房产中介团队管理

房产中介团队管理（精选6篇）

房产中介团队管理 第1篇

打造优秀团队

理想的团队人事是1：8

一、团队管理概念

团队管理是运用成员专长，鼓励成员参与及相互合作，致力于团队发展，实现个人和团队双赢的目标，称之为合作式管理或参与式管理。随着营销工作复杂性日益增多，很多工作很难靠个人独立完成，必须有剌于团队合作才能发挥力量，所以团队管理有时代需求性。

二、管理的基本方法

1、了解你的员工

A、应该懂得没有一个员工是完美无缺的，不要去改变一个人，要尽力帮助他。

B、认识、理解并接受个人的差异。问：你员工的个性、基本情况。C、当员工受到尊重时才能发挥最大效果。D、随时随地掌握员工在想什么。

E、对每一位员工的指导工作应经常进行。

2、优秀团队管理者的基本职责。

A、培养成员的责任感和信心，目标明确，不找借口，提高执行力。B、促进团队中各种技能的组合，不断提高业务水平，培训、交流、案例分析、开早会。

C、奖罚分明，多激励少批评。D、搞好与其他团队和部门的关系。E、为团队中的每个成员创造机会。F、做实际工作。

3、管理技巧

A、情商：团队就是一个家，家和万事兴，没有一个和谐的环境氛围，也就不可能发挥团队1+1>2的优势，人性化管理。

B、理商：一个团队不能只靠一个情字来维系，它首先是利益共同体，其次是事业共同体，最终达到命运共同体，在利益面前，成员之间，成员与团队之间的利益冲突在所难免。化解这些问题，除了情商还要有游戏规则—制度。

C、智商：要学会运用集体的智慧。

D、逆商：团队面对逆境与危机的应对能力叫逆商。

俗话说：患难见真情，没有经过风浪的团队，不是一个成熟的团队，不经历风雨、怎能见彩虹。E、灵商：对个人来讲指的是学习能力、理解能力，例如说某人聪明；某个凭蛮力、不机灵，这就是灵商的差异。同样，团队也需要灵商，有灵商的团队是一个善于簿捉事物规律的团队；一个敏捷的团队；一个极为高效，事半功倍的团队，一个默契的团队。

一个团队的管理者在团队中扮演的角色是多层次多样化的；是家长、是老师、是朋友、是教练、是人梯、是中锋、是高山、是大海、是领头羊。总之一个高素质能力强的管理者就能带出一个优秀的、杰出的团队。

房产中介团队管理 第2篇

1、情真意切，深耕市场，全力以赴，掌声响起。

2、不要小看自己，人有无限可能。

3、做事先做人，销售先销己，挣钱先夺心。

4、今天付出，明天收获，全力以赴，事业辉煌。

5、制造须靠低成本，竞争依赖高品质。

6、复杂的事情简单化，简单的事情重复化。

7、人人心中有目标，失败成功我都要。

8、多点沟通，少点抱怨；多点理解，少点争执。

9、大多数人想要改造这个世界，但却罕有人想改造自己。

10、最有效的资本是我们的信誉，它小时不停为我们工作。

11、相信自己，相信伙伴。

12、一鼓作气，挑战佳绩。

13、最有效的资本是我们自己的信誉，它小时不停为我们工作。

14、与其临渊羡鱼，不如退而结网。

15、回避现实的`人，未来将更不理想。

16、服务客户，播种金钱，增加信任，稳定续收。

17、强化竞争意识，营造团队精神。

18、行销起步，天天拜访，事业发展，用心学习。

19、重视合同，确保质量：准时交付，严守承诺。

20、创意是金钱，策划显业绩，思考才致富。

21、因为自信，所以成功。

22、攻守并重，全员实动，活动目标，服务导向。

23、出门走好路，出口说好话，出手做好事。

24、用心专业，身先神显，季度达标，奋再向前。

25、忘掉失败，不过要牢记失败中的教训。

26、把握真人性，洞悉真人心，成就真人生。

27、市场是海，企业是船，质量是帆，人是舵手。

28、若不给自己设限，则人生中就没有限制你发挥的藩篱。

29、重视品质要付出代价，不重视品质代价更高。

30、我定树最高的目标，我实现最美好的梦想。

31、有一张嘴，而有两只耳朵，原因是听的要比说的多一倍。

32、人之所以有一张嘴，而有两只耳朵，原因是听的要比说的多一倍。

33、凡真心尝试助人者，没有不帮到我们自己的。

34、索取介绍，功夫老道，热忱为本，永续经营。

35、若不给我们自己设限，则人生中就没有限制你发挥的藩篱。

36、客户服务，重在回访，仔细倾听，你认心情。

37、不要等待机会，而要创造机会。

38、当然每一个胜利者都有一个开始。勇于开始，才能找到胜利的路。

39、积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。

40、任何的限制，都是从自己的内心开始的。

41、做事先做人，为人守厚道。

42、回馈客户，从我做起，自己有情，客户有心。

43、有一分耕耘，就有一分收获。

44、统一紧张，严肃活泼，规范行销，业绩保证。

45、工作所给你的，要比你为它付出的更多。

46、别想一下造出大海，必须先由小河川开始。

47、您的自觉贡献，才有公司的辉煌。

48、提高售后服务质量，提升客户满意程度。

49、态度决定一切，细节决定成败。

50、这天付出，明天收获，全力以赴，事业辉煌。

51、忍耐力较诸脑力，尤胜一筹。

52、世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力。

53、真诚，我们有以诚相待，诚实守纪，开诚布公的人文环境。

54、时不我待，努力举绩，一鼓作气，挑战佳绩。

55、赚钱之道很多，但是找不到赚钱的种子，便成不了事业家。

56、不绷紧质量的弦，弹不了市场的调。

57、争取一个客户不容易，失去一个客户很简单。

58、一马当先，全员举绩，梅开二度，业绩保底。

59、不要说谎，但可以在它被欣赏的地方说谎。

60、环境不会改变，解决之道在于改变自己。

61、落实拜访，本周破零，活动管理，行销真谛。

62、积极激励我，多劳多收获，汗水育成果。

63、凡真心尝试助人者，没有不帮到自己的。

房产中介团队管理 第3篇

团队多样性是一把 “双刃剑”,一方面,团队多样性会激发社会分类过程,团队排斥异己,从而导致团队冲突,进而对团队创造力产生消极影响［4］; 另一方面,团队多样性激活信息加工过程,可以为团队带来丰富的信息、知识、技术、经验、社会资本等,有利于创造力的提高［5］。根据团队产出的作用机制,将多样性分为团队认知多样性和人口统计特征多样性( Demographic Diversity) 。团队认知多样性( Team Cognitive Diversity) 是指团队成员在价值观、态度、信念等方面的差异［6］。学者研究结果表明: 表层的人口统计学差异( 如: 性别、年龄、国籍等) 会激发社会分类过程,对团队产出产生负向影响,而深层的认知差异会激活团队信息加工处理功能,从而产生高创造力［7］。

以往研究多集中在人口统计特征多样性和团队创造力( Team Creativity) 之间的关系,而认知多样性和团队创造力影响的研究少之又少,关于其影响机理的研究更是微乎其微,且在仅有的研究中,学者见仁见智,并没有得到一致结论。本研究试图弥合现有文献的缺口。具体而言,笔者探究团队认知多样性对团队创造力影响的 “黑箱”,识别了团队反思的中介机制,并认为环境因素的变化可能会影响团队认知多样性对团队反思的作用强度,进而影响团队创造力,故探究团队氛围( 信任、开放性、 团队认同) 在团队认知多样性和团队反思之间发挥的调节作用。本文的研究框架如图1所示。

1理论基础与研究假设

1. 1团队认知多样性与团队创造力

根据信息/决策理论( Information /Decision - making Perspective) ,认知多样性程度高的团队在知识、经验和技巧方面更加丰富和娴熟,并且在处理团队问题时,可以综合丰富的知识和信息,从不同的视角分析问题,有利于团队创造性地解决问题, 相反,多样性程度较低的团队,团队成员在知识和经验上比较趋同,信息冗余,考虑问题单一,不能提出多种备选方案,对于团队创造力的提升产生很大的抑制力［5］。

本研究认为团队认知多样性对团队创造力有益, 基于以下3点: 其一,在认知多样性程度高的团队中,团队成员思考问题的方式、选择的角度、对待问题的态度等差异较大,在合作过程中,团队成员会对团队任务产生差异性理解,由此激发团队成员对不同看法和意见进行综合思考,从而带来对任务全方位、全新的认识,进而创造性地实现团队目标［8 － 9］。其二,团队成员的认知水平不同,往往是由不同的生活经历和生活经验造成的,与众不同的经历经验等认知资源,会形成丰富的 “知识池”, 给团队带来不可小觑的认知益处。所谓认知益处是指团队成员的认知特征( 思考方式、态度、价值观等) 呈现多样化,会丰富团队的知识、经验、技术, 从而为团队创造力的产生提供源泉［10］。其三,如果团队成员的认知有很大差异,那么在日常工作过程中,他们关注的信息也会存在很大差异,这在一定程度上减少了团队信息的冗余,使团队获得的信息更及时有效,对于创造力的提升起着至关重要的作用。基于此,笔者提出以下假设。

假设1: 团队认知多样性对团队创造力有显著的正向影响。

1. 2团队反思的中介作用

West创造性地提出 “团队反思( Team Reflexivi- ty) ” 的概念,并将其定义为 “团队成员对团队目标、策略、过程进行公开反省,以使它们更加适应当前或预期环境的变化”［11］。团队反思作为一种团队层次的团队过程,尤其是当深层次的认知多样性所带来的看法、观点、态度等不同时,会引发团队成员的公开思考、自我反省,最终会反映在团队结果上。在团队反思的IPO ( Input - Process - Out- come) 模型中,团队多样性作为团队反思的输入变量,团队创造力作为团队反思的输出变量,团队反思在团队多样性和团队结果变量之间发挥中介作用［12］。

前人学者从理论上分析了团队反思在团队多样性和团队创造力之间的中介作用,但是实证分析很是少见,并且没有研究单独分析团队认知多样性怎样影响团队反思,进而对团队创造力产生影响。因此,本研究针对此问题进行深度访谈。

访谈结果发现,当问到 “在团队工作过程中, 如果团队成员对某一问题或者规划有不同意见,会引发大家的思考吗? 如果有,您认为引发的思考对团队创造性地解决问题是否有帮助?”时,被访谈者大致给出了两种答案,其一,被访谈者认为: 在团队讨论过程中,存在不同意见时,团队成员会把意见综合起来,进行全面地分析思考,整体细致地考虑问题,这样有利于全面把握问题发展的动向,找出更适合的解决办法,促进创造力的产生; 其二, 团队成员对问题存在不同的看法,很可能是所接触到的信息和资源不同,从而使大家看待问题的视角比较多元,大家针对不同意见进行思考的过程,其实是一个信息综合再处理的过程,将尽量全面的信息进行反复思考加工,必然有助于团队提出新颖的点子,解决团队工作过程中遇到的问题。

通过文献分析和深度访谈的结果,我们认为: 团队认知多样性程度越高,团队成员在价值观、偏好、思考方式、态度等方面的差异性越大,在执行团队任务时往往会发生不同意见,这些不同意见会刺激大家对所面临的问题进行思考［13］,团队成员对团队过程进行有效监控,并且定期就团队运行过程中出现的问题进行讨论,可以促使新思想、新工作方式的形成,进而加快团队创造力的形成进程［14］。 基于此,提出以下假设:

假设2: 团队反思在团队认知多样性和团队创造力的关系中发挥中介作用。

1. 3团队氛围的调节作用

本研究所涉及的团队氛围( Team Climate) 包括团队信任、开放性和团队认同［15］。

信任( Team Trust) 是团队内部的一个重要现象,如果团队成员彼此信任,他们更可能会为了共同利益而接受他人的观点,抑制自私自利的想法。 在认知多样性程度高的团队,尽管团队成员的意见和想法相差较大,但是由于成员之间彼此信任,他们更容易倾听别人的意见,进行深入分析和思考, 而不只是一味坚持自我,固步自封。但是如果团队信任水平低,即使团队成员的认知多样性程度高, 也愿意将自己的想法告诉团队其他成员,由于团队成员彼此不信任,他们为了维护自己的利益,会倾向于支持有益于自己的建议,这样会造成团队成员并不是出于团队角度思考问题,也不会从团队目标、 任务目标的角度进行深入反思。

团队开放性( Team Openness) 代表着团队对不同意见的接受意愿。开放性水平高的团队,团队成员感觉到自己可以自由表达看法和意见。在发表对一个事件的看法时,如果团队的开放性水平高,那么即使是与很多团队成员都大相径庭的意见,也能被倾听和考虑,从而促进团队成员的反思。如果团队的开放性水平低,团队成员在表达意见时感觉到不自由,那么即使是认知多样性程度高的团队,团队成员也不愿意将自己的想法公诸于众,这样就减少了团队成员的意见反馈,不会促进团队成员对问题的深入思考,也会导致团队反思水平的降低。

团队认同( Team identification) 是团队成员对自己所在团队目标、任务等的认可程度,是团队有效活动的基础。在认知多样性程度高的团队,团队成员在思考问题的方式、看待世界的角度以及面临问题时的态度上有所差别,因此,对待团队工作会有很多不同看法和有益建议,但是当团队的认同度低时,团队成员在团队中没有归属感,并不认同团队目标,自然也不会和团队同甘共苦,更不会积极地提出对团队有益的新点子; 相反,如果团队认同度高,团队成员会将团队面临的困难视为自己的困难,以一个主人翁的心态参与到团队日常工作中, 积极地寻找改善团队工作的方法,并针对此进行深入思考。基于此,提出以下假设:

假设3a: 团队信任显著正向调节团队认知多样性与团队反思之间的正向关系。

假设3b: 团队开放性显著正向调节团队认知多样性与团队反思之间的正向关系。

假设3c: 团队认同显著正向调节团队认知多样性与团队反思之间的正向关系。

在以上论述中,假定: ( 1) 团队反思在团队认知多样性与团队创造力之间起着中介作用; ( 2) 信任、开放性和团队认同会强化团队认知多样性对团队反思的正面影响( 调节第一阶段) ,不会影响团队反思与团队创造力之间的正向关系( 不调节第二节阶段的影响) 。根据这些假定,可以进一步推论, 信任/开放性/团队认同水平越高,团队认知多样性通过团队反思对团队创造力产生的间接效应就越强, 即信任/开放性/团队认同水平越高,团队反思在团队认知多样性与团队创造力之间所起的中介效应就越强。基于此,提出以下假设:

假设4a: 团队信任水平越高,团队反思在团队认知多样性与团队创造力之间所起的中介效应就越强。

假设4b: 团队开放性水平越高,团队反思在团队认知多样性与团队创造力之间所起的中介效应就越强。

假设4c: 团队认同水平越高,团队反思在团队认知多样性与团队创造力之间所起的中介效应就越强。

2研究方法

2. 1研究样本

由于团队创造力在任何工作团队中普遍存在, 只是创造力水平有所差别,因此本研究的对象为常规的工作团队,并没有将研究样本限制在企业的研发等创造力水平较高的团队,旨在调查常规的工作团队中认知多样性和团队创造力的关系。本研究借助个人关系,朋友代发,电子邮件等多种渠道进行问卷的发放,研究样本选自长春、天津、河北、山东、广东等企事业单位的工作团队,共发放问卷700份,回收问卷620份,其中38份问卷由于填答不完整被认为为无效问卷,剔除无效问卷后,回收有效问卷582份,有效问卷回收率为93. 87% ,满足本研究对样本量的要求。

从团队人员规模的分布来看,团队人数在2 ~ 4人占11. 3% ,5 ~ 7人占18. 2% ,8 ~ 10人占15. 1% ,11 ~ 13人占26. 8% ,13人以上占28. 5% 。 从团队类型分布来看,工作团队占22. 0% ,项目团队占77. 0% ,网络团队最少,仅占1% ,从实际团队形式来看,目前最多的是项目团队,而网络团队的形式还没有得到很好地发展。

2. 2变量测量

为确保测量工具的信效度,本研究采用被学者广泛采用且验证有很好信效度的成熟量表。

团队认知多样性: 采用Van der Vegt和Jans- sen［16］开发的4个题项的量表,此量表由员工进行自我评价,示例问题如 “团队成员在思考方式上的差异程度?”, “团队成员在知识和技能方面的差异程度?”采用likert - 5点量表进行评价( 1 = 很小的差异; 2 = 较小的差异; 3 = 一般的差异; 4 = 较大的差异; 5 = 很大的差异) 。

团队创造力: 采用杨志蓉［17］开发的10个题项的量表,此量表由员工进行自我评价,示例问题如 “我们团队提出大量的新点子”, “我们团队运用新的方式完成任务”, “我们团队经常提出富有原创性,而又实用的解决办法”。采用likert - 5点量表进行评价( 1 = 非常不同意; 2 = 不同意; 3 = 一般; 4 = 同意; 5 = 非常同意) 。

团队反思: 采用Carter和West［14］开发的16个题项的量表,此量表由员工进行自我评价,示例问题如 “我们团队会经常检查团队目标的完成情况”, “我们团队会经过多次讨论来制定计划,以保证工作的顺利完成”, “团队成员经常相互传授新技能”。 采用likert - 5点量表进行评价( 1 = 非常不同意; 2 = 不同意; 3 = 一般; 4 = 同意; 5 = 非常同意) 。

团队氛围: 采用张可军［15］开发的19个题项的量表,分为信任、开放性、团队认同3个维度,此量表由员工进行自我评价,示例问题如 “团队成员都相信,所有人的行为都是出于善意的目的”, “我们团队鼓励大家提出各自不同的意见”, “团队成员都比较认同团队目标”。采用likert - 5点量表进行评价( 1 = 非常不同意; 2 = 不同意; 3 = 一般; 4 = 同意; 5 = 非常同意) 。

3数据分析和结果

3. 1信效度检验

本文采用Cronbach’ α 值来检验量表的信度。 在一般性研究中Cronbach’ α 大于0. 7就表明量表的信度良好。由表1可知,Cronbach’α 值均在0. 7以上,各量表的测量指标具有良好的内部一致性。

量表的问项都是参考成熟的量表,确保了问卷有良好的内部效度。关于收敛效度的测量采用验证性因子分析( CFA) 方法。本问卷各变量的组合信度( CR) 均大于0. 7,平均方差抽取量( AVE) 值也均在0. 5以上,说明本量表有良好的收敛效度。 关于判别效度的测量,应该使每个概念的AVE平方根大于该概念和其他概念的相关系数,由表1可知, 本问卷有较好的判别效度。

注:*表示 P < 0. 05,**表示 P < 0. 01,***表示 P < 0. 001; 对角线下的为潜变量的相关系数,对角线上是 AVE 的平方根

3. 2假设检验

本研究主要采用层次回归方法( Hierarchical Regression) 进行假设验证。

主效应: 假设1提出团队认知多样性对团队创造力的正向影响,为了验证这个假设,首先将团队创造力设为因变量,其次加入控制变量( 团队规模、 团队类型) ,最后将自变量( 团队认知多样性) 放入回归方程。层次分析结果如表2所示,团队认知多样性对团队创造力有显著的正向影响( M2,β = 0. 619,p < 0. 001) ,H1得到验证。

中介效应: 为了检验团队反思在团队认知多样性与团队创造力之间的中介作用,采用Baron和Ken- ny［18］关于中介变量的检验方法,运用层次回归模型进行检验。层次回归结果列在表2中,可以看到,团队认知多样性对团队创造力有显著的正向影响( M2, β = 0. 619,p < 0. 001) ,同时,团队反思对团队创造力有显著的正向影响( M3,β = 0. 610,p < 0. 001) 。 在加入中介变量团队反思后,团队认知多样性对团队创造力的影响减弱( M4,β = 0. 376,p < 0. 001) ,而团队反思对团队创造力具有显著的正向影响( M4,β = 0. 355,p < 0. 001) 。由此得出团队反思在团队认知多样性和团队创造力之间起到部分中介作用,H2得到数据支持。

调节效应: 假设3a提出团队信任会强化团队认知多样性与团队反思之间的正向关系。为了验证该假设,首先将团队反思设为因变量,其次依次引入控制变量、自变量( 团队认知多样性) 和调节变量( 信任) ,最后加入自变量和调节变量的交互项。为了消除共线性,在构造自变量和调节变量的乘积项时,将自变量和调节变量分别进行了标准化。层次分析结果如表2所示,可以看到团队认知多样性与信任的交互会对团队反思产生显著影响( M7b,β = 0. 552,p < 0. 01) ,这表明,团队信任水平越高,团队认知多样性对团队反思的正向影响越强,支持了H3a。据此方法,检验团队开放性和团队认同的调节效应,结果显示H3b得到验证,而H3c没有得到数据支持。

图2、图3表明了这种交互影响模式,根据Cohen等［19］推荐的程序,分别以高于均值一个标准差和低于均值一个标准差为基准描绘了团队信任水平和开放性水平不同时团队认知多样性对团队反思影响的差异。

注:*表示 P < 0. 05; **表示 P < 0. 01; ***表示 P < 0. 001

假设H4a,H4b,H4c提出,团队信任、团队开放性和团队认同会增强团队反思在认知多样性和团队创造力之间所起的中介效应,为了检验这3个假设,本文根据Edwards和Lambert［20］的建议,运用拔靴法( bootstrapping method) ,分析了在不同的团队信任、团队开放性和团队认同水平下,团队反思在团队认知多样性和团队创造力之间所起的中介效应。

由于H3c没有得到验证,即: 团队认同在团队认知多样性和团队反思之间不存在调节作用,因此, H4c不成立。

如表3所示: 当团队信任水平低时,团队认知多样性对团队反思的影响显著( β = 0. 436,p < 0. 01 ) ; 当团队信任水平高时,团队认知多样性对团队反思的影响也显著( β = 0. 584,p < 0. 01) ; 同时,这两个影响系数之间存在着显著的差异( Δβ = 0. 148,p < 0. 05) 。因此,团队信任会强化团队认知多样性对团队反思的影响,进一步支持了H3a。同时,如表3所示,团队认知多样性对团队创造力的间接影响( 通过团队反思) 在低水平团队信任和高水平团队信任时均不显著,并且差异( Δβ = - 0. 023) 也不显著,因此,H4a没有得到数据支持。

如表4所示: 当团队开放性水平低时,团队认知多样性对团队反思的影响显著( β = 0. 466,p < 0. 01) ; 当团队开放性水平高时,团队认知多样性对团队反思的影响也显著( β = 0. 574,p < 0. 01) ; 同时,这两个影响系数之间存在着显著的差异( Δβ = 0. 108,p < 0. 05 ) 。因此,团队开放性会强化团队认知多样性对团队反思的影响,进一步支持了H3b。 同时,如表4所示,团队认知多样性对团队创造力的间接影响( 通过团队反思) 在低水平团队开放性不显著( β = 0. 117,p > 0. 05) ,而在高水平团队开放性时显著( β = 0. 201,p < 0. 05) ,两者的差异亦显著( Δβ = - 0. 084,p < 0. 05) ,因此,H4b得到验证。

注: n = 582; **代表 P < 0. 01,*代表 P < 0. 05; PMX 代表团队认知多样性对,PYM 代表团队反思对团队创造力的影响,PYX 代表团队认知; 高团队信任代表均值加 1 个标准差,低团队信任代 1 个标准差

注: n = 582; **代表 P < 0. 01,*代表 P < 0. 05; PMX 代表团队认知多样性对,PYM 代表团队反思对团队创造力的影响,PYX 代表团队认知; 高团队开放性代表均值加 1 个标准差,低团队开放 1 个标准差

3. 3分析结果与讨论

实证研究结果表明认知多样性是团队创造力的重要影响因素。这正好与Van Knippenberg［10］的认知益处不谋而合,认知多样性会带来团队经验和知识的丰富化,会对团队产生极大裨益,为团队创造力的产生奠定基础。并且认知多样性程度高的团队, 团队成员思考问题的方式,接触到的信息等存在很大差异,给团队带来全新的视角,引起团队进行合作性思考,团队在进行决策时会综合考虑不同的意见,提出更加适合的解决方案,创新性地解决问题。

本研究实证支持了团队信任在认知多样性和团队反思之间的调节作用。只有团队成员彼此信任, 不存在互相猜忌,认可大家都会为了团队任务而努力,不是为一己私利,这样团队成员才会告知其他成员自己关于团队任务的全新想法,并共同为实现团队任务而进行全面思考。但是团队信任会增强团队反思在团队认知多样性和团队创造力之间的中介效应,并没有得到实证支持。分析原因如下: 一方面,团队创造力是对团队规划和解决方案的不断质疑而产生的,随着团队所处的内外环境的变化,团队的执行方案并不是一劳永逸的,应该随着环境的变化进行调整,而在团队工作过程中,团队的核心是团队领导,当团队成员对领导的能力非常信任时, 就会缺少对执行方案的质疑,也不会促使团队对现行执行方案的再思考。随着环境的变化,团队的执行方案已经不再适宜,但是没有得到很好调整,会对团队创造力产生消极影响。另一方面,团队成员彼此之间互相信任,都认为对方会为了团队目标努力工作,因此,他们会松懈自己的工作,认为尽管自己稍许懈怠,其他成员也会弥补自己工作的不足。 这些成员虽然提出了自己的意见,也会对大家的不同意见进行思考,但是在如何选取更适合的解决方案,怎样针对环境对解决方案进行修改和完善时, 更加倾向于相信其他成员的判断力,因此,不会对团队创造力的提升起到积极的推动作用。

本研究实证支持了团队开放性在团队认知多样性和团队反思之间的调节作用。只有在开放性水平高的团队,团队成员才会将自己的建议公之于众, 与大家进行讨论,相反,团队开放性水平低,团队并不鼓励大家畅所欲言,偶尔还会嘲笑批判团队成员的不同意见,团队成员自然不会毫无顾忌的提出自己创新性的想法,成员认真思考的习惯也会受到抑制。并且,团队开放性会增强团队反思在团队认知多样性和团队创造力之间的中介效应,这是因为团队开放性水平高,团队成员愿意与其他成员分享自己关于团队任务的新想法,在开放性的团队氛围中,团队成员对于不同的意见进行认真思考,并对不同的意见进行综合,就会有利于团队创造力的提升。

实证结果并不支持团队认同在团队认知多样性和团队反思之间的调节作用。可能因为以下两点原因: 其一,目前,团队的形成一般不是自由的,大部分是由上级领导指派,将具有相应技术和经验的人组成一个团队,尽管团队成员对团队认同度不高, 但是由于团队任务的需要,受到团队强制性绩效考核的约束和限制,也会在团队工作过程中发表自己的意见并进行强迫性思考; 其二,在团队工作中, 一般会有一个团队领导,而团队领导的风格也是影响团队反思的重要因素,在认同度不高的团队中, 变革型领导风格的领导能够倾听下属的意见,并且能够身先士卒,体恤下属,团队成员也可能由于领导魅力和个性化关怀,将自己的团队反思行为看作为对领导负责。因此,由于以上情况的存在,在认同度低的团队中,团队成员也还会积极发表意见, 并对团队任务和目标进行反思。

4结语

本研究在前人的基础上,基于582份样本,首次将多样性定位在认知方面的多样性,研究团队认知多样性对团队创造力的影响机理,发现了团队开放性程度越强,会增强团队反思在团队认知多样性和团队创造力之间的中介效应,具有一定的理论贡献。

与此同时,也为企业实践提供了着眼点。首先, 团队应该正确对待认知多样性,善用认知益处为团队创益。团队应该正确认识团队认知多样性,把握认知多样性带来的认知益处,正确对待团队成员在思考方式、价值观和态度上的差异,并鼓励员工接受这些差异,根据团队任务的需要,如果该团队任务对创新比较看重,那么在组织团队时,尽量选择认知差异比较大的团队成员组成团队,通过思想交流和知识碰撞,必然有利于团队创造力的产生。其次,团队应该鼓励员工积极反思,营造良好的团队氛围; 应该鼓励团队成员大胆提出自己的看法,并与团队成员沟通所获得的信息,团队成员通过对信息的综合处理,并进行认真的反思,会提出更加适合的团队解决方案,有利于团队工作的开展。团队信任和团队开放性程度越高,均会加强团队认知多样性和团队反思之间的关系,因此,团队应该营造信任开放的氛围,让团队成员能够轻松无顾忌地提出自己的想法,发表观点,彼此信任,相互支持, 共同为团队更好地开展工作出谋划策。

虽然本研究对于理论和实践均是一次有益的探索,但是仍然存在一定的问题,需要在后续的研究中加以改进。其一,论文的研究层面是团队,最佳的数据收集方式是每个团队的所有成员均填写本问卷。但是由于数据收集的条件有限,在调查阶段采用方便抽样方式,每位调查者根据自己所在的某一个团队的情况填写问卷,难免会出现主观上的偏见和误差,因此,以后的研究将以团队为单位,让团队内每个成员均填写问卷,来做团队层次的研究。 其二,关于团队认知多样性的研究,仍然缺乏跨层次的研究,因此,在未来的研究中,应该关注团队层次的投入对于个体层次产出的跨层次研究。其三, 本研究探究团队认知多样性对团队创造力的影响机理,未来的研究应该将研究的范围扩大,研究团队多样性对团队创造力的影响机理,并且国外已经有研究关注团队多样性的另一个研究视角———断裂带( Faultline) ,由于多种团队构成特征的共同作用, 在团队合作过程中团队内部常常发生分化,团队被分割成多个内部相对同质、彼此异质的子团队,导致团队分化构成特征的组合就是断裂带［21］。以后的研究应该试着从全新的视角对团队多样性与团队创造力之间的关系展开有益的探究。

摘要：实证研究团队认知多样性对团队创造力的影响并检验团队反思和团队氛围在以上关系中所起的中介作用和调节作用。研究结果表明,(1)团队认知多样性对团队创造力有显著的正向影响;(2)团队反思在团队认知多样性和团队创造力之间发挥部分中介作用;(3)团队信任和开放性调节着团队认知多样性和团队反思之间的关系,但是团队认同的调节作用不成立。

房产中介团队管理 第4篇

摘要：文章探讨虚拟团队中的社会网络结构特性对团队绩效的影响。文章的分析结果表明社会网络结构是虚拟团队的重要资源，要充分利用团队内部的社会网络关系，增强团队成员之间的信任，促进整个团队的协调与合作，从而提升团队的整体绩效。

关键词：虚拟团队：社会网络：团队信任：团队绩效

一、虚拟团队的竞争优势与管理困惑

20世纪90年代以来，随着通信网络和信息管理技术手段的广泛应用，团队的组织管理模式了团队虚拟化的模式。虚拟团队是由跨越空间界限、时间界限及组织界限的成员所组成的，利用现代信息技术密切协作以完成工作任务的一种新型团队。虚拟团队具有快速重组的单元构成，扁平化的组织结构，是一种高度自治和充分分权的、分布式的多功能作业的团队，是人力资源虚拟化管理的代表性模式。本世纪初期，美国有1900万名知识型员工在虚拟团队中工作(Pearlson，K，＆Saunders,C.S.2001)，我国也有许多企业采取虚拟团队的组织形式。

虚拟团队的成员在各自的领域内都具有知识结构优势，众多单项优势的联合必然形成强大的竞争优势。同时，通过信息共享、知识共享及技术手段共享，成员的信息和知识能够快速在网络环境下得以传播和推广，进而实现优势互补和有效合作。网络环境下知识的采集、筛选、整理、分析工具和机制，使众多不同渠道的零散知识可以迅速整合为系统的集体智慧。从而转化为组织的竞争优势。

虽然虚拟团队具有许多先天的优势，但是在实践中也发现企业采用的虚拟团队中大约有50％最后归于失败(Blggs，M.2000)。Martins2004在对国外近十年出现的虚拟团队研究进行分析时，发现在虚拟团队较之于面对面团队形成共同愿景和使命感更困难。现在信息和通讯技术为虚拟团队创造了交流的环境，但同时也有可能阻碍了共同观念的形成和成员之间的互动。高绩效的虚拟团队比绩效较差的团队往往采用更多的非正式的社会方式进行交流(Kinney，Panko 1996)。虚拟团队成员之间的关系联结是其形成团队凝聚的一个关键因素(Warkentin，1997)。Mcgrath(1994)的研究发现，虚拟团队成员之间的互动，更多的依赖技术而忽略了关系的建立，忽略了虚拟团队是一个由人为主体构成的社会网络。

本研究基于社会网络理论和社会交换理论，对虚拟团队的整合机制进行探讨。试图揭示在虚拟条件下，成员之间的社会网络互动关系如何对虚拟团队的绩效产生影响。虚拟团队的社会网络的结构形态怎样对团队的信任产生作用，进而影响到团队的整体绩效。通过研究加深对虚拟团队社会网络本质的了解。对虚拟条件下团队绩效的提升进行有益的探索。本研究可以帮助组织更好的构建和管理虚拟团队。特别为帮助组织有效的实现虚拟条件下团队的整合和绩效的提升提供借鉴，在实践方面具有实际应用和参考价值。

二、虚拟团队的社会网络结构对团队绩效的影响

1网络密度。Wasserman＆Faust(1994)认为网络密度指的是网络体成员间彼此互动的联系程度，即团队成员彼此互动的平均程度。密度高就表示网络中的任何一个成员和其它成员的连结关系多，密度低就是每一个成员间相互连结较少。当群体的网络密度值越高，成员的互动程度也越高。Coleman(1994)认为成员彼此互动程度越高，产生的资讯与资源交换就会增加，而且当一个团队有互动，成员就会分享价值、信念或目标，也容易产生情绪感染，因此对团体运作易有正向影响。相反地，当群体的网络密度值越低，成员彼此的互动程度也越低，表示成员和其它成员的连结少或是只限於和少数有互动，如此会对对团体的运作及结果产生较不良的影响。但是，Kraekhardt(1996)分析了有点黏又不太黏的网络，即组织黏性适中的网络更有利于知识的传播。我国学者罗家德通过分析比较适合的网络密度才会导致更高组织绩效的提升。

2群体中心性。社会网络结构的中心性可分成二种，个人中心性(Individual Centrality)与群体中心性(GrouoCentrality)。个人中心性属于个人层面的指标，是指各个成员在该社会网络中拥有联结的程度(Scoot。2000)，即该成员和网络中其它成员彼此连系情形。个人中心性越高者，代表和其它成员间的联系密切(Brass，1984)。

群体中心性则是团体层面的指标，此指标是计算网络中各成员的个人中心性和拥有最高中心性者之间的差异，来代表整个社会网络中心性程度。不同的学者对此指标的意涵有不同的看法，Freeman(1979)将各家观点分成三类：(1)群体中心性指标可以反应出成员彼此紧密的程度：(2)群体中心性指标可以看出个人中心性彼此间的差异程度：(3)群体中心性可以作为衡量网络内权势(Dominance)的指标。因为一个领导者解决问题的速度与效率，以及让成员觉得满意的程度，都和领导者是否能在团体中表现出色的中心性程度有关。由于群体中心性指标可以反应团体成员的紧密程度，个人中心性差异程度以及团体内的效率，而本研究探讨的是虚拟团队整个人际网络结构的特性。因此采用群体中心性作为解释团体绩效的自变量。

3结构洞与网络桥。结构洞是两个接触者间的非重复性关系，这个洞就像一个绝缘体，这是一个成员可以玩弄以获利的空间(Burt，1992)，一个网络间好的节点。因此Burr认为，所谓的微观社会资本，就是成员身处的网络结构本身，他为这个结构下的定义就是：这个成员会信任某些人，支持某些人，也依赖和某些人之间的交换。因此他认为一个成员在竞争的社会结构中所在的位置，会决定这个成员其社会资本的多寡，会对这个成员所能获得的利益有所影响。最重要的是，成员所在的社会结构中的连带关系最好是“非重复关系”，也就是说你所在的网络的成员越多越好；网络的大小越大越好；网络的内容越异质越好。正因为如此，这个网络中的结构洞才最多，成员才能因此得到第三方的好处。因此，结构洞对个人而言是一个社会结构中好的节点，一个可以获取讯息与控制利益的位置。但是，社会网络结构中的结构洞也会因此而成为阻绝信息在团体中流通的瓶颈，成员利用其结构洞上的有利位置控制信息的流通，正好可以妨碍整体的信息交换，成为微观社会资本与宏观社会资本相互冲突的情况。

既然洞的存在对互不相连的小团体是传达讯息或互相咨询的阻碍，那么在人际关系网络中就有另外一种角色的出现：桥，一个可以刺激知识流通，知识共享的机制。Granovetter1973指出，当社会网络中存在网络节点间间隙的桥梁——网络桥时，便产生了跨越边界的“信息收益”，因为特定群体中的信息相对是重叠的，与那些只局限于单一群体的个体相比，联系不连贯群体的个体将面临更广阔的思想和机会。

三、虚拟团队的信任对团队绩效的影响

虚拟团队是由跨越空间界限、时间界限及组织界限的成员所组成的，利用现代信息技术密切协作以完成工作任务的一种新型团队。不同的成员通过形成虚拟组织贡献各自的核心优势从而最大效率地利用企业资源。虚拟团队以信息网络为依托，使成员之间的信息传递和业务往来得以实现。虚拟组织由于借助信息网络形成了一种运作灵活、优势互补、效益最佳的组合。它大大降低了组织的开支、提高了工作效率、扩大了服务范围、缩短了产品进入市场的时间，进而为各个公司提供了发展的力量和广阔天地。

国外对虚拟团队中信任问题的研究始于20世纪90年代后期。随着对虚拟团队研究的进一步深入，研究者们自然不会忽略虚拟团队的核心要素：虚拟团队中的信任问题。研究者强调了信任在虚拟团队中的重要作用。在高信任的虚拟团队，团队信任是团队融合得更容易，组织自己的工作更迅速，自我管理更有效，并由此得出信任是虚拟团队完成今后复杂任务的润滑剂。

在关于虚拟团队中信任影响因素的研究中，Lipnaek和Stamps认为团队成员们的能力会对信任产生影响。他们举例说如果某位成员表现出在能力或经验上不太称职时，其他成员就不再信任他。Havwood认为，除了对成员背景和经历的了解外，能否预测他的行为。如在沟通中能不能承诺对其他成员及时回应，也是制约着虚拟团队中信任的重要因素。要想使成员们坚守承诺。Lipnack和Stamps认为关键是要使团队目标和团队的奖励制度谐调一致。否则很容易在团队中滋生不信任。他们进而指出虚拟团队所严重依赖的沟通机制也是导致团队中产生信任或不信任的主要原因。Henry，J，E，and Hartzler，M，(1998)认为面对面会议是在虚拟团队中建立信任最有效和最迅速的途径，尽管这样做是代价高昂的。他们建议在团队组成的早期就需要尽早安排面对面会议。Jarvenpaa和Knoll验证了Mayer等人提出的信任模型是否适用于虚拟团队的问题。在Mayer等人的模型中，信任者认为被信任者是否有能力、是否有善意、是否诚实正直以及信任者的信任倾向共同决定了人们之间的信任程度。Jarvenpaa发现Mayer等人的信任模型在跨国虚拟团队里仍然适用。其中团队成员认为正直和善意的程度对于虚拟团队中的信任水平影响更为显著。

四、本文的结论及今后研究方向的展望

1本文的研究结论。通过对以往国内外文献研究进行阅读和综述，笔者发现。尽管虚拟团队的问题引起了很多学者的广泛关注，对虚拟团队中的都有大量的相关研究，但是很少有文献从社会网络的视角对团队信任和绩效的作用机理做出解释。本文的理论分析结果和概念研究框架表明虚拟团队的社会网络结构会通过影响团队的信任，进而影响团队绩效。这说明，社会网络结构一方面可以直接影响团队的绩效；另一方面通过增强团队的信任，从而使团队绩效得到提升。

在组织面临的内外部环境不仅日趋复杂，而且愈加不稳定，其变化不仅无法控制，而且也越来越难以预测的条件下。虚拟团队是一种灵活高效的人力资源管理模式。在虚拟团队的管理中，不仅要重视信息技术的使用，更应该注意人与人之间的沟通，在虚拟团队中实现成员之间的共同愿景和使命感。把虚拟团队内部的社会网络结构看作一种协调和激励的资源，通过增强员工互动的联系和共同价值观来实现团队的有效运转，这种协调方式的作用和实现，不仅是高效率的，而且可能是持续效果最长、成本最低的。从这个角度上说，改善和提升虚拟团队的社会网络结构对团队而言具有长期的重要的意义。这是本文得到的第一个启示。

在分析团队社会网络结构对团队绩效影响的基础上，本文提出了社会网络结构对团队绩效影响的过程，即它们“如何发生作用”的机理。本文把虚拟团队中的信任做为社会网络结构与团队绩效的中间解释因素，考察社会网络结构通过影响团队信任，使团队成员对虚拟团队产生认同感和归属感，使其尽可能地表现出有益于团队整体运转成效的行为，从而提升团队绩效。这是本文得到的第二个启示。

本文的研究框架如图1所示。

2今后的研究的展望。首先。在社会网络的视角下，探索虚拟团队网络结构对团队绩效影响的机理及其效果。进一步构建虚拟条件下社会网络结构对团队绩效的理论模型和进行实证的检验。其次，可以在虚拟组织的研究中开展中介变量的探索性工作，探索虚拟条件下团队信任对社会网络结构对虚拟组织绩效影响的中介作用，一定程度上可以填补社会网络理论对虚拟组织研究空白。再次，从社会网络的角度针对虚拟团队这一特殊组织形态的研究不多，更缺乏规范性的实证研究，如果能从社会网络结构的视角展开虚拟团队信任和绩效问题的系统性实证研究，将会在视角和研究方法上都有较大的创新之处。

参考文献：

1杰西卡·利普耐克／／何瑛译，虚拟团队理论与案例，北京：经济管理出版社，2003

2熊瑞梅，社会网络的资料搜集、测量及分析，社会调查与分析：社会科学研究方法检讨与前瞻之一，中央研究院民族学研究所，1995：313-356

3MarkGranovetter，TheSt rengthofWeak Ties，American JournalOfSociology，1973，78(6)：1360-1380

4罗家德，社会网分析讲义，北京：社会科学文献出版社，2004

5Das，T，K，Teng，B，Between Trust andControl：Developing Confidence in Al l lances，A—cademy of Management Review，1998，23(3)：491-51 2，

基金项目：国家自然科学基金主任基金项目(7 07400 05)；教育部人文社科基金项目：(08JA630 037)；国家自然科学基金重点项目(70732002)。

作者简介：杨东涛，南京大学商学院人力资源管理系主任、教授、博士生导师；马硕，南京大学商学院博士生。

房产销售团队口号 第5篇

1. 每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的路。

2. 凡真心尝试助人者，没有不帮到自己的。

3. 不要等待机会，而要创造机会。

4. 与其临渊羡鱼，不如退而结网。

5. 若不给自己设限，则人生中就没有限制你发挥的藩篱。

6. 赚钱之道很多，但是找不到赚钱的种子，便成不了事业家。

7. 蚁穴虽小，溃之千里。

8. 最有效的资本是我们的信誉，它小时不停为我们工作。

9. 拿望远镜看别人，拿放大镜看自己。

10. 销售世界上第一号的产品――不是汽车，而是自己。在你成功地把自己推销给别人之前，你必须百分之百的把自己推销给自己。

11. 即使爬到最高的山上，一次也只能脚踏实地地迈一步。

12. 积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。

13. 人之所以有一张嘴，而有两只耳朵，原因是听的要比说的多一倍。

14. 别想一下造出大海，必须先由小河川开始。

15. 有事者，事竟成;破釜沉舟，百二秦关终归楚;苦心人，天不负;卧薪尝胆，三千越甲可吞吴。

16. 你的脸是为了呈现上帝赐给人类最贵重的礼物――微笑，一定要成为你工作最大的资产。

17. 以诚感人者，人亦诚而应。

18. 世上并没有用来鼓励工作努力的赏赐，所有的赏赐都只是被用来奖励工作成果的。

19. 即使是不成熟的尝试，也胜于胎死腹中的策略。

20. 积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会都看到某种忧患。

21. 出门走好路，出口说好话，出手做好事。

22. 旁观者的姓名永远爬不到比赛的计分板上。

23. 上帝助自助者。

24. 怠惰是贫穷的制造厂。

25. 莫找借口失败，只找理由成功。(不为失败找理由，要为成功找方法)

26. 如果我们想要更多的玫瑰花，就必须种植更多的玫瑰树。

27. 伟人之所以伟大，是因为他与别人共处逆境时，别人失去了信心，他却下决心实现自己的目标。

28. 世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。

29. 回避现实的人，未来将更不理想。

30. 先知三日，富贵十年。

31. 当你感到悲哀痛苦时，最好是去学些什么东西。学习会使你永远立于不败之地。

32. 伟人所达到并保持着的高处，并不是一飞就到的，而是他们在同伴们都睡着的时候，一步步艰辛地向上攀爬的。

33. 世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力。

34. 坚韧是成功的一大要素，只要在门上敲得够久够大声，终会把人唤醒的。

35. 夫妇一条心，泥土变黄金。

36. 人之所以能，是相信能。

37. 没有口水与汗水，就没有成功的泪水。

38. 一个有信念者所开发出的力量，大于个只有兴趣者。

39. 忍耐力较诸脑力，尤胜一筹。

40. 环境不会改变，解决之道在于改变自己。

41. 两粒种子，一片森林。

42. 每一发奋努力的背后，必有加倍的赏赐。

43. 如果你希望成功，以恒心为良友，以经验为参谋，以小心为兄弟，以希望为哨兵。

44. 大多数人想要改造这个世界，但却罕有人想改造自己。

45. 未曾失败的人恐怕也未曾成功过。

46. 人生伟业的建立，不在能知，乃在能行。

47. 挫折其实就是迈向成功所应缴的学费。

48. 任何的限制，都是从自己的内心开始的。

49. 忘掉失败，不过要牢记失败中的教训。

50. 不是境况造就人，而是人造就境况。

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房产中介团队管理 第6篇

二：永不言退，咱们是最好的团队!

三：有一张嘴，而有两只耳朵，原因是听的要比说的多一倍。

四：多见一个客户就多一个机会!

五：超越梦想，勇攀高峰!

六：顾客是咱们的上帝,品质是上帝的需求

七：明确工作标准，品质必须会更稳。

八：追求客户满意，是你我的职责。

九：强化竞争意识，营造团队精神。

十：“三新二点”：新机遇新挑战新市场;服务只有起点，满意没有终点

十一：借脑用脑没烦恼，借力使力不费力。

十二：客户想到的咱们要做到,客户没有想到的咱们也要做到

十三：大海，务必先由小河川开始。

十四：市场竞争不一样情弱者,不创新突破只有出局

十五：抱怨事件速处理,客户满意又欢喜

十六：市场竞争不一样情弱者,不创新突破只有出局

十七：金九月，多累积，我出单，我愉悦，哦耶!

十八：制造须靠低成本,竞争依靠高品质

十九：高效，高效运作卓越管理，精英团队活力无限。

二十：提高售后服务质量,提升客户满意程度

二十一：开拓市场，有我最强;(团队名称)，我为单狂!

二十二：咱们的策略是:以质量取胜

二十三：重视合同,确保质量:准时交付,严守承诺

二十四：吼一吼，业绩抖三抖!(团队名称)，加油!

二十五：成功决不容易，还要加倍发奋!

二十六：期望你以恒心为良友，以经验为参谋，以留意为兄弟，以期望为哨兵。

二十七：团结一心，其利断金!

二十八：自我打败自我的远远多于比别人打败的。

二十九：团队精神，是企业文化的核心。

三十：市场是企业的方向,质量是企业的性命

三十一：提高售后服务质量,提升客户满意程度

三十二：呈现上帝赐给人类最贵重的礼物微笑，必须要成为你工作最大的资产。

三十三：开拓市场，有我最强，(公司名称)(部门名称)，我为单狂

三十四：每一天多卖一百块!

三十五：真诚，咱们有以诚相待诚实守纪开诚布公的人文环境。

三十六：市场是海,企业是船,质量是帆,人是舵手

三十七：正因有缘咱们相聚，成功靠大家发奋!

三十八：雄鹰雄鹰，搏击长空;雄鹰雄鹰，永远精英!!!

三十九：咱们的策略是:以质量取胜

四十：巅峰之队舍我其谁;纵箭出击谁与匹敌(团队名称)奋力冲刺!

四十一：市场是海,企业是船,质量是帆,人是舵手

四十二：每一天进步一点点。

四十三：抱怨事件速处理,客户满意又欢喜

四十四：不好小看自我，人有无限可能。

四十五：重视品质要付出代价，不重视品质代价更高。

四十六：成功决不容易，还要加倍发奋!

四十七：不吃饭不睡觉，打起精神赚钞票!

四十八：如果咱们做与不做都会有人笑，如果做不好与做得好还会有人笑，那么咱们索性就做得更好，来给人笑吧!

四十九：正因有我，因此会更好。

五十：您的自觉贡献，才有公司的辉煌。

五十一：只有不完美的产品，没有挑剔的客户。

五十二：市场是企业的方向,质量是企业的性命

五十三：冲锋冲锋，冲向巅峰!

五十四：产品的品牌就是品质的象征

五十五：产品的品牌就是品质的象征

五十六：多点沟通，少点抱怨;多点明白，少点争执。

五十七：有一分耕耘，就有一分收获。

五十八：失败铺垫出来成功之路!

五十九：赚钱靠大家，愉悦你我他。

六十：团结一致，铸就辉煌铸就辉煌!!!

六十一：实施成果要展现，持之以恒是关键。

六十二：重视合同,确保质量:准时交付,严守承诺

六十三：职责，咱们为咱们的行为行动和结果负责

六十四：争取一个客户不容易,失去一个客户很简单

六十五：虎年新气象，(公司名称)十年强，笑问谁能比，数我(部门名称)狂

六十六：争取一个客户不容易,失去一个客户很简单

六十七：忠诚合作用心乐观发奋开拓勇往直前。

六十八：自信诚信;用心创新

六十九：自我提升，良性竞争;相互欣赏，相互支持。

七十：争取一个客户不容易，失去一个客户很简单。

七十一：制造须靠低成本,竞争依靠高品质

七十二：团结1条心，石头变成金。

七十三：放我的真心在您的手心

七十四：只有勇于承担职责，才能承担更大的职责。

七十五：态度决定一切，细节决定成败。

七十六：“艰苦坚实诚信承诺实干实效”：

七十七：追求客户满意，是你我的职责。

七十八：投入多一点，方法好一点，绩效自然高一点。

七十九：不绷紧质量的弦,弹不了市场的调