电力工业局引进论文范文

电力工业局引进论文范文第1篇

摘要：电力工业信息化是其发展的必然需求。信息通信技术对于电力工业输电效率、配电的合理性都具有积极意义。尤其是3G通信技术的出现为电力系统的安全和稳定提供了支持。基于信息通信技术的重要作用，文章分析了其在电力工业中的具体应用。

关键词：信息通信技术；电力工业；应用

随着信息通信技术在我国电力工业中的广泛应用，电力工业的运营效率和安全性能逐渐提高。我国企业处于快速发展之中，因此用电量巨大，确保电网运行稳定是企业发展的重要途径。

一、信息通信技术在电力工业中的应用

（一）3G 通信技术的应用

目前，3G技术应用广泛。在电力工业发展过程中，3G技术主要应用于电力传输和电力管理。加快了电力传输速度，增加了电力系统信息容量和灵活性。同时，3G技术支持基于多媒体的电力通信业务，对于电力系统运营速度的提高具有积极意义。另外，3G技术应用于电力工业行政管理和质量管理，实现了信息资源的共享。使无线公告通知和邮件的收发更加高效化。最重要的是实现了电力系统网络负荷的调度管理。这一技术的出现使实时管理变成现实，利用3G网络的无限通信功能实现了电网全网远程即时监控，确保了电力系统运行管理的高效性和准确性。3G通信技术还可发布及时的电力信息，以及时发现电力系统运行中存在的问题。我国电网系统庞大，用电行业涉及多个方面，行业间的用电量具有较大差别，电力工业用电量大，对其用电现状实施有效监控可实现行业用电转移，以满足大用电企业的用电需求，降低运营成本，提高其管理和运营效率。传统的电力工业管理过程中，由于无法获得及时信息，一旦发生风雪等意外情况，无法及时解决，造成电网损坏，经济损失较大。随着3G通信技术的出现，对现场的受灾情况可及时掌握，电网重建速度加快，电网故障处理掉应急能力增强。因此，3G技术是电力工业的重要信息通信技术之一。

（二）信息处理技术应用于电力系统

由于我国电网发展迅速，电力系统信息庞杂。信息处理技术是指通过信息的采集和转换，实现电网的智能化管理。作为现代化的处理技术，实现了对电网数据的即时监控，促进了智能电网的发展。通过信息处理技术与3G通信技术的结合，对电网运行中存在的阻塞现象实施及时处理，并合理分配各地区电量，从而提高了电网管理的效率。同时，在电力输配电过程中，信息处理技术致力于处理系统关键数据，对电网系统进行及时调整，及时处理系统故障。

（三）光纤通信技术应用于电力工业

目前，电力工业通信技术已经实现了复合架空地线和全介质自承式架型空光缆，提高了电力系统的运行效率。虽然一定程度上提高了系统运行成本，但对于电力工业的可持续发展具有积极意义，提高了电力资源的利用率，使能源消耗逐渐降低。光纤通信技术在电力工业中的应用体现在多个方面，其中，同步数字系列（SDH）的出现逐渐受到行业的青睐，SDH可提供即时的网络信息，对于电力系统的运行安全具有积极意义。总之，光纤技术将成为电力工业发展的必然趋势，代替传统的信息通信方式将提高配电网传输速度，提高电网运行的稳定性和安全性。当然，这一技术尚处于发展之中，有关技术还需要进一步革新。

二、信息通信技术应用于电力工业的前景分析

（一）信息通信技术与电力工业之间的关系更加密切

信息通信技术应用于电力工业已经成为行业发展的必然。随着电力企业和科技的迅速发展，信息技术与电力工业之间的关系将更加密切，从另一个角度分析，信息技术将为电力工业的发展提供充足的技术支持，技术革新速度将影响电力工业的稳定性和发展前程。电力工业发展前景广阔，但同时也面临较大的竞争。通信技术应用于电力工业将实现电力工业发展与数据传输、实时监控以及大跨度联网技术的结合。未来，通信技术将不断更新，并应用于多个领域。企业应建立以信息通信技术为基础的电力工业发展平台，二者之间的关系更加密切，实现相互促进，维持我国电力行业的可持续发展。

（二）智能电网技术的出现于发展

信息通信技术正在向智能化方向发展。电网建设、电网运行将以高效的信息采集和处理为基础，主宰电力工业发展。基于信息通信技术在电网通信中的重要作用，信息处理技术的更新十分重要。即时的信息处理在智能电网阶段将转化为故障定点处理，从而进一步降低维护人员的压力，提高电网运行效率。当然，智能电网的出现和发展需要相关技术人员不断的提高技术，从而更好地掌控电力系统。一旦电力系统出现故障，电网将发布即时信息。未来，信息通信技术将同电力系统之间更好的融合，影响电力管理、运营、故障处理等多个领域，基于网络通讯、数字信息技术等智能电网技术将对电力系统产生更加积极的影响，资源合理化利用将是未来电力工业发展的趋势，这一理念无疑对电力工业的发展起到了积极意义。现代化电力系统建设要在市场化的经济环境中占据主动权，信息通信技术的应用必不可少，建立完善的智能化电网体系将扩大电网的覆盖面积。

三、总结

电力工业改革和发展过程中，信息通信技术对其进程起到了决定性的作用。电网运营在我国经济发展中具有重要作用，3G 通信技术、光纤通信技术在电力工业发展中的应用逐渐广泛。通过提高电力工业的效率，实现其精准化的控制，从而满足电力企业发展的需求。值得一提的是，现代社会能源的消耗大，能源节约是确保企业可持续发展的关键。信息通信技术采用即时管理措施，实现了对电力资源的保护，因此我们可以预见，未来信息通信技术将广泛应用于电力工业发展并且逐渐实现技术更新。（作者单位：海南师范大学）

参考文献：

[1]吴勇.信息通信技术在工业中的应用分析[J].信息通信，2014（4）.

[2]潘崎.浅谈电力系统中信息通信融合的应用[J].中国新通信，2013（23）.

电力工业局引进论文范文第2篇

近年来，中国在高新科技领域取得了巨大的进步，电力经济运行对于中国的经济发展态势起到了决定性的作用。进入二十一世纪之后中国的电力经济运行不断提速，其中存在着的问题一步步的凸显出来。为了更好的维持中国现代电力经济运行的正常发展和平穩进步，我们必须要针对其中存在着的问题进行针对性的解决。本文就立足于中国现代电力经济运行中存在的问题，提出了一些对策和措施，希望能够为其发展提出一些新的思路。

一、现代电力经济运行中存在的显著问题

（一）电力市场缺乏竞争，电力价格不稳定

目前，中国的电力资源供应处于一种垄断的状态，许多地区的电力经济的控制主体都是地方政府本身，可以说电力市场都掌握在政府手中。电力市场由于这种垄断状态，缺乏最基本的竞争，电力市场如何发展，朝着哪个方向发展都是由当地政府说了算，一系列电力资源配置由于政策原因无法开放。在这种情况之下我们不难发现，电力价格很难得到稳定，对于电力市场的健康发展十分不利，另外就是对于电能的用户而言这种状态是非常不利的。如果政府的工作出现了纰漏或者失误那么电力市场由于缺乏自我调控将会出现电价虚高的问题，对于社会发展十分不利。

（二）电力供需差异悬殊，经济运行规则欠缺

进入二十一世纪以后，中国的经济水平突飞猛进，无论是工业生产还是日常生活都离不开电力资源的支撑。中国社会发展对于电力资源的需求量非常大，然而在需求居高不下的同时相应的电力供应却迟迟没有得到应有的发展，供电工作无法满足人们日益增长的对电力资源的需求。一些经济发展情况不太好的地区，在用电高峰期的时候电力供应不足，经常出现限电的情况。对于一些东南沿海或者是工业区，在平时的电力供应也十分紧张。这种区域性的电力供应不足，就造成了电力经济运行的规则无法树立。为了保障本地区的电力供应，地方性的保护政策不断出台。电力资费的结算很容易出现冲突和矛盾，百姓对于电力资源不断涨价的问题逐渐出现了不满情绪。

（三）供电技术未实现智能化，制约电力经济的发展

在现代电力经济运行中，不但有以上的不足之处，最为重要的就是现在中国应用的一系列供电技术的科技含量还存在一定的不足之处，远远达不到发达国家的水平。中国的面积广大，地形地貌非常复杂，所以在进行电力供应的基础设施建设的过程中面临的问题也非常复杂，进行管理也有一定的难度。在这个过程中，通常来说应用智能化管理系统是最佳选择，但是中国电网管理中的智能化程度非常低，还存在一定的进步空间。

二、现代电力经济运行条件下问题的相应对策

（一）实现电量的合理、具体分配

在进行电量的配置工作时，不能只根据城乡差异来决定，还必须要根据不同的电力需求，分别考虑到工业农业生产对于电力资源的需求量不同，以及日常生活中的电力需求量的差异进行电力资源的合理调动，确保电力分配的合理性和科学性，为居民的日常生活和工厂的正常生产提供足够的电力供应。

（二）放宽电力市场控制

上文已经提到过，我们国家的电力市场主要由政府进行垄断性控制，这对于电力市场的发展十分不利。另外，还可能造成电力价格的上下波动甚至是超出其应有价值。这就对现代电力经济运行有一定的阻碍，对于保障社会的稳定发展也是一种负面影响。因此，在今后的工作中，政府需要重塑工作方向，适当的放开一些对电力资源的控制，从而改善目前存在的电力市场一家独大的情况，将一些电力资源供应分配到一些能力卓著的企业中去。从而有效的提升中国电力市场的经济情况。

（三）提高电力供应技术水平

电力供应的一应技术水平对于中国社会的进步和稳定、工业的发展和提升乃至于中国社会的进步都有一定的保障作用，对于电力经济运行的成果也有一些影响。在今后的工作中，不断提升相应工作人员的工作能力，从而提升中国电力经济运行水平和质量，这对于中国的社会发展和人民安居乐业都是有利的。

三、结语

总而言之，中国目前的电力经济运行中存在的问题还比较突出，我们必须要有针对性的逐个击破，才能确定电力经济运行的重大突破，从而保障中国的经济水平、人民生活质量不断提升。（作者单位为国网河南省电力公司荥阳市供电公司）

电力工业局引进论文范文第3篇

燃料管理工作会议在我公司召开

5月13日，国电贵州电力有限公司燃料管理工作会议在我公司召开。国电贵州公司副总经理李巧玲、燃料管理部副主任赵世中、辖区内安顺公司、贵阳电厂、鸭溪电厂三家单位主管燃料工作的领导和燃料管理部门负责人等参加了会议。会议由国电贵州公司燃料管理部副主任赵世中主持。

安顺公司、贵阳电厂、鸭溪电厂三家单位分别汇报了今年1～4月份各单位的燃料管理工作指标完成情况。国电贵州公司燃料管理部副主任赵世中对各家燃料管理指标完成情况进行通报及分析，并传达了4月24日集团公司在北京召开的燃料管理公司第一次工作座谈会议精神。

国电贵州公司副总经理李巧玲在听了汇报后，首先肯定了1～4月份辖区内各单位燃料管理工作的成绩和亮点，同时也指出了不足之处，并对近期各单位必须开展的燃料工作进行了部署安排：一是要严肃检查管理工作;二是要在科学合理存煤上下功夫;三是要把握好标煤单价;四是要规范开展好对标管理工作;五是要求统计数据要准确;六是要加大教育培训力度;七是要作好信息沟通共享工作;八是要通过开展互查解决突出问题。

公司总经理李占平就我公司的燃料管理工作也进行了交流发言，表示要尽快投用入厂煤采样装置，并开展好前期培训工作;增加燃煤管理硬件系统的投入，保证数据的准确性;采取各种有效措施降低热值差;通过科学方法保持合理存煤;通过实验合理掺配，科学掺烧。 随后，与会人员就怎样开展好对标管理工作、人员培训等方面的工作展开了深入讨论。

电力工业局引进论文范文第4篇

1 高校青年教师引进与培训现状

(1) 高校青年教师引进情况 (表1) 。

如表1所示, 通过测算该高校2009年新进青年教师招聘成本、招聘完成比、人力资源稳定指数等数据得出以下结论:首先, 高校作为事业单位, 自身具备就业稳定、待遇优越等行业优势, 可以吸引许多符合招聘条件的应聘者, 招聘完成情况良好, 人力资源流动性较弱;其次, 由于高校自身绩效评估制度不够完善, 新进教师创造产值难以衡量, 招聘成本收益难以计算, 人力损耗情况不明;再次, 该高校青年教师 (25~40岁) 人数与中年教师 (40岁以上) 人数基本持衡, 在数量上接续良好。

(2) 高校青年教师职业发展现状。

如表2所示, 青年教师KPI指标及完成情况, 优秀青年教师 (35岁以下) 评选情况显示, 入选的50名优秀青年教师中, 共有女教师31名, 男教师19人;教授1名, 副教授11人, 讲师35人, 助理研究员3人;具有博士学位的38人, 另有9人博士在读;曾入选优秀青年教师队伍的有14人;曾入选中青年骨干教师队伍的有11人。

2 高校青年教师引进与培训存在问题

(1) 青年教师教学、科研水平发展不均衡, 优势学科骨干力量存在“断档”危险。

“单位35岁以下青年教师入选率”在很大程度上反映出一个单位青年教师引进、培养的工作的成效。如表1所示, 各单位间申报数量和质量存在不平衡现象。首先, 文理学科间在申报比例和入选比例上存在较大的差异。文科的35岁以下教师总数约为理科的2倍, 而入选人数却少于理科, 入选率相差达近13个百分点;以经济类学科为例, 教学科研人员占整个文科教学科研人员总数的16.2%, 符合申报资格教师仅为32.1%, 环境科学、生命科学, 教学科研人员占理科教学科研人员总数比例分别为8.9%, 8.0%, 符合申报资格教师比例却分别为63.6%, 88.9%, 可见, 优势学科骨干教师断档形势严峻, 青年教师教学及科研水平急需提高, “优势不优”的危机客观存在。其次, 各单位申报人员的质量和水平也有呈现出一定的差异, 申报质量较高的单位其申报入选率达到了50%以上, 而质量较低的单位则为0。再次, 申报人员教学质量普遍有待提高, 在78名申报人员中只有10人近3年教学质量考核排在所在单位前1/3内, 入选的50人中也仅有7人排名在前1/3内, 可见, 对青年教师教学水平的培养与考核力度还有待进一步加大。

(2) 缺乏有效的竞争机制和激励手段, 青年教师教学科研积极性不足。

高校作为事业单位的一种, 对其人员的绩效衡量和竞争机制较之企业而言缺乏灵活的制度。目前在许多大学中, 对教师管理的方法仍然是一种身份管理, 所谓的考核监督机制不过是一种提醒式的警告。学校工作的重点放在了对教师的评价上, 而不是聘用, 教师“终身制”和“身份制”的观念根深蒂固, 阻碍了教师的流动和良性发展。此外, 现行评价体系很大程度限制了教师实践特色的发展, 特别是青年教师在教学或科研当中创新意识的培养, 部分青年教师“别具一格”的教学方法或科研思路可能会由于缺少认可和恰当的评价机制而不能进行, 客观上影响了青年教师工作主动性和创造性的发挥。

(3) 缺乏有效的培训机制, 对青年教师的开发观念落后。

首先, 目前的师资培训着重于学历培训, 教师的学历在近年来有大幅的提高, 但名利思想严重, 学术腐败等问题仍然存在, 阻碍了教学科研成果形成。其次, 高校师资培训工作随意性较大, 偏重于理论学习, 培训形式拘泥于上级文件和政策要求, 很难使青年教师通过培训真正熟悉组织文化, 提高教学科研能力, 积累经验。此外, 对如何加强青年教师成长缺乏科学指标和强有力的措施, 职业规划基本上仍停留在青年教师的个人行为层面, 这种培训的随意性和盲目性, 导致人力资源后续力不足。

(4) 工资结构固化, 薪酬待遇与职业贡献联动不够。

目前高校实行的仍然是以职能和资历设置薪酬的制度, 缺乏外部竞争性的薪酬失去了对员工的激励作用;此外, 薪酬制度模式较为单一, 没有同高校自身发展需要紧密结合, 使得激励无效。高校应依据自身发展定位在设计制定薪酬制度和职务晋升制度中有所体现。例如, 高校将发展目标定位为教学型大学就应将教学工作考核作为教师加薪、升职的重要凭证。反之, 如果高校目标是发展成为科研型大学, 那么就应该提高科研型教师在学校的地位并给予更多的薪酬;高校教师作为知识型员工, 知识是教师的核心竞争力所在, 而现行的基本工资+岗位津贴+课时津贴+科研奖金的薪酬结构缺少对教师获取知识的能力关注, 应该为能力支付薪酬。

3 解决措施

(1) 做好人力资源需求预测, 使高校人才招聘具有针对性。

对人力资源需求的预测可以使高校在对内、对外招聘所需青年教师时具有较强的针对性, 根据学科建设需要和内部人员变动等情况根据统计学的方法, 总结近年来的需求规律, 制定出所需招聘人员的数量及详细客观的职务说明, 可便于优秀青年教师加入教学科研队伍, 实现高效人才战略的续接, 避免盲目招聘。 (表3)

根据统计数据假设一元线性方程y=a+bx, 代入 (1, 1045) , (2, 1060) 求解a=15, b=1030;代入 (2, 1060) , (3, 1091) 求解a=31, b=998;代入 (3, 1091) , (4, 1103) 求解a=12, b=1067;代入 (4, 1103) , (5, 1104) 求解a=1, b=1099。

经计算μa=14.75, δa=115.1875。

Δa值过大, 表明稳定性不强, 判断该高校人力资源需求量不符合一元线性方程。

根据统计数据假设二元方程y=ax2+bx+c, 代入 (1, 1045) , (2, 1060) , (3, 1091) 求解a=8, b=-9, c=1046;代入 (2, 1060) , (3, 1091) , (4, 1103) 求解a=-9.5, b=-16.5, c=1131;代入 (3, 1 0 9 1) , (4, 1 1 0 3) , (5, 1 1 0 4) 求解a=-5.5, b=50.5, c=989。

经计算μa=-2.33, δa=56.06。

得出方程y=-2.33x2+8.33x+1055.33。

高校可适当参照此方法确定各年度人力资源需求量。

(2) 帮助青年教师进行职业规划, 实行学徒培训和研讨培训。

首先, 高校要明确教师的职业培训是为促进高校战略目标实现而服务的。青年教师 (25~40岁) 正处于职业生涯初期, 需要学习胜任现职工作, 提高工作能力, 力求在选定的领域取得成功, 大量事实证明对职业早期员工的真诚帮助不仅会培养其对组织的较高忠诚度, 而且在提升组织员工绩效, 增加员工个人价值方面有不可替代的作用。其次, 要运用科学有效的培训方法, 设定有针对性的培训内容。笔者基于青年教师培训的特点提出两种培训方式供参考。第一, 学徒培训法。这一方法在国外已有很长的历史, 由经验丰富的教师和青年教师结成比较固定的“师徒关系”, 时间一般为2~5年。这种一对一的经验传授具有较强的针对性而且节约成本, 在培训效果的考核中, 可将培训成果分别计入师徒绩效中。第二, 研讨班培训。即受训的青年教师应定期汇报自己的培训成果, 包括科研、教学及对组织的认可, 邀请上级主管部门领导参加, 成果的集中展示有利于激发青年教师的主动性, 搭建上下级及同事间沟通的桥梁。

(3) 实行全方位绩效评价机制, 青年教师淘汰制和教授终身制并存。

大学的绩效管理实际上就是针对教学质量和科研水平的管理, 对教师的评价既是多方面的又要重点突出。首先, 绩效考核前一定要通过上下级的沟通制定清晰的绩效计划, 并进行持续的绩效辅导和反馈, 这一过程应严格遵守SMART原则, 即具体工作指标, 数据或信息可获得和度量, 绩效指标具有可实现性, 绩效指标可以被充分证明和观察, 设定完成期限, 用于衡量教师的KPI即关键绩效的完成情况, 并作出有效激励。激励程度应注意对受激励个体期望值的预算, 考虑到物质奖励, 升职空间, 认同感和成长的可能性等因素。其次, 实行360°绩效评估机制, 个人要接受上级考评 (主管领导或指导教师) , 下级考评, 学生考评, 学术同行考评以及自我考评, 以确定教师的教学、科研水平, 与组织文化的匹配度及人际交往好评度。再次, 实行“非升即走”的淘汰机制。根据聘用时签订的合同规定, 如合同期满不能获得晋升机会则必须离开学校到其他高校就职。最后, 实行“终身聘用制”。对中青年教师“非升即走”的淘汰制之外, 对教授除非个人意愿辞职否则学校在无特殊情况下不得随意解聘, 这一制度的实施可以激发青年教师的工作热情, 帮助其制定个人职业规划。

(4) 在基本工资及福利基础上, 建立绩效工资制度。

绩效工资是针对教师的绩效完成情况而制定的具体奖励措施, 它主要包括业绩工资, 一次性奖励与个人现场奖励三个部分。其中业绩工资算作基本工资内, 具有累加性, 是根据员工的年度绩效评价结果而确定的。基于绩效、能力、贡献而做出的加薪决定更具有激励作用。绩效工资可以分为以下几个等级, 第一类绩效表示持续而显著的超越了对此职位的期望和既定标准;第二类绩效表示成果超出了对此职位的期望和既定标准;第三类绩效表示达到了对此职位的期望和既定标准;第四类绩效表示总是不能达到令人满意的绩效, 高校可针对不同等级给予差异性的工资标准。

摘要：高校青年教师的科学引进和有效培养对于不断完善教师队伍、提高科研创新水平、促进高校战略目标实现具有重要的现实意义。本文针对某省属重点综合性大学青年教师的引进和培养现状, 通过对人才引进的总成本效用、人力资源稳定率、招聘完成率、培养成果转换率等相关指标的测算, 在青年教师的引进机制、培养机制、管理机制和激励机制方面提出相应的建议措施, 提出为能力支付薪酬的人力资源管理理念。

关键词：青年教师,人力资源供需,激励机制,绩效评估

参考文献

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