企业职工养老保险管理论文范文

企业职工养老保险管理论文范文第1篇

党的十九大报告指出，我国社会主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾。当前，我国养老金体系建设中也存在发展不平衡不充分的问题。

早在1991年，《国务院关于企业职工养老保险制度改革的决定》就提出，要逐步建立起基本养老保险、企业补充养老保险（在2000年更名为企业年金）和职工个人储蓄性养老保险相结合的制度。

经过多年建设，我国基本养老保险覆盖人群3.8亿人，积累基金规模3.85万亿元，成为国民养老主要来源。

2004年《企业年金试行办法》（以下简称20号令）发布，充实了多层次养老金体系。截至2016年底企业年金积累基金1.1万亿元，覆盖职工2325万人，对广大职工养老保障发挥了积极作用，但是发展仍然滞后。

随着我国老龄化趋势不断加剧，基本养老保险面临的压力将逐步增大，在此背景下，企业年金作为最重要的补充养老保险，对改善国民养老保障意义更为凸显，是我国养老金体系平衡发展、充分发展的重要内容。

应该看到，我国企业年金制度取得长足发展的同时，也面临一些新的挑战和问题，核心是基金积累规模仍然较小，覆盖人群仍然较少，待遇水平仍然不足，与养老金体系第二支柱的要求存在较大差距。

从规模来看，典型的养老金第二支柱——美国401k计划，2016年底规模是4.8万亿美元，占当年GDP比重为25.8%，是第一支柱联邦养老金规模的1.7倍。而我国企业年金规模占GDP比重不足2%，仅是第一支柱基本养老保险基金规模的29%。从覆盖人群来看，企业年金参与者2327万人，仅占参加基本养老保险的6%，绝大部分职工没有补充养老保障。

企业年金发展缓慢的原因主要有如下两点：

一是与国外普遍将职业养老金作为企业重要的激励和吸引员工措施不同，我国长期劳动力供大于求，大部分企业通过企业年金计划吸引员工的积极性不足，建立企业年金计划动力有限。

二是尽管国家给予了企业年金税收递延优惠政策，但是对企业而言，建立企业年金计划总是一笔额外财务成本，而目前我国五险一金费率已经较高，企业负担已经较重。比如我国基本养老保险企业缴费比例是20%，而美国则为6.2%。在此背景下，尽管企业职工养老需求强烈，但是大部分企业仍然没有建立企业年金。

在此背景下，人社部、财政部等部门根据企业年金业务十多年来的实践和新情况，制定了《企业年金办法》（以下简称《办法》），从多方面对企业年金相关政策进行了修订，主要内容包括如下几方面：

第一，《办法》从多方面完善了相关政策，将推动企业年金进一步发展。首先，《办法》将企业年金定义，由20号令的“自愿建立”改为“自主建立”，并增加“国家鼓励企业建立企业年金”的表述。淡化了企业年金自愿的性质，体现了国家鼓励用人单位建立企业年金的导向，有利于调动企业及其职工建立企业年金的积极性。

此外，《办法》还扩大了适用范围，规定参加企业职工基本养老保险的其他用人单位及其职工建立补充养老保险的，参照该办法执行。这样就为一些社会团体及其工作人员，比如行业协会、机关事业单位的编制外工作人员参加企业年金建立了政策依据，扩大了企业年金制度群众基础。

第二，《办法》就实践中具体问题制定了针对性政策，增强了制度灵活性和吸引力。首先，企业在经营过程中，可能会出现一段时期的亏损，在此情况下确实存在中止缴费要求，后续经营好转后又存在恢复缴费的动力。因此，《办法》明确了企业年金可以缴费中止，还可以进行补缴的相关政策。更加符合企业经营实际，也更有利于维护职工的补充养老权益。

其次，《办法》还放宽了20号令规定的待遇领取条件，新增允许职工在完全丧失劳动能力时可以领取的内容；同时，在领取方式上，《办法》倡导长期领取，允许分次领取，保留了一次性领取方式，还允许职工购买商业养老商业保险产品，更加满足不同职工个性化领取需求。

第三，《办法》注重与职业年金的衔接，有利于建设完善养老金第二支柱。企业年金与职业年金共同构成我国养老金體系第二支柱。但是由于政策出台时间不同，相关规定存在差异。

而《办法》对相关内容进行了修订：首先缴费企业缴费每年不超过本企业职工工资总额的8%，企业和职工个人缴费合计不超过本企业职工工资总额的12%。这与职业年金保持一致，体现了第二支柱内部制度公平。其次，《办法》还增加了企业年金与职业年金转移接续的规定，有利于人才在企业和机关事业单位优化配置和流动。

第四，《办法》注重公平和效率兼顾，有利于企业年金长远可持续发展。从促进公平角度出发，《办法》明确企业当期缴费计入个人账户的最高额与平均额不得超过5倍。这有助于在保持适当激励的基础上，引导企业控制合理差距，防止企业内部出现不公平。

此外《办法》还明确，职工企业年金个人账户中的企业缴费及投资收益，可以随着职工在本企业工作年限的增加逐步归属于职工个人，全部归属于职工的期限不超过8年，既有助于企业吸引人才、稳定队伍，也明确了职工享有企业年金权益方式，体现了职工和企业之间的公平。

党的十九大报告指出，要全面建成覆盖全民、城乡统筹、权责清晰、保障适度、可持续的多层次社会保障体系。进一步完善企业年金制度是着力解决养老保障领域发展不平衡、不充分问题的重要举措，有助增强广大职工的获得感、安全感、幸福感。我们有理由相信，随着我国养老金体系进一步完善，企业年金也将发挥更加积极的作用，进一步提升广大职工养老保障能力，增进广大职工养老福祉。

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企业职工养老保险管理论文范文第2篇

摘 要：我们都知道，当今的社会是知识的社会，知识可以创造财富，同样可以改变命运。那么，在一个企业内部，负责人力资源工作的工作者对企业职工的管理培训工作实质上就是在给企业职工传授一种知识，无形中创造了公司企业的财富。因此，职工培训对企业的生存和发展具有重要意义。过去，我们的企业职工所做的工作大多是简单的劳动，目前随着社会和经济的快速发展，我们在生产活动中的生产设备也在快速的更新，其中企业职工的劳动也更加涉及科技和信息化，对他们的综合素质也要求越来越高，也就要求我们企业需要更多的有知识、懂技术的职工队伍，也就需要企业职工培训管理的存在。本文结合作者多年来从事培训和管理的实际经验，对企业职工培训的管理体制的利弊进行分析，旨在对以后企业职工管理有一定借鉴意义。

关键词：企业职工；培训；管理体制；企业文化

我们知道，现在的社会对于企业发展最重要的就是必须形成自身的企业文化，这种企业文化必须渗透到企业自身的各个部门、每一个员工。在企业的发展过程中一定要注重自身企业的文化的培养和构建，优秀的企业文化可以有效的引导企业员工的步调一致，生产出更加优质的产品。另外优秀的企业文化也极大地推动了企业内部的职工管理培训工作，在企业中，日常的职工培训工作是十分复杂的，其牵涉的部门多，不是一个独立的个体，首先向上它要适应行业对职工的要求，向下又要能够因材施艺，知道每个职工的特点，又要兼顾的企业的成本与回报的比例，总之，其是一个相互交错、互相渗透的工作。虽然是互相滲透交错的工作，但是还是需要集中统一培训，必须要有一个专门的培训职能部门对其进行管理。

企业职工的管理制度的制定也涉及到方方面面，目前的企业职工培训管理体制存在若干的模式，各模式又各有利弊，企业只有健全和完善统一、协调、效率高、关系顺的培训管理体制，才能进一步推动培训工作的改革和发展，进而促进生产发展。本文结合作者多年来从事企业文化构建和培训管理的实际经验，对企业职工培训的管理体制的利弊进行分析，旨在对以后企业职工管理有一定借鉴意义。

一、决策、管理和实施三种职能分离模式

在企业的职工管理工作中有一种管理模式就是决策、管理和实施三种职能分离模式，这种模式是企业的高层作为决策者，对企业的职工管理工作进行决策，企业的高层对下级的培训统一规划，统一领导，制定相关的政策，对重大的问题具有决定权。然后就是管理层，一般是企业的中级领导充当的角色，他们向上反馈职工的管理的工作细节，向下传达高层决策者的决策信息，协调各个部门开展职工的培训管理工作，对企业的职工管理工作具有监管、督查、调控和服务义务。最后的就是具体的职工培训实施层，往往是一些技术人员承担该部分角色，对职工进行技术、操作等方面的具体管理工作，是一个直接的参与到管理的部门。

这种职工的管理模式应用在过去还是相对较广，比如在一个企业内，企业的董事高管往往充当着决策的角色，然后对整个企业的职工管理工作起到决策作用；各部门主任或许就是管理层面的工作，在高层对管理工作下决策时，经过整合，对第三层实施角色工作进行传达和管理，指导实施者对职工进行培训；最后的就是各部门的技术工有针对性的对企业的职工进行培训管理工作进行实施，具有直接性。

这种模式的突出优点在于企业领导和教育培训主管部门领导可集中精力抓好企业教育培训的整体规划和管理，进行业务指导，管理职能放在劳资处，有利于职工培训工作的开展，二级单位在具体贯彻和实施培训工作时，比较积极。同时有利于学校充分发挥各办学单位的积极性和创造性。其弊端就是管、教分离，容易造成宏观调控和微观管理衔接不紧，造成各层面之间关系不顺；其次由于实施层只管部门职工，开展管理干部和专业技术人员的培训相对较困难，需要组织部门积极配合才能取得较理想的效果。

二、管理与培训一体化模式

根据实际情况，结合管理经验，将企业的职前教育、在职教育等各类的培训教育工作和培训学习工作完全的融为一体，这样一个部门既是企业职工教育的管理部门，又是管理工作的具体实施者。一个部门在给企业的职工进行管理的同时，还要肩负着对其进行培训的重任，有时候会牵涉到具体的技术工作，因此还是需要相关的技术部门进行积极的配合，只有这样才能较为理想的完成该项工作。

这种管理与培训一体化的模式的有点就是企业可以对自身职工进行集中的管理，企业内部的各种管理培训工作可以无缝衔接，可以充分发挥企业在职工管理培训工作中的统一整体优势。但是这样管理与培训一体化的职工管理模式也存在一定的弊端，比如由于该种模式的管理与培训是一起的，此时就很容易影响不同职能同时顺利开展各自工作，影响各自发挥。

三、人事、劳动与教育一体化模式

我们不难发现，人事、劳动与教育尽管是三个不同的方面，但是他们都是围绕着一个人字开展的，人力资源部门的主要任务就是围绕着人走，企业职工培训管理工作者更应该严格围绕人开展工作，于是人事、劳动与教育一体化的企业职工培训管理模式就诞生了，该模式的根本目的就是充分的调动职工的工作积极性。这种人事、劳动与教育一体化的企业职工培训管理模式凭借自身的优势迅速的在各个企业中被采用，也极大的促进了企业的人才更新，缩减职工管理的成本的同时，给企业也带来了巨大的经济效益。

这种模式是一种比较理想也是普遍被采用的职工培训管理体制模式，尤其目前随着社会的快速发展，极大的促进了现代企业制度的建立，另外，在企业实行股份公司后，企业职工培训管理工作者常用的较为成熟的管理模式。人事、劳动与教育尽管是三个不同的方面，但是他们都是围绕着一个人字开展的，人力资源部门的主要任务就是围绕着人走，企业职工培训管理工作者更应该严格围绕人开展工作，于是人事、劳动与教育一体化的企业职工培训管理模式就诞生了，该模式的根本目的就是充分的调动职工的工作积极性。这种模式的优势在于可以有效的将职工考核和待遇有机的结合在一起，对相应的政策制定也起到促进作用，可以有效的积累人才、充分发挥企业职工的主观能动性，使企业目标一致，管理统一。然而这种企业的职工管理模式也存在一些弊端，即该模式涉及的部门众多，管理中要考虑的因素众多且复杂，也在一定的程度上影响到管理工作行使管理职能。

上述三种模式各有利弊，相比之下第一种决策、管理和实施三种职能分离模式在职工培训力度上要大些，劳资、人事部门在企业是主要职能部门，负责管理人事安排、人员考核、工资、奖金发放等，由它们来进行职工培训归口管理，便于推动企业职工培训工作的开展；第二种管理与培训一体化模式在独立推动职工培训方面要逊色些，力度不大，但在整体考虑职工培训工作中，管理和实施部门精力集中，力量较强。第三种人事、劳动与教育一体化模式是最理想的体制，它是集人事、劳动、教育于一体的现代化管理模式。

四、结论

现在的社会对于企业发展最重要的就是必须形成自身的企业文化，这种企业文化必须渗透到企业自身的各个部门、每一个员工。在企业的发展过程中一定要注重自身企业的文化的培养和构建，优秀的企业文化可以有效的引导企业员工的步调一致，生产出更加优质的产品。另外，当今的社会是知识的社会，知识可以创造财富，同样可以改变命运。那么，在一个企业内部，负责人力资源工作的工作者对企业职工的管理培训工作实质上就是在给企业职工传授一种知识，无形中创造了公司企业的财富。

因此，职工培训对企业的生存和发展具有重要意义。在过去，我们的企业职工所做的工作大多是简单的劳动，目前随着社会和经济的快速发展，我们在生产活动中的生产设备也在快速的更新，其中企业职工的劳动也更加涉及科技和信息化，对他们的综合素质也要求越来越高，也就要求我们企业需要更多的有知识、懂技术的职工队伍，也就需要企业职工培训管理的存在。本文结合作者多年来从事企业文化构建和培训管理的实际经验，对企业职工培训的管理体制的利弊进行分析，旨在对以后企业职工管理有一定借鉴意义。

参考文献：

[1]李振明.中小企业职工教育培训管理模式研究[D].浙江工业大学，2012.

[2]李振明，朱建芳.中小企业职工教育培训管理模式层次性研究[J].职业技术教育，2015（10）：66-69.

[3]王晓飞.新背景下创新铁路职工教育培训管理模式研究[J].才智，2012（6）：265-266.

[4]陳东飞.新形势下职工教育培训的创新与管理研究[J].科技风，2014（20）：274.

[5]何冀婷.职工培训管理模式和培训方式研究[J].人才资源开发，2015（8）：64.

企业职工养老保险管理论文范文第3篇

摘 要：随着我国国民经济的快速发展和电力体制改革的脚步，人才的竞争已经成为决定电力企业稳步向前发展的关键因素。对电力企业的员工的教育和培训，是整个人力资源管理的关键环节。本文从电力企业特点和目前电力企业教育培训的现状出发，如何采取有效的人力资源开发、培养和应用策略、为企业的可持续发展奠定基础已成为每个电力企业高度关注的问题。

关键词：电力企业 教育管理 创新

1 我国电力企业教育管理现状

目前，我们国家的国民经济的发展迅速和电力体系革新的顶峰，在我们这个地方从前产生了庞大而深幽的不同。怎么才能改变我们原有的教育方式和方法，在革新中找到前进的路子，所以我们要重视人才的培养。到现在，对人才的要求不断在提高，人是取决电力企业稳健快速进步的核心。对电力企业的人才的培养和指导，是决定内部员工高素养有潜力的基础，是企业力管理策划的核心过程。在这种环境下，谈论电力企业人力资源的培养指导的模块，主要是加大对培养指导的合理和标准，这是企业马上要解决的困难。

2 电力企业人力资源培养指导存在困难

2.1 对电力企业的培养指导工作认识不足

在企业里面出现认知不足，一方面，上层领导对培养指导工作的认识有不同的看法和误导，低估了企业的培育教导工作一直会加大我们支出费用，如果学习过我们专业的知识，这种情况很难留住，耗尽了很多不必要的时间和精力；还有一方面，上层领导在对人力资源的培养指导和学习中，产生了误区，要把员工的前途和培养结合到一块，管理层不能只看到员工当前的物质需要，要把计划定的长期一些，将企业的发展战略与教育培训工作良好的结合起来，这是最关键的核心问题。

2.2 企业信息资源未被充分利用

随着信息社会的来临，电力企业也不例外同样是信息时代的降临，企业内部必然会成立运作、制约，机械管理、金钱管理、专业电力共享网络。由于现在的技术还不够先进，很多信息系统的运行与网络的信息不融合，在原来系统里的功能基础上在添加新的模式或网络自然给企业造成了成本增高。这是不可争辩的事实，正是这样，我们要在培养和指导的同时要切实注意这一项。

2.3 培养的结果没有跟进，荣誉制度不健全

在电力企业的培养指导中，对培养后的跟进也是非常重要的，不要只看培养过程中的效果和成绩，对培训和指导之后，对跟进的结果我们应该去考察和有效的督导和对不同员工进行不同激励，对培养和指导的结果只放在了考试的一瞬间，没有把眼放开。严重失去了对培养和指导的重要价值。就是因为这个，没有把指导的过程和今后员工的工资、上升空间和发展前景等相融合，让企业内部很多人认为培训指导的过程，对原有的动力不足，这也是整个电力企业的关键问题之一。

3 电力企业职工思想政治教育创新的原则

借鉴现代管理思想“以人为本”体现人文性的“以人为本”的现代管理的理论和实践经验，员工的教育要从思想抓起改变原有的管理模式，用心对待每个员工的发展前途、价值自由的存在，表现出上层领导对员工的呵护和关心体现我们对员工的人性化管理；同时，体现了教育思想对员工的爱护，关心，价值，体面的原则得到了有效的展现；并且，发挥出了我们教育思想有效的展现。企业内部的思想教育是以员工为目的，充分展现了以人为本的管理模式，随时要知道员工的现在的工作困难和生活需要，发自肺腑的关心员工，并且要发自内心和去帮助员工，协助员工对工作的爱好和兴趣；同时，要对每一个员工进行公平、公正的对待来实现每个员工的人生价值，要针对每一个员工能力、潜力的发挥、努力的去调动积极性使我们的基础目的，展现我们对员工整体成长的人文关怀。

4 电力企业人力资源教育培训策略探讨

4.1 革新观点，加强重视

我们对以上的困难进行分析，在企业内部要成立培训教育课堂来弥补我们的不足，我们从最基础的教育指导来进行革新，进一步对教育培训的认识和改进。企业内部职工的整体素养取决了企业未来发展的方向，重要的是将职工的上升空间与企业的发展方向紧密融合。对此，我们要革新观点，加强重视企业职工的教育培训，为企业未来发展打下坚强的后盾。

4.2 建立电力企业人力资源教育培训信息化平台

成立全面的电力企业人力资源教育培训信息化平台，为职工在我们内部里参与的教育和培训融合在一起，进行信息化管理，成功的提高企业的培养指导价值，根据每个员工的成绩和表现成为职工的依据。举例说明，在当前的电力企业可以分为商务资源系统、电脑沟通系统和培训管理系统等。商务资源系统主要是为了职工供给先进技术的网络商业资源，相对来说非常专业、可以通过短片进行教育培训。体系通过笔录职工观看商务资源的次数、效果等，这是对职工以后培训的基础，是鼓励员工的根据，要主动将我们原有的“要我学”的看法转换成“我要学”观点，结合到今后职工工作和生活中去，合理使用电脑沟通系统。第一，包含上市公司里发表的一些公开信息，放在不同层次的职工中级，这是企业内部沟通的一个很好的平台，职工还能经过此平台将个人的看法建议等和其它人交流沟通，通过这种方式我们可以得到很多建议；第二方面，包含了在大部分企业中通常使用的辦公系统体系，我们可以通过这种交流沟通，提高企业的效率同时还可以降低成本。可以通过教育指导系统记录，通过该系统可以让企业职工有兴趣参加。通过我们的电话进行记录，随时可以交流和沟通等，有了这个平台交流的机会就多了，无法培训的课程和一些技术都可以通过电脑来进行，在通过人力资源决定后，还可以把它放在公司内部的系统里，成为以后鼓励、考核的依据。

4.3 健全考核体系，客观评估考核效果

我们通过革新教育培训的观点和信息化平台的成立，在平时工作中记录下每个员工，这是下一步企业内部培训教育的根据。让这些模式在工作中起到作用，逐步健全电力企业的考核机制，通过建立这些标准的、规范的、有用的与员工的待遇、发展空间等结合在一起，从而从让每一位员工发自内心的想学习，为今后电力企业打下了基础。

总之，随国家电力体制革新的不断进步，人才越来越成为电力企业在不断的革新和残酷的竞争中取得成功的重中之重。建立专业的教育培训信息化平台，完善考核机制和客观评估考核方案等就要在电力企业中成立有效的教育培训战略，并将职工的发展空间培训与企业的战略连接起来。

参考文献

[1] 唐芬.电力企业员工教育培训浅析[J].经营管理者，2011（23）.

[2] 张知林.电力企业职工思想教育的创新研究[J].中国新技术新产品，2010（8）.

[3] 徐尤峰，谢汉竹.电力企业教育培训体系建设的实践与创新[J].中国电力教育，2008（4）.

企业职工养老保险管理论文范文第4篇

(一) 覆盖范围较小

目前来讲, 职工基本养老保险的覆盖范围较小, 虽然国家规定企业都要为职工缴纳养老保险, 但是有一些企业并没有严格落实这项法规, 导致缴纳养老保险没有得到很好的执行, 职工的养老保险的缴纳并没有引起足够的重视, 很多的职工没有享受到养老保险, 农民工群体大部分没有养老保险。因此企业职工基本养老保险还需要进一步增加覆盖范围, 让更多的企业职工享受到基本养老保险带来的保障。

(二) 缴费率较高

企业职工基本养老保险还存在缴纳费率较高的问题。根据国家要求, 企业职工基本养老保险的保险费用需要企业和职工共同完成, 对于二者承担的比例进行了明文规定。缴费率就高就会增加企业的成本, 为了降低成本, 一些企业放弃为员工缴纳养老保险。企业没有缴纳养老保险, 就会降低职工对企业的认同感, 造成不良的影响。

(三) 基金增值困难

在职工基本养老保险的管理中, 确保养老保险基金充足是保证职工自身利益的前提, 是享有基本养老保险待遇的基础。但是目前养老保险基金在管理方面还存在着一些问题, 例如:基金投资渠道、管理不规范、增值缓慢等, 这些问题的存在导致基金的浪费, 使基金产生了缺口。这些问题都影响到了职工基本养老保险的落实。

(四) 老龄化较严重

目前, 我国存在老龄化比较严重的问题, 老龄化的现状需要更多的养老保险基金作为资金支持, 这就给我国的养老保险工作造成了一定的困扰。目前我国的养老保险之间存在一定的缺口, 老龄化严重使养老保险制度必须做出改革, 如果不解决老龄化人口给养老保险带来的问题, 就会对社会的进步造成影响, 甚至影响社会的稳定性, 对国家建设带来不良因素。

二、健全企业基本养老保险的对策

(一) 提高企业基本养老保险覆盖范围

要想加强我国企业职工基本养老保险的管理, 就要提高企业养老保险的覆盖范围, 需要从两方面入手:第一, 加强劳动保障监管机制, 2018年12月, 我省养老保险费转税务代征后, 税务、工商部门统一按照系统登记情况监管养老保险费的征收, 严格执行企业为员工缴纳基本养老保险的制度, 做好监督工作, 对没有为员工缴纳养老保险或者没有按照国家法律法规执行的企业进行一定的惩罚。第二, 在政策方面, 加强对养老保险缴纳的扶持。要想提高企业基本养老保险覆盖率, 离不开政策支持, 可以对中小型企业在为员工缴纳养老保险的过程中给予一定的补助, 对覆盖率高的企业给予表彰。第三, 目前灵活就业人员在职工养老保险占据的比例远远超过企业职工, 拿我县来说, 截至18年12月底企业养老保险管理服务中心参保人员总计10794人, 其中企业职工4641人, 占总参保人数43%;续保人员2570人, 占总参保人数23.8%;灵活就业人员4641人, 占总参保人数43%。从2010年起, 灵活就业人员参保按年均5%的比例快速增长, 而企业职工参保人员越来越少每年呈递减趋势, 不难看出, 灵活就业人员是未来职工养老保险的主力大军, 鉴于灵活就业人员经济来源不稳定性以及外出务工的时间不确定性, 经省人社厅批复, 建议我县许可这部分人员可否按全省平均工资40缴费并开通银行互联网缴纳养老保险。

(二) 加强养老保险基金管理

做好养老保险基金管理工作, 也是加强职工基本养老保险的一个重要方面, 在进行基金管理的过程中, 要不断健全养老保险基金管理政策, 确保养老保险规章制度的落实, 拓展养老保险基金的投资渠道, 提升公众对养老保险基金的关注度, 增加养老保险基金的回报率, 让更多的企业或者个人自愿加入养老保险基金的投资中来。建立处罚机制, 对养老保险规章制度执行存在偏差单位或者是地方追究责任。

(三) 延迟退休年龄

面对我国老龄化加剧的问题, 延迟职工退休年龄也是缓解养老保险压力的一项重要举措。在养老保险管理中, 老龄化加剧使社会需要的养老金增加, 增加了原本就比较紧张的养老基金的缺口, 因此延迟退休是发展的必然, 不仅能够减缓老龄化给养老保险带来的压力, 还能使已经到退休年龄, 但身心健康还想要为国家创造财富的职工提供更好的平台。

(四) 提高企业缴纳养老保险意识

提高企业缴纳养老保险的意识, 也是加强企业基本养老保险管理的重要内容。对于养老保险的政策, 企业要做到公开透明, 严格按照国家法律法规以及出台的政策为职工交纳养老保险。同时还要加强养老保险的宣传, 对其领导和员工进行培训, 使其认识到缴纳养老保险的重要性。方式可以采取例如定期开展养老保险的研讨会, 在公司走廊粘贴有关养老保险的宣传海报等。

三、结语

综上所述, 养老问题是全民关注的热点问题, 这就需要加强养老保险的建设。企业职工基本养老保险是国家建立起来的一种保障制度, 退休的企业人员能够从养老基金中获取养老金, 养老保险和人们的利用息息相关, 对社会的发展有重要的意义, 因此, 我们要提高企业缴纳养老保险意识, 提高企业基本养老保险覆盖范围, 加强养老保险基金管理。

摘要：企业职工基本养老保险, 能够促进企业的可持续发展, 增加社会的稳定性, 推动社会的进步。但是在企业养老保险中还存在一些问题, 因此我们要不断地完善企业养老保险制度, 加强养老保险基金管理, 提高企业缴纳养老保险的意识。本文首先分析了企业职工基本养老保险中存在的问题, 并提出了相应的解决措施, 供参考。

关键词：企业职工,基本养老保险,问题,对策

参考文献

[1] 任玙.企业职工养老保险制度发展现状、问题与对策以惠州市为例[J].淮海工学院学报 (人文社会科学版) , 2017 (7) .

[2] 潘璠.黑龙江省城镇职工养老保险待遇水平失衡研究[D].哈尔滨商业大学, 2017.

[3] 林兵青.城镇职工基本养老保险最优企业缴费率研究[D].厦门大学, 2017.

企业职工养老保险管理论文范文第5篇

摘要：伴随着我国经济发展水平的不断提升，企业发展面临着挑战也越来越多。我国企业管理水平也随之提高，绩效考核成为我国企业绩效薪酬分配的主体性元素。企业通过推行以绩效考核为核心的薪酬分配模式，有力的加速了企业经营生产的工作效率，激发了企业人力资源管理的潜力，给企业职工创造了良好的阶梯式职业发展空间，让企业管理由人为管理模式向制度管理模式转变，最大限度的实现了企业与企业职工的双赢。本篇文章立足于企业绩效考核的内涵，分析了绩效考核在绩效薪酬分配中的作用，并针对如何充分发挥绩效考核在绩效薪酬分配中作用的相关措施做了详细说明。

关键词：绩效考核；薪酬分配；作用；问题；措施

一.引言

绩效考核是企业管理的一种新型模式，绩效考核又被叫做成绩测评或者成果测评，是企业或者公司在生产经营目的的指引下，通过限定的标准与指标的约束，运用多种科学的方法针对企业生产经营阶段以及结果的不同生产、管理人员进行计划工作实际所进行评价的价值判断过程。企业人力资源管理以及落实企业经营战略的阶段里，绩效考核可以有效的反映每个企业职工的实际工作贡献，彰显了不同岗位以及不同职工都存在自身的个性，积极的调动企业内部的工作熱情。企业绩效考核主要体现在两个方面：第一方面，企业借助绩效考核，对企业职工进行奖优罚劣，进一步规范企业职工的工作行为，与此同时，在对职工的考核中做出评价，将考核的结果科学的应用，对企业职工进行晋升与奖励，调动职工工作积极性，更加高效的完成企业目标。第二方面，企业职工的绩效考核对企业职工而言是领导对自己工作的评价，而对企业而言是企业职工针对工作任务的数量以及质量效率的完成情况，可以有效及时的把控职工工作中存在的问题，从而积极的进行调整和改进。

二.绩效考核在绩效薪酬分配中的作用

对于一个企业来说，人力资源管理工作水平的优劣决定着企业经济收益的水平。绩效考核与绩效薪酬分配存在着密切的联系，两者相互制约相互促进，绩效考核成为影响企业薪酬分配的直接性因素，也是企业职工关心的问题之一。

（一）绩效考核有助于设计合理的薪酬方案

绩效考核作为企业考核职工工作效率以及工作质量的重要载体，在企业薪酬分配中也发挥着重要的作用。绩效考核进一步简化了薪酬分配的设计过程，在一定程度上也降低了企业薪酬分配的设计成本，有效提升了企业薪酬方案的运行效率。借助企业科学的绩效考核的实施，企业的薪酬方案可以依照企业绩效考核的结果进行设计，提升了企业薪酬方案的科学性以及可靠性，这不仅仅是激发企业职工高效工作、热情服务的工作热情，让可量化的工作绩效与职工薪酬结合起来，实现企业目标以及职工个人目标的一致性，更是提升了企业薪酬分配的运行效率，让企业设计出更加合理的薪酬方案，更有助于促进企业的进一步健康持续发展。

（二）绩效考核有利于建立科学的薪酬结构

企业绩效考核工作的开展是促进企业科学薪酬结构建立的基础，对于企业来说，职工与职工之间存在着岗位上的不同划分，不同岗位的薪资设置比例的确定也是很大程度上取决于企业绩效考核的结果，有助于企业更好的处理企业职工的薪酬关系，也成为了不同企业职工薪酬存在差距的一个重要依据。借助绩效考核结果能够让企业领导者合理的辨别不同的企业职工的薪酬关系差别，让企业职工价值通过薪酬分配得以区别体现。除此之外，绩效考核也给企业人事决策提供了决策依据，提升了企业的人才决策水平。

三.充分发挥绩效考核在绩效薪酬分配中作用的措施

绩效考核在绩效薪酬分配中最基本的原则即薪酬分配必须最大限度的反映企业职工的工作业绩，遵循这一原则的前提是需要把绩效考核与薪酬分配实现更加密切的结合，使得绩效考核和薪酬分配更好的做好协调互动，从而健全企业绩效考核评估制度。绩效考核在绩效薪酬分配中的具体措施主要如下：

（一）树立正确的绩效考核薪酬分配观念

当前，我国大部分企业都在进行着人力资源管理项目的改革，绩效薪酬制度的变革难度相对较大，过去的绩效考核薪酬制度压力机制相对大，但是动力机制措施实施的力度却很小。因此，首先应该树立正确的绩效考核薪酬分配理念，借助绩效考核的良好实施，可以有效的形成绩效考核薪酬分配的约束机制以及激勵机制，进一步降低企业职工对于绩效考核结合薪酬分配的不良情绪，及时的纠正企业职工的理念偏差，更好的实现与企业薪酬分配的互动。在企业绩效薪酬制度落实之前，企业可以借助角色演练以及讲解等形式来对企业职工进行培训，让企业职工对企业的薪酬分配制度以及企业绩效考核体系有一个更加客观和准确的理解，形成认同感，明确企业绩效考核管理的流程，进一步落实好自己的本职工作。除此之外，企业还应该借助高效的沟通互动平台，让企业绩效薪酬分配体系更加具有公平性以及激励性。

（二）完善企业绩效薪酬分配管理制度

当前，我国企业通过绩效考核进一步完善企业绩效薪酬分配体系，需要将企业绩效考核结果成为企业薪酬分配的依据，对于企业薪酬支出的数额适当的进行调整，让薪酬分配状况与企业的绩效相适应。除此之外，通过对企业分配方式的优化，进一步强化企业薪酬分配的效率，建立一个倾向于企业优秀员工的企业绩效薪酬分配机制，在企业内部形成一定的约束以及激励机制，让企业职工更加具有工作的热情。科学合理的薪酬分配体系的构建，不仅保障了企业外部的竞争力，又保障了企业内部公平，具备了充足的激励行，在企业绩效优化以及公平合理的原则之下，无限激发企业职工的工作潜力，让绩效考核成为鼓励企业职工积极上进的动力，让企业职工形成工作竞争意识，具备与企业生存发展荣辱与共的信念。

四.结语

绩效考核在绩效薪酬分配中的作用并非是单一，对于企业的整体发展都具有长远的意义。良好的企业绩效考核薪酬分配制度是企业实现良性管理，促进企业健康发展的基础，有助于企业实现标准化、精细化管理，提升企业的综合竞争实力。

企业职工养老保险管理论文范文第6篇

摘要：“企业年金”的实质是企业职工为退休养老所计划安排并投资积累的资产，与商业保险公司的“年金”保险产品有着根本性的区别。此外，“企业年金”这一称谓不仅与国际上惯用的“企业养老金”不一致，而且从字面上也不包含养老金的退休养老的特质，容易引起不必要的混淆和误会。本文旨在挑战“企业年金”这一习惯称谓，认为将“企业补充养老保险”更名为“企业年金”不够妥当，并指出其更准确的名称应当是“企业养老金”。

关键词：企业年金；企业养老金；企业补充养老保险；养老金制度改革

自1998年以来，中国养老金制度改革已取得了巨大进步。今天，中国作为全球养老金市场中最大、最具有潜力、最具有活力的新兴市场，其改革和发展的每一个细节，都将成为国际金融和社会保障研究的重要内容。“企业年金”既是我国养老金制度中的一个核心概念，也是其改革的产物。作为一个核心概念，“企业年金”称谓的准确与否不仅关系到我国养老金市场的规范与发展，也关系到我国养老金制度改革是否能顺利进行。因此，其称谓的准确性问题绝不是一个无关紧要的小问题。另一方面，改革是一个渐进发展和不断完善的过程，不可能每一项改革措施从一开始就尽善尽美。如同“企业年金”的试点政策改革一样，把“企业补充养老保险”变更为“企业年金”的称谓改革也是如此，也应当容许有一个反复比较、讨论争辩和逐步完善的过程。

本文旨在挑战“企业年金”这一习惯称谓，认为将原来的“企业补充养老保险”更名为“企业年金”不够妥当，其称谓值得商榷。主要理由有三：首先，“企业年金”的实质是企业职工为退休养老所计划安排并投资积累的资产或资金，与商业保险公司提供的“年金”保险合同有着根本性的区别；其次，“企业年金”从字面上直接理解也不具备退休养老的含义，从而抹杀了养老金的特殊性质；第三，“企业年金”这一称谓还明显地与国际上惯用的称谓“雇主养老金”、“私人养老金”或“企业养老金”不一致。本文首先考察了“企业年金”这一称谓的历史渊源，认为“企业补充养老保险”符合国际惯例和国内习惯的更准确称谓应当是“企业养老金”；接着系统分析了“企业年金”称谓所带来的种种弊端；然后回到“企业年金”原来的称谓，并对其进行逐步推敲和修改，指出其更准确的名称应当是“企业养老金”；最后，建议用“企业养老金”代替“企业年金”这一称谓。

一、“企业年金”称谓的渊源

“企业年金”是指以员工薪酬为基础，个人和企业分别按比例缴纳一定金额统放在个人账户下，由金融机构托管、专业投资机构管理的补充养老保险制度。构建包括公共养老金、企业补充养老金和个人储蓄保险在内的三支柱养老体系早已成为世界共识。为应对人口老龄化问题，我国采纳了世界银行的建议，致力于建设三支柱养老体系。第一支柱，基本养老保险是劳动者在年老退休后，由政府经办，保障其基本生活需要的一项社会福利制度。它由社会统筹的“基础养老金”和个人缴费积累的“个人账户养老金”两部分所构成。第二支柱，“企业年金”是企业职工在依法参加基本养老保险的基础上，依据国家政策和本企业经济状况建立的。第三支柱，个人商业养老保险是由个人根据其收入情况，自愿选择购买保险公司养老保险产品的一种养老保险形式。基本养老金只是保障社会公平和最低生活水平，而以企业层面的养老金和个人层面的商业养老保险来保证生活的质量。

我国正式采用“企业年金”这一称谓最早见诸于2000年12月国务院印发的《关于完善城镇社会保障体系试点方案》(国发[2000]42号)的通知。但是在此更名之前，它被称为“企业补充养老保险”。1997年，国务院《关于建立统一的企业职工基本养老保险基金制度的决定》(国发[1997]26号)提出，“要在国家政策指导下，大力发展企业补充养老保险”。在国务院2000年42号文件中，“企业补充养老保险”被正式更名为“企业年金”。该文提出，“有条件的企业可为职工建立企业年金……同时鼓励开展个人储蓄性养老保险。”当时更名的主要理由有三：一是为了体现企业自主自愿的特点，明确企业在发展补充养老保险中的主要责任。二是为了澄清社会对补充养老保险的不准确认识，以区别于国家为主体的社会养老保险和以个人为主体的商业保险。三是为了有利于与国际上对补充养老保险的定位相衔接。

“企业年金”的理论界定是，在政府强制性实施的公共养老金制度之外，企业在国家政策的指导下，根据自身经济实力和经济状况建立的，旨在为本企业职工提供一定程度退休收入保障的补充性养老金制度。其主要特点是：(1)“企业年金”既不是社会保险，也不是商业保险，而是一项企业福利制度；(2)“企业年金”是社会保障体系的重要组成部分，是实施养老保障“多支柱”战略的重要制度安排；(3)“企业年金”的责任主体是企业，是企业保障制度，企业或职工承担所有风险；国家或政府只是政策制定者和监管者，不直接干预。“企业年金”又分为“广义企业年金”和“狭义企业年金”。“广义企业年金”是指企业补充养老保险制度，即“企业年金”制度；“狭义的企业年金”则是指“企业补充养老保险”基金，即“企业年金”基金。

从国际上看，“企业年金”称谓的准确对应体应当是“企业(或公司)养老金”(enterprise or cot-porate pension)。世界各国对国家基本养老保险之外，以企业为主体的，为其员工提供的补充养老保险“企业年金”的称谓虽有不同，但一般是指“雇主养老金”(employer pension)，或“雇主主办养老金”(employer-sponsored pension)，通常也称为“私人养老金”(private pension)，有时也称为“企业(或公司)养老金”(corporate pension)。在英国，通常使用“职业养老金”(occupational pension)的称谓。但严格意义上讲，“雇主养老金”和“职业养老金”，既包括营利性组织(私营部门)为其雇员提供的养老金，也包括非营利组织(政府和公共教育机构)的养老金。由于中国“企业年金”所涵盖的对象是除了国家机关和事业单位人员之外的企业从业人员，与上面两个称谓的涵盖对象不相符合，故应当予以排除。

这样，与我国“企业补充养老保险”或“企业年金”严格相对应的，应当是指私营部门的雇主，或雇主和工会作为主办人(sponsor)，因雇佣关系，而为其员工所提供的养老金，即“私人雇主养老金”(private employer pension)，“私人养老金”或者“企业(或公司)养老金”。此外，由于我国现阶段实行“企业年金”的企业大多是大型国有垄断行业(如

石油、化工、电力、电信等)的企业，这样，把“企业补充养老保险”称为“私人雇主养老金”和“私人养老金”显然不符合中国的国情，也应当予以放弃。最后，考虑到我国有把公司称为企业的习惯，“企业养老金”似乎又比“公司养老金”更为妥当些。因此，“企业补充养老保险”符合国际惯例和国内习惯的更准确称谓应当是“企业养老金”(enterprisepension)。

二、“企业年金”称谓所带来的弊端

无疑，在当时的历史条件和背景下，2000年的国务院42号通知将“企业补充养老保险”更名为“企业年金”是我国养老金体制改革进程中的一个进步。新的称谓较以前相比，具有以下优点：其一，突出了企业自主自愿的特点；其二，部分区分了它与第一支柱基本社会保险和第三支柱个人商业保险在性质上的差别；其三，较更名前也显得更为简洁明了。但是，“企业年金”的实质是企业职工为退休养老所计划安排并投资积累的资产或资金。属于养老金(pension)的范畴，与商业保险公司提供的“年金”保险产品有着根本性的区别。“年金”的商业保险合同性质和“养老金”的资产性质迥然不同，用“企业年金”这一称谓来代替“企业补充养老保险”会带来很多意想不到的弊端。此外，“企业年金”不仅与国际上惯用的“养老金”概念不一致，更为重要的是，它抹杀了“养老金”所特有的养老性质，从而容易造成理解上的误会和使用上的混乱。其主要弊端如下：

第一，“企业年金”落脚于“年金”这个概念，容易与我们通常所说的“狭义年金”，即商业保险中的“年金”相混淆(如平安保险公司推出的“长青终身养老年金”)。它们的区别体现在三个方面。首先，“企业年金”的资产性质与商业保险公司提供的“年金”保险合同有着根本性的区别。“企业年金”的本质是企业与员工建立的养老退休用的资产(asset)，即养老基金。而“年金”是寿险公司卖给个人的商业合同，提供从购买之日或者延期年金生效之日开始到死亡时的担保收入。把“企业补充养老保险”更名为“企业年金”容易使养老金的资金性质被“年金”商业保险的合同性质所掩盖。其次，从“企业年金”个人账户的发展过程上看，“企业年金”不一定就是“年金”。“企业年金”只是在个人退休时，被用于购买商业年金产品，才从投资组合资产转化成“年金”。但在此之前相当长的时间里，它主要是以养老基金投资组合的资产形式存在。

特别需要注意的是“企业年金”与商业年金的第三个区别，即购买“年金”产品只是退休人员在退休时对“企业年金”的多种支取方式之一。在DC型的养老体制下，个人退休时对其养老资产有三种领取方式。一种是一次性的给付。但是在这种方式之下，退休资产可能会在短期内挥霍殆尽。第二种是个人在退休期间进行有规划的领取。然而，在个人寿命超过预期时，这种方式会导致长寿风险。第三种是向保险公司购买年金，即对个人养老资产进行全部或部分年金化。这种年金领取方式在年金领取者集合足够大的条件下，即在“大数法则”有效的情况下，能够使个人免于在死亡之前就花光养老金的风险。三者之中，年金是唯一能向受益人提供终生保证收入的金融契约。从国际经验上看，各国对养老金是采取一次性领取方式还是购买年金方式上的要求各不一样。荷兰和瑞典要求退休时必须全部年金化；美国和加拿大两者均可；而意大利要求50％的资产必须年金化。

第二，“企业年金”也容易与广义上的“年金”概念相混淆，不利于“企业年金”被普通企业职工所理解。首先，广义“年金”是一个抽象的概念，主要是指在相等的时间间隔上做的一系列支付。日常生活中，广义“年金”一般指的是零存整取、债务分期偿还等，如住房按揭、汽车贷款、房租等等，强调的是一种规律性的支取方式。然而，“企业养老金”主要是指企业员工专门为保障退休养老，经过长时间缴纳和投资所积累的资产。此外，用“企业年金”来代替“养老金”，容易与保险精算中的各种“确定年金”(如期初付和期末付年金、即期和延期年金、等额和变额年金、定期和永久年金、变动利率和不变利率年金等等)相混淆。在保险精算中，确定年金和养老金有着迥然不同的含义和精算模型。最后，抽象的“年金”很难被一般企业职工所理解，但是“企业养老金”作为一笔养老用的资金或资产，则很容易被企业员工所接受，从而有利于企业养老金市场的发展。

第三，用“企业年金”来代替“企业补充养老保险”容易对于了解我国企业养老金计划的性质产生很强的误导。“年金”在英文中对应词是annuity，但是在我国，“企业年金”的性质与年金相距甚远。国际上，由企业主办的补充养老保险是养老金计划，一般可分为缴费确定型(DC)、待遇确定型(DB)和两者混合型(Hybrid)。年金是待遇确定型养老保险产品，一般需要终身支付受益人，实施的是统筹账户，其保障金额不容易受到资产价值浮动的影响，安全性较高。如美国的社会保障计划就是待遇确定型产品。目前，我国“企业年金”的性质是缴费确定型产品，实行个人账户制，具有一定的投资积累风险。我国的“企业年金”极类似于美国的401(k)，是一种典型的、高风险的补充养老金。员工退休时，“企业年金”的收益完全取决于其个人账户的缴费和投资积累的总金额。这样，使用“年金”这个称谓不利于形成对我国企业补充养老保险性质的正确认识。

第四，用“企业年金”代替“企业补充养老保险”不符合国际惯例。“企业年金”所对应的英文翻译是“enterprise annuity”，而不是“enterprise Den-sion”。这样在阅读和翻译时容易造成用词上的不一致，引起翻译和国际交流上的障碍。国际上，“enterprise pension”是指企业和职工共同定期供款为职工退休后所设立的退休金计划。在美国，它被称为“私人养老金”，是“由雇主，雇员组织，或雇主和雇员组织共同建立或维持的，用于在雇佣关系终止时或终止后为雇员提供退休收入或延期收入的计划、基金或安排，而不论其采取何种缴费计算方式和给付金计算公式”。也就是说，养老金既包括退休后按终身年金给付的养老津贴，也包括退休时或者雇佣关系结束时一次性的资金给付。此外，在美国，个人在不同企业所拥有的401(k)退休金，可以在雇佣关系终止时，转移到滚存个人退休金账户(rollover IRA)中去，与原企业脱钩，实现个人退休金的可携带性。

第五，用“企业年金”来指代“企业补充养老保险”会失去养老金所特有的养老性质。养老基金有其特殊性。目前，世界各国的养老金是设立专门账户并享受税收优惠，在达到一定退休年龄前不能任意支取的特定基金。例如，美国的401(k)计划规定，如果在59岁半之前支取，不仅要为支取额付收入税，而且还要缴纳10％的罚金。此外，“企业年金”从字面上就不具备养老的含义，使用这一称谓

不利于培养企业员工的养老安全保障意识。相反，用“企业养老金”来代替“企业年金”在字面上突出了养老的含义，更具有准确性。笔者欣慰地注意到，颇具影响力的原“企业年金网”已更名为“中国养老金网(原企业年金网)”。2006年，由林羿所著的《美国企业养老金的监督与管理》也用“企业养老金”来代替“企业年金”。2008年最新出版的《企业养老金(企业年金)市场化运作与规范管理实用手册》也把“企业养老金”放在比“企业年金”更正式的位置上。

第六，使用“企业年金”代替“企业补充养老保险”。也不符合养老金行业的习惯称谓和术语规范。首先，“企业年金”市场是养老金市场的核心内容，但如果把它简称为“年金市场”，则容易与保险业的“年金市场”相混淆。另外，地方政府和特定行业设立的“企业年金管理中心”与养老金行业的“养老金管理公司”在称谓上不一致。目前，中国新成立的几家专营“企业年金”的公司(如中国人寿、泰康、平安等)都取名为“养老金管理公司”，而不是“企业年金管理公司”。“养老金管理公司”第一次正式出现在2004年的《企业年金基金管理试行办法》上。它规定“本办法所称受托人，是指受托管理企业年金基金的企业年金理事会或符合国家规定的养老金管理公司等法人受托机构”。“养老金管理公司”这一称谓与国际上的“养老基金管理公司”是相一致的。例如，在拉美国家养老金市场化改革中，“养老基金管理公司”(AFP)起到了关键作用。

最后，用“企业年金”来代替“企业补充养老保险”不利于突出它与一般商业保险的区别。当时更改“企业补充养老保险”的初衷之一是为了更好地区别于商业保险。但是，用“企业年金”来代替它，仍然容易和商业保险相混淆，原因是“年金”还是属于商业保险的范畴。所谓商业保险，是指通过订立保险合同，以营利为目的的保险形式，由专门的保险公司来经营。商业保险产品只是“企业年金”计划中养老基金投资组合的诸多选择之一。从国际经验上看，“企业补充养老保险”可以跟保险公司无关。美国企业养老金401(k)计划主要由个人管理选择各种共同基金为主的投资组合，其投资绩效和风险也完全由个人承担。其中的缴费、投资积累、支取三个主要环节一般均与商业保险公司无关。例如，笔者在进入世界银行工作前，曾在两家美国公司工作过，并参与了由这两家公司主办的401(k)计划。其中，每个实际操作环节都没有和保险公司打过交道。

三、“企业年金”应当改名为“企业养老金”

既然“企业年金”带来以上诸多弊端，还是让我们回到它的原始称谓——“企业补充养老保险”，对其进行反复推敲并逐步修改。首先，应当将“企业补充养老保险”中的“企业”予以保留，以突出企业在由企业主办的养老金计划中的主体性质。《企业年金试行办法》规定，本办法所称“企业年金”是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度，并在退休金计划的制定、选择管理运营机构和制定资金分配方法方面享有充分的自主权。其次，保留“企业”更能突出“企业年金”的受益者只属于本企业在职员工，以区别于其他非企业类型的养老金。第三，保留“企业”这个形容词，也有利于体现企业主办的第二支柱(企业养老金)与国家主办的第一支柱(基本养老保险)以及个人构建的第三支柱(个人商业养老保险)之间的差别。这样，也能很好地体现国家、企业、个人三个层次上的三支柱在社会保障体系中相辅相成的关系。

其次，应当将“企业补充养老保险”中的“补充”去掉，以突出“企业养老金”在三支柱养老保险体系中的重要地位。在我国养老保障体系中，除了第一支柱基本养老保险之外，还存在着企业养老金和个人商业养老保险。它们都被认为是第一支柱的补充。去掉“补充”二字更可以显示出“企业养老金”的独立性和重要性。当时，把“企业补充养老保险”更改成“企业年金”的原因之一就是这一名称过于突出其补充、附属作用。西方工业化国家“企业养老金”在养老保障体系中是所占份额较大，有的甚至超过第一支柱，成为其主力军。有研究文献表明，美国人养老总负荷中，这三支柱所承载的负荷比例分别为30％、50％、20％。在美国，“企业养老金”401(k)计划的账户资产已成为退休养老的主要收入来源之一。由于“企业养老金”在美国养老保障体系中已占据支配地位，从个人养老收入的角度看，来自于第一支柱社会保障的收入反倒成为了第二支柱的“补充”。

再次，应当将“企业补充养老保险”中的“养老”改为“养老金”。以便突出退休后养老金在用于养老方式上的资金性质。广义上“养老”的方式可以有很多，如通过物质补贴、提高食品营养、积极锻炼、修身养性等方式来养老。在中国，特别是农村地区过去还有“养儿防老”的说法。这些养老措施并不是我们所说的“企业养老金”所直接关心的。事实上，在企业养老金计划中，职工退休时可以领取的是个人账户中经过企业和个人共同缴费并经投资积累的资金(养老金)。其目的是用来支付各种养老方式的花销，以便保障职工退休后的生活质量。此外，养老金不同于一般性的个人投资资金，有着其特殊的含义和运作方式。它一般具有积累时间长、享受税收优惠政策、不能随便挪用、特别注重投资安全、以及达到一定退休年龄后才能领取等特点。为了安全保障起见，养老金通常在个人退休时进行年金化，以确保退休后有终身稳定的资金收入。

最后，将“企业补充养老保险”中的“保险”去掉，以便区分它和一般意义上的由保监会监管的商业性补充养老保险的本质差别。当时将“企业补充养老保险”改为“企业年金”的原因之一就是为了区分它与商业保险的差别。在这一改动上，笔者还是颇为认同的。中国的“企业补充养老保险”实现的是一种缴费确定型的个人账户制。企业和职工每年缴纳一定的费用到固定的账户中去，通过委托的投资管理人的投资取得收益，到职工退休时可以领取个人账户中积累的资金。这显然与一般意义上的商业保险产品(包括为防老用的养老年金保险)有着根本性的区别。前者是资金，后者是保险合同；前者可以享受税收优惠，而后者目前还不可以：前者是由受托人委托专门的投资管理机构来打理，后者是由保险公司来经营；前者属于社会保障体系的范围，由劳动社会保障部来监管，后者是属于商业性的保险行业，由保监会来监管。

综上所述，“企业补充养老保险”的恰当更名应当是“企业养老金”，而不是“企业年金”。概括地说，应当将原文“企业补充养老保险”中的“企业”保留以突出企业的自主性：把“补充”去掉以显示其作为第二支柱的重要性：将“养老”改为“养老金”以突出退休养老金的资金性质；最后将“保险”去掉以区分于一般意义上的商业保险。此外，用“企业养老金”来代替“企业补充养老保险”，能够克服“企业年金”这一称谓所带来的种种弊端。首先，更名为“企业养老金”，不再像过去那样带有“年金”字样，能够摆脱容易与商业年金产品相混淆的困扰。其次，它更能突出其养老的特质，便于字面上直接理解。最后，“企业养老金”也与国际上惯用的“enterprise pension”保持一致。总之，将“企业补充养老保险”更名为“企业养老金”，不仅显得简明扼要，保持原意，又具备专业准确性，更是与国际惯例接轨。

四、结束语

本文对“企业年金”这一称谓予以挑战，绝非标新立异，也非故意挑剔。事实上，笔者对“企业年金”概念所包含的内容并没有异议，而且对迄今为止的“企业年金”制度改革也是相当认同。笔者只是对“企业年金”的称谓不敢苟同。本着实事求是精神，笔者对“企业年金”这一称谓是否准确，是否通俗易懂，是否符合国际惯例，较为系统地提出了自己的质疑，认为这一称谓还是可以商榷，还是可以更改，还是可以进一步完善的。此外，也有行业内的专家注意到，把“企业补充养老保险”改名为“企业年金”不太准确。例如，我国养老金制度改革领域中颇具权威的专家孙建勇也认为，“企业补充养老保险”更为准确的名字应当是“企业退休金”或者“企业养老金”。

总之，南于“企业年金”这一称谓容易与商业保险“年金”相混淆，而且字面上并不包涵“养老”的特性，更不与国际上惯用的称谓相一致，“年金”不能准确地代替“养老金”。因此，“企业补充养老保险”更准确的称谓应当是“企业养老金”而不是“企业年金”。目前，为对应适用于企业职工的“企业年金”，我国使用“职业年金”来称呼适用于国家机关公务员和事业单位工作人员的补充养老保险。同样道理，“职业年金”也是一个不准确的称谓。除了上述原因外，“职业”指代的范围一般应该是包括国家机关、事业单位和企业三者在内的各行各业。因此，与“企业养老金”相对应的、更准确的称谓应当是“国家机关养老金”、“事业单位养老金”或“机关事业单位养老金”。当然，这已超出了本文所讨论的范围。最后。为了企业养老金市场的规范与发展，为了通俗易懂，为了与国际惯例接轨，笔者建议用“企业养老金”代替“企业年金”这一称谓。

本文责编　苏　君