财务岗胜任素质模型范文

财务岗胜任素质模型范文第1篇

一、 销售人员能力素质模型

某公司通过对销售岗位进行研究，并参考外部相关单位构建能力素质模型，得出该公司销售人员的能力模型如下。

能力素质模型

成就导向 市场导向 客户服务意识

自信 诚信意识

市场拓展能力 市场判断能力 人际交往能力 客户关系建立

营销策划实施能力 创新能力、影响力 团队合作 培养他人

公司知识 产品知识

营销知识 客户信息

销售人员能力素质模型

某公司销售人员能力素质模型

二、市场人员能力素质模型

某公司在通过与市场人员及公司领导进行访谈，并对市场类岗位进行深入分析的基础上，通过整理、分析访谈及工作资料，得出市场类岗位对任职者的素质要求如下。

能力素质模型

成就导向 客户导向

团队意识 工作主动性

信息收集、公关能力 市场导向、归纳思维 市场信息分析能力 市场策划实施能力

关系网建立 商务谈判能力 判断能力、沟通能力 创新能力、协调能力

公司知识 产品知识

营销策划知识 公共关系知识

市场人员能力素质模型

三、采购人员能力素质模型

结合采购类人员的工作特征，某公司构建的采购人员能力素质模型如下。

能力素质模型

成本意识 客户意识 诚实守信

责任心 廉洁自律性

询价能力 采购谈判能力 信息收集和处理 能力 创新能力

合同执行能力 预期应变能力 沟通协调能力 问题解决能力

公司知识 商品知识

采购知识 供应商管理知识

采购人员能力素质模型

四、生产人员能力素质模型

为了高效完成生产部门的各项工作，生产人员一般需具备如下图所示的能力素质。

能力素质模型

成就导向 成本意识 创新意识

纪律性 全局观念 敬业精神

生产管理能力 计划组织能力 技术创新能力 安全管理能力

质量控制能力 关注细节能力 问题发现与解决 能力 应变能力

生产人员能力素质模型

公司知识 专业技术知识

生产管理知识 产品质量知识

五、质检人员能力素质模型

结合质检人员的工作职责、岗位任职资格要求及本企业发展目标构建的质检人员能力素质模型如下。

能力素质模型

进取心 自信心

忠诚度 责任心

质量问题处理能力 产品质量管理能力 问题发现能力 信息收集和处理能力

应变能力 创新能力 关注细节能力 计划调度能力 逻辑分析能力

质检人员能力素质模型

公司知识产品知识

质量知识 客户知识

六、客服人员能力素质模型

在对客户服务人员工作特征进行分析的基础上，某企业构建的客户服务人员能力素质模型如下。

能力素质模型

服务意识 诚信意识 团队意识

自信心 人际交往能力

沟通协调能力

坚忍性

换位思考能力

创新意识 预期应变能力

信息分析能力 亲和力

关系建立能力 关注细节能力 问题解决能力 逻辑分析能力 自控能力 影响力

客服人员能力素质模型

公司知识 产品知识

客服知识 营销知识

七、财务人员能力素质模型

基于对本企业前景、价值观、战略发展目标等方面的调查分析，并参考其他相关素质模型，从中总结归纳出本企业财务部门人员在能力、知识、职业素养三方面的能力素质要求，内容如下图所示。

能力素质模型

成本意识 敏感度 严谨求实

纪律性 责任心 忠诚度 诚实正直

财务管理能力 财务控制能力 财务分析能力 会计核算能力 预算能力

关注细节能力 预期应变能力 专业学习能力 财务信息分析能力

财会专业知识

法律知识 管理知识

财务人员能力素质模型

八、行政人员能力素质模型

为了高效完成行政部门的各项工作，行政人员一般需具备如下图所示的能力素质。

能力素质模型

服务意识 诚信意识

团队意识 工作主动性

文案写作能力 行政事务处理能力 文档管理能力 关注细节能力

沟通协调能力 问题解决能力 建立关系网络能力

公司知识 行政管理知识

档案管理知识 公共关系知识

行政人员能力素质模型

九、人力资源人员能力素质模型

财务岗胜任素质模型范文第2篇

在教育领域，对胜任力的研究几乎与企业管理领域的胜任力的研究同步进行。其中最有影响的是能力本位教师教育(CBTE)和人本教师教育(HBTE)。以能力本位教师教育(CBTE)教师教育模式强调培养未来教师“能做什么?”、“应做什么?”及“应具备什么样的能力”，成为当时美国教师教育中的特色和主流模式。而人本教师教育(HBTE)直接关注的是教师个体本身，以教师“个人成长”为中心，强调教师个体的独立性和尊严，考虑的是“作为一个教师我是谁?我拥有什么样的品质?”等问题，这把人们的注意力引向教师本身，为教师教育日后的发展起到了十分重要的作用。受CBTE和HBTE的影响，出现了“基本主义”学派推崇的“技能”为本的胜任力模型，亦称“以知识为本的胜任力模型”和“自由”学派所推崇的“素质”为本的胜任力模型(ouston，1993)。

在英国教育领域的代表就是英国南部着重技能和行为的模型(Earley，1992)和国家教育评估中心研究项目中心研究的NEAC模型。

在美国，2000年6月，Hay McBer向美国教育与就业部提交了一份题为“高绩效教师模型”报告，提出了高效教师的五种胜任特征群，专业化(挑战与支持、信心、创造信任感、尊敬他人)、领导(灵活性、拥有负责任的朋友、管理学生、学习热情)、思维(分析性、概念性)、计划并设定期望(向上动力、信息搜寻、主动性)、与他人关系(影响力、团队精神、理解他人)。此外，这个报告还提出了高绩效教师经常使用的7种技术：有较高期望、能很好计划课程、使用多种多样鼓励学生的技术、对学生管理有清晰的策略、明智地安排时间和资源、能够使用一系列评估方法、经常布置家庭作业。美国Hay McBe公司还研究了不同规模和类型学校高绩效学校领导的特点，提出了优秀学校领导胜任力模型。

另外，Cruisckshank(1986)归纳综合他人的研究得出有效能的教师应该具备最基本的素质;Foster(1989)对1471名成功教师、优秀教师进行研究得出优秀教师富有成效的表现的八个特征;Troug(1998)调查了255所中小学校长对有关中小学新教师需要的胜任力的基本看法;Sternberg等人(2002)对专家教师共同特点展开了研究。

Danielson(1996)等人提出教师胜任力模型的4个维度：计划与准备、教师环境监控、教学、专业责任感。

Bisschoff and Grobler(1998)运用结构化问卷对教师胜任力特征包括学习环境、教师专业承诺、纪律、教师的教学基础、教师反思、教师的合作能力、有效性和领导等8个理论层面进行了因素探索，最后提出了2因素模型：教育胜任力和协作胜任力。

澳大利亚维多利亚独立学校协会(AISV)(2003)的一项调查指出，教师胜任力是一个多因素模型结构，由15个因素组成，即沟通能力、计划和组织、工作标准、适应性、人际关系建立、发展友谊、持续性学习、技术或专业知识、辅导、决策、以学习者为中心、质量关注、信息监控、创新、行动发起等对成功教学行为至关重要。

2.2.2国内研究

在国内，对教师胜任力的研究才刚刚起步。近年来，己经有学者开始从胜任力的角度对

教师进行探讨。

蔡永红(1999，2003)、曾晓东(2004)引用国外资料，指出教师胜任力的评价(Competeney Evaluation)是教师评价的一个重要类别，从理论角度探讨了教师胜任力的内涵、教师胜任能力的评价依据、理论基础、评价目的和用途。

韩曼茹、杨继平(2004)采用问卷法、行为事件访谈法、多元统计等方法对中学班主任的胜任力进行了实证研究，得出中学班主任胜任力结构包括四大类12个胜任力特征。

北京师范大学的徐建平博士(2004)在他的博士论文《教师胜任力模型与测评研究》中，建构的中小学教师胜任力模型包括优秀教师胜任力特征和教师共有的胜任力特征。其中，优秀教师的胜任力包括进取心、责任感、理解他人、自我控制、专业知识与技能、情绪觉察能力、挑战与支持、自信心、概念性思考、自我评估、效率感11项特征。教师共有的胜任力包括组织管理能力、正直诚实、创造性、宽容性、团队协作、反思能力、职业偏好、沟通技能、尊敬他人、分析性思维、稳定的情绪11项特征。

李英武、李凤英等(2005)运用结构化访谈、问卷调查以及特尔菲(Delphi)技术专家评价相结合的方法自编教师胜任力问卷，探索了我国中小学教师胜任力的结构维度，包括：情感道德特征、教学胜任力、动机与调节、管理胜任力。

张议元、马建辉(2006)运用行为事件访谈法建立了高职教师胜任力模型。模型包括专业胜任力、心理胜任力、职业操守特征、行为胜任力4个维度，专业知识、专业技能、成就导向、主动性、适应性、合作精神、责任心、组织认同、影响力、概念式思维、人际理解力、寻求咨询能力12项胜任特征。

王昱、戴良铁等(2006)以高校教师为研究对象，通过行为事件访谈法和文献查阅法收集有关条目，编制高校教师胜任特征问卷。在对初试问卷和正式问卷的数据进行因素分析和信度、效度检验的基础上，得出高校教师胜任特征包括以下七个结构维度：创新能力、获取信息的能力、人际理解力、责任心、思维能力、关系建立、成就导向。

湖南师范大学的李秋香(2006)在她的硕士论文《高中化学教师胜任特征模型及其测评体系的初步建构》中，建构了一个包含人际洞察力、教学艺术、合作及自我调空、组织协调、教育理念、自我监控、宏观调控、个人驱力及灵活性、适应性、尊重学生等十个维度以及43个评价指标的高中化学教师胜任力模型及其定量化的评价体系。

财务岗胜任素质模型范文第3篇

1、 亲和力：亲和力是指个人通过自身的言谈举止给他人一种易于接近的感觉。

2、 影响力：影响力是指相关人员说服或影响他人接受某一观点，推动某一议程或领导某一具体行为的能力。

3、 沟通能力：沟通能力是指个人能正确倾听他人倾诉，理解其感受，需要和观点，并作出适当反应的能力。

4、 执行能力：执行能力是指相关人员在工作中能迅速理解上级的意图，并而形成目标并制定出具体可行的行

动方案，然后通过各类资源的合理利用和对任务优先顺序的安排，保证方案的搞笑，顺利实施，

并努力达成工作目标的能力。

5、 创新能力：创新能力是指相关人员不受陈规和以往经验的束博，能够不断改进工作与学习方法，以适应新

观念，新形势发展要求的能力。

6、 理解能力：理解能力是指相关人员了解他人的能力。

7、 表达能力：表达能力是指相关人员通过口头描述或书面文字表达自己意思的能力。

8、 判断能力：判断能力是指相关人员利用自身掌握的知识，通过对他人的观点或外界环境的变化进行正确的

分析，并而作出准确判断的能力。

9、 应变能力：应变能力是指相关人员采取行动迎接来临的挑战，或提前思考以适应未来的机遇和挑战的能力。

10、 自控能力：自控能力是指相关人员在面对他人的反对，敌意或在长期重复性工作压力环境时，保持冷静，

控制负面情绪和消极行为，继续完成工作任务的能力

11、 商务谈判能力：商务谈判能力是指双方在谈判过程中具有说服对方，解决争端，谈价还价的能力。

12、 逻辑分析能力：逻辑分析能力是指相关人员利用既有信息，经过多角度，多层次的分析，找出其关键点和

其他信息之间相关性的能力。

13、 归纳思维能力：归纳思维能力是指相关人员提炼信息，概况大意，透过现象看本质的能力。

14、 系统思考能力：系统思考能力是指相关人员保持思维的广度，在开展业务的过程中能够考虑到自身工作对

周围环境的影响，从而制定对全局有益的行动方案。

15、 计划管理能力：计划管理能力是指相关人员通过合理配置各种资源，使自己或他人按时完成任务的能力。

16、 关注细节能力：关注细节能力是指相关人员在面对事实和细节问题时，既能够考虑到全局，又能够深入了

解工作过程中各个环节的关键细节，并能够对细节问题进行预防和控制，确保成果的完美。

17、 团队合作能力：团队合作能力是指相关人员具有全局观，能够服从指挥，能够根据工作目标的需要，与他

人通力合作，协调各方面关系，调动各方面的积极性，并能够及时处理和解决工作过程

中各种问题。

18、 人际交往能力：人际交往能力是指相关人员对人际交往保持高速的兴趣，能够通过主动、热情的态度以及

诚恳、正直的人格面貌赢得他人的尊重和信赖，从而营造出良好的人际交往氛围。

19、 专业学习能力：专业学习能力是指相关人员提高自己的专业知识或职业知识，与他人分享专业经验的能力

与动机。

20、 问题发现与解决能力: 问题发现与解决能力是指相关人员通过自身掌控的专业知识和技能，发展并解决工

作过程中存在问题的能力。

21、 信息收集与处理能力: 信息收集与处理能力是指相关人员根据工作任务的需要，不局限于眼前现有的资料，

能够主动通过各种方法收集各类相关信息，并对收集的信息进行整理，分析，提出

应对方法的能力。

二、 管理能力三级定义(好、较好、一般)

1、 督导能力: 督导能力是指和相关人员为了企业及客户的最佳利益，指导员工作及促使其提升技能与工作绩

效的能力。

2、 决策能力: 决策能力是指相关人员依据对形势的分析，作出恰当、合理、及时和实际的判断并采取行动的

能力。

3、 协调能力: 协调能力是指相关人员能够通过沟通，与组织内外部人员达成某种共识的能力。

4、 激励能力: 激励能力是指相关人员激发、引导和维持他人工作热情，保证实现预定目标的能力。

5、 战略管理能力: 战略管理能力是指相关人员通过分析外部环境，内部资源，对企业管理和工作业务进行筹

划，明确管理和业务战略目标，并根据战略目标设计组织架构、人员配备方案及业务开展的

能力。

6、 目标管理能力: 目标管理能力是指相关人员通过自身的努力或借助外界力量达成预先设定标准或程度的能

力。

7、 团队领导能力: 团队领导能力是指相关人员有效地带领其团队，按照既定目标前进的能力。

8、 团队建设能力: 团队建设能力是指相关人员以团队利益为己任，建立、维护并运作高效团队，使团队绩效

表现目标最优化的能力。

9、 授权控制能力:是指管理人员对所授权的人员及任务进行监控、指导的能力。

10、

11、培养他人能力：管理人员通过恰当的需求分析，将知识、经验、工作方法和技巧有效地传授给他人，以帮助他们完成工作任务并促进其发展的能力。

建立信任能力：管理人员所拥有的坚持原则且促进信任与尊重的能力。

三、职业素养三级定义(好、较好、一般)

1、 责任心：指相关人员对自己所作所为负责，对他人、对组织承担责任和履行义务的自觉态度。

2、 主动性：员工在日常工作中不需他人指派，主动承担相应工作的素质。

3、 忠诚度：员工对工作、团队、组织的信任及在关键事件上以企业利益为重的意识。

4、 坚忍性：可称为耐受力、承压能力、自我控制能力和意志力等，指人们在巨大的压力环境下，克服外部和自身的困难，坚持完成指定的任务。

5、 纪律性：自觉遵守企业各项规章制度，保证个人行为及工作行为不与企业的管理制度和工作原则相抵触的意愿。

6、 自信心：对自己观点、决定和完成任务的能力、有效解决问题的能力的自我信仰。

7、 成就导向：又称为成就欲、进取心，指个人希望更好地完成工作或达到某一绩效标准、强烈追求成功的持续性愿望。

8、 敬业精神：个人不断调整自己的行为以使其符合组织要求和组织利益的愿望与能力。

9、 诚信意识：指员工以诚实、善良的心态行使权利、履行义务，不受个人利益、好恶的影响，信守承诺。

10、成本意识 ：在保证工作状态和质量的前提下，相关人员通过控制成本、增加产出、优化流程等手段节约资源，使利润最大化的意识。

11、全局观念：个人在开展工作或进行决策时，能够考虑他人、其他部门或企业整体的情况，从组织的整体或长远利益出发，顾全大局，为整体利益能够牺牲局部利益或个人利益。

12、客户意识：个人关注客户不断变化的需求，竭尽全力帮助和服务客户，为客户创造价值的意愿和态度。

13、风险防范意识：指对风险的认识和防御能力，它来源于个人的知识面、平常心和敏感性。

四、知识三级定义(好、较好、一般)

1、 通用知识

1.1公司知识：行业知识、企业文化(发展历史、价值观等)、组织结构、基本规章制度和业务流程等。

1.2产品知识：产品的名称、性能与特点、主要优点、销售状况、与其他企业产品相比的优劣点、价格特点等知识

1.3客户知识：包括如何获取目标客户群体的基本情况、性格偏好、质量偏好等内容。

1.4法律知识：与本企业及行业相关的法律法规。

1.5办公自动化知识：包括计算机操作系统、Office办公软件使用、网络知识以及计算安全管理等知识。

2、 专业知识

2.1营销知识：推销与销售技巧、客户服务技巧等。

2.2客服知识：包括客户服务技巧、服务理念、服务方法、服务内容、服务环境等。

2.3采购知识：

2.4公共关系知识：

2.5生产管理知识：

2.6安全管理知识：

2.7仓储管理知识：

2.8质量管理知识：

2.9项目管理知识：

2.10专业技术知识：

2.11财务管理知识：

2.12人力资源知识：

2.13行政管理知识：

财务岗胜任素质模型范文第4篇

一、胜任力素质模型的内涵

胜任力的概念最早只在教育领域中运用, 20世纪70年代, 哈佛教授DavidMcClelland首次提出胜任力模型及其分析和评价方式, 从而帮助企业寻找与员工个人能力相关、且能提高企业绩效的因素。胜任力素质模型也就是指通过行为方式, 对员工知识技能和个人素质进行定位, 通过对不同层次行为的定义和相应层次具体行为的描述, 确定核心“知识、技能、个性、价值观、内驱力”的层级组合。

二、建立胜任素质模型的步骤

(一) 做好岗位工作分析

在企业招聘中, 建立素质模型之前首先要做好工作分析, 即根据工作岗位本身的性质, 确定胜任该项工作所需要的人员知识技能或素质。工作分析包含多个方面, 比如岗位的工作目标是什么, 需要解决什么问题, 岗位创造的价值是什么等。工作分析是招聘过程中选拔人才的第一步, 也是建立素质模型的基础保障。此外, 在招聘时, 企业应该充分考虑当前自身的发展情况, 明确企业所需要的人才方向, 对招聘人员的数量和质量具有较清晰的认知, 这就需要企业通过合理的人力资源规划, 做好人力资源的供给和需求预测, 从而在量与质两方面保障招聘效率。

(二) 通过理论分析完成建模

素质模型的建立还需要采用抽样调查的方法, 在员工中选取校标样本进行分析。在拟定某一岗位的素质模型时, 人力资源部门可以结合该招聘岗位的具体要求, 将企业中当前从事该招聘岗位的员工分为高绩效员工和绩效普通的员工两部分, 在两部分员工中分别选择数量相同的样本进行分析。大量实践研究证明, 采取行为事件访谈方法对样本员工进行分析能取得更好的效果, 有助于研究人员在短时间内全面、深入的了解样本员工, 从而得出大量有价值的信息。通过对获取的信息进行分析, 分别总结出高绩效员工和普通员工的胜任能力特征, 并结合不同能力特征在调查分析中出现的频率和重要性进行分析对比, 从而确定不同胜任特征对绩效结果影响所占的比重, 在此基础上构建出胜任素质模型的基本框架。需要注意的是, 当企业的经营策略或者发展方向等发生变化时, 胜任素质模型的内容也应该随之进行调整。

三、胜任力模型在企业员工招聘中的应用

(一) 应用于招聘信息的发布

在传统的招聘中, 招聘信息主要集中于学历、专业及工作经历等方面, 这些招聘信息并没有呈现出企业对应聘者综合素质的要求。企业在公布招聘信息时, 应该充分考虑到岗位的核心胜任力, 使应聘者了解招聘岗位对个人知识技能以及个性特征等要求, 只有通过这种信息互通的形式, 才能让应聘者以较快的速度找到适合自己的岗位, 而企业也能招聘到合适的员工。

(二) 应用于求职申请表的设计

在企业的招聘初选中, 求职申请表是一个重要依据。如果在求职申请表的设计中合理运用胜任素质模型, 将会有效地提高招聘效率。在具体的实践过程中有两点需要注意:其一, 申请表的设计应该结合招聘岗位的任职要求;其二, 申请表在内容上应该添加价值观、个性特征等内隐素质的行为描述性问题。将外显素质和内隐素质相互结合, 有助于在招聘过程中更好地掌握应聘者的个人情况, 从而提高简历的筛选效率。

(三) 应用于面试过程设计

胜任力素质模型的理念要求采取结构化的面试过程。结构化面试也叫作标准化面试, 其结合特定岗位的素质能力要求, 在固定的流程下, 采用事先设计好的试题、评分标准及方法, 通过考官与应聘者面对面交流, 来确定应聘者的胜任特征。这种面试方法具有较高的标准化程度和较强的可控性, 且能保证面试过程的公平公正, 还可以通过面试结果所呈现出的差异对不同应聘者进行比较。

四、结语

素质模型在应用于招聘工作时是否具有一定的操作性和准确性, 还需要经过时间以及实践的检验。在知识经济的不断发展下, 企业技术型人才和知识型员工的数量会逐渐增加, 因此, 在企业招聘和人力资源管理中, 胜任素质模型的建立将起到重要的作用, 成为企业人力资源战略的基础保障。

摘要：在企业人力资源的管理过程中, 员工的个人能力和素质越来越引起公司重视, 在这种形势下, 企业对员工素质的测评有了更高的要求。胜任素质模型是在对员工能力进行合理、有效的评估基础上所采用的测评方式, 具有较高的现实意义。借助胜任素质模型, 企业在进行招聘时有了较为科学的依据, 从而大大提高了企业招聘的效率和质量。

关键词：素质模型,企业,招聘

参考文献

[1] 黄运磷.基于素质模型的SBT公司员工招聘研究[D].广东财经大学, 2016.

[2] 李琴.胜任力模型在G公司研发人员招聘中的应用研究[D].广西师范大学, 2016.

财务岗胜任素质模型范文第5篇

由来、定义：

1973年，哈佛大学的心理学家麦克利兰David McClelland教授首次提出了“胜任力”概念。胜任力的英文为competency。麦克利兰在帮助美国政府选拔外事信息官员的过程中，发现个体的态度、价值观和自我形象，动机和特质等潜在的深层次特征，能够比知识和智力更好地预测一个人在某一工作(或组织、文化)中的表现。这些特征被称作胜任力。在他的研究成果基础上，其他管理研究者和实践者对胜任力的概念进行充实提升，形成了目前的基于胜任力的人力资源管理体系。

胜任力指将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征，是驱动员工产生优秀绩效的各种个性特征的集合。学者们经过对不同行业的管理人员的个人特征尽心研究，归纳出了通用的胜任力模型，包括6大类20个胜任特征。全球500强的企业中有一半在使用胜任力模型。

胜任力模型应该如何构建。

归纳一下，胜任力模型构建可以有三种方法。分别是

(1)归纳法。通过研究高绩效员工与低绩效员工的差异来建立胜任力模型。归纳法有具体的行为做依据，开发出的胜任力模型最能贴近企业现实，应用起来的效果好。缺点是开发过程耗费时间和精力很大，又需要特殊的行为事件访谈能力，操作难度亦很高。此外，用此种方法开发出的胜任力立足于现实，因此更适用与成熟与稳定的企业。

(2)推导法。根据实施战略对企业能力的要求和企业价值观推导建立胜任力模型。推导法的实质是一个逻辑推导过程，其基本步骤是：

1、澄清组织愿景、使命、战略和核心价值观;

2、了解岗位角色和职责;

3、推导胜任力。这种方法的优点是胜任力模型与企业战略及价值观密切相关，逻辑清晰。缺点是缺乏具体行为做依据，胜任力模型的描述过于抽象空泛，容易脱离现实。

(3)引用修订法。通过引用并根据企业实际情况修订国际或者是同行企业已有的通用胜任力特征模型来建立企业的胜任力模型。此法是建立胜任力模型的一种简便方法。通常由专业顾问根据对组织的初步了解，结合通用的胜任力调查项目，提出一组相当数量的胜任力项目。然后由相关人员选择，根据选择频率筛选确定出胜任立模型。此种方法的优点是省时省力、对于初步引进胜任力概念而没有能力在胜任力模型开发上大量投资的企业不失为一种有效的方法。缺点是通用的成分多，与企业具体的文化、战略结合不够紧密。

具体内涵：

我们除了要明确高管招聘过程中容易出现的错误之外，还有一个重要的前提就是要知道高层管理人员通常的素质模型是什么样的，也就是说，我们要知道一个合格的高层通常应该具备哪些素质要求。

一、素质的基本概念，素质又叫胜任特征，是指能将某一工作中成就卓越与成就一般的人区别开来的深层特征。麦克里兰把人的素质模型形象的描绘成一座冰山，冰山水下的部分是我们所指的潜在的特征，从上到下的深度不同表示被挖掘与感知的难易程度不同，向下越深越不容易被挖掘与感知。冰山水上的部分是表象部分，即人的知识与技能，容易被感知。这样，人的素质就从上到下分为6个层面：

? 知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息

? 技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力

? 社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格

? 自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象

? 特质(性格)，指个性身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应

? 动机，指一个人对某种事物持续渴望进而付诸行动的内驱力

素质分类心理学家们经过大量的研究，得出了权威的公认的素质词典，在这个词典中，心理学家们把人的素质分为6大类，20个具体要素，每个要素又分为很多级别。这20个素质要素，对人类的知识、技能、社会角色、自我概念、性格、动机作了全面的概括，形成了企业任职者的完整的素质模型。

1、成就与行动族，具体包括4个素质要素：成就动机、主动性、对品质和次序和精确的重视、信息收集意识和能力。

2、帮助与服务族，具体包括2个要素：人际理解能力、客户服务导向。

3、冲击与影响族，具体包括3个要素：影响力、关系建立能力、组织认知能力

4、管理族，具体包括4个要素：培养他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力，命令/果断性

5、认知族，具体包括3个要素：分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识

6、个人效能族，具体包括4个要素：自我控制、自信、弹性、组织承诺

举例：一个合格的管理人员必须具备下列11项素质，否则很难成为一名合格的职业经理人。 重要性素质

16影响力

26成就导向

34团队合作

44分析式思考

54主动性

63培养他人

72自信

82命令、果断性

92信息收集能力

102团队领导

112概念式思考

基本要求：组织认知、关系建立、专业知识

所谓影响力是指，最好的管理者会运用合理的冲击与影响力来改善公司的经营，而不是想尽办法为个人牟利。冲击与影响力的一般表现方式有：关注个人的影响力，努力建立个人信用，或让他人对自己保留特定的印象;考虑到自己的某些语言或行动会对他人产生何种影响，有时杰出的经理人也会十分关心公司的声誉，但他们更多的都比较在意个人的信誉或想留给他人的印象。成就导向，指为自己及所管理的组织设立目标、提高工作效率和绩效的动机与愿望。由于管理者的工作常常涉及他人的绩效，因此其成就导向必须被大家所认同，包括团队和下属，还包括对权力的需求。

团队与合作精神或参与式的管理是管理者重要的胜任特征。

分析式思考，对于杰出的管理者来说注重逻辑思维是一项很重要的特征，常见的指标包括：发现情况或信息的暗示或结果;用系统的方式分析情况以确定原因或结果;以务实的态度预测障碍，规划解决方案;事前思考行动过程的步骤，分析完成任务或目标的条件。

主动积极，常常表现在管理者会超出工作的基本要求，把握机遇，或为未来可能出现的问题或机会做好准备。在处理当前情况时表现为：在机会出现时立即抓住;迅速有效地处理危机;超越某人正式的权威界限;在达到目标的过程中表现出坚持不懈的毅力。

培养他人，是管理者必须具备的关键特征之一，主要表现在给下属提供建设性的反馈意见，当下属遇到困难时给予安慰和鼓励，通过各种指示、建议或其他指导方式培养下属。

自信，在杰出管理者身上自信心出现的频率很高主要表现为：对自己的能力和判断力普遍有信心;喜欢具有挑战性的任务;勇于直接质疑或挑战上级主管的行动，面对问题或失败勇于承担责任并采取各种方法改善绩效。人际理解的表现方式为：了解他人的态度兴趣、需求和观点;能够解释他人的非语言行为、了解他人的情绪和感觉;指导什么可以激励他人;了解他人的长处和短处，了解他人行为的原因。

直接/果断性，杰出管理者使用这项能力的频率可能比培养他人要低，但在某些情况下却非常重要，最常见的表现为：设定极限在必要的时候说不;设定工作标准并严格执行;有时会清楚直接地质疑他人的工作绩效。

信息搜集也是管理者的一项重要特征，在一般情况下信息都是用来诊断问题或找出未来的潜在问题，信息搜集的主要方法是：系统地搜集资料;从各种来源搜集资料;亲自观察或接触实际情况。

团队领导力，主要表现在管理者为其所在团队设立绩效目标，在更宽泛的组织层面上维护所在团队的利益，为团队争取所需要的资源。

概念式思考，主要表现为：发现他人没有发现的的某种联系或模式;注意到他人没有注意到的各种矛盾或差异;迅速把握问题的关键并采取行动。

以上所讲的是适用于所有管理人员的共同素质特征，作为高层管理人员除了具备上述素质以外，还有他的特殊性。高层管理者与其他管理者相比，其胜任特征模型中包含的指标较多，同时他们似乎更有能力以复杂的方式整合自己的能力。具体呈现出以下特点

? 高层管理者在影响力等级上较高而且拥有某些额外的能力;就冲击与影响力而言高层管理者身上最常出现的指标是通过不容易让人察觉的策略来影响他人，并且努力建立组织的信用和声誉; ? 表现最突出的高层管理者具有成就导向、组织认知和关系建立等特征而且这些特征在他们身上比大多数管理人员还要强烈;

? 杰出的高层管理者表现信息搜集和主动积极的能力比中层管理者还要频繁，同时他们的观点与行动更具有长远眼光;

? 对于关心秩序、自我控制等特征没有出现在杰出高层管理者模型中，但这并不表示他们缺乏这些能力，只是他们具备这些能力被认为是理所当然的，一般的高层管理者可能更关注这两项能力。 这里所讲的管理人员素质模型是比较通用的，不可能百分之百适用于所有企业，企业在实际应用过程中，还应根据企业的文化特点和实际情况对这个模型作适当的修正，从而得出企业自己的个性化的管理人员素质模型。

基于素质模型的招聘知道了中高层人员的素质模型后，招人就有了标准，有了尺度，这样招聘的成功率就能大大提高。现在先进企业的做法一般是运用基于素质模型的行为面试法和评价中心的方法来甄选高级管理人员。

注：评价中心(A s s e s s m e n t C e n t e r)是一种评价、选拔和培训管理人员尤其是中高层管理人员的综合人才测评技术。它运用了包括人格测试、能力测试等多种纸笔测评技术。最普遍使用的评价中心技术主要有无领导小组讨论、公文筐测试、角色扮演、演讲、模拟测试以及案例分析等。

能力素质与基于能力素质的人力资源管理内涵

1、能力素质

所谓能力素质是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。这些个人特质包括如下几个方面：(与上文同，但注解不同)

①知识，是指对某一职业领域有用信息的组织和利用。

②技能，是指将事情做好的能力。

③社会角色，是指一个人在他人面前想表现出的形象。

④自我概念，是指对自己身份的认识或知觉。

⑤人格特质，是指一个人的身体特征及典型的行为方式。

⑥动机/需要，是指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想。

2、基于能力素质的人力资源管理内涵

基于能力素质的人力资源、管理，就是对员工的能力素质资源进行管理，包括对员工的能力素质资源进行合理利用和有效开发。合理利用，就是对具有公司需要的能力素质的人才的获取(包括：发现、鉴别、获取)、配置和科学合理使用。有效开发，是指对员工的现有能力素质的发挥、潜在能力素质的有效挖掘以及能力素质的发展。

能力素质资源包括力的资源和心的资源。力的资源是由知识、技能等表层的胜任特征决定的，心的资源是由价值观、自我定位、人格特质、需求/动机等深层胜任特征决定的。人才的短缺使得人才具有更多的职业选择权与工作的自主决定权，人才流动的范围拓宽。在人才主权时代资本所有者与知识所有者之间的博弈关系、企业与知识型员工之间的利益关系发生了深刻变化，知识型员工具有独立性、自主性、很强的利润与信息分离、成就欲望与专业兴趣、较高的流动意愿，这些都要求人力资源管理必须树立员工是客户的观念，向员工持续提供客户化的人力资源管理产品和服务，在企业与员工之间建立以劳动契约和心灵契约为双重纽带的战略合作伙伴关系，实行自我管理式团队的组织结构，让信任、沟通、承诺、学习成为企业管理层与知识型员工之间新的互动关系。

能力素质资源的合理利用

价值导向的基于能力素质的人力资源管理，无论在理念还是在方法方面，都有别于通常的人力资源管理。下面从工作分析和人员选拔两方面来分析对能力素质资源的合理利用。

1、工作分析

人的能力素质资源的获取、配置和科学合理使用，首先要解决获取什么样的能力素质资源问题，这就需要进行工作分析。

基于能力素质的人力资源管理，在进行工作分析时，研究对象是具有强烈使命感、在工作职位上做得好的人，找出其与优异表现/绩效相关联的特征，根据有优异表现的人的特征和行为的等级及结合的模式，来定义这一工作职位的职责，并确定该工作职位所需的每一胜任特征。其采用的方法为"行为事件访谈法"。该法是一种开放式的行为回顾式探察技术，是提示胜任特征的主要途径。在具体操作时，通过对在工作中绩效优秀的人和绩效普通的人进行访谈，然后对谈话资料进行主题分析，分析出该工作的胜任特征，据此就可以为人员选拔、培训、激励、职业发展规划等提供参考标准。

基于能力素质的人力资源管理中，开展工作分析时，关注的是该工作岗位的优异表现/绩效及能取得此优异表现/绩效的人所具备的胜任特征和行为。价值导向的基于能力素质的人力资源管理在其基础工作工作分析中就体现其目标：优异表现/绩效。

2、人员选拔

人员选拔包括两方面，一是指将外部具有企业需要的能力素质的人招聘进来并安置在合适的位置上;二是指对企业内部员工按其具备的能力素质进行合理的岗位配置。无论是外部招聘的人员选拔，还是内部的人员配置，都需要对候选人进行测试与评价。

基于能力素质的人力资源管理中，在进行人员选拔测评时，依据的是该工作岗位的优异表现/绩效，以及能取得此优异表现/绩效的人所具备的胜任特征和行为。这样做的理由是，处于胜任特征结构中表层的知识和技能，相对易于改进和发展，培训是最经济有效的方式;处于胜任特征结构中最底层的核心动机和人格特质，则难于评估和改进，所以它是最具有选拔经济价值的;位于胜任特征结构中部的社会角色和自我概念，决定人的态度和价值观，对其进行改进和发展，虽

然需要一定的时间和具有一定的困难，但还是可以通过培训、心理治疗或曾经有过的成功经历来改善。基于能力素质的人力资源管理在人员选拔时重视考察人员的人格特质和动机/需要，其基本假设是：只有具有与企业哲学、企业使命一致的人格特质和动机的人，才可能与企业建立以劳动契约和心灵契约为双重纽带的战略合作伙伴关系，才可能被充分激励，具有持久的奋斗精神，才能将企业的核心价值观、共同愿景落实到自己的日常的行为过程中，才能造就卓越的组织。人力资源管理是指为获得、激励、开发以及管理组织中人力资源的一整套策略性方法，而且能够塑造适宜的企业文化，并且导入能够反映和支持组织核心理念、保证组织成功的一种程序。战略性人力资源管理主要是以开发和管理胜任力模型为主导，将其贯穿从员工招聘、入职到教育培训，绩效管理、薪酬策略和晋升规划等全部人力资源管理流程。胜任力模型也因此被用于向员工传达企业价值和标准，分析并改进企业文化，考核及培养员工队伍，管理继任计划进程，建立人员培养的基础，以及协助薪酬管理程序等。

研究认为，能预测大部分行业工作成功的最常用的胜任特征分为六大类：成就特征、服务特征、影响特征、管理特征、认识特征和个人特征。(与上文同)对于管理人员而言，上述六大类胜任特征中有两大类是他们共同需要的：一类是成就特征，表现为个体内部优异特质。这类特征表现出想把事情做得更好、会提前思考和计划、以新的见解看待问题等。另一类是影响特征，表现为个体对工作群体进行组织的特征。这类特征表现出影响他人、形成团体意识或群体领导。根据这两大类胜任特征，基于能力素质的管理人员的培训内容至少应包括：管理沟通、领导创新思维训练、领导能力开发、自我管理、时间管理、概念性思维训练、团队建设、如何做有高附加价值的经理等方面。

3、如何在招聘、培训、绩效管理、薪酬中应用胜任力模型?

一个完整的胜任力模型应该是通过行为事件访谈法(BEI)或其他方法，比较每一类岗位优秀表现者和普通表现者之间的行为特征，进行编码(coding)分析，找出造成两组对象产生差距的最有影响力的行为特征，确定为该类岗位的胜任力，这一工作需要耗费大量人力、时间和金钱，周期很长，成本较高。因此有一些企业为了尽快建立起胜任力模型，往往采取替代方式，例如专家小组与员工座谈确定胜任力模型、由专家对预先设定的胜任力进行排序并选取最适合本企业的若干胜任力，甚至将其他企业的胜任力模型进行简单修正之后作为本企业的胜任力模型，这些替代方式影响了胜任力模型的效果。

以医疗器械销售经理的职位为例

第一步：选人。咨询顾问根据公司的规模、特色，设计出对职位能力的要求，包括必须具备知识(医疗)背景、活动能力、管理能力、销售能力等。在招聘时，企业通过一系列的测试题对人才进行打分，对照胜任力模型给出的标准，找出得分最高者就是最合适的。

第二步：用人、育人。员工进入公司后，经过一段时间的磨合，然后测试打分，判断其能否适应公司的企业文化、工作环境和工作能力等方面。如果发现其不能与他人共处的严重问题，就该考虑其去留问题。

第三步：留人。除了提供培训的机会让员工得到发展以留住员工，留人还体现在合理的绩效考评机制和薪酬上。以胜任力模型为基础能够统一绩效考评的标准，将评估的重点放在企业最希望得到的表现上。

胜任力是真正区别生活成就或工作业绩方面优劣的个人特征。岗位胜任力不是从事某岗位的任职资格和必要条件，它是在该岗位表现优秀的充分条件。所以，岗位任职资格是筛选差的，但留下的不一定优秀;而岗位胜任力则是在岗位任职资格的基础上，留下优秀的。

评价中心技术与胜任力模型密不可分。通过胜任力模型我们可以找到区分绩优和一般员工的

真正特征，但是要想知道现有人员是否符合胜任力要求，那么就必须借助评价中心技术。通俗来说，评价中心技术就是通过一系列测评技术的组合，以达到衡量人员胜任力水平的工具。

评价中心技术包括心理测评、小组讨论、结构化面谈等等，通过大量科学的实践，合理的评价中心测评技术组合，可以让人员测评准确性达到7成以上，而仅仅通过面谈或观察的准确性在50%左右。

财务岗胜任素质模型范文第6篇

【关键词】主成分分析 “双师型”教师 教师胜任力

【基金项目】重庆市高等教育教学改革项目“智慧课堂视角下高职会计实务课程学生理解力培育的教学实践研究”（项目编号：173273）；重庆财经职业学院院级科研课题“基于教师行为角度的高职课堂教学质量提升研究”（项目编号：2017KYY002）。

【中图分类号】G715.1 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2018）04-0041-02

引言

高职院校的培养目标决定了高职院校的教师应具有自身的特殊性，教师的知识、能力和素质结构直接关系到学生的知识掌握、能力和素质发展。《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》（国发〔2014〕19号）、《中共重庆市委重庆市人民政府关于大力发展职业技术教育的决定》（渝委发〔2012〕11号）和《重庆市人民政府关于加快发展现代职业教育的实施意见》（渝委发〔2015〕）都强调要加强“双师型”教师队伍的培养。然而，目前学者专家对“双师型”教师并没有达成一致的认识，另一方面，仅从具有“双师”素质这一个条件评价教师教学效果的优劣也有失偏颇，因为教师的“成果”是多种因素共同作用的产物。

因此，有必要对“双师型”教师的胜任力因素进行深挖，整合出校企合作模式下的高职院校“双师型”教师的胜任力的关键因素，不仅是促进高职院校教师个体专业发展的重要途径，也是新时期遴选教师、评价绩效和师资培训的标准和重要依据。

一、运用因子分析方法构建胜任力模型

研究中高职“双师型”教师通用胜任力模型是通过SPSS统计软件中的因子分析来实现的。我们以问卷调查的22项胜任特征要素作为22个因子（胜任特征要素的序号

1、227分别对应于因子X

1、X2X22），依据因子的重要性程度（因子在问卷调查中的得分）作为数据信息，采用主成分分析法，提取公共因子并命名和计算公共因子权重，从而得到高职“双师型”教师胜任力特征并建立模型。

（一）因子提取过程及结论分析

对这22个胜任特征要素进行因子分析，所采用的因子提取方法是主成份分析法，按照特征值为1提取出4个公共因子，然后采用方差极大法对因子载荷矩阵进行旋转，接着对公共因子进行调整、合并后得到4个公共因子，最后对4个公共因子进行命名。

公共因子1方差贡献率为47.065%，公共因子2的方差贡献率为8.791%，公共因子3的方差贡献率为5.751%，公共因子4的方差贡献率为4.69%，4个公共因子的累计方差贡献率高达66.297%，可见提取4个公共因子后，它们反映了原始变量的大部分信息。

（二）因子载荷矩阵

表9是因子载荷矩阵，它反映了因子变量在原始变量上的载荷（表3）。由表因子载荷矩阵我们发现：由于因子载荷矩阵没有经过方差极大法的旋转，所以，公共因子变量在许多原始变量上都有较高的载荷。例如公共因子1，除了“X1”和“X27”外，几乎在其他所有变量上都具有较高的载荷。那么它的含义就比较模糊。这样就不利于我们对因子的归类和命名，因此必须利用方差极大法对因子载荷矩阵进行旋转。

（三）旋转后因子载荷矩阵

经过旋转后，公共因子的含义就变得非常明确了。我们依据因子分析中设定的以因子变量在原始变量上的载荷高于0.5进行聚类。这样，4个公共因子所包含的原始变量就非常清楚的呈现出来了。

（四）因子归类及命名

在对公共因子进行解释和命名之前，我们必须对原始变量的归类作一个明确的划分。由旋转后因子载荷矩阵，我们得到的是理论上的因子归类，结合实际情况，我们作了适当的局部变量归属调整，调整后的因子、变量如表2：

公共因子1代表了学习能力、反思能力、创新能力、进取意识、风险精神、专业知识；这些变量主要反映了校企合作模式下高职“双师型”教师基本的专业技能与探索创新意识，因此我们命名为“专业探索能力”。

公共因子2代表了职业道德与素养、公平公正、尊重学生、组织管理能力、社会实践经验、沟通协调能力；这些变量主要反映了校企合作模式下高职“双师型”教师的职业素养，因此我们命名为“职业情感与素养”。

公共因子3代表了语言表达能力、指导实践教学能力、课程建设与开发能力、先进的职业教育理念、恰当的教学策略；这些变量主要反映了校企合作模式下高职“双师型”教师的教育理念与方法，因此我们命名为“教育理念与方法”。

公共因子4代表了实践与操作能力、社会服务能力、科研及其成果的转化、校企合作、职业资格证书；这些变量主要反映了校企合作模式下高职“双师型”教师的社会实践能力，因此我们命名为“社会实践能力”。

由上述因子分析所得到的公共因子即校企合作模式下高职“双师型”教师的4项胜任特征。由于每个公共因子都包含了相应的原始变量，我们以这些原始变量（胜任特征要素）均值的平均数作为该公共因子的得分，依据所有公共因子的得分作为总分，可以计算出每个公共因子（胜任特征）的权重（如表6），从而为后续的胜任特征建模提供权重依据。

二、结论与展望

（一）结论

通过行为事件访谈法，对高职院校在岗“双师型”教师胜任特征要素的分析，编制《高职“双师型”教师胜任力调查问卷》，采用问卷调查方法，对数据进行统计分析，最终形成高职院校“双师型”教师胜任力模型。研究结论表明：（1）校企合作模式下高职“双师型”教师胜任力模型由4项胜任特征构成，它们分别是：专业探索能力、职业情感与素养、教育理念与方法、社会实践能力。（2）以往只注重“双师型”教师学历和职称已然不适应时代发展的需要，高职院校应该在注重教师学历和职称等“硬件”指标的同时也注重职业情感与素养、教育理念与方法、创新能力等“软件”指标的培养与提升。

（二）本研究的不足

1.本研究是抽样实证研究，由于受条件所限，所抽取的样本只局限于重庆市的五所高等职业技术学院，同时抽样样本相对较少，只有192份有效问卷，这在一定程度上影响了本研究的信度。

2.由于是第一次使用行为事件访谈法，所以缺乏相应的访谈技巧，导致一些问题没有真正深入访谈下去，这在一定程度上会导致某些胜任特征要素的获取还不够客观和真实。

3.因子分析提取公共因子后，在对这些公共因子进行命名时，由于缺乏一个统一的参照标准，故命名的主观性较强，这在一定程度上可能会影响到研究的结论。

（三）后?m研究建议

1.在研究条件允许的情况下，尽可能扩大问卷调查的范围，增强研究的信度和研究结论的普遍性。

2.在今后的胜任特征研究中，要注重对不同类别、层次的高职“双师型”教师的专业知识、技能和水平标准做出规定，分层分类的设置胜任模型。

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