假重复计算,期间各项待遇不变。例如对于200万元人民币以上科研项目,课题组每年可安排科研假期3人月。此项制度保证了科研工作人力资源和科研时间的投入,调动了科技干部的科研积极性。

4.4 营造尊重创新的浓厚氛围

医院在狠抓硬件建设的同时,努力营造尊重科技创新的浓厚氛围。无论是在政策制度的制定中,还是在日常医院文化的培养中,都注重树立以潜心从事科研工作为荣的导向。对科研业绩突出或勤奋敬业的干部进行宣传,在评功评奖、晋升职称等各项工作中予以政策倾斜;对科研工作先进单位和个人实行重奖,在科室领导任用、住房分配等各项工作中予以倾斜,提高专职科研人员的收入水平,使安心于科研工作的干部“名利双收”。聘请德高望重的科研名师名家来院授课,每月讲评科研工作进展情况,营造重视科研工作的文化氛围。

参考文献

[1]秦银河,文德功,郭旭恒.创建研究型医院—301医院管理与实践[M].人民卫生出版社,2007,9:187-206.

[2]王向东.医院持续发展[M].上海科学技术出版社,2006,9:190-197.