公司薪酬报告范文-盘古文库

公司薪酬报告范文第1篇

第一条根据《公司经营与管理实施方案》要求，为不断强化企业内部激励和约束机制，特制定本办法。

第二条在认真执行总公司基本工资制度和动态运行办法的基础上，结合工公司实际，进一步加强工资总额管理、岗位(技能)工资管理、效益工资管理、单项奖金管理及加班工资和夜班工资管理，逐步建立有效的薪酬管理办法，努力调动全公司各单位和职工的积极性，确保市场销售、科研开发、生产经营等各项任务的全面完成。

第三条本办法适用于公司属各单位及在职职工。

第二章工资总额管理

第四条按照总公司下达的年工资总额计划，实行“工公司调控总量，分级分类管理”的管理体制。

第五条根据工资总量增长随经济效益增长的要求，坚持工效挂钩、按劳取酬、按

劳分配的原则，加强工资总量宏观调控，依据工公司经营计划指标，下达工资奖金计划。

第六条工资总额计划中包括岗位(技能)工资、津补贴和效益工资三部分。岗位等级(技能)工资和津补贴严格按照现行工资制度执行，效益工资根据工公司的效益及各职能部门严格考核的情况下按时发放。

第七条各单位工资总额按年初各单位在册职工人数测算。

第三章岗位(技能)工资管理

第八条管理和专业技术岗位人员实行岗位等级工资制，操作和服务岗位人员实行岗位技能工资制。

第九条岗位(技能)工资要实行动态管理，对于岗位变动严格执行三类岗位变动审批程序，经劳资部门批准备案后，方可对岗位工资进行调整。

第十条特殊情况下的工资支付

1、职工依法参加社会活动、休探亲假、婚丧假、疗养、带薪休假期间工资照发。

2、职工事假、旷工期间(不含工休日和法定假日)岗位(技)工资停发;全月事假，当月无薪。

3、职工病假期间(不含工休日和法定假日)岗位(技)工资按以下标准计发，工资性津贴照发，岗位性津补贴停发。

停工治疗在6个月以内的：

(1)、连续工龄不满5年的，按70%计发; (2)、连续工龄满5年不满10年的，按75%计发; (3)、连续工龄满10年不满15年的，按80%计发;

(4)、连续工龄满15年不满20年的，按85%计发; (5)、连续工龄满20年不满25年的，按90%计发; (6)、连续工龄满25年不满30年的，按95%计发; (7)、连续工龄满30年以上的，按100%计发。停工治疗在6个月以上的：

(1)、连续工龄不满10年的，按65%计发; (2)、连续工龄满不满20年的，按70%计发; (3)、连续工龄满20年的，按75%计发。

4、加班工资以本人岗位(技)工资为基数计发。

5、职工经组织安排转岗培训及学习期间，岗位(技)工资及工资性津补贴照发，岗位性津补贴停发。

6、职工待岗期间，岗位(技)工资按60%计发，工资性津补贴照发，岗位性津补贴停发。

7、职工试岗期间，岗位(技)工资按80%计发，各项津补贴照发。

8、职工被开除公司籍留公司察看期间，停发工资，执行生活费，标准为每人每月元，工公司经济效益不好，职工正常收入降低的，可相应下浮标准，但最低不得低于当地最低工资标准。

9、职工被公安机关行政拘留，或被司法机关采取刑事强制措施限制人身自由期间，工资停发。

10、职工被取保候审回单位工作期间，暂时停发工资，改发生活费。取保候审结束后仍在企业工作，单位给予开除公司籍留公司察看处分的，继续执行生活费;单位给予其他处分或不予处分的，从取保候审结束的次月起恢复工资待遇(岗位变动的，按原岗位工资标准进行变动)，并按原岗位补发取保候审回企业工作期间的工资差额。

11、女职工休哺育延长假期间，岗位(技)工资按70%计发，工资性津补贴照发，岗位性津补贴停发。

12、自费长学人员在长学期间，工资奖金停发，企业及个人所承担的费用全部由个人自理。企业承担部分由本人一次性交齐，逾期不交后果自负。工龄可连续计算，遇有工资调整，按调资文件执行，并进入本人档案。

第四章效益工资管理

第十一条在总公司下达的奖金总额计划中，分解成三部份：一是基础效益工资，二是浮动效益工资(生产奖金)，三是效益工资(年终兑现奖)。

第十二条根据职工收入与经济效益同步增长的要求，在总公司给我公司下达奖金总额中的一部分，列为基础效益工资。

第十三条基础效益工资随工公司经济效益预测情况而定，但最多不超过效益工资总额的50%。苦脏累的生产一线单位根据年初生产计划可适当增加额度。

第十四条基础效益工资每半年考核一次，达不到效益指标(含产值和成本)或费用控制指标的，从半年效益奖或年终兑现奖中扣除。

第十五条基础效益工资按月度预支，按月度发放。

第十六条根据各基层单位工作性质，通过要素测评，确定生产奖金分配系数，使奖金分配向生产一线、市场开拓及科技含量高的岗位倾斜，拉开分配档次。

第十七条根据生产规模变化及生产科研项目增减情况，确定定员。并在严格执行定员标准的前提下，年初按实有人数确定奖金总量。

第十八条月度生产奖金分配按月度综合考核，实行月度发放。依据公司奖金考评委员会考核结果，测算月度奖金总量。

第十九条生产经营指标发生变化，依据原对应比例进行追加或核减奖金总量。

第二十条单位月度生产奖金计划根据不同工作性质，采取要素加权法进行测定。按1.0和1.8两类系数进行分配。

单位生产奖金系数为1.0的单位有个：

单位生产奖金系数为1.8 的单位有个：公司机关月度生产奖金按全公司月度平均生产奖金测算。

第二十一条职工个人月度生产奖金以所在单位的月度平均奖金为基数，按系数进行分配。为激励职工向苦、脏、累、险岗位流动，可适当拉开档次。系数的确定按技术含量、劳动强度及劳动条件等因素，由大队级单位领导班子研究，报劳资部门备案。

第五章单项奖金管理

第二十三条节能节水奖、安全奖、金牌队奖等奖项，按总公司下达指标执行;文明单位等奖项按上级有关规定执行。

第二十四条为进一步加大向核心技术人才和对工公司创效益有突出贡献人员分配倾斜力度，设立总经理奖励基金。分为优秀人才奖、科技创新奖、特殊贡献奖等奖项。

在市场开发、科研推广、生产加工、经营管理等各方面，对工公司提高经济效益做出突出贡献的职工，颁发优秀人才奖。奖励额在5000至50000元之间。

在科技研究、工艺设计、产品设计、改善劳动条件等方面有新思路、新方法、新举措，并取得重大成果或显著成绩的职工，颁发科技创新奖。奖励标准按公司科技管理办法确定。

在学科技术、系统工作等方面，有特殊技能或拔尖水平，或对维护工公司根本利益、

塑造良好企业形象、树立社会文明风气，并产生明显的社会影响和经济效益的职工，颁发特殊贡献奖。奖励额在1000至5000元之间。

第二十五条此项奖励基金在效益工资总额之外，列入单列工资总额。一般一年进行一次。

第六章加班工资管理

第二十六条加班工资是对在法定休假日以及休息日进行工作的职工发放的劳动报酬。为了保护职工的身体健康，正常情况下不得安排加班。由于工作需要，经生产、人事部门批准，与职工本人协商后可以安排加班，不允许未经审批擅自安排加班或加班后再补办审批手续的情况发生。

第二十七条实行轮班工作制的职工，在法定休假节日、休息日轮班工作视为正常工作，其中法定休假节日按照加班处理。

第二十八条职工在正常休息日加班后，用人单位应及时地给加班职工安排同等时间的补休，不发加班工资，由于工作需要，补休不了的加班按规定发放加班工资补偿;职工在法定节假日加班后，应按日工资的300%支付加班工资。

第七章夜班津贴管理

第三十条夜班津贴是指职工在下班后延长工作时间至23时后享受的工资性补贴。执行夜班津贴的岗位范围：公司值班调度、经警值班人员、巡逻人员、生活库值班人员、公寓值班人员、各单位每天正常值班人员及其他情况人员。出差人员由于发放差旅费补助，不享受夜班。

第三十一条各单位要建立夜班津贴考核与审批制度。基层队(车间)生产人员的夜班，应由带班的班组长考勤，月末由所在单位车间主任(队长)审核签字;两级机关管理人员的夜班津贴，由大队主管领导或科室长审核签字，考勤与审批程序不完备的，不予支付夜班津贴。

第三十二条公司根据各单位每月夜班的实际发生情况进行定额控制，超额部分由基层单位写出书面报告，经主管领导审批后予以支付。第三十三条各单位禁止将夜班津贴作为其他工作情况的考核，不允许用夜班津贴顶替奖励。

第三十四条第三十五条

第八章附则

公司薪酬报告范文第2篇

物业公司薪酬体系方案

一、薪酬组成为：基本工资+考核工资+工龄工资 +福利

二、基本工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。

基本工资的用途：

保险的缴纳基数

加班费的计算基数;

事病假工资计算基数;

外派受训人员工资计算基数;

其他基数。

三、考核工资是根据公司组织结构图，每位员工由其直接或间接上级对其考核。

考核内容包括：岗位职责、操作标准、规章制度。具体参照《物业公司考核管理办法》。

四、工龄工资：员工工龄工资每年50元，以实际到岗时间核算。

五、福利是公司为员工提供的除工资之外的待遇，福利主要以物资或货币形式进行发放，具体分为：

1.节日津贴：逢春节、中秋节发放实物或过节费。

2.劳保用品：公司免费为正式员工提供统一的工作服及特殊岗位员工必要的劳动保护用品。

3.保险：公司为正式员工所投保险主要有养老保险、医疗保险等，公司根据国家要求、员工的岗位性质，结合公司实际为员工投不同的险种。

4. 试用期员工不享受各种福利。工龄不足一年则发放一半。

六、其他

1.新进员工试用期薪酬规定：

新进员工试用期间按拟聘任岗位对应的试用工资的发放，试用期间不享有福利，不参与考核。

2.离开公司人员薪资规定：

辰兴物业服务公司

辞职应办理辞职手续，以批准之日作为薪资截止日。未办理辞职手续离职者不予发放工资。

公司薪酬报告范文第3篇

本集团自2011年进行了大范围调薪并为员工购买社会保险改善员工福利，针对这次大规模的调薪而进行本次的薪酬满意度调查，了解员工对本次集本涨薪的态度，并为公司建立合理有效的绩效薪酬方案提供参考依据。

二、调查对象

物业公司全员，相比较房地产行业、集团本部，物业公司作为劳动密集型服务行业，员工以基层人员为主，涨薪对他们的意义更为重大。

三、调查情况汇总分析

1、员工对目前公司薪酬制度公正性和公平性的满意度：

你对目前公司薪酬制度公正性和公平性的评价是A、非常公正和公平17%5%B、较公正和公平20%C、不确定20%38%D、不够公正公平E、完全不够公正和公平

从调查数据显示，有5%的员工认为目前公司薪酬制度非常公正和公平;有20%的员工也持正面的态度，认为较公正和公平;有38%的员工对此并不太确定;而有20%的员工认为不够公正和公平;甚至有17%的员工认为完全不够公正和公平，员工有这样的负面情绪，主要是一方面有部份的员工没有为其购买社保，另一方面工作量大、物价上涨，工资的涨幅却不明显，这都引发他们认为不公平公正的心理。值得注意的是，如果对这一现象不及时采取措施，员工一旦感觉到不公平，往往会自己采取行动纠正这种情景，这会对企业产生不利的影响。

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2、员工对目前公司薪酬制度客观性的评价

你对目前公司薪酬制度客观性的评价是8%21%4%22%A、非常客观和有远见性B、有一定的客观性和远见性C、不确定D、不够客观45%E、没有一点客观性

从调查数据反映所得，有4%的员工认为目前公司薪酬制度非常有客观性和远见性;另外有22%的员工认为有一定的客观性和远见性;此外，有45%的人认为不确定;而我公司的薪酬主要由基本工资和绩效工作两大部份组成，对于薪酬制度的合理性，大部份员工持积极的态度，这表明大部份员工认可现薪酬制度。但21%的员工认为不够客观和8%的员工认为一点也不客观，员工有这样消极的心理，主要是认为：

1、公司的待遇低致使员工流动率高;

2、员工没有发表意见的权利;

3、与同行业相比工资低;

4、付出与收入不成正比。经分析，这此理由并不能很好地体现本集团薪酬制度欠缺客观性和远见性，因为这与薪酬制度的公正公正性有更密切的联系。

3、员工对薪酬与职位相称的满意度

你认为你的薪酬与你的职位11%22%4%27%36%A、非常相称B、基本相称C、不确定D、不相称E、非常不相称

此项调查与员工对公司内部薪酬的公平性满意度有关，以岗位和技能决定个人薪酬，将个人回报与对公司有效付出挂勾，实现绩效薪酬的公平性。上图表显示，有4%的员工认为薪酬与职

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位非常相称;有27%的员工认为基本相称;共计有31%的员工对此持积极的态度。而有36%的员工认为不确定，这说明没有对岗位没有进行很客观的评价，员工对薪酬与自身职位能否挂勾并不太清楚。除此之外，有22%的员工认为薪酬与职位不相称;有11%的员工认为非常不相称，从意见反映所得，员工主要认为付出与收入不成正比，收入与岗位职岗不相符。造成此原因，一方面可能因为岗位评价体系不完善致使不能体现岗位价值;另一方面也可能因为员工衡量个人付出与回报缺乏科学的认识，付出与有效付出并不是同一个概念。

4、员工对月收入组成部份的了解情况

你明确知道自己的月收入由哪几部分组成?15%0%5%28%52%A、非常清楚B、清楚C、部分项目清楚D、完全不知道E、没兴趣关心

薪酬的组成部份包含了本集团的薪酬制度、结构、福利政策、激励性政策等信息，有利于让员工更了解本集团的薪酬制度。从调查结果中看，有5%的员工表示非常清楚，有28%的员工表示清楚，而52%的员工表示部份项目清楚，只有15%的员工认为完全不知道和没兴趣关心。这表明本集团的薪酬组成状况较为清晰，但有过半的员工只清楚部分的项目，这表明公司的薪酬理念在员工间传宣还没有到位。

5、与同行业相比和其他公司相比，员工对本公司的薪酬满意度情况

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你认为同行业相比或其他公司相比，本公司的薪酬如何10%2%1%38%49%A、很高B、比较高C、一般D、偏低E、很低

从数据所得，只能2%和1%的员工认为本公司的薪酬很高或比较高，而有49%的员工认为一般，这表明我司在调薪后薪酬水平在市场薪酬水平的中端位置，对员工只有相当一定程度的吸引力;而有38%和10%的员工认为偏低或很低，认为本公司比集团的地产和酒店行业都较低，而且涨幅较少，低于市场涨幅水平;另外同行业相当薪酬的公司，员工福利比本公司好

6、员工认为本公司本公司薪酬方案中最不合理的地方有哪些。

你认为本公司薪酬方案中最不合理的部分是(多选)A、基本工资B、工龄工资C、奖金D、社保E、津贴F、加班工资G、涨幅工资11%17%10%24%11%11%16%

从图表中看出，有10%的员工认为津贴不合理，有11%的员工认为基本工作、工龄工资、涨幅工资不合理;有16%的员工认为奖金不合理，有17%的员工认为加班工资不合理，而有24%的员工认为社保不合理，占的比例最多，

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7、有员工对薪酬方面的事情提出不同意见和建议时，公司的态度是

7、有员工对薪酬方面的事情提出不同意见和建议时，公司的态度是5%23%37%24%11%A、非常欢迎，积极采纳和接受意见B、基本上会有一些正面的改善，但比较被动C、不确定D、听听而已，没什么改变E、非常敏感，尽量压制

从数据表明，对薪酬方面的事情提出不同意见和建议，有11%的员工认为公司会非常欢迎并积极采纳和接受意见;有37%的员工认为基本上会有一些正面的改善，但比较被动;有24%的员工对此认为不确定，这表明公司对员工在薪酬方面的事情提出不同意见和建议时，反应比较积极，而具体体现在本的加薪上;而有23%的员工认为公司的态度是听听而已，没什么改变，另外有5%的员工认为在此建议上公司的态度是非常敏感，尽量压制。他们认为没有听取员工的意思，都是领导说了算。

8、员工对自身薪酬涨幅的评价

你对自己薪酬涨幅的评价17%3%8%30%42%A、非常满意B、基本满意C、一般D、不太满意E、非常不满意

本小题直接反映员工对本薪酬涨幅的满意度，只有3%的员工认为非常满意、认为基本满意的员工占8%，而有42%的员工认为一般;有30%的员工则认为不太满意;有17%的员工认为非常不满意。这主要因为员工认为工资的涨幅比不上物业上涨的幅度，员工的福利不断削减。

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虽然有部份员工对薪酬涨幅不太满意，但根据数据显示超过半数的员工对此次的薪酬涨幅持肯定态度，这说明本次的涨薪能起到积极的作用。

四、总结

薪酬是否具有激励性是薪酬制度的原则之一，企业在薪酬管理中是否做到具激励性，极大影响着员工对企业的忠诚度和满意度，进而影响员工的积极性、进职心甚至是员工的去留。本的薪酬调整是为了提高本公司的薪酬的激励性，进而提高员工对企业的满意度。从调查结果显示，物价的快速上涨也让一部份的员工感动压力，从而影响员工对本公司薪酬的满意度，但还是三份之二的员工都对本次的薪酬涨幅持积极的态度，表明本次的涨薪能基本达到预期的目标。

公司薪酬报告范文第4篇

【重庆邓联庆企业策划】电话：13983850723

第一条为规范公司薪酬管理工作，合理分配人力成本，充分发挥薪酬的导向和激励作用，激发员工的工作积极性，切实提高公司的经济效益。特制定本规定。

第二条公司薪金管理坚持如下基本原则：

①保证员工生活安定、和谐。

②有利于员工能力开发。

③谋求稳定、合作的劳资关系。

④工资增长率低于劳动生产增长率，工资增长率低于利润增长率的原则。

⑤员工薪酬参考社会物价水平、行业标准、公司支付能力以及员工但当工作的责任轻重、难易程度及工龄、能力、资历等因素综合核定的原则。

第三条本公司薪酬实行层级结构工资制，工资由保底工资、工龄工资、岗位等级工资、绩效工资、福利和津贴构成。

①薪酬结构与标准

薪酬体系分为五大部分组成：岗位基本保底工资、岗位等级工资、绩效工资、福利津贴(工龄、社会保险、公司福利)。

岗位基本保底工资：作为员工的基本生活保障。对所有岗位进行职位排序，从低到高提升。

岗位等级工资：即根据岗位价值能力级别，满足岗位任职要求而得到的报酬。

绩效工资：即对岗位任职人对岗位工作目标和工作计划情况、业绩表现、态度和能力的综合考评结果计算出的报酬。

工龄工资：岗位任职人在公司工作满一年后，每年每人50元、以此类推。

社会保险：按社会保障局规定的具体办法执行员工的人生保障。。

公司福利：企业为员工提供的工作、后勤、生活方面的条件性待遇。

第四条每年年底，人力资源部会同总经理办公室、总经理拟定下一基本工资标准、岗位工资、绩效考核工资和计算公式。

第五条需个别岗位调整基本工资标准、岗位工资、绩效考核工资和计算公式，由人力资源部经理书面上报总经理办公室，并会议讨论，批准后实行。

第六条新员工入职后，开始为期一到三个月的试岗。试岗期间员工薪资按试用工资发放。

试岗工资：新进员工进入公司后，开始3天试岗期，试岗期间公司不负担试岗员工任何费用与薪酬，试岗通过后，3天试岗

时间计入试用期，试岗薪金按试用工资标准执行。

试用工资：试用工资按保底工资的80%计提。

第七条员工在试用期间，可依照公司相关规定，办理相关手续后，享受公司提供的相应待遇。

第八条人力资源部会同相关部门，依据岗位要求、工作量和难易程度、员工前期业绩。

第九条薪资发放管理。

公司全体员工实施月薪制。

工资计算周期为：本月1日至本月31日。

员工日工资标准=月考勤天数，每个月10日发放上个月的工资。

第十条考勤月结束后，人力资源部负责员工考勤汇总及绩效考评结果汇总，经人力资源部经理审核，总经理审批后，由人事管理专员负责工资核算，编制工资表，报总经理审批后，交财务部复核并发放。

第十一条工资采用月度发放方式，财务部应制作发放明细清单，由员工本人签收，企业统一代扣代缴个人所得税和社会保险费中个人应缴纳部分。

第十二条因员工本人原因给企业造成经济损失和处罚的，企业可以从本人工资中扣除。

第十三条公司实行薪资福利制度公开，但个人收入保密的制度，员工间不得相互打探透露个人收入具体情况。

第十四条如员工对工资发放项目、标准、金额等有疑问或异议，可通过本部门负责人或直接向人力资源部咨询。

1.当月新员工、离职人员的工资按实际天数支付。

2.以下情况引起工资变动的，有情况发生的次月执行。 ⑴工作岗位发生变动的;

⑵试用期满，经考核合格后转正的;

⑶岗位工资系数发生变化的;

⑷绩效考评结果存在误差，经审查确凿的。

⑸其他工资变动情况，经总经理批示次月执行的。

第十五条市场营销人员工资根据其能力、资历、业绩等由人力资源部门和市场营销部确定。销售提成比例按照公司具体提成办法执行。该标准由市场营销部门会同人力资源部等部门制定和修订。

第十六条对于公司引进的特殊性人才，经总经理批准，该员工会同总经理、人力资源部签订保密协议后，可以实施特殊政策。

第十七条本制度由总经理核准后实行，修正时亦同。第十八条本制度解释权归公司人力资源部。

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公司薪酬报告范文第5篇

在01年中国加入世贸组织之后，中国企业对外迅猛发展的同时，国外资本迅速进入中国市场，给中国市场特别是航空业带来了巨大的冲击。航空公司的国企外企不同的机会让不少优质人才从企业中流失，员工工作积极性低给企业的效益带来了不少的损失。那么基于这种情况下，不少航空公司决定从薪酬体系下手，改善员工的薪酬待遇来留住这些人才。人力资源专家华恒智信在薪酬体系方面有着多年的关注和研究，下文是华恒智信为某航空公司进行的薪酬体系的设计项目纪实。

【客户评价】

华恒智信的老师很专业，帮我们设计的薪酬体系非常专业，并且能够落地，在尽量节约人工成本的前提下起到了较好的激励效果。

某大型航空公司人力资源经理

【客户行业】航空行业

【问题类型】薪酬体系设计

【客户背景】

某大型航空公司成立于1998年，总部位于北京市，自公司成立以来，该航空公司总体发展趋势良好，至2005年，已拥有大型飞机200多架，开设国内、国际航线400余条。目前，该航空公司以建设具有世界航空市场竞争力的现代化国际航空公司为战略目标，以保证飞行安全，提高服务质量为企业发展的核心要求。为实现航空公司的战略战略发展目标，公司不断强化企业管理、提高组织

绩效。

中国入世之后，原来受到管制的民航业逐步向国外放开，国外航空机构迅速进入国内航空业。在此过程中，本土化的要求使机务人才的需求大大增加，但是该航空公司的机务人员工作积极性较低，且流失率一直较高。基于这样的背景，该航空公司领导提出完善薪酬体系的咨询需求。通过对多家咨询公司的对比和深入沟通，最终选定与人力资源专家华恒智信进行合作，希望能借助华恒智信的专业力量，帮助企业诊断其薪酬体系的问题并进行改进，以搭建一套科学、合理的薪酬管理体系。

【现状问题及分析】

机务人员是航空公司飞行安全的主要保障力量，而培养一名优秀的机务人员往往需要花费数年的精力与物力，可见机务人员的流失对航空公司无疑是十分巨大的损失，也直接阻碍和威胁了航空公司的进一步发展。访谈中，华恒智信顾问专家了解到，大多机务人员离职的原因集中在：外部待遇更好或发展机会更好的单位吸引、本单位收入不公平。

经过对D航空公司实际情况的详细了解，华恒智信专家团队认为D航空公司的人力资源管理存在以下问题：

1. 薪酬结构模型不够合理。

该航空公司现行的薪酬结构要素不健全，忽略了与绩效直接挂钩的浮动工资、加班工资、奖金等要素，而通常情况下，这些要素对机务人员能有较强的激励作用。另外，各要素比率不够合理，现有的薪酬结构要素比率是以岗位工资为主导来分配的，直接或间接与岗位相关的工资比率占去了整个薪酬的一大半，这种以岗位为导向的分配方式，脱离了机务人员要求以绩效论薪酬，以工作价值论薪酬，多

劳多得、少劳少得的客观需求。

2. 绩效工资与岗位工资剥离

绩效工资是对员工业绩表现的一种肯定，而岗位工资是对员工所从事的工作岗位的一种量化描述。将绩效工资从岗位工资分离出来的好处包括：一是绩效工资由员工业绩决定，岗位工资由员工岗位决定，避免职位和业绩混为一谈;二是层级关系中的岗位工资和层级系数的相对稳定周期较强，而绩效工资基本上经过绩效考核而定的，每月都有可能变动，两者的分开有助于保持两者的独立性并便于管理;三是有助于激励员工，处于低岗位层次的员工，只要工作卖力，绩效考核分值高，同样可以得到与高岗位层次一样甚至更高的绩效工资，从而达到激励不同岗位员工爱岗敬业之目的。

3. 机务人员报酬低，且不同层级之间的报酬差距小

从该航空公司整个薪酬体系看，机务人员报酬低。特别是技术人员的收入水平相对较低，而且发展空间较小，这样打击了技术人员的积极性，造成技术人员流失的现状。此外，由于不同技术人员之间的责任风险、技术含量差距是巨大的，因此每一岗级之间的报酬也必然存在差距。岗位等级越高差距应该越大，反之差距应该越小。然而，该航空公司机务人员每一级之间的差距是很小的，也就是说机务人员不同岗级之间的报酬差距很小，这样就挫伤了高级技术人员的积极性，造成了他们不愿意承担风险的状况。

【华恒智信解决方案】

针对该航空公司现有薪酬体系的突出问题，华恒智信专家顾问团队提出完善薪酬体系的几大原则：公平性、竞争性、激励性。基于以上原则，华恒智信提出“建立岗位工资等级制”的解决方案，以帮助该航空公司完善了薪酬福利制度，

建立竞争、激励、约束机制，激发企业活力，力求调动全员劳动积极性，降低人工成本。

1、薪酬总额测算。薪酬是企业人工成本的重要组成部分，有效的薪酬预算能帮助企业控制和评估对人力资源合理的投入和产出，也能帮助企业有效地控制人力资源支出。鉴于该航空公司的总体薪酬水平偏低，该航空公司高层管理者指出此次薪酬改革需“有限度的提高总额”。基于深入的外部同行薪酬调研及大量的数据分析、测算工作的基础上，华恒智信顾问专家团队确定了各岗位工资总额的浮动范围，帮助企业有效控制人工成本的同时，通过薪酬结构的设计最大限度的激励机务人员。

2、优化薪酬结构，建立岗位等级工资制。为实现薪酬体系的激励作用，在原有工资结构的基础上，引入了绩效工资、加班工资、奖金等必要要素。调整后，机务人员的薪酬结构为：工资总额=基本工资+岗位工资+加班工资+绩效工资+奖金工资+工龄工资+福利津贴。其中，

(1)基本工资按照国家相关规定的序列要求进行确定;

(2)岗位工资是员工薪酬结构中最基本最重要的单元，是确定其他工资的基础。岗位工资是根据员工所在岗位或职务，综合考虑责任风险、技术含量、工作强度、管理职责、工作环境等因素进行确定的。项目开展过程中，华恒智信顾问专家团队基于大量的岗位分析工作，确定了不同类型、不同层级岗位的岗位系数，并根据薪酬测算的数据，最终确定各岗位的岗位工资。岗位工资的确定，合理的拉开了不同层级人员的薪酬差距，以确保薪酬体系的激励作用。同时，岗位工作作为加班工资的核算依据。

(3)绩效工资根据公司整体业绩水平及员工绩效考核结果进行浮动，由于

企业经营业绩的好坏是决定员工绩效工资的变动及如何变动的主要依据，当经营业绩较好时，员工会加薪，而当企业经营业绩较差时，员工可能会减薪。以这种绩效工资的设计方式，将员工个人利益和组织利益进行捆绑，以促进组织效益的进一步提升。

(4)奖金包括年终奖和单项奖。年终奖是企业根据整体业绩和员工个人年度综合考评结果而核发的奖金。单项奖是为了表彰那些为企业做出突出贡献的员工而设立的奖项，有建议奖、创新奖、特殊贡献奖等、

(5)工龄工资是随着员工工作年限增长而变动的薪酬结构部分，是对长期工作员工的一种奖励形式。设计工龄工资的目的是承认员工以往劳动的积累，鼓励员工长期为企业工作。

(6)福利和津贴是公司为了补偿员工特殊工作环境下的工作付出而支付的工资，以及为保障员工生活或工作的福利等，体现航空公司以人为本的管理理念，以增强企业的凝聚力和员工的工作积极性。

3、建立健全相关的配套机制，保证薪酬管理体系的落地实施。薪酬制度的有效执行还需要一系列相关制度的有力支持，其中，绩效考核制度与薪酬制度关系最为紧密，是薪酬制度实施的有效保障。因此，此次项目中，华恒智信顾问团队对该公司的薪酬考核体系进行了必要的调整和完善，以促进薪酬管理体系的落地实施。

【华恒智信总结】

在当今世界经济发展的潮流中，人力资源的利用与开发正在被各界有识之士所重视，越来越多的人意识到当代新经济的核心竞争来自于高层次的知识型人力资源竞争。而一个合理的薪酬体系将薪酬分配与岗位技能、人才知识、业绩贡献、

公司薪酬报告范文第6篇

第一章总则

第1条薪酬释义：

薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。

第2条适用范围：

公司全体正式员工。

第3条目的：

适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。

第4条基本原则：

(一)公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。

(二)经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。

(三)激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。

(四)竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。

第5条基本薪酬结构：

员工的基本薪酬组成为：岗位工资+附加工资+奖金

第6条薪酬体系：

根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。

第二章岗位工资

第7条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。

第8条岗位工资的分类：

(一)根据岗位工作性质，将公司的所有工作岗位进行分类，归入到服务及操作职工岗位、专业及技术职工岗位、主管岗位、部长岗位和高管岗位等五个职系。

(二)为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个职系中，根据每个岗位的工作职责、承担的责任、工作强度和复杂性、知识技能要求及工作环境等综合因素比较，将同一职系中不同的岗位归入不同的职等，代表岗位由高到低的价值区别(详见附表一)，人力资源部根据公司的发展和各岗位性质的变化对岗位的职等提出调整建议，经高层管理委员会审议批准后执行。

(三)为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职系中的每个职等从低到高均分为五个档次，形成公司的岗位工资体系(详见附表二)

第9条员工岗位工资的确定：

2 符合任职最低要求条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档起薪。

3 学历条件与工作经验条件中一项高于任职要求而另一项低于任职要求的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档起薪。

4 任职的学历条件或经验条件低于任职条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档下调一级起薪。

5 符合任职条件，其中学历条件或工作经验条件高于任职要求的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档上调一级起薪。

6 对工作能力特别强或工作表现特别优秀的员工工资，经高层管理委员会评议可高于所在职系职等对应的档次起薪。

第10条岗位工资的调整：分为公司整体调整和个别调整

第11条整体调整：高层管理委员会依据年度内实现的利润和综合经营业绩，第12条统一调整岗位工资水平。

第13条个别调整：根据员工个人年底考核结果和岗位变动情况确定，第14条具体有以下几种方式。

7 考核调整：年终根据综合得分进行工资调整，具体办法详见《宜x国酒考核体系设计》，对于服务员和工程部根据人力资源部限定的名额进行内部评比推荐晋升工资的人选，人力资源部综合审核后提出建议，经高层管理委员批准后晋级。

8 升职变动调整：员工升职或平调后，若原来的岗位工资已高于新职位所在职系职等对应的最低档岗位工资则在原岗位工资的基础上上调一级起薪，若低于则按新职位所在的职系职等对应的岗位工资最低档起薪。

9 降职变动调整：员工降级后，按新职位所在的职系职等对应岗位工资的最低档起薪。

10 奖励调整：对做出突出贡献的员工，经高层管理委员会评议可上调一级岗位工资。

第15条岗位工资的用途：

岗位工资作为以下项目的计算基数：

1 保险的缴纳基数

2 加班费的计算基数;

3 事病假工资计算基数;

4 外派受训人员工资计算基数;

5 其他基数。

第三章附加工资

第16条附加工资：

附加工资，由员工的工龄和公司规定的工作保障等确定的工资单元，包括工龄工资、加班工资、补贴、福利、保险等五部分组成。

第17条工龄工资：

工龄工资：员工工龄工资每年10元，工龄以12月31日为核算日，不足一年的按一年计算。

第18条加班工资：

(一)加班工资计算公式：

加班工资=(岗位工资/168)*加班小时数*加班工资倍数(加班时间计算到半小时，不足半小时的按半小时计算;加班工资计算到元，不足一元的按一元计算)

其中：正常加班的加班工资倍数为1.5;

周末加班的加班工资倍数为2;

法定节假日加班的加班工资倍数为3;

(二)加班工资的适用范围：

实行计件工资制的员工和实行销售提成工资制的员工无加班工资，如果晚上工作超过2小时公司给予夜班补贴4元/天;高层管理人员实行弹性工作时间，无加班费;其他人员不鼓励加班，工作应尽量在工作时间内完成，但是确因工作任务紧急或直接上级安排可以申报加班。

(三)加班审批手续：

员工加班前填写加班申请单，经直接上级审批后执行，加班后将加班的具体工作内容和加班的起止时间经直接上级确认后报送人力资源部。人力资源部对加班费每月统计核算一次，随当月工资发放。

第19条补贴：

补贴类别：、交通费补贴、通讯费补贴、出差补贴、住房补贴、医疗保健补贴。

第20条交通费补贴

1、居住地距离公司工作地点1.5公里以远的公司正式员工，每人每月给予交通补贴___元，请假期间按每天___元扣除。

2、非工作时间公司召开会议或晚上加班晚于九点以后，居住地距离公司工作地点1.5公里以远的公司正式员工给予交通补助____元/次。

3、非工作时间因紧急情况而被安排工作所发生的打车费用或其他交通费用，经高层管理人员签字后，据实报销。

第21条通讯费补贴：

享有通讯补贴的范围是部长级以上管理人员和_____，补贴标准见下表

2、通讯补贴每月随工资发放，享有通讯补贴的员工的通讯工具在早8点至晚9点必须处于开机状态，每发现一次因关机而影响工作联系的情况扣通讯补贴的20%。

3、通讯补贴的标准由行政办统一制定和管理，行政办根据岗位业务变化和工作性质的变化对通讯补贴标准进行修改和调整。

第23条出差补贴按公司有关出差制度规定执行

第24条医疗保健补贴：

公司给予正式员工____元/月的医疗保健补贴。

第25条福利是公司为员工提供的除工资与奖金之外工资性待遇，第26条福利主要以物资或货币形式进行发放，第27条具体分为：

1、节日津贴：逢春节、元旦、中秋节发放不低于____元的实物或过节费。

2、劳保用品：公司免费为正式员工提供统一的工作服及特殊岗位员工必要的劳动保护用品。

3、生活补助：

防暑费：每人每年8月份给予一次性补助____元

取暖费：每人每年1月份给予一次性补助____元

洗理费：每人每月____元

书报费：公司鼓励员工学习专业知识，经行政办批准购买的与本职工作有关的书籍在行政办登记归档后实报实销，使用完后交行政办存档。

第28条保险：

公司为正式员工所投保险主要有养老保险、失业保险、医疗保险等，公司根据国家要求、员工的岗位性质，结合公司实际为员工投不同的险种。

第29条养老保险和失业保险：

公司为每位正式员工投养老保险和失业保险，保险的计算以岗位工资为基数按国家规定缴纳。

第30条医疗保险：

由于国家医疗制度正在改革之中，公司将根据国家的要求逐步实行，目前以医疗补贴的形式发放。

第31条其他保险：

其他险根据岗位的需要和国家的要求由人力资源部确定。

第四章奖金

第32条奖金主要包括全勤奖、特殊贡献奖、创新奖、优秀团队奖、年终效益奖。其中月度奖为全勤奖;年度奖为优秀团队奖、年终效益奖;不第33条定期奖为特殊贡献奖、创新奖。

第34条全勤奖：

是对一月中没有请假、旷工、迟到、早退员工的一种奖励。全勤奖按月随工资发放，每月____元。全勤奖的适用范围是按正常工作时间上班的员工。

第35条特殊贡献奖和创新奖

1、特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。例如员工通过个人关系给公司带来了大客户，或通过与政府的特殊关系给公司解决了一些实际困难，或合理化建议被采纳经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。

2、创新奖是指员工在工作中工作方式或方法的改进，工艺改进、产品创意等给公司带来一定现实的或潜在的效益的员工的奖励。

3、特殊贡献奖和创新奖由员工的直接上级申请，主管副总或总经理签署意见，人力资源部综合考核并提出奖励建议，总经理或高层管理委员会审议通过。

4、高层管理委员会根据贡献大小在10010000元之间确定奖金金额。

第36条优秀团队奖：

优秀团队将分为优秀部门奖和优秀班组奖;优秀部门奖是对在年度内工作业绩突出、内部管理有序、员工团结向上、积极主动配合其他部门工作的部门的奖励。优秀部门在年度末由人力资源部组织评比，评出

一、

二、三等奖，由公司确定部门负责人占团队奖的比例，剩余部分由部门负责人进行内部分配。优秀班组奖是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、成员爱岗敬业班组的奖励。优秀班组由人力资源部组织评比，相关部门配合，评出

一、

二、三等奖。评为优秀的部门或班组由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金，具体奖励金额规定如下表：

优秀部门奖奖金表

第五章年薪制

第37条适用范围：

公司总经理、副总经理。

第38条实行年薪制岗位的经营业绩能够以一年为完整经营周期进行评估。

第39条年薪总额：

总经理岗位年薪分为五个档次、副总和书记岗位年薪划分为三个等级，每个等级分为五个档次(详见附表

三、

四、五)。由_____根据任职者的工作经验，综合能力和资格条件确定岗位等级，新任职高层管理人员从第一档起薪，今后每年底由____根据经营目标的完成情况确定总经理是否晋升、保持或降级，副总由____确定是否晋级、保持或降级。

第40条薪酬结构：基本年薪+效益年薪+附加工资

第41条基本年薪为年薪总额的40%，

第42条按月平均发放。

第42条效益年薪基数为年薪总额的60%，

第43条根据年终经营目标

第45条考核结果发放。

第46条效益年薪的确定：

计算公式为：效益年薪=效益年薪基数*年度绩效考核系数

第47条总经理年薪的考核：每年初由____与总经理协商确定年度经营任务和目标，

第48条考核由____负责。

第48条副总年薪的考核：每年初总经理将年度经营任务和目标

第49条分解到副总

第50条协商确定各自的工作任务和目标，

第51条考核由总经理负责，

第52条 ____负责监督审核。

第六章岗位效益工资制

第54条适用范围：

除实行年薪制、计件工资制与提成工资制以外的所有员工。

第55条薪酬结构：岗位工资+奖金+附加工资

第56条岗位工资的发放：

岗位工资分三部分发放，月固定发放部分、月浮动发放部分和年浮动发放部分，不同岗位各部分的发放比例详见下表：

岗位工资发放比例表

第57条月度浮动岗位工资的确定：

依据公司月度综合效益和员工的月度考核结果确定，按月度发放，计算公式为：

月度浮动岗位工资=月度浮动岗位工资基数*公司月度效益调整系数*部门月度考核系数*个人月度考核系数

其中：

职能部门的公司月度效益调整系数=本月实现GOP值/计划实现GOP值

业务部门的公司月度效益调整系数=1

第58条年度浮动岗位工资的确定：

依据公司年度综合效益和员工的年度考核结果确定，年底一次性发放，计算公式为：

年度浮动岗位工资=年度浮动岗位工资基数*公司年度效益调整系数*个人年度考核系数

其中：公司年度效益调整系数=年度实际实现GOP值/年度计划实现GOP值

第七章协议工资制度

第69条适用范围：

公司急需的专业性强、人才稀缺的岗位或由高层管理委员会审议决定实行协议工资的具体岗位

第70条工资制度：协议工资+附加工资

第71条协议工资的发放方式由直接上级提出建议，

第72条协议工资数额，

第73条由公司人力资源部门根据外部人才市场状况和公司实际提出初步建议，第74条高层管理委员会批准，

第75条协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，

第77条每月固定发放。

第78条附加工资：与公司其他员工享有同第79条等待遇。

第80条协议工资的人员与公司之间签订书面协议，

第81条明确规定薪酬、发放方式和工作内容，

第82条包括责任和义务等。

第82条协议工资原则上一年协商一次

第84条根据员工工作业绩、外部人才市场状况和公司实际进行调整。

第85条实行协议工资制薪酬的员工若不第86条能达到协议要求，

第87条其薪酬将按照公司相应薪酬制度执行。

第八章其他

第88条新进员工试用期薪酬规定：

(1) 新进员工试用期间按拟聘任岗位对应岗位工资的70%发放，(2) 试用期间享有附加工资，(3) 不(4) 参与考核。

(5) 新入公司的大中专院校毕业生在实习期间的待遇如下：

大专生试用期工资为_____元/月，享有附加工资

本科生试用期工资为_____元/月，享有附加工资

硕士生试用期工资为_____元/月，享有附加工资

第89条脱产培训人员的工资：

脱产培训人员工资在培训期间仅发岗位工资的50%和附加工资，不参与考核，培训期间的年终效益奖按月扣除。

第90条离开公司员工的工资：

1 被开除的员工工资：开除后取消所有剩余工资、福利和年终奖。

2 辞职：自动辞职的员工，没有给公司造成较大损失或影响的，享有年终效益奖(按月计算)，取消相应的年度浮动岗位工资。

3 裁员：公司因业务发生变化或其他原因导致裁员时，离开的员工除享有相应的年终效益奖和年度浮动岗位工资外，加发一个月的岗位浮动工资。

4 降职、升职、平调：员工岗位发生调整的，年终效益奖分时间段计算(以月为单位);实行岗位效益制的员工，若职位变动后仍实行岗位效益工资制，年度浮动岗位工资分时间段计算，若职位变动后实行其他的工资制度，年终岗位浮动工资仅计算原任职时间段的浮动工资(部门考核系数和个人考核系数均按1计算)。

第91条请假扣发工资按公司有关考勤规定执行。

第92条由于考核的需要，第93条员工当月工资于下月15日发放。

第十一章附则

第94条本制度所未规定的事项，

第95条按公司原有关规定执行。未尽事宜由人力资源部负责解释。

第96条本制度自月日起试行

第97条月日正式执行。

第98条本制度的修改由人力资源部负责

第99条报高层管理委员会审批后执行。

**国际物业

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