高层次人才典型事迹范文

高层次人才典型事迹范文第1篇

我国人才工作八年回首

中共中央、国务院近日印发了《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》(以下简称《人才规划纲要》)，并发出通知，要求各地区各部门结合实际认真贯彻执行。通知指出，《人才规划纲要》是我国第一个中长期人才发展规划，是今后一个时期全国人才工作的指导性文件。制定实施《人才规划纲要》是贯彻落实科学发展观、更好实施人才强国战略的重大举措，是在激烈的国际竞争中赢得主动的战略选择，对于加快经济发展方式转变、实现全面建设小康社会奋斗目标具有重大意义。

人才兴则民族兴，人才强则国家强。历史和现实表明，人才是社会文明进步、人民富裕幸福、国家繁荣昌盛的重要推动力量，是我国经济社会发展的第一资源。当前，世情、国情正在发生深刻变化，人才发展面临新形势新任务新挑战。世界正处于大发展大变革大调整时期，世界多极化、经济全球化深入发展，科技进步日新月异，知识经济方兴未艾，人才已经成为一个国家的核心竞争力。我国进入到改革发展的关键阶段，深入落实科学发展观，全面推进经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设，推动工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化深入发展，加快转变经济发展方式，全面建设小康社会，必须加快推进人才队伍建设，逐步实现我国由人力资源大国向人才强国的转变。制定实施《人才规划》，对更好实施人才强国战略进行整体部署，既是立足国内发展需要采取的重大举措，也是在激烈的国际竞争中赢得主动的战略选择。

2003年底，党中央、国务院召开了新中国历史上第一次全国人才工作会议，会后印发的《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》成为新世纪新阶段人才工作的行动纲领。2003年以来，中国人才强国战略稳步推进。

2003年全国人才工作会议以来，党中央、国务院把加强农村实用人才队伍建设作为发展现代农业、推进社会主义新农村建设的重要抓手，作为巩固党在农村的执政基础、加强党的执政能力建设和先进性建设的重要途径，摆在突出位置，列入议事日程，采取多种方式，狠抓工作落实，取得了积极成效。坚持“一把手”抓“第一资源”，这是农村实用人才队伍建设的关键，坚持围绕中心工作谋划思路，这是农村实用人才队伍建设的根本要求，坚持改

革创新，这是农村实用人才队伍建设健康发展的不竭动力加大投入力度，这是各项工作的贯彻落实的保证，尊重人才、尊重创造，这为人才队伍建设持续健康发展营造了良好的氛围。

2004年，人才强国战略作为专章列入国民经济和社会发展“十一五”规划。2007年，人才强国战略写入党的十七大报告和新党章，进一步提升了人才强国战略在党和国家战略布局中的地位。2006年全国两会上，《国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要(草案)》提出，实施科教兴国战略和人才强国战略，把科技进步和创新作为经济社会发展的重要推动力，把发展教育和培养德才兼备的高素质人才摆在更加突出的战略位置，努力建设创新型国家和人力资本强国。《规划纲要(草案)》明确推进人才强国战略，促进人口大国向人力资本强国转变。要建设高素质党政领导人才队伍，培养造就一批富有创新意识和能力、适应经济全球化要求的企业家，重点培养造就一批科技领军人才、学科带头人和战略科学家。实施高技能人才培养工程，加强农村实用人才培养。深化干部人事制度改革，健全以品德、能力和业绩为重点的人才评价、选拔任用和激励保障机制

2009年,在党中央、国务院的正确领导下,各地坚决贯彻落实保增长、保民生、保稳定的决策部署,牢牢抓住就业和社会保障两个重点,深入推进人事制度改革,大力加强人才队伍建设,认真做好工资收入分配工作,努力构建和谐劳动关系,各项人力资源和社会保障工作取得新进展。2009年全国共录用公务员13万余人 ，中国评出享受政府特殊津贴专家15.8万人 ，今年我国将大力加强高技能人才队伍建设 。

今年3月底召开的全国对口支援新疆工作会议提出，要按照中央的决策部署，建立起人才、技术、管理、资金等全方位对口支援新疆的有效机制，把保障和改善民生放在支援的优先位置，着力帮助各族群众解决就业、教育、住房等基本民生问题，着力支持新疆特色优势产业发展。力争经过5年努力，在重点任务上取得明显成效;经过10年努力，确保新疆实现全面建设小康社会目标。

中央新疆工作座谈会再次强调，要认真做好对口支援新疆工作，促进新疆与东中部地区协调发展。

对口援疆是中央推进新疆跨越式发展和长治久安重大战略部署中的重要一环。新疆作为受援地，一定要积极主动做好与援疆省市的沟通、协调和配合工作，把整体规划、实施步骤、具体项目、各项工作落实到位，确保援疆工作扎实开展，取得实效。

高层次人才典型事迹范文第2篇

一、高层次人才奖励补贴发放对象包括哪些人? 根据《通知》，符合条件的下列人员可以申请高层次人才奖励补贴：

1.2016年3月23日(含当日，下同)后我市新当选的两院院士和新引进的杰出人才(以下简称两院院士和杰出人才);

2.2016年3月23日后经认定的国家级领军人才、地方级领军人才、后备级人才(以下简称国内高层次人才)和海外A类、B类、C类人才(以下简称海外高层次人才);

3. 2016年3月22日前认定，在2016年3月23日后仍处于任期内，且符合我市人才安居政策规定享受购房补贴的国内高层次人才和符合《孔雀计划》规定享受奖励补贴的海外高层次人才。

二、两院院士和杰出人才申请奖励补贴要符合什么条件?

1.在深圳全职工作，且合同约定每年在深工作时间不少于9个月;

2.未享受面积200平方米左右免租10年的住房政策。其中，杰出人才还应在人才认定的有效任期内。

三、国内高层次人才和海外高层次人才申请奖励补贴要符合什么条件? 1.在深圳全职工作;

2.在我市依法连续缴纳社会保险费，其中首次申请的，不少于3个月(不含补缴，下同);申请续发的，每次连续缴纳不少于12个月;

3.在人才认定(确认)的有效任期内;

4.申请人(已婚者含配偶)未享受我市购房优惠政策。 其中，地方级领军人才、后备级人才还应当具有我市户籍。

四、在深圳全职工作怎么界定?

在深圳全职工作是指高层次人才的奖励补贴申请单位与其劳动(聘用)合同签订单位、社会保险缴纳单位、纳税申报单位一致，且该申请单位应在深圳依法注册。

社会保险或者纳税申报中断的，视为该人才已离开该用人单位。

五、我市购房优惠政策包括哪些?

购房优惠政策包括(已婚者含配偶)购买过政策性住房或者享受过购房补贴、高层次人才奖励补贴、房改住房补贴。政策性住房是指各类带有政策优惠性质的住房，包括准成本房、全成本房、社会微利房、全成本微利房、经济适用住房、安居型商品房、人才住房以及政府赠与住房等。

六、奖励补贴的发放标准是多少?

两院院士和杰出人才，奖励补贴标准为600万元;国家级领军人才和A类人才，奖励补贴标准为300万元;地方级领军人才和B类人才，奖励补贴标准为200万元;后备级人才和C类人才，奖励补贴标准为160万元。

七、奖励补贴按什么方式发放?

奖励补贴按五年任期分次发放，每任期每人发放1次，每次发放最高金额分别如下：两院院士和杰出人才为120万元;国家级领军人才和A类人才为60万元;地方级领军人才和B类人才40万元;后备级人才和C类人才32万元。

八、高层次人才如何申请奖励补贴?

高层次人才申请奖励补贴的，应由所在单位向市人力资源保障部门申请。

九、申请奖励补贴需要提供什么材料?

1.《深圳市高层次人才奖励补贴申请表》一式两份; 2.与深圳的用人单位签订的劳动(聘用)合同; 3.市住房建设部门出具的购房优惠政策享受情况证明; 4.我市税务机关出具的个人所得税纳税证明; 5.申请人有效身份证明;

6.审核部门要求提供的其他辅助材料。

十、2016年3月23日以后认定的高层次人才应该在何时申请奖励补贴?

奖励补贴应当在认定后一年内申请首次奖励补贴，并在其后4个内连续分别申请完毕，逾期未申请视为自动放弃该奖励补贴。

2016认定的可在2017年底前首次申请，同时符合2016和2017申报条件的可以同时申请。

十一、2016年3月22日前认定的高层次人才应在何时申请奖励补贴?

2016年3月22日以前认定的高层次人才如符合奖励补贴申请条件，可在《通知》正式发布后，由所在单位到市人力资源保障部门申请。

十二、2016年3月23日后认定的国内高层次人才和海外高层次人才，如果正在领取房改住房补贴的怎么办?

可在市住房建设部门办理变更手续后申请改领奖励补贴。核发奖励补贴金额时应扣减其(已婚者含配偶)已领取的房改住房补贴金额。变更手续只能办理一次。

十三、今后高层次人才类别和等级变更的怎么处理? 符合奖励补贴申领条件的，可按新认定的类别、等级奖励补贴标准予以发放，但应扣除原类别、原等级已领取的奖励补贴或购房补贴。

十四、同时为国内高层次人才和海外高层次人才的，能否重复享受奖励补贴?

不能重复享受奖励补贴，可选择就高标准申请。 十

五、奖励补贴和产业发展与创新人才奖可同时享受吗?

2017年9月1日前已申请的产业发展与创新人才奖可继续发放，已享受过产业发展创新人才奖的也可继续申请奖励补贴。2017年9月1日后，高层次人才在任期内不可同时享受奖励补贴和产业发展创新人才奖。

十六、夫妻都是高层次人才的，能否分别领取奖励补贴? 奖励补贴属于购房优惠政策，申请人已婚的，应当以家庭为单位申请。夫妻双方均为高层次人才的，可选择其中一方申请，一个家庭只能享受一次奖励补贴。

十七、本人为国内高层次人才，任期在2016年3月以前结束，未领取过购房补贴，是否可以领取奖励补贴?

不可以。

十八、本人为国内高层次人才，任期在2016年3月以前结束，且在2016年3月以前购房补贴已领取完毕，是否可以领取奖励补贴?

不可以。

十九、本人为国内高层次人才，任期在2016年3月以前结束，在2016年3月以后仍在领取购房补贴，是否可以变更领取奖励补贴?

不可以。

二

十、本人为2016年3月22日以前认定的国内高层次人才，目前仍处于任期内，正在领取购房补贴，是否可以领取奖励补贴?如可以，如何计算?

从2016年3月23日到任期结束之日内，可在市住房建设部门办理变更手续后改领奖励补贴，也可以继续按规定领取完购房补贴。变更手续只能办理一次。核发剩余任期奖励补贴时应当扣减其该已领取的购房补贴。

二十一、本人为2016年3月22日以前认定的国内高层次人才，目前仍处于任期内，未领取购房补贴，是否可以领取奖励补贴? 如申请人(已婚者含配偶)符合273号令规定的购房补贴申领条件，可从2016年3月23日到任期结束之日申领奖励补贴。

(注：273号文第十六条

本人及共同申请人在本市未享受过购房优惠政策、在本市拥有不超过一套商品住房的领军人才，可以向市住房保障部门申请购房补贴，其中地方级领军人才、后备级人才应当具有本市户籍。)

二十二、本人为2016年3月23日以后认定的国内高层次人才，目前正在领取购房补贴，是否可以领取奖励补贴?如可以，如何计算?

可以。从2016年3月以后起算任期，按申请奖励补贴，2016和2017可一并领取，但要扣除已领取的购房补贴。

二十三、本人为2016年3月23日以后认定的国内高层次人才，目前未领取购房补贴，是否可以领取奖励补贴?如可以，如何计算?

申请人(已婚者含配偶)在本市未享受过购房优惠政策及符合其他条件的，就可以申请领取奖励补贴。可以按申请奖励补贴，2016和2017可一并申领。

二十四、本人为2016年3月22日以前认定的海外高层次人才，目前仍处于任期内，正在领取原奖励补贴，是否可以领取新奖励补贴?如可以，如何计算?

可以按新标准领取奖励补贴，其中2016年3月23日以后领取的按计算的原标准奖励补贴与新标准奖励补贴之差可以补发。

二十五、本人为2016年3月22日以前认定的海外高层次人才，目前仍处于任期内，未领取原奖励补贴，是否可以领取新奖励补贴?如可以，如何计算?

申请人(已婚者含配偶)在本市未享受过购房优惠政策及符合其他条件的，就可以申请领取新标准奖励补贴。可以按剩余任期及新标准奖励补贴申请。

二十六、本人为2016年3月23日以后认定的海外高层次人才，正在领取原标准奖励补贴，是否可以领取新标准奖励补贴?如可以，如何计算?

可以领取新标准奖励补贴。从2016年3月以后起算的任期，按申请新标准奖励补贴，2016和2017可一并领取，但应扣除2016年3月以后领取的原标准奖励补贴。

二十七、本人为2016年3月23日以后认定的海外高层次人才，未领取原标准奖励补贴，是否可以领取新标准奖励补贴?如可以，如何计算?

申请人(已婚者含配偶)在本市未享受过购房优惠政策及符合其他条件的，就可以申请领取新标准奖励补贴。可以按申请新标准奖励补贴，2016和2017可一并申领。

二十八、本人之前享受过产业发展创新人才奖，还可以申请奖励补贴吗?

在2017年9月1日(《通知》在公报发布之日)前享受过产业发展创新人才奖的，在符合条件的情况下，不影响其申请奖励补贴。

二十九、本人前不久刚换了工作单位，其他条件都符合，就是社会保险中断了几个月，但现在已累计满12个月，在申请续发时有影响吗?

可以申请续发。以补缴方式使社保连续的，补缴的月份不计入社保连续缴交时长。但如果申请人在申请续发时累计缴交社会保险达12个月时已超出了其一个任期，则会减少其享受奖励补贴一次机会。

三

十、本人正在领取购房补贴，如申请奖励补贴，请问如何补差?

申请奖励补贴时应扣除高层次人才在剩余任期内政府已发放的购房补贴及该时段用人单位按照比例应承担的购房补贴的总额。

三十

一、高层次人才在婚姻期间购买政策性住房，其后离婚，住房产权归原配偶所有，该人才能否申请奖励补贴?

不可以。购买过政策性住房视同已经享受了购房优惠政策。

三十

二、用人单位如何向住房建设部门申请开具购房优惠政策享受情况证明?

由用人单位住房专员登录“广东省网上办事大厅深圳市住房和建设局窗口”(网址：http://61.144.226.2:8082/wssb/gcc_login.jsp)，申请开具高层次人才家庭购房优惠政策享受情况证明，市住房建设部门批量核查后，直接将核查情况证明反馈至市人力资源保障局，用人单位住房专员也可前往市住房保障署办事窗口(福田区红荔西路莲花大厦一楼)领取。用人单位住房专员可以通过上述申请网址查看办理进度情况。

三十

高层次人才典型事迹范文第3篇

(一) 高层次人才服务平台建设

目前广西拥有两个国家级专家基地和14个自治区级的专家基地, 已搭建多层次的专家服务平台, 各级服务平台能够较好地带动地方经济发展, 为地方提供人才资源以及开展不同类型的专家服务活动。其中, 博士后流动站及博士后创新实践基地建设已经呈现初步成效。目前广西共建立65个博士后流动站以及研究工作站等, 涵盖六所高校, 十个地市, 覆盖地方高校和科研院所重点学科。根据统计, 截至2018年两站共接收了600名博士后研究人员。博士后创新基地对于引进高层次人才, 搭建产学研平台, 推动研究成果的转化起到很好的促进作用, 也能够助推地方企事业单位快速发展。目前广西还有4家留学人员创业园, 留学回国人员服务平台建设不断完善, 其中省部共建留创园为桂林留创园, 能够吸收留学回国人员实现自主创新创业活动, 2018年中关村人才创新基地开始运营, 也成为吸纳“千人计划”专家和海外高端人才的重要基地。

(二) 高层次人才服务活动

高层次人才服务活动包括国家和地方级的专家服务活动项目, 推动国家人才管理部门将高质量的专项服务活动及项目落地广西, 能够为广西吸引大批高层次人才及人才项目, 进而助力科研成果服务落地广西。由广西壮族自治区人民政府、中国科学技术协会共同主办的2018年“海内外高端人才创新创业成果展” (简称“海创展”) , 依托中国-东盟博览会的重要平台和优势资源, 通过宣传推介广西作为“一带一路”有机衔接重要门户和南向通道建设新机遇, 以及重点投资合作项目, 为海内外高层次人才搭建创新创业成果宣传展示平台, 为促成企业和海内外高层次人才落户广西, 推动科技成果在广西实现转化起到了良好的助力作用。“海创展”自2016年首次举办以来, 已经连续成功举办两届, 累计邀请168位海内外高端人才参展, 包括91名国家“千人计划”专家, 促成55个高端人才落地广西, 成效显著。

(三) 高层次人才服务保障工作

第一, 定期组织开展不同类型高层次人才培训。近年来, 广西不断加大高层次人才的培养力度, 借助国内外重点高校及科研院所, 紧密围绕创新创业活动, 强化科研项目管理, 团队建设等开展不同类型的培训, 每年参与研修的专家人员超过两百多人。参与研修学习的人员在完成培训的基础上, 将所学内容作为交流基础, 完成培训后保持一定联系, 进一步衍生出横向人才交流项目。其次, 积极指导高层次人才申报项目, 近年来广西博士后申报国家自然基金的项目和人数逐年增加。第三, 做好人才工作的生活保障, 有关部门做好高层次人才政府特殊津贴经费发放, 组织专家定时开展健康体检等, 让高层次人才感受到政府和企事业单位的温暖, 安心留桂。

二、当前广西高层次人才工作存在的问题

(一) 人才团队建设及发展不健全

高层次人才通常是在某一方面或领域中比较精通, 有一定影响力, 而人才团队是有明确的奋斗目标, 尤其能在团队负责人的带领下, 通过信息、资源共享, 更好、更准确地找到具有价值的研究方向进而集中精力。个体犹如散落的珍珠, 只有将其用绳子穿起来才能够形成项链, 这就是我们需要建立的人才团队。通过团队目标导向作为依托, 避免出现个体人才的盲目性培养发展, 导致出现一定程度的智力浪费。目前存在的人才流失包括自然流失和非正常流失, 其中自然流失是由于单位员工退休或意外等。非正常流失主要包括员工的跳槽, 改行, 离开本职位, 通常非正常流失准备时间短, 发生突然, 因此在人才团队建设过程中需要培养足够的后备军, 即便出现部分的人才流失也不会对单位造成严重影响。

(二) 实验设施设备更新缓慢

随着科技发展的日新月异, 科研工作者工作所需的仪器设备更新时间也在缩短, 但由于种种原因, 如单位或个人经费不足、仪器设备采购招标流程烦琐、科研工作者所需特定仪器生产周期长等问题, 导致仪器设备更新慢、耗时长, 无法满足科研工作需要以及实际生产需求, 甚至因为仪器型号问题, 导致一些设备长期搁置不用。由于不能按时开展科研实验, 科研工作者的工作积极性和科研热情都会被消磨, 不能在所在领域开展最新的实验研究, 导致科研成果产出效率降低, 以致不能实际批量投产, 对单位和个人发展都不利。

(三) 人才的后勤保障措施不够完善

首先, 近年引入的部分高层次人才所服务的单位在所在城市的新建城区, 配套设施还不成熟, 相应的教育, 文化, 医疗, 商业服务, 文化交流与周边区域相比较处于弱势, 很难满足高层次人才对于子女教育, 家属就业, 社会保障等方面的高质量需求, 缺乏有效完善的留住人才的优惠政策和激励政策。其次, 现有人才政策对急需引进的人才吸引力不强。虽然目前人才政策对于急需缺乏的院士、专家级别的补贴额度较高, 而对于一些能够承载且急需的高层次人才在引进过程中的补贴额度力度不够, 如作为支撑城市社会事业发展主要部分的教育和卫生事业来说, 由于人才需求量大, 但从近几年的高层次人才引进情况上来看, 新引进的高层次人才很难及时解决事业编制或兑现待遇, 需要工作一段时间或产出一定成果后才能兑现。再次, 相应的配套措施不完善, 现有的政策主要用于解决人才自身的经济问题, 缺乏对人才引进之后子女的教育, 家属就业, 购房服务保障等生活保障配套措施。

(四) 人才工作者服务管理水平欠缺

导致高层次人才工作者服务水平较低的主要原因是由于自身对人才工作的理解不到位, 对人才服务的观念陈旧。其次在对于高层次人才工作上比较认同筑巢引凤的工作思路, 认为只要提高地方经济收入自然会吸引人才, 但却缺乏引凤筑巢的自信心。在一些党政机关和事业单位中存在党政机关和事业单位从事行政工作, 而非科研岗位无需高层次, 高学历的人员工作的观念。部分企业在人才引进中重经验而轻学历, 认为学历高不一定具备较高的实际经验, 因此在引进人才中注重是否有工作经历, 能否直接投入岗位中, 而不是重视人才学历, 虽然一些企业认识到从长远角度上看高学历比普通人员具有较高的潜力, 且具有较强的自主创新能力, 然而企业对高层次人才往往害怕无法挽留, 尤其怕投入无产出, 对一些较好的项目, 引入人才, 投入经费也无法保障出成果, 由于技术骨干是外界挖墙脚的对象, 一旦出现技术骨干离职则会给企业带来较大损失。另一种情况是技术骨干泄漏企业秘密, 担心离职后利用企业的内部信息和新技术另起炉灶, 削弱其竞争力, 由于这些原因导致部分企业不愿意花力气去引进和培养高端人才。

三、广西高层次人才工作对策和建议

(一) 加强顶层设计, 完善人才引进培养机制

现有的人才竞争不仅局限于一线城市, 很多内陆省会城市也加大了人才引进力度, 且降低了落户门槛, 从一定程度上实现了人力资源的高效配置, 提升城市竞争力, 推动户籍制度改革, 但这些引进政策还存在一些需要完善的问题。其次相比一线城市来说部分地区降低了人才引进门槛, 将会从一定程度上影响人才质量, 使人才出现同质化问题。因此, 引进人才之后需要从宏观和具体措施上充分发挥高端人才作用, 实现人才聚集。强化顶层设计, 实现区域人才竞争良性发展, 这也是实现和保障人才聚集的主要措施。从短时间上来看引入足够多的高端人才对地区经济发展是十分重要的, 然而从长远角度上只有实现人才结构与区域产业结构的合理配置才能够使人才充分发挥更好的作用。地方出台人才引进政策之后还需要结合地区的人才站的计划, 使人才在一段时间内持续发挥作用, 各地实现良好竞争, 强化人才统一性管理, 定期召开人才职能部门会议交流信息, 协调理顺各部门关系, 确保人才工作能够顺利开展。落实地方人才战略目标, 营造良好的人才引进环境, 开创人才工作新局面, 促进本土培养与外来引进相结合, 对引进人才实现跟踪培养。在科研经费研究项目中给予政策倾斜, 并且做好回访工作, 掌握人才成长情况, 能够提供良好的人文关怀。

(二) 加大人才作用发挥平台建设。

打造各类项目、科技研发平台, 用平台凝聚人才、用平台吸引核心技术、用平台促进人才作用发挥。设计和实施各类对专业技术人才的支持计划, 加大对基层和一线优秀专业人才的支持力度。实施“紧缺人才培养工程”, 加大对各行业、产业急需紧缺专业技术人才的培养。其次, 加强与高校、科研院所的合作, 推进院士工作站、重点实验室、创新创业孵化基地、农业示范园、科创中心等平台作用发挥。积极争取国家各类重点科研院所来桂设立分支机构和基地, 加大新技术新成果转化力度。推进专家服务基层活动, 组织专家服务团定期深入基层开展考察服务、技术指导、成果推广以及人才培训, 充分发挥人才专业优势。

(三) 完善服务体系, 全力扶持人才创新创业

打造人才一站式绿色通道, 加快建设高层次人才服务平台, 对于引进人才的户籍, 子女读书, 配偶就业, 职称申报等进行程序简化及专人对接跟踪。构建人才创新创业服务体系, 能够为人才创业创新提供公司注册, 创业指导, 税收减免等政策, 以进一步创建良好的服务环境。能够强化创业孵化平台的建设工作, 通过宣传氛围营造进一步激发高层次人才创新创业活动, 吸引更多人才在广西实现自主创业。作为政府来说还可以给予高层次科技创新人才一定的政策扶持和贷款贴息支持, 让他们主持参与一些重点的项目, 进一步提高产业与人才发展的契合度。

(四) 优化专有仪器设备采购制度

为满足高层次人才科研需求, 应按其需要为其提供科研仪器设备。高校和科研院所应完善管理制度, 简化科研仪器设备采购流程, 对科研急需的设备和耗材, 采取特事特办、随到随办的采购机制, 或不进行招投标程序, 缩短采购周期。对独家代理或生产的仪器设备, 按程序确定采取单一来源采购等方式增强采购灵活性和便利性。或由政府牵头给予企业扶持政策, 企业给予科研人员一定的科研项目资金支持, 进而实现高效设备购置, 使科研人员尽快进入角色。

(五) 为高层次人才提供全面后勤保障

人才政策不能仅限于引进, 还需要实现用得上, 用得好, 因此在对于人才进行培育过程中需要与地方发展相融合, 更重要的是要做好留住人才, 实现区域的可持续性发展。由于引进人才主要以中青年为主, 因此需要解决学生活保障问题, 包括住房, 子女教育, 环境等, 降低其生活成本, 为其提供良好的环境和教育资源是留住人才的基本条件。一些地市已经出台了高层次人才子女就学的办法, 除提供住房等物质支持外还需要提供配套的公共服务设施, 提高公共服务质量。在人才事业发展上进一步优化用人机制, 激励机制, 完善创业环境, 法律环境, 人才公共服务软环境, 各地还需要制定可行性强的政策作为保障, 增强人才在区域中的成就感和归属感。

结语

在当前经济新常态背景下, 要想实现地方经济的可持续发展, 不仅需要积极地开展人才引进工作, 更重要的是要实现对所引进人才的高效管理, 尽可能的发挥人才效用。广西着力在全区打造一支素质优良、结构合理、创新能力强、覆盖领域广的高层次科技人才队伍, 为创新型广西建设提供有力的人才保障和智力支持。今后应继续大力营造集聚各方面优秀人才的良好环境, 在高层次科技人才选拔、培养、评价等各个环节, 继续坚持培养和引进并重、集聚支持, 强化应用导向, 进一步引导高层次科技人才 (团队) 集聚, 并加快实施重大人才工程相关工作。

摘要：目前, 我国的经济新常态是在经济结构对称基础上的经济可持续发展, 强调的是用增长促发展, 用发展促增长。面对经济新形势背景下的产业转型升级, 人才是确保地方实现经济可持续稳增长的驱动力, 为此各地纷纷加大了高层次人才的引进力度。广西作为国内经济欠发达的西部代表地区之一, 也高度重视人才的引进工作, 不断探索和建立高层次人才的管理体系, 实现尽其才, 尽其用的设想, 致力推动高层次人才队伍建设, 从一定程度上来看也是新形势背景下人才事业发展的必然趋势。

关键词：广西,高层次,人才,管理,效用

参考文献

[1] 沈莹.艺术院校党组织在高层次人才管理服务中的作用发挥初探[J].北京教育 (德育) , 2017 (03) :70-71.

[2] 沈艺, 王瑞杰.“双一流”建设背景下的高校高层次人才工作[J].上海党史与党建, 2017 (3) :48-50.

[3] 李一凌.高层次人才在企业中的地位和作用探讨[J].企业改革与管理, 2017 (22) :86.

高层次人才典型事迹范文第4篇

（一）功能定位

它的功能定位为首都功能拓展区，雄安新区从地理位置上与北京、天津、河北的大城市有一定的距离，在国外新区建设方面，也有距离大的城市经济圈100公里左右的地方建设区域新城的经验，也值得雄安新区借鉴。在探索区域经济发展模式和全面深化改革路径中发挥试验和示范作用。

（二）产业规划

首都功能的高端高新产业的领域是新区进行产业规划的依据和关注点。但是由于雄安新区的现在自身的条件还不够满足高端产业领域的发展，所以在高科技研发、高层次人力资源开发产业、高端咨询服务业等方面都欠缺相应的人才智力支持。

二、雄安新区的高层次科技人才引进现状

科技人才对城市的发展是至关重要的，美国硅谷如果作为一个独立的经济体在全球国家GDP排名中可以进入前30位，这就是科技创新的力量。深圳用了不到40年的时间，从一个小渔村发展成为有国际影响力的创新之都，人才的作用功不可没。2015年深圳每万人拥有R&D(研究与开发)人才257.86人，比北京高近100人;同期上海和天津的万人R&D人才分别是100.50、114.89人，只有深圳的39%和45%。对高层次科技人才的巨大吸引力是深圳高速、高质量发展的重要力量。深圳特区、浦东新区等经验对雄安新区具有重要借鉴意义。雄安新区的发展离不开高层次科技人才的强力支撑。

（一）中央重视程度高

在政府层面，雄安新区的高层次人才集聚工作已经开始。雄安新区在未来建设中的关键点是保持对高层次科技人才的吸引力，注重生态环境的保护和处理好政府与市场的关系。

（二）河北省投入力度大

河北省在新区人才规划和政策支持方面也给予了大力的支持和提供了一定的保障制度。近年来不断出台人才引进相关保障制度、例如《引进外国人才智力支持雄安新区建设和冬奥会举办合作框架协议》、“雄安新区将创新引智选才政策”等，充分的体现了河北省对于雄安新区高层次科技人才引进的重视和积极的态度。

随着我省经济增长速度的提升，用在人才开发上的专项投资也逐年增长，我省预计到2020年，对特殊高层次人才开发投资将达到是12亿元，年均增长率将达到8%左右。

河北省主要从以下方面提供了支持。

1.高层次人才家属及孩子的生活环境、学习环境的优化。

2.简化了国外高层次科技人才引进的流程和相关手续。

3.积极搭建相关引进平台，完善各项服务制度。

4.对于人才的晋升、考核等相关制度进行了优化

5.支持人才创新、创业。

资料来源:根据河北省政府网整理

三、雄安新区高层次科技人才引进问题分析

科技人才对城市未来发展至关重要。高层次科技人才是雄安新区建设发展的重要支撑。雄安新区引进高端人才具有引领人才群体、推动科技创新、推动社会进步等重要功能，同时雄安新区集聚人才面临着理念革新、制度变革、结构调整等迫切需要解决的问题。

四、对策及建议

（一）更新观念，重视软环境在高层次科技人才引进中的作用。

人才引进、激励政策和机制要系统化、多样化。只靠政府、企业、高校层面来实施激励政策还远远不能满足雄安新区对高层次科技人才引进和激励的需求。

（二）逐步建立以政府主导，企业为主体的高层次人才引进机制。

在美国、日本等发达国家，民间科研奖励活动在奖励制度中所占比例最大，除了政府、企业为激励主体以外，要实现激励主体多元化。促进政府职能与市场机制的有效结合。建立以我省高等学院、科研机构、商业金融机构的为主体的激励机制。充分发挥其主体作用，为人才的创新、创业提供实践岗位和平台，鼓励人才尝试创新，激发其自身的潜能，为主体发展发挥其重要作用。

（三）深化人才合作、共享机制，促进发展。

京津冀经济发展的巨大差距，对高层次科技人才的引进产生了巨大的影响。虽然京津冀合作发展在河北省已经呈现出强劲的发展势头，但与北京和天津相比基础设施、人才激励环境、机制政策环境等还是有一差别。

在这样的境况下河北省要想吸引和留住高层次科技人才，有效的激励手段在物质激励方面和与北京、天津比较已没有竞争优势。我省主要的经济来源，是依托以工业和房地产为主的传统产业，附加值低、高科技技能含量低，产业结构的不合理等因素，已经影响和制约着我省经济的发展。因此要优先发展雄安新区的硬件环境建设，缩小其与北京、天津之间的经济差距。加快国际化进程，城市的国际化程度和舒适程度往往是高层次创新人才在选择上的重要参考条件。原则上，国际化程度越高，创新人员更适应、更能舒适的生活。

（四）健全科学合理的评价机制

公平、合理的评价机制是实现人才激励的基础，也是保证人才激励机制实施的必要条件。要以人才的创新能力、在企业经营过程或科研过程中夺取的业绩、人才高尚的品德为评价的基准，根据不同岗位的要求，建立不同的层次高层次的人才评价与发展机制。制定科学的评价标准，克服只有资格，只有论文，学术倾向，注重人才，使用人才的贡献和实践评价，而不是挑剔、追求完美的人才。评价体系的科学化、合理化是人才激励机制的基本保障。

摘要：本研究选取河北省雄安新区为研究对象，通过对雄安新区的发展现状进行分析，把握人才需求特征、影响河北省雄安新区高层人科技才引进的关键因素。探讨高层次科技人才引进与经济发展的互动效应，提出适合雄安新区人才引进的对策和建议。

关键词：雄安,高层次的科技人才,人才的引进

参考文献

[1] 周超，顾丹丹.河北省创新型人才引进机制研究[J].商，2014,(10).

[2] 顾丹丹.发达国家创新型人才的引进对策分析与借鉴基于京津冀协同发展视角[J].人才资源开发，2015,(16).

高层次人才典型事迹范文第5篇

一、钢铁企业人才队伍现状与面临的问题

近年来,乡镇和民营钢铁企业纷纷崛起,他们对各类人才的需求急剧扩张,不断到国有大企业挖人才,致使国有钢铁企业技术、管理人才大批量流失,更导致一些技术管理人员不安心本职工作,情绪波动,在一定程度上影响了企业生产经营的正常进行。为了留住人才,稳定技术和管理人才队伍,如何建立健全高层次人才培养和管理体制,抓好人才引进、培养、使用工作,已经成为新形势下国有钢铁企业必须解决的问题。

二、高层次人才管理体系的探索与完善

为充分调动技术管理人员的工作积极性,促进企业技术进步和管理进步,很多国有企业从人才管理、绩效考核、专家及技术带头人评审管理等多个方面建章立制,加强高层次人才管理。实践证明,高层次人才选拔、培养、使用工作的高效开展,能够营造良好的人才成长环境,积极推进企业技术创新和科技进步,为实现企业的战略目标提供强大的人才支撑。

(一)立足企业实际,搭建高层次人才管理体系的有效平台

企业高层次人才的管理为系统工程,在过程控制上采用全面质量管理的基本方法,坚持以人为本,引进激励机制和竞争机制,发挥专家等高层次人才的专业优势和带头表率作用,以此激发、调动广大科技和管理工作者的积极性和工作热情,提高科技和管理人员的整体水平,进而为企业建设发展提供人才支撑。

企业高层次人才的管理涉及到企业的方方面面,以建立有关制度和激励机制、建立专家信息库、加大考核奖惩力度等六项内容为整个系统的子系统,构成高层次人才管理系统。通过对上述六项内容的实施,在过程控制上采用全面质量管理的基本模式,保证目标的实现。通过一个直接过程(管理过程)和三个间接过程(管理职责、管理资源、检查分析改进)的相互关联、作用,构成了企业高层次人才管理工作质量管理体系运行的PDCA循环(全面质量管理所应遵循的科学程序)。从过程方法的图解中可以看出质量管理体系的四大过程:管理职责、管理资源、企业高层次人才管理工作过程和检查分析改进彼此相连,最后通过体系的持续改进而进入体系的最高阶段。

(二)高层次人才管理体系的基本特点

运用系统工程原理和全面质量管理的基本模式,对高层次人才进行系统的综合管理,具备科学性、先进性、操作性,而最大的优点是有效性。

1.科学性。人才管理体系运用系统工程原理,统揽全局,在过程控制上采用全面质量管理的基本模式,这些理论是经过论证的,是科学的。目前世界各国,各行各业在工作中大多数都采用此原理和模式,有其科学价值。

2.先进性。对于企业专家等高层次人才的管理和使用,就目前而言,在国内同行业中,经过考察,首钢、宝钢等国内先进单位也根据企业实际情况开展评聘专家工作,加强对专家等高层次人才的管理、培养、考核和使用,体现了先进性和创新性。

3.可操作性。在高层次人才管理体系紧密结合企业现状,坚持从实践中来,到实践中去。不断完善,持续改进,从保证措施到过程控制,都是立足于企业实际,把对专家管理的日常工作系统化、规范化、制度化,具备可操作性。

4.有效性。建立高层次人才管理体系的目的,是通过对子系统的控制最大限度地发挥专家等高层次人才的实际作用,促进企业科技和管理进步,因此体现了这项工作的有效性。

(三)持续创新,不断完善,推进人才管理体系全面实施

坚持“科学技术和管理是第一生产力”的指导思想和“科技兴企”的方针,高度重视专家工作和科技、管理人才建设,调动各类人才的积极性和创造性,为广大科技和管理工作者提供展示才华的平台。

1.建立健全专家管理制度

为建立规范化、制度化和科学化为目标的管理体系,企业管理部门要配合有关单位不断健全和完善专家管理各项规章制度,不断完善专家管理考核制度,实现专家管理工作用制度规范工作的管理程序,使各项工作开展有章可循。

2.围绕提高科技和管理创新能力,广泛开展学术交流活动

认真组织高层次学术交流活动,为专家等高层次人才和广大科技人员搭建了广阔平台,通过邀请专业领域专家学者到企业做学术报告、开展学术交流研讨等方式,使高层次人才和广大技术人员加大与外界的交流,营造了浓厚的学术氛围,为科技人员业务水平的提高创造了良好的条件,同时也为企业的科技进步打下坚实的基础。

3.运用激励机制,加强对专家的考核管理

坚持应用激励机制管理人才,激发高层次人才的工作热情。建立专家及专业带头人绩效考核工作机制,及时总结、完善专家管理工作,定期对专家管理工作进行讲评。及时针对专家岗位责任制不明确,管理措施不到位;专家工作站位不高,思想观念比较保守,所承担的课题进展比较慢;专家自身要求不严格,工作不够扎实,表率作用不突出等问题进行讲评,并对下一步的工作提出具体要求。

结束语:

通过高层次人才管理体系的实施,使企业专家等高层次人才的作用更加明显,在专家的表率作用和带动下,广大的科技、管理人员整体素质有了很大的提高,他们的自主创新意识、科技攻关能力、立足本职、勇于争先的激情都充分激发出来,定能为企业的发展壮大做出新的贡献。

摘要：高层次人才管理的本质就是利用科学、有效、适用的方法对企业各类高层次人才进行培养、选拔、考核和使用,使之更加适应企业发展的需要。本文重点阐述了企业全面落实科学发展观,围绕坚持以人为本的原则,加强对高层次人才的管理,提升科技和管理人员整体素质,促进企业发展目标进一步实现的研究成果。

关键词：钢铁企业,高层次人才,专家管理,企业竞争力

参考文献

[1] 孙梦阳.基于知识管理的企业专用性人力资本投资激励研究[D].东北财经大学,2010.

高层次人才典型事迹范文第6篇

一、河北省高等院校高层次人才激励现状分析

(一) 教师的归属感严重不足

虽然河北省高等院校拥有几十年的发展经历, 但长期以来, 始终将招生和学生作为主要的管理对象, 在高层次教师队伍方面的重视程度严重不足, 缺少针对教师人员的激励, 致使教师在日常的工作当中没有发挥出应有的积极性与创造能力。与此同时, 河北省内的很多高等院校所运用的管理方式均过于松散化, 排除既定的教学与科研工作任务之后, 教师人员很难拥有太多自由安排的时间。由于教师队伍普遍的薪酬水平不高, 使其必须进行兼职, 长此以往, 造成教师人员对自身的工作非常不满意, 对高等院校的归属感严重不足, 由此可能导致一些高层次的教师人才出现跳槽的情况, 使得人才大量流失, 让高等院校蒙受巨大的损失[1]。

(二) 绩效考核激励工作流于形式

绩效考核是对教职工工作的综合考核, 根据教师工作的特点和实际情况, 考核项目大致可分为:工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核和品行考核等方面。然而, 在实际考核过程中, 往往由于考评者的主观因素、被考评者的个人原因、考核程序出现问题等因素影响绩效考核的准确性, 导致监督评价机制没有真正发挥出良好的作用。同时, 对绩效考核结果的应用不够充分, 缺乏有效的激励机制作为支撑, 考核只能流于形式, 走走过场, 没有达到预期。

(三) 高层次人才的薪酬待遇和激励竞争力较低

高校教师的薪酬待遇和自身的职称、文化学历以及课时费等因素密切相关[3]。对于河北省排名前十位的高等院校来说, 虽然综合水平与实力较高, 但是教师普遍的薪酬水平并不高, 其在科研与教学工作当中的付出与其获得的薪酬回报严重不成正比, 让很多教研人员内心产生不满情绪, 难以积极、主动地投入到工作当中。部分教师会依靠对课时量的增多方式, 达到增加薪水的目的。但是整体教学与科研成效的高低不会直接影响到其最终的经济收入, 让部分教师没有对专业能力和职业素养方面进行补充与提升, 同时也让很多拥有丰富教学与科研经验和能力的高层次教师人才无法体现出自身的价值, 造成人才的不断流失。另外, 很多高等院校所设置与教师人员相关的福利项目也较少, 很多都缺少实用价值, 让教师人员对于高校的认同感下降, 相应的激励竞争力较低, 难以发挥出激励机制的真正作用与效果。

二、河北省高等院校高层次人才激励体系设计

(一) 物质和精神激励的结合运用

设计河北省高校高层次教师人才激励体系的过程中, 需要将高层次教师人才的实际需要作为参考, 重视物质和精神激励的结合运用, 采用物质激励时, 确保一定的公平公正性, 遵循多劳多得的原则, 使高层次教师人才的付出和报酬成正比。而运用精神激励手段时, 则以满足高层次教师人才的心理需求为宗旨, 通过将二者进行结合运用, 凭借此两种激励形式, 达到对高层次教师人才的良好激励效果[4]。

(二) 科学利用可持续激励方式

所谓可持续激励方式, 主要体现在持久的时间、持续的过程以及目标的长远等方面的激励效果, 以受激励者的心理变化情况为参考, 发挥出可持续激励的递进效果。对于很多高校中的高层次教师人才而言, 自身拥有很强的专业教学能力, 知识储备量与教学经验也十分丰富, 在高校教育事业发展过程中所发挥出来的作用也很大, 所以, 需要科学对此类高层次教师人才的收入情况进行归类处理, 运用可持续激励方式, 并辅助使用短期激励的手段, 以达到既定的激励目标。

(三) 激励约束机制的灵活运用

一般而言, 采用正激励方式主要基于正面视角予以考虑和分析;而负激励方式则会对人性中的消极部分予以控制。设计高校高层次教师人才激励体系的时候, 可以主要适用正激励手段, 辅助运用负激励方法, 结合不同高层次教师人才之间的差异性, 灵活选用激励方法。所以, 应该灵活运用激励约束机制, 在保证二者目的相同的前提下, 既对高层次教师人才形成良好的激励, 同时又产生了一定的约束效果[5]。

(四) 刚柔激励融合方式的利用

以激励视角而言, 作为正负激励的统一体, 制度激励属于刚性激励, 文化方面的激励属于柔性激励。设计高校高层次人才的激励体系时, 应有效利用刚柔结合的激励方式, 使这种激励效果更大且深远。当高校构建出更为舒适、充满人性化的工作环境时, 依靠情感激励手段, 能让高层次人才的工作更有积极性和动力。同时创建一种舒适、轻松的工作环境, 会使高层次人才队伍的凝聚力更强, 提升教师对高校的认同感, 并且利用校园文化, 带给每一位教师良好的熏陶, 达到既定的激励目的。

三、激励体系实施的有效保障措施

(一) 加强高层次教师人才的归属感激励

基于提升高校高层次教师人员对于学校的归属感, 需要加强高层次教师人才的归属感激励, 从而既能缓解教师平时的工作压力, 又使教学工作质量获得保障。从高校角度而言, 应该为高层次的教师人才创建一个更加舒适的工作氛围, 让不同教师之间的关系更加亲密。具体来说:首先, 需加大对校园相关办公环境及教学设施的改进和完善, 定期组织心理健康教育活动, 增强对体育锻炼的宣传和推广, 关注教师人员的身心健康状况;其次, 确保不同教师之间的相处更加和谐融洽。高校采用定期开展教师外出旅游活动的方式, 营造一种彼此互助、温馨和谐的氛围, 让各个教师对彼此拥有更加深入的了解[6]。

(二) 不断改进和完善绩效考核管理制度

为了达到更好的激励效果, 需要不断完善绩效考核制度。实现管理观念的转变, 坚持“客观公平、求是简易、人性化”的原则, 因地制宜地选择最佳绩效考核方案, 采用定性考核与定量考核相结合方式, 确保考核结果反馈的有效性, 重视对绩效考核结果的应用。总之, 高校绩效考核制度的完善是一个长期的过程, 只有协同合作, 加之强有力的执行, 才能真正实现绩效考核的目的, 有效激励人才, 实现双赢。

(三) 做好高校高层次人才的薪酬福利激励工作

为激励高层次人才长期创造价值、发挥潜能, 必须创新薪酬体系。如物质性薪酬与非物质性薪酬相结合。物质性薪酬包括协议工资制或年薪制、教学科研奖励、各种改革性津补贴等, 非物质薪酬主要包括各种荣誉、培训机会、自我实现等精神方面的激励。同时, 适当提高福利收入比重, 探索形式多样的福利项目, 包括定期健康体检、住房保障、配偶就业、子女入学、带薪休假、餐补以及交通补助等, 通过增加福利项目的方式, 让高层次教师人才的生活质量获得极大提高, 并使教师人员对于高校的归属感更强烈, 凸显出良好的激励效果。

四、结论

从论文分析中可知, 深入探究与分析河北省高等院校高层次人才的激励机制具有重要的意义。本文通过分析河北省高校高层次人才激励现状, 说明了河北省高等院校高层次人才激励体系设计方式, 并提出了激励体系实施的有效保障措施:加强高层次教师人才的归属感激励、不断改进和完善绩效考核管理制度、做好高层次教师人才的薪酬福利激励工作。望此次研究的内容与结果, 能够获得相关高校管理者的关注和重视, 从中得到一定的借鉴与帮助, 以便推动我国高校教育事业的不断发展。

摘要：众所周知, 人才对于高等院校办学的重要性, 而教师作为教学的主力队伍, 身上肩负着培养人才的重任。尤其对于那些教学、科研水平很高的高层次人才来说, 基于增加高层次人才储备量, 并发挥出一定激励作用的目的, 科学制定并运用高校高层次人才激励机制十分关键。本文通过分析河北省高校高层次人才激励现状, 说明了河北省高等院校高层次人才激励体系设计方式, 并提出了激励体系实施的有效保障措施。此研究以分析河北省高校高层次人才激励机制为目的, 从而充分发挥出激励机制在高校高层次人才储备与激励方面的作用。

关键词：高等院校,高层次人才,激励机制

参考文献

[1] 杨士英, 王秀芳.河北省民办高校高层次人才激励机制研究[J].合作经济与科技, 2018, 24 (12) :102-103.

[2] 单文涛, 任伟峰, 刘洪锋.京津冀协同发展下河北省高校高层次人才激励机制研究[J].时代金融 (下旬) , 2016, 30 (11) :175-176.

[3] 张庆, 陈晓, 杨烁文.河北省高层次人才队伍建设研究选拔、评价、激励机制问题分析[J].现代商贸工业, 2017, 22 (25) :173-174.

[4] 杨士英, 韩彦龙.基于工作幸福感的河北民办高校高层次人才激励机制[J].现代商贸工业, 2018, 36 (24) :185-186.

[5] 顾丹丹.基于京津冀协同发展背景下高层次人才激励机制创新研究[J].商场现代化, 2016, 18 (30) :190-192.

[6] 崔靖.高校高层次人才引进和培养激励机制建设现状[J].人力资源管理, 2018, 33 (17) :270-272.