管理理念培训心得范文

管理理念培训心得范文第1篇

1提高高校教学质量管理水平迫切需要对管理干部加强培训

党和国家历来重视对高校管理干部的培训。1980年, 教育部发布《关于加强高等学校干部教育工作的意见》, 提出“高等学校担负着为国家培养高级专门人才和出科学研究成果的双重任务。为了建设一支坚持社会主义道路、具有专业知识和管理能力的干部队伍, 以适应四化建设和高等教育事业发展的要求, 有计划地重新教育干部, 是一项迫切的任务。”“举办短期训练班, 普遍轮训干部是当前和今后一个时期高等学校干部教育工作的一项重要任务。”通过学习培训, “深入进行研究, 努力探索高等教育工作的规律, 提高高等教育理论与科学管理水平。”从此, 教育系统的干部培训单独出来, 逐步走上了专门化规范化的轨道, 形成了以国家教育行政学院和几个大区教育干部培训中心为主体, 辅以高校附设教育干部进修班的这样一个统一领导、有层次、有分工的全国性大学管理干部培训网络体系。

新世纪以来, 高等教育由于办学规模迅猛扩张等原因, 许多高校尤其是地方高校和新建高校在教学质量管理上与国家和社会要求还存在较大差距。正如周三多在其编著的《管理学原理与方法》第四版序中所讲的:我国管理实践取得了许多进步, “但就总体而论, 我国的管理水平与世界发达国家相比, 无论是管理理论和管理实践, 都还存在着极大的差距, 甚至愈行愈远。”高校的教学质量管理也大致如此。“学术管理既要落实到各教学环节, 也要落实到管理队伍基本建设之中, 必然管理方式须相应改进。”管理跟不上, “落后的管理体制、管理理念、管理方法不能使现有的经济资源和生产要素得到最有效的配置和利用。”要提高高校的教学质量管理水平, 首要的任务是必须提高高校管理干部的管理水平。

2在过去培训中表现出来并值得重视的问题

2.1无暇开展或认识不够到位

高校办学规模迅猛扩张后在教学质量上与国家和社会要求不相适应的主要原因除条件准备不足之外就是管理没有跟上。规模扩张后工作量的增大使高校无暇全面开展对管理干部的培训, 同时对管理干部培训重要性和迫切性的认识也不够到位, 没有把管理干部的培训提高到事关高校发展成败的大局来认识, 提高到加强干部领导水平和执政能力的高度上来认识。在管理干部队伍建设中, 长期存在着重使用、轻培养, 重常规学习、轻系统培训, 重经验积累、轻培训提高, “谈起来重要, 做起来次要, 忙起来不要, 学多学少无关紧要”的现象还普遍存在。常常把干部培训作为完成上级任务来对待。另外, 干部自身对培训的认识也不到位, 认为业务工作是实的, 学习培训是虚的, 有的干部即使参加了培训, 也是被动应付。结果是不少干部培训都流于形式, 如有调查表明:参加培训的管理干部中有53.8%的人认为培训是“只重形式, 不重实效, 浪费时间和精力”。

2.2管理不够严格、考核不够全面

虽然各种干部培训都制定了方案, 确定了目标, 建立了制度, 但在实施过程中一般都是采取理论讲授、分组讨论、个人撰写论文或学习心得体会这种培训方法, 条件好的再加上考察调研, 最后以是否提交论文或学习心得体会作为培训考核的唯一依据或主要依据。管理不严格、考核不全面必然要影响培训的质量。当然, 造成培训管理不严有着多方面的原因, 一方面是培训管理的力度不够, 强调自觉遵守纪律的多, 监督检查的少, 有关学习制度、考勤制度、考试制度难以严格执行;另一方面是工学矛盾较为突出, 不能严格执行学员培训的有关要求, 学员与原有工作不能完全脱离, 使得对培训的管理也有不少难度。管理不严必然导致培训效果不佳。

2.3针对性不够强、效果不够明显

目前, 受师资力量和培训条件等因素制约, 在培训内容安排上针对性不强还非常突出, 培训形式还没有真正根据不同对象的不同要求采取“一把钥匙开一把锁”的方法, 还做不到“缺什么补什么”。一项调查反映, 有85%的被调查者认为目前的高校管理干部培训“针对性不强”、“理论性太强”, 不能充分满足他们提升个人素质、解决工作难题的需要。[4]按需培训的问题解决得还不好, “当前工作太忙”成为管理干部参加学习培训的最大障碍, 造成了关键岗位的干部忙于工作长期透支知识和能力, 却不能被派出接受必要的学习培训, 而一些工作相对清闲的干部则可能成为完成上级培训指标的“学习专业户”[5]。

培训实效有待提高, 调查表明通过培训的人员虽有60%~70%的认为“思想政治理论有所加强”或“向兄弟单位交流学习工作经验”或“工作能力有所提高”或“视野更加开阔”, 但最多的选项却是“结交同行”占80%, 而真正“感觉对工作是一种充电”的只占45%列所以选项的最低。

3创新理念, 加强和改进高校管理干部培训

3.1加强领导, 完善制度, 使干部培训法规化, 培训干部和使用干部相结合

高校在落实中央颁布的《干部教育培训工作条例 (试行) 》时要把干部培训与制订全面工作计划同步考虑, 作为常项工作统筹安排, 在干部的每个任期内都要坚持“重点干部重点培训, 优秀干部优先培训, 年青干部全面培训, 所有干部定期培训”的原则。要按照《干部教育培训工作条例 (试行) 》的规定, 将干部培训情况作为干部考核的内容和任职、晋升的重要依据之一。干部培训是干部管理工作的一部分, 必须与干部选拔、培养、考察、上岗等方面的管理紧密联系起来。干部培训的过程也是培养使用的过程, 是对干部进行考察的过程, 又是为将来选拔干部上岗工作进行准备的过程。3.2学习和借鉴国内外先进经验, 加强培训研究

《干部教育培训工作条例 (试行) 》的颁布实施, 是党中央着眼于党和国家事业发展全局作出的一项重大决策;是按照加强党的执政能力建设和先进性建设的要求, 建设高素质干部队伍的重要举措;是深化干部制度改革, 推进干部教育培训工作科学化、制度化、规范化的重大进展, 标志着党的干部教育培训事业进入一个新的发展阶段。作为事业的干部培训, 要有与其相应的理念, 学习和借鉴国内外先进经验, 加强培训研究。培训不是集中学习几天那么简单, 也不是什么人都可以教授培训课程的, 要加强基地建设, 形成若干个像哈佛大学的“大学管理技能发展培训” (MDP) 、“教育管理与领导能力培训” (MLE) 等那样的管理干部培训品牌。

3.3理论联系实际, 加强针对性, 注重实效

干部培训的实效, 不仅在于培训的人数, 更重要的是提高培训的质量, 提高高校管理干部的整体素质和综合能力。因此, 各层次各类型的培训, 都要精心地组织和设计, 有的放矢, 目的明确, 理论联系实际, 加强培训工作的针对性和实效性。国外成熟的教育管理培训是值得研究或借鉴的, 如哈佛大学的案例教学、ACE (全美教育协会) 培训项目的见习制、A A S C U (美国公立大学及学院协会) 培训项目的导师制等, 都非常注重学员对大学管理实践环节的研究和学习, 都将培训建立在提高解决实际问题能力的基础之上。MDP (哈佛大学的“大学管理技能发展培训”) 针对大学不同层次管理者的实际需求而设立培训项目, 这些培训项目构成了大学校长培训的完整系列, 任何个人, 都有可能从MDP培训开始, 随着自己职业发展需要, 不断进入高一层次的培训项目接受培训, 最终成为一名合格

办刊宗旨

深入研究、预测、报道科教创新发展现状以及改革热点、焦点;广泛探讨、交流科教工作中的优点;多方位、多层次介绍科教创新的前沿性内容;有效传播我国科教工作中的新理论、新方法;合理构建我国科研教育学术交流平台。

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为更好的提升本刊的信息技术全面性, 我刊现面向各级科技与教育管理部门的领导、科教领域管理人员、科技教育人员、各类院校的广大师生征集优秀稿件。

投稿须知

1.稿件应具有科学性、先进性和实用性, 论点鲜明、论据充分、数据真实、逻辑严谨、文字准确、语句通顺。

2.文章以2200~2700字为宜;文章标题字数在20字以内;摘要、关键词、参考文献 (按引用的先后顺序列于文末) 等要素齐全。

3.计量单位以国家法定计量单位为准;统计学符号须按国家标准《统计学名词及符号》的规定书写;标点符号使用准确;表格设计合理, 推荐使用三线表;图片清晰, 注明图题图号。

4.投稿请使用word格式并注明作者姓名、联系电话、工作单位、通讯地址、邮编、电子邮箱。5.本刊编辑部有权对所投稿件进行修改。

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《中国科教创新导刊》办刊宗旨及投稿须知

的职业校长。

3.4开辟培训的多渠道、多形式、多途径

依靠基地培训全体干部是困难的。可以把“重点”和“优先”主要放在基地进行。其他干部的培训要实行校内校外相结合, 采取多渠道、多形式、多途径的进行。

走出去与请进来相结合。组织干部外出学习考察或见习, 帮助他们学习先进经验、开阔思路、开拓视野、提高认识。同时聘请知名专家学者到校讲学, 让干部及时、准确、深刻地把握党的方针、政策以及高等教育发展的趋势和成功的管理经验。

在职培训与脱产培训相结合。在职培训是干部学习提高的主要途径, 具有灵活性和及时性的特点。在职培训容易普及。脱产培训有利于干部系统深入地学习理论, 总结经验和研究提高, 但不便普及, 只能确保重点。脱产培训应建立严格的管理和考核制度, 学习结束时, 根据实际要采取考试或撰写论文、学习总结、工作案例等方式进行考核, 考核结果应进入本人档案。

政治理论培训与岗位业务培训相结合。既要对党和国家的大政方针以及具有普遍性的政策、道德法规进行统一学习培训, 又要根据不同岗位的工作性质和具体要求进行分岗业务专题培训, 做到普遍性和特殊性的统一。

创新理念, 加强和改进培训工作, 培养和造就一支具有较高理论素质和开拓创新精神, 懂教育、善管理, 作风优良的高素质、专业化的高校管理干部队伍, 建设坚强的组织保证, 为深入贯彻和落实科学发展观, 创建社会需要和人民满意的大学做出更大贡献。

摘要：加强高校管理干部培训, 是落实中央颁布的《干部教育培训工作条例 (试行) 》的要求, 是高校提高本科教学质量管理的重要抓手, 也是高校管理干部的迫切愿望。高校管理干部培训要有与时代发展和高等教育发展相适应的先进理念, 努力形成培训品牌, 多层次多渠道地全面展开。

关键词：高校,管理干部,培训,创新

参考文献

[1] 周三多, 等.管理学原理与方法[M].上海:复旦大学出版社, 2005.1.

[2] 朱强.构建新建本科院校教学质量管理体系[N].光明日报, 2008～11～2.7.

[3] 赵苏杨, 等.把握需求加强和改进高校干部培训工作[J].四川党的建设城市版, 2004 (9) .

[4] 刘宏, 等.高校中层干部教育培训需求及实效性研究[J].求实, 2006 (1) .

管理理念培训心得范文第2篇

有人说“做一个好的管理者难，做一个受人尊敬、爱戴的管理者更难。做一个完美的、有效的管理者难上加难”，但 要说，只要你找准了自己的定位，把握住了做事的原则，能够最大限度地用人所长，应该来讲不太难。

找准自己的定位

管理者应该扮演的角色是什么? 我们首先想到的可能是监督者。不错，这是管理者要扮演的许多角色中的一种，但绝对不是唯一的一种。

曾有人这样形容管理者所扮演的角色：管理者是船长、家长、朋友、指挥家、将军、队长、教练 。想想，这些都是对的，也都是很形象的比喻。在这些角色之外， 想特别提出我们作为管理者的另外一个角色：管理者应该是榜样。

在多年的工作当中发现，公司所存在的问题是：下面的人不诚实，下面的人不听指挥，下面的人没有安全意识，下面的人素质太差。但很多次，我们发现，下面问题的根源在上面，在我们这些当领导的人没有扮演好我们应该扮演的角色榜样。

在一本书里看到这样一则故事，在某大学的开学典礼上，学校的校长在黑板上写下了CEO三个英文字母，然后问大家它的意义。所有的人都说：CEO等于首席执行官。校长说：“对，但首席执行官的意义是education，是教育，是培训!”而作为车间主任的我们同样是这样，教育、培训我们的员工、下属是我们作为管理者义不容辞的任

务，我们应该给员工一个榜样。帮助他们学习，帮助他们提高。因此我们必须学会扮演教育官的角色。

在这么多的管理者可能扮演的角色里面，什么是对的，什么是错的呢? 相信我们扮演的角色并无对错之分，只有合适与否之分。当 我们的产品出现质量问题的时候，我们必须是严格的监督者;当我们面临大风大浪时，我们必须是能给员工信心的船长、舵手;当我们面对激烈的竞争时，我们必须是英勇善战的将军;当我们面对需要我们扶持成长的下属时，我们必须是优秀的教练和导师。

但通常，许多的管理者只善于演好一个角色，不善于扮演其他的角色。例如一个人可能是很好的销售人员(球星)，但当你把他提拔起来做销售经理(队长)的时候，他可能表现极差。作为管理者，我们必须学会转换自己的角色;作为管理者，我们必须帮助 们的下属学会转换角色。

通过这次管理培训课程的学习，使我充分认识到作为车间领头人的重要性，作为车间的领导者，不单单是一个管理者，而更重要的是要找到我在车间所扮演的其他角色。

现在，我已经找到了作为一个管理者应该具备的条件，找到了这个目标，我将不断完善自己，不断提高自己，用一切可能做好车间员工的榜样，让员工和我一起成长。

洗煤厂：李永平

管理理念培训心得范文第3篇

经过2天的“ME计划”培训，使我对“管理”两个字有了重新的认识。在这两天里，倪老师通过实例分析、游戏等方式，紧紧围绕提升基层主管素质这一主题，向我们深入分析了管理者需具备的素质和条件。基层管理人员是公司的中流砥柱，在公司的生产经营过程中起到了承上启下的作用，提高基层管理人员的素质对公司的生存与发展是尤为重要的。经过培训使我对自身的角色定位有了更深刻的理解和认识，也坚定了我做好基层工作的信心。

通过课程的学习，谈谈自己对基层管理者的几点理解：

一、 敢于承担：为下属的过失负责

基层管理者，处于领导与被领导者之间，当员工犯错时，身为部门负责人理应承担责任，当然，这不是连带责任，而是作为管理者的担当。作为管理者是一个部门的带头人，下属的行为是执行你的决定。有功劳的时候大家分享，有过错的时候也当然需要一起承担，哪怕下属犯了100%的错误，作为其的直属上级理应承担80%或者更多的责任，因为下属是你选的，他的能力也是你培养的，任务也是你下的，作为主管，你也承担着监督、督促下属落实、完成执行上层决策的责任，因此，对于过失必须承担责任，这是勇于担当的责任。这样的行为上司不仅不会怪罪反而会更认可你的行为、认可你的能力和品质，而下属也会因此而更加信赖、尊敬你。对责任唯恐避之不及的管理者，是无法得

到下属的支持，更不会得到领导的赏识和重用的。

二、 授权(个人认为也是部属培育的一部分)。充分的授权是基于对员工的了解和信任，授权可以给予员工充分的自由，允许他们按照自己的方式完成工作，一方面为员工的发挥提供空间;另一方面最大限度的调动他们的积极性，使之发挥最大的效率。而如果让他们按照你的步骤去执行，那么他就是机器人，没有激情和积极性可言，这不是授权而是束缚，这样的结果只会导致团队的效率大幅下降，员工的能力和积极性更无法得到提升。当然，授权并不等于放权，作为管理者，需要对整个过程进行监督但不强制干预，在发现问题后，切忌将任务从他们手中夺走更有甚者想代替他们去完成，而是应该从旁指导，加以协助，允许他们进行修补、返工，即使这一过程经过反复后才能得到预期目标也无所谓。因为在这个过程中，团队已快速成长，员工也更加的信任你，并且在以后的每一次工作都会完成的非常出色。

三、 利用有限的激励资源达到最佳的刺激效果。制订长期的激励计划，制订高荣誉和低金钱价值的“礼物”，刺激员工的工作积极性。比如，部门内部通报表扬、部门会议让其分享经验并做业务指导等等。有时候荣誉上的价值要远远凌驾于物质和金钱的价值，而且员工在获得特殊的荣誉之后心里所产生的的激励因素也将超出其它奖励方式带来的激

励因素。因此，在制定激励方式的时候，要巧用心思，找出员工心中的渴望，制定一些能给员工高名誉价值感的激励“礼物”，以达到事半功倍的效果。

管理理念培训心得范文第4篇

中层团队管理培训心得篇一：

经过21天紧张培训，我们xxx第二期中层正职培训班即将结业。请允许我代表全班25名学员，向各位领导简要汇报一下在这短暂的3周时间里，在公司领导及石化管理干部学院领导老师的关怀指导下，班内25名成员加强自主管理，经过三个模块(作用建设与党性锻炼、管理创新一石化视野、领导力与执行力提升)学习，刻苦思想，认真领悟，150余学时，取到了许多真经。有些是我们日常工作作法得到了理论支撑，有些是我们的一些想法得到了印证，有些是我们又发现了一些“捷径”，这些必将指导我们以后的工作，使我们的工作思路更清晰，行动更有效，对更好地带好队伍益处颇多。提高素质，培养能力的目的已经达到，充电作用明显，学员们普遍反映收获很大。

1、 领导重视，准备充分，使得整个培训过程顺畅，收获很多 从筹备到整个过程中，领导重视体现的淋漓尽致。方案准备，人员抽出，项目实施，领导对中间过程的关注，直至今天的课题汇报，许经理今天参加多们课题汇报及结业仪式，杨书记陪同我们到圣地感受延安精神，管理干部学院唐院长、林院长参加开班及课题研讨，时刻都让我们学员感受到公司领导及管理干部学院领导对我们的重视与关怀。整个过程非常顺畅，一环紧扣一环，我们感觉紧张的同时又有巨大的收获，感觉值得。

2、研讨式教学及学员论坛与我公司十一五规划目标紧密结合成了这次培训过程贯穿始终的一条主线，这条主线让学员们始终在思考：哪些课程能为我所用?天津石化现状与先进管理理念及先进企业比还有哪些差距?我们如何迎头赶上?从哪儿入手比较合理?小组成员反复沟通探讨，小组间互相提醒补充，资深老院长(唐院长)画龙点睛的讲评，使我们收获许多。也许我们的课题汇报有些不成熟，甚至有些稚嫩，有些观点欠全面，但我敢说这是我们25人用心做的，是集体智慧的成果，哪怕只有一点对公司决策有所启示，我们也感到欣慰。另外探讨课题的同时“主业突出，结构优良，管理科学，文化先进，环境友好，企业和谐，实现又好又快发展，成为中国石化的核心骨干企业”这个愿景深深印入我们中层正职的脑海中，自觉不自觉中达成了共识，必将形成了强大合力。

3、延安圣地之行收获颇丰。延安之行达到了作风建设和党性锻炼的目的，对我们是一次洗礼，感觉到了延安精神的博大精深，受到了一次深刻的革命传统教育，对树立正确的世界观、人生观、价值观，建立正确的理想信念非常有益。延安党校教授现场点评更是加大了参观学习的深度，如家风=党风，心动不如行动等简明扼要的理念将铭刻在心。通过理解原生态的延安精神(抗大精神、整风精神、南泥湾精神、张思德精神、只见公仆不见官的精神)，还收获了领导方法与领导艺术，处理复杂局面的规律等，这些规律性的东西在当今工作中尤其是面对复杂局面时更值得借鉴，如统一思想，达成共识，群众路线，理论联系实际，务实创新等在延安精神中都有鲜明的体现。

4、“悟”字当头，收获巨大。开课伊始，我们就把“悟”字做为这次学习的一个基本方法，每堂课争取有所悟，通过听课悟理念，通过研讨悟方法、悟思路，通过延安之行悟精神、悟规律，通过拓展悟心得。“悟”字当头，争取做到刻苦学习，刻苦思想，学有所得，学以致用，尤其是如何学以致用是全体学员经常思考的问题，“悟”出的东西必将进一步指导以后的工作，提高我们工作水平。

5、团队精神，贯穿始终。我们这个25人的团队，一方面在学习，一方面在践行。25位同学令我感动，很快完成了三个转变(领导学员，家庭集体，工作学习)投身于紧张的学习培训中，这里不再有职位高低，不再有任何陌生。年长的55岁，年少的36岁，年长者刻苦学习、刻苦思想的精神不亚于年轻人，年少者尊敬老者，学习课程同时积极向老同志学习，学习他们的长处，学习他们的悟性，互相学习，互相提高，互相探讨。最让我们难忘的是延安至西安的三个小时的旅途中，我们团队的每名成员都以延安精神引发的思考为题进行了坦诚、真挚的演讲。大家所悟所得分享给大家，又碰撞出新的火花，同行的杨书记、延安党校老师都把最高评价慷慨给予了我们这支“团队”。我们展现了天津石化的良好风貌。取得这么多收获，与我们自身努力固然有关，但收获里浸透着公司领导对我们的关爱与期望，浸透着石化管理干部学院领导老师对我们的付出，浸透着公司组干部门的辛勤劳动，浸透着我们尊敬的老院长唐院长和班主任刘沁老师对我们学习和生活的具体关爱。我提议让我们以热烈的掌声对各位领导和老师们的辛劳付出一并表示衷心感谢!

同时做为培训班一班之长，我也要感谢组织和全体学员的信任，感谢我们的班委富兴经理、启超部长、立福书记及卫忠部长，没有你们的付出，这个班不可能有这么大的收获，我也要感谢我们班的全体学员，没有你们的支持，我们的培训不会如此顺利、安全、收获。

最后请允许我代表全班学员表个态：我们一定会以此次培训结束做为工作的一个新起点，把学到的新理念、新知识、新方法结合本部门实际情况学以致用，全身心投入，把天津石化项目建设、改革稳定、生产经营三大任务完成好，真正使天津石化向“主业突出，结构优良，管理科学，文化先进，环境友好，企业和谐，实现又好又快发展，成为中国石化的核心骨干企业”迈进，不辜负公司领导及管理干部学院领导、老师的期望。

中层团队管理培训心得篇二：

岁末年尾，我从一年繁忙的培训工作中抽离出来，做一些总结工作，同时也受邀参加一些机构组织的培训师茶话会，一些企业的年终总结大会，一些企业协会的答谢会，等等。让我有机会置身事外、站高一线，对培训界的现状及趋势，有一些思考，愿意和各位分享如下：

培训师队伍：中国培训师的专业化程度越来越高，培训师的职业将越来越是高知阶层，资深管理人员从事的专业;经过之前几年优胜劣汰的过程，未来培训师的入门门槛将越来越高，原来那些只听了几门课，看了几张碟就上来讲课的“讲手”类讲师，如果不做内功的提升，将被淘汰出局。将来活跃在培训讲台的，将是那些内功深厚、外呈丰富的讲师。

培训课程走向：培训课程将越来越细分，比如，同一个课程分高低不同的级别，比如，ttt(企业内部培训师的培训)这个课程可分为初级、中级和高级班，旨在给予不同阶层的人不同需求的课程，给同一层次的人分阶段成长的阶梯式学习。

课程研发与设计：我所见到的优秀的培训师，他们越来越能沉下心来，把课程的研发做的越来越越深入，越来越贴近“人性“的层面，“道”的层面，而且以深入浅出的方式，让学员看到平时看不到的层面，这样做的好处在于，避开了爱因斯坦所说的“人类的困惑，就在于在制造问题的层面来解决问题”，好的课程研发和设计，是能够让学员从高一层面解决问题的。

内功和外呈都追求精益求精：我所见到的优秀的培训师，不仅在个人修炼、课程研发方面，不断下深功夫，同时，在课件ppt设计、课程环节编排上也花了很多功夫，充分了解成年人学习的特点，适度有效地运用多种互动形式，让学员在轻松愉快的情绪下，产生深刻的思考，顿悟，产生改变行为的强烈意愿，拿到方法，并创新使用。在讲课风格上，优秀的讲师也是摆脱了“个人秀“、表演式，而进入了启发式、教练式，以支持者的心态做学员进步的助推器，催化剂。

通用课程的精耕细作：现在很多企业需要有领导力或管理技能方面的普及课程，同时也有一些企业需要激励、沟通、培养、计划等专题课程，这就需要我们培训师把原来课程其中的某个章节精耕细作，在一个点上做深做透，这也将是一个趋势。

管理理念培训心得范文第5篇

作为一名刚刚走上部门主管的我，参加这次绩效管理培训带着很多困惑、疑虑，通过老师2天半的深入浅出的讲解，大量案例的分析，我有拨云见日之感。对绩效管理有了新的认识，绩效管理不仅仅是一种工具，更是一种思维方式，一种行为习惯。

以往绩效管理都会把焦点放在绩效考核的结果上，在考核的过程中感到很痛苦，但绩效考核真正的意义却是在于过程。通过有效的考核制度，去规范企业每个人的行为，激发每个人对工作的激情，从而改进他的工作态度及改善他的工作方法，最终使他可以享受到成功的快乐。

管理理念培训心得范文第6篇

一、我院目前状况：

通过***老师分别从核心问题、核心理念和核心价值观三个方面结合我院目前状况、存在的问题、社会环境等进行得剖析讲解，让我深刻的认识到了我们的不足之处。

首先，我院还没有完全建立起自己的品牌。在方便，实惠、优质、安全、满意等和老百姓息息相关人方面还没有完全树立起好的口碑;在对外的宣传承诺方面没有及时协调统一，不能够达内外一致、前后一致，导致承诺不能够实现，也是给我院带来不良影响的重要因素之一。

其次，没有一个完整和核心理念。我院开展优质服务只是刚刚开始，距离“主动与患者交朋友、一次等于一辈子”这个目标还有差距，我们只有关注患者的需要，多从细节当中体现出发自内心的真情和关爱，才能体现出我们的优质服务，才能真正的感动患者，才能打造出我们自己的品牌。

再次，当前的社会环境存在一定的影响。物质生活的提升速度远远的超过了精神生活的发展，造成员工精神生活匮乏，忘记

了自己身为医务人员的神圣使命和社会责任，在这方面我们要以开展优质服务为契机，建立自己的医院文化，丰富员工的业余生活，引导全体员工在心中树立起正确的价值观。只有让患者满意了、感动了，我们的医院才能得更好更快的发展，只有医院的发展才能体现出我们的人生价值，同时也才能更好的满足我们的物质生活。

二、建设学习型医院、提高员工素质、发掘员工潜力 首先，要让要所有员工看到院领导推动全员学习的信心和决心，我院每周五的业务学习时间要充分的利用起来，决不能为学习而学习，学习的目的是提高，学习的结果是使用，检验学习效果的唯一途径就是纳入考核，看其在岗位上发挥的作用是否得以提高，另外要注意学习的计划必须符合科室工作和员工队伍的现状。可以让业务相关科室组织在一起进行沟通和学习交流，找出差距、互补不足。只要我们看到了差距，才能脚踏实地，有的放矢，不断提高。

其次，建立能上能下、平等竞争的机制。这是使我院员工素质得以持续提高的重要外部环境，能上能下的制度是迫使现有岗位的员工素质不断提高的外在压力，平等竞争使得只要员工的素质提高到某一岗位、某一层次的水准，就可以通过公开、公正的平等竞争获得这一岗位，使得员工的素质提高得到了用武之地。一旦这样的一种选人、用人机制得以建立和良性运行，医院员工

整体素质将会持续提高。那么一个充满生机与活力的学习型医院就会循序渐进的形成。

再次，发掘员工的潜力，加强人才梯队建设。要不断引进大有潜力的员工，进行主动培养，避免出现人才断层。医院要根据实际情况对员工进行多方面考察和沟通，了解员工的发展方向，自身的优势和劣势，需要得到什么样的提升及培训等，拟定培养计划，并把此项工作纳入科室负责人的考核里，限定期限、定向培养。对被培养人要定期进行评估和沟通，了解培训情况和心理动向。

三、绩效考核

要清楚的认识到绩效考核的目的不是扣分、扣钱，而是要在考核过程中发现存在的问题，及时进行沟通，帮助其提高认识，使其在工作和管理得以改进，进一步提高我们的医疗服务质量。

目前，我院的绩效考核办法还不完善，现在仅仅做到了结果绩效考核，基础绩效和过程绩效还没有完全纳入考核中去。基础绩效考核的核心是科室负责人对本科室员工的素质和能力的培训、培养及组织学习能力;过程绩效是科室负责人根据岗位责任对员工下达任务后，根据任务完成情况、时间、方法、步骤进行的评价考核。这两项绩效考核要根据情况，分别制定计划和目标，使其融入到我院现有的绩效考核中，以建立起科学的绩效考核体系。

四、市场营销

医院的营销是一个连续的系统过程，最终不是由一个部门能够单独完成的，需要医院各部门间紧密的联系配合。医院营销和其他企业营销是一样的，企业卖的是产品，我们卖的是特殊的产品健康。医院营销既是一种手段，也是一种理念，应该贯穿医院各个环节管理过程当中，也就是全院营销。

我们要一改以前的营销模式，利用各种手段和方法开展市场营销。目前我院主要采取的营销手段和方法主要有以下几种：转诊、义诊、电话回访、优惠卡、学术会等。我们还可以利用各多的营销手段和方法，如：和社区、学校、单位联系，利用节假日进行健康讲座;加强网络建设，开展在线咨询和就诊预约;建立全员营销激励机制和客户(治愈患者)营销激励机制;利用法定假日、纪念日、院庆等进行节日营销。

同时营销模式的转变需要一个过程，不可操之过急，必须要以优质服务和医疗质量为基础。

五、科学管理，

要管理好一个部门，要讲究方式与方法，因为管理的本质是科学也是艺术。管理的定义是“有效的运用各种资源，以适切的方法，使组织活动更加富有成效”。它包含有太多内容。有效要讲效率，也要讲效果，就是既要把事情做好，也要把事情做快、做对。各种资源都是管理的对象，在医院包括：人力资源、良好的就医环境、仪器设备、医疗技术、后勤保障等。管理的方法很

多，要结合部门的实际工作，把管理工作科学化、规范化，标准化。

总之，通过“管理素质提升”培训课程的学习，我体会到无论是医院还是科室的发展，都必须在管理上下功夫。如何把科室员工的个人事业追求和科室团队目标结合起来，如何结合医院的文化建设，在科室树立积极向上、爱岗敬业的科室文化，如何改进工作流程，提高工作效率，这些都需要在现有的条件下，通过管理学的方法，合理调配资源，发挥团队优势。通过管理学的方法，合理授权，明确职责，落实责任。通过管理学的方法，运用绩效考核的杠杆，奖勤奖优。科室要加强执行力，落实责任，勤检查，严格执行医院规章制度、法律法规和科室的各项制度。