企管系毕业论文题目范文

企管系毕业论文题目范文第1篇

2.负责宣传报道和公司会议资料整理。

3.负责应聘人员的登记和新员工培训。

4.负责办理养老保险和意外工伤保险手续。

企管系毕业论文题目范文第2篇

Construction and Practice of Thesis Practical Teaching

Management Model for Engineering Institute

Take Mechanical and Traffic College of Xinjiang Agricultural University as an Example

TANG Qian[1], HUANG Wei[1], ZHENG Yun[2]

([1]Mechanical and Traffic College of Xinjiang Agricultural University, Urumqi, Xinjiang 830052

[2] Office of Academic Affairs, Xinjiang Vocational University, Urumqi, Xinjiang 830013)

Key wordsthesis; management model; quality control

1 影响毕业设计(论文)质量的因素分析

1.1 学生方面

学生自身精力投入不足，主要原因有四个：(1)思想不重视;(2)就业压力;(3)毕业清考压力;(4)考研影响。

1.2 教师方面

(1)由于师资方面的问题，指导教师一般都指导数名学生，同时还承担着学院繁重的正常教学任务，指导精力受影响;(2)年轻教师缺乏足够的科研能力和实践经验，指导的毕业设计论文质量有待改善;(3)有相当一部分指导教师指导的毕业设计论文题目，无实际背景，设计方案不尽合理、综述性论文较多、大量下载等现象;(4)指导教师，工作责任心不够强，致使一些学生的毕业设计论文出现重大失误。

1.3 选题方面

毕业论文选题缺乏针对性，与生产实际结合得不紧密。有些学生的选题大而空，脱离生产实际;有些选题明显滞后于科学技术发展水平，陈词滥调，老生常谈，毫无新意;有些题目过小，学生写作时为了凑足字数，东拼西凑，文不对题。这样的选题缺乏针对性，与生产实际和社会发展严重脱节，不能很好地为生产服务。

2 构建完善的毕业设计论文实践教学管理模式

2.1 建立健全毕业设计(论文)工作规章制度

从2004年起，学院就制订了《机械交通学院毕业设计(论文)工作暂行规定》，到2006年又较为详细地研究了学校教务处《毕业设计(论文)工作条例》、《加强毕业设计(论文)工作的补充规定》等规章制度，对毕业设计(论文)的教学目标及要求、毕业设计(论文)的组织与领导、毕业设计(论文)的选题、指导教师的遴选及其职责、对学生的要求、毕业设计(论文)答辩及成绩评定等方面进行了严格的规定。

2.2 合理安排毕业设计(论文)实践教学时间

从2006年开始，在学生第7个学期的9月份，学院制定了详细的毕业设计(论文)工作计划并上传学院网站，工作计划包括选题、讲座、撰写文献综述及成绩的评定、毕业实习、中期检查、答辩资格审核、答辩等工作的内容和时间，以及指导教师的责任、学生的任务、成绩的评定等要求。

2.3 认真做好毕业设计(论文)选题工作

从9月开始，学院面向教师和毕业生征集毕业设计(论文)题目，10月毕业设计(论文)征题工作结束后，学院将经教学指导小组审查批准后的毕业设计(论文)题目向学生公示，学生根据自己工作意向和专业特点合理地选择题目和指导教师。毕业设计(论文)指导小组根据学生选择情况和班级排名等情况进行综合调整。在双方自愿的前提下，严格遵守“一人一题”的原则。

2.4 做好毕业设计(论文)前期准备工作(下转第65页)(上接第30页)

在选题结束后，学院特聘请专家教授针对学生和教师分别举办专题讲座，就文献综述、毕业设计、毕业论文的撰写、资料的收集整理等方面进行系统讲授，讲座采取互动方式，专家和教授就学生提出的有关毕业设计(论文)的构成、写作方法、图表的分析、参考文献的应用以及论文的规范性等一系列问题。

2.5 指导教师的遴选及管理

学院规定，毕业设计的指导教师必须由具有讲师及以上职称或具有硕士以上学历，并经学院毕业设计(论文)指导小组批准的教师担任。

2.6 建立答辩四级资格审查制度

为保证毕业设计(论文)质量管理目标的 实现和管理措施的顺利执行，学院建立并完善了四级毕业设计(论文)答辩资格审查制度，即“文献综述中期检查教师评阅专家评阅”四级审查，没有完成前一阶段的审查均不能进行后期的工作。这样，对毕业设计(论文)的全过程进行督导和检查，确保毕业设计(论文)的工作进度和质量，确保毕业生能及时完成设计论文任务。

2.7 建立评优奖励制

建立相应奖惩制度，对本科毕业论文优秀的学生和指导教师给予奖励，对不合格的论文除不授予学生学位外，指导教师还要承担相应的责任。

2.8 保障毕业设计(论文)的工作条件

(1)硬件条件方面：学院重视保障毕业设计(论文)的硬件条件，加大投入力度，购置实验设备充实教学科研，各相关实验室保证向毕业生开放。(2)图书资料方面：2009年投入经费近2.2万元，大量购入了优势专业毕业设计手册、标准及参考资料等，学院图书资料室也征订或购买了较多与本学院密切相关的图书文献资料，为学生和指导教师完成毕业设计论文工作通过了基础保障。(3)重视毕业实习工作学院加大对毕业生实习的投入，不仅帮助学生联系实习单位，还增加了对毕业实习的补贴。

3 毕业设计论文实践教学管理模式主要创新点

(1)通过多年的实践探索，建立了一套从征题、审题、确定导师到最后设计(论文)答辩、推优等各个环节都有严格、详细的规定，适合工科院(系)的毕业设计(论文)实践教学管理模式。(2)学院建立了一套全程跟踪的毕业设计(论文)管理监控方案，从指导教师资格认定论文选题论文写作过程监控四级资格审查结果评价总结分析等流程进行全程监控管理。(3)将毕业实习时间和毕业设计、就业工作统一安排，通过实习解决毕业论文中的实践问题、指导问题，通过实习寻求就业，通过实习与毕业设计论文等环节，提高学生自身的素质和实践能力，以实现高质量的就业。(4)学院近几年来一直将毕业设计(论文)与学院教师的科研课题、大学生第二课堂建设相结合，使毕业生参与到指导教师的科研课题和科技创新项目中去。

4 毕业设计论文实践教学管理模式应用情况

规范的规章制度和完善的全程监控机制极大地调动了指导教师与学生的积极性、创造性，使学生进一步认识到毕业设计(论文)的重要性，端正了开展毕业设计(论文)的态度，促使学生自觉、认真、积极地完成毕业设计(论文)，使学生的动手能力、解决实际问题的能力和创新能力都得到较好的训练和提高，巩固了所学的专业知识，培养严谨的治学态度与团结协作的精神，达到毕业设计(论文)的教学目的。

参考文献

[1]邓小玲，等.本科生毕业设计质量的影响因素及改革措施[J].重庆科技学院学报(社会科学版),2009(8).

[2]李慎恒.本科毕业论文存在的问题及解决的途径[J].潍坊学院学报,2009(1).

[3]周英,等. 毕业实习、毕业论文与学生就业“三位一体”工作模式探索[J].常熟理工学院学报(教育科学),2009(6).

[4]宁欣,等. 机电专业毕业设计(论文)管理模式的研究[J].河南职业技术师范学院学报(职业教育版),2009(4).

企管系毕业论文题目范文第3篇

[关键词] 中西文化;差异;关系营销;特点比较

[作者简介] 周凌霄，广州大学公共管理学院讲师，武汉大学经济与管理学院博士生，研究方向为国际企业管理、企业战略管理。

(广东 广州 510006)

关系营销产生于西方，它是针对传统营销理念的缺陷而出现的一种新的营销观，这些缺陷主要是传统营销过分关注于交易本身，视野局限于目标市场上的各种顾客群以及只能有限地满足顾客期望，而对建立交易双方良好的合作关系、保留顾客以及为顾客提供更高的满意度等方面关注不够。关系营销从20世纪80年代产生开始，逐渐成为营销学界研究的热点问题，甚至被西方舆论认为是对传统营销的一次革命。对于中国而言，关系营销只是一个舶来品，理论界对它的研究也主要是20世纪90年代以后的事，但中国一直以来就是一个讲究关系的国家，中国的文化从某种程度上说是一种人际关系文化。因此，在这样一种文化基础下所进行的关系营销也会具有与西方文化中的关系营销所不同的本土化特点。本文拟在分析关系营销和中国人际关系文化含义的基础之上，对中国的关系营销与西方关系营销的差别做一比较。

一、关系营销的含义

关系营销是1983年由贝里(Berry)最早提出的，从那时起就一直成为营销理论界研究的一个重要领域。目前，对关系营销所阐述得比较有代表性的概念有以下几种：

贝里(Berry)认为，关系营销是在多重服务组织中以吸引和维持来加强与顾客的关系。贝里是首先提出关系营销的学者，他对关系营销的理解有相当的认同性，虽然他并没有否认吸引新顾客的必要性，但认为主要是把现有顾客作为关系营销的核心。

格隆罗斯(Gronroos)认为，关系营销是建立、维持和加强与顾客及其他伙伴的关系，经由相互交换和实践承诺来达成满足双方的目标。

古麦森(Gummesson)则从企业竞争网络化的角度来定义关系营销，认为关系营销是一种讨论互动关系和通路管理的策略。这个定义把关系营销看作是网络的一部分，认为全球竞争日益在企业网络之间进行，而不再是单个企业之间的竞争。然而，全球经济的变化，导致了关系营销某种程度的矛盾性质，要成为全球经济有效的竞争者，企业就应在网络内成为值得信任的合作者。于是，竞争与合作就不再是对立的两个方面，为了竞争必须合作，有效的合作又可以增强竞争力。

摩根(Morgan)和汉特(Hunt)从经济交换与社会交换的差异来认识关系营销，认为承诺与信任正是社会交换的本质所在。从经济交换转向社会交换，企业营销的本质也在于承诺与信任。他们从交换关系的角度来定义关系营销，认为关系营销是指所有旨在建立、发展和维持成功的关系交换所进行的一切活动。理解关系营销的核心是关系交换是否具有生产性与有效性，即是由什么导致关系营销的成功与失败?关系承诺与信任正是关系营销成功的核心。

帕维提亚(Parvatiyar)和塞斯(Sheth)则强调合作的重要性，提出关系营销是通过合作及合作努力来与选定的顾客、供应商、竞争者为了创造价值而建立密切的互动关系的导向。在这个定义中，合作是关系营销的手段，而价值创造是关系营销的目的。

尽管这些定义彼此之间有一定的差别，但有一点是共同的，即都关注交易过程中关系的培养。与以实物为基础的交易营销不同，关系营销注重以无形的东西(如感情、承诺、信任)等作为交换的基础，反映一个持续的过程，强调买卖双方长期的互惠互利。在这里，关系可以被看作是一份没有付诸文字但又早已被人们所默认的非正式契约。由于任何契约都是关于签约双方的权利和义务的安排，通过这份非正式的契约，关系双方可以建立起对彼此行为的稳定预期。由于社会舆论、道德等压力的存在，以及伴随而来的对违约行为的社会制裁，这些制裁包括名誉与信用的损失、失去合作伙伴，等等，从而使得关系契约具有了自我实施的基础。而且，关系营销中关系的外延本身也在不断扩展。摩根(Morgan)和汉特(Hunt)就认为，企业面对的关系可以划分为四大方面的十种类型：(1)供应者方面：与商品供应者的关系和服务供应者的关系。(2)横向关系方面：与竞争者、非营利组织和政府机构之间的关系。(3)购买者方面：与中间购买者的关系和最终购买者的关系。(4)企业内部关系方面：与下属单位、雇员和职能部门的关系。此外，Payne认为，关系营销有六大市场：顾客市场(customer markets)、供应商市场(supplier markets)、内部市场(internal markets)、推荐市场(referral markets)、影响者市场(influence markets)、就业市场(recruitment markets)。

由于在关系营销中，当涉及的是商品买卖时，关系营销者不但在交易中关心自己的利益，而且也关心购买者的利益，认为企业与顾客是一个利益共同体，在经济利益上是相互联系、共存共荣的，建立、维持并发展与各关系主体的长期合作关系是关系营销的核心理念和重要内容。因此，关系营销并不特别关注单次交易的利益得失，而是注重长期中整体最大价值的实现。可见，关系营销比交易营销多了一个时间维度，买卖双方互惠互利，但并不要求对方马上给予等价的回报。关系营销的这种非及时回报性决定了在关系营销中信任与承诺的重要性。信任是指在特定的条件下一方对另一方行为的期望;承诺是指在合作中保持双方都珍惜关系的一种长期愿望。摩根(Morgan)和汉特(Hunt)认为它们是关系营销中两个关键的中间变量，企业或组织通过改变这两个变量可以发展、维持和增进与某一个市场的关系。从营销的角度来说，信任和承诺的形成与稳定性取决于关系双方共同的价值观、沟通、关系带来的利益以及关系终结的成本，同时，还受到关系双方的认同与合作以及合作中的功能性摩擦和外部不确定性因素等的影响。

二、中国人际关系文化的内涵

中国长期以来就是一个非常重视关系的国家，有着悠久的人际关系文化传统。孟子说，使契为司徒，教以人伦：父子有亲，君臣有义，夫妇有别，长幼有序，朋友有信。这概括了中国五种最基本的人际关系：父子、君臣、夫妇、长幼、朋友。儒家文化认为社会的基本关系就是夫妇、父子、兄弟、君臣、朋友这五伦，儒家伦理的基本假设便是人生存在各种关系之上，人与人之间的关系网相互交叉便构成一种和谐的社会秩序。梁漱溟曾说，中国之伦理只看见此一人与彼一人之相互关系不把重点固定在任何一方，而从乎其关系，彼此交换，其重点放在关系上了。伦理本位者，关系本位也。这说明了中国文化反映出的关系取向它不从社会本位或个人本位出发，而是从人与人的关系着眼。所以，中国的文化从某种程度上说是一种人际关系文化。而这种人际关系的格局，又是以血缘为基础、亲疏远近的顺序建立起来的。费孝通指出，中国社会关系是按照亲疏远近的差序原则来构建的。在差序格局中，社会关系是逐渐从一个人一个人推出去的，是私人联系的增加，社会范围则是一根根私人联系所构成的网络。在人际交往中，一般是关系越靠近亲缘的核心，越容易被人们接纳，也就越容易形成合作、亲密的人际关系;越是远离亲缘的核心，就越容易被人们排斥，就会形成疏淡的人际关系。杨国枢认为，中国人往往把人和人之间能形成某种或长或短关系的原因归结为宿命感很强的缘，认为这是人和人之间一种命中注定的联系，并且认为缘有两类，即机缘与缘分。机缘主要是指偶然或短暂性的社会联系。缘分则涉及父子、夫妻、师生、朋友等长期性的社会联系。林有成将缘分归纳为五种：亲缘(血姻亲情之缘)、地缘(邻里乡党之缘)、神缘(共同的宗教信仰之缘)、业缘(同行、同学之缘)、物缘(共同的喜好和兴趣之缘)。在五种缘分中，亲缘是最核心的，家人关系是其外在形式。事实上，儒家所主张的伦理关系其实都是家庭关系的推衍。中国传统“五伦”中的父子、夫妇、长幼显然是以家庭关系为基础的，而君臣和朋友关系也是从家庭关系中推衍出来的。古代称皇帝为天子，科举中的进士是天子门生，朋友之间称兄道弟，老师和学生之间是师父和徒弟，科举中的同榜称为同年，主考官称为座师。推而广之，还可以四海之内皆兄弟。这些无不打上家庭伦理关系的烙印。

由于亲缘是最核心的缘分，因此，中国人往往按照他人与自己亲缘关系的远近，将他人与自己的关系划分为家人关系、熟人关系和生人关系。其中，家人关系高于熟人关系，熟人关系高于生人关系，而要达到一定的关系水平所需要的交往成本也是不同的：熟人关系大于家人关系，生人关系大于熟人关系。同一种关系基础内关系水平的高低依据交往水平的高低而不同，随着交往的增加，熟人关系可能超越家人关系，生人关系可能超越熟人关系。此外，关系水平还可以通过亲戚、朋友、同事、上司等的介绍而迅速提高。

中国人际关系文化中另外一个重要特点就是重“人情”，重“面子”。一个人懂不懂得人情世故成了中国人衡量一个人会不会做人的重要依据，一个人处理人情关系的能力大小常常成为衡量其社会活动能量和人际交往水平的标准，并且也成了他人是否愿意与该人建立密切人际关系的评价尺度。“面子”则是人际交往中的另外一个重要因素，如果人际交往中一方不给对方面子，或没有给足对方面子，就会影响双方人际互动关系亲密的程度，甚至使双方关系破裂乃至于反目成仇。所以，中国人特别讲究“树要一张皮，人要一张脸”，“打人不打脸”乃至于有“打狗还要看主人”的说法，而在公开场合让别人下不了台，不给人面子也就成了中国人人际交往中的大忌。

如果从交易行为来看，人际关系文化还会影响消费者行为。一方面关系会影响消费者对交易对象的选择，在其他条件相同的情况下，选择交易对象的优先次序从家人到熟人再到生人。圈内交易优先于圈外交易，在同一圈子内，关系质量的高低影响消费者购买对象的选择。另一方面关系还影响消费者交易过程中的心理体验，消费者的交易活动往往不是单纯的经济利益算计，还有人情往来、互惠交换、面子问题等微妙复杂的方面。在这里，关系成为一种具有投资回报性的资本。在复杂的礼教、角色义务、责任等作用下，关系更可以储存、累计和转移。

三、中西文化差异下关系营销的特点比较

由于中国人际关系文化的特点，加之在当前中国转型期的市场经济体制中，关系是一个容易与寻租以及不平等竞争联系在一起的概念，因此，在中国普通人一提到关系营销，很容易将它与庸俗的走后门、送礼、受贿等行为等同，这当然是对关系营销的一种误解。不过，由于文化基础的差异，中国传统文化下的关系营销确实具有一些与西方营销学意义上的关系营销不同的特点。

1.中国传统文化下的关系营销与西方关系营销的文化基础不同

一定的理论总是产生在一定的经济、社会和文化环境之下，关系营销产生于西方，而我们知道，西方的文化基础和中国的文化基础有很大的不同。通常认为，西方文化具有普遍主义传统。帕森斯曾指出，基督教文化有两个来源：一是希伯来文化;一是希腊文明。它从希伯来文化得到了一个信仰的上帝，从而继承了在犹太教上帝面前人人平等的伦理普遍主义传统;它又从希腊文明中得到了一种理性逻辑的求知工具，从而继承了在真理面前人人平等的认知普遍主义。因此，西方的文化中普遍主义的特征更加明显，而中国文化具有特殊主义传统。中国人讲究人伦情谊关系，讲究“君臣、父子、夫妻、兄弟、师友”，“三纲五常”等等，把它世俗化可以理解为只要有关系，一切好办事，表现出来就是在经济或社会生活中往往不按固有的程序行为，而是依关系行事，不按常理出牌。西方重个人主义。日本学者滨口惠俊认为，西方社会是一种个人主义的属性，其特点为是自我中心主义和自我依赖主义，在社会生活中，终极取向目标是依据契约而行，坚持和尊重自我。自我能够自由决定自身行为，自身的生活需要靠自己的努力来满足，需要自我判断、自我决定、依靠自我的力量开创未来。同时，将人际关系视为一种手段，自立的个人之间结成的某种关系是对自身生存的有用手段而不是目的，对个人没有用途的人际关系，易被解除而不能持久。中国文化重集体主义，儒家思想讲究“长幼尊卑”，讲究先后有序，强调舍小家而为大家，舍小我而为大我，个人“正己，修身”的目的最终是为了“齐家、治国、平天下”。表现在日常生活中即是因血缘关系而形成的家庭、家族的利益高于个人利益，个人对家庭和家族的兴旺繁荣负有不可推卸的责任，进一步可以推广为对由亲缘关系衍生出的关系圈子中的个体也负有义不容辞的帮扶、提携的责任。反过来，当个人面临困难时，首先所想的也是依赖我所属的关系圈子的力量来解决问题，这也决定了中国文化意义上的关系在营销过程中承担了异乎寻常的重要作用。从这一角度而言，甚至可以认为中国的营销活动在本质上一直都是关系营销。

2.信任与承诺的重要性与适用范围不同

关系营销的关键中间变量是信任与承诺，不管是西方还是中国的关系营销活动都不要求交易双方在某一项交易中同时得利，它们要求的是在长期交往中二者都能得到利益，相互满足。如果在一次交易中一方得到了利益，而另一方没有得到利益，这意味着得利一方对未得利一方有所亏欠，他将来一定要想办法报答。在这里，时间是平衡交易双方利益的一个重要因素，也使得在交易中人们可以使用先予后取的策略。如果有人违背了游戏规则，往往意味着双方关系的终结。因此，不管是西方还是东方，信任与承诺都成为了关键的中间变量。但是，在这里，信任与承诺所起的重要性和适用范围是有很大差别的。如前所述，在西方人与人之间的联系更多是通过契约来维持，人与人之间是契约关系，只要契约达成，彼此不会轻易改变，因而人与人之间相对信任度比较高。在一定意义上，信任与承诺一旦达成，其约束力往往比较大。即使是初次交易的陌生人之间，也一样可以彼此信任对方所做出的承诺，在他们看来，只要遵守契约，那么一切人的亲疏远近关系对我都是一样的，都是可以信赖的对象。而在中国文化中，则存在着浓重的特殊主义色彩。孔子和孟子虽然也主张仁爱，但他们的仁爱是有差异的。他们明确表示：人们应该根据对方与自己的关系而对不同的人区别对待。所以，中国人对他人的信任呈现出一种“以已为中心的差序格局”，关系越密切的越容易达成互信，离自己关系越远的越难于达成互信。因此，中国人更愿意和自己有关系的人打交道，因为彼此之间可信度比较高。即使与陌生人发生往来，往往首先是想办法看能否通过人情、介绍等形成相互信任的关系，把对方纳入自己的圈子，为今后的生意往来铺平道路，然后再决定是否进行交易。所以，在中国的关系营销过程中，信任与承诺实际被局限在一个很小的“自己人”范围之内，而对于不信守承诺者的惩罚是他以后会被踢出这一关系圈并且名声扫地，而且会“好事不出门，坏事传千里”。

3.关系主体和作用不同

西方关系营销的主体是组织，主要涉及的是组织与组织之间的相互活动，组织间的人际关系交往，只是通过个体所体现的组织与组织之间的关系。西方的关系营销显得比较理性，在人情或感情与利益发生矛盾时，人情或感情要让位给利益。关系是为了共同的利益，当共同的利益没有了，关系也就结束了，组织间的关系一般不会随着一个人的离去而结束。中国的关系营销则不同，它虽然也是指组织与组织之间的互动营销活动，但更强调个人的作用往往指的是利用个人与个人之间的关系建立与发展组织与组织之间的关系。个人与个人之间关系的好坏直接影响到组织和组织之间关系的好坏。因此，在中国营销界经常可以看到因企业中一个关键人物的“出走”或“另立山头”而带走一批客户的现象出现。西方的关系营销是通过信任、承诺与合作达到经济利益上的双赢以获取竞争优势，它所要建立与发展的是一种典型的工具性关系，关系是获取利益的手段，利用关系营销构筑起有效的脱离障碍，使顾客由于结束关系的成本太高而愿意继续维持以往交易中形成的关系。中国的关系营销虽然也是工具性的，经济利益第一，但它常常利用非工具性关系来建立与开发工具性关系。在中国的关系营销中，人际关系常常是组织间关系的基础。企业在从事营销活动时，会不遗余力地发掘、建立和利用各种社会关系，"熟人好办事”就是关系起作用的一个最直白的描述或表达。因此，有时很难把关系营销与寻租式的灰色营销区分开来。

4.达成关系的手段不同

西方关系营销的实现一般是因为共同利益关系的形成可以为关系双方在现在或未来带来现实与潜在利益，在达成合作伙伴关系的过程中，虽然也利用经由人际关系而建立起来的联系作为一种重要手段，但是，他们对于这种联系的依赖程度要小得多，而且经常表现的是以组织的名义所进行的公开联系。所以，可以认为西方关系营销中关系的达成一般是在桌面上完成的。而中国传统文化下的关系营销主要是通过人情和面子来实现的，个人在处理问题时考虑最多的是感情因素，维系人际关系的主要纽带是人情，而且，人情可以作为一种资源进行交换和物化，“礼尚往来，往而不来，非礼也;来而不往，亦非礼也”。人情交换的主要表现形式是回报，有时在交往中由于人情因素的存在，个人甚至可以在交易中做出牺牲组织利益的行为，这是因为他相信自己付出的人情今后会得到回报。另外一个重要手段就是利用人的“面子”问题。中国人往往把“面子”看做人际交往时反映他人对自己评价的依据，代表了自己在别人心目中的心理地位，潜意识中把它与个人的身份、地位、角色联系在一起，他人给不给面子，代表了个人获得的声望与社会地位以及一个人经社会认可的影响力。所以，在营销中可以利用亲戚、朋友、同学、同乡等一切关系的“面子”作为达成生意的“敲门砖”。正是由于顾及到“人情”与“面子”的需要，决定了在中国的买卖人之间有时可以“生意不成情义在”，双方不会因为某次交易的失败而撕破“面子”，放弃私人之间的人际交往，也为今后可能出现的合作机会预留了空间。

参考文献：

[1]庄贵军，席酉民.关系营销在中国的文化基础[J].管理世界，2003，(10).

[2]汪涛，陈露蓉.关系营销理论述评与本土化新解[J].财贸经济，2004，(12).

[3]王成慧，叶生洪.儒家文化中的关系营销思想初探[J].山东经济，2003，(2).

[4]吕庆华.关系营销的中国实践及发展趋势[J].湖南商学院学报，2005，(2).

[5]王桂林，文启湘.对关系营销几个基础理论问题的思考[J].南方经济，2003，(8).

[6]杨劲松.滨口惠俊及其“人际关系主义”理论[J].日本学刊，2005，(3).

[7]王晓霞.当代中国人际关系的文化传承[J].南开学报，2000，(3).

[8]王询.人际关系模式儒教文化与基督教文化的比较[J].辽宁师范大学学报(社科版)，1997，(5).

[9]胡峰，李敏伦.关系营销的经济学渊源及其在我国的适用性[J].管理现代化，2001，(4).

[责任编辑：陈 瑾]

企管系毕业论文题目范文第4篇

1、组织编写公司各项规章制度，并审核、报批，保证各项制度之间的协调统一。

2、①公司通用的基本制度由企管部组织统一编写;

②各部门自行起草的制度经批准后报企管部统一整理归档。

3、跟踪检查规章制度的贯彻执行情况，提出修改、补充意见，逐步完善。

二、组织编制各部门工作职责及各岗位工作标准

1、根据公司组织机构的设置，组织编制各部门/岗位工作职责。

2、督促和检查各部门按岗位设置，组织编制岗位工作标准。

3、如发生机构调整，部门职能变化等情况及时组织对工作职责、岗位工作标准进行修订。

三、人事管理工作

1、全面负责公司员工的考勤管理工作;

2、根据工作岗位的不同要求，制定人力资源计划，使企业内部“人、事相宜”以实现人力资源合理配制;

3、制定合理的薪酬福利制度，对员工的工作作出绩效评定;

4、制定并实施合理的培训计划(主要指职业技能、安全生产等方面)，以提高并发挥员工的能力。

四、后勤管理工作

1、负责对厂区安保工作的管理与监督;

2、负责职工宿舍的人员安排、环境、设施配备、维修及安全管理工作;

3、负责公司办公设施的统一调配、维修、更换工作;

4、负责公司食堂、浴室、开水的运行管理工作;

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5、负责厂区、办公楼公共卫生方面的管理监督工作。

五、各部门日常工作考核

1、建立健全的考核体系，制定考核方案和考核细则。

2、依据公司生产经营综合计划和工作目标，对各部门的工作目标、计划执行情况进行考核。

3、根据考核的结果，要求相关部门提出整改措施并落实执行，企管部进行跟踪验证。

4、按领导要求或绩效评定需要，进行专项工作任务的跟踪调查，并验证整改措施的执行情况。

六、负责对已通过认证的质量管理体系的日常管理和其它新的管理体系的认证

1、根据标准要求，建立健全文件化的质量管理体系。

2、负责标准及体系文件的培训、宣传和贯彻执行。

3、负责体系文件的更改、换版、作废等日常管理。

4、经常深入各车间/部门，检查落实质量体系运行情况，并及时整改。

5、按标准要求制定内审计划，组织实施内部审核，并跟踪验证审核结果。

6、协助管理者代表组织管理评审工作。

7、负责与认证机构联系，并配合做好每次的监督审核。

8、根据公司发展需要，适时地进行新的管理体系的认证。

七、公司级数据的收集、分析和使用

1、根据标准和程序文件的要求制定公司各级数据收集的范围。

2、依据收集范围定期进行各类数据资料的收集，并进行统计、整理和分析，形成文件，为考核和管理者决策提供依据。

3、定期将各类指标与业务计划进行比较，找出差距。

4、通过数据资料的统计分析，找出管理的薄弱环节，提出改进建议报公司

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领导。

八、提出组织机构设立和调整的建议、方案

1、根据公司生产经营状况和发展要求，调查研究，提出组织机构的设计方案。

2、针对现有机构状况，提出合并、撤销或增设某个部门、工作组的建议。

九、综合管理

1、对生产经营综合计划的执行情况进行跟踪、监督执行和考核。

2、根据公司领导的管理决策,具体负责落实实施。

3、对公司内的好人好事、技术革新等提出奖励的建议，同时对违反规定、违章违纪现象按公司规定予以绩效考核。

企管系毕业论文题目范文第5篇

直接上级：信息部;

部门性质：企业综合管理协调、检查、指导、监督;

管理权限：受信息部委托，行使对公司内部管理权限，并承担挪公司规章制度、管理规程及工作指令的义务;

管理职能：合理地组织对公司整体战略的策划和各项方针、政策的拟订，并积极开展各项工作;

主要职责：1。服从信息部的统一指挥，执行共工作指令。一切管理行为向信息部负责;

2.严格遵守公司的各项管理制度，认真行使给予的管理权力，杜绝一切越权事件的发生;

3.负责公司CI形象策划;

4.负责公司机构设置和规章制度的拟订、补充、修改、考核与实施;

5.拟订公司发展规划、目标和战略、策略、方针及修改;

6.负责对各部门的检查、考核、评比;

7.负责检查各部门落实公司计划、目标情况，并提交报告;

8.负责草拟公司各类承包协议、合同或经济责任制;

9.组织实施电脑办公自动化工作及设备的维护、检修;

10.负责公司年检、营业执照变更等工作;

11.负责填报政府有关部门下发的各种调查报表;

12.负责组织公司参加各类展销会、洽谈会等活动;

13.协助公司搞好与政府有关部门的关系;

14.协助做好各部门之间业务关系的协调工作;

15.协助、督促各部门制定与公司相应的各项管理规定;

16.协助做好各类计划、统计工作;

企管系毕业论文题目范文第6篇

一、行政后勤

(一)办公室管理

1 日常文书处理 办公室涉及到方方面面，其中重要的一项是文件处理和文书写作。作为办公室常规性工作，公司通知、证明、申请、报告等各种文件起草、打印和下发工作。以及其他部门需要协助的文件、表格及数据方面的工作等。 新世纪商网数十万篇文秘资料免费下载.

2办公用品管理

目前，公司办公室各项办公用品,办公固定资产用品，均已登记备案管理，随时做到有据可查。 本文内容来自新世纪商网,文章版权归原作者所有。

3 资料汇编搜集工作

为了更好的做好公司宣传工作，平时就必须做好资料整理、素材搜集等准备工作。在这一方面，主要注重平日资料的搜集和积累工作，并在电脑中建立了比较系统的电子文档和卷宗，按部门、按日期，分类别做了系统条理的贮存，平日主要搜集的资料包括：公司重大事件、公司下发文件、各种通报、先进事迹、突发事件处理案例等。在公司原有制度的基础上，配合生产部和财务部完善了〈劳保用品领用制度〉、〈工伤处理流程〉，〈仓库管理制度〉等。

3突发事件处理 做行政后勤工作，有很多事情都存在滞后性，就是事情发生了，然后再处理，这就不可避免不定时的处理一些突发事件，到目前为止，企管部两个多月已处理了30余件突发事件。例如员工集体辞职事件,崔四洲等打架斗殴事件, 均以在最短时间内得以较圆满解决,最大程度降低了各方面的不良影响,为公司减少了不必要的经济损失.

(二)门卫管理

企管部成立以来，我们就着手建立了门卫管理规定制度，由于一些突发事件处理存在诸多问题，经过多方调查核实及谈判，2007年1月1日引进西湖保安服务公司，为公司保卫、治安、消防、出勤等各方面提供了有力保障。明年准备健全和加强公司内部的安全，并使各项规章制度完善落实，保安服务人员一切步入正轨，并切实履行职责，使保安作用得到充分发挥。

(三)食堂管理

食堂管理一直是个头痛的问题，尤其卫生状况令人担忧，工人多次反映菜价不明析，菜品质量差，服务态度差等诸多问题，再加上车间工人时有反映茶水没送或送水不及时，夜宵质量差等，针对这种情况，目前我们委托上海展豪餐饮公司于2007年1月底对员工食堂进行托管管理，尽量让公司员工吃得放心，工作安心。

(四) 后勤卫生

目前，车间卫生有区域划分，并由各班组负责，再加上专人监督，卫生尚可，其他区域如宿舍，澡堂，办公楼等均由企管部管理专人管理，专人负责，并进行监督检查。

二、人事管理

(一)考勤管理

为严肃劳动纪律，加强考勤管理，企管部2006年11月制定了<<出勤管理制度>>，在初期为了提高了出勤管理的效果，采取了早晚签到，临时抽查等多种手段来提高员工的工作效率，有效保证出勤率。在全公司上下协助下狠抓按时上下班时间，规范考勤制度，严格考勤责任的落实。另外还加强了对请假制度管理，对不履行请假手续擅自离岗者，坚决予以查实并做出处理。这样既维护了考勤制度的严肃性，又从另一方面激励了在岗员工工作积极性，进而大大改善了公司的工作作风和精神面貌。

明年准备要真正解决的是员工和企业考勤对抗的现状问题。努力让企业员工明白，考勤的目的不是为了罚款扣钱，真正的目的是为了提高员工的工作效率，提高企业的经济效益，为员工创造更加有前景的发展空间。罚款扣钱不是目的，只是一种手段，更重要的是激励，让员工心中明白激励的成分要比罚款的成分高，有句话这样说的：“效率是激励出来，好员工是表扬出来的。”

(二)制度管理

企管部成立后，建立了<<人力资源管理制度>>，对人员管理、人事流程、规章制度的建立与执行工作上作了细则，为公司日常的管理工作创造了便利的条件，也使各项人事工作更加规范化。 文章来自新世纪商网

(三) 档案管理

人事助理到位后，马上着手整理全公司员工人事档案，并及时对新进员工档案材料收集、整理、归档，同时协助各部门做好调职和提拔等档案资料信息的保管。规范了各部门的人员档案，严格审查了全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐，认真做好入职离职考核等各种档案常规管理工作，目前，包括工资、奖金、津帖、补助和其它福利的调整和核定工作的记录，人事、工资的报表统计工作，出勤档案管理等均已初具雏形。 新世纪商网数十万篇文秘资料免费下载.

(四)人员招聘与配置

在人员招聘上，从实际出发，采取一系列切实措施。因为公司行业的特殊性，在招聘生产操作工上企管部在两个月的时间内5次到人流量大的市场贴招聘广告50余张;在其它要求较高岗位上，企管部进行网上招聘。通过这些办法招揽、吸引人才，并卓有成效。有针对性、合理地招聘一批员工，截至目前为止，网上报名400余名，直接到工厂报名的70余人，然后通知参加面试的129人，通过面试并办理入职手续员工39人。当然，目前招聘也存在很多问题，例如，网络招聘对生产操作工效果并不十分明显，而且在春节期间流动性特别大，也特别不稳定，针对这种情况，怎样保证工人的不流失，是重中之重。企管部准备采取以下方法:

1、对于表现优秀，有愿望稳定的员工采取签定劳动合同

2、发动本厂员工利用春节期间宣传公司，介绍同乡入厂，录取后再给予员工宣传费100????元/每人

3、对于员工春节后返回厂里及录用的员工，只要工作至一年，中途不离职，不违法乱纪的，公司给予报销路费。此费用于2008年春节时给予报销。

4、春节前去人才劳务市场，了解劳动力情况，如有可能，尽量录取一些备用操作工。

5、春节后两周内随时参加人才交流会，劳务市场。

6、春节后一月内，随时到各附近乡镇张贴张工广告。

(五)绩效考核 新世纪商网提供免费范本文章

公司的工资待遇问题，一直在公司矛盾的焦点，为了保证公司的正常生产经营，也为了充分调动员工的积极性和自觉性，公司建立了《班组绩效考核试行方案》，并在2006年12月的工资中试行此方案。但我个人认为，绩效管理没有取得成效。绩效管理的目的是促进工作目标的完成，提高工作效率,促进生产，让公司获取更大的经济效益。绩效管理的核心是绩效考核，绩效考核结果用来对员工进行奖惩，因此员工很自然的对绩效考核产生抵触情绪。绩效考核信息收集困难、绩效考核结果使用不合理等，对员工的宣传解释工作仓促，员工抵触情绪强烈，许多员工应付填写绩效表格。

其实推行绩效管理对公司内部来讲，它相当于一次管理变革，绩效管理的有效实施各部门都很重要：企管部的主要工作是组织和领导，各级直线部门才是推进绩效管理的主力，高层领导对绩效管理的支持更是绩效管理取得成效的关键。在绩效管理中，企管部门的主要职责是组织和管理职能，具体的考核指标设计、考核结果评价等工作由各个直线领导负责。只有这样制定的考核指标设计、考核结果评价才真正体现实际的情况