关于改制企业工会论文范文

关于改制企业工会论文范文第1篇

摘 要：文章探讨了国企改制后进行企业文化重塑的意义与重塑过程中存在的误区及其根源与对策。

关键词：国企改制 企业文化 重塑

企业文化对于国有企业并非什么新鲜事物，远在上个世纪50年代，名闻天下的鞍钢宪法和大庆铁人精神，虽然未冠以“企业文化”之名，实际上就在发挥着企业文化的价值功能和整合功能。改革开放后，整个中国都迅速从精神控制的桎梏中觉醒，这种唯精神论和高度集中式的“企业文化”无法适应新时代发展的需要而逐渐衰落了。80年代末到90年代初，随着改革开放的进一步深化，企业文化作为一种先进的管理模式被引进中国，掀起了一股企业文化热潮，但基本都是对外企文化皮毛的盲目跟风效仿，而附着在这些形式下面的内涵与基础却被忽略了。到90年代中期，随着市场经济的迅猛发展，许多在当初的企业文化热潮中涌现出来的明星企业纷纷如昨夜星辰般坠落，企业文化热也逐步降温以至熄火。本世纪以来，中国企业的企业管理开始迈向更高层级的文化管理阶段，联想的“创新文化”和华为的“狼文化”都引起了中国企业界和学术界的关注和热议，企业文化作为企业的核心竞争力和企业管理最重要的内容再次备受瞩目。

伴随着全球一体化新经济时代的到来，竞争空前惨烈。而企业的竞争实质上就是技术、人才、资金和战略的竞争，统领和驾驭这些要素使之有效运作的正是微观经济学鼻祖亚当·斯密提到的那只“在控制着成千上万人的行为”的“看不见的手”——企业文化。企业文化就是现代企业制度的灵魂，是维系企业生存与发展的支点，是构建企业组织的重要“基因”。所以要改造一个企业，必须首先改造它的灵魂；要重塑一个企业，必须重塑新的文化基因。这意味着，国企改制和企业文化重塑应是相辅相成的关系，只有重塑与现代企业制度相匹配的企业文化才能從根本上实现国企改制的目标。作为国民经济中流砥柱的国有企业，能否实现企业文化重塑，不仅是其改制成功与否的关键，也是其自身在日益激烈的市场竞争中生存发展的需要，更是党和国家所赋予的重大时代使命。

一、国企改制后在企业文化重塑的过程中普遍陷入了一些严重的误区

国企改制后的企业文化重塑需要在历史中传承、在现实中扬弃、在开拓中创新、在发展中升华，这是一个漫长、复杂而艰巨的过程。而在这一过程中，由于对原有企业文化的错误扬弃和对外来企业文化的生吞活剥，使得国企改制后在企业文化重塑的过程中普遍陷入了一些严重的误区，具体概括如下：

1.重形式、轻内涵。国企改制后在文化建设过程中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式，而忽略了企业文化的内涵。许多企业把属于企业文化最表层的企业形象（CIS）的设计和推广活动看成是开展企业文化建设的唯一活动，热衷于形式主义，非但不能从价值理念上增强员工对企业的归属感和共同实现企业目标的工作积极性，甚至惹人反感。

2.重权力、轻人本。很多国企在改制后仍沿袭权力至上的官本位思维逻辑，领导说了算，把企业文化建设仅仅看成是领导决策层自己的事情，而忽视员工感受和参与，导致干群关系淡漠甚至紧张，企业人心涣散。事实上，员工是企业文化的真正载体，若企业文化不能在员工中得到广泛的承认，企业文化建设就不能为企业的发展起到导航作用。

3.有精神、无管理。企业精神是企业文化的精髓。国有企业从来都不缺标语口号式的企业精神，但精神因素虽然对企业内部的凝聚力、企业生产效率及企业发展固然有着重要的作用，但这种影响不是单独发挥作用的，它是要渗透于企业管理的体制、激励机制、经营策略之中，并协同起作用的。所以在某种意义上，企业文化其实是以文化为手段而以管理为目的的，脱离管理而空谈精神的企业文化是典型的假大空。

4.重传统、轻改造。相当多的国有企业领导者和管理人员认为企业文化的管理功能就是用文化思想来管理企业。但企业文化并非是对社会文化的玩赏，而是用文化的氛围和文化价值去管理企业，为企业、为社会创造价值。中国传统文化思想中充满了思辨哲理，简直是左右逢源，所以用于指导企业管理实践时，必须将其操作化为具体的行为准则和经营理念。另外，传统文化中也有许多不利于企业创新和发展的因素，例如知足长乐、枪打出头鸟之类的处世哲学和对于人情关系的过分依赖等等，都是抑制企业创新的隐型杀手。

5.无创新、少个性。企业文化是某一特定文化背景下该企业独具特色的管理模式，是企业的个性化表现，不是标准统一的模式，更不是迎合时尚的标语。但综观许多国有企业所展示的企业文化，基本克隆、大体相似，缺乏鲜明的个性和独特的风格，成了对一些成功企业文化建设者的“模仿秀”，背离了企业文化建设发展的客观规律。

二、国企改制后的企业文化重塑之所以存在误区的根源

诸如此类的误区还有许多，例如把企业文化完全等同于国有企业中传统的思想政治工作等等。国企改制后的企业文化重塑之所以存在以上误区，其根源集中体现在以下四个方面：

1.从经济基础来看，当前中国经济发展规模整体上仍处于工业化的初级阶段。而企业文化作为一种较高级的文化管理模式，它需要企业发展到一定规模和一定阶段，才能将原有的价值、理念整合成独具特色的管理模式和经营方式。国有企业的企业文化建设整体上仍处于初创和发展阶段，对企业文化的实质和企业文化发挥作用的内在机制理解得还不够深入，故在企业文化重塑过程中，出现种种问题，在所难免。

2.从社会基础来看，企业文化从属于社会文化，其发展受到社会环境、政府政策导向等诸多因素的制约与影响，因此存在着一系列尚待解决的社会问题，而这些问题不是靠简单的舆论引导和空喊口号能够解决的，更不是企业凭自身力量所能够解决的，它需要以政府为主导、整合社会各方面的力量，形成对企业文化建设协调、约束、激励、评价的社会机制，发挥文化力的作用，正确引导和促进企业文化建设走可持续发展的道路。

3.从企业自身来看，传统国有企业是政府经济职能的延伸物，企业内部的组织体系是政府官僚组织体系的延展，官僚文化就构成了传统国有企业文化的首要基础性内容。这导致了国有企业的非企业化倾向，积极健康的企业文化缺乏良性的土壤。企业领导人被官僚化，他们习惯于认认真真走过场，轰轰烈烈搞形式，这必然导致形式主义泛滥。

4.从企业文化的研究发展水平来看，由于在（下转第282页）（上接第280页）中国企业文化的建设过程中，直接引进了企业文化的管理形式，而对企业文化的内涵、实质、适用条件及其发挥作用的内在机制等缺乏认真细致的研究，致使人们对企业文化与社会文化的关系、企业文化与企业管理的关系、企业文化的表层形式与企业文化的实质的关系等问题的基本理解上出现了偏差，难以对企业长期发展产生文化的推动力，反过来，又导致对深入研究和认真实践的兴趣缺失。

三、国企改制后进行企业文化重塑的对策

国企改制后之所以需要进行企业文化重塑，就是要彻底剔除传统国有企业文化所表现出来的种种劣根性，以培育具有时代精神、符合市场竞争要求、与现代企业制度相匹配的核心价值观为前提，按经济规律、市场规律创建一种能够使企业全体员工认同的核心价值观念和一套科学的符合企业实际的理论体系，营造一个能够促进员工奋发向上、为了企业发展共同创业奋斗的内部环境氛围，構筑一种能够积极推动组织变革发展和持续保持企业业绩长青的个性化公司企业文化。具体而言，可从以下几个方面着手：

1.明确企业文化的新内涵。要重塑企业文化，就要首先明确企业文化的新内涵，然后以各种形式向员工阐述新的经营理念、企业愿景、目标方针、行为准则等，引导各部门和员工，认真分析行业形势和自身的优势、劣势，综合考虑，准确定位，并做好长期和短期规划。

2.科学调整企业价值取向。市场是企业生存发展的基础，没有顾客、没有市场，企业的生存与发展就是一句空话。因此，在企业文化重塑过程中，要突出建立顾客至上、市场至上的文化。具体就是以适应市场、紧贴市场为出发点，以客户体验为核心、以满足客户需求、提高顾客满意度为突破点，增强员工把满足顾客需求和市场需求作为至上文化的意识理念，同时建立起必要的运作流程、服务管理、客户体验、服务标准化等流程支撑。

3.梳理修订企业制度流程。要根据具体情况，在充分征求意见和深入研究推敲的基础上，完善各项制度，包括管理和决策机制、分工协作机制和薪酬激励机制等。在梳理修订企业制度流程过程中，突出建立纪律和制度文化。在纪律制度文化导向下，形成强烈的文化意识和自觉性，强化纪律制度的刚性，有效建立个人目标负责制，建立配套清晰的组织责任体系和指挥线，培育科学高效的企业制度文化，努力做到公平、公正，真正发挥出奖勤罚懒的功效，激发员工拼搏进取、攻坚克难的工作热情。

4.加强员工企业文化培训。充分利用各种资源和载体，广泛开展企业文化的培训和交流，持续开展学习型企业建设，倡导学习工作化，工作学习化的理念。建立不断学习和持续创新的文化。进一步通过学习文化的建立，把全员学习的活动和成果积极地引导到各种形式的创新中去。在这里，学习只是过程，而不是目的；相反，创新才是目的，是企业核心竞争能力的源泉。

5.发挥党工团组织的政治思想工作优势。传统思想政治工作与现代企业文化建设既有本质区别，又在某种程度和某些方面存在着高度相似性，因此要积极发挥党工团组织在关心员工、凝聚人心、培育先进和维持稳定等方面的优势，为企业的经营管理保驾护航。通过主动挖掘、培养各领域、层次的先进典型，树立员工学习效仿的榜样；开展各种主题突出、形式多样、群众喜闻乐见的文化活动，提高员工的文化素养；办好事、实事，为员工解决困难，关心爱护员工。使员工对企业产生归属感，突出建立对企业忠诚的文化和奉献文化，使之成为个人奋斗和企业发展的精神动力。

参考文献：

1.邢以群，张大亮.企业文化建设：重塑企业精神支柱.北京：机械工业出版社，2007

2.范波.企业并购中的文化整合研究.重庆大学硕士论文，2003

（作者单位：中国地质工程集团公司 北京 100093）

（责编：贾伟）

关于改制企业工会论文范文第2篇

一、公企改制四方共赢

江苏省盐城市盐都区公有企业改制，历经四年的阵痛和磨合，目前接近尾声。为了总结提炼该区改制的成功实践，最近笔者专门进行了调查。这个区区直161家企业143家完成产权制度改革，其中整体出售60家，破产重组59家，兼并歇业24家。改制企业全部实现“两个转换”，即：产权关系全部转换，劳动关系全部转换。企业机制创新，活力增强，取得了地方、企业、投资者、职工四方共赢的实际成效。

1、工商税收大幅增长，提升了贡献份额。该区区直企业改制前，工商税收在全区贡献份额仅占三分之一，比不过乡镇企业。改制后改变了“镇强区弱”的现状，2004年区直企业工商税收达到21亿元，占全区税收总额的54．48％。目前盐都区税收超千万元的企业3家，区直有2家；税收超百万元的企业76家，区直有45家。四年中改制企业对区级财政的贡献率年均提升6个百分点。

2、企业活力明显增强，改善了运行质量。企业实现“两个转换”，运行机制发生根本性变化。优势企业明确了投资主体，经营规模迅速扩大，2004年盐都开票销售超亿元企业达到16家。宏大公司改制后，销售突破10亿元；劣质企业通过破产重组，大力引进战略投资者，迅速恢复生机活力，59家破产企业，51家死后重生。企业产权结构的变化，从根本上改变了运行质量。

3、投资回报滚动增加，扩大了开放水平。该区企业改制把吸纳外地大集团大老板收购重组作为主要形式，以增量投入启动存量资产。台州印染公司、肯德基、上海联华、农工商、南通时代超市等一批外地企业集团兼并收购、租赁参股的盐都区属企业达到72家，新增投入8亿元，盘活资产10亿元，资金年收益率达到9 2％。外地企业“入主”盐都，不但每年增加资金投入，更重要的带来先进发展理念和管理模式，驱使盐都企业融入更大市场体系之中。

4、社会保险全面建立，增加了职工收益。该区3 5万名职工在改制中转换身份，80％办理了失业、养老、医疗三个保险。提前内退职工1 2万人，领取了生活补偿金。1 6万人重新上岗，占下岗职工的70％左右。部分改制成本严重不足的企业，通过“部门内部调剂、财政重点支持”等办法，职工同样得到妥善安置。上岗职工年均收入8000元，比改制前增长50％左右。企业改制维护了职工利益，职工积极支持参与，保证了大局稳定。

二、整体推进，启示颇多

1、在整体推进中科学筹划。改制之初，盐都区属企业现状不容乐观。161家企业中，正常运转的60家，严重亏损的26家，资不抵债的75家。改制工作在全面动员部署的基础上，坚持因企制宜，分类指导。优势企业一步到位。按照“靓女先嫁”的思路，对有净资产或资产质量较好的30家优势企业先行一步。改制形式以整体出售为主，一年之内，24亿元公有资产全部退出，职工劳动关系全部转换。由于这批企业大部分为重点骨干企业，改制工作的速战速决，为保证该区工业经济平稳运行打牢了基础。劣势企业各个击破。改制时该区区属企业全部净资产只有4亿多元，且主要集中在宏大、恒力、双昌等8个企业，绝大部分企业资不抵债。在完成重点企业改制后，他们适时将工作重点转移到劣势企业破产重组上。对lOO多家劣质企业，组织法院、劳动、国资、国土等部门组成专门班子，逐家从资产结构、债权债务、走人成本方面分析排队，对照有关法律法规，将85家企业列入破产范畴。经过不到2年时间的运作，目前破产终结的达到59家。对20多家职工较少，无产可破的企业，在结清职工债务、做好思想工作的基础上，实施关门走人。特殊企业特殊对待。企业情况千差万别，改制不可能一个模式。该区针对有的驻城企业资产处置因与市区规划不同步而难以变现；有的企业因资产未来增值潜力大，急于变现划不来，还有的企业由于情况特殊资产一时难以处置。对此分别采取不同策略：与市区规划不同步的，积极争取市规划部门优惠政策，改制工作允许主管部门推迟一步；对资产增值潜力大的，明确先由国资公司或土地储备中心暂行收储，在解决职工债务、补偿问题的基础上，资产实行租赁经营，待价而沽；有些企业资产总量大，一次性出售有难度，则采取化整为零，分批变现的办法，因企而宜，特事特办，使一大批“老大难”企业的改制迅速突破。

2、在三进三退中抢抓机遇。盐都企业改制存在的特殊情况是区行政中心南迁新区，很多企业仍在市内。一方面随着经营城市战略的实施，地价不断攀升，服务业迅速崛起；一方面随着工业经济规模扩张，不少企业做大做强需要跳出老厂区，拓展新的发展空间。改制工作在资产处置上采取了“三进三退”：一是退二进三。引导企业策应城市改造，提高资产变现价值，全部或部分实施退二进三。美虹集团建成占地2万平米的海鲜城，砂轮机厂土地出售开发房地产，酒厂与盐城市亨达集团共建城中城。这类企业共有30多家，增加改制成本5亿多元。二是退城进区。鼓励重点企业结合改制，跳出市内，到盐都新区另起炉灶。该区专门在新区辟出地盘，作为改制企业工业园。目前进区建厂的企业有宏大集团、恒力公司、锅炉公司、瑞佳公司、高中压阀门公司等20多家。这些企业利用退城进区获取的土地级差，实施传统产业升级换代，构造做大做强企业的发展平台。三是退守为进。盐都部分企业资产处置，前期工作基本就绪，但因与市区规划不同步而无法进展。开始企业和主管部门是等市内规划、等上面协调，影响了整体进度。后来采取“退守为进”的办法，抽调体改、国土、劳动、法院等部门同志组成工作组，专门负责对上协调，争取政策倾斜。该区共有涉市规划土地81宗1029亩，经努力已获处置的56宗532亩。市改革办针对盐都情况，专门出台三个会办纪要，把60家盐都重点企业作为特事特办对象，打开了绿色通道。

3、在落实“三公”中规范操作。盐都企业改制能够在复杂情况下平稳推进，经得起法律法规检验，得到广大职工支持，主要得益于规范操作，把“三公”原则贯穿于改制全过程。重点把握好“四关”：一是方案制定关。每家企业的改制方案，报批之前，必须经职代会集体讨论通过，并公布上墙告示每个职工。破产企业立案，按照惯例主要是企业申请，部门审批，再报当地法院立案。为了把好立案关，法院受理破产案件设立了四道审查制度，预防和排除了少数企业借破产逃避债务的不良行为。59家破产企业经江苏省法院审查，全部符合法律程序。二是资产处置关。企业资产评估由该区改革办指定专门机构，评估结果一律公示上墙，接受群众监督；资产拍卖前，由企业保安人员、职工代表组成护厂队严格监管。并对少数企业转移资产现象进行了严肃查处；组织拍卖时，重视做好竞拍前准备工作，通过报刊、电视等媒介广泛宣传，面向全社会争取更多竞拍者。坚决摈弃内部照顾协议出售的做法。三是费用支出关。对企业清算组人员、留守人员支出费用严格控制。改制企业留守人员费用支出，由主管部门负责人审批。破产企业清算组支出费用，由法院分管负责人审批。所有支出半年向职工公布一次。四是债务清偿关。企业债务清偿在执行正常程序基础上，突出维护职工利益。有改制成本的企业，确保“职工补偿、社会保险、各项集资”三到位。改制成本不足的企业，则重点由部门内部调剂保证限期到位。企业债权在国资部门严格核定的基础上，组织专人加大清收力度，并采取奖励清收、拍卖债权等办法及时了断。由于把牢了四关，整个改制工作实现了平稳过渡。

四、在开放重组中谋求发展。改制的目的是促进企业发展，在机制创新的基础上把企业做大做强。该区把实行开放重组确定为企业改制的基调，努力通过吸引外地大企业大老板加盟盐都企业，达到体制转换，投入增加的双赢之效。一是加大政策导向力度。为了鼓励改制企业投靠大企业大集团，该区实施税收返还政策，凡新重组企业只要在盐都注册纳税，当年入库税收超出平均水平的部分地方留成40％返还企业。资产拍卖时，同等条件下更倾斜于给外地大企业大老板收购。对少数部门实施企业改制，采取内部“谈婚论嫁”的做法，给予严厉批评和制止。二是加大推介对接力度。企业改制与招商引资有机结合，该区将40多家需要重组的企业和部分房产和土地，制成光盘和推介手册，利用网络媒介向外发布。区分管领导亲自带队，先后3次赴浙江、苏南等地组织推介活动，积极寻求战略投资者和合作者。同时多次邀请沪、浙等地客商实地考察，吸引他们前来收购重组。两年多来，温州、台州、杭州、宁波、上海、南京等地的50多家民营企业已将重组盐都企业作为投资兴业的热上。三是加大环境治理力度。为了创造开放重组的良好条件，该区通过“服务是天职，满意在盐都”系列活动，努力打造盐都环境品牌。对部门服务制定了“一次告知限期办理制”、“企业首次违规免处制”、“全程免费代理制”等十项低效服务制度。对企业改制重组碰到的重点难点问题，每月集中现场办公，当场拍板解决。从综合经济部门抽调32名业务骨干，由四套班子成员牵头组成22个工作组，进驻重点企业。对少数服务部门办事拖拉、相互推诿、收费偏高等问题，下猛药整治并电视曝光，

(作者单位：徐州财经高等职业技术学校)

关于改制企业工会论文范文第3篇

【摘要】 企业改制是企业延续和发展的一种重要手段,在企业运作中有着很重要的作用。在企业的改制中,职工的思想观念需要较过去有很大的改变,这就对企业的思想政治工作提出了很高的要求。特别是知识经济体系的成型,企业之间的竞争更加激烈,在企业中,职工思想政治工作的重要性日益凸显。知识经济体系下,明确企业思想政治工作的规律,创新的开展思想政治工作,对企业顺利改制与持续发展起到至关重要的作用。

【关键词】 企业改制;多元化;和谐;以人为本

随着企业改制的深入开展,企业针对职工展开的思想政治教育工作在改制过程中体现的尤其重要。在企业改制中,企业的党组织要理解新时期思想政治工作的规律和特点,结合企业战略,借科学发展之力,通过对职工进行科学有效的思想政治工作,以实现企业改制的顺利推进和企业的战略实现。

一、职工思想政治工作在企业改制中的现实价值和广泛意义

职工的思想政治教育工作在传统的计划经济时代具有单一性和边缘化的特征,特别是在企业管理手段与激烈的市场经济越来越不相互适应的情况下,企业中职工的思想政治工作不仅没有得到科学发展,而且在一定程度上造成了职工对企业改制的曲解。当前知识经济提下,企业改制已经成为必然,在企业内部对职工进行思想政治工作具有以下的价值和意义:首先,强化思想政治工作利于企业战略的推进,可以打破传统的思想价值观念,促使职工明确思想政治工作能为企业的改制工作提供可靠的思想保证;其次,通过新的思想政治工作方法,可以促进职工树立正确的人生观、价值观,使他们融入到现代化企业的高效管理体系中来;再次,通过对职工进行思想政治教育工作,有效地提升职工的思想素质和综合素质,充分调动职工的积极性,促进企业思想政治工作和谐、有效开展;最后,有效改善企业思想政治工作的边缘化局面,利用全新的工作模式和途径,创新工作思路,形成多元化的思想政治工作网络。

做好改制过程中职工的思想政治工作,必须以观念转变为重点,向广大职工讲清改制的目的是为了实现企业更快更好地发展,是为了更好地实现职工的根本利益。

二、加强改制企业职工思想政治工作的对策

1.领导重视是做好改制企业思想政治工作的关键。做好改制企业的思想政治工作,首先是领导要高度重视,牢记思想政治工作是经济工作和其他一切工作的生命线,把思想政治工作摆到企业领导班子重要日程,为改制工作营造一个良好的思想氛围,要强化改制企业经营管理者的思想政治工作意识。

2.创新思想政治工作的方式,提升实效。改制企业要因企制宜,因事制宜,抓住国家政策和企业实际的结合点,扩大思想政治工作的覆盖面,创新工作方法,增强工作的针对性、实效性和吸引力、感染力,更好地发挥思想政治工作对促进企业改制,切实维护职工利益的重要作用。在工作原则上,要把握政策不出偏差,制定方案不出漏洞,思想教育不留死角;在工作内容上,要认真学习政策,积极宣传政策,准确把握政策,正确落实政策;在工作方式上,根据不同的对象采取不同的方法,区别对待;在实际工作中,注重点面结合,把住职工的思想脉搏,把工作做活、做细、做实,使广大职工以饱满的热情、心情舒畅地投入到实际工作中。

3.发挥基层党组织的堡垒作用。企业改制应充分考虑到企业党组织在职工中的影响力及其历史地位的延续性,特别是基层组织中党员骨干的作用。为确保改制企业思想政治工作的顺利开展,要充分发挥企业基层组织的作用,要特别注意发挥党员骨干的模范表率作用,把基层组织中的党员骨干工作做好。作为思想政治工作者,要清醒地认识到企业改制时期思想政治工作面临的艰巨任务和挑战,进一步增强政治意识、大局意识、团结意识和群众意识。首先要加强学习,带头解放思想、转变观念;其次要求真务实,切实发挥思想政治工作的应有作用。

4.用科学发展的思想创新思想政治工作的方法。科技飞速发展,科技是最好的生产力,企业一定要坚持科学发展观思想,这样才能指导企业顺利改制,科学发展。企业改制中,企业针对职工的思想政治工作要坚守坚持科学发展的思想阵地,坚持创新灵活运用科学发展观,并与企业的实际紧密结合。时刻保持科学发展的清醒头脑,企业改制职工的思想政治工作要贯穿科学的内容,要关注企业职工人身心和谐健康发展。思想政治工作要想发挥更大的作用,必须采用科学的方法,只有方法得当,思想政治工作才能发挥实效。比如引入心理学领域的科学方法,使之成为思想政治工作的方法,不断地吸取群众意见,为思想政治工作做好铺垫。新时期,人的自主平等意识、平等愿望的要求极为强烈。

参考文献

[1]吴显东.运用科学的管理方法 加强企业思想政治工作[J].广东科技.2009(12)

[2]卢春阳.创新思想政治工作机制 实现企业快速持续发展[J].合作经济与科技.2009(21)

[3]韩春青,高红.在实践中探索企业党建工作之路[J].科技资讯.2009(15)

关于改制企业工会论文范文第4篇

本人改制前已经与原xxx公司签定了内退协议,根据政府有关政策及《xxx公司改制方案》和《xxx公司理顺劳动关系及人员分流实施细则》之有关规定,特申请继续内退,同意接受《xxx公司理顺劳动关系及人员分流实施细则》中内退人员的相关规定，保证服从xxxx有限(责任)公司的管理。请审查批准为感。

附：本人基本情况

姓 名 电话号码

性别 出生年月

身份证号码

居住地址

申请人：

年 月 日

----------------------------

xxxx有限责任公司：

通过认真仔细阅读《xxxx公司改制方案》、《xxxx公司理顺劳动关系及人员分流实施细则》、《xxxx公司关于转机改制后人员分流的说明》等文件，本人符合文件所规定的特殊协缴社保条件，特申请协缴社保,同意接受《xxxx公司 理顺劳动关系及人员分流实施细则》中协缴社保人员的相关规定，保证服从xxxxx有限(责任)公司的管理。请审查批准为感。

附：本人基本情况

姓 名 电话号码

性别 出生年月

身份证号码

居住地址

申请人：

年 月 日

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自愿放弃入股一次性领取理顺劳动关系补偿金

申 请 书

xxxx公司(改制前公司)：

本人通过认真仔细阅读《xxxx公司改制方案》、《xxx公司理顺劳动关系及人员分流施细则》、《xxxx公司关于转机改制后人员分流的说明》等材料后，结合本人的实际情况，自愿放弃入股xxx有限(责任)公司的权利，特申请一次性领取理顺劳动关系补偿金选择社会就业，请批准为感。

附：本人基本情况

姓 名 电话号码

性别 出生年月

身份证号码

居住地址

申请人：

年 月 日

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之转移人事档案及养老保险申请书

作者：佚名 范文来源： 点击数：0 更新时间：XX-1-21

xxxx有限(责任)公司：

本人通过慎重考虑决定不委托公司代管人事档案代办养老保险和医疗保险手续，特申请转出本人的人事档案及养老保险和医疗保险及其他社保关系，请协助办理相关手续为感。

附：申请人要求转入地:

人事档案转入：

养老保险关系转入：

申请人：

年 月 日

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之委托管理人事档案代办社保统筹手续申请书

作者：佚名 范文来源： 点击数：0 更新时间：XX-1-21

申 请 书

xxxx有限(责任)公司：

本人已与xxx公司(改制前公司)签订了《xxxx公司(改制前公司)职工理顺劳动关系协议书》，为了更好地延续本人的社保关系，特申请委托公司管理本人的人事档案、代办社保统筹手续，直至达到法定退休年龄。同意公司人事部门根据事业单位的工资标准及社会保障部门核定的缴费基数、缴费比例和每一应缴的金额。本人保证按规定按时足额缴纳养老保险费和医疗保险费及其他政策性社保统筹金，并同意预缴十年社保统筹金。否则视为本人自愿放弃参保资格,同意公司到社保局及医保中心办理注销手续。请批准为感。

附：本人基本情况

姓 名 电话号码

性别 出生年月

身份证号码

居住地址

申请人：

年 月 日

关于改制企业工会论文范文第5篇

那么，企业与人才的缘与分到底在哪?所谓缘，就是双方的需求，企业寻找人才，人才寻找舞台;而分呢?就是满足双方这一需求的条件。分析双方需求的条件可以看出，人才找不到施展才华舞台，是受其个人特质、学历、经验、专业、能力、素质的影响;而企业找不到人才，则是受其外部环境和内部环境的影响。企业外部环境的影响，是指市场竞争状况、劳动力供给市场行情、企业规模与知名度等对人才选择的影响;而内部环境的影响，是指企业战略规划、业务流程、企业文化、人才环境、人力资源管理体系与基础、招聘体系等对人才选择的影响。

具体来说，人才选择企业的标准，是根据企业所处行业、规模与前景、地理位置、企业知名度、企业竞争优势、薪酬福利、职业发展、晋升机会与空间、企业内部人际关系、企业文化等来做出选择。企业选择人才的标准，是根据人才特质、学历、知识面、专业知识、工作经验、技能、能力、职业素养、职业道德、综合素质等来选择。

企业和人才根据各自的选择标准，通过一定的方法和手段来进行选择，而选择方法和手段主要是通过企业的招聘活动来实现，因此，成就企业与人才缘分之条件取决于招聘活动的实际效果。那么，企业如何取得良好的招聘效果?这取决于企业招聘体系的完善度!从招聘过程来分析，企业招聘效果基于招聘体系八层面：

一、基于企业战略的人力资源规划;

二、基于人力资源管理体系的基础建设;

三、基于企业招聘流程规划;

四、基于人力资源管理从业人员专业素质与技能;

五、基于企业人才储备库的建立;

六、基于招聘渠道管理;

七、基于人才招聘甄选方法和技术;

八、基于招聘信息的宣传推广。

在此，和您一起对影响企业招聘效果的八个层面进行分析，看如何提高企业实际招聘活动的效果，提升企业与人才双向选择的满意度，实现企业与人才发展双赢的目标。

一、企业人力资源规划对招聘效果的影响

企业人力资源规划是企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。具体来说是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，运用科学的方法对组织人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。

人力资源规划包括两个层次，即总体规划和各项业务计划。企业人力资源总体规划是指有关规划期内人力资源管理和开发的总目标、总政策、实施步骤以及总预算的安排等，它是根据组织战略规划制定的。企业人力资源所属的各项业务计划是人力资源总体规划的进一步展开和细化，一般包括以下几个方面的计划：人员补充计划、人员使用计划、人员晋升计划、教育培训计划、评价激励计划、员工薪酬计划、退休解聘计划、劳动关系计划。(注释：人力资源规划定义和内容摘自网络文章)

企业人力资源规划对招聘活动及效果带来的影响主要是在企业招聘活动的计划性。企业必须根据战略目标、业务发展和内外环境变化，及时预测人力资源供需，并制定相应的招聘计划。如果企业缺乏人力资源规划或规划不到位，势必影响招聘计划的准确性和及时性，造成企业招聘活动的被动性，并难以及时找到企业需要的人才，这种缺乏计划性的招聘活动将产生一系列瑕疵，而这些瑕疵将降低人才对企业的认可度，直接影响双方的最后选择。

二、企业人力资源管理体系的基础建设对招聘效果的影响

企业人力资源管理基础建设内容包括组织架构设计、业务流程构建、职位体系搭建、职位分析评估、职位胜任素质模型建立、绩效考核与管理、薪酬福利设计与管理、职业规划与发展管理、员工关系管理、组织变革与企业文化建设等。

人力资源管理基础建设对招聘效果的影响主要表现在对人才的吸引、甄选和保留方面。我们知道，企业的组织架构、业务流程、职位体系和胜任素质模型是企业招聘时人才甄选的依据与标准。企业人才招聘，依据是企业战略和业务流程，而人才甄选的标准是岗位职责与任职条件，具体来说是岗位业绩目标和胜任素质要求。企业内部的人力资源环境中，如绩效评估、薪酬福利、职业发展、员工关系、变革与文化是人才招聘时的竞争优势，这种竞争优势主要体现在人才的吸引和保留方面，因为人才吸引和保留的因素主要是薪酬福利、培训晋升机会、能力和价值的认同、职业发展空间、人际关系和组织文化等。所以说，企业人力资源管理体系的基础建设如何，将影响到人才招聘的实际效果。

三、招聘流程规划对招聘效果的影响

一般来说，企业招聘流程为：人力资源规划---招聘需求申请---招聘需求审核---招聘计划制定---招聘计划审批---招聘计划实施---录用前期沟通---入职资料准备---签订劳动合同。

企业招聘流程决定人才招聘活动的效率。招聘流程清晰，将节省招聘过程中大量的时间成本和沟通成本，保证招聘活动按计划、按流程、按规定进行，并高效实施招聘活动，及时满足企业人才需要。换句话说，如果招聘流程混乱，将造成招聘过程的随意性、内耗性、低效性、标准不一性、成本偏高性。

四、人力资源管理从业人员专业素质与技能对招聘效果的影响

企业人力资源管理从业人员的素质和技能主要表现在专业知识、社会阅历、知识面、职业素养、招聘技能等方面，对招聘的效果产生较大的影响，因为招聘活动是通过各种方法和技术对人才能力素质和技能进行真实评估的一个过程，这个过程涉及到活动的组织实施，方法和技术的选用，人才评判的依据和标准以及在活动中如何向人才进行企业形象和招聘岗位的宣传推介。

招聘活动的组织实施，需要从业人员制定可行的招聘计划，协调招聘相关部门和人员，周到细致地做好招聘的各项准备工作，使招聘活动安排有条有序。在招聘方法和技术的选择和应用方面，最能体现从业人员的专业素质和能力。如何选择和应用不同的招聘甄选方法和技术，如面试、笔试、实操、测评、案例分析、情景模拟、无领导小组讨论、公文匡测试、评价中心技术等对人才进行评估和选择，需要根据不同的职位选用不同方法和技术，并以自身的专业素质和技能确保方法和技术应用的质量和实际效果，保证招聘效果达到人才甄选的要求。

有丰富人力资源管理实践经验的从业人员，一定是阅人无数且善于总结、学习和实践，并形成自己判断人才的一套标准，且这套标准是经过实践、理论、再实践的过程形成的，是从业人员专业素质和技能的体现，这些标准应用到实际的招聘过程中，有利于提升招聘活动的有效性和人才识别的准确性。

此外，招聘过程中一项重要工作是向人才宣传推广企业形象，以吸引人才加盟，同时，更重要的是对招聘职位的推介，让人才对职位产生兴趣和欲望，这需要人业人员有较高的专业素质和技巧。

五、企业人才储备库的建立对招聘效果的影响

企业人才招聘，必须有超前意识，即根据公司战略和业务发展需要，预测企业未来的人才需求，并预先建立企业的人才储备库。人才储备的渠道，可以通过企业内部人才盘点，发现有潜能的人才，并注意平时的培养，在需要的时候提升到相应的岗位或职务;另外，企业在招聘时，一些有潜力的人才，由于职位、人数有限当时未录用，或由于人才当时不能到岗，或企业当时业务暂不需要的人才都可以储备起来，以便需要时应急;还有通过一些行业协会、研讨会或学术交流会、学院、机构等发现企业需要人才并进行储备;通过人际关系引荐或发现人才，也是招聘的有效措施之一。

因此，企业要加强各种人才渠道的建设，并建立渠道良好的人际关系，根据企业发展需要及时储备人才，建立企业人才储备库。如果没有这样的人才库，就难以在短时间内快速找到企业所需要的人才，而影响企业人才招聘的效果。

五、招聘渠道管理对招聘效果的影响 人才哪里来?通过什么渠道可以找到企业需要的人才?因此，招聘渠道的建设和管理对招聘影响非常之大。企业要建立自己的招聘渠道，对各种招聘渠道进行分析对比，了解其优劣势，便于招聘时选择。同时，建立良好的渠道人际关系，掌握渠道发展的新动向，并不断加强对招聘渠道的维护和建设。

企业招聘时，渠道选择要慎重，要根据不同的职位对相应的渠道进行分析对比，从中选择适合的渠道找到企业需要的人才。企业如果平时不注重招聘渠道的建设和管理，需要时，一定难与选择适合的渠道，不仅影响招聘效果，而且可能增加招聘成本。

六、人才招聘甄选方法和技术对招聘效果的影响

企业人才招聘时，应根据不同的职位选择不同的招聘方法和测评技术。因此，应不断加强对企业人才招聘时常用的一些方法的学习和研究，以便用于实际招聘工作中。企业招聘时方法和技术应用不当，或不到位，对人才的判断产生误差，难以找到企业需要的人才，直接影响招聘的效果。

一般来说，中高层职位的招聘可以应用研讨法、评价中心技术、人才测评技术、专业报告等方法和技术。普通职位的招聘可以应用面试、实操、笔试、模拟、案例分析等方法和技术。专业技术人员的招聘可以应用结构化面试、实操、笔试、项目或作品测试等方法和技术。操作人员的招聘可以应用面试、上机操作、笔试等方法和技术。

七、招聘信息的宣传推广对招聘效果的影响

企业招聘信息主要内容包括职位名称、工作内容或工作职责、任职资格或条件、工作地点、薪酬福利、企业文化等。完整的招聘信息有利于人才求职时做出正确的选择，同时，也有利于企业吸引人才。

纵观各种招聘渠道企业发布的招聘信息发现，普遍存在几种影响招聘效果的现象。一是企业发布招聘信息时，招聘职位的工作内容(职责)不明，有些企业的招聘信息中根本就没有这一项内容，只有任职要求，而且要求苛刻;二是在招聘信息中，对薪酬福利只字不谈或夸大其实或模糊不清;三是对企业文化的描述过于空洞或夸大，让人有不踏实感。也有些企业这一块内容根本就没有展示;四是企业经营的产品与服务内容没有在招聘信息中体现。这些现象的存在，造成了求职者盲目选择，成功率低，企业招聘工作量增加，招聘成本增加，直接影响了企业与人才双向选择的效果，同时，也影响了企业形象宣传推广的机会和效果。

小结：

关于改制企业工会论文范文第6篇

我公司现有职工5316人，车辆1702部，总资产亿元,年营运收入亿元。总公司下设6个营运公司，1个保修公司，9个直属单位。近年来，总公司党委在上级党组织的直接领导下，第1文秘网认真学习贯彻党的十六大精神，努力实践三个代表重要思想，在企业改制工作中，坚持抓好职工队伍和职工思想的稳定工作，确保企业各项工作的正常进行，确保企业改制工作的顺利完成。

一、大力宣传改制政策，努力统一职工思想

国企改制是全国公交企业都在面临的

重大课题，作为省会城市，同时又改制为非国有控股的企业难度就更大。国企改制首要的是要解决观念问题，即解放思想。而实现观念的转变，基础就是要充分认识当前国企改制，特别是公交改制的重要性和必要性。要把职工思想统一到公交只有深化改革、转机建制，才能有大发展上来。最初，当企业改制方案出台时很多职工不理解，不明白，不清楚，不支持。因而产生抵触情绪。面对这种情况，总公司党委感到要取得广大职工对企业改制工作的理解和支持就必须先统一职工思想认识，这是企业改制顺利进行的前提，否则企业改制工作就无法顺利进行。在这方面我们首先向广大职工宣传党和国家对国企改制的具体政策规定，让职工明白企业改制工作的意义、目的。股份制是现代企业的一种有效组织形式和运营方式。十六届三中全会提出要大力发展国有资本、集体资本和非公有资本等参股的混合所有制经济，实现投资主体多元化，使股份制

成为公有制的主要实现形式。为了使职工了解有关改制情况，我们从2003年7月就在公交报上开始刊登转载国家四部委及河北省关于国企改制的文件精神。同时，围绕我市改制工作具体要求拟写出企业改制工作宣传提纲，用问答的形式，重点解决职工不清楚的17个方面具体问题。其次抓好相关人员的教育培训。为了统一职工思想，总公司先后对副科以上干部、专业技术人员和职工代表进行专题培训。三是请市劳动局等有关业务部门领导就国企改制的政策规定，涉及的相关内容等进行专题讲课培训。使各类人员和职工的思想认识逐步清晰和统一，使广大职工了解党和国家的改制政策，了解省市在国企改制工作上的具体规定，了解企业改制的计划进度和工作目标，广大职工的思想逐步统一到改制政策上来，步调逐步统一到企业改制目标上来，行动统一到企业改制的进程中来。

二、着力解决主要矛盾，积极稳妥推进

改制

我公司改制工作，主要问题是企业历史欠账较多，很多关系职工切身利益的问题不解决，职工就不会支持改制，所以抓住主要矛盾，解决好遗留问题是改制工作顺利进行的前提。2003年11月7日，总公司召开六届十一次职工代表大会，就企业改制方案进行表决。由于历史的原因，企业欠缴职工养老保险、住房公积金等问题还没有明确的说法，企业改制方案未获取得职工代表的表决通过。对此，总公司通过分析认为，职工的“三险一金”问题未能解决是此次企业改制方案未获通过的主要原因。企业改制涉及到每个职工的切身利益，历史上遗留的问题很多，哪些要解决，怎么解决，哪些不能解决，为什么不解决的理由都要给广大干部职工讲清楚，这个障碍不解除，改制安置方案就通不过，企业改制也就无法继续进行。 为此，总公司首先调整工作方针，提出“积极、稳妥、彻底”的六字方针，不赶

进度，时间服从质量，抓住主要矛盾，解决突出问题。其次健全了企业改制工作领导小组，修改了改制工作日程安排，明确了各自的任务和目标。第三，对公司5902名在册及离退休人员的档案逐人查阅，核对年龄及工龄，用工形式和本企业工龄，逐人统计造表，同职工本人见面，签字认可，为企业改制兑付经济补偿金和安置费做好准备工作。第四，对5902名在册及离退休人员93年到2003年的工资底账进行清理核对;对历年职工养老保险金缴纳情况进行清理核对;明确企业已缴金额和欠缴金额，使职工对养老保险个人账户情况一清二楚，确实做到公开透明，最后由职工签字认可。第五，组织专人对职工每人历年住房公积金账户情况进行清理核对，依据每月工资底账逐一检查计算并分别造册，坚决不给改制后的企业留尾巴，不给职工留后顾之忧。与此同时，企业还参加了职工失业保险并从2004年2月开始加入职工医疗保险统筹，从3月份

开始为职工办理了社会医疗保险手续。以上对“三险一金”的彻底清理，打消了职工思想上的顾虑，解除了职工的后顾之忧，为企业改制方案和职工安置方案的最终通过打下了坚实的基础。

三、切实维护职工利益，做好职工安置方案

国企改制，只有维护好职工的合法权益，才能确保改制工作的顺利进行，这是企业做好改制工作的关键。职工安置是国企改制的焦点问题，也是企业改制能否顺利进行的关键。在国企改制过程中，职工最关心的就是今后出路问题，要做好此项工作必须慎之又慎，切实维护好广大职工的切身利益。我们的做法就是稳员增效，把政策交给职工，充分利用文件内容，把政策用好用足，