内部目标管理责任书范文

内部目标管理责任书范文第1篇

一、责任对象

易制毒(易制爆)化学品使用企业的法定代表人作为易制毒(易制爆)化学品管理工作的第一责任人，分管易制毒(易制爆)化学品经营的负责人作为易制毒(易制爆)化学品管理工作的直接责任人，对本单位易制毒(易制爆)化学品使用、管理等工作负全面责任。

二、责任目标

(一)易制毒(易制爆)化学品各项管理制度科学、完善，监督机制健全、有效，易制毒化学品经营合法、规范;

(二)服从并积极配合政府各职能部门的监督和管理，自觉与易制毒(易制爆)化学品违法犯罪活动做斗争，有效防止易制毒(易制爆)化学品流入非法渠道。

三、责任内容

(一)建立科学、有效的管理和责任层级。易制毒(易制爆)化学品经营企业的法定代表人是本单位易制毒(易制爆)化学品管理工作的第一责任人，对本单位的易制毒(易制爆)化学品管理工作负总责;分管易制毒(易制爆)化学品经营的负责人，对易制毒(易制爆)化学品管理工作负直接责任;确定一名部门经理以上的行政管理人员作为联络员具体负责管理工作。

(二)建立和完善易制毒(易制爆)化学品管理制度。易制毒(易制爆)化学品经营企业应遵循“谁主管，谁负责”的原则，依法建立和完善企业内部易制毒(易制爆)化学品使用、管理制度体系;建立和完善易制毒(易制爆)化学品使用企业的登记、备案和办证制度;建立和完善易制毒(易制爆)化学品管理有关信息报送制度。

(三)积极做好核查和信息上报工作。易制毒(易制爆)化学品使用企业应建立信息员制度，专门负责可疑信息或线索的上报工作。对重点易制毒(易制爆)化学品品种，在采购过程中，应当对供应方各类许可证或备案证明、经办人身份以及委托购买情况等进行认真核查，发现可疑情况，应当立即上报当地公安机关，并积极配合查处。发生易制毒(易制爆)化学品丢失、被盗、被抢或可能存在被用于制毒(制爆)危险或可能流入非法渠道的，严格按照有关规定向有关部门报告。

(四)加强监督检查。易制毒(易制爆)化学品经营企业应对易制毒(易制爆)化学品存储、使用等环节进行监督检查。除日常监督外，每年应至少组织开展一次自查自纠，并将情况上报市易制毒(易制爆)化学品领导小组办公室。在日常监督检查和自查自纠过程中发现违法犯罪情况的，应及时向公安机关报告，并配合公安机关依法予以查处。

(五)主动配合政府职能部门的各项管理工作。易制毒(易制爆)化学品经营企业应当积极主动地配合易制毒(易制爆)化学品管理部门组织的实地核查、专家评审、召开会议等各项管理活动，如实填写统计报表及申请表格等材料，并做到服从管理、按时上报。重点经营企业应与有关行政主管部门建立计算机联网，及时通报有关情况。

(六)深入开展禁毒宣传教育和培训。易制毒(易制爆)化学品使用企业应组织开展形式多样的宣传教育活动，提高单位从业人员尤其是技术人员和管理人员的素质和禁毒意识。每年应组织一次以上易制毒(易制爆)化学品管理法律、法规学习班。

四、责任追究

(一)违规经营的法律责任

1、未经许可或者备案擅自采购易制毒(易制爆)化学品，伪造申请材料骗取易制毒(易制爆)化学品经营许可证或者备案证明的，使用他人的或者伪造、变造、失效的许可证或者备案证明采购易制毒化学品的，由公安机关没收非法采购的易制毒(易制爆)化学品货值 10倍以上 20倍以下的罚款，货值的20倍不足1万元的，按1万元罚款;

2、违反规定采购易制毒(易制爆)化学品，有下列情形之一的，公安机关应当对销售单位处1万元以下罚款;有违法所得的，处3万元以下罚款，并对违法所得依法予以追缴;构成犯罪的，依法追究刑事责任：

(二)违规管理的法律责任

有下列行为之一的，由负有监督管理职责的行政主管部门给予警告，责令限期改正，处1万元以上5万元以下的罚款;对违反规定采购的易制毒(易制爆)化学品可以予以没收;逾期不改正的，责令限期停业整顿;逾期整顿不合格的，吊销相应的许可证：

(1)易制毒(易制爆)化学品使用单位未按规定建立安全管理制度的;

(2)将许可证或者备案证明转借他人使用的;

(3)超出许可的品种、数量采购易制毒(易制爆)化学品的;

(4)使用单位不记录或者不如实记录交易情况、不按规定保存交易记录或者不如实、不及时向公安机关和有关行政主管部门备案情况的;

(5)易制毒(易制爆)化学品丢失、被盗、被抢后未及时报告，造成严重后果的;

(6)除个人合法购买第一类中的药品类易制毒化学品药品制剂以及第三类易制毒化学品外，使用现金或者实物进行易制毒化(易制爆)学品交易的;

(7)易制毒(易制爆)化学品的产品包装和使用说明书不符合本条例规定要求的;

(8)使用易制毒(易制爆)化学品的单位不如实或者不按时向有关行政主管部门和公安机关报告采购和库存等情况的。

(三)不依法核查和上报信息的法律责任

易制毒(易制爆)化学品使用企业不依法核查或上报信息的，除依照《易制毒化学品管理条例》第四十条以及有关规定承担法律责任外，政府有关部门应根据情况责令改正或限期停产、停业整顿，情节严重的，可吊销相应的许可证或备案证明。涉嫌包庇、构成犯罪的，依法追究有关责任人的刑事责任。

(四)拒不接受监督检查的法律责任

内部目标管理责任书范文第2篇

( 一) 雇主未参与侵权行为

雇主承担侵权责任并非传统意义上为自己的侵权行为负责, 其承担责任的理论基础是法律的特殊规定。如果雇主也参与了雇员的侵权行为, 则成立的是共同侵权行为。雇员和雇主两人共同实施侵权行为根据我国侵权法的规定应当承担连带责任, 此时雇主对自己的行为负责是有正当依据的, 而不用再由法律特殊规定。 (1)

( 二) 雇主已经承担了赔偿责任

各国法律之所以规定雇主承担替代责任, 其主旨在于雇主的经济实力要强于雇员的经济实力, 雇主承担赔偿责任更加有力于受害人得到赔偿, 而不至于因为雇员的经济实力薄弱而延迟得到赔偿的时间。如果雇主在未赔偿受害人的情况优先向雇员求偿, 就违反了法律规定雇主替代责任的意义。只有雇主向受害人承担了赔偿责任, 才证明了雇主因雇员的侵权行为受到了损失, 此时雇主才有向雇员追偿的前提。

( 三) 雇员职务行为不当

雇员在执行职务的过程中应当遵守国家法律、符合行业规定和雇主的要求。如果雇员在执行职务的过程中违反了上述规定, 造成他人合法权益的损害。雇主在承当赔偿责任后又权利向雇员进行追偿, 因为如果不对雇员进行追偿, 极有可能造成雇员执行职务的随意性、不恪守行业规定。

如何判断雇员的职务行为不当呢? 首先就应当确定雇员的行为是否属与职务行为。出于更好的保护受害者的考虑, 加大受害者受到赔偿的可能性, 在判断雇主是否需承担赔偿责任时, 雇员职务的行为的判断标准是采用客观性标准的。但是在判断雇主是否对雇员的追偿范围时, 出于平衡雇主和雇员利益的考虑, 雇员职务行为的判断标准采用的是主客观结合, 并结合实际清空加以判断。由于两种判断标准的差异, 在判断雇员的行为是否属于职务行为时, 可能有两种判断结果。1. 无论是客观性标准判断还是主客观结合判断, 雇员的行为均属于职务行为。此时雇主就应当对雇员的侵权行为承担责任。2. 客观性标准判断属于职务行为, 而采用主客观结合的标准雇员的行为不属于职务行为。那么雇主此时就应当享有对雇员的追偿权。只有准确的判断了雇员的行为是否属于职务行为, 才能对职务行为是否不断进行判断。所以如何判断职务行为是故意职务行为不当判断的关键。

( 四) 雇员主观存在故意或重大过失

目前大多数国家对雇主向雇员求偿做出了限制, 认为只有在雇员是主观故意或者过失的情况下雇主才有求偿权。 (2) 对追偿加以限制的理论依据一般有三个原因:

首先, 雇主因雇员执行职务而获得的利益要远远的高于雇员执行职务而获得的报酬, 基于这一原因雇主承担更大的风险才符合公平要件。并且雇员在执行职务的过程中很难做到毫无过失, 这是雇主在雇佣雇员时就应预见的情况。如因雇员的一点过失就承担全部责任, 这对雇员是十分不公的。

其次, 如果雇员造成他人的损害时基于主观故意的或重大过失, 理应为自己的行为负责。雇主替代雇员承担赔偿责任是基于对受害人的保护, 而不是否定了雇员应当赔偿的义务。如果即使在雇员故意或重大过失的情况下仍不许雇主追偿, 这无异给了雇员故意损害他人权益或不认真工作的借口, 极有可能滋生罪恶, 不利于社会发展。

最后, 在司法实践中判断主观过失的大小并不容易, 把追偿范围限定在雇员故意或重大过失有益于实践操作。实践中判断一般过失大小多是由法官自由裁量, 限定雇主追偿范围也有利于法官自由裁量的统一。

二、雇主追偿的正当性

( 一) 控制与监督理论

控制与监督理论认为雇主之所以要对雇员的侵权行为负责, 是因为雇主对雇员有控制和监督的义务。在手工业时期这一理论显然是有其正当性的, 因为那时候雇主对雇员的工作是直接发布命令的, 并且有十分严密的监控。但是在经济飞速发展的今天, 社会分工进一步细化这导致雇主不可能对雇员的每项工作都严密控制。并且大部分雇主对专业知识的缺乏也使对雇员的控制失去可能性。所以因为雇主对雇员的控制与监督, 而不允许雇主对雇员求偿显然是对雇主是不公的。由于在当今社会上雇主的控制与监督能力减弱, 在承担赔偿后向雇员求偿是有其正当性的。

( 二) 公共政策理论

公共政策理论认为雇主承担责任的原因是雇主的经济能力要强于雇员, 并且雇主可以通过商品或服务将损失分散给消费者。这一理论显然是有缺陷的。因为并非所有的雇主的经济都强与雇员, 对于经营规模较小的雇主也很难将经济损失分散给消费者。虽然这一理论保护了雇员的利益, 可是显然对部分雇主是不公的。由于损失分散理论并不适用于全部雇主, 经济能力也并非所有雇主都比雇员强, 所以允许雇主承担损害赔偿后想雇员追偿是符合现代社会发展的。

三、雇主求偿的范围

在雇员主观是故意或者中大过失的情况下, 雇主享有求偿权。但是求偿的范围却没有明确的规定。有的观点认为, 雇主承担赔偿后, 应当向雇员全额追偿。也有的观点主张参照连带责任进行分摊, 而我国司法实践中主张将追偿范围交由法官根据案件的具体情况自由裁量。一般有两个标准来确定求偿的范围:

( 一) 双方主观过错程度

确定雇主的追偿范围首先就应当明确双方的过错程度, 再根据过错程度来确定双方应当承担的责任大小。一般通过以下三方面来确定雇员的过错程度: 1. 雇员在执行职务的过程中是否违反了行业规定。如果雇员违反了行业规定则应当认为雇员存在重大过失。2. 雇员是否未按职业要求执行职务。雇员被雇佣的前提是拥有职业技能, 并且熟知职业要求。如果雇员在执行职务时为按照职业要求, 则应当认定为重大过失。3. 雇员行为是否属于不当行为。雇员应当对潜在危险有所认识, 轻信也可以避过。 (3) 仍实施不当行为, 此时应当认定为重大过失。

雇主未直接实施侵权行为而承担责任, 这不符合一般侵权的构成要件。雇主需要承担赔偿责任主要是来源于未尽到注意义务。是否尽到注意义务主要从以下三方面判断: 1. 对雇员的选任。雇主雇佣雇员首先就应当确定雇员是否具有实施该职务的资格。特别是一些高危行业, 雇员的资格认定尤为重要。雇主应当对雇员资质进行严格的审查, 以确保安全。2. 对雇员的指示和监督。虽然当今社会雇主严格的指示和控制已经不再适用, 不能做硬项要求。但对于雇员职务的方面应当是确定安全和不违反法律要求的。3. 对安全工作条件的提供。雇主应当为雇员提供一个安全的工作环境, 如果是因为工作条件对他人的合法权益造成损害, 此时应当认定为雇主存在错误。

在分别认定雇主和雇员的主观错误后, 还应当通过比较雇主和雇员错的大小来判断承担责任的大小。比较责任大小这一环节需要法官还结合具体案件的情况自由裁量。

( 二) 双方经济能力

判断雇主追偿范围的大小, 还应考虑双方经济能力这一因素。无论是国外学者还是在我国的司法实践中, 都认为应当考虑双方经济能力这一因素。 (4) 但经济能力却不能作为决定性的因素。如果过分的考虑经济能力, 则会造成雇主不能向雇员追偿这一现象。但如过不考虑经济能力, 则会使雇员的生活十分困难, 这显然是不人道的。所以笔者人为在考虑双方经济能力的因素时应当有一定的限制, 要保证雇员的生存权。在确定雇主向雇员追偿的范围时应当考虑雇员偿还之后是否会能维持基本的生活水平。

摘要：雇员在执行职务过程中对他人的合法权益造成损害, 大部分国家均规定由雇主承担替代责任。但在雇主承担替代责任之后是否对雇员进行追偿, 各国立法却不进相同, 发展出了不同的理论以及解决途径。

关键词：替代责任,雇主追偿权,责任分担

注释

1 曾培芳, 李宗明.论雇主求偿权[J].南京理工大学学报, 2007 (1) .

2 詹森林.民事法理与判例研究[M].北京:中国政法大学出版社, 2002:315.

3 张新宝.侵权责任构成要件研究[M].北京:法律出版社, 2000:438.

内部目标管理责任书范文第3篇

【摘 要】 随着高等学校的不断发展，高等学校内部审计在评价受托经济责任履行情况以及推进廉政建设等方面发挥着越来越重要的作用。文章分析了高等学校完善内部审计的必要性，并针对高等学校内部审计存在的问题提出了相应的对策，对于高等学校健全内部审计具有一定的参考价值。

【关键词】 高等学校； 内部审计； 对策

高等学校教育体制改革不断深入，我国高等学校的内外部环境已经发生了明显变化，对内部审计工作提出了更高的要求，完善高等学校内部审计显得非常必要。本文就高等学校内部审计存在的问题及应对对策展开讨论。

一、高等学校完善内部审计的必要性

随着高等学校教育体制改革的不断深入，高等学校法人地位得到不断强化，高等学校办学自主权得到不断扩大，高等学校面临的内外部环境发生了明显变化，亟须完善高等学校内部审计，这主要体现在以下几个方面：

（一）内部审计可以在高等学校教育资源配置过程中发挥作用

目前，我国高等学校教育经费来源以国家财政拨款为主，学生缴费、银行贷款、校办企业创收和社会捐赠为辅，教育经费来源趋于多样化。尽管来源多样化的高等教育投入明显增强，但是我国高等学校正处于改革扩张的阶段，需要大量资金投入以保证教学与科研工作的运转，高等学校仍然受到教育经费不足的困扰。这要求我国高等学校优化资产结构，合理配置教育资源，提高教育资源的使用效益。内部审计作为监督部门，可以在高等学校教育资源配置环节发挥重要作用。因此，亟须完善高等学校内部审计，对教育经费的筹措和使用进行审计，提高教育经费的使用效益。

（二）内部审计可以对高等学校收费行为进行监督

我国高等学校收费改革后，学生缴费在一定程度上缓解了高等学校资金紧张的局面，但是随之而来的是收费公示制度执行不到位、违规变相乱收费、滥收或侵占各种暂收款项、盈利性收费项目层出不穷，这不仅严重影响了学校的声誉，也容易造成学生与校方的双边矛盾。内部审计部门作为相对独立的监督部门，可以对高等学校收费行为进行监督。因此，亟须完善高等学校内部审计，让内部审计参与高等学校收费制度的制定，对高等学校收费进行审计，从合法性和合规性等方面发表审计意见。

（三）内部审计可以提高高等学校校办企业和后勤经济实体的管理水平

随着科教兴国战略的实施，涌现了一大批高等学校校办企业，高等学校参股的企业也越来越多。另外，高等学校后勤社会化改革不断深入，各方投资高等学校后勤设施，形成了一些高等学校后勤经济实体。不管是兴办校办企业还是创办后勤经济实体，都需要明确界定产权，确保国有资产的完整性。内部审计部门作为监督部门，在改制过程中可以充分发挥监督作用，帮助理顺资产和管理的关系，确保国有资产评估的真实性，为校办企业和后勤经济实体建立规范的现代企业制度提供制度基础，在改制完成后可以通过定期或者不定期的审计工作，促使校办企业和后勤经济实体提高管理水平。

（四）高等学校受托经济责任关系日趋复杂

这主要表现在人事改革以来，高等学校对中层领导干部的任用实行了聘用制，形成了高等学校与中层领导干部之间的内部受托责任关系；高等学校承担了大量的科研项目，很多科研合同是以高等学校的名义签订的，科研项目的负责人与高等学校之间形成了实际的受托责任关系。因此，亟须完善内部审计，更好地评价高等学校受托经济责任的履行情况。

二、高等学校内部审计存在的问题

（一）高等学校内部审计部门独立性不强

高等学校内部审计机构的设置方式有两种，一是独立设置的内部审计部门；二是与纪检监察部门合署办公的纪监审办公室，并且在行政上受高等学校的领导，在业务上受上级审计部门的领导。内部审计机构的设置方式对内部审计部门的独立性有一定的影响，尤其是与纪检监察部门合署办公的纪监审办公室这种机构设置方式，混淆了内部审计与纪检、监察的作用，限制了审计工作的开展，降低了内部审计部门的独立性。内部审计部门的领导关系对内部审计的独立性也有影响，内部审计工作不可避免地受到领导意志的左右，而且内部审计人员与被审计的员工属于同事，在形式上就不能保持独立，更谈不上实质上的独立，很多时候不能坚持原则，尽可能大事化小，小事化了。

（二）高等学校内部审计范围狭小

由于受传统观念的影响，一般认为高等学校内部审计部门是高等学校专门设置的对高等学校财务收支的真实性和合法合规性进行监督的部门，其工作重点是查错防弊，工作范围局限于传统的财务审计、物质采购跟踪、基建预决算等方面。狭小的审计范围强调审计的监督职能，忽视了审计应有的服务职能。

（三）高等学校内部审计人员业务素质不高

内部审计人员的业务素质包括从事内部审计所必需的政策法规水平、专业知识、工作经验、审计技能、职业道德素养等等。经过近年的发展，高等学校内部审计人员不乏具有审计职称、经济师职称、会计师职称、工程师职称的人员，部分审计人员还具有注册会计师、律师等从业资格。但是高等学校内部审计涉及到高等学校经济活动和管理活动的各个方面，除了需要有专业的知识背景外，更需要有良好的职业道德以及复合专业背景的人才。例如，基建项目的审计涉及到土建、给排水、电照及装饰装修等多方面的专业技术知识，需要内部审计人员具备工程审计这方面的技术力量，让仅有财务背景的审计人员从事基建项目的审计，势必造成审计工作的被动。

（四）高等学校内部审计制度匮乏

尽管高等学校根据上级主管部门的要求制定了一些与审计工作开展相关的内部审计制度，比如：经济责任审计制度、基建修缮的审计制度，但是这些制度建设在理念上不够科学、不够重视人员激励、不够全面、缺乏前瞻性、缺乏系统性，明显滞后于高等学校其他方面的发展，对规范和推动高校内部审计工作起到的保障作用有限。

（五）高等学校内部审计方法和技术不够先进

尽管高等学校的财务核算工作早就实现了电算化，但是目前高等学校内部审计使用的审计方法和审计技术大多数停留在传统方法上，仅有少数高等学校使用审计工作系统进行审计。在目前高等学校快速发展的阶段，这种审计方法和审计技术承担不了越来越繁重的审计任务，无疑会影响到审计效率。

三、完善高等学校内部审计的对策

鉴于完善高等学校内部审计的必要性，针对高等学校内部审计存在的问题，可以采取以下措施完善高等学校内部审计：

（一）确保内部审计部门的独立性

独立性是审计人员客观、公正和无偏见地开展审计工作的前提条件，只有保持独立性，审计人员才能自由和客观地完成审计任务，取得期望的工作成果。独立性要求审计人员保持形式上和实质上的独立。鉴于高等学校内部审计部门存在独立性不强的现状，可以设置独立且与财务部门平级的审计部门，让审计部门不受打扰地参与审计工作；内审部门由高校主要领导人直接领导，因为内部审计的直接领导者层次越高，越有利于工作的开展，就越有利于发挥审计的作用；借鉴大中型企业，设置审计委员会评价学校内部财务控制和风险管理程序的完整性及有效性、听取审计报告并对报告内容进行评估、评价内部审计的作用及其工作的有效性、监控外部审计师提供的审计服务、关注大学内部的舞弊预警信号等等；对下属的办校企业和高校后勤经济实体实行审计委派制。

（二）明确高等学校内部审计的目的

明确高等学校内部审计的目标可以为开展内部审计工作提供指导。高等学校内部审计的目的不应该局限于监督职能，从其本质上看，还可以为增加高等学校价值、提高高等学校运作效率和实现高等学校总体发展目标提供服务。因此，应该将内部审计的工作范围扩大到评价财务与运营资料的可靠性与完整性、运营的效率与效果、合法性和合规性、资产的安全完整等方面，正确处理监督职能与服务职能的关系。

（三）加强高等学校内部审计队伍的建设

内部审计队伍的业务素质对于提高高等学校内部审计水平，推动高等学校内部审计工作的发展和防范高等学校内部审计风险具有重要影响。因此，应该重视高等学校内部审计队伍的建设，首先严格执行职业准入制度，按照内部审计协会的要求来组织内部审计队伍，不仅需要掌握一定的财务、税务、统计等专业知识，还需要熟悉工程、计算机等技术领域，强调事务操作能力、沟通能力和书写能力；其次建立审计人员后续教育制度，根据审计工作需要，组织业务培训，帮助审计人员更新专业知识，提高审计人员的理论水平，以适应日益变化的审计需要；最后应该鼓励审计人员参加注册会计师、国际注册内部审计师等专业资格考试。

（四）改进内部审计技术和方法

内部审计技术和方法对于提高审计工作的效率和效果具有重要影响，可以在借鉴国外内部审计先进审计技术和方法的基础上，结合高等学校内部审计实践，创新现有的审计技术和方法；其次借助计算机辅助审计技术，提高审计工作人员的审计效率，节约审计资源，比如与计算机专业人员联合开发针对高等学校内部审计的审计软件等等。

四、结语

高等学校教育体制改革和内部运行机制改革的不断深入，对高等学校教育资源配置提出了更高的要求，高等学校受托经济责任也更加复杂，市场规律对高等学校的影响日益显现，这些变化使得高等学校亟须加强内部审计建设。针对高等学校内部审计面临的独立性不强、审计范围小、审计人员业务素质满足不了要求的困境，高等学校应该予以重视，采取措施确保内部审计部门的独立性、加强高等学校内部审计队伍的建设等，让内部审计真正在高等学校发挥出其监督和服务的作用。

【参考文献】

［1］ 陈德兰.关于完善高等学校内部审计机制的思考［J］.审计理论与研究，2003（6）.

［2］ 于明静.我国高校内部审计工作现状及对策分析［J］.财会研究，2006（9）.

［3］ 李百超，赵金文.关于高等学校做好内部审计工作的思考［J］.中国电力教育，2007（3）.

［4］ 教育部财务司.教育内部审计规范［M］.北京：人民教育出版社，2010.

内部目标管理责任书范文第4篇

一、经济责任审计及高校内部经济责任审计

经济责任审计以促进领导人员推动本单位科学发展为目标，以领导人员任职期间本单位财务收支以及有关经济活动的真实、合法和效益为基础，重点考核和评价领导人员守法、守纪、守规、履职情况等。高校内部经济责任审计是指高校的组织管理部门委托学校的内部审计机构，对学校各职能部门、二级学院(系)、附属单位等中层领导干部任职期间内，围绕财务收支及重要经济活动的真实、合法、效益情况、三重一大事项决策的程序与效果、内部控制规章制度建设等情况进行全面考核和评价而进行的专项审计。

二、高校内部经济责任审计现状及存在的问题

（一）缺乏有效的考核及评价指标

高校经济责任审计侧重于高校领导人员任职期间财务收支情况的审计评价，目标责任界定不清，相关操作性制度较少，缺乏针对高校领导人员履行经济责任的审计评价指标体系，忽视了对内部控制制度建立健全和执行的有效性评价。

（二）审计方法和技术有待加强

现高校经济责任审计主要是通过财务账本、会计凭证等原始资料的查阅，采取查账方式进行经济责任审计，以财务收支情况来考核和评价被审计对象所在单位或部门的经济职责履行情况。但随着高校规模扩张，高校的经济业务日趋复杂，而单一账面审查方法，对个别无法体现在账面上违规违法问题却不能审查出来的，因此，大部分高校对被审计对象无法进行全面的考核和积极有效的评价。

（三）审计结果不公开、审计整改不到位

目前，大部分高校对审计的结果未向公众公开，虽然有部分高校对审计结果进行公示，但公开的审计结果也只有很少一部分，同时部分高校并没有建立审计网站，审计网站不完善，审计信息更新也不及时，导致审计信息滞后;另审计结果在高校组织部门任用领导干部未得到充分运用，审计结果并未作为提拔领导人员人客观的依据。

三、解决高校内部经济责任审计问题的办法

（一）建立和完善高校内部经济责任审计管理制度

高校应在加强内部控制管理的基础上，结合学校实际情况制定各部门、各单位领导干部的岗位职责，提出岗位的任期经济责任目标，明确不同岗位权责，建立和完善高校内部控制规章制度，明确职责，创建科学合理执行有效的高校经济责任指标评价体系，对已存在的有关绩效评价指标体系和通用性的经济责任评价指标体系进行完善，使得经济责任审计工作趋于有效化和规范化。同时加强经济责任审计档案管理。

（二）加强审计人员专业培训

合理安排审计人员参加继续教育培训，以问题为导向，制订具有针对性、实用性的学习计划，开展学习讨论会，学习上级部门有关政策方针及学校相关规章制度，交流学习心得、工作经验。积极拓展内审人员的工作思路和视野，在提高专业理论水平、业务技能基础上，加强审计人员的职业道德建设，增强审计人员的责任感和使命感，创新并结合多种审计方法，有效控制审计风险，积极引进审计复合型人才，充分利用社会中介审计力量，加强审计信息化建设，创建审计信息网络平台。根据国家及上级主管部门的政策、法规，结合学校实际情况，建立健全经济责任审计结果公开制度，利用学校网络平台，逐步实现审计信息公开，扩大经济责任审计的影响力，接受学校教职工对审计工作的监督，进一步促使审计结果在学校规范管理中的有效运用;加强审计整改力度，根据审计结果及审计情况，制订审计整改实施办法，按照整改问题清单，建立整改问题台账，并对整改情况进行后续跟踪审计。

结束语：

综上所述，高校内部经济责任审计是高校内部控制管理重要的一项工作，做好高校经济责任审计工作和相关制度的建设，充分发挥高校经济责任审计的监督作用，对高校规范内部管理、风险防控及加强领导干部廉政建设和全面推进依法治校具有重要的意义。

摘要：经济责任审计是高校内部控制重要组成部分, 开展高校内部经济责任审计对于促进高校全面监管和有效绩效评价有着重要的意义, 是提升审计监督能力和完善教育治理体系的重要途径。

关键词：高校,经济责任审计,建议

参考文献

[1] 罗娅, 安宇.高校内部经济责任审计所面临的困境及其对策[J].中国总会计师, 2019, (01) .

[2] 刘珂.关于高校领导干部经济责任审计的思考[J].行政事业资产, 2019, (09) .

内部目标管理责任书范文第5篇

一、企业社会责任理论研究综述

20世纪初期企业社会责任的思想出现以后, 它以很强大的力量挑战着传统的企业理论, 并且也引起了人们对公司的性质和最终目的的深思, 同时, 人们也重新审视了管理者受托责任的履行情况到底该如何衡量。20世纪上半期, 很多学者对企业社会责任的思想进行了深入的探讨, 有人赞同有人反对, 但是他们都没有给予企业社会责任一个明确的、可接受的定义。20世纪后半期, 学者们开始进行企业社会责任的概念研究, 出现了比较多的研究成果。

“企业社会责任”概念是在1953年由Bowen在《商人的社会责任》一书中提出, Bowen明确了“企业”是指当时的大公司, 即大企业, “商人”是指这些大企业的高级经理人以及董事, 而“社会责任原则”所指的是一种思想, 并且他认为商人们如果能够自觉自愿地承担社会责任, 那么这对于改善经济问题和实现经济目标无疑是一种有效的方法。

Wood (1991) 认为社会责任是企业作为一个社会存在的重要标志, 他提出了三项基本原则, 主要包括:制度层次的合法性、组织层次的公共责任以及个人层次的管理资助原则。Orlitzky (2002) 在对前人研究的公司社会责任文献进行统计的基础上认为公司社会责任是道德准则、环境治理以及人性资本的综合并且还会继续向前发展。

企业社会责任在理论上发展的同时, 很多国家或者地区结合自身的发展需要, 也对企业社会责任进行了定义。比较有影响的是美国经济发展委员会 (CED) 的定义。CED在1971年出版了《商业公司的社会责任》, 在该书中, CED将企业社会责任用三个同心圆来定义:同心圆的最里层是经济责任, 界定比较清晰, 属于企业的经济功能, 主要包括生产经营活动;中间一层是在履行经济功能的同时应对外界环境以及社会价值观变化所做出的反应, 比如说对食品安全问题、环境污染问题、员工福利以及顾客要求等所做出的反应。最外层则是新出现的还不是很明确的责任, 例如要求企业应该积极参加社会公益事业、改善环境等。

我国学者对企业社会责任概念和维度的研究主要是建立在西方国家基础上的, 很少有学者结合中国的具体情况进行企业社会责任的概念研究。高尚全 (2004) 认为企业承担的社会责任有两类:第一类是基础责任, 即创造财富的责任;第二类责任是在基础责任的基础上所产生的责任, 因为企业社会责任有外部性, 因此, 企业要对履行社会责任产生的外部性负责, 也就是企业所承担的第二类责任。徐尚昆和杨汝岱 (2007) 通过问卷调查的形式, 分析了中国企业社会责任的概念范围。考察中国企业社会责任的特殊维度, 从数据中可以看出就业、商业道德和社会稳定与进步三个维度是中国企业社会责任所特有的, 在西方研究成果中没有提及, 研究结果表明, 企业社会责任要根据国情具体情况具体对待, 中国企业社会责任的研究一定要根据中国特殊的文化背景进行。徐传谌和艾德洲 (2010) 认为中国国有企业是特殊的企业, 所以其所承担的社会责任也具有一定的特殊性, 国有企业在宏观层面上, 应该承担的社会责任有社会稳定与进步、就业以及调控职能, 在微观层面上国有企业应该依法经营、保护环境等。

二、企业内部控制研究综述

内部控制的观念是在内部牵制的基础上产生的。1949年, 美国会计师协会的审计程序委员会下属的一个小组委员会在其发布的《内部控制――调整组织的各种要素及其对管理当局和独立注册会计师的重要性》报告中对内部控制作了权威性的定义:“内部控制包括组织机构的设计和企业内部采取的所有相互协调的方法和措施。这些方法和措施都适用于保护企业的财产, 检查会计信息的准确性, 提高经营效率, 推动企业执行既定的管理力针。”在这个定义的基础上各国都根据自己的特点作出了相应的定义。我国《独立审计具体准则第9号--内部控制与审计风险》对内部控制的定义是“单位为了保证业务活动的有效进行, 保护资产的安全和完整, 防止、发现、纠正错误和舞弊, 保证会计资料真实、合法和完整而制定和实施的政策与程序”。

由上述这些定义可以看出, 内部控制首先是一项管理活动, 而不仅仅是会计系统的一个组成部分, 它是对企业生产经营活动进行整体全面管理的一系列规章、制度、手段、方法等的集合, 既有对具体活动的控制, 也有对活动成果的控制, 既有直接的控制, 也有间接的控制。内部控制一方面是内部控制思想在企业实际工作中的具体表现, 另一方面又是一个具有自我组织、自我调节, 具有目标性和层次性的功能系统, 其主要目的是领导、组织、协调、监督组织内的各项生产经营管理活动, 促成企业生产经营目标的实现。内部控制包括内部会计控制和内部管理控制两个方面的内容。

1973年, AICPA (美国注册公共会计师协会) 将此概念作了一个显著修改, 区分了会计控制和管理控制, “会计控制是指与保护资产和保证财务记录的可靠性有直接关联的组织方案及其全部方法和程序。良好的会计控制有助于极大地提高效率, 使浪费、无意识的错误和舞弊减至最小。管理控制是指与促进经营管理效率和贯彻经营管理政策有关的组织方案及其全部力法和程序”。如果把内部控制的客体限定在会计业务范围内, 内部控制也可以简单地理解为:为了保证财务部门的内部会计业务处理活动的有效进行, 保护财产安全完整, 保证财务收支的合法性和会计信息的正确性, 利用单位内部分工而形成的相互制约、相互联系的关系而制定的自我调节、制约和控制的方法、程序和措施。

纵观国内外内部控制研究现状, 都侧重了内部控制在保证会计信息质量, 防止会计舞弊中的作用, 对内部控制在促进企业履行社会责任, 尤其是内部控制在保障食品饮料行业保证食品安全的现状和作用方面研究不足。

三、企业社会责任与公司治理关系研究综述

韵江和高良谋 (2005) 基于整合与协同演化的视角, 对公司治理、组织能力和社会责任进行了研究, 他们认为公司治理、组织能力和社会责任是企业价值运作机制的组成部分, 基于整合和动态的视角将这三者融合在一起, 并且构建了三者的整合模型和演化过程。

王长义 (2007) 通过研究表明, 内部控制对企业社会责任的影响主要有四个方面:不同的内部控制模式会影响企业承担社会责任的程度;股东参与治理的目标以及股权结构会影响企业的社会责任;股东权利的变化也会影响到企业社会责任的履行。

谭宏琳和杨俊 (2009) 从内部控制的角度建立了关于企业社会责任的模型, 对两者之间的关系进行了实证研究, 研究发现:企业社会责任与政府持股比例显著负相关;董事会独立董事比例、高管持股比例与企业社会责任没有显著关系。

高汉祥和郑济孝 (2010) 从理论溯源入手, 指出现代企业的诞生是公司治理与企业社会责任共有的理论源头, 责任概念是二者共有的理论内核, 并且还对公司治理与企业社会责任在发展中出现的分流现象进行分析, 指出当前社会环境的变革与经济发展模式的变迁改变了两者分流的发展趋势, 为二者的融合创造了条件, 而二者共有的理论基础即责任概念则为二者的融合提供了内在必然性。

宋建波, 李爱华 (2010) 对企业社会责任的内部控制因素进行研究, 研究结果表明:前五大股东持股比例、监事会规模、总股本、高管人数和前十大股东关联情况对上市公司履行社会责任具有显著的解释力。

四、文献评述

从以上总结中可以发现, 国内外对企业内部控制的研究都侧重了内部控制在保证会计信息质量, 防止会计舞弊中的作用, 对内部控制在促进企业履行社会责任, 目前的研究还可以在以下几个方面进一步展开: (1) 关于内部控制与企业社会责任的研究大多数都是针对全行业的研究, 忽视了行业间的差异; (2) 我国对于企业社会责任的研究主要集中在企业社会责任概念、指标体系以及与业绩的相关性这几方面, 很少将企业社会责任与内部控制相结合进行研究; (3) 对于内部控制与企业社会责任的研究主要集中在理论方面, 缺乏相关的数据支撑。

从我国的现状来看, 很多企业的社会责任意识并不强烈, 对社会责任的认知还不是很全面, 认为履行社会责任会增加成本, 影响企业的利润, 其实从长远的角度来看, 承担社会责任会提高企业的社会声誉, 从而增加企业的利润, 同时也有助于企业在社会责任的基础上建立完善的内部控制体系。

【相关链接】

企业社会责任 (Corporate social responsibility, 简称CSR) 是指企业在创造利润、对股东和员工承担法律责任的同时, 还要承担对消费者、社区和环境的责任, 企业的社会责任要求企业必须超越把利润作为唯一目标的传统理念, 强调要在生产过程中对人的价值的关注, 强调对环境、消费者、对社会的贡献。

摘要：社会经济的发展使得企业内部控制与企业社会责任的相互融合成为一个发展趋势。文章首先对国内外关于企业社会责任理论的相关研究进行了阐述和分析, 然后对国内外企业内部控制相关研究进行了阐述和分析, 接着对企业社会责任与公司治理相互关系的研究进行了归纳、总结和阐述, 在以上研究的基础上, 对企业内部控制与企业社会责任关系的研究提出了一些建议。

关键词：企业,内部控制,社会责任,关系

参考文献

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[14] 谭宏琳, 杨俊.公司社会责任对公司治理及其绩效影响的实证研究[J].工业技术经济, 2009 (7) :152-156.

内部目标管理责任书范文第6篇

【关键词】 高职院校; 绩效管理; 部门预算; 绩效预算管理模型

高职院校内部绩效预算管理模型，是指通过强化责任机制和建立激励机制，打破高职院校以往那种部门经费预算包干或者以基数加增长的分配框框，将校内各部门的经费预算与他们的工作任务和取得的效益挂钩，经费预算的执行是随工作绩效浮动的预算管理模式，是一种以目标为导向、预算为主线、部门为基础、绩效为核心的绩效预算管理模型。

构建高职院校内部绩效预算管理模型，其核心就是根据高职院校的战略目标和任务，改过去“安排式预算”或“支出预算”为“绩效预算”，从注重资金投入的管理转向注重对支出效果的管理。绩效预算不仅改变了预算编制的形式和内容，而且改变了预算的文化，是一种全新的预算管理模式。这不仅仅是一种预算模式的创新，更是高职院校管理理念的革新。

一、构建高职院校内部绩效预算管理模型的思路

要实现高职院校预算绩效管理，就要改变传统高职院校预算管理模式的局限性，并加强对预算的约束力，实现绩效与预算的有机结合，因此绩效预算管理模式是较为合适的一种预算模式。即建立以“用钱效益”为理论基础，绩效管理和部门预算为两大支柱，畅通的信息反馈机制及预算执行过程的全程监控为保证，构建绩效评价的预算管理模型。

(一)绩效管理是高职院校内部绩效预算管理的灵魂

确定绩效目标是编制预算的重要环节，也是目前通常被高职院校预算编制所忽视的环节。如果要拥有确实有效的绩效目标，首先就要有科学的预算绩效指标体系。根据绩效评价管理理论，平衡计分卡和关键绩效指标是绩效管理体系的两大基本工具。来自管理学领域的这两大工具同样适用于高职院校绩效指标体系的制定。

平衡计分卡是以企业的长期战略目标为中心，把企业及其内部各部门的任务和决策转化为多样的、相互联系的目标，然后再把目标分解成多项指标的多元业绩评价系统。平衡计分卡评价体系的指导理念是科学地将组织的整体战略目标划分为若干具有内部逻辑关联性的层次。也就是说，由平衡计分卡方法得到的绩效指标体系应该是一个以组织战略目标为中心的层次清晰的网络体系。

关键绩效指标是对组织运营至关重要的绩效驱动因素。它强调衡量组织绩效的关键节点的确定。关键绩效指标一般具有明确性、可度量性、可行性、现实性和实效性等五个特性。

平衡计分卡评价体系和关键绩效指标体系具有不同的着眼点和侧重点。它们的区别实际是同一事物的面与点的区别，两者之间是既有差异又为统一的整体。所以，将这两种工具的优势融合在一起，利用平衡计分卡评价体系可将目标层次化的特性，将高职院校的战略目标或职能属性划分为若干层次，这些层次应该涵盖高职院校的所有重要战略目标和关键职能，然后在每个层次中提取关键绩效指标，所选取关键绩效指标的好坏，可以反映所在层次，乃至整个高职院校运行绩效的好坏。

使用平衡计分卡评价体系和关键绩效指标体系两种方法共同建立的高职院校绩效管理模型，基本上包含了绩效层次划分和关键绩效指标两部分，如图1所示。这样的高职院校绩效管理模型能够清晰地反映高职院校的目标层次，以及关键指标定位的预算导向。利用绩效管理工具将高职院校战略规划中的长期宏观目标可以分解细化为短期微观的绩效目标，而预算就是实现绩效目标的资源配置工具，预算和绩效目标之间由一组绩效指标建立联系，预算通过绩效指标的计算衡量是否达到绩效目标，绩效目标通过绩效指标的计算对预算方案的执行结果进行反馈。

(二)部门预算是高职院校内部绩效预算管理的基础

高职院校的部门预算管理是指其下属的院(系、处、室)及其附属单位的所有经费收入和支出都由本部门或单位负责编制，并提出预算建议方案;然后报学校财务处的预算管理办公室，经审核通过后，统一上报给预算管理委员会审议;最后在此基础上汇总、编制全校的总预算。

部门预算作为高职院校绩效预算管理的基础工作和最重要的环节，具有较强的控制力。绩效管理的具体落实、绩效评估的控制都离不开部门预算。传统的预算管理体制，由于年初预算制定得不合理，所以一年当中预算管理人员需要做大量的调整工作，使预算的严肃性得不到保证。实行部门预算，预算一经上级部门批复后，部门只能按照预算执行，执行中不得随意调整预算，使得预算的严肃性得到保证，强化了预算的约束性，同时大大增强了预算的透明度，防止了预算分配和执行中的不规范做法。

如图2所示，高职院校目标的具体化就是部门目标，部门预算是部门目标的反映，也是对高职院校目标的有力支撑。同时，各个部门之间不再是“条块式”分割，而是在共同目标统率下的竞争合作关系，部门目标相对独立又互为依托。

(三)预算监控是高职院校内部绩效预算管理的保证

在高职院校绩效预算管理中，对预算执行过程的全程监控是绩效预算得以发挥作用的保证，其目的是确保预算的高效性和正确性。建立完善的预算管理系统，通过分离预算执行和预算监控，可以更有效地对预算执行过程进行及时的监控。预算过程监控是通过比照各部门的目标和具体的指标体系，对预算的执行情况和效果进行全程跟踪监控。这样可以清楚地了解预算在执行过程中是否偏离目标，并利用绩效指标评判预算的合理性，通过畅通的反馈机制反馈于管理层，从而调整下一年度的预算资金分配，如此反馈循环可逐渐优化预算，提高预算效率。

二、高职院校内部绩效预算管理模型设计

(一)高职院校内部绩效预算基本模型的运行

首先，根据学校的长远规划目标，在考虑经济效益的基础上，确定学校当年预算管理的总体目标，这项工作可由预算委员会完成。

其次，把总体目标进行细化和分解，形成各部门的具体目标，再根据部门目标编制出部门预算。部门预算的编制是部门目标的反映，也是对学校目标的有力支撑。

预算的编制采用滚动预算，滚动预算是随着高职院校中长期发展战略目标提出的。具体方法是：滚动预算可以把高职院校整个战略目标分成若干阶段来落实。每个阶段根据前一期的预算执行情况对以后阶段进行修订，增加下个阶段的预算额度。如此动态的逐期安排学校的资金，有利于确保学校各项工作有序、连续的进行，同时保证目标的质量。

再次，建立完善的绩效指标体系，制定确实有效的绩效目标。确定绩效目标是编制预算的重要环节，也是目前高职院校预算体系所缺少的。高职院校战略规划中的长期宏观目标可分解细化为短期微观的绩效目标，而预算就是实现绩效目标的资源配置工具。预算和绩效目标之间由绩效指标建立联系，预算通过绩效指标的计算衡量是否达到目标，绩效目标通过绩效指标的计算对预算方案的执行结果进行反馈。绩效指标还用于分析各部门绩效水平，并通过畅通的信息渠道反馈于预算管理主体;另一层面可通过绩效指标评价反馈于目标，及时了解预算执行过程是否偏离了目标，分析产生偏离的原因，从而调整下一年度预算资金分配。具体的绩效反馈可根据绩效评估结果，由各部门负责人以正式的书面报告来反馈于预算管理层。或者自上而下考察绩效，预算管理层对各部门绩效考评，各部门负责人对其教职工进行绩效考评。高职院校内部绩效基本运行模式如图3所示。

(二)高职院校部门绩效预算模型的建立

部门预算是高职院校预算绩效管理的基础，目标管理的落实和绩效评估的实施都离不开部门预算。学校目标的具体化就是部门目标，部门预算是部门目标的反映，也是对学校目标的有力支撑。

构建高职院校部门绩效预算模型，首先是部门预算的编制。一方面，学校的战略目标由预算委员会下达到各个部门。部门由此制订部门五年计划和年度目标并提出部门预算规划和财力需求。另一方面，计划财务处根据学校的五年计划制订五年滚动预算，并产生部门指导性预算。各部门根据学校指导性预算与部门工作实际，进行调整并形成部门预算草案，递交计划财务处予以调整汇总，上报预算委员会审批，形成部门约束性预算。其次是绩效评价与考核。计划财务处根据项目绩效评估和部门预算执行情况提出决算报告，预算委员会对学校目标的实现程度和各部门的贡献进行考核、奖惩，并调整下一年度的部门预算。高职院校部门绩效预算模型如图4所示。

以目标为导向、预算为主线、部门为基础、绩效为核心的高职院校内部绩效预算模型可以从本质上提高学校预算资金配置效率，缓解高职院校发展的经费需求与有限教育资源供给的矛盾，保证高职院校长期稳定发展。我国高职院校若适时采用绩效预算管理模型，必将极大地提高学校预算管理水平，提高学校办学效益，促进高职院校战略目标的实现。

【参考文献】

[1] 廖泉文.人力资源管理[M]. 高等教育出版社.

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