劳动争议思考法律论文范文

劳动争议思考法律论文范文第1篇

一、劳动力成本上升对纺织企业的影响

(一) 降低了企业效益

劳动力成本上升加大了大部分中小企业的生存压力。纺织行业属于劳动密集型的产业, 人工成本大概占生产总成本的15%~30%, 而近年来我国的劳动力成本不断上升, 使纺织企业的生产成本不断增长, 这超出了一部分纺织企业的承受范围。一般情况下, 中小型纺织企业都是生产中低档次的纺织产品, 本就利润不高, 一旦成本提高, 就会对企业产生巨大的影响。

(二) 削弱了企业的竞争力

在产品质量相同的情况下, 对比两者的生产成本, 成本较低的一方可以制定较低的销售价格, 使其在市场竞争中占有优势这就是成本竞争优势。纺织行业属于劳动密集型产业, 因此成本竞争占据了企业核心竞争力的很大一部分。由于劳动成本在生产总成本中占有较高部分, 在目前的国际纺织贸易政策下, 劳动力的成本上升必然会降低纺织企业的市场竞争力。

(三) 推进企业升级

从经济学的角度来说, 纺织业属于加工制造业, 适当的提高员工的薪酬有利于增强职工的归属感, 提高技术人员的职业稳定性, 还可以让企业的产品从低档向高档方向发展。因此以长远的角光来看待劳动力上升这一问题, 对纺织企业存在着积极的作用, 可以提高纺织企业的生产水平, 实现企业向高层次的转型, 进而提高了企业的竞争力, 转变了纺织行业的经济增长模式。

(四) 对员工的影响

劳动力成本上升对员工来说是利弊共存的。员工收入水平的提高可以改善他们的生活质量。但也有一些纺织企业难以接受劳动力成本的提升, 想要维持原有的生产成本, 只能通过裁员来进行, 这就使得一部分员工会面临着失业的风险, 且劳动力成本上升对员工工作的要求也有所提高, 增加了员工的工作量和工作压力。这也是纺织企业陷入了一种困境, 由于劳动力成本上升许多企业限制了员工的数量, 这也导致了企业的运作水平难以提升。

二、我国纺织企业针对劳动力成本上升的应对策略

(一) 拓宽利润来源途径

针对现在的实际状况, 纺织企业必须要将精力放在开发可替代的原材料方面, 同时对产品结构进行优化, 发挥品牌效应来拓宽销售渠道提升产品的附加价值, 这样就提高了纺织企业的利润, 使其达到了占领市场份额的目的。当前在市场形式的影响下, 存在着招工难的现象, 且这些年来纺织企业的海外订单并没有增加, 这两种情况的同时发生, 是在全球经济复苏速度放缓的条件下, 劳动密集型制造产业在转型过程中出现的现实问题。

(二) 政府部门加大支持力度

政府部门应加大对纺织企业的支持力度, 促进纺织产业的转型。首先, 政府要帮助纺织企业建立起完善的产业升级服务平台, 还要帮助企业与科研院所、高等院校建立联系, 搞好产学研之间的合作关系, 积极优化生产技术, 引进优秀人才, 在企业内部建立起现代化的生产体系, 并针对我国的实际情况加对其加以利用。政府部门还可以为中小企业提供支持, 帮助他们引进先进的生产技术, 还可以建立起中小企业共同发展的服务平台。其次, 政府部门还可以为纺织企业提供硬件支持, 帮助它们完成企业升级, 这样还可以为当地居民提供更多的工作岗位, 有利于解决城市的“就业难”问题。最后, 政府还应出台全新的政策或对纳税制度进行改革, 减轻纺织企业的税负压力, 提高企业的生产经营效益。

(三) 有效利用品牌战略

纺织企业要充分的利用政府出台政策, 积极响应政府的号召, 进行产业升级, 这样才能更好地发展。纺织企业要在招商引资的过程中发挥出主体作用, 要积极发展产业下游产品, 以提高企业的整体发展, 增强市场竞争力。与此同时, 纺织企业还可以与国内外的知名服装品牌合作, 使纺织企业中的服装制造部门朝着集群的方向发展。纺织企业还要重视品牌的发展情况, 在行业内实施品牌战略, 不仅要与优秀的科研院所合作, 还应该引进人才, 在企业内部建立起科研部门, 这样纺织企业也可以自主研发纺织产品, 有利于提高企业在市场上的核心竞争力。

三、结语

综上所述, 随着我国市场经济的快速发展, 国民的工资状况整体得到了改善, 与以前相比, 员工的工资都有所增加, 纺织企业的劳动力成本也随之上升。纺织企业想要应对劳动力成本上升所带来的压力, 不仅仅要依靠政府部门针对加工制造业出台的政策, 企业还需要针对实际情况来拓宽利润来源途径, 有效的利用政府部门的支持政策来开展品牌战略。

摘要：纺织业是我国对外贸易经济中的支柱产业之一, 长期以来凭借着国内劳动力廉价的优势, 在国际市场的激烈竞争中占着较大的份额。然而近年来我国的劳动力成本持续上升, 对纺织企业的生产经营产生了很大的影响。本文分析了劳动力成本上升对纺织企业的影响, 提出了我国纺织企业针对的劳动力成本上升情况的应对策略。

关键词：纺织企业,劳动力成本,影响

参考文献

[1] 李敏.我国纺织企业劳动力成本上升的现状分析[J].山东纺织经济, 2013 (1) .

[2] 王怀凯.对我国防治企业劳动力成本递增的分析和思考[J].山东纺织经济, 2018 (2) .

劳动争议思考法律论文范文第2篇

1 劳动竞赛坚持做到“四个到位”

一是赢得重视, 资金到位。该矿工会认为, 赢得企业党政领导的重视和支持是开展好劳动竞赛的前提条件。工会组织只有用卓有成效的工作作为为企业党政分忧解难, 党政领导才会更加重视工会工作, 支持劳动竞赛。2006年以来, 矿工会开展的各项劳动竞赛努力做到思路对、选项准、强发动、精组织、严考核、重引导, 有力地促进了全矿重点工作的顺利开展, 全矿上下一致认同, 矿党政认为抓到了点子上。如2006年全矿小型材料回收节约竞赛创价达271.7万元之后, 矿党政把这项竞赛作为挖潜堵漏、提高效益的一项重要措施摆上议事日程, 定项目、给资金、提要求、压担子, 大力为竞赛活动的开展开辟绿色通道, 仅就2008年矿行政光给工会拨专项竞赛资金近40万元。

二是广泛动员, 宣传到位。为了营造轰轰烈烈的竞赛氛围, 动员和引导广大员工自觉地投入到竞赛活动中来, 矿工会创造了“四报、三栏、两深入、一会”宣传法。“四报”就是每月向矿党政领导汇报一次竞赛进展情况、每月出一期竞赛简报、每月在调度作业会上通报一次竞赛结果、不定期为竞赛成绩突出的单位送喜报。“三栏”就是在电视台、井口广播站、综合楼前的宣传橱窗设立竞赛专栏, 及时宣传报道竞赛进展情况。如在电视专栏开办了小型材料回收节约大家谈栏目。“两深入”一是矿竞赛办在每项竞赛前都要成立宣讲组, 深入基层班前进行宣讲发动, 二是深入井下现场进行宣传指导。“一会”就是每月召开一次工会主席例会, 总结和布署劳动竞赛工作任务。

三是细化内容, 考核到位。如小型材料回收节约竞赛考核内容, 根据井下所使用的小型材料分为11种可回收小型材料和7种一次性消耗小型材料。矿物供站每月5日前将这些细化了的考核指标下达到基层单位, 每月底对照指标一一对应考核。考核标准实行三百分制, 小型材料回收节约指标完成情况占200分, 基础工作占100分。综采系统重点考核回收率, 其它5个系统重点考核节约率。再如集体出入井争创十佳班组竞赛的考核内容, 制定了“六规范、六不准、一必须”:六规范, 即规范地集体举旗入井安全宣誓;规范地集体举旗领用矿灯、自救器;规范地集体举旗在井口信息站入井登记;规范地集体举旗乘车入井;规范地集体举旗乘车出井;规范地集体举旗在信息站出井登记 (集体指班组所有出勤人员, 无特殊情况缺一不可) 。六不准:不准发生重伤以上事故;不准扒、蹬、跳人车、料车或皮带;不准酒后入井;不准带烟火入井;不准违反浴室的各项管理制度;不准偷盗工业器材。一必须:各班组员工出入井过程中必须听从安监工、运输队工作人员及其它工作人员的指挥。考核办法采用110分制和一票否决制, 即凡违反“六不准”的班组, 取消当月和全年十佳班组评比资格。在没有违反“六不准”的前提下分项打分, 其中“六规范”各占15分, “一必须”占20分, 每项可根据执行的好坏酌情扣分。每月底根据各班组“六规范”、“一必须”考核得分的高低取前10名进入当月十佳班组, 一年内获得月度十佳班组次数最多的班组即为年度十佳班组。

四是创新形式, 引导到位。针对过去组织劳动竞赛活动只奖不罚带来的弊端, 该矿在小型材料回收节约竞赛的考核上, 不仅对每月的立功单位进行奖励, 而且对未完成任务的单位进行经济处罚和通报批评, 使被罚单位既丢票子, 又丢面子;针对个别单位工作面小型材料丢失现象严重的问题, 增加了回收节约立功奖一票否决的内容;针对基层单位抓集体出入井争创十佳班组竞赛不主动的问题, 建立健全了班班检查、日日通报的制度。此外, 该矿还不断创新奖励形式, 对产量、进尺创水平的单位, 不仅发奖金颁奖品, 还成建制组织他们乘飞机外出旅游, 对连续三个月被评为节约能手的职工, 让他们带薪到南戴河疗养, 对评为年度十佳班组的班组长年底免评进入矿劳动模范行列 (指标不占该单位全年总评指标) , 使奖励形式更具刺激性和吸引力。

2 几点启示与思考

调查结果表明:劳动竞赛在推动企业重点工作、解决企业重大难题、提高企业经济效益方面, 切实起到了“助推器”、“减压阀”、“润滑剂”的作用。但是随着科学发展观的深入贯彻落实和科技强企、人才兴企战略措施的推进, 劳动竞赛应在思想理念、竞赛内容及形式等方面须与时俱进、与时俱新。

一是要着力树立两个理念。新形势下的劳动竞赛, 首先要树立以人为本的理念, 就是一切要以人为本。其次, 要树立科学发展理念, 以科学发展观指导劳动竞赛。

二是切实实现“四个转变”。当前, 要适应企业客观形势的变化, 劳动竞赛的内容必须与时俱进、与时俱新。大力推进劳动竞赛从体力型向智力型转变, 从单纯生产型向生产经营复合型转变, 由操作型向革新和研发型转变, 由经验型向创新型转变。

三是力求创新“三多”形式。即多类型、多渠道、多层次地组织开展劳动竞赛, 不断扩大竞赛的参与面, 有效地激发参赛的热情, 使竞赛形成轰动效应, 使竞赛真正起作用、见实效。

摘要：通过调查、总结马脊梁矿劳动竞赛“四个到位”的经验, 提出新形势下劳动竞赛要着力树立两个理念, 切实实现“四个转变”, 力求创新“三多”形式, 努力使竞赛起作用、见实效。

劳动争议思考法律论文范文第3篇

尽管《中华人民共和国劳动法》与《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规经过了多次修订, 特别是2013年7月生效的《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》, 对当前劳动领域法律秩序的建立起到了相当作用。虽然《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定了无固定期限劳动合同的有关问题, 但是相关裁判实务中仍然存在事实认定与举证问题上的相关争议。

有研究者认为, 用人单位存在由于利益驱动等原因对无固定期限劳动合同的法定情形采取一定的规避措施, 而且《劳动合同法》中相关法律条款强制性规范功能弱化为倡导性规范, 加上当今社会的多元化因素, 使得对较低层级的劳动者权益保护的形式更为严峻;还认为在法律中分别规定适用无固定期限劳动合同和适用固定期限劳动合同的工作岗位可以防止上述的规避行为。

还有研究者认为, 《劳动合同法》有关固定期限劳动合同的规定对劳资关系具有显性与潜在的两类影响, 使行为回归法律是其显性影响, 而违法隐患属于潜在影响;有鉴于我国现阶段的国情, 该规定使得劳动法的各个遵守者反而遭遇逆向淘汰, 导致企业参与国际竞争能力下降, 因而消极影响大于积极影响。而且值得一提的是, 该文通过访谈了解到公众对《劳动合同法》的认知程度仍不容乐观, 特别是对“无固定期限劳动合同”。

本文接下来将对一起劳动仲裁案件进行评述。通过对该案例中与相关法律解释与应用存在的争议与实务操作中的难题进行阐释, 特别是着眼于该案例仲裁过程中存在的事实劳动关系存续期间的证明责任, 对《劳动合同法》第十四条第三款的含义界定, 与事实劳动关系解除的情形进行详细考察, 有助于更好地改进相关法律法规在未来仲裁与诉讼中的适用性, 同时对有关事实劳动关系的后续立法与执法进行审思。

二、案情简述

2012年8月, 董某作为志愿者在某公益项目展示交流会中为某单位提供志愿服务。其后, 董某向某单位表达了入会工作的意愿, 双方遂约定某单位对董某进行试用, 但一直未订立书面劳动合同, 2012年11月31日, 由于某单位与董某就工资标准不能达成一致、董某的未能提供符合要求的学历证明、董某违反单位规定等一系列原因, 双方产生分歧, 某单位欲解除双方劳动关系, 但董某仍然来单位“上班”, 直至2013年6月31日, 某单位更换门锁阻止董某进入, 董某自此不再来单位。

2013年9月, 董某申请劳动仲裁, 要求某单位与其签订书面无固定期限劳动合同。仲裁委支持了董某的该项请求, 裁决某单位与董某签订书面无固定期限劳动合同。

其后, 某单位不服裁决向法院起诉, 要求确认双方之间不存在劳动合同关系。某单位称, 由于双方未能就工资标准达成一致、董某未能提供符合要求的学历证明、董某在职时为单位购买电脑曾违反单位规定擅自将发票开至自己作为股东的公司等原因, 已于2012年11月31日口头通知其离职, 双方劳动关系自此时解除, 自2012年12月开始, 单位未再为董某安排工作, 董某也未再提供劳动, 只是偶尔回办公室拿东西。对此, 某单位提供了个人简历及自荐信、企业登记信息、购买电脑的支票、发票及情况说明、董某上级的证言。而董某否认接到过口头通知, 并提供2012年12月至2013年6月的QQ聊天记录打印文件, 欲证明其在此期间为某单位提供事实劳动。最终, 法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款的有关规定, (1) 对董某提供的证据予以采信, 据此认定董某从2012年12月至2013年6月存在与用人单位的事实劳动关系。据该条款的规定, 某单位未与董某在一年期限之内订立书面劳动合同即可视为订立了无固定期限劳动合同, 期限从2013年8月起。鉴于书面劳动合同内容的订立包括当事人意思表示一致、劳动者与用人单位平等协商的原则, 而且双方无法达成一致, 则由于“当事人意思自治”原则, 法院无法判令双方当事人签订无固定期限劳动合同, 但依法确认双方自2013年8月起存在无固定期限劳动关系。

判决作出后, 某单位提出上诉, 提出仅凭QQ聊天记录不能证明董某在2012年12月至2013年6月为某单位提供了劳动, 且2013年6月31日后单位更换门锁, 董某未再来过单位, 用工并未满一年, 再次要求确认双方之间不存在劳动合同关系。二审法院判驳回了该项请求, 并强调某单位在用人过程中, 未按照法律规定的要求与劳动者签订书面劳动合同, 欲解除劳动关系时, 亦未送达书面解除劳动关系通知, 并已超过一年时间, 即使董某于2013年6月31日后事实上未再提供劳动, 原审法院认定某单位与董某存在无固定期限劳动关系亦是符合法律规定的。

三、主要争议点分析

(一) 事实劳动关系存续期间的证明责任

本案中, 某单位和董某就双方劳动关系是否于2013年11月31日解除存在争议, 某单位称双方劳动关系已于当日口头解除;而董某认为其2012年11月至2013年6月仍然存在事实劳动。就双方分别提供的证据来看, 某单位可以证明董某未能提供符合单位要求的学历证明与在购买电脑时存在违反单位规定等行为, 但无法证明口头通知其离职的事实, 而考虑到董某上级与双方的利害关系, 其证言也无法单独证明劳动关系的解除;而关于董某的QQ聊天记录证据, 笔者认为, 考虑到此种电子证据易于编辑修改, 真实性难于保障, 难以作为证明劳动事实存在的单独证据, 因此双方都无法提供足以采信的证据。而争议点在于对事实劳动关系存续的举证责任认定, 即是董某需举证证明其自2012年11月31日至2013年6月31日与单位之间存在劳动关系, 还是某单位需举证证明2012年11月31日劳动关系的解除。

我国《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第6条规定, 发生劳动争议, 当事人对自己提出的主张, 有责任提供证据。然而最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条和《民事证据规则》第6条规定, 对用人单位解除劳动合同等情形的判定应实行举证责任倒置, 即用人单位承担证明责任。据此举证责任应在争议双方之间进行分配, 由主张劳动关系成立的一方承担劳动关系成立时间的证明责任, 而用人单位承担证明劳动关系解除时间的责任。

本案中, 双方共同认可的是2012年8月至2012年11月劳动关系存在的事实, 可确认劳动关系已成立, 而2012年11月31日至2013年6月31日期间, 由于双方对此均无明确证据, 根据有关法律法规关于举证责任的规定, (2) 某单位作为用人单位应当承担劳动关系解除、存续期间终止的证明责任, 由于某单位无法提供具有充足证明力的证据, 应承担举证不能的后果, 即推定2012年11月31日至2013年6月31日期间劳动事实存在、劳动关系存续。

(二) 《劳动合同法》第十四条第三款的含义界定

本案中, 法院援引《劳动合同法》第十四条第三款规定, 认定争议双方无固定期限劳动合同关系成立。而某单位认为2013年6月31日后单位更换门锁, 董某未再来过单位, 用工并未满一年。因此对上述条款的理解是本案关键所在。

如果按照文义解释, 该条款确可解释为:自劳动事实存在之日起算, 无论劳动事实情形如何, 劳动关系处于何种状态, 只要双方未订立书面劳动合同, 一年后即视为双方存在无固定期限劳动合同关系。但是此种解释显然不符合《劳动合同法》的立法目的和企业用工的现实状况, 无疑对用工单位一方存在不公平性, 同时也并不符合劳动者的利益, 会对劳动者签订新的劳动合同造成妨碍。

考虑以上因素, 笔者认为此款规定在运用当中应当斟酌之处, 在于劳动关系是始终存续的, 还是持续存在的。在本案中, 法院认为某单位存在未送达解除劳动关系书面通知的情形, 认定双方劳动关系仍然存续, 且签订劳动合同未满一年的事实, 进而认定双方存在无固定期限劳动合同关系, 并认为即使董某于2013年6月31日后事实上未再提供劳动, 某单位否认存在无固定期限劳动关系是不合法的;而某单位一方面则试图证明劳动关系已于2012年11月31日解除, 另一方面依据2013年6月31日之后董某未再来过单位的事实, 认为劳动事实已于当日终止, 且单位用工未满一年, 请求认定双方之间不存在无固定期限劳动合同关系。

考虑到法律实施过程中可能存在劳动者因客观因素或用人单位原因无法进行事实劳动的情况, 笔者认为, 根据有利于劳动者解释的原则, 应对《劳动合同法》第十四条第三款进行这样的理解, “用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同, 且双方劳动关系始终存续的, 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的规定更为合理。由此对本案中判定无固定期限劳动合同关系是否存在的关键就在于:2013年6月31日单位更换门锁的行为是否导致争议双方劳动关系的解除。

(三) 事实劳动关系的解除

对事实劳动关系解除情形的划分, 可依照劳动关系存续时间采用三种办法, 如下图2所示。

事实劳动关系成立后, 一个月内不签订劳动合同被视为是合理的。对于事实劳动关系存续一个月而未签订劳动合同的情形, 可参考我国《劳动合同法事实条例》第五条与《劳动法实施细则》第二十四条的相关规定执行;而对于未签订劳动合同、事实劳动关系存续超过一月而未满一年的情形, 《劳动法实施细则》第二十四条规定:“用工超过一个月后双方仍未订立书面劳动合同的, 用人单位即使每用支付了二倍工资, 也不能随意终止劳动关系, 应按照第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十四条的规定办理。如用人单位违法解除、终止劳动关系的, 则须按《劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定办理。劳动者可以随时通知用人单位终止劳动关系, 用人单位无需支付经济补偿金”。

对于未签订劳动合同、事实劳动关系存续满一年的情形, 根据《劳动合同法》第十四条第三款的相关规定视为签订了无固定期限劳动合同, 此时劳动关系的解除适用解除无固定期限劳动合同的相关规定。

四、小结

本案中的争议聚焦在“2013年6月31日”是否处于劳动关系存续超过一月而未满一年的时间段内, 根据《劳动法实施细则》第二十四条相关规定的运用情形, 用人单位某单位不得随意解除与董某的劳动关系。由于某单位更换办公室门锁的行为不构成单方解除事实劳动关系;况且董某申请劳动仲裁, 有继续履行合同的意思表示, 因此构成劳动关系继续存续的条件。另一方面, 解除劳动合同是法律规定的要式行为, 由于某单位不能自证已通知董某解除劳动关系, 因而劳动关系解除情形不成立, 故劳动关系在2013年6月31日后仍然存续, 至2013年8月劳动关系存续满一年, 应视为双方签订了无固定期限劳动合同。

然而从这个案例可以看出, 当前对事实劳动情形的判定在类似的案例中, 举证责任等因素客观上影响着裁判的公平性, 劳资双方订立与解除劳动合同的程序不尽规范导致劳动者利益损害的规范取证与司法救济途径, 还有对劳动法第十四条第三款的认知应当切合公平正义的题中之义。另外, 电子证据在劳动争议裁决中的信度与效度, 都是值得进一步思考的问题。

摘要：对于无固定期限劳动合同的存在与否, 涉及到对于事实劳动关系存续期间的证明责任、《劳动合同法》第十四条第三款的含义界定、事实劳动关系的解除三个方面的法律问题。本文基于实践中的特定案例, 对事实劳动关系存续与解除的认定问题及劳动合同法相关问题进行了初步探讨。

关键词：劳动合同法,事实劳动关系,无固定期限劳动合同

参考文献

[1] 沈建峰.论事实劳动关系的解除[J].中国劳动, 2015 (12) :60-64.

[2] 徐立新.论事实劳动关系当事人的权益保护[D].郑州大学, 2004.

[3] 陆士华.“事实解除劳动关系”让企业输了官司[J].就业与保障, 2009 (3) :23-25.

[4] 董文军.无固定期限劳动合同的规范功能分析[J].华东政法大学学报, 2008 (6) :93-97.

[5] 魏小军.<劳动合同法>中无固定期限劳动合同规定对劳资关系的影响社会实证与效益评析[J].昆明理工大学学报 (社会科学版) , 2008 (11) :44-50.

[6] 冯彦君.口头劳动合同法律效力和事实劳动关系法律效果[J].中国劳动, 2006 (1) :18-19.

劳动争议思考法律论文范文第4篇

摘 要：高校工会应当针对当前存在的缺乏独立性、法治意识薄弱、依法维权乏力、法律法规欠缺、教职工代表大会流于形式、源头参与不足等突出问题，努力实现工会地位独立，大力提升维权能力，完善相关法律以及教职工代表大会制度，注重民主监督，切实维护教职工权益。

关键词：高校工会；依法维权；困境

在依法治国的宏观战略下，依法科学维权是新形势下工会职能的核心内容。当前我国高校契约化的人事制度改革，导致高校教职工的权益诉求呈现出多层次和多元化的特点，高校工会维权工作面临着新的形势和挑战。笔者通过对J市六所高校工会依法维权现状的调查，发现目前高校工会的维权工作存在很大的提升空间。如何更好地回应教职工诉求、维护教职工的合法权益，成为当前高校工会组织急需解决的紧迫性问题。

一、高校工会维权实践

笔者以走访、发放问卷、座谈等方式，并借助各高校工会工作总结，得以了解J市六所高校工会在依法维权方面所做的努力及大致情况。随着“依法治会”“依法维权”指导思想的形成，各高校积极响应，逐步加以重视。表现在以下几个方面。

（一）维权工作以努力推动高校平稳改革发展为目标和出发点

高校工会既维护教职工依法行使学校民主管理的权利，又积极引导教职工履行应尽的义务；既引导教职工不仅关注自身的发展，同时也关注学校的教学和学科建设；既加强对工会、教代会理论的研究，用于指导实践，又强化对教代会民主管理平台的运用，面向教代会代表广泛征集提案，确保学校决策的民主化、科学化。

（二）在维权方面始终坚持“两结合”

在维权方面始终坚持“两结合”，即一方面结合“党中央的领导”，另一方面结合“广大教职工的利益”。高校工会既主动听从学校党委的领导，取得党委的支持，又以召开多方联席会议等形式开展民主管理监督工作；既主动把学校党委的指示落实到协调校内各方利益、化解各种矛盾等各项活动中，又能真正做到为学校分忧、为教职工解难；既不断加强维权工作的力度、拓宽维权思路，又深入查找新形势下工会工作存在的难点、热点问题，研究解决的对策和办法。

总之，笔者所调查的高校工会在维权过程中，做了大量卓有成效的工作，取得了有目共睹的成绩，为学校的发展做出了贡献，也得到了广大教职工的好评。

二、高校工会依法维权的困境

总体而言，高校基层工会组织在维护教职工的利益、团结动员全体教职工发扬主人翁精神，推进学校的改革发展方面发挥了重要作用，同时也让教职工感受到了工会的温暖。但是，目前高等教育改革进一步深化，各种冲突和社会问题频发，高校工会工作面临着实际困难。

（一）工会依法维权的主体——工会自身问题重重

其一，工会依附性强，在高校各部门中处于弱势地位。工会属于高校组织机构的一个部门，依附于学校，没有独立性可言。笔者调查的六所高校工会主席均由校领导副职兼任，副主席大多采取行政任命的方式产生，而非群众民主选举产生。管理人员的调任、晋升以及办公场地、设施、经费的拨付使用等，工会都听从于学校党政的安排，其组织体系缺乏应有的独立性。如果校方涉嫌侵权，工会是站在学校还是站在教职工的立场上，毫无疑问，工会很难以中立的身份和姿态来切实维护教职工的权益[1]。校内各二级单位也对工会工作不够重视，因此各级工会组织事实上被边缘化，成为“有其形无其神”的组织。

其二，工会管理人员维权意识淡薄。经调查得知，有部分工会管理人员认为到工会工作就是“休养生息”的，也有认为自己的工作内容就是发放年节福利、组织教职工体检、进行文体娱乐活动，对于侵犯教职工权益行为重视程度不够，在处理方式上多为协调劝说，极少真正倾听教职工的呼声，更不用说拿法律武器维护教职工的权益了。在走访中笔者调查到如下事件：某学院教师参加所在学校组织的出国英语培训，某日晚培训结束步行回家时被他人骑摩托车撞倒造成骨折，該教师向校工会申请工伤认定，但校工会认为不属于工会职责范围之内，仅向相关职能部门反映情况就了事，对此事不再理会。此事足以说明工会管理人员缺乏维权的意识、勇气与才干，对教职工切身利益受到侵害的行为，只是寄予同情，而没有通过正当法律程序，义正词严地据理力争，使教职工受损的权益得以恢复和弥补。

其三，工会管理人员维权法律素质欠缺。工会作为教职工合法权益的维护者和代表者，工会管理人员法律素养的高低决定了他们能在多大程度上实现利用法律维护合法权益的目的。笔者通过走访得知，六所高校工会中管理人员法律科班出身的只有10%，多数人没有系统地参加社会保障、集体协商等劳动法律法规及维权专业知识的培训。当工会的法治水平和能力无法契合教职工的利益诉求时，教职工通常会采取新闻曝光、上访，甚至采取过激行为来维权，而将工会维权这条途径搁置一边，由此导致工会在维护教职工合法权益上形同虚设的局面。

（二）工会依法维权的工具——法律法规不健全

目前我国高校职工维权的法律暂时只有《工会法》《教师法》《劳动合同法》等，在高校工会为职工进行维权时，由于法律条文规定比较抽象，维权有时于法无据。比如《工会法》规定工会在平等协商的基础上签订集体合同以协调劳动关系，维护职工劳动权益。但《劳动合同法》第6条关于工会“依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制”的规定，只是一个宣言式的条款，意义不大。根据该法第51条规定“高校工会可以代表教职工与学校订立集体合同”，这里“可以”的表述在实践中随意性较大。据笔者调查的几所高校来看，签订的多为高校和教职工本人的劳动合同，并没有签订代表全体教职工的集体合同。再如，高校人事争议救济制度也存在严重缺陷。依据《劳动法》第77条，高校与教职工之间发生劳动争议，可以通过校内调解、申请仲裁和向法院提起民事诉讼等途径加以解决。但涉及诸如职务任免晋升、职称评聘、年度教学科研考核等与教职工切身利益相关的权益纠纷，目前只有学校人事文件、部门规章作为参考，并没有明确的有针对性的法律规定。教职工不服学校的处理决定，只能申诉而无其他的救济手段，而往往申诉也无济于事。遇到这种情况，高校工会管理人员也一筹莫展，因而依法维权工作显得苍白乏力，也无怪乎从事高校工会实践工作多年的管理人员发出“高校工会维权难，难在法制不健全”的呼声。

（三）工会依法维权的重要形式——教职工代表大会职能未充分发挥

教职工代表大会是学校民主管理的基本形式，是工会依法组织教职工行使民主管理权的组织，享有听取、审议、评议、决定、监督等多项职权。学校工会是教职工代表大会的工作机构，承担着会务提案的征集、回复、落实和回访等工作职责。目前高校教代会仍存在浮于形式、各项职能未充分实现、教职工参与积极性不高、领导重视程度不足等问题[2]。据笔者调查，各高校教代会召开时只是表面上热而闹之，根本解决不了教职工迫切关心的实际问题。有的高校提交教代会审议讨论的只有诸如校园规划方案、学院教育事业经费包干实施办法等，而关系教职工切身利益的养老保险实施方案、教师年度教学科研考核方案等在教代会上却只字不提或语焉不详。教代会提案不仅数量少，而且由于对提案并没有做深入的调研导致提案质量低、落实也不到位[3]。

三、法治视野下工会维权的对策

（一）实现高校工会独立地位

高校党委行政应给予工会相对独立的空间，保障高校工会组织和经济地位的独立性，使高校工会能够依法独立自主地开展工作，避免由于工会地位的依附性造成行使权力时畏手畏脚。组织独立性是指工会在组织上只服从上级工会，能够自主地做出决策，同时工会主席和管理人员均由教代会民主选举产生，能真正代表教职工的利益并且不参与高校的人事考核，不受到高校行政的牵制；经济独立性是指工会经费的拨付不依托于高校，有稳定独立的来源，并且工会能够独立核算和自主决定经费的使用。高校工会只有实现组织独立和经济独立，才能发挥出主动性和能动性，创造性地开展各项活动，才能真正实现与行政组织平等，从而更好地行使职权，维护教职工权益，不至于成为高校行政的附属品或“喉舌”。

（二）优化工会管理人员配备，提高维权能力

高校工会肩负着维护教职工合法权益的使命，必须尽快建立一支高素质的维权队伍。首先，在干部选任方面，应注意人员的年龄及职业素养，应调配年富力强、德才兼备的人员担任工会管理人员。其次，维权队伍要专业化，将具有较高法律素养的人选拔到工会领导岗位上，积极引进具备法律专业背景的人才，在同等条件下优先录用具备法律实务技能的人员。再次，高校工会应定期对工会管理人员开展各类培训活动。将《劳动法》《劳动合同法》等与工会职能、教职工利益密切相关的法律纳入培训范畴，要求工会管理人员熟知与自身工作职责紧密相关的法律知识，努力提高管理人员的岗位能力、法律意识和维权意识。一旦教职工遭遇侵权、出现纠纷需要法律帮助时，就能立即伸出援手。

（三）完善法律法规，强化维权执行效果

立法机构应当充分发挥法律、法规的强制性，从立法的角度要求高校工会在党的领导下，参与高校事务的管理和决策，维护广大教职工的合法权益。应当以《工会法》为基础，进一步完善《劳动法》《劳动合同法》《高等教育法》等法律法规，出台一些细化规则，努力把高校工会各项工作逐步纳入法制化、制度化轨道，做到有法可依、有法必依。目前职工民主管理、人事争议、集體合同的签订等还是比较笼统，需要对相应的条款进行修订，将模糊的表述具体化。除了明确规定对权益受害方的救济手段，还应明确规定对侵害教职工权益行为的惩罚。通过这些法律法规健全增强工会维权武器的威慑力，从而有效减少侵权行为的发生。

（四）完善教职工代表大会制度，保障教职工民主管理权利

工会作为教代会的日常办事机构，不仅要充分调动教职工参与学校民主管理民主监督的积极性，更要用好教代会平台来落实广大教职工的合法权益。工会应当广泛征集提案、深入各院系开展调研，多层次、全方面、宽领域了解广大教职工最关心的实际问题，比如教职工住房、子女入学等，确保教代会提案符合教职工的心声。凡涉及学校改革发展以及教职工切身利益的重大问题，都应提交教代会讨论审议。通过教代会平等对话的模式，使教代会成为联系学校和教职工的桥梁和纽带，可以减少纠纷，有效解决学校与教职工之间的冲突，使教职工的知情权和监督权得到实现。

如何加强工会的维权工作，一直是行内探索的问题，解决工会维权所遇到的困难也并不是一蹴而就的，高校工会应当按照依法治校的目标要求，以维护职工合法权益为出发点，以提升依法维权能力为着力点，在法制轨道上开展工会各项工作，让教职工的权益越将得到更多的保障。

参考文献：

[1]方文，章浙根.高校工会维权职能发挥的困境及机制创新———基于聘任制下的教职工权益保障考量[J].重庆行政，2009，（5）：105

[2]杨瑞静等.中国高校教代会现状及问题分析[J].北京航空航天大学学报：社会科学版，2014（1）：114.

[3]姚慧.我国高校教代会建设研究[D].重庆：西南大学，2013：24-30.

劳动争议思考法律论文范文第5篇

摘要：劳动争议受案范围的合理确定是畅通劳动争议处理渠道的关键。我国近年来不断发生的劳动争议事件有规模扩大化、关系复杂化、处理长期化等特点，这日益暴露出我国现行劳动法律规范在劳动争议受案范围确定上的狭窄、模糊、交叉、重合等缺陷。未来我国劳动争议受案范围的完善，要跳出对劳动监察、劳动仲裁、劳动诉讼各自完善的片面思维之局限，探寻三者之间的有机协调、互补和整体优化，以促进构建和发展和谐稳定的劳动环境。

关键词：劳动争议；受案范围；劳动诉讼；劳动仲裁；劳动监察

目前，劳动争议已经成为我国纠纷处理工作中数量增长快、社会敏感程度高、涉及范围广、处理难度大的重要纠纷类型之一。近年来陆续发生的“跳楼讨薪”、“堵路维权”等事件，实际上都是相关劳动争议升级、恶化所致，这些事件的发生不仅损害了当事人的利益，还成为制约社会和谐稳定发展的重要因素。如何公正、高效地处理劳动争议已经成为当务之急。而要妥善处理劳动争议，首要的问题是合理确定劳动争议的受案范围，这是畅通劳动争议处理渠道的关键。目前，理论界和实务界对这一问题已多有关注，但相关研究要么集中探讨劳动诉讼或劳动仲裁的受案范围，要么探讨劳动监察的处理边界，总体上呈现出对以上三种机制分别完善的“割裂性思维”，而缺少对不同劳动争议处理方式受案范围的合理衔接与整体优化的系统、深入的论述。鉴于此，本文立基于我国现行劳动法律规范及与劳动争议相关的现实问题，探讨有助于高效便捷地处理劳动争议、维护劳动者合法权益、构建和谐劳动机制的劳动争议受案范围之完善路径。

一、劳动争议的概念界定

我国现行法律未对劳动争议作出明确界定。由于缺乏对劳动争议概念的统一认知，理论界和实务界经常对劳动争议的受案范围产生分歧。因此，有必要对劳动争议的概念进行明晰。目前，学术界关于劳动争议的概念主要有四种观点：一是认为劳动争议可分为广义的劳动争议和狭义的劳动争议，前者指用人单位与劳动者因劳动关系而发生的一切纠纷，后者指用人单位与劳动者在劳动权利、劳动义务方面产生分歧而引起的争议；①二是认为劳动争议是劳动关系当事人即用人单位与职工之间因履行劳动合同或适用劳动法规而发生的一切争议②；三是认为劳动争议是劳动关系问题引起的纠纷③；四是认为劳动争议是劳动关系当事人之间因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷④。上述观点都从不同侧面反映了劳动争议的一定特征，但也反映出学界对劳动争议概念界定的混乱与不足。主要表现在：一是循环定义，如用“争议”界定“争议”；二是表述过于口语化，如上述界定中的“职工”、“劳动关系”等词语一般为政治经济学用语，法学研究中一般使用劳动者、劳动法律关系等术语；三是定义过窄或过宽，如“用人单位与职工之间履行劳动合同”和“劳动问题”的提法分别排除了集体劳动合同的适用和不适当地包含了太多的劳动问题。借鉴学界关于劳动争议的各种界定，笔者认为，劳动争议是指劳动法律关系主体之间因在实现、履行劳动法所确定的权利、义务中产生分歧而引起的纠纷。一般而言，劳动争议发生在用人单位与劳动者之间。司法实践中常用“劳动纠纷”来代指“劳动争议”。

二、我国现行劳动争议处理机制的受案范围及其存在的问题

劳动争议的受案范围解决的是哪些劳动争议处理机构依法受理哪些劳动争议的问题，或者说是劳动者可以依法对哪些劳动争议向相应的劳动争议处理机构主张权利的问题。我国1987年《国营企业劳动争议处理暂行规定》开劳动争议处理之先河，此后的《企业劳动争议处理条例》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》、《民事诉讼法》等法律、法规逐步构建了劳动争议受案范围的法律框架⑤。根据上述法律、法规的规定，我国有权处理劳动争议的机构涵盖了劳动行政部门、劳动争议调解委员会（包括企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织、乡镇或街道设立的具有劳动争议调解职能的组织）、劳动仲裁委员会、人民法院等层面，劳动争议处理方式包括协商、调解、仲裁、行政处理和诉讼。实践中，劳动争议主要通过四种机制得以解决：第一，自主协商。劳动争议本质上属于私人争议，当事人自主解决可以节约社会资源，避免事态扩大。在众多劳动争议处理机制中，自治精神在自主协商解决中得到了最充分的彰显。第二，调解、仲裁。我国1993年《企业劳动争议处理条例》将劳动争议调解、仲裁的受案范围确定为劳动合同争议和劳动法律争议，此后的《劳动争议调解仲裁法》将这一范围进行了细化和扩大：增加了因确认劳动关系而发生的争议，因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同而发生的争议，因给付劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等而发生的争议，如此规定消解了未签订劳动合同情形下发生劳动纠纷的法律救济问题。第三，行政处理。劳动争议的行政处理主要包括劳动行政部门对劳动争议集体协商过程的协调以及对劳动争议问题的监察处理，其依据是《劳动法》第84条、《集体合同规定》第49条和《劳动保障监察条例》第10条的规定。第四，劳动诉讼。包括对经劳动仲裁的劳动关系的确认之诉以及劳动合同的订立、变更之诉；拖欠劳动报酬之诉；集体合同争议之诉。以上四种劳动争议解决机制中，劳动者自主协商和调解不存在受理门槛的问题，故下文重点分析劳动仲裁、劳动监察和劳动诉讼的受案范围所存在的问题。

1.劳动争议受案范围过于狭窄且界定模糊。我国现有立法运用列举式说明的方法来界定劳动争议受案范围，则对于现实中出现的现有立法不能涵盖的新型劳动争议，就只能通过新的立法或者对原有法条的补充，才能将其按劳动争议处理程序解决。这显然不利于法治的稳定和统一，不能及时、有效地保障劳动争议当事人的合法权益。另外，由于我国立法未对劳动争议的内涵和外延作出明确界定，导致相关法律规定不能以明确的劳动争议概念为指引来明晰当事人之间发生的争议是否属于劳动争议，以及该争议应通过何种解决机制予以处理。

2.劳动监察与劳动仲裁的受案范围相互交叉、重合。我国2004年12月1日起施行的《劳动保障监察条例》第11条与2008年5月1日起施行的《劳动争议调解仲裁法》第2条在劳动争议受案范围的规定上存在交叉、重合现象，突出表现在社会保险、劳动报酬、履行劳动合同三类争议的受理上。这种受案范围交叉、重合的情形导致了诸多不良后果：一方面，劳动仲裁与劳动监察制度设计上的交叉导致有可能在信息不畅的情况下，同一劳动争议案件被不同部门同时受理，但二者执法尺度不一，造成“同案不同判”；另一方面，劳动仲裁与劳动监察制度设计上的重合导致劳动争议案件的处理成本过高，或因有权部门的受理权限不明而出现“制度真空”。

3.劳动仲裁与劳动诉讼的受案范围不协调。劳动争议受案范围的协调是指不同部门所受理劳动争议的范围之间的合理衔接。在我国，大部分劳动争议案件在提起劳动诉讼之前，必须先进行劳动仲裁，故劳动仲裁的受案范围决定了劳动诉讼的受案范围。那么，如果劳动争议仲裁委员会对本属于劳动争议的案件不予受理，则劳动争议双方的诉权就不能实现。如果劳动争议仲裁委员会对不属于劳动争议的案件予以受理并作出裁决，则争议当事人不服仲裁裁决而起诉至法院时，法院往往根据有关规定驳回起诉，这就造成了司法资源的浪费。⑥

三、我国劳动争议受案范围的完善建议

我国劳动争议受案范围方面存在的问题，为劳动争议受案范围的理论回应和制度变革提出了要求。笔者认为，未来我国劳动争议受案范围的完善方向和路径是：促进劳动监察、劳动仲裁和劳动诉讼三种纠纷解决机制之间的有机协调与配合，发挥制度建设的整体作用，最终达致保障劳动关系各方的合法权益的目的。

1.扩大劳动争议的受案范围。目前在世界范围内，扩大劳动争议的受案范围已成为一种趋势。劳动法的基本理念要求劳动争议受案范围的扩大要合理、适度，要以保护劳动者的合法权益为价值依归，以尽可能将所有劳动争议涵盖在劳动争议处理机制的受案范围之内为目标，以促进劳动法律的适用范围与劳动争议的受案范围相协调一致为标准。基于以上考虑，建议我国劳动法律规范在劳动争议受案范围的完善中，以开放式概括列举为主要方法，结合劳动关系的从属性、主体性特征，将劳动争议的受案范围扩展至所有基于契约上的义务而从事各种有偿劳动并存在从属性劳动关系的主体之间，因对劳动权利行使和义务履行发生分歧而引起的争议。

2.协调劳动监察与劳动仲裁的受案范围。如果一项争议属于劳动仲裁的范围，其同时又是劳动监察部门应予受理的，则应优先由劳动监察部门处理，在劳动监察部门因种种原因不适合处理或处理起来有困难的情况下，由其遵循严格的程序将争议转交劳动仲裁部门处理。劳动仲裁部门在处理劳动争议案件的过程中，如果发现用人单位有违法违规行为而需要劳动监察部门予以处理的情形，其应当按照一定程序邀请劳动监察部门参与处理。总之，劳动仲裁部门和劳动监察部门对劳动争议案件的受理和处理，要相互配合，共同维护我国劳动管理秩序和保障劳动者合法权益。

3.促进劳动仲裁与劳动诉讼之受案范围的有机衔接。劳动仲裁和劳动诉讼是解决劳动争议的两种主要方式，二者具有不同的特点。劳动仲裁比较灵活，费用相对较低，但权威性不高。劳动诉讼具有较高的司法严肃性和权威性，其程序比较严密，但有时过于复杂；其判决可以得到强制执行，但成本相对较大。从上述特点出发，我国劳动争议解决采“裁审并存”模式是必要的，“只裁不审”或“只审不裁”都不能解决实践中出现的纷繁复杂的劳动争议。具体而言，一方面，我国应在《劳动争议调解仲裁法》规定的劳动争议受案范围的基础上，将更多涉及劳动者权益的争议纳入司法救济的范围；另一方面，就目前而言，我国在短期内废除劳动争议仲裁前置的机制还不现实，建议司法机关可以根据实际情况灵活运用“先调解、后仲裁、再诉讼”的劳动争议处理机制，如加强与劳动仲裁部门的交流与合作，邀请劳动仲裁部门对劳动争议案件处理中的疑难法律问题进行共同研讨，以减少劳动争议案件因不属于仲裁范围而被排除进入诉讼程序的可能性。

四、结语

劳动争议受案范围承载着劳动关系主体在争议发生后能否实现权利救济的重任，故无论从理论上还是实践上来看，其重要性都不可忽视。在我国经济社会转型的大背景下，各种利益冲突多发，劳动争议呈现出复杂化、多样化、国际化等特点，亟须劳动法制予以回应和规制。然而，我国现有劳动争议受案范围的法律规定滞后于现实需要，不利于公正、高效地解决劳动争议。鉴于此，立法必须明确界定劳动争议的概念，扩大劳动争议的受案范围；以劳动争议的分类为基础，划分劳动仲裁与劳动诉讼的受案范围，并采用裁审分离、各自终局的争议解决模式；对劳动仲裁与劳动监察的受案范围之重合部分，在当事人自由选择的基础上进行原则性分离，构建多元并举、互动、协调的劳动争议处理机制格局。

注释

①董保华：《劳动法论》，世界图书出版公司，1999年，第284页。

②夏积智：《劳动立法学概论》，中国劳动出版社，1991年，第240页。

③程延园：《劳动法学》，中国劳动出版社，1998年，第344页。

④关怀：《劳动法》，中国人民大学出版社，2001年，第263页。

⑤确定我国劳动争议受案范围的法律、法规依据主要有：《劳动法》第77、84条，《劳动争议调解仲裁法》第2、4条，《工会法》第27、52、53条，《劳动保障监察条例》第11条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第1—7条。

⑥冀健：《劳动争议受案范围探析》，昆明理工大学2011年硕士学位论文。

参考文献

[1]董保华.劳动关系调整的法律机制[M].上海：上海交通大学出版社，2000.317—318.

[2]薛长礼，柴伟伟.劳动争议处理受案范围的规范分析[J].河北学刊，2011，（3）.

[3]肖进成.劳务派遣在我国的困境和出路——对《劳动合同法修正案（草案）》的反思[J].学术交流，2012，（11）.

[4]张怡辉.劳动争议受案范围问题研究[D].湖南大学硕士学位论文，2009.

责任编辑：邓林

劳动争议思考法律论文范文第6篇

2、小时工能否享受工伤保险待遇？等

3、多元并举与有机协调——劳动争议受案范围的完善路径

4、论我国劳动争议处理程序的弊端及改革

5、现行劳动争议处理机制

6、以高质量学校治理助力师生命运共同体建设

7、源头治理 多元化解

8、论我国个别劳动争议协商和调解处理制度的完善

9、高职专业课如何融入社会主义核心价值观

10、对我国劳动争议处理机制之反思与重构

11、劳动争议处理几个疑难问题研究

12、人力资源管理专业人才培养模式探索与研究

13、以劳动争议的视角浅谈企业人力资源管理

14、《人力资源管理》多元化教学方法探索

15、《劳动调解仲裁法》求新与完善

16、论三方协商机制的“广州模式”

17、强调仲裁效率，体现民生关怀

18、对无故拖欠﹑克扣工资问题的思考

19、《劳动争议调解促裁法》的出台背景

20、20岁的劳动法也该改改了

21、劳动争议仲裁与司法诉讼的关系探析

22、实行综合工时制的注意事项

23、用城镇化战略推动社会主义新农村建设

24、市场经济条件下我国劳动争议仲裁制度分析

25、劳动争议处理机制之缺陷与完善

26、劳动争议案件“裁审脱节”问题之研究

27、劳动争议处理的原则是什么？等

28、论劳动法庭设立之必要性

29、对我国改建劳动争议仲裁院的思考

30、社会保险稽核现状及对策

31、特殊的劳动仲裁案引发的若干法律思考

32、工伤后经仲裁达成协议还可反悔吗？

33、城市“十二五”规划《建议》20新看点

34、事业单位公招争议处理工作研究

35、从劳动争议举证看企业管理中应注意的几个问题

36、事业单位劳动关系中存在的问题及预防措施探讨

37、“价值平衡模式”下我国劳动争议处理机制之趋势

38、社会变迁中的社会保险争议处理体制

39、劳动争议仲裁制度发展概述

40、论聘任制公务员人事争议仲裁的完善

41、发生劳动争议为什么一定要在法定期限内提出申诉？

42、关于劳动争议处理程序的若干思考

43、辽宁省ＨＲ经理人俱乐部在沈阳成立

44、人力资源管理在企业劳动争议处理中的作用

45、福建省出台处理工伤待遇争议案件规定

46、现行劳动争议处理体制的反思与前瞻

47、浅析劳动人事争议处理中调解的作用和意义

48、我国劳动争议处理程序价值取向的再思考

49、贵港：积极贯彻实施《劳动合同法》显成效