如何解决合同争议范文

如何解决合同争议范文第1篇

首先，衷心地感谢您于百忙当中，抽出宝贵的时间审阅xx汽车客运站合同纠纷的相关资料，同时，就如何行之有效地解决该合同纠纷及达到问题解决的理想状态，向您作进一步的咨询和请示。

问题的二个症结：

一、xx公司方面：我司与xx公司签订的合同明确约定有三个经营租赁标的，即xx客运站、xx镇公共汽车公司和xx客运公司，然而事与愿违，时至今日，xx公司本应积极由其出资成立的三个经营租赁标的只字未给交付我司实际经营，主体工程未合格验收，使得大片物业冷落清淡、租之甚少;车站三级站质未下达授予，致使开通的线路班车寥寥无几;xx公汽尚待2016年后方可交付我司使用，目前仅收取其区区万元的管理费，相比政府高昂的油费补助，更是显得可怜至极、微乎其微;xx客运公司的成立，更是遥遥无期、希望渺小;而车站实际营运当中，上述数个核心标的物缺一不可，否则，车站就不可能正常运营下去，更不用说赚钱润利之事。因此，除却外界些许负面因素外，由于xx公司的严重违约和极端不作为，已导致我司经营不善、负债累累，更为可怕的是，如果这些问题不尽快予以解决，我司还将负笈而行、继续亏损下去，因此，事情的有待解决已迫在眉睫、刻不容缓。同时，xx实业的违约事实已是众目睽睽、昭然若揭，其必须给予相应我司相应的经济赔偿和承担一定的法律责任。

二、公司股东方面：本人是2010年05月01日，通过收购范x、彭x、戴x等部分股权，从而以占股权51%入驻和掌控xx汽车客运站。由于在签订正式合同时，当时公司的大股东兼法人代表范才云刻意隐瞒事实的真相，致使公司与xx公司签订的一份极其重要的《补充协议》，未经本人亲视和知道，因为，此份补充协议在我司权利义务方面，有失公允和极端荒唐，几乎可以视为范才云糊涂而为、率性之作的个人行为，完全在违背其它股东真实意愿下(该协议署名除范才云外，戴厚奇、周银田等人均系他人代写)，漠视客观事实和股东意愿，与xx公司签订的丧权辱司、极为不公的协议。在签订股权转让合同时，如果本人知晓此事，决不会轻意签约和插手此事。同时，经过后来的成本和核算和财务稽查，范才云在第一次(周银田转股给彭金国)和第二次股权转让时，便蓄意谋之大动手脚，在车站的主体工程和重要项目上，滥竽充数“充水”金额和无中生有虚报假帐，致使本人在接手车站时，以远远高于实用价值收购公司相应股权。上述两件事，均在我接手后还逐渐发现和知晓，因此，不难看出，范才云与本人签订股权转让合同时，刻意隐瞒事实真相和荒报经营数额，带有极大的欺骗性和蒙蔽性，给我在精神和经济上造成了不可弥补的伤害，非常有必要利用法律手段，将其列为被告诉诸法庭，令其受到应有的经济制裁和法律严惩。

以上便是xx汽车客运站内外矛盾主要焦点的概述，带着重重疑窦，本人就下列问题向邓庭长作进一步的咨询和请示：

1、针对该案件，与x公司是否有足够的商谈余地?是否通过协商达到对我司减租免租的目的?

2、直接起诉x公司还是直接起诉范才云，对我本人更有利?

3、x公司对车站这样的公益性项目，是否在未经政府相关部门批允下，可以擅自将车站再行转租给第三方?

4、x公司在租赁标的未实际交付我司之前，是否不收租金或进行相应的减租?

5、x公司与我司股东签订合同时，只约定了四个半月的装修期，按照房地产相关法律规定和行业惯例，签订合同时均有长达半年或一年之上的免租期，是否在协商时要求x公司根据实情给予我司一定的免租期?

6、车站是由xx资产管理有限公司(该司是镇政府直属企业)提供国有土地，由x公司投资兴建，此种运作模式，是否受国家法律和行政法规的有效保护呢?

7、x公司就租赁一年之久后未将标的物给予我司实际使用，是否就司实际亏损事实，给予我司一定的经济补偿?

8、如果x公司确实不能将相应的租赁标的如实交付我司使用经营，最终该作如何实际性的答复和解决呢?

如何解决合同争议范文第2篇

情侣如何“更好”地面对吵架

【吵架的基本模式】

1.因为男人的某种言行，女人很生气很不爽;

2.男人开始想解释，然后想：用得着这么大惊小怪的吗?这不就是丁点小事吗?值得发那么大的火?

3.女人开始不断地唠叨，试图证明男人的做法，以前跟现在有何不同。她明确地告诉男人，不是事情本身，而是男人的态度，让她寒心和气愤;

4.男人想：怎么又开始翻旧账。还有完没完。简直是无理取闹嘛。这件事，明明是我对你错，这不是明摆着的嘛?我认错，门都没有。惹不起，我躲得起。我闪!

5.女人想：现在的男人怎么这样不负责任啊，我的命好苦哦!看来妈妈说的对，天下没有一个男人是好东西。这一次不能就这么便宜了他，否则，要翻天了。

6.男人和女人都在想：我对你错。两个人都忘记了为啥吵架了。要么吵架，要么冷战。谁也不愿意先服软。

【吵架行为的性格分析】

据说男女来自于不同的星球(男人来自火星，女人来自金星)，所以男人和女人的思维方式是截然不同的。男人和女人处理信息和传递信息的方式不同。因为彼此不能了解背后的含义，很多时候，就如鸡同鸭讲，吵架就成了难免的事情。

一般说来，男人注重逻辑，关注外部世界的变化。而女人则偏重感性，在乎人对自我的评价。

男人外表强硬，但思维简单，属于线性思维，情感反应迟钝，面子观念重，喜欢在外人面前摆谱;

女人外表柔弱，但思维呈网状，敏感。富有想象力，疑心重。有时分不清是做梦还是在现实中，高兴和哭泣的转换，是一眨眼间的事情。

所以，男人不能理解女人在吵架中的行为：

那么喜欢翻旧账，那么恶毒的词语都想的出来。过去的淑女怎么转眼就变成了悍妇?

原来，女人的逻辑如下：她只能用极端的方式来引起男人的关注。她要用最决绝的话，最后悔的词语来表态，她其实是在提醒男人：我要的只是一点温柔而已。这个你都不答应，我也太没面子了。你快认错吧，只要你认错了，我马上就原谅你了。

而女人也不能理解男人在吵架中的行为，女人总是一厢情愿地想：

虽然我喜欢拿你跟人家比较，还不是因为我喜欢你。不然，我怎么可能会跟你好!你一点都不爱我。

而男人的逻辑是：你说别人好，那你为什么要跟我?既然你不信任我，我们还有什么必要谈下去。既然什么事情都是你在做主，每次都是你在朋友面前，让我下不了台。我们在一起，还有啥意思呢?

情侣如何“更好”地面对吵架

【男人争吵的原因有】

“我不喜欢这样的场景，她喋喋不休，告诉我应该怎么做，鸡毛蒜皮的小事，也能让她难过或不满，让我难以忍受。我觉得她在批评我，不接受我，她把我当成了孩子!”

“当我从事某种具有冒险性，或容易失败的行动时，她总是横加阻挡。她为我一举一动过分操心。她不信任我的能力，我非常难受!”

“她似乎总会因为我的一些话而受伤害，她期待我完全了解她的想法。可我不是她肚子里的蛔虫，我猜不到。这样让我觉得压力很大。”

【女人争吵的原因有】

“对于我的感觉、我的要求，他从不放在眼里。他总是有一堆理由来推卸自己的责任。如果他忘了做某件事，我可以谅解他，但是很不喜欢他找借口，或把我当成唠叨鬼!”

“我不喜欢男人告诉我不该觉得难过。他还说我不该生气，不必忧虑，总是胡思乱想。我觉得，他从不认可我的感受，不支持我的想法。”

“我提出问题或做出结论时，他不置可否，甚至毫无反应。他总是不认真去听我说话，我不喜欢这样，仿佛我不存在似的!”

男人成为争吵的导火索

这通常是因为不认同女人的心情和感受。比如，他对女人说：“你不该为这件事烦恼!”他可能是出自一片好心，使出所有力气。试图让女人明白，她情绪低落，完全是庸人自扰。从他的脸上，女人看不到一丝理解，他的振振有词只能让女人深刻地体会到：男人根本不关心她的感受。男人关心的，只是尽早摆脱责任。

有时候，女人又成为争吵的导火索

她情绪不好时，经常不是直接说出来，而是喜欢用责问的方式，提醒男人注意。比如，男人晚归，她说，“你回来得这么晚，你考虑过我的心情吗?”女人否定的态度，让男人听到的都是责备和怨恨。他感受到的是对他的攻击，就会本能地抗拒。因此，男人需要的是女人的认可，而女人需要的是男人关心她的感受，明白这一点，发生争吵的几率就会少很多了。

吵架是“角度”问题，而不是“是非”问题

夫妻吵架的主要原因是以为事情一定只有一个答案。吵架者的基本心态是“这件事一定是我对，我的另一半一定错了”。问题是当两个人都这样想时，吵架就层出不穷了。事实上，家庭纠纷、夫妻争执等经常都没有固定的答案，他们纯粹是角度问题，而不是是非问题。“会吵架”的人在争执的过程中，努力地去体会对方的真正意思，或比较两人之间的差距在那里。“不会吵架”的人，在争执的过程中却极力地要驳倒对方，只是要证明自己的“无误”，结果反而两败俱伤。

情侣如何“更好”地面对吵架

吵架应该“讲情”，而不是“讲理”

一般吵架的特征是争理，所以拼命地抓住对方的语病，找出对方逻辑的缺陷，集中火力而攻之，让对方没有招架的余地。问题是“争理”的过程中往往会“伤情”，赢了理往往使对方更对你没有感情而已。夫妻之间的争执用“交情”来处理，远比用分析、辩论的吵架要有建设性意义。

有一种简单的方法，可以防止一些无谓的吵架。用中国的一句古话来说，就是：相敬如宾。

其实，事实也是如此：男人和女人经常发现，他们对于同事和朋友，比对爱人要宽容很多。

朋友再好，也有距离。而爱人更好，是属于自己的。属于自己的东西，还不是想怎样就怎样。难道我说不得你了，不能批评你了?

所以，爱人往往还不如朋友。不能宽容，不能倾述，也不能原谅。

这架是无论如何也避免不了得了。

吵架，有很多不同的原因，但结果都差不多：破坏感情的基础，破坏人之间的基本信任。偶尔吵架是一种交流的仪式，但很多时候，是无法控制的，也是灾难性的。

适当的沉默或妥协，并不是软弱。而是为了避开拔剑四顾心茫然的时刻。为了生活的快乐和幸福，需要更多的技巧和理性。

其实，任何时候，都应该记住一句话：男人需要尊重，女人需要关爱。

【女生吵架后常作的事】：

一、会删对方的电话号码或者更改对方的昵称、QQ号码有次同一位女性朋友一起乘车，她的电话响了，瞟一眼是个陌生号码，可是听她接电话的口气又像是和男朋友说话一般，电话挂断后，她解释说因为吵架就把对方的号码给删除了，下车后，心情大好的她再度将道过歉的男朋友以老公的身份存到了她的手机里。

其实删除了电话号码、QQ号码又能怎样，那每天拨打无数次的几个阿拉伯数字会一下子忘记?恐怕是一辈子都难以忘记。删了又加，改了又换，折腾了手机，却挣脱不了还是爱着那个人的心。

二、精心打扮自己，然后漫无目的的逛街逛街是情侣间最能产生矛盾的事儿，女友钟情逛街，可男人们实在是不堪忍受这一巨大的工程，女人们自然就觉得男友不够爱自己，行吧，你不陪我逛嘛，外面大把的男人愿意陪，将自己精心打扮一番，到底要去街上靓上一番。

将自己打扮漂亮一番不假，一个人逛街就像是一个人的孤独流浪，即使街上被不少男人当作明星般的看，心里还是高兴不起来，开始后悔起来，想想其实陪着他在家里温馨的看着碟，做做饭也挺好。

三、找姐妹们K歌K歌是最容易发泄不满情绪的一种方式了，吵架后，女生们愿意邀上一大帮朋友K个高兴，以为这样就会将那该死的男人忘记掉，将那些吵架糟糕的心情抛掷脑后。

K歌时最怕别人点到自己男朋友时常唱着的曲目，自己却又不经意总是想起他唱歌时的那认真神情，那好听的嗓音，还会去点上他平时最爱唱的曲目不顾众人反对，重复的点唱。

四、大吃特吃或者是不吃吵架后，冷静的想了一下，欺负我哼，我不能气着自己，我要活着，而且要吃好睡好，下个馆子大吃一顿，一边想着他哪里不好哪里不好，恨不得那盆菜就是他，把他吞下去，而且还不吐骨头的那种;想不通的女人通常会茶不思，饭不香，这越想越气，越气就越较劲，好啊你不在乎我，我就不吃饭，把自己饿的瘦瘦的，看他到时候心疼不心疼。

猛吃的时候哪舍得那可怜的饭菜是心上之人啊，只顾回忆平时与他是怎么甜蜜的喂饭了，点菜估计都要点上几道他爱吃的菜;这越气呢就越表示在乎，这虐待自己呢无非也是想心爱的他多关心自己一点，惩罚他不如惩罚自己算了，他哪里瘦点疼点，不比他还心疼?

五、写日记，数落他的一堆不是女生们一般在爱情受到挫折后，一个个迸发出作家般的文采，记日记，数落一大堆他的不是，将自己心里最心底的话都写出来，画着一大堆他的名字，发誓再也不理他。 尽管一页两页三页都写着再也不爱他，再也不理他，可是发现最后写着的是想他......

六、关手机，不想再与他联系吵架后，将手机关掉，发誓再也不接听他的电话;再也不上QQ，发誓再也不要看到他的消息。

如何解决合同争议范文第3篇

[案例]：

T企业是一个省级有名的龙头企业。从早期的代工到如今的自有知名品牌，T企业的经营之路和很多企业一样，也经历了发展、膨胀、分权、理清内部亲属关系等一系列的波折和震荡。随着新鲜血液的注入，企业发展也步入了快车道。企业刘总是爱才之人，对待自己的得力干将非常慷慨，他坚信：千军易买，一将难求。只要把得力干将们稳住了，其他的员工就不难管理。看着自己一手培养起来的新人如今都能独当一面，他的心里非常欣慰和自豪。由于企业管理变革，T企业在年底推行了薪酬调整方案。新的薪酬方案出台后，让刘总大伤脑筋的风波也暗流涌动了：新薪酬调整方案在推行之初，T企业内一派欢声笑语，高层是捂住自己的钱袋一个个乐呵;基层员工们则干劲十足，主动性创造性空前高涨;可是被企业遗忘在角落里的中层员工一部分基层员工心灰意冷像失去爹妈的孩子，感到在企业没有了地位和盼头。于是好景不长，新年伊始，刘总发现年初布置下去的任务，居然一个都没完成。高层们纷纷向刘总诉苦，手下的队伍不知为什么越来越难管理了，中层员工们一个个仿佛变成了老油条，一开始是抽一鞭子动一下，可现在是抽几鞭子也不肯动了。刘总大吃一惊：怎么过了个年就变成这样了呢?既然是你们手下的兵，管理不好就是你们的责任!

闻听此言，高层开始八仙过海，各使高招，软硬兼施。可手下的中层员工和一些老员工就是不听指挥，给面子的中层员工是嘴上答应，背地里按兵不动;不给面子的中层员工是你让我往东，我就偏往西。最后高层员工只得放言：不听话就走人。一时间，T企业内中层员工流动成风，甚至很多老员工也义无反顾的主动离开，大规模的换血在中层员工中开始蔓延，T企业犹如一只泄了气的皮球再也蹦不起来了。

[分析]：

与世界级企业的成功经验相比，中国企业的问题在于，许多人才没有得到合适的使用，能力发挥有限，激励不合理，人才流失现象严重。中国最为缺乏的并不是人才，而是识别、挖掘、培养、激励和发展人才的政府政策、治理结构、文化理念和激励机制。

一个企业，老板就象是司机，既是目标和路线的制定者，也是执行者。他不仅要看清车上的各种仪器仪表，了解车子本身的各种状况，还要看清道路和方向，了解路状以及交通状

况，了解各种交通法规，看清红绿灯，还要为车子本身及全车人的生命安全捏一把汗。员工就象是乘客，一上车就找个位子舒舒服服地坐下，有时还要抱怨车子不太好，有点颠簸，路也不太平直，甚至还吵着要听音乐。在国内，同样的要求却在执行过程中出现了偏差，老板在考虑员工怎么想的，员工在考虑老板想的对不对。面对这样的一群“不听话”的出位员工，你该如何应付呢?打击他们，还是怂恿他们继续“不听话”呢?关键在于如何管理这些爱出位且“不听话”的员工。

[应对]：

在小到一件事大到一个企业，最不可信赖的就是“人制”。人有七情六欲，人有片面性和狭隘性，用科学的制度去约束人性的弱点和丑恶，从而最大限度的发挥人的潜力和能动性。因为大家历来崇拜英雄，认为英雄创造历史。认为象李嘉诚、张瑞敏、柳传志、刘永好这些成功企业家不都是依赖个人的努力、智慧和才能创造企业的辉煌吗?但认真研究过很多经典企业百年经营历史的人都知道，它们成功的关键在于它的选人、用人、管人的机制。对员工的选拔、培养、理念素质、激励机制、战略方向，都有系列的做法和规定。这也是真正的国际知名企业在进行员工管理中成功经验所在，更是对一些不听话“爱出位”员工管理的良好手段。

尊重员工价值“合理奖惩”

尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。如果你能够尊重员工的看法，即使最终没有采纳他们的建议，你将发现他们会更愿意支持你的决定。员工不希望被简单的命令和指示左右，他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用。将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织。

以前那种把管理职务当官来看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛弃，做到合理奖惩，这是很有效的一种激励。员工做得有失妥当的地方固然应当责备或处罚，而对其表现优秀之处，更不可抹煞，要给予适当奖励，这样员工的内心才能平衡。在考核和奖励员工时特别要注意的是，要注重其实际业绩，而不要注重其口头上怎么说。不能奖励了投机取巧，冷落了埋头实干。成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在的需要。奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令色。奖励的时效很重要。奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。

常与“出位员工”有效沟通

管理也不是组织中某几个人的事，而是组织中全体人员的事。管理者是管理的主体，被管理者是管理的客体，只有两者相互作用和影响，才会形成一个完整的管理过程。

没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法，虽然其中有正确的，也有不正确的。主管与员工经常就员工所承担的工作，以及他的工作与整个企业发展的联系进行沟通，员工就会受到鼓舞，就会使他感觉到自己受到的尊重和他工作本身的价值。这也就直接给员工带来了自我价值的满足，他们的工作热情和积极性就会自然而然地得到提升。只有通过沟通，主管才能准确、及时地把握员工的工作进展、工作难题，并及时为员工工作中的难题的解决提供支持和帮助。这可有助于他的工作按照要求，及时、高质量地完成，进而保证整个单位、部门，乃至整个企业的工作协调进行。

正是从这个意义上讲，有效的沟通是提高企业组织运行效益的一个重要环节。实现管理沟通规范化，也就是通过把一种高效、科学的沟通技巧和方法作为一种员工的具体管理行为规范确立下来，让每个员工都遵照执行。

客观的评价，诚恳的赞扬

企业管理者在评价员工的工作时，要像夹心饼干一样，具体可以分三步走：先肯定员工的工作成绩，然后再具体地指出他工作中的不足，最后提出你对他的期望。描述问题要尽量力求精确，泛泛而谈是不能起到好效果的。一来你的员工不能具体明白自己的工作到底是好还是坏，二来泛泛的评价也许根本就不能说服你的员工，反而让人觉得你是在给他“小鞋”穿。这样将批评夹在好评之中，巧妙而不失委婉，让被批评者心中有数又不至于大跌面子。评价员工的工作要清楚，诚恳的赞扬很有必要。不管是父母对孩子，还是主管对员工，赞扬之事必须是真实的、发自内心的。子虚乌有、随意捏造的赞扬迟早都会被识破，同时还会让你的员工心中纳闷：“我并没有在这方面做得很好，他却对我大加赞扬，这是什么意思?讽刺我吗?”这比批评还糟糕。“小张，你是个很有上进心的青年，我希望你下次做得更好。”“小黄，我发现你的工作每次都有进步，我真高兴，相信你一定能给本部门做出更大的贡献。”不要小看这几句评价的话，它能让你的员工在接受你的批评后备感温暖，工作更有激情。

岗位匹配授权，维护员工利益

企业管理实际上就是投资人通过对自己拥有的各项权力的层层分解，使岗位职责与岗位权力相匹配，从而使企业各个环节都能够有效运营的过程。这种权力层层分解的过程就是授权的过程，合理的授权可以有效地提高企业的管理水平及管理效率，意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。不是每一项决策都由员工做出，完全可以授权的事不要自己去做，员工要担当的角色是支持者和教练。

尽管许多中小企业都以有限责任公司的名义出现，但仅停留于少数几个股东掌握着企业的控制权，形成企业组织中的两层皮。而建立广泛的员工持股制度，这将成为企业迎接挑战、规避风险、渡过危机的有效手段。员工利益得到保障必然会产生“众志成城”的效果。同时，

企业还应为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划，在日常谈话中，在评估员工业绩时应经常询问员工，他心中的职业发展目标是什么，并帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法以支持员工的职业生涯计划，然后尽力培养、扶植他们，员工“出位”机率大大降低。

构筑员工的企业文化核心