企业文化融合高职教育论文范文

企业文化融合高职教育论文范文第1篇

【关键词】高职院校 企业文化 校园文化 融合 实践

为了解高职学生就业的综合素质和职业素养，有针对性地培养企业需要的人才，笔者所在课题组对广西南宁、柳州、桂林、北海等地的汽车企业进行大量走访、座谈、发放问卷调查，并查阅大量相关文献、研究资料，总结目前高职学生就业存在较为突出的问题有：一是企业认为高职院校学生职业素养差、承受能力差、对企业忠诚度低、频繁跳槽;二是企业对于毕业生就业后职业素养不满意，认为他们合作意识差、纪律涣散、责任感差;三是企业认为不少高职学生狂妄自大，不屑小事，不懂装懂，回避责任。例如，企业对于员工的要求表现在其纪律性、奉献精神和责任感，而高职学生往往存在着不同程度的纪律性涣散、斤斤计较和责任感淡薄的问题;企业对于员工有着团队意识的要求，要求员工在生活中讲团结、尊重人、共患难和顾大局，而高职学生存在不同程度的缺乏共事能力和以自我为中心，无法共同攻坚克难的问题;企业对于员工有着钻研业务、注重实效和手脑并用的职业品格的要求，而高职学生事业心不强、不注意节约等，与企业文化相悖。

企业认为，高职院校是培养企业一线员工的摇篮，但是一些高职院校对学生的培养过于倾向技术性，高职学生大部分能在技术上满足企业的用人要求，然而学校在校园文化氛围中却很少融入企业文化，无法让学生感受到浓重的职业氛围，因此无法为学生提供足够的职业培养，这导致高职毕业生在进入企业后难以适应企业文化。因此，有必要在高职教育中适当地融入企业文化，培养学生的职业素养。

二、企业文化与校园文化的区别

(一)企业文化内涵。企业文化是指企业在创立和长期的发展过程中形成的，并要求企业员工共同遵守经营理念和管理哲学，并由此产生的组织文件及组织行为。它是在一定的社会、经济、文化环境下形成的，带有企业特色的经营理念、价值观念、发展愿景、道德规范、行为准则。它分为精神文化、物质文化和行为文化三个层次。

企业文化属于社会文化，是社会文化的一种亚文化。从狭义上讲，企业文化体现为人本治理理论的最高层次。企业文化传导的是企业生产经营理念以及特色价值观，而且是传导到企业规章制度、经营理念与奖惩制度之中。

企业是一个经营单位，通过自主经营创造财富，换言之，必须承担自负盈亏的结果。因此，企业是一种经营性组织，目标是实现利益最大化。企业的组织活动内容决定了其文化主要是一种追求利益的功利性的价值取向。

(二)校园文化内涵。校园文化是学校全体师生员工在学校工作学习生活中逐渐形成的，以校园为主要空间，以育人为主要导向，以精神文化、环境文化、行为文化和制度文化建设等为主要内容，以校园精神、文明为主要特征的一种群体文化。

学校在长期的发展过程中逐步形成了具有学校特色的傳统，发展目标、学风、校风、教风以及行为规范和规章制度等，并且通过学校的软硬件建设体现出来，形成学校的特色文化，这种特色文化通过该校的校园建筑风格、校园景观设计、文化建设长廊、学习角等硬件建设体现出来，同时也通过校风、学风，以及学生的精神面貌、学习态度、日常行为规范、生活习惯等精神文化体现出来。

校园文化也所属于社会文化，是社会文化的亚文化。学校是一个社会组织，它的文化也属于组织文化。学校作为教育机构，主要教授学生掌握一定的知识和技能，而校园文化主要是通过环境教育影响教师和学生，陶冶教师和学生的情操，构建健康的人格，培养社会需要的合格的企业人员。

(三)两者区别。高职院校的校园文化和企业文化同属社会亚文化，并且层次结构极为相似，但由于其具体发生作用的环境完全不同，使得其具体的文化内容和文化活动形式差异明显。两者的差异在于：校园文化的参与者是师生员工，企业文化的参与者是企业员工。校园文化帮助教育教学，目标是培育人、塑造人;企业文化帮助经营管理，目标是激励员工，创造更高的经济效益。校园文化以研究为主，企业文化以实践为主。校园文化强调使命感，企业文化强调责任感。企业文化通过严格的规章制度、行为规范保障企业文化自上而下地执行;校园文化则通过教学过程、社团活动以及其他学习生活进行影响。

三、企业文化与校园文化融合的思考

(一)企业文化与校园文化融合的目标、原则、保障措施。具体如下：

1.融合目标。将企业文化中的价值标准、行为规范、服务理念、团队意识、职业道德、管理制度融入高职校园文化中，建立符合高职院校的“企业化”的校园文化，即将企业精神文化、物质文化、制度文化和行为文化通过专业课程教学、工学结合、订单班、班级建设、社团活动等方式渗透到高职院校的校园文化中，培养高职学生成为技能过硬、职业素养好的企业技术人员。

2.融合原则。高职院校的办学宗旨是培养企业所需的高技能、应用型专门人才，他们面向某个岗位，往往完成工作需要团队合作，且企业有严格的纪律、规范的操作和管理、高标准的技术要求和高效率的劳动，因此在培养学生时更注重实践动手能力而非普通高等院校的科研能力。教学过程中要求既重视基本知识的学习，又强化职业技能的提升，同时还要培养学生的表达能力、与人沟通、团结合作的能力。因此，高职院校以就业为导向，形成具有高职特色的校园文化，建立具有企业化特色的高职校园文化。

3.保障措施。(1)深入企业调查走访，了解学习优秀的企业文化;邀请企业专家领导一同谈论企业文化与高职校园文化的融合模式和途径;借鉴其他高职院校的优秀经验;通过以上三种方式结合自身特点，制定本高职院校的校企文化融合的方案。(2)推动教师队伍的建设，安排专业教师到相关企业进行实践，深入学习优秀企业文化内容、管理模式等，总结出一套校企文化的融合方案，并在高职院校进行推广实施。

(二)融入途径。具体如下：

建议将企业的经营哲学、价值观念、团体意识、企业精神、企业道德、企业形象、企业制度等企业文化融入高职院校的校园文化中，体现在日常教学、社团活动过程中。具体实施途径如下。

1.根据专业特色开设就业指导课程，将行业企业要求融入就业指导课程中，正确进行职业规划，强调职业素质的培养。就业指导课与专业课程的区别在于，就业指导课注重的是职业道德教育，以培养良好的职业习惯为目标，因此高职学生职业道德教育的内容就是培养敬业精神，增强服务观念，强化规则意识，树立团队合作精神，倡导诚实守信、踏实工作的工作态度。具有专业特色的就业指导课将行业企业要求、岗位特点与职业素质的要求相结合，同时将学生对职业规划的迷茫进行梳理，让学生通过就业指导课程不但了解相关岗位要求、职业素养要求，还对职业规划有明确的方向。

2.常规课程教学中，结合企业需求，设计课程内容，力求将企业的技术要求、管理经验、服务理念、团队合作等渗透到日常教学环节、实训环节。不同于普通高校的精英教育，高职院校与市场和企业连接更紧密，培养的人才将来是企业的一线员工，是企业生存发展壮大的奠基石，因此在专业课程的教学上应将该行业企业的高标准的技术要求、优秀管理经验、服务理念、团队合作等要求渗透到知识点的教学实训过程中，在学习的过程中更多地设计团队合作的学习任务，将各种工作任务进行分解，进行模块的训练，模拟真实的工作情景，除了考核专业技能的掌握，还融入企业管理、服务理念、团队合作等考核指标;而不再独立地考察个人的能力或专业技能，更多地通过团队的合作表现培养学生的专业技能和团队合作能力，从而实现培养具有良好的职业能力和职业素养的一线员工。

3.工学结合办学、订单班教学过程中，对实训场所进行企业环境建设，对实训实习纪律进行制度化管理，对考核进行 “经济化”考核，对实训实习场所进行科学规范化管理，对学生进行自觉化管理。工学结合、订单班等高职校企合作模式，由于都是与品牌或企业合作，能够更有针对性地将企业文化融入校园文化中，实现校企文化的对接。在硬件上，将实训场地建设成相应的企业工作环境，并通过悬挂品牌名称标识、企业理念、企业愿景价值观、服务理念等进行企业文化的熏陶，在实训场所张贴安全标语、生产操作流程、安全操作规程，服务规范流程等进行职业素养的熏陶。在软件上，对实训实习纪律进行制度化管理，制定企业化的管理制度，比如考勤、交接班工具零件的整理归位、作业过程规范要求、作业结束后卫生清洁等，制定严格管理制度，对学生学习过程进行“经济化”考核，将学分和成绩转化成经济考核，比如100制相当于月薪5000，各项考核指标完成，获得相应薪酬，不达标扣除相应的薪酬，模拟企业的考评制度，根据达标率进行“经济”考核，一定程度上提高学生对于成绩高低的重视度。在实训实习过程中，增加企业现场管理考核内容，如进行看板管理，了解作业进度;进行设备工具管理、培养5S职业素养;进行安全作业管理，培养良好职业习惯。另外，在着装上，要求进入实训场地，必须着相应工装，佩戴工牌，在语言上运用相关职业用语，在行为举止上运用职业规范的职业行为。

4.班级、社团进行企业化管理，将团队合作、积分管理等与学生综合表现挂钩、与个人奖学金、评优评先等结合在一起。一个班级、一个社团，可以类似一个企业。人數多少代表了企业规模的大小，班级内部的宿舍、社团里的部门可以看作一家企业内部不同的部门，大家有共同的目标，就是个人发展越来越好、企业发展越来越好，每个人都关系着这个“企业”的发展壮大，因此可以根据班级或社团的各项任务进行分工、实行责任制，也可以进行轮岗制，让每个人、每个团队参与班级、社团管理，身兼班级管理、社团管理责任，并进行积分考核，将其与学生评优评先结合，作为评比考核标准。

四、评价方法

(一)过程考核：过程目标达成。把岗位能力按照课程设置要求分解成几个过程目标，比如一门课程及对应掌握一个岗位技能，则把该门课程分解成几个过程目标。制定相应的考核内容和评分标准，对学生的能力进行阶段考核，所有项目考核完成合格者则应该视为掌握该岗位的其中一项技能。不再单纯地采取所有课程内容学习完成后的一次实训考核或理论考核来衡量学生成绩。

(二)实操考核为主、理论考核为辅。与企业要求紧密结合，企业对员工的考核更注重完成了何种工作，获得了何种经济效益，因此改变以一次理论成绩定胜负的方式，转而采取实操为主、理论考核为辅的方式，理论知识是为实践能力服务的，因此更注重学生岗位技能的提升而非理论知识积累。

(三)现场考核、职业素养考核。针对高职教育的特点，更多地采取现场考核的方式，所有考核项目结合岗位职业能力要求，严格按照企业用人的要求制定考核标准，且采取现场考核、案例考核的方式，尽可能实现与企业考核统一标准。另外，在所有的实操考核及学习过程中，注意宣传企业文化、企业管理制度的执行，实现在校期间培养学生做好角色的转变，以更快地适应企业。

【参考文献】

[1]宁勇敏.高职院校校园文化与企业文化的融通[D].上海：复旦大学，2008

[2]金荣蓉.当前我国高等职业院校校园文化建设研究 [D].南京：南京农业大学，2009

[3]胡国良.高等职业院校校园文化建设研究与实践[D].天津：天津大学，2012

[4]项海涛.高职校园文化与企业文化对接机制研究[D].长沙：湖南农业大学，2014

[5]刘利峰，龚又国.高职院校企业订单班学生的职业生涯规划探究[D].长沙：湖南农业大学，2014

[6]张怀钊，何华.试论职业院校企业文化与校园文化的深度融合[J].教育与职业，2015(5)

【作者简介】莫舒玥(1980 )，女，广西贺州人，硕士，广西交通职业技术学院副教授，研究方向：汽车服务与营销技术。

(责编 卢 雯)

企业文化融合高职教育论文范文第2篇

摘要：从企业文化的发展史看，企业管理衍生了企业文化，随着企业管理理论和实践的深化，企业文化的理论也在不断丰富。企业文化是管理的范畴，是企业管理层次全面、综合、核心的体现，是企业管理的高级形式。二者之间有着不可分割的关系，如何促进二者的融合与发展是现代企业面临的一个共性问题，本文将对此展开相关的论述。

关键词：企业文化；企业管理；融合

一、企业文化和企业管理的关系

（一）文化与管理的关系

1.管理是一种文化。管理不只是一门学科，还是一种文化，有其自己的价值观、信仰、工具和语言。一个特定的政治、社会、文化圈的特定文化对管理过程的渗透和反映，就形成了所谓的“管理文化”。而文化也是一种管理手段，文化对企业的管理和发展有着十分重要的作用。文化中的目标、信念、宗旨、价值观等“软”因素是管理的核心因素，也是管理成败的关键因素。

2.文化和管理具有共生性。文化与管理具有共生性，管理也是伴随着文化的发展而发展的，它本身也是文化发展中表现出来的一种现象。文化是在一定的社会生产力基础上发展的，管理也是人类文化的一个重要组成部分，管理水平的提高促进了生产力的发展，也使得文化的内容更加丰富。

3.文化具有管理功能。在世界经济一体化、企业国际化的今天，要想实现有效的管理，管理人员必须要具有文化的敏感力和在不利的文化背景下的管理技巧。由于文化管理功能的存在，现代企业管理特别是跨国企业中的管理已经把文化敏感力的培养纳入其管理能力之中。

（二）企业文化与企业管理的关系

企业文化是反映企业运行过程的理念，它是企业经营管理、战略选择在价值理念上的具体体现，主要侧重于整体性和全局性；企业管理是对企业的生产经营活动进行计划、组织、控制、监督和调节等一系列具体职能的总称，主要侧重于具体性和针对性。它们二者相互区别，但又是辩证统一的。

1.企业文化和企业管理相互区别

（1）所属范畴不同。企业管理是为实现企业目的而有组织、有计划进行的控制、指挥、调节、监督等一系列经济活动的总称；企业文化是在企业经营运转中创造出来的一种产物，是一个结果。狭义的企业文化通常是指在企业运转中形成的共同理想、行为规范、价值观等意识形态范畴的内容。

（2）功能不同。企业管理主要是企业生产、经营及服务等相关活动进行的计划、组织、决策、调控或者是对一些无形的产品或服务进行的设计、评估等。企业文化主要是对企业员工进行的激励、凝聚、导向、约束等。由此可见，企业管理的覆盖面大于企业文化，作用渠道也多于企业文化。

（3）性质不同。企业管理主要是通过一些定量化、数字化、科学化的硬性因素从而最终达到低成本高效益的目的。企业管理的功能作用往往体现在强制性、被动型、外在性等方面。企业文化主要是对企业员工的素质、理想、观念、目标、感受等柔性因素着手，通过感性化的手段达到增加企业无形资产的目标，进而实现企业经济效益和社会效益的统一，企业文化的功能作用通常体现在自主性、内在性等方面。

2.企业文化和企业管理的辩证统一

（1）企业文化和企业管理统一于企业活动之中。企业文化和企业管理都无法脱离企业而单独存在，企业文化的精神和企业管理的思想都渗透在企业生产经营活动的各个具体环节之中，都必须通过企业的工艺设备、制度规范、经营业绩、社会影响等具体的体现和反映出来。而且企业文化和企业管理的共同目标都是为企业的生产经营服务，力求实现企业经济效益和社会效益的最大化。

（2）企业文化和企业管理作用对象的一致性。企业文化建设和企业管理的作用对象都是企业，最终却都是企业的员工。“人”是企业文化和企业管理的统一作用对象。一方面，企业的文化建设和企业管理实践都是通过人来进行；另一方面，企业文化建设和企业管理实践的最终都要通过改变员工的素质和规范员工的行为等来实现，二者的统一体都是“人”。

（3）企业文化和企业管理之间的互容、互促和互补。第一，企业文化和企业管理都是在围绕企业经营目标而针对员工实施的规范、约束、引导、调控等功能；第二，企业管理为企业文化建设的发展提供条件和保障，而企业文化又常常融入企业管理尤其是制度建设之中，为企业管理提供新的活力和空间；第三，企业文化和企业管理在实现企业健康、快速、科学发展上起到了优势互补的作用，共同为企业创造优质高效的良性运转环境。

二、推动企业文化和企业管理融合的具体措施

1、科学有效进行文化管理

通过实践的发展和检验，先进的企业文化管理应该具有以下几方面特征。

（1）速度文化特征。人才的流动速度不断加快，产品研发周期不断缩短，消费者对产品的性价比要求越来越高等因素都要求企业必须树立良好的时间意识，符合速度文化特征的要求。

（2）学习文化特征。知识的快速更新和发展，使企业运行期限和生命周期受到严峻挑战。据统计，如今IT企业的平均寿命只有5年，所以企业要想不被时代淘汰，就必须要树立学习意识，加强对员工的培训学习和知识更新，保证企业与时俱进。

（3）创新文化特征。创新文化是企业发展的力量源泉，企业必须树立“有无我有、人有我优、人有我转”和“穷则变、变则通、通则久”的发展理念，制订多套备选方案和应急预案。根据客户和市场对企业产品和服务进行创新，谋求企业长久发展。

（4）合作文化特征。如今企业和企业之间的关系正在从恶性竞争向既竞争又合作的“竞合”关系发展，合作文化或者共享文化，可以使企业在有限的市场空间内，实现优势互补的“双赢”或“多赢”的目标。

2、企业文化模式的选择

（1）企业文化模式的选择依据。 生产关系决定企业性质，企业性质又决定企业文化的性质，而企业文化模式则是社会和企业生产关系的具体形式。通常情况下企业文化模式选择的一般一句是生产力发展水平、生产关系的性质、国情及企业个性。

（2）企业文化模式。企业文化模式可以大致分为风险型、竞争型、稳妥型和保护型这四种。风险性文化模式关注的是企业的眼前利益和未来利益，这类企业具有很强的投资意识和拼搏精神；竞争型企业文化模式既注重同其他企业的竞争，也重视企业内部的竞争，善于利用竞争去解决问题，刺激效率的提高；稳妥型企业文化模式过多注重已经取得成绩，求稳渐进，但往往会因为反应迟缓而坐失良机；保护型企业文化模式按照已有的程序照章办事，不求创新，缺乏发展动力。

三、注重人本管理

（一）人本管理的五个层次

1、情感管理。情感管理是通过情感的双向交流和沟通实现有效的管理，注重人的内心世界，其核心是激发员工的积极性，消除员工的消极情绪。情感管理，一方面要做到诚心诚意的相信，合理授权；另一方面要经常鼓励员工去取得成功。

2、民主管理。民主管理就是让员工参与决策，听取员工意见。民主管理要积极营造民主氛围，让员工敢于发表自己意见，而且要做到充分尊重员工。

3、自主管理。自主管理是民主管理的进一步发展，是“自己管理自己”，员工根据企业的发展战略和目标，自主制订计划、实施控制、实现目标。自主管理的新型管理方式有“信任性”管理和“弹性工作时间制”。

4、人才管理。人才的重大特点就是热爱学习，注重广泛获取信息。企业要给员工创造学习和发展的机会，爱护人才。

5、文化管理。文化管理是从人和文化的作用来看，是人本管理的最高层级，它通过企业文化培育、管理文化模式的改进，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范。

（二）人本管理的具体措施

1、进行人才激励。人才激励方法的前提就是尊重每一个员工，这是现代人才资源开发理论和传统人才管理的关键差别。具体可以从物质激励、精神激励、情感激励及民主激励等不同的方式进行。

2、进行职务分析确定员工职责。职务分析简单可以理解为6W2H理论，分别是Who、What、Whom、Why、When、Where、How、How much（职务报酬、费用）。职务分析结果一般包括职务规范和职务说明，通常用职务说明书的形式来表述。

3、建立完善的人本管理机制。人本管理机制包括动力机制、压力机制、约束机制、选择机制（企业和员工之间的双向选择）、环境影响机制（包括人际关系和工作本身的条件与环境）等。

四、进行创新管理

创新必须从实际出发，尊重事物发展的客观规律，把勇于创新的精神和科学求实的态度结合起来，必须尊重实践，尊重员工的首创精神。

1、使用头脑风暴法进行创新。头脑风暴法的一般规则是：5—10人，其中一人为主持人，1—2名记录员（最好不是正式参加会议的人员），人人参与；会议时间为一小时，地点不受外界干扰，自由发言，严谨批判，善于利用别人的想法来开拓自己的思路。现在头脑风暴法的变异形式有默写式头脑风暴法和卡片式头脑风暴法等。通过这些方式可以获得一些平时无法得到的信息和思路。

2、建立特别创新小组。“特别创新小组”之所以特别，是因为它根据需要建立，这些小组没有严格的部门和等级关系，其中的人才可以在项目中自由地施展自己的专长。具体执行过程中需要注意：组建多视角的工作小组，集合不同背景、经验和思路的人群组成工作小组；充分利用现有高级人才，让经营人才专注于关键项目；尊重创造性的异议；为创新思考留下时间；找到具体实施措施等。

五、结语

企业文化具有强大的力量，合理处理企业文化和企业管理之间的关系，理解其现实意义，从而通过具体措施促进企业文化和企业管理的融合发展，是企业立于不败之地的必然选择。

参考文献：

[1]刘光明.企业文化[M].经济管理出版社，2002.

[2]徐振宇.如何进行企业文化建设[M].北京大学出版社，2004.

[3]肖体梅.试论企业文化与企业管理的关系[J].湖南社会科学，2007（05）.

（作者单位：东北农业大学）

企业文化融合高职教育论文范文第3篇

摘要：从很大程度上来说，正是因为互融性的存在，才使得企业思想政治工作能够以企业文化作为自身的新载体，并且，也正是因为互融性，才使得企业文化可以更好的融合到了思想政治工作当中。企业借助于企业文化，能够促进思想政治工作方式的多元化发展，有效促进企业思想政治的创新发展。本文就如何实现西安天然气总公司企业文化与企业思想政治工作的融合新途径提出了几点看法。

关键词：天然气公司；企业文化；思想政治工作；融合及创新

一、西安天然气总公司思想政治工作面临的新挑战

首先，企业的员工通常都具有十分强的利益观念。因此，思想政治工作不仅要注重维护国家和集体的利益，同时对于员工的合理诉求也要给予足够的重视。其次，新时代的员工个性比较张扬，拥有相对更强的自主观念，普遍缺乏较强的责任意识。再次，大部分员工具有比较强的开放意识。尤其是随着改革开放政策的不断深入，尤其是互联网的快速发展，为西安天然气总公司员工更好的认识世界创造了必要的条件，在此过程中逐渐形成了较为超前的意识。最后，传统思想政治工作受到社会新环境冲击。拜金主义、现实主义、背信弃义冲击和考验着思想政治工作中重道义的传统教育；极端个人主义、自由主义和利己主义冲击和考验着思想政治工作中重国家、重集体、重大局的传统教育。

二、企业文化担当西安天然气总公司思想政治工作载体的必要性分析

企业思想政治工作因为企业文化的存在而变得更加具有时效性，这是以为内在企业文化当中蕴含着十分强大的企业精神，不仅使得思想政治工作的内容变得更加的丰富，而且还大大增添企业思想政治工作的活力。西安天然气总公司以不同形式的文化活动为载体，极大的拓展了思想政治工作的工作空间，并且在活动的过程当中充分的融入公司所倡导的行为规范、企业道德等，真正的做到寓教于乐，将企业文化逐渐转变为员工的自觉行动。

西安天然气总公司企业文化担当企业思想政治工作的新载体时，将会使西安天然气总公司的思想政治工作充分的融合到生产经营活动当中，从而使前者的实效性变得更强，同时还能够使思想政治工作拥有更加良好的发展氛围，从而使工作变得更加的具有主动性，因此将企业文化作为思想政治工作的载体，是一种非常行之有效的方法，能够有效的避免治标不治本的问题，并且能够使原本比较抽象的内容转变为更加具体的内容，此外，还变被动接受为主动参与，形成了全员共同参与的良好氛围；不仅如此，在思想政治工作当中充分的融入企业文化，不管是从物质层面还是从精神层面，都会使西安天然气总公司员工的内心得到进一步升华。

三、思想政治工作与企业文化融合新途径探析

新形势下，企业思想政治工作面临着严峻的考验，西安天然气总公司思想政治工作必须适应社会主义市场经济的要求，在努力丰富企业思想政治工作内容的同时，探索企业思想政治工作的新途径，具体如下：

（一）通过充分利用网络媒介环境实现两者融合

要想有效的推动思想政治工作，培育适合企业发展的文化氛围，就必须要充分的了解员工，所以，西安天然气要尽可能的借助于信息技术的优势来积极对公司进行宣传，特别是随着日益普及的网络技术，使得宣传工作变得更加的快捷。比如可以以网络为媒介畅通干部和员工的沟通渠道，不仅有助于对企业文化深刻内涵的诠释和宣扬，同时还能够深入的了解员工的思想动态，并且通过该平台还有利于员工敞开心扉，向管理层反映平日不愿意反映的问题，消除了他们的心理障碍，从而能够有效的增强员工队伍的凝聚力。也有助于使员工对企业文化更加的认同，并最终促进企业文化和思想政治工作的有效融合。

（二）通过树立正确的企业价值观实现两者融合

从实质上来说，企业管理就是要解决如何树立和落实企业价值观的问题。在众多的要素里面，发挥着主导和支配作用的就是企业的价值观，在此基础之上又延伸出了譬如信念、使命、目标等相关的要素。不可置否，在企业文化当中，企业价值观扮演着基石的角色，属于其中的核心构成部分。所以，企业文化要能够和企业相关方的共同需求相符合，实现企业和员工以及社会的共赢，因此在企业文化建设过程当中必须要使思想政治工作的文化导向功能最大限度的发挥出来，积极的营造公平、和谐的企业文化氛围，从而实现在企业价值观上企业文化建设和思想政治工作的充分融合，进而更好的统一企业和社会的各方利益。在此过程当中，最为重要的就是要使思想政治教育充分的发挥自身的影响力，不断凝聚人心，使企业的精神资源得以合理的优化和创新发展，将员工切实统一到企业文化战略发展的要求上来，使奇特的企业精神文化变的更加具有感召力和亲和力。

（三）通过丰富多彩的活动形式实现两者融合

西安天然气总公司的企业文化以各种活动为媒介，和思想政治工作实现了充分的融合，这种群众生活中比较喜闻乐见的活动对于员工而言更容易接受和融入其中，而在這些活动当中融入思想政治教育，能够使后者情感化人和以理服人的功能得到最大限度的发挥，具体而言，就是要充分的借助于企业的门户网站、宣传栏等各种传播媒介进行宣传教育，利用各种重大节日以及厂庆等组织征文比赛、趣味活动，对员工进行技术培训等等。

總之，随着西安天然气总公司在企业文化和企业思想政治工作两者融合的发展过程中不断探索和创新，还会出现更多的形式。值得一提的是，实现企业文化和企业思想政治工作两者融合需要一个长时期的过程，除了需要西安天然气总公司保持足够耐心与努力外，还需要对两者融合做出准确的认识和评估，才能更顺利、更有效地开展下一步的思想政治工作。

企业文化融合高职教育论文范文第4篇

一、产教融合背景下高职教师企业实践制度的意义分析

(一) 高职教师企业实践制度, 有利于促进高职院校教育理念的改革

在企业实践制度之下, 更多的高职教师深入到企业生产经营的一线进行学习, 教师能够第一时间掌握企业生产情况以及专业技术发展趋势, 从而感受到自身理论知识以及教学工作与企业实际经营发展之间的差距, 进而针对企业的生产模式和岗位要求, 进行有针对性的课程体系重建和教学内容更新, 由此可以为高职院校的教育理念改革提供巨大的动力, 从而促进高职院校教学水平和人才培养能力的全面提升。此外, 在企业的实际氛围当中, 教师对于企业管理制度的了解更加深入, 对于企业用人需求和人才的职业能力构成有了更加深刻的理解, 这些收获能够提起高职教师对于职业精神培养、人格培养、道德培养等方面的重视, 从而创设更加真实的职业化情境, 以此促进学生团队合作能力、人际沟通能力、创新能力、管理能力等综合素质的全面提升[1]。

(二) 高职教师企业实践制度, 有利于高职教师实践教学能力的提升

在企业的实践过程当中, 教师需要深入生产一线进行生产工作, 这极大地充实了高职教师的专业理论, 并更多地使这些理论付诸于实践当中去查漏补缺, 从而形成最终的教学“真理”。这一过程, 能够促进高职教师教学能力的升华, 从而改变过去“纸上谈兵”的教学问题, 使其成为既能“上得厅堂”, 在讲台上讲授专业技术理论, 又能“下得厨房”, 在生产车间或者实验室里熟练操作相关设备的“双师型”教育人才。

(三) 高职教师企业实践制度, 有利于校企合作育人模式的进一步深入

在校企合作深入发展的今天, 鼓励高职教师到企业中参与实践, 可以促进高校与企业之间的交流与沟通, 增进彼此之间的了解, 从而一方面大大提升高职院校人才培养的“对口性”, 为企业培养更多的技术水平高、职业道德好的岗位人才, 另一方面以企业发展需求为目标, 促进高职院校的教育体制改革和课程开发, 从而提高高职院校的人才培养能力, 促进高职院校的长远发展, 并最终达到校企双赢。

二、目前高职教师企业实践制度落实中的困境分析

(一) 企业实践制度的外在保障不足

目前我国的企业实践制度, 基本上都是相关部门出台的方向性和纲领性文件, 以鼓励和引导为主, 但是却没有出台具体的、明确的法规和政策, 对于相关实践主体的活动形式、考核方式和权利义务关系没有有效的规定和要求, 这就使得制度对于实践主体而言, 既形不成压力、更形不成动力, 不论是企业、学校还是教师, 都将实践制度视为“鸡肋”和干扰, 因此影响了企业实践制度效用的发挥[2]。此外, 企业实践制度的落实, 需要教育部门、财税部门、社会人力资源保障部门的通力合作, 并需要强大的经费支持, 但是目前国家和政府缺乏针对这些问题的规范和安排, 而大多数高职院校, 特别是民办院校, 更是不愿出资支付教师不在岗期间的薪酬待遇, 这就使得制度落实遭遇了资金瓶颈。

(二) 企业实践制度的主体内在动力不足

从企业的角度而言, 高职教师到企业中进行锻炼, 不只不能够给企业带来直接的利益, 还需要企业安排专人进行指导和介绍工作, 这在一定程度上影响了企业的正常工作, 给企业带来了一定的负担和麻烦;另外, 教师到企业中实践, 还有可能接触到一些商业机密, 涉及了企业的核心利益, 出于这些顾虑, 企业对于高职教师的企业实践参与积极性不高, 甚至存在抵触心理。从高职院校的角度而言, 教师挂职锻炼在很大程度上影响了教学活动的正常开展, 也增加了学校的教学经费投入, 因此高职院校普遍不够重视实践制度的落实, 教师实践的时间和效果难以保障。而从教师的角度来说, 参与企业实践并不能获得相应的待遇补偿, 自己甚至还要投入更多的费用去完成实践, 这就在很大程度上削减了教师参与企业实践的积极性。

三、推进高职教师企业实践制度落实的对策分析

(一) 增强企业实践制度的规范性、协调性, 以制度的完善促进制度的落实

制度的完善, 是保证制度顺利落实的先决条件。首先, 要进一步规范制度中各个主体的权力义务关系, 比如, 国家要明确企业支持高职院校发展的责任, 并敦促企业职责的履行, 从而发挥企业在人才基地建设、师资力量培养等方面的重要价值;又如, 要规范教师到企业中参与生产实践的任务, 并加强对其的管理, 从而使教师感受到自身担负的重要责任以及相关管理制度对自身行为的约束, 确保教师在企业实践中有所收获;再如, 教育主管部门要对企业实践的具体方式和主要内容进行规范, 鼓励教师通过参与培训、参与操作或者参与研发等多种形式, 进而以此为支持, 进行高职院校的教材开发和课程改革。其次, 要进一步增进制度落实的协调性, 处理好各个部门、单位之间的关系, 不论是校企之间的交流、匹配及合作, 还是财政部门、教育部门、社保部门的规划和投入, 都必须在有效的协调、安排和引导下进行[3]。第三, 要对教师企业实践制度进行有效的激励和评价, 要多向考虑企业、学校以及教师的各自需求, 并结合需求的对应性进行主体之间的有效匹配, 从而满足企业税收政策支持、科研力量引进, 满足校方教学人才培养、推动教学改革, 满足教师职称、职务晋升以及教学能力提高等多方面的需求。此外, 还要建立有效的监控、评价和考核制度, 确保经费的使用合理, 防止走过场、走形式等问题的出现。

(二) 高职院校应提起重视, 出台促进制度落实的管理方式

作为高职教师企业实践制度落实的有效桥梁, 高职院校一定要重视自身角色的有效发挥。为了确保实践实效, 高校一方面应做好企业的选择工作, 并通过自身努力积极争取企业的支持, 建立稳定的合作关系和合作渠道;另一方面, 要加强对在企业实践教师的管理和考察, 定时听取他们的汇报, 并将实践成果作为教师聘任以及职级晋升的重要依据, 使教师更加认真地对待实践活动, 从而有效提高实践效果[4]。

摘要：在素质教育理念影响之下, 我国高职院校的课程改革正在不断深入推进, 针对高职院校的办学特点, 目前我国大力推进产教融合的教学方式, 由此也对高职教师的能力提出了更高的要求。在“双师型”教师的培养目标要求下, 广大的高职教师进入企业当中汲取经验, 已经成为未来职业院校发展的必然要求, 然而在实际办学当中, 高职教师到企业实践制度的落实却面临着种种困难。笔者首先分析了高职教师企业实践制度的意义, 接着在分析高职教师企业实践制度落实困境的基础上, 分析了提升制度有效性的对策, 仅供参考。

关键词：产教融合,高职教师,企业实践制度,困境,对策

参考文献

[1] 王为民.走出“制度陷阱”:高职教师专业发展制度的供给困境反思[J].河南大学学报 (社会科学版) , 2018, 58 (1) :137-142.

[2] 罗海英.高职专业教师到企业实践锻炼制度的研究以广西交通职业技术学院汽车专业教师为例[J].才智, 2017 (24) :42.

[3] 朱馨馨, 孙翠香.高职院校教师企业实践:困境与推进路径[J].职教通讯, 2018 (6) :65-70.

企业文化融合高职教育论文范文第5篇

关键词：整合企业;文化融合

成功的整合、兼并与重组能够产生1+1>2的效应，有力地促进企业的规模扩张和效率增长，然而，失败的整合、兼并与重组又有可能使原来的企业背上沉重的负担，影响企业的健康发展。如何实现企业成功的整合、兼并与重组，经过社会各界专家与管理者的探讨，结论就是“文化的差异和冲突是导致并购失败的主要原因”，文化融合是企业整合、兼并与重组成功的关键因素。

一、整合企业文化融合的问题及对策

(一)重整合轻文化，文化融合跟进不够。没有充分认识到企业文化建设对企业经营、管理与发展的重要意义，只是简单认为企业以经济效益为中心，企业文化建设不能产生直接的经济效益，在企业整合过程中往往只重视资本、土地、厂房、人员等硬件的整合，而不注重从深层次上进行文化的整合和提升。在实际工作中，只重视技术、市场等企业经营管理的实际工作，忽视企业文化建设工作，企业文化建设处于自然发展、顺其自然的状态。更有甚者把企业文化的管理部门作为整合改革的切入点，撤销管理部门，分流管理人员，自断企业精神文化。

(二)重设计轻教化，职工教育引导不够。 有的企业虽然设计了完整的企业文化体系，但仅仅热衷于把企业文化设计出来，展示出来，热衷于通过企业文化的展示改变企业的社会形象，热衷于让大家知道企业在做企业文化。而缺乏对员工进行深层次的教化，企业的精神文化没有得到广大员工的广泛认同和接受，没有转化为员工的群体意识和整体行动，没有把企业文化真正转化为企业的财富。

(三)漠视文化差异，简单文化替代。以高人一等的姿态对待原有文化形态，简单行政命令的方式解决文化认同问题。企业由于其生存的社会、地理、经济等外部环境以及自身的特点，在长期的发展过程中，形成了一定的价值观念、理念和处事方式，并得到了所在企业员工的认同和共识。不同的企业有不同的文化，并存在明显的文化差异。企业的整合客观上造成了不同企业文化间的相互碰撞，虽然它们时常表现得非常隐蔽，但确是根深蒂固的，往往是遇到具体问题时就??表现出来。如果我们在企业整合过程中不能对企业文化进行深度融合，那就难免会产生貌合神离的现象，导致矛盾重重，发展步履艰难，甚至会导致整合的失败。

(四)思想保守僵化，缺乏文化创新。企业文化的生命力和影响力来源于其自身的独创性。在企业精神文化建设过程中，往往是一次提炼，“终身”不变，而随着时代的进步，企业的发展，企业特有的文化色彩也在不断的丰富和发展，没有与时俱进、创新发展的企业文化不能真实地反映企业发展的价值取向、经营理念、行为方式和管理风格，就不能在员工心中产生强烈的时代共鸣，从而无法对员工产生强烈的凝聚力和向心力，也无法使社会对企业形象产生时代的认同。

二、针对上述整合企业文化融合可能存在的问题，笔者认为，在整合企业文化融合的过程中，我们应注重抓好以下几项工作

(一)高度重视整合企业文化融合的建设工作。企业文化是一个企业的灵魂，是企业凝聚力和创造力的重要源泉和动力。我们要充分认识企业文化在企业发展过程中的重要作用，更要充分认识文化融合对于整合企业的重要意义。特别是整合企业领导班子和领导干部对企业文化的融合更要有明确的目标与措施。一是坚持资产整合与文化整合两手抓。在企业整合过程中，要有明确的文化建设融合方案，要做到文化融合方向明、文化建设理念清。二是领导干部要做践行企业文化的模范。俗话说：村看村，户看户，群众看干部。整合企业员工对企业整合是否有归属感，对整合企业文化是否有认同感，完全取决于领导干部的身体力行。企业文化是一种塑心工程，束身容易塑心难。企业管理最难做到的是对企业文化的认同，因为文化认同是要大家从内心拥戴企业的价值观。三是企业文化建设是一项长期工程。据有关资料统计，世界500强企业对文化的改造周期平均为6～8年的时间。所以，我们不能以急功近利的心态来搞文化建设，心理塑造需要时间。“路遥知马力、日久见人心“，说的就是心理沟通需要时间，对员工精神境界、思想观念的塑造是一个艰难的过程。

(二)强化文化教育，加强职工引导。我们常说：企业文化建设要外化于形，内固于心。必要的企业文化设计与展示是需要的，然而，企业文化的根本是要改变员工的思想，塑造员工的精神，确立广大职工正确的价值取向。因此，企业文化建设更需要的是我们做大量的职工思想教育和文化引导工作。近年来，易普力和攀枝花分公司在企业文化建设与整合方面做了大量、持久的职工思想教育和文化引导工作，企业文化的融合也取得十分显著的成效。企业经营快速发展，职工队伍团结稳定，这都是两级公司全体干部员工共同努力的结果。一是加强企业文化宣贯，引导树立正确的人生观、价值观。将易普力企业文化编印成册，下发职工，做到人手一册，保证了广大职工对易普力企业文化的感知认识。二是积极开展企业文化系列活动，开展安全文化系列教育、开展廉洁文化进班组进家庭、建企20周年征文、职工蓝球比赛等各类文化体育活动，企业文化建设蓬勃发展，企业文化建设内涵不断丰富。三是大力开展企业文化先进典型选树活动。积极开展各级文明职工、四优党员、青年英才、最美一线职工评选活动，树立了大批企业文化先进楷模，易普力企业文化和精神得到了活灵活现的体现。同时，各分子公司还充分利用各种会议、宣传板报、宣传橱窗、文化展板、知识竞赛等各种形式，大力宣贯易普力企业文化精神，易普力企业文化基因已深深注入每个易普力人的血液，成为他们立足本职，展现自我精神动力。

(三)正视文化差异，发展个性文化。两个企业的整合特别是不同地域两个企业的整合，由于企业生存的社会、经济环境以及自身成长特点的不同，企业文化存在较大差异再所难免，因此，在整合企业文化融合的过程中，我们要正视已有的文化差异，不要简单粗暴地把一种文化替代另一种文化。企业都有自己辉煌的过去，成长的历史，应正视整合企业的文化传统。文化传统是一代、两代甚至几代人传承下来的，忽略这种差异，否认这种认同，就是否认企业发展的历史，就会在融合过程中产生这样或那样的矛盾。我们易普力公司是一个地域跨度范围很广的企业，南起广东、北到内蒙、东起泰山、西到新疆，几乎全国各地都有易普力的企业和员工，因此，现实要求易普力企业文化在具有相当广度和宽容性的基础上，同时要具有企业的地域性发展特点。正是由于易普力公司领导班子的真知卓见，文化融合立足实际，充分发挥各分子公司“各美其美，美人之美”的特色文化，才打造了易普力广泛而具有个性的特色“合金 ”企业文化，使易普力企?I在短短的20年里成为全国民爆行业里的领军企业。

(四)解放思想，转变观念，善于吸收和融合先进的企业文化理念。作为整合企业，要有胸纳百川，兼容并蓄的文化氛围和创新机制，在企业整合、并购、重组的过程中，不断吸收被整合企业的优秀文化营养，充实、改进、发展和完善自身的企业文化，使企业文化建设更具时代特色和先进性特点。作为被整合企业要善于吸收先进的企业文化理念。企业整合中的文化融合，最重要的就是企业价值观的统一。因此在整合工作中必须把形成价值共识放到企业整合的突出位置，从一开始就要宣传企业精神、价值理念，灌输企业的目标和宗旨，从而使员工真正理解整合企业的文化精神和各种理念的内涵，从内心和行动上接受新的企业文化。加强管理融合，实现制度统一。企业重新整合了，如果原有的管理意识、方法不加以改变，那就不是真正意义上的融合。因此，要对企业的管理文化进行改造和优化，实行一系列体制与机制的改革，建立一系列新的管理制度，使之成为能真正体现企业精神的、符合现代企业制度要求的管理方法与模式，以规范企业员工的行为和评价尺度。企业整合中的文化融合不容易，但只要我们真正重视起来，认真研究解决问题，一定能做好整合企业的文化融合工作，使企业文化真正成为推动企业发展的强劲动力。

三、正确处理企业文化融合的两个关系

(一)正确处理企业文化融合与思想政治工作的关系。企业文化和思想政治工作都是“做人的工作”，虽然两者在范畴上和适用范围上存在着不同之处，但二者在方向上、目标上、内容上和方法上都有着明显的一致性。因此，建立健全企业文化与思想政治工作的有效融合，做到两者相互渗透、相互补充、相互促进，是新时期强化企业管理的一项重要工作。由于企业思想政治工作的特性，它很容易被人们认为是“政治”的东西，比较空洞，办不了“实事”，没有什么实际意义，从而引不起员工的足够重视。企业文化作为管理文化，它与企业的经营运行有着密切关系，它渗透到企业管理和企业经济运行的各个方面。同时，它与企业道德建设和思想建设又密不可分，企业文化本身的特殊性决定了它兼容思想政治工作与企业经营管理两方面于一身，它既体现了企业经营发展的需要，也反映了员工的精神追求。所以开展企业文化建设，能促使思想政治工作与企业的经济工作的有机结合，并使思想政治工作渗透到企业经营的具体工作之中，使思想政治工作与经济工作更紧密地结合起来，使思想政治工作更具体化、实际化，更容易为广大员工所接受，具有实效性。另一方面，企业文化建设也离不开思想政治工作，思想政治工作是我们党的传统优势，它能够为企业文化建设与融合提供有力的意识保障，企业文化的融合可以依据思想政治工作的远大目标制定具体的发展措施与规划，进而扩展企业文化的发展方向和空间。通过思想政治工作，使广大职工树立正确的世界观、人生观和价值观，把企业的行为准则、管理理念、道德规范和制度标准融入企业文化建设，增强职工的集体意识和团队合作精神，解决生产生活中的各种矛盾，进而化解职工的各类思想问题，使职工能够心往一处想，劲往一处使，形成强大的企业凝聚力，确保企业发展的正确方向。

企业文化融合高职教育论文范文第6篇

鄄城县职业技术教育中心刘正强

中职教育就是就业预备教育，中职教育的目的是培养生产、管理、服务一线的技能型人才，注重毕业生对岗位的适应能力培养是中职办学的重要特色。但当前，相当一部分中职毕业生在上岗不久就能适应工作岗位，并由此产生了很多苦恼与困惑。造成这一现象的原因虽是多方面的，但中职学生对企业文化的陌生与不认同是其中的一个重要原因。因此，中职学校校园文化的建设，要借鉴企业文化，实现校园文化与企业文化的“融合”，即让学生在校内能感受到企业各种文化，营造生产氛围，接受企业文化的熏陶，融入到企业文化中去，以便在毕业后尽快适应工作岗位。在平时的学生教育工作中结合以下企业文化的精髓进行培养：

一、企业文化的核心部分理念、精神

企业文化，不管你承认不承认它的作用，在企业诞生的那一天就自然存在。就像人一出生就有思维一样，企业文化有它存在的客观性。

有人说，小企业靠人治，中等企业靠制度管理，大企业靠文化管理。还有人说，手工业经济时代靠经验管理，工业经济时代靠制度管理，知识经济时代靠文化管理。企业家应该深刻意识到良性的企业文化对企业发展的推动作用和积极意义。企业要想在当今市场经济的大潮中乘风破浪，必须早动手，有目的的去培养自己良好的企业文化，通过文化力塑造员工的价值观和思维方式，实现企业管理最高境界的“文化管理”。

当我们想借助企业文化推动企业更好发展的时候，首先要寻找到突破口。第一步是提炼，就是把根植于企业员工头脑中那些有着鲜明时代烙印、符合行业、区域以及我们这群人特征的东西和美好的想法提炼出来。

二、理念、文化

好的理念能改变工作观，优秀的领导能使公司的理念、宗旨、策略化为每天的行动。企业理念、企业文化需要反复不断地进行强化灌输，否则员工往往很快就会把这些理念、宗旨、服务规范统统丢到脑后。服务杰出的领导人，会不厌其烦地强化企业观念，并以自己的身体力行来支持。他们的目标是培养一种企业

文化，籍以约束员工的行为，其效果远胜于章程和规定。他们使努力工作成为每一个员工的本能。

美国一位曾经参与六十年代阿波罗登月计划的清洁工人，在别人问他当时做些什么时，他靠在扫帚上回答：“帮助他们把人送上月球。”这就是企业文化的力量!

三、战略

要建立学校的理念识别系统。所谓理念识别系统，就是学校在长期的发展中逐渐形成的基本精神和具有独特个性的价值体系。它是学校成熟和完善的象征，是宝贵的精神财产，也是学校不断发展壮大的原动力。在当今激烈的市场竞争中，学校也必须形成群体的巨大力量，而群体的巨大力量来自全校师生对学校价值观的共同信仰，并把这一信仰强化为一种信念，这样就会产生强大的向心力和凝聚力，使学校获得强大的内在动力，获得承担风险、克服困难的有力保证，学校的管理和教学就会达到高效率、高水平 。

四、校训是学校理念识别系统的精髓，是学校的灵魂(核心理念)

清华大学：自强不息, 厚德载物

北京大学：自由、平等、民主、科学

上海交通大学：饮水思源，爱国荣校

复旦大学：博学而笃志，切问而近思

中山大学：博学、审问、明辩、慎思、笃行

南开大学：允公允能，日新月异

山东大学：学无止境，气有浩然

四川大学：日进有功

厦门大学：自强不息，止于至善

国家会计学院：不做假账

牛津大学：主照亮我

剑桥大学：剑桥求知学习 的理想之地

哈佛大学：让真理与你为友

耶鲁大学：真理和光明

麻省理工学院：既学会动脑，也学会动手

普林斯顿大学：普林斯顿为国家服务，为世界服务

斯坦佛大学：愿学术自由之风劲吹.五、人才观念

什么是人才?一定场合里的人的长处被发现、发展、发挥了，这个人就是人才。

教育不是要改变一个人，而是要帮助一个人。

六、陶行知的“泛爱”理论：

“你的教鞭下有瓦特，你的冷眼里有牛顿，你的讥笑中有爱迪生。”

“教师爱学生就要用平等的眼光来看待学生，不能把成绩作为衡量学生的唯一标准。教师爱学生就要把欣赏的目光投向每一个学生，让更多的孩子从中感受到殷切的期望，体验成功的喜悦，获取向上的动力。”

第九张：为什么素质如此重要?

一位美国校长回忆，当他还是一个孩子的时候，在他上学的地方，通往主教学楼的门上刻着这样一段话：

请注意你的思想，因为思想将成为言语;

请注意你的言语，因为言语将成为行动;

请注意你的行动，因为行动将成为习惯;

请注意你的习惯，因为习惯将成为品格;

请注意你的品格，因为品格将决定命运。

七、机制

体制和机制不一样。体制有时不能由企业本身所决定，有时它是由国家和一定的历史条件决定的。然而，机制是可以由企业本身去建立和寻求的。所谓好的机制应当包括这么几个方面。

1、有很高的效率

2、有很高的活力

3、有很高的凝聚力

4、有很高的约束力。

八、“资格不如知识，知识不如能力，能力不如素质，素质不如士气”

九、“阿里巴巴”CEO马云语录

如何把每一个人的才华真正地发挥作用，我们这就像拉车，如果有的人往这儿拉，有的人往那儿拉，互相之间自己给自己先乱掉了。当你有一个傻瓜时，很傻的，你很会很痛苦;你有50个傻瓜是最幸福的，吃饭、睡觉、上厕所排着

队去的;你有一个聪明人时很带劲，你有50个聪明人实际上是最痛苦的，谁都不服谁。

我在公司里的作用就象水泥，把许多优秀的人才粘合起来，使他们力气往一个地方使。

解释：马云把人分成4种，一种人既能做朋友，也能做事;一种是能做朋友，不能做事;一种是能做事，不能做朋友;还有一种是既不能做朋友，也不能做事。他只要第一种，阿里巴巴公司里的人都是朋友。上班的时候，阿里巴巴是个公司，下了班，阿里巴巴就是个俱乐部。公司气氛很融洽。阿里巴巴的员工蒋芳是个很可爱的小姑娘，马云夫人的学生，至今仍是一名普通员工。她告诉我她为什么留在阿里巴巴：“我很喜欢这里的氛围，周围的人给我感觉特别好，同事、老板，做工作都像做自己的事一样。辛苦确实辛苦，但是总觉得多做一点以后成功的把握就大一点。而且换一个地方也不一定有这么开心，这么轻松。

十、“海尔”CEO张瑞敏精彩语录

什么叫做不简单?能够把简单的事情天天做好，就是不简单;

什么叫做不容易?大家公认的、非常容易的事情。非常认真地做好它，就是不容易。