工资管理系统设计论文题目范文

工资管理系统设计论文题目范文第1篇

2、高效物流系统提升中顺洁柔竞争力

3、区域中心城市物流信息平台规划研究

4、计算机信息管理在第三方物流中的应用

5、电子商务系统设计初探

6、土地规划数据库管理系统设计与应用研究

7、基于理实深度融合的《配送中心规划与管理》课程改革与实践研究

8、车间合理布局在电钻车间的应用

9、基于物流仓储的移动机器人系统设计与路径规划研究

10、交通工程项目物流管理问题探讨

11、我国冷链物流研究现状述评

12、物流园区规划的风险问题及其防控

13、补短板、强弱项 推进我国冷链物流高质量发展

14、区域性物流信息平台的规划研究

15、EIQ分析法在仓储管理中应用分析

16、“一带一路”战略下 我国西部地区物流规划存在的问题及对策研究

17、试析运动系统在软包装设备中应用的发展前景

18、基于目标规划法的分组教学模式设计与实践

19、浅议SGMW物流规划在整车开发项目中的作用

20、关于“管理信息系统”实验课程的设计

21、线性遗产空间的再利用

22、实践型教学下物流中心规划与管理课程教学模式改革设计

23、绿色再制造的设计平台及其管理研究

24、加强物流专业本科生的建模能力培养

25、文化类景区交互式导视系统设计研究

26、配送中心规划有“五忌”

27、基于物联网的智慧物流信息平台规划与设计

28、中国城市发展创新模式:直面城市建设发展之惑

29、生态工业园空间布局规划研究

30、云南白药物流中心库房视频监控系统设计研究

31、项目教学法在《物流系统规划与设计》课程中应用研究

32、建筑施工企业ERP系统规划分析

33、对企业物流系统规划设计的几点体会

34、基于“模型—计算实验—应用”视角的交通规划课程教学内容和模式创新研究

35、浅谈工作过程系统化课程体系构建与课程设计

36、医药物流配送中心的建设与规划设计

37、烟草工业企业备件物流系统规划与设计

38、南宁市物流地产发展态势及对策研究

39、石化企业供应物流信息系统设计研究

40、物流园区建设规划的提升研究

41、生态社区下产品服务系统设计探究

42、物流管理在图书馆中的应用

43、物流信息化建设中的信息资源规划

44、综合型物流园功能定位与布局规划研究

45、物流系统规划与设计教学方法的改革

46、神州数码锐行服务推SaaS车辆管理平台

47、基于低碳视角农产品冷链物流发展战略

48、大型建筑内消防应急照明与疏散指示系统设计

49、废旧电子产品逆向物流网络系统构建因素及原则

工资管理系统设计论文题目范文第2篇

2、探讨发电厂电气分散控制系统设计与应用

3、高速列车部件风速加载控制系统设计与实现

4、新型电梯曳引机驱动与控制系统设计

5、铜矿开采现场的电气自动化控制系统设计与应用

6、温室环境智能检测与控制系统设计

7、自动小车平台控制系统设计与实现

8、基于组态技术与PLC的密码锁控制系统设计

9、智慧教室控制系统设计与研究

10、卷烟机新型重量控制系统设计与应用

11、内部控制评价的目的与内容

12、机场油库供油控制系统设计与实现

13、食品生产线的计算机控制系统设计与实现

14、《PLC控制系统设计》教学改革与实践

15、基于PKS的制氢装置控制系统设计与实现

16、真空回潮机现有控制系统中存在的问题与微机控制系统设计

17、LED智能照明控制系统设计与实现

18、基于物联网的智能家居控制系统设计与分析

19、基于PLC的振动颗粒康复仪控制系统设计与试验

20、换热器复合控制系统设计与仿真

21、基于PLC与触摸屏的立体仓库控制系统设计与实现

22、PLC控制系统设计浅析

23、基于ZigBee的无线焊接电机控制系统设计与实现

24、基于IFIX和施耐德PLC的燃煤锅炉控制系统设计与实现

25、基于LabVIEW的远程温度检测控制系统设计与实现

26、LED彩灯硬件控制系统设计与实现

27、基于PLC与组态软件的水泥生产线控制系统设计

28、成都地铁1号线隧道内通风空调环境控制系统设计与开发

29、大型火电机组DCS系统OPC接口设计与实施中应注意的三点问题

30、远程智能货车环境控制系统设计与实现

31、基于PLC的先导式减压阀水压控制系统设计与研制

32、基于PLC的五自由度搬运机械手控制系统设计与建立

33、多线切割机伺服电机控制系统设计与试验

34、基于Proteus的植保喷头控制系统设计与仿真

35、基于APP的3D打印机控制系统设计与实现

36、基于物联网的智能家居控制系统设计与实践研究

37、安寝一老年人自动排便处理控制系统设计与研究

38、直流电机转速测量与控制系统设计

39、浅议会计控制系统设计

40、基于Arduino控制板的数据采集智能小车的控制系统设计与实现

41、多旋翼无人机飞行控制系统设计与实现研究

42、城市微型食用菌工厂控制系统设计与应用

43、基于单片机的步进电机控制系统设计与仿真

44、基于高频电压信号注入与改进卡尔曼滤波的永磁同步电动机控制系统设计

45、二硝基氯化苯自动化生产线控制系统设计与实施

46、智能路灯控制系统设计与应用研究

47、上肢康复机器人拉格朗日动力学简化建模方法的研究

48、Matlab在处理静电场问题中的应用研究

49、企业开展内部控制评价的探索

工资管理系统设计论文题目范文第3篇

【关键词】 现代企业 劳动工资 薪酬管理 实践措施

经济价值观念下，企业薪酬是企业以工资和福利等形式付给员工的劳动报酬，工资薪酬是员工从事生产劳动的物质前提，关系着员工的切身利益，从而直接影响着企业员工的工作积极性。企业薪酬管理作为人力资源管理的重要内容，是企业发展的重要保障。合理的企业薪酬管理机制，不仅能调动发掘职工的最大潜能，还能够增强企业竞争力，提高企业效率。新形势下，科学的深化与落实企业工资与薪酬管理，是现代企业人力资源管理的重要措施和前提。

1.企业劳动工资与薪酬管理的内涵

现代企业管理理论认为，工资或薪酬是企业根据员工向其所在单位提供的相关劳动成效而支付的各种形式的劳动报酬。工资与薪酬是平衡社会发展、促进社会和谐、实现社会文明的重要元素，具有保障、激励以及优化劳动力资源配置的功能。

薪酬管理，是在企业组织的宏观发展战略指导下，对企业员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构进行科学合理的确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整是企业薪酬管理的重点内容。薪酬管理要为实现薪酬管理的效率、公平及合法目标服务。

2.企业实行工资与薪酬管理的重要意义

工资与薪酬是企业激励管理机制的重要形式，它在协调岗位职能、激发员工主动性，增强企业凝聚力等方面起着极大的导向作用。

2.1科学的企业薪酬管理可以有效激发员工的工作积极性与主动性

工资与薪酬是企业员工从事相关劳动的物质利益前提。企业科学合理的薪酬水平和薪酬管理制度，可以保障企业员工的基本生活需求，增强员工的安全心理保障意识，从而增强对企业的归宿感，而且还可以满足员工更高层次的精神需求，提高员工的劳动积极性。

2.2合理的薪酬管理机制能够优化配置与调整企业的人才资源结构

企业发展过程中，由于不同岗位存在不同的工作环境及劳动强度上的差别，这样往往会造成企业管理上的人才资源配置上的失衡现象。而企业通过调整内部工资与薪酬水平适宜的差异性，可以有效促进企业人力资源的合理流动，实现人力资源的优化配置。

2.3完善的薪酬管理体系有利于现代企业提高整体性综合经济效益

从价值角度上来说，薪酬管理是企业人力资源管理的平衡杠杆，是企业吸纳人才资源的重要手段，企业通过薪酬管理进行合理的人才资源配置与优化，可以有效地促进员工的生产积极主动性和产品质量意识，提高了企业的生产效益和市场竞争能力。

3.现代企业工资薪酬管理的现状与问题

当今市场经济环境下，很多企业正在面临着多元化的体制改革，一些现代企业，由于缺乏创新意识，竞争观念淡薄，工资与薪酬管理尚未形成科学高效的完整体制，企业薪酬管理存在着诸多弊端：

3.1企业工资与薪酬形式单一

受传统经济制度影响，很多现代企业的工资薪酬分配制度，依然采用以工龄为基准或平均分配的原则，没有真正体现多劳多得的分配特点，激励奖惩措施不明显，挫伤了企业员工的劳动积极性和主动性。

3.2企业工资与薪酬统筹弱化

很多企业劳动工资与薪酬管理制度主要取决于企业领导，没有合理、有效的计划，工资薪酬的定位与发放掺杂的主观因素较多，缺乏必要的科学依据，降低了企业诚信，造成了企业薪酬管理的不稳定。

3.3企业工资与薪酬结构模糊

企业薪酬结构一般包括个人基本工资、绩效工资和福利津贴等部分。当前，很多企业的薪酬结构出现失衡现象，主要表现在奖金福利的平均主义，奖金的激励功能弱化，导致企业人才流失现象严重。

3.4企业工资与薪酬涨幅偏小

当前市场经济环境下，许多现代企业的工资薪酬结构僵化，员工工资和酬薪长时间不变，不能适应日益变化的物价上涨水平，造成企业员工情绪低落，工作效率降低，阻碍了企业的更快发展。

3.5企业薪酬管理标准不明确

很多企业的人力资源管理缺乏有效的薪酬监管机制，企业薪酬与工资的等级划分标准不明确，透明度不强，容易造成企业员工的误解与困惑，导致企业薪酬的不公平、不合理现象严重。

4.现代企业薪酬管理体系的构建与创新

新形势下，企业薪酬管理要结合实际需求，进行大胆常新与实践：

4.1要构建以人为本的企业薪酬管理机制

现代和谐的社会理念，要求企业薪酬管理要在尊重人格、鼓励创新以及工作效率的基础上，深化以人为本理念，建立和完善企业薪酬管理制度，从而真正起到激励企业人才潜能、优化企业人才资源结构的目的，以便实现企业管理的最佳效果。

4.2企业薪酬管理要体现整体目标导向原则

企业的整体性发展目标和导向原则，主要是对外部环境的适应，战略视角着眼于那些有助于企业获取和保持竞争优势的因素。企业工资与薪酬管理则是企业人才资源管理的重要协调剂和催化剂，现代企业薪酬管理要充分体现和围绕企业的最终发展目标来进行。

4.3坚持创新推动企业全面实施薪酬管理

当今世界经济全球化局势的形成，加剧了现代企业的市场竞争，企业人力资源结构的优化与配置，则是影响企业整体实力的关键因素。建立在企业工资薪酬基础上的企业薪酬管理体系，必须坚持实践与创新的科学发展原则，推动与深化企业全面的薪酬管理战略。

4.4企业薪酬管理要强调岗位责任职能

企业薪酬制度的制定与实施落实，其目的是以激励和调动企业员工的工作潜能和工作业绩为导向，为企业最终实现发展目标赢得竞争优势。企业薪酬管理要纳入市场经济范围进行管理，要强调岗位责任效能的差别，建立与现代企业制度相适应的薪酬分配制度。

4.5完善企业薪酬管理的法律保障监管机制

企业工资与薪酬管理的有效实施，必须具备系统的法律保障机能体系为依托，现代企业要根据企业自身的发展特点重塑薪酬激励机制，全面引进国际薪酬观念，逐步完善规范化、系统化以及市场化的薪酬管理体系，真正起到激励和协调企业发展的功能。

结束语

总之，市场经济环境条件下，企业劳动工资与薪酬制度作为人力资源管理的调节手段和形式，是现代企业管理的重要环节。坚持实践与创新原则，深化企业管理改革，构建与完善科学合理的工资薪酬管理体系，是现代企业和谐稳定发展的前提与保障。

参考文献：

[1]《现代企业薪酬制度研究》李明翔 企业管理 2009.

[2]《企业薪酬管理分析》王建春 人力资源网 2008.

(作者单位：哈药集团中药二厂)

工资管理系统设计论文题目范文第4篇

关键词：信息管理系统;Java;SQL Server;数据库连接

Design and Implementation of the Student Management System Based on Java

YANG Yang1, LI Hai-ge2

(1. Computing Center, Henan University,Kaifeng 475004, China;2. Kaifeng Architecture Design Institute Co., Ltd., Kaifeng 475004, China)

Key words: information management system; Java; SQL Server; database connection

高校招生规模日益扩大，纯人工完成学生信息管理，不规范，效率低，容易出错，不能满足现代信息快速管理、更新的需要，并且管理上还造成了人力、物力的浪费。因此数字化的信息管理系统亟待出现。计算机的普及使数字化信息管理系统得以实现，学生信息的检索更快速，查找更方便、可靠，存储量更大，保密性更好。因此规范的学生信息管理系统，不但减轻了管理人员的工作负担，提高了工作效率，避免了不规范的操作，更有利于院校及时掌握学生的信息，加强学生的管理，使得高校在学生信息管理方面的技术水平会更高、更科学、更专业。

1开发工具

1.1 JBuilder

Java语言简单、稳定，Java的虚拟机成功地实现了程序与平台无关，一次开发，任意平台运行，符合网络需求。支持多线程，Java提供了对线程管理、协调的功能，提高程序执行效率。Java的强类型机制、不支持指针、单元自动收集、异常处理机制使得Java更加安全可靠。Java可轻松捕捉和处理错误，当错误发生时，由检测错误的代码直接抛出一个异常，不需要手动补捉。

JBuilder是Borland公司开发的Java开发工具，有效开发各类Java应用程序，JBuilder的VCL核心技术，使Java程序条理清晰，易于编写。JBuilder拥有专业的图形界面，提供了强大的组件库，还提供了与数据库产品的连接，使得数据库开发变得更快捷、高效。

1.2 SQL Server 2000

SQL Server 2000是客户机/服务器关系型数据库管理系统，客户机组织与用户的交互，服务器负责数据处理，高性能设计，系统管理先进，支持本地和远程的系统管理和配置。SQL Server具有很强的伸缩性和可用性，支持复杂的数据处理，可管理多个并发用户并产生较小的开销，减少内存需求，提高吞吐量。SQL Server的分布查询可以引用不同数据源的数据，保护分布式数据更新的完整性。客户端可分别或同时向多个SQL Server服务器存取数据，减少单个服务器的负担，提高执行效率。在Web应用程序中包含了用户友好的查询和强大的搜索功能，允许互联网用户访问服务器。SQL Server的电子商务、数据仓库、增强的在线商务等功能均具有很强的优越性。

2系统设计

2.1需求分析

针对高校教育管理的特点，考虑学生信息管理的实用性、科学性、高效性和可操作性，该学生信息管理系统设计完成后达到的目标是：界面设计友好、美观大方，便于管理员操作，数据录入方便，查询功强大、灵活，实现教师与学生信息增加、修改、删除，课程管理中包含了增加、修改、删除课程，成绩管理中增加、修改、删除成绩。信息查询可高效完成各类相关信息的检索。系统管理模块中用户维护中权限设置保证数据的安全性和可靠性。帮助文件可为系统使用提供实时帮助。

3.2系统模块

本学生信息管理系统是对学生及相关教师信息进行管理，主要包括添加、修改和删除学生和教师的基本信息，添加、修改和删除学生学习课程，对学生成绩进行添加，修改和删除，查询模块完成学生、教师、选修课程，考试成绩的查询操作，从而实现学生信息的自动化管理。本系统包括五大模块，功能结构图1所示。

图1学生信息管理系统功能结构图

1)用户登录模块：该模块用于校验管理员信息，当用户名和密码正确时，成功登陆。用户输入用户名后，系统核对该用户是否存在。在公共方法中，定义String类型的变量用来生成SQL查询，再定义一个公共类的变量，调用该变量的getObjectRow()方法，来检查用户是否存在。若用户存在，输入的密码正确，单击“登陆”，可进入学生信息管理系统。

2)学生信息模块、教师信息模块、课程管理模块及成绩管理模块：这些模块均提供了各类信息的添加、修改、删除子功能。每个子功能都有不同的数据界面，数据添加或修改时，系统倾向于提供可供选择的控件让管理员操作，避免了不规范数据的输入。在这些模块中会对数据表进行操作，为保证数据操作的准确性，编写一个私有的类方法，通过数据表的主键判断要添加的数据是否重复。

3)信息查询模块：数据的检索在整个学生信息管理系统中占有重要地位，系统中所有查询都是通过公共类文件实现的。公共类通过传递查询语句调用相应的类方法，查询满足条件的数据。以下代码用来查询满足条件的数据。

Public Vector getObjectRow(String sqlStr){ Vector qdata=new Vector();

con=CommonaJdbc.connection;

try{

cx=con.prepareStatement(sqlStr).executeQuery();

cxquery=cx.getMetaData();

while(cx.next()){

for(int i=1; i<=cxquery.getColumncount(); i++){

qdata.addElement(cx.getObject(i));

}

}

}catch(java.sql.SQLException sql){

Sql.printStackTrace();

Return null;

}

Return qdata;

}

4)系统管理模块：用户维护子模块可以添加、修改和删除能进入学生信息管理系统的用户账号和操作权限。当用户对此系统使用遇到问题时还可进入帮助文件子模块进行查阅。

2.3 Swing界面设计

Swing组件是Java中重要的窗口工具组，可在程序运行时指定组建的外观风格。采用了MVC(Model-View-Controller)设计模式，可用模型来保存内容，视图来显示内容，控制器用于控制用户输入。使用Swing组件可以设计很多功能强大Java应用程序，并且对于组件外观和行为的修改可以很方便地操作。学生信息管理系统采用Swing组件开发用户界面，因Swing组件大部分是由纯Java程序写成，因此，该学生信息管理系统可跨平台使用。

2.4数据库设计

学生信息管理系统数据库由SQL Server 2000数据库设计，数据库名称为Stu_data，包括学生表，教师表，课程表，成绩表，院系表，用户表，帮助表。数据表中的加下滑线的字段为各表的主键。数据库中各表结构如下：

学生(学号，姓名，性别，出生日期，照片，学院编号，家庭住址，联系电话)教师(工号，姓名，性别，职称，工作简历)

课程(课号，课名，类别，学分)

成绩(学号，课号，分数，班级)

院系(学院编号，系名，联系电话，联系人)

用户(编号，口令)

帮助(帮助信息)

2.5数据库连接

JDBC是一种可用于执行SQL语句的JavaAPI接口，程序员可以使用纯Java语言来连接SQL Server 2000数据库，并进行操作。使用JDBC连接数据库，定义静态类型的类变量con1来建立数据库连接，核心连接代码如下：

private Connection getCon(){

try{

Class.forName(“com.microsoft.jdbc.sqlserver.SQLServerDriver”); Con1=

DriverManager.getConnection(“jdbc:Microsoft:sqlserver://127.0.0.1:1433; DatabaseName=Stu_data”,“admin”,“stu_db”);

}catch(java.lang.ClassNotFoundException classnotfound){

classnotfound.printStackTrace();

}catch(java.sql.SQLException sql){

sql.printStackTrace();

}

return con1;}

3结论

本学生信息系统采用人性化操作方式，使用方便，易于管理和数据维护，实现了学生信息高效管理。Java程序文件与SQL Serv? er数据库各自独立，采用JDBC将二者相连，Java程序中的SQL语句自动进入数据库中检索。Java和JDBC的结合实现了学生信息管理系统应用时“一次开发，到处运行”，使系统达到较高的可靠性和扩展性。经过需求分析和编码测试，此学生信息管理系统符合高校学生管理业务流程需求，能够完成学生信息的添加、更新、查询等功能，在学生管理工作上起到了至关重要的作用。

参考文献：

[1]萨师煊,王珊.数据库系统概论[M].4版.北京:高等教育出版社,2006.

[2]郑晓艳.数据挖掘技术在大学生专业方向指导中的应用[J].天津工程师范学院学报,2006(10):25-29.

[3]顾晓燕.网络管理信息系统安全隐患和应对策略[J].网络安全应用技术,2006(6):35-37.

[4]裘昌利.基于网络B/S结构的学生信息管理系统的设计与实现[J].现代情报,2009(4):85-86.

[5]朱强,赖云灵.基于B/S结构的二级学院学生信息管理系统[J].现代计算机,2007(2):91-93.

[6]李斌,刘运,刘荣,等.基于C/S和B/S混合模式的高校二级学院学生信息管理系统的设计[J].陕西科技大学学报，2006，24(6):90-93.

[7]陈豫,杨世清.基于Internet/Intranet的学生信息管理系统若干关键技术的研究[J].武汉理工大学学报,2004(28):614-617.

[8]陈磊松.高等学校教学管理信息化系统研究[J].漳州师范学院学报,2005(4):29-32.

工资管理系统设计论文题目范文第5篇

摘要:绩效工资制的核心精神在于以工作中的成绩和效果为根本依据来给劳动者发放工资、薪金或补助。绩效工资成为收入分配制度建设的重要选择。综合系数法作为项目研究者原创并成功实施的分配“教师讲课补助”的管理办法,体现了绩效工资制的精神。它从量化考评教师及其团队的综合素质入手,通过设定概念、赋予权数、建立公式模型等手段,构建起一个动态而非静态的长期利益分配系统,既合理分配了教学成果,又统筹兼顾了教师与集体之间的利益,对绩效工资的实施有一定借鉴意义。

关键词:收入分配;绩效工资;综合系数法;权数;综合评价;讲课补助

一、引言

以工作的成绩与效果为根本依据给劳动者发放工资、薪金或补助,这是绩效工资制最核心的精神。绩效工资制符合“按劳分配、奖优罚劣”的原则,有利于落实温总理“我们不仅要通过发展经济,把社会财富这个‘蛋糕’做大,也要通过合理的收入分配制度把‘蛋糕’分好”的要求,有利于构建“使懒汉不再心安理得,使埋头做事的人更乐于奉献”的健康工作氛围。正是基于这些重大作用,十一届全国人大常委会第十三次会议作出了“按照‘分类指导、分步实施、因地制宜、稳慎推进’的原则,稳妥有序地在包括非义务教育学校在内的其他事业单位实施绩效工资”的重大部署。这对实施完全意义上的事业单位聘用制,调动人员积极性,促进社会事业发展、提高公益服务水平,具有深远的意义。

综合系数法是笔者原创并成功实施于分配“教师讲课补助”的管理办法,体现了绩效工资制度的精神。值此国家在事业单位全面推行绩效工资制度之际,研究组抱着“切磋交流,持续完善,不断丰富,推广应用”的初衷,将此方法向同行予以介绍,希望能够对绩效工资制度的实施有所帮助。

二、综合系数法的总体介绍

综合系数是一个相对数,发挥对共同劳动成果执行分配标准的作用,是综合表明某教师团队中每个教师的单位劳动能力所包涵的单位补助标准,其名数单位是“元/权·节”。其分子项表示“某教师团队当期应授课获得的补助总金额”(单位是“元”),等于“学校制定的适用于全体教师的课节补助标准(单位是‘元/节’)与该团队教师完成的授课工作总量(单位是‘节’)的乘积”;其分母项表示“某教师团队当期授课过程中实际具备的总能力”(单位是“权·节”),等于“该教师团队每个成员的授课能力之和”,即“每个教师当月授课数量与其自身综合权数二者乘积的和”。综合系数便等于上述分子项与分母项之比,成为综合表明教师单位授课能力所包涵的补助金额的标准,其名数单位是“元/权·节”。计算公式如下:

对公式的四点说明:

(一)时期问题

1、“综合系数”的核算期限一般是“一个学期”,或相对较长的工作任务比较固定的“一个阶段”,而不是“一个月”。在一个学期或情况比较稳定的特定阶段,综合系数是恒定的,如果学期或阶段发生变化,则需要根据新的情况重新核算综合系数。

2、教师“个人的综合权数”的核算期也以一个学期或根据教师变动情况及时计算,各期利用即可。综合系数法的关键是确定适当的权数,这需要学校根据自身实际情况认真讨论决定,本研究中所设定的权数仅供参考。

3、“教师个人授课工作量”以一个“自然月”为统计单位,教师个人授课补助可以当月发放,也可以按学期集中发放。

(二)教师及其团队问题

1、本方法中所说的“教师个人或教师团队”,是指在本学校拥有人事档案身份的固定人员及其组成的教研室、专业或系,不包括由学校、专业或系短期聘任的临时代课人员。

2、按专业、分教研室计算或是系部全部教师合并一起计算,需视团队的人数规模而定。前者核算范围小精确度高,后者计算量大但精确度小。

(三)课时补助标准问题

“课时补助标准”由学校领导班子从宏观上根据办学规模和效益情况,参考同类学校的标准研究制订,并依随学校发展情况逐期增加的原则予以浮动。一般以一个学年或一个岗位考核聘任期为限变化。

(四)教师及其团队授课过程中的“能力”表示问题

《辞海》对“能力”一词的解释是“完成一定活动的本领,包括完成一定活动的具体方式,以及顺利完成一定活动所必须的心理特征。能力是在人的生理素质的基础上,经过教育和培养,并在实践活动中吸取人民群众的智慧和经验而形成和发展起来的。”根据这种解释,本方法将“教师个人的综合内在素养”与“职业工作的完成情况”联系在一起,即由二者的复合叠加所形成的状态定义为“授课能力”,并建立数学模型来表示,即“教师个人授课过程中实际具备的能力=个人综合权数×教师个人授课工作量”,继而“教师团队授课过程中实际具备的总能力=∑教师个人授课过程实际具备的能力”是合适的。下文还有相关论述,此处省略。

三、实施综合系数法的关键环节

从综合而非片面的角度入手,全面评价教师的讲课水平并数量化;校方根据教师及其团队的实际讲课水平并参考同类院校制订出统一的讲课补助标准,并随办学事业的发展而适当浮动;最后根据动态补助标准结合实际工作量发放补助。这是笔者构建综合系数法及其公式所遵循的逻辑思路。显然,“综合而非片面地量化评价教师”,是实施综合系数法的基础和关键环节,上述公式已经能够体现这种观点。以下进行详细解析:

(一)“综合评价”是必须首先确定的原则

制约教师讲课水平的因素是综合多项的,其中既有客观硬件因素,又有主观软件因素。

1、工作责任心、教学态度、教学效果、学生评议等是制约教师讲课水平的主观软性因素,它们具有在讲课过程中或之后才发挥其影响力的特点。就这层特点来说,它们构成对教师讲课水平的间接滞后影响。因此“由主观软件因素所产生的教师讲课补助问题”,我们认为应在学校全部教学任务完成后的“学期总评阶段”予以考虑并且兑现,而“平时补助”一般不宜考虑这些因素。

2、教龄、学历或学位、职称、周工作量、新旧课目等客观硬件因素,具有超前制约或直接支撑教师授课过程的特点,因此,“由客观硬件因素所产生的教师讲课补助问题”应于“平时补助”中予以考虑。正鉴于此,本文主要就各种超前直接制约教师讲课水平的客观硬件因素方面开展分析,构建起“用综合系数法发放教师讲课补助”的一般原理或模式。至于主观软件因素给教师教学水平乃至绩效工资产生的影响,笔者认为其原理是一样的,可以仿照解决。

(二)基于长期教学实践经验确定“五项硬件因素对教学水平的影响强度”

每个教师身上所拥有的上述五种客观硬件因素,对其自身教学水平的“影响强度”不一样,对此我们可以借用统计中的“权数”加以区别。根据长期教学实践经验,经过调查、分析和讨论,笔者认为:教龄权重15%、学历或学位权重20%、职称权重30%、周工作量权重25%、新旧课目权重10%,基本上能够体现上述因素对一个教师乃至团队的教学水平的“综合但程度不同且角度各异的影响”(见图1)。

(三)确定“教师个人的因素权数”

1、教龄:一般来说,该因素与教师的教学水平高低成正比关系。教龄长则教学经验丰富,业务熟练,教学效果好,反之亦然。但若与其他客观因素进行横向比较,则“教龄”因素对教师讲课水平的影响程度则相对较弱,故赋予15%的权数以体现其作用。然后利用“每个教师的教龄占总体的比重乘以15%”即可得出每个教师的“个人教龄权数”,由此表明该教师在整个教师年龄结构中的作用。这种做法能够比较有效地矫正“教龄长但学历低从而补助少”的不和谐现象。公式是:

2、学历或学位:“水平”的确不能与“学历文凭”划等号,这是具有绝对真理意义的观点。然而,我们又必须用相对的观点科学地对待这一问题,否则国家从战略上发展那么多高等院校干什么?我们应当在坚持文凭“真实、合法、体现真才实学”的原则下合理对待它,既不过分突出之,也不过分贬低之,这才是正确的态度。学历或学位尽管不同,但总体上近似。因此从总体上考察(主要参考学制的情况),赋予这类因素20%的权数,基本上能够体现其作用,同时直观地规定各类学历或学位层次的分值:大专为2、本科为4、硕士研究生为6,博士研究生9,再利用“各教师的学历分值比重乘以20%”,即可得出教师的“个人学历或学位权数”。公式是:

3、职称:现实中广泛存在于学校及科研机构中的“职称本位”思想,充分显示出“职称”因素的重要性。国家专门设立职称评审机构,大力规范事业干部的技术等级水平,目的就在于为用人单位科学合理地选拔使用技术干部提供统一标准。但是,我们坚决反对过于突出职称因素的“单纯”观点,认为“评上高级职称就是目的,高级职称就能代表一切”,这是应予反对的。“名实相符,能力第一”的评聘原则才是我们应有的态度。鉴于以上考虑,结合五种客观硬件因素的横向比较,赋予其最高的权数30%,并且直观规定各级职称的分值:教员为2、助教为4、中级为7、副高级为10,正高13。教师“个人的职称权数”等于“个人职称分值的比重乘以30%”。公式是:

4、周工作数量:学校教务部门所编制的各专业班次周课程表是实施人才培养计划、科学调度选配教师力量的法定形式。教学管理部门一般会按照“均衡”原则来安排教师的周工作量,而不愿意出现畸轻畸重现象。但是由于专业发展造成的新情况、每个教师对新专业适应能力上差异,以及个人从教的积极性等差异,便经常造成教师“周工作量”的不均衡现象。为了平衡教师工作量,同时鼓励克服困难勇挑重担的教师,从工作大局出发,应该考虑该因素对教师讲课水平的制约。经综合衡量,赋予25%的权数体现其作用,仅次于“职称”权数,并体现“工作第一”的立场。教师“个人的周工作量权数”等于“个人周工作量比重乘以25%”。公式如下:

5、新旧课目:教师所讲授的专业课、基础课以及理论课程等应以专业化、专门化为发展方向,这利于每个教师展其所长,深入钻研业务,逐步建立起来“富于特色、术业有专攻”的知识能力体系,从而稳步提高教学效果。然而,由于教师供应和需求方面时常存在数量及结构等矛盾,以及专业知识体系由于经济社会实践的发展而调整和变动等原因,使得“新旧课目”因素也成为影响教师讲课水平的客观因素之一。一般来说,“旧课目”往往因为教师对知识体系熟悉、备课充分、驾轻就熟等受到欢迎,而“新课目”则需要教师们从头开始、付出更大代价故常受到排斥,但是办学大局又确实需要教师们开设并教好新课目。因此,在精通旧课的基础上发扬进取精神,随时接受新课并全力讲好新课,这才是教师们应有的精神风貌,这才符合学校发展的要求。当然,随着教学计划日趋稳定,以及教师数量和结构矛盾的逐步解决,这种情况会逐步消除,该项因素的作用也会逐渐弱化。综合这些情况,赋予该因素10%的权数能够体现其影响,并规定:旧课目每门分值为2,新课目每门分值为4,“个人的课目权数”等于“个人课目分值的比重乘以10%”。这就有效地鼓励了勇于进取、主动承担急难险重任务的同志,拉开了与一般情况的差距。公式是:

(四)确定教师“个人的综合权数”

将前面计算得出的五项个人因素权数进行加总,便得出衡量教师个人教学能力高低的“个人的综合权数”。为了做好这项工作,需要人事部门提供详细的教师档案资料,并制订《任课教师个人的综合权数折算表》(见表1),从中提取上述五项因素并依照标准换算为数字,代入公式计算加总即可。公式如下:

个人的综合权数=∑个人的因素权数=(教龄权数+学历或学位权数+职称权数+周工作量权数+课目权数)

“个人的综合权数”有两方面作用:从横向看,能够显示特定时期每位任课教师在团队中的综合讲课能力即教学水平;从纵向看,能够显示前述“教龄、学历或学位、职称、周工作量、新旧课目”等单项因素的影响强度在团队各教师间的分布比例。而随着教师“个人的综合权数”计算过程的结束,意味着我们长期所习惯的“定性评价教师讲课水平”的方法,转化成了“在定性基础上用具体数量评价教师个人进而教师团队的综合教学能力”的方法,做到了定性与定量相结合的境界。

四、综合系数法的实施步骤

在前述开展因素分析并确定“个人的综合权数”基础上,分三个步骤可以计算确定“当期综合系数”,从而得出合理分配教师授课总成果的手段,最后可确定“教师个人应得的补助金额”。

第一,准确统计出“教师团队当期应得的授课总补助金额”。首先统计“教师个人当期授课工作量”,然后得出“某教师团队当期授课总数量”,由它乘以全校统一的“课时补助标准”,便计算出该“教师团队当期授课应得的总补助金额”。

第二,计算“某教师团队当期授课过程中实际具备的总能力”。方法是将该团队中教师个人的授课能力加总求和。而“教师个人的授课能力”等于“个人的综合权数与当期个人授课工作量的乘积”。这样计算有一定的合理性。教师的讲课水平不是抽象的,是在个人内在的“教龄、学历、职称、周工作量、新旧课目”等因素层层复合叠加于授课任务的行动中逐渐积累和沉淀下来的。教龄、职称等因素的高低仅表明教师讲课水平的可能性,这些可能性只有融入每节课的教学任务中,才能变成现实性。这体现了教师能力形成的过程,也是任何职业能力形成的过程。在一件件平凡任务的完成中显示自身具有的素养,在各种内在素养的支撑下执行一项项任务,由此形成了个人的“能力”。

第三,求当期综合系数。方法是用第一步中的“当期教师团队应得的授课总补助金额”除以“该教师团队当期授课过程中实际具备的总能力”,即“该团队中教师的个人授课能力之和”,亦即“每个教师月实际授课数量与其个人综合权数乘积的总和”。用公式表示:

“某教师团队当期应得的授课总补助金额”代表着全体教师当月共同创造的劳动成果,应作为分子;这个成果是由团队中不同综合能力及不同工作数量的教师成员相互协作完成的,故以“∑(教师个人月授课工作量+个人综合权数)”为分母项。分子分母之比的结果反映着“特定时期全体教师每节课每单位权数的复合乘积中所包涵的补助金额”,我们把它称作“当期综合系数”,名数是“元/权·节”。它扮演着分配劳动总成果标准的角色,在一定时期内该系数是恒定的常数,而随着时期的变迁和学校办学效益的提高该系数会呈动态变化。

第四,计算“当期教师个人应得补助额”。公式是:当期教师个人应得补助额=个人当期授课工作量×个人综合权数×当期综合系数

教师“个人应得的补助额”加总后一定等于学校按照统一的课时补助标准所提取的“总补助金额”,二者是一致的。可见,综合系数法合理地分配了劳动成果,使得个人应得数额既体现了教师之间的综合能力差异,又维护了总体劳动成果的稳定和可控制性,该方法的科学合理性由此可见(见表2)。

五、综合系数法的科学合理性

第一,革新了“片面化的人才评价观”。依学历或职称制订补助标准是片面的,它没有综合、全面地考虑制约教师讲课水平的因素。实际上,职称相同的教师,还存在年龄或教龄、学历或学位、敬业或消极等差异。应该强调“职称”因素的主导作用,同时还要统筹考虑其他因素所产生的影响,并且予以数量化,如此才能把教师多侧面的进步反映出来,长期不变的津贴标准或方法如今被变得更加科学化和人性化了。

第二,营造了“宏观控制”与“微观搞活”密切统一的管理局面。“一统就死、一放就乱”是管理者历来反对的两种极端状态,营造“又有集中又有民主,又有纪律又有自由,又有统一意志又有个人心情舒畅、生动活泼的……局面”,成为管理者的共同追求。综合系数法营造出了这种机制。首先,学校根据总体办学效益情况,确定特定时期的授课补助标准,这有利于贯彻增收节支方针、保证学校宏观调控的权威。其次,每个教师应得的教学补助需要依靠与他人开展正当竞争从而增加个人的综合权数来获得,而增加个人综合权数的过程实质上是教师个人在教学实践中努力提高自身综合素养的过程,这就造成了积极向上的个人和团体共同发展的良性局面。

第三,体现了“同工同酬、按劳分配和绩效工资”的精神及原则。“课时补助标准”是学校针对全体教师所完成的授课工作统一制定的,这与传统的针对不同教师情况分别制定补助标准的方法不同,符合“同工同酬”的分配原则;而且教师团队共同创造的总补助额按照“综合系数”并结合教师“个人的综合权数”进行二次分配后,每个人得到了属于自己的那份,这与自己的工作量成正比,与个人综合能力成正比,又恰恰体现了按劳分配和绩效工资的精神——多劳多得、多能多得、不劳不得。

第四,起到了“优化教师素质,促进教师队伍均衡协调发展”的作用。在五项硬件因素之中,只有“教龄”因素因为受到个人出生时间的制约而成为真正的“硬”因素,除此之外,“学历或学位、职称、周工作量、新旧课目”等都可成为老师们发挥主观能动性积极谋求改变的可控制因素,最终这四项因素给教学补助造成的差异会日益趋同,可见综合系数法对促进教师队伍朝着均衡协调方向发展的功效。另外,综合系数法把各种因素对教师教学水平表现出的影响强度摆放于比较恰当的位置,既强调综合素质对个人及总体发展的作用,也不忽视个别因素的特殊作用,从而使得各位教师能够从中选取自己的弱项,积极进取,努力改善。

第五,突出了“教学工作本位”的思想。曾几何时,高校中出现了诸如“教授不上课,重科研轻教学”、“教师专职抽出时间取文凭、晋职称”等不良现象,这些做法实质上割裂了教学工作与文凭职称等名誉称号之间的联系。综合系数法的实施将有利于纠正此类现象,因为脱离教学工作的个人综合权数,将没有意义和价值。而把提高个人学历、职称等行为与积极承担教学工作密切统一起来,才是正确的方向。

第六,符合动态调整的原则。事物总是要发展变化的,一些未被纳入此法的客观因素将会随着学校办学事业的发展而被发现并不断补充进来。届时只要按照综合系数法的模式赋予不同权数即可,没有必要也不会从根本上改变综合系数法。从这个意义上看,综合系数法构建出了一个动态而非静态的长期利益分配系统,适应将来更加复杂的情况。随着信息工程技术的广泛应用,编制程序,运用计算机统一管理综合系数问题,将使这项工作变得简单且有效率。

有关主观软件因素所产生的补助问题应该作为单独的一块,依照上述原理套进即可。关键是赋予各主观因素适当的权数,构建主观因素的综合系数法,在学期末予以运用并一次性计算和发放教师该方面的补助。

参考文献:

1、温家宝.十一届人大三次会议的政府工作报告[DB/OL].新华网,2010-03-15.

2、十一届全国人大常委会第十三次会议决议[DB/OL].中国政府门户网,2010-02-28.

3、郑州市财政干部学校.关于计发教师讲课补助的实施办法[Z].郑财干字(1997)第02号.

4、上海辞书出版社语文辞书编纂中心.辞海[M].上海辞书出版社,1989.

5、毛泽东.一九五七年夏季的形势[M].中央文献出版社,1992.

(作者单位:河南农业职业学院)

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