关于hr外包范文

关于hr外包范文第1篇

对此，您怎样看待当今的HR外包趋势?

郑雄伟：当前，外包特别是服务外包，已经正在成为世界大趋势，外包作为一个强有力的手段，在企业组织结构重构的过程中发挥了很好的作用。其中，人力资源外包已经在我国迅速发展。

随便举个例子来说，近年来苏州、义乌、顺德等这样的制造基地，很多有一定企业，包括中小企业，市场劳务工的缺口较大，人力资源外包市场特别活跃。

选择何种用工方式，如何降低企业成本，增强核心竞争力一直是企业的重要课题。总体上，人力资源外包具有以下几个方面的发展趋势。

一是人力资源外包行业的发展前景广阔，但是企业仍会加强核心的人力资源管理职能;

二是人力资源外包行业的进入门槛将会提高，服务商将更加专业化、服务将更加高端化;

三是随着政策制度的逐渐完善，人力资源外包行业会向规范、有序的方向发展;

四是人力资源外包服务机构将从服务的深度和广度体现专业优势。未来，专业的人力资源外包服务商应拥有人力资源专家、先进的人力资源管理程序和服务，并有着实施相关管理项目丰富的成功经验和失败教训，这使其可以专注于相关领域的最新管理实践，从而为企业提供更具前瞻性的服务。

记者：据您分析，目前国内采用HR外包的企业，大企业中采用HR外包的比例是多少?中小企业中采用HR外包的比例又是多少?

郑雄伟：在一项由Hewitt Associates组织的一项调查中，200家知名企业的高级经理对人力资源外包行为进行评价，结果得出了改进成本效益、减低管理成本、利用技术进步/专门知识、提高参与者的满意度、缩短对参与者要求的相应时间等在内的16项导致人力资源职能外包的决策因素。其中，改进成本效益和降低企业日常管理费用以82%的高比例选择成为了使公司领导层决定将人力资源职能外包的最大因素。同时，改进客户服务、调整人力资源职能方向，聚焦于战略/规划、使企业聚焦于核心职能也有相当大的一部分人选择。项调查显示，企业进行人力资源外包的因素还是较多的。

亚太总裁协会、亚太财富经济咨询中心的相关调研和研究发现，几乎所有的大企业都进行了外包，只是外包的业务类型各不相同。有些大企业外包的是培训业务，有些大企业外包的是招聘业务，有些大企业外包的是人事福利业务，有些大企业外包的是人事绩效考评业务，有些大企业外包的则是多个业务同时进行。

关于中小企业，我们还没有特别全面准确的统计和调研，但是有关工人工资、保险、福利、上税，员工档案、招聘、录用、培训等管理工作并提供相关报告等，中小企业都十分需要专门的企业为其提供人事方面服务。

记者：有人认为，中小企业由于自身资金等方面的限制，对HR外包的需求比大企业少，而另一方面，也有人认为，中小企业的HR外包需求潜力不可限量。在您看来，HR外包未来会朝着主要服务大企业的方向发展，还是不断发掘中小企业的外包需求方向发展?

郑雄伟：目前的外包服务商大多都来自一些人才中介机构和人才市场，专业性的咨询顾问公司这种服务机构还较少，人力资源的外包内容较多的是代办社会保障、代办劳动用工证、推荐人才、录用备案、合同鉴定、档案管理等等，涉猎的范围基本都以基础性工作为主。而随着服务外包市场的迅猛发展，带来了许多新的人力资源外包的需求，企业普遍希望服务商能够提高整体水平，提供多种类型的服务，多提供专业化程度高的服务。越来越多的大中型企业呼唤全面的、专业化的咨询顾问公司出现，大型福利咨询公司和大型会计师合作合并已经成为一种新的趋势。对此，可以说，HR外包未来会朝着提高服务大企业专业化程度的方向发展，同时也会朝着不断发掘中小企业的外包需求。

大中小企业HR外包之战略战术

记者：人力资源管理专家程向阳认为，推行人力资源外包其实是对公司的人力资源管理和整个组织机构运作施加外力管理，从而在人事管理、企业技术资源管理、企业提供的服务等各方面大大提高运作效率，并实现降低成本。也有专家表示，在中国，HR外包尚属于南桔北枳，尤其对中国的中小企来说，HR外包会增加公司的成本，且对公司的战略决策等问题并不能带来实质性的影响。对此，您认为大企业与中小企业在考虑进行HR外包时会呈现哪些不同的需求点?

郑雄伟：中小企业面临的主要问题是资源不足，包括管理资源。不少中小企业由于规模的限制，不能设置人力资源管理职能部门，人力资源工作由办公室兼管，有的企业虽然设有人力资源部，但没有人力资源管理的专业人员，部门主要从事一些最为传统的行政性人事活动，如发放工资、负责考勤、填报表格等。由于管理资源的不足，中小企业往往没有系统的人力资源管理制度，不能给雇员提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性的人力资源规划，在现实中则表现为难以招聘到高素质雇员，关键人员流动率高，员工满意度差。人力资源外包的出现，将使中小企业有机会通过利用外部资源弥补自身的不足，大幅度提高自身的人力资源管理水平，在人才市场上与大企业争夺资源。从这个角度看，其中的发展机会是特别多。加之中小企业范围宽、数量多，又是个动态发展的群体，其市场空间是十分大的。

而对于大企业而言，人力资源管理的需要主要在于将企业内部资源有效整合并努力实现与外包资源的对接，实现资源的优化配置，特别需要加强服务提供商的服务水平和服务层面。

记者：大企业与中小企业选择HR外包时，对公司的战略而言，各有什么利弊?

郑雄伟：当外包发生后，企业更加聚焦于关注核心职能，打造企业的核心竞争力。在大型企业里，雇员流动和树立雇主品牌方面是一种工作效率的问题;但是，对于中小型企业而言，外包就不单单是涉及工作效率了，而是一种生存的问题了。对小型企业，稳定公司人才不仅仅能增加业绩获得利润，它也是确保企业生存和发展的方式。

大型企业外包后的人力资源部门做的正是制定出公司的人力资源发展战略并使之服从于企业的总体发展战略，将企业的核心竞争力进行提炼，与部门资源进行整合匹配，将“不创造价值却又是增值工作所必需的非增值性活动”通过外包的形式进行剥离。

对于中小企业而言，核心职能是保持企业的安全性。人力资源外包战略的实施有利于企业战略的实现，但是有可能对企业的安全性产生一定的威胁，毕竟中小企业不具备完全的人力资源管理制度，外包之后有被人事“架空” 的潜在威胁。

大型企业与中小型企业人力资源外包的需求是不一样的，服务商提供的服务也是不一样的。

记者：大企业与中小企业在选择HR外包服务公司时，会不会有不同的服务要求标准?如果有，他们各自应如何选择合适的HR外包公司?

郑雄伟：基于上述分析，可以说大企业在选择HR外包服务公司时，往往看重人力资源外包企业对于企业绩效提高方面的标准，而中小企业相应会看重人力资源外包企业的诚信、守信方面，考虑人事外包能否有助于中小企业留住优秀员工，毕竟关键雇员的保持是中小企业发展面对的最大挑战。

无论如何，各类企业都希望提供外包服务的合作伙伴的标准定为：能够提供有竞争力的价格，削减原有成本的承诺，并能带来独特的优势，以及拥有长期的成功服务记录。这些都将推动人力资源外包行业有序、健康地发展。

如何服务中小企业

记者：据调查，人事管理和用人成本上升、缺乏系统规范的人力资源专业指导、人才招聘渠道有限这三大问题普遍存在于中小型企业的人力资源管理工作中，给中小型企业的发展造成很大阻力。在您看来，对于中小企业而言，人力资源管理流程外包中，哪些是适宜外包出去的?确定HR流程外包和保留的因素有哪些?怎样去趋利避害呢?

郑雄伟：对于中小企业而言，几乎所有的人力资源管理流程都可以外包出去，只是必须控制好外包后的风险。当然，确定HR流程外包和保留的首要因素是成本因素。对于企业来说，必须在考虑选择何种用工方式、如何降低企业成本、增强核心竞争力之后采取流程外包。譬如，如果企业的人力资源部常为人才招

聘奔波，耗费了大量的时间和精力，成本高效果却不理想，招聘可以外包出去;又如，如果企业高级人才的选聘因缺乏人脉资源而困难重重，则高级人才的招聘同样可以被外包出去。考虑到各个企业的具体情况，中小企业应该慎重选择服务供应商，防止黑中介对企业正常经营的影响。并且，在公证部门、仲裁部门、劳动监察部门参与的情况下，通过完备的契约合同规定双方的权利与义务关系，防止侵害自身利益行为的出现。

记者：对于提供HR外包服务的企业来说，又有哪些可以针对解决中小企业人力资源管理这几大问题的良方呢?

郑雄伟：对于提供HR外包服务的企业而言，未来除了能提供缴纳社会保险、招聘员工的基础服务以外，还要将客户的人员培训、绩效考核、企业文化认同等工作纳入到经营业务中。提供HR外包服务的企业应从专业、客观、诚信的角度完善各项制度，为客户提供服务、做好咨询。在整个提供HR外包服务的企业竞争中，必将淘汰掉那些目前缺乏竞争力和品牌优势的中小型服务机构，留下的是具有专业优势的人力资源服务商。让这些人力资源服务商以市场需求为导向、以提高服务质量为宗旨，开发多种形式的人力资源外包产品，提供更专业的服务。

二、中小企业人力资源管理的几点建议

1、实事求是，从实际出发

许多的中小企业在企业发展过程中都喜欢在管理上模仿和学习大公司的管理方法，尤其是名称上的变化，原来的企业所谓人力资源管理实际上就是劳资管理，一般都设在办公室，有个劳资员就行了，但现在基本上都叫人力资源部，实际上职能与原来的办公室相同，但却在实际的职能与管理流程上却有天壤之别，是真正的有其名无其实。因为大企业由于人员众多、机构庞大，所以不得不设专职的人力资源总裁或总监，专门负责整个企业人力资源的规划、招录、考核、评定等复杂的管理工作，等于用制度来管人，靠制度来说话，用形象的话说就是法制化。但这种法制化就完全是好事吗?通过一些表格和测评工具就能完全评价一个人的能力与水平吗?其实也未必，在这种制度下冤死的人多了去了。这种管理是被迫而为之，因为人类区别于动物的最大的根本就是情感和意识，这就注定了人生不可能机械的按照某种轨迹去发展，那样会扼杀人类的创造力。所以中小企业如果刻意的去模仿那种做法无异于自寻死路。

在人员不多的时候，企业老板完全有能力通过观察或实际工作去判定一个员工的升降和去留，没有必要去征询所谓专家的意见或者借助于某些无聊的表格和测试题。我认为考察一个员工的是否合格只需从几个方面观察即可：一是态度，平时的态度是否认真，是否珍惜这份工作，是否有强烈的学习欲望和对未知事物的兴趣;二是学习能力，是否愿意不断地学习，无论在什么岗位上，是否既有很快的接受能力和适应能力;三是工作技能，是否能够熟练的掌握工作所需要的基本技能，并愿意动脑筋去提高它;四是工作结果是否能够按照预期完成工作任务，当然前提是相对客观的任务，这一条不是考核的最重要项。很多老板只看结果不重过程，这时非常有害的观念。完成工作与否并不能完全代表着个人的能力与水平，结果有时要看机遇和运气，俗话说：谋事在人，成事在天。有时事情完成与否不能只看结果，否则会错失很多为你贡献的可能，现在黑社会都会给人很多次机会，孰不见很多黑社会老大对没有完成任务的小弟威胁说：再给你一次机会，否则，哼哼。可见用人不能只看重结果。

2、明确职责，完善各种制度

当然，虽说中小企业无需对大企业的人力资源管理顶礼膜拜，但也并不是就完全随意的人治化，俗话说：没有规矩，不成方圆。所以管理制度不仅要有，而且还要严格制定、严肃执行。中小企业的人力资源管理要制定管理制度，对于人员的招录、考核，以及各部门职责及权限都要规定清楚，尽管中小企业可能会一人兼任多职，或者有职责遗漏的方面，加强沟通机制，对于指责李未有明确规定的内容，在其职责里都应家里一条灵活的“上级交办事宜”。这样就摆脱了下级推诿拖拉的情况。

对于制定的制度，老板或高层管理人员一定要率先垂范，对于制度有明确要求的一定要按制度执行，哪怕制度有问题，也要执行，事后可以修订也可，但一定要给所有员工一个明确的理念，我们的团队纪律严明。中小企业最大的弱点便是制度多、执行差，由于老板的作用极为明显，所以就像皇帝一样，脱离法律搞谕旨的情况太多，时间一长，制度形同虚设，除了报销制度，别的都不执行了，那样整个的队伍就散了。

3、考核清晰，简便易执行

说到考核，很多人都非常熟悉，目前连政府都在关注考核，比如2009年教育部下令对教师工资实行改革，进行绩效考核，打破大锅饭，实行多劳多得的方式。应当说这种改革顺行了形式，就是考核的一种有益尝试。但是，考核最重要的，是要既能操作简便易行，又能够体现公平性和公正性，那是非常困难的。因为任何和考核都不会做到尽善尽美，关键是考核的目的要阳光，不是为了卡收入，而是为了提高积极性，所以这就决定了 考核是一种劳资双方利益收入分配的博弈。

中小企业制定考核的方式很多，但是每个岗位的考核差别极大，比如销售部门一般情况以销售额、回款作为考核的基本项，更细致一些加上利润、客户发展等等。这方面还好制定，只是在指定任务额的高低和合理性方面难度比较大。但像财务部门、人力资源部门的考核就很难通过硬性指标体现考核，只能制定一些比较模糊地考核项。这里我认为考核的简便易行原则是，考核项哪怕只有一项，也要能操作，不定模糊项。比如制定财务部门：有一项现金流比率如果是一项可考核目标，就定这一项，制订了就要严格考核，不能轻易变动，如果不合理那就干脆不定，不能勉强。

中小企业人力资源管理人员一定要深入一线，了解被考核人的态度、精神、配合度等等工作情况，及时为老板提供客观的反映报告，不能自己全凭自己的主观判断或个别人的反映就对一个人轻易地下结论，切实为老板当好人力资源管理的参谋。

外包的制约因素

将人力资源管理服务外包给人事部门，需要经过一个角色的转变，即目前所处的人事行政机构转化为专业的人力资源管理机构，最终再转变为企业的业务伙伴，只有在经历了这样的角色转换，人事部门才能够更好地发挥自身所蕴涵的能量。但是，仅仅是完成了自身的条件转换是不够的，人事外包服务是否可行，还有其他的制约因素，主要有：

一、专业化的要求

包括了完善的法律法规体系，区域间存在的差异;

二、劳动力成本的提高

目前国内没有统一的服务收费标准，各人才机构都是自行制订的价格，参照的价格都不一样。对大多数企业来讲，人事外包的收费，是否会增加企业劳动力成本，是否用得其所，恐怕是企业考虑最多的问题;

三、信息化、网络化的程度

人事外包服务必然讲究效率，信息化、网络化程度是否达到了要求，也会是制约人事外包服务发展的一个因素，对于企业来讲，企业网络化程度不同，也直接影响着人事外包服务的实施。

四、服务商的专业化程度

目前，国内专业从事人力资源服务的机构，从企业观念和区域差异来看，还有一定的差距。

人事外包的项目

国外通行的外包服务项目，包含了很多方面，有些企业相当于将所有有关人事管理方面的服务都外包出去，一般来看，流行的外包服务，主要有以下几种：

1.员工招聘：即代企业寻找、招聘合格员工;

2.员工培训：代企业进行相关的各种培训;

A代发工资：目前有些行政单位采用银行代发工资的形式，这不是外包服务所指的代发工资，这里所指的是包括了绩效考核等之后代为计算薪酬。这样的代发工资，在国内很多企业主都不能接受，他们习惯采用隐蔽的手段发工资。但是在国外，薪酬由第三方发放，无疑是增加薪酬透明度，保证公平的一种方式;

B福利、四金交纳：一些基本福利保障和保险金等的交纳，也是当前国内企业所避讳的问题，但是在目前很多企业交纳社会保险等方面来看，是能够被接受的;

C人事档案管理;

D员工证明、护照等;

3人员外包：即人才租赁或人才派遣;

4.人事相关咨询：包括薪资调查、政策咨询、离职面试(国外通行的方法，以了解员工满意度)、员工满意度调查、组织规划

人事外包的决定因素

新生事物的出现，往往会遇到很多困难，外包人事的服务也遇到了多方面的束缚，记者在调查中发现，目前影响我国人事外包发展主要的因素是：

首先，是企业观念，目前国内人力资源管理，多数企业依然停留在“人治”方面，不规范、不合理的企业管理制度随处可见。很多企业认为人力资源管理本身不需要投入太多，随意化的管理，带来的不仅仅是对公司的损失，同时也是对人才的浪费，只有企业管理者转变了观念，真正认识到“人”的重要性，才能够认识到人事外包服务的必要性;

其次，企业的成本控制和人员编制问题，当前企业没有规范人事管理的观念，一些企业的人事管理部门都是简单拼凑起来的，更不会在人力资源管理方面大量地投入了，这也直接影响了企业是否会接受外包服务;

第三、服务商的规范经营和专业化程度，虽然国内的人才机构发展突飞猛进，但是也带来了负面影响，如从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等等，加上一些非法经营的中介机构的违规经营，使服务商的诚信度大打折扣。