公务员法考核机制论文范文

公务员法考核机制论文范文第1篇

【关键词】基层公务员；职业倦怠；激励机制

基层公务员作为国家权力的直接执行者，是直接与人民群众联系、服务大众的人员，在国家公务员中占据很大比例。基层公务员的工作表现和工作能力对于国家行政能力的提高，地方经济的发展，和提高人民对于政府信任度的提高具有极其重要的作用。尤其对正处于转型时期的中国而言，基层公务员的作用更加不容小觑。然而，中国基层公务员的工作能力和工作热情却不那么差强人意。1993年《国家公务员暂行条例》颁布之后，公务员激励机制已初步成型，到2006年《国家公务员法》中对于公务员的激励机制在法律上有所规定，但基层公务员的激励机制还存在诸多不完善的地方，尤其是新时期政府倡导廉政建设时期对基层公务员的激励机制产生了新的要求。

一、基层公务员激励机制的含义及其重要性

对于基层公务员激励机制的研究很多，但没有统一的界定，本文中认为基层公务员激励机制是指，政府引导县乡级基层公务员积极工作，认真负责履行职责的制度。基层公务员具有拥有较大的行政裁量权，工作内容复杂、直接于管理对象相接处等特殊性，提高基层公务员的工作热情和工作能力具有很重要的作用。十八大报告，在党风廉政建设和反腐败工作方面做了很大的努力，有三个“第一次”：一是第一次把反腐倡廉建设放在了党的五大建设的第四位；二是第一次在党代会的报告中提出了建设廉洁政治的目标；三是第一次在党代会报告中把党的纪律建设作为一个专门的问题来阐述、进行要求。在国家积极反腐倡廉的同时，完善公务员激励机制，建立政府与公民之间的良好关系，提高公民对政府的信任度变得迫切重要。

二、激励机制的不足：

（一）基层公务员自身对于激励的认识

本文运用期望理论分析基层公务员对于自身的认识。基层公务员是否会采取积极地行动取决于对未来的期望。期望理论认为，人们接受激励的程度取决于三个因素：一是努力-绩效期望（E-P）；二是绩效结果（PO）的关系；三是价值。当基层公务员认为自己的工作能够实现自身的价值时便会重复出现这种积极的行动，当这种价值需要得到组织以及其它人的肯定时会促使这种积极行动出现的频率。然而，基层公务员有其特殊性，每个人被肯定的方式不同，而政府系统中这种强化只是以简单的精神奖励为主，物质奖励不能体现差别化，而不能够满足基层公务员的核心需求。

（二）政府组织内部的激励机制的不足

1.绩效考核困难。建立奖赏分明的绩效考核制度，能够促进公务员工作的积极性和主动性。将考核结果与奖金、晋升、培训等结合起来不仅能够满足公务员的物质需求还能够提高其能力，满足其精神需求。然而中国正处于转型时期，突发事件和不确定性因素增多，增加了基层公务员的工作难度，而这些因素及结果难以量化到公务员考核机制中去，考核缺乏公平、公正性。而且，公务员考核指标单一，注重年终考核，考核过程中的“人情味”观念浓厚，基层公务员的考核权掌握在行政领导手中，因此得到领导赏识的人以及职位较高的领导所获得“优秀”的几率较大。在现今《国家公务员法》所规定的考核情况下，好多公务员抱着一种“不求有功，但求无过”的心态进行工作，使得激励机制不能充分发挥其应有的作用。

2.晋升机制的不公平。良好有序的晋升机制能够大大提高公务员的工作热情，然而金字塔形的组织结构使得基层公务员晋升难度较大。除此之外，表演之风在公务员队伍中屡见不鲜，人士晋升很大程度上取决于上级领导的提拔和重用，所以会导致一部分基层公务员竭力的讨好上级，甚至出现“溜须拍马”的现象，以此博得上级领导的赏识，由此而导致晋升机制的不公平，使真正有工作能力、认真为人民服务的人得不到晋升，从而打击基层公务员的进取能力。

3.缺乏风险性激励。现在中国公务员一个显著的特点就是职业保障性较强，即人们所说的“铁饭碗”，终身制的职业使得基层公务员不用过于担心失业的潜在危机，这样的制度也让现在的部分基层公务员的安于现状，出现消极怠工和不思进取的状态。

4.外部民主监督机制不健全。在我们所调查的100名基层干部中有79%认为得到人民群众认可是最幸福的事，由此可见，人民群众对于基层干部的认可程度，对激励基层公务员努力工作具有不可忽视的作用。人民群众是直接与基层公务员相接处的受益群体，他们真正了解基层公务员是否尽职尽责，是否真正做到为人民服务。现实中，人民群众与基层公务员之间存在着不可逾越的“鸿沟”，基层公务员在执行公务时很少顾及到人民群众的感受，而人民群众也很少能够参与到基层公务员的考核和监督制度中来，不能使民主监督发挥应有的作用。这使得基层公务员只能得到上级的赏识而很少的到人民群众的认可。

三、完善激励机制的对策

（一）了解基层公务员核心需求

根据马斯洛的需要层次理论，在基层公务员的某些最基本的需求得到满足后，更高层次的需求如自我实现的需求会占据上风，所以认真了解公务员的核心需求变得至关重要，这就要求基层政府组织和领导对基层公务员进行调查研究和沟通，了解其在工作上的困难并及时解决，物质激励与精神激励相结合，及时满足其合理的核心需求，提高基层公务员的工作效率和工作热情。

（二）对于组织内部的激励

1.完善基层公务员考核制度。首先，完善职位分类制度。职位分类制度是完善绩效考核制度的重要措施，通过编写职位说明书，将基层公务员的职责和具体负责的工作表述清楚，不仅仅可以提醒基层公务员其职责，促使他们积极的完成自己的本职工作。将职位说明书作为考核的基础，能够增强绩效考核的公平、公正性。其次，将平时考核和年终考核结合起来，使考核具有更强的公正性。再次，突发危机和不确定因素出现时，酌情进行激励和惩罚，以促进基层公务员的工作热情。

2.增强晋升透明度。晋升机制的透明化能够促使公务员努力工作。通过电子政务及政府内部网络把将要晋升人员的工作表现和能力和晋升指标在网上进行公布，争取政府内部人员的意见，进行综合评价，减少注重溜须拍马、阿谀奉承和表演，而不注重工作能力的行为，真正提高基层公务员的素质和能力。

3.完善公务员退出机制。彻底打破公务员职业终身制，建立及完善能进能退、能升能降的公务员退出机制，使那些不完全符合工作要求，工作能力低下的基层公务员退出公务员行列；同时让那些不能符合人民群众的要求，以及与人民群众产生矛盾冲突的基层公务员退出或进行惩罚，增强人民群众的满意度，保障基层公务员的质量和素质，提高风险性激励。

（三）完善外部激励机制

现代电子网络及政府电子政务的建设不仅仅为人民群众监督基层公务员提供了便捷的途径，也为基层公务员与民众进行交流提供了途径。人民群众通过政府电子政务、门户网络和微博及舆论报道等途径对基层公务员的能力和表现进行监督，将自己对于基层公务员的意见传达到网上，能够进一步完善基层公务员激励机制。在《批判的尺度中》说若批评不自由，则赞美无意义。通过人民群众对基层公务员监督，不仅仅能够改进基层公务员的工作，也能表达对他们工作的肯定，进而完善基层公务员的激励机制，提高政府的行政效能。

四、结论

基层公务员的工作效率及工作态度对于政府职能转变和政府能力建设具有极其重要的作用，尤其是在转型时期，地方经济快速发展，生活节奏逐步加快，使得周围的环境变得日益复杂，社会的突发事件不断增多，这对基层公务员提出了更高的要求，所以必须完善基层公务员激励机制。本文在分析基层公务员激励机制缺陷的同时，认为必须认真了解基层公务员的核心需求，加强政府部门内部的考核制度，晋升机制透明化，完善公务员退出机制以打破职业终身制的局面，与此同时，注重人民群众的意见，将其满意度作为基层公务员激励机制一部分，从而鼓励基层公务员真正做到为人民服务，完善基层公务员激励机制。

参 考 文 献

[1]玉长文.转型时期我国基层公务员激励机制研究[D].广西民族大学管理学院.2007

[2]麻宝斌，李广辉，李辉.基层政府公务员激励状况调研报告[J].云南行政学院学报.2006（2）

[3]齐惠.略论我国公务员退出机制[J].中共中央党校学报.2006（2）

[4]施慧蓉.激励机制在公务员考核中的运用[J].企业导报.2010（11）

[5]刘美彦.激励机制视角下的政府绩效研究[D].中央民族大学管理学院.2007

[6]中华人民共和国公务员法.2006-01-01

[7]中华人民共和国公务员暂行条例.1993

公务员法考核机制论文范文第2篇

摘 要 公务员激励机制是公共部门人力资源管理的重要环节，也是公共部门提高组织绩效的有效制度保障。近年来，在“公务员热”不断“升温”的同时，大批公务员尤其是领导干部辞官下海的现象也是屡见不鲜，究其原因，这是公务员在市场和政府之间的竞争博弈中，通过对公私部门相对收益进行权衡之后做出的不同选择。本文力图以公共部门的薪酬制度改革为切入点，分析我国公务员激励机制存在的困境，并从 个角度提出完善激励机制的建议、对策。

关键词 薪酬制度 公务员 激励机制

一、我国公务员薪酬制度的四次改革

我国公务员的薪酬制度大致经历了四次主要改革：第一次改革是1956年的工作制度改革，在机关建立了“职务等级工资制”。1985年，我国在全国开展第二次工资改革，实行“结构工资制”，通过改革，解决了“职级不符”的弊端，但是也带来“同工不同酬”等一系列问题。1993年，我国进行了第三次工资制度改革，公务员开始实行与其职位特点相适应的“职务级别工资制”。2006年我国进行了第四次公务员工资制度改革。这次改革以《公务员法》为依据，重点对附加津贴制度、最低保障标准等方面进行清理和规范，其中一个关键环节便是启动了公务员“阳光工资”改革。

二、我国薪酬制度改革带来的激励困境

（一）薪酬改革与行政体制改革脱节。

薪酬制度属于正激励的一种，就我国目前的激励机制而言，没有与薪酬制度紧密衔接，换句话说，薪酬制度由于种种原因，并没有起到激励作用。从委托——代理理论的角度来说，公务员是人民在法律和政权框架下选定的代理人，他们由于自己的工作而得到包括奖金、津贴等薪酬上的回报，同时也必须对人民负责。但是由于我国公务员晋升及退出机制的不健全，出现了“能上不能下，能进不能出”局面，代理人的工作基本上没有什么风险，所以他们不会担心自己会失业。美国的汉密尔顿曾说过：“就人类天性之一般情况而言，对某人的生活有控制权，等于对其意志有控制权。” 这一深刻的论断同样适用于公务员身上。因而，在薪酬制度缺少对公务员生活的控制权时，对其激励作用也就微乎其微了。

（二）薪酬制度缺乏规范性。

薪酬改革的根本目标是实现工资制度的科学化和规范化，从而激发公务员的工作积极性，更好地履行岗位职责。特别是第四次薪酬制度改革，将重点放在推进“阳光工资”的改革，就是要将公务员的工资外收入纳入薪酬体系内，调整公务员收入差距，使薪酬制度更规范。但是，“阳光工资”已经被多数公务员简单地理解为“涨工资”，而且其推行还受到来自各方既得利益团体的阻碍，另外，在工资项目的覆盖范围上也没能保证其完整性，因此，公务员的所有收入是否都被“阳光”了也就不得而知。其实“红顶商人化”的现象从一个侧面说明，当前的薪酬制度是不足以满足公务员自身需求的，他们之所以辞官下海由一个重要原因就是：体制内规定的薪酬不足以满足其物质生活需要，而工资外的收入又不能作为“阳光工资”填补其需求。薪酬制度改革的不彻底性直接导致了制度运行环节的不完整，其激励作用也随之大打折扣。

三、完善公务员激励机制的思考

（一）完善相关配套制度。

激励机制不是各项制度的机械相加，其作用能否有效的发挥取决于各项制度设计的不断完善和有效衔接。仅以晋升制度为例，目前我国大部分公务员分布于县级以下政府工作部门，除了县长和副县长以外，职务都在科长以下，如果一个23岁的大学毕业生，工作一年后定位科员（14级），以每5年晋升一级计算（除职务晋升），25年后可以晋升到九级，此时这名公务员已经48岁，如果他不能晋升为副县长，就意味着在今后的12年内不可能再晋升级别，那么其工资待遇将保持不变。 可见，由于晋升机制中，每一职务对应的级别数量的限制，导致薪酬制度的失效，而与之类似的现象并不罕见。因此，薪酬制度的改革不是单项的，必须要对与之相关的诸如考核、晋升等配套制度加以完善和改进，这样才能防止制度之间的脱节，发挥整合优势。

（二）更新激励管理理念。

邓小平同志的“黑猫白猫”论告诉我们，无论什么样的激励理念，只要能够对公务员起到激励作用就是好的理念，就是好的制度设计。从激励管理的角度来说，公务员在是一个“公正人”的同时，也是一个“经济人”，随着经济和社会的发展，我们不能要求公务员再停留在“新三年、旧三年、缝缝补补又三年”的人民公仆形象上，而应该把焦点放在公务员薪酬的“阳光”化上。优厚的薪酬待遇是公务员服务公众合理合法的劳动回报，我们不能为了保持廉洁的官员形象，在工资制度的设计上缺乏竞争力，而在工资外增设更多的隐性收入。只有真正建立起规范化的薪酬制度，才能发挥其激励作用，才能从体制内找到一条建设责任政府、服务型政府的有效途径。

（作者：许丽娟，河北大学硕士，从事公共政策、人力资源等方面的研究;姜国辉，河北大学硕士，从事政府与行政管理、人力资源等方面的研究）

注释：

[美]汉密尔顿,杰伊,麦迪逊,程逢如等译.联邦党人文集.商务印书馆,2004年第396页.

刘萍,景晓真.我国公务员激励机制存在的问题及对策.经济研究导刊.2010(2).

我国企业外资并购中的商标权保护探讨

周 扬 毛盼盼

摘 要 商标是市场竞争的利器，对于一个企业而言，是企业长期苦心经营所形成的有别于其他企业的经营理念、商业信誉和企业形象的生动集中展示。然而，外资企业却利用外资并购这一投资方式打压中方优势品牌、抢占其市场份额，商标权流失问题随之凸显。

关键词 外资并购 商标权 应对策略

一、 引言

随着我国资本市场的逐步开放，以及外资在中国投资的优惠政策。外资企业利用并购的方式来抢占中国市场成为一种潮流。外资并购被视作是一种双赢的投资方式而受到国家政策、法律的鼓励和企业经营者的追捧。然而，事实却并不像我们想象得那么美好，外资并购是一柄双刃剑。随着时间的推移外资并购的负面效应开始显露出来，其中外资并购中我国企业商标权被无情地吞噬就是一个突出的问题。

这样不仅使外资企业轻易地进入了中方市场，有时还会限制了市场的有效竞争，容易形成垄断，在一定程度上已经危及到我国的经济安全。反观我国，不论是企业自身还是相关立法方面对外资并购中的商标权保护并没有给予充分的重视，存在诸多问题。

那么，在外资并购中，外资企业通常采用哪些方式来逐步吞噬我们的商标权呢？其实，我们身边的例子屡见不鲜，外资企业采取的策略也有很多相似之处。通过对我国企业商标权流失的原因进行深刻分析，才能有的放矢，从而制定相应的策略，扭转这种在知识产权保护方面的被动地位。

二、 外资蚕食我国商标权的策略

外资的进入虽然给中国经济发展注入了资金、带来了先进的技术和科学的管理方法，但外资进入中国对我国企业原有商标权所采取的协议及措施，却使得很多民族品牌逐渐在市场上“销声匿迹”，从而给我国企业造成巨大的损失并对国家经济安全构成威胁。那么外资在并购过程中，在商标权方面采取了怎样的策略，才使得合资企业取得中方商标的使用权，进而外方对商标的使用进行控制，造成了我国商标权被逐渐蚕食呢？

第一，合资时中方企业以商标使用权作价出资，由合资企业取得商标的使用权。对于中方以商标的使用权出资的情况本无可厚非，关键就在于当时的中方企业没有意识到商标的核心竞争力作用，以至于将商标低估价甚至不作价拱手让与合资企业，而这正是外方的战略意图所在。如1994年，“金鸡”品牌的持有人、天津日化四厂为了引进外资，与美国莎莉集团所属奇伟日化公司合资组建了中美合资奇伟日用化学（天津）有限公司。当时金鸡鞋油已占据中国鞋油市场的半壁江山，而合资时金鸡品牌却只折价1000万元。

第二，由合资企业买断中方商标一定期限的使用权。如菲利浦买断了孔雀电视机的品牌使用权，扬子冰箱在与西门子合资协议中约定封存“扬子”品牌60年，“活力28”也是在被并购之初被德国美洁时独营50年。

第三，中方以商标出资和合资企业受让商标使用权结合的方式。如1996年2月娃哈哈集团与法国达能集团成立合资企业时的《商标转让协议》第一条内容中，甲方(娃哈哈集团)已同意向乙方（娃哈哈食品）转让总值为1亿元的商标，其中价值为5000万人民币的商标作为甲方对乙方注册资本的部分购买，其余价值为5000万元的商标由乙方向甲方购买。由于国家商标局未核准娃哈哈商标的所有权转让，因而从当时法律的相关规定来看，合资企业取得的只能是商标的使用权。

三、加强外资并购中商标权保护的建议

（一）完善我国外资并购中商标权保护的立法建设。

首先，建立和完善外资并购的审查制度。有相当一部分外资企业对商标权的并购是以限制竞争和垄断市场获取超额利润为根本目的的，一旦完成了企业并购，中方商标权转移到对方的控制之下就会成为外方企业扩展战略的牺牲品，即使事后中方根据合理理由收回商标权也会损失惨重。因此最为重要的是做好对外资并购的事前审查，了解外资方并购的主体以及真实目的，维护国家经济安全。

其次，完善商标权评估的立法保护，确立科学的评估方法。商标评估是按照一定的估价标准，采用适当的评估方法，通过分析各种因素的影响，计算确定商标资产在某一评估基准日现实价值的工作。我国目前对无形资产尤其是对商标进行专门评估的机构寥寥无几，而且对商标的评估也没有一套完整、科学、规范的评估指标。因此，科学的组建资产评估机构，确定合理的评估方法，并加强对国有资产评估的法律监督，有助于使企业意识到商标权价值的重要性，并为立法工作奠定量化基础。

再次，完善外资并购中控股权问题的规定。外商在并购中国企业后，如果事先没有达成相应的商标权使用协议那么它只有通过掌握合资企业的控制权才能决定中方原有商标的命运。因此，要想保护好合资企业中的中方商标权，就要掌握住企业的控制权。不仅要完善外资立法中关于出资比例的规定，还要对外方增资扩股的比例加以限制，从而最大限度地保证商标的控制权。

（二）企业自身要增强品牌战略意识，防范并购中商标条款陷阱。

品牌战略是指企业在当今激烈的市场竞争使产品、技术和服务等日趋同质化的趋势下，将自己的品牌作为核心竞争力，以获取差别化了的品牌价值和品牌特定化所带来的利润。企业没有自己的品牌就不能在市场经济中获得特定化的市场主体地位，不会有自己长久的成长空间；企业失去自己的品牌就意味着失去了特定化的市场主体身份，就会丧失核心竞争力。因而企业要有长久的品牌战略意识，树立品牌就是企业的核心竞争力的思想。不要存在急于求成的心理，同时增强自己商标权保护意识，在与外资进行并购谈判时不要只关注资金和技术引进条件的设置，在商标权的评估、原有商标在日后的使用及对方在打压中方原有商标行为的限制条款的设置上也要同样关注，维护自主知识产权的利益和发展，以防掉入对方的“利益”陷阱。

（作者：周扬，中南财经政法大学2009级财务管理硕士研究生，企业理财；毛盼盼，中南财经政法大学会计学院2009级财务管理硕士研究生，企业理财）

参考文献

[1]冯晓青.论企业并购中的知识产权战略.贵州财经学院学报，2007(3)

[2]曲卓.外资并购中商标权保护问题研究.吉林大学，2008.4

[3]刘莹莹.达娃之争看商标转让.中国商标，2008.1

[4]高伯海.中国品牌之痛(上).中国品牌,2007,(01)

公务员法考核机制论文范文第3篇

【关键词】公务员  异地调动  流动机制    

从正式制度安排来看，基层公务员想实现异地调动主要有两种方式，即参加遴选考试和办理调动手续。但是，作为公务员队伍内部竞争性转任和选拔方式的遴选考试竞争异常激烈，而比较烦琐的调动办理流程使不少基层公务员“望而却步”。于是，基层公务员群体中普遍存在着异地调动难问题。

解决基层公务员异地调动难需处理好基层公务员队伍的稳定与流动的辩证关系。基于保持基层公务员队伍的稳定和基层公共管理的有效开展需求，必须限制基层公务员随意调动、频繁调动。比如，新招录、刚刚转正的公务员要调动离开，不仅会抬高原单位用人成本，也不利于工作的承接和延续。此外，经济发展相对落后、工作艰苦的基层在人才争夺战中可能遭遇“马太效应”。如果调动失序，必然会加剧当地公务员队伍失血问题。但是，从流动角度看，结束异地分居生活，实现事业与家庭、工作与生活的平衡，始终是异地就职基层公务员的心中向往。一方面，因为夫妻长期分居两地，子女抚养、老人赡养、缺少家庭陪伴等问题，使得异地任职的基层公务员有着一般人无法理解的苦衷和无奈;另一方面，基层公务员异地任职面临着“身处异地的孤独感”而难以融入，既缺乏归属感又面临着“上升空间有限且难度大”的挤压。这些都增加了一些基层公务员的心理负担，使异地公务员的工作热情边际递减。
基层公务员异地调动难在何处

一方面，参加公务员遴选考试实现异地调动不容易。作为公务员队伍中“二次择优”的制度创新，公务员遴选考试是地（市）级以上国家机关从下级国家机关公开择优选拔和调任公务员的主要方式，通过建立纵向跨机关层级、横向跨部门（系统）的交错式选人用人渠道，畅通了基层公务员的上行通道，部分解决了党政领导干部队伍来源比较单一、经历比较简单、素质结构不尽合理等突出问题，有助于优化公务员队伍结构。对于那些发现岗位工作与预期差距较大而造成心理落差，以及想夫妻团聚或回到父母身边的基层公务员而言，公务员遴选考试可谓一条可行且比较公平公正的异地调动通道。但是，作为大部分基层公务员晋升的一种主要途径，公务员遴选考试门槛高、条件要求高、名额有限，基本上会有年龄、最低工作年限、地域等限制。同时，由于一些用人机关面临着“编制紧张”，对于那些想从各个县区和乡镇调入市区的基层公务员，必然面临着异常激烈的竞争。此外，一些基层党政机关领导基于“爱惜人才”“稳定队伍”等考虑，往往并不支持单位里的基层公务员参加遴选考试。

另一方面，办理异地调动手续更难。为了培养、锻炼国家公务员，推进廉政建设发展，增长国家公务员才干，提高政府工作效能，《中华人民共和国公务员法》规定：公务员可以通过调任、转任和挂职的方式实现内部交流。公务员交流制度有助于通过适当调整在职公务员工作和职位，使其聪明才智、潜能得到最大程度发挥，达到人与事的最佳结合，从而提高工作质量和工作效率;同时，这一制度规范能够帮助那些背井离乡的基层公务员解决远离家庭、父母等面临的“忠孝难两全”之困境，从而使他们能够全身心地投入到工作中去。但是在实践运行中，基层公务员要实现异地调动，必须满足三个基本条件：第一，原用人单位批准调动;第二，拟调入单位有空缺岗位;第三，办理正式调动手续需要加盖各个单位印章。事实上，异地调动需要的手续极其复杂，人事关系转移涉及不同地区的多个不同部门，任何一个环节出现问题都会导致调任搁浅。特别是基层普遍面临着“事务繁杂而人手紧缺”，基层公务员想要真正实现异地调动比较困难。具体而言，首先，基层公务员面临着在异地找到合适岗位且愿意接收的“信息搜寻”“沟通”等居高不下的成本压力;其次，基层公务员异地调动不仅需要编办、党委组织部过会研究，而且需要当地分管人事的党政领导同意，冗杂的操作环节不仅会使运作过程充满着“不确定性”“复杂性”“随机性”，也使办理者望而却步。
基层公务员异地调动难的原因探析

首先，由于城乡、区域、部门、行业、身份、相关管理制度等的束缚，导致公务员难流动。近年来，一些制约公务员横向流动的不利因素正在随着全面深化改革而逐步减少，但是户籍、身份、学历、人事关系等仍在客观上限制着公务员横向流动。在纵向层面上，在职公务员岗位领导职数少，导致纵向晋升流动也非常困难。至于基层公务员向体制外流动，附加在公务员身份上的职务职级、工资福利、职称、编制等往往成为无法释怀的“后顾之忧”。

其次，基层公务员交流机制不完善。目前，根据《中华人民共和国公务员法》，基层公务员可以调任、转任和挂职锻炼方式在公务员队伍内部交流，也可以在与国有企事业单位、人民团体和群众团体中从事公务的人员交流。但从具体运作实践来看，大多集中在地市级以上的国企和党政机关之间，基层公务员通过交流实现异地调动的可谓凤毛麟角。一方面，相关法律法规还不够完善，不能有效保障基层公务员交流机制的正常运行。在实践中，基层公务员异地交流仍然以传统的领导签字调动为主，未形成制度。另一方面，不同层级之间公务员双向交流的壁垒还没有打破，有的基层领导对公务员交流工作的认识还存在局限性等。甚至一些地方，掌握了交流提名权的领导基于“避免人才損失”乃至“一己之私”而限制基层公务员交流。

最后，基层公务员异地调动机制不健全。一方面，公务员交流有基本的法律规范，但始终缺乏完备的基层公务员异地调动机制。具体体现在：一是不同地区在公务员管理的政策方面可能存在差异，导致地区间调动机制不对接。虽然有一些地区出台了基层公务员异地调动政策，但缺乏政策整合依然使地区间与部门间存在差异，最终某地区或某部门的政策只能辐射本地本部门而无法对接外地。二是“蜂窝状”结构下的组织间横向联系弱化导致基层公务员实现异地调动的沟通成本相对较高，基层公务员异地调动中很难找到人岗适配的接收单位。三是基层公务员办理调动手续涉及的层级、部门多，程序烦琐，沟通协调成本居高不下。四是单向流动多而双向交流少。由于区域之间经济发展不平衡，纵向层级之间环境条件与发展空间差异明显，交流势必导致那些经济发展较好、环境条件较好的单位满员，而经济发展较差、环境条件较差的单位严重空岗。另一方面，基层一些地方条件艰苦、待遇不高，客观存在着“人心不稳”“人心思走”的情况。一些地区担心一旦开了调动的“口子”，会加剧基层公务员流失、不利于基层公务员队伍的稳定，因此便出现了当地人事部门或领导强行“卡人”现象，一些偏远地区甚至冻结人事调动。于是，有的基层公务员与妻儿相隔几千里、家乡父母生病需要照顾，也只能“执手相看泪眼”。

破解基层公务员异地调动难的对策

破解基层公务员异地调动难，关键在于把握其中的平衡点。一方面，建立健全基层公务员异地调动机制。首先，要畅通公务员流动机制。公务员合理有序流动，是公务员队伍实现新陈代谢、增强生机和活力的重要途径。为此，应该完善相关机制：一是完善有序流动机制。必须以党管干部为前提，以法规制度作保障，做到基层公务员“流”有正确方向、“动”有法律规章。二是架设有序流动桥梁。完善公务员职位分类管理，建立党政机关、企事业单位、和社会各类人才相贯通的职位评价体系和职业间岗位参照体系，搭建人才资源有序流动的立交桥。三是缓解流动之忧。要全面深化改革户籍制度、身份制度、档案管理制度、薪酬福利制度，完善社会保障制度等，减少人才有序有效流动的阻碍。

其次，畅通基层公务员流动渠道，完善基层公务员异地调动的相关制度性安排。通过定期遴选、简化调动流程等方式，把解决基层公务员两地分居问题作为关心关爱基层公务员的重要措施，按照既体现人文关怀又促进实际工作的原则，做好基层公务员动态管理。一是坚持合理流动原则，积极提倡、鼓励和支持异地就职公务员向艰苦贫困地区和基层调动，避免形成偏远落后地区基层公务员失血问题。为此，要完善相关制度设计，在工资待遇、职务晋升、职称评定、成长平台等方面向基层一线进行倾斜，同时加大住房保障、医疗保健、子女入学等基础设施建设方面的投入，积极改善基层环境，鼓励和引导公务员向基层一线流动。二是把异地调动与人才引进工作有机结合。如各地相继出台了“高层次人才引进计划”“在外就职公务员回乡计划”，让很多异地任职的基层公务员，特别是夫妻双方分隔两地、独生子女和父母分隔两地的调动多了一种可能。三是要完善基层公务员流动长效机制。要畅通基层公务员流动渠道和流动机制，给基层异地公务员调动提供更多机会。应建立全国性基层公务员调动意向信息平台，推动符合条件者相互對调;结合实际情况完善相应制度措施，如欠发达地区与发达地区之间双向流动的“硬杠杠”、基层与机关之间挂职交流的各项制度、企事业单位与党政部门之间跨领域任职规定等，并出台相应的配套措施以规范流动单位之间的衔接以及流动时公务员的管理、考核、提拔使用等。

另一方面，要建立健全对异地任职的基层公务员的激励机制。基层党政机关通过人尽其才、关心激励等方式，为异地任职公务员提供干事创业舞台、为其家人提供就业入学等便利，激发基层公务员扎根异地建设的积极性、主动性。首先，从物质和精神两个层面关爱异地任职的基层公务员，让他们在异地干得安心、顺心，汇聚更多幸福感与获得感。物质层面，要为身处异地的基层公务员工作生活提供力所能及的便利。比如，从提高基层公务员福利待遇、适当给予异地公务员来往交通费用报销等方面入手，有效提升其“获得感”“幸福感”。精神层面，对深处异地他乡的基层公务员在日常工作中多关怀、在细节处多留意、在生活中多关照，营造安全感、信任感、归属感。例如，逢年过节给予异地公务员体贴关怀、经过调休方式增加异地公务员回家团聚时间等。其次，拓宽异地任职的基层公务员“上升”通道，打破“论资排辈”潜规则，建立“重能力、重实绩、重公认”的“五湖四海”选拔机制，让他们在异地同样能实现职业规划和职业抱负。通过“职务与职级并行、职级与待遇挂钩”的“双梯制”晋升体制改革，以报偿那些真正埋头干实事的基层公务员。在提拔任用公务员时，把基层工作经历作为重要依据并对基层工作经历年限作出明确规定，对缺少基层工作经历或经历年限不足者一律不予提拔使用。最后，公开遴选基层公务员向异地任职者倾斜。中央、省、市各级党政机关应加大推行公开遴选异地任职的基层公务员倾斜力度，既有助于解决异地任职的基层公务员面临的“工作与生活、事业与家庭失衡”之苦，又有助于让更多在异地工作出色的基层优秀公务员能够到更高层次平台上发挥积极作用。

（作者为中山大学政治与公共事务管理学院、中山大学新华学院教授）

【参考文献】

① 张海源：《公务员流动分析》，《人力资源管理》，2018年第3期。

②贡世康、杜晓辉：《浅析我国基层公务员交流制度》，《法制与社会》，2017年第25期。

③上官酒瑞：《基层公务员需要怎样的上升通道》，《新闻晨报》，2015年1月23日。

责编/李一丹    美编/王梦雅

公务员法考核机制论文范文第4篇

摘 要：公务员管理制度的完善重点在于公务员的考核工作，在基层公务员的考核中，考核内容、标准、程序、结果等存在的问题比较突出，需采取有效措施予以解决。通过细分考核内容、制定量化考核标准、建立科学考核制度、加强考核结果管理等创新考核制度，有利于推进基层公务员考核工作的改进与完善。

关键词：基层公务员；考核；制度创新

基层公务员与人民群众有着最为广泛的联系，他们的言行举止直接代表党与政府的形象，对整个公务员队伍的建设有着重要的影响。基层公务员队伍的廉洁、公正与高效建设有利于政府威望的提高，对于人民群众对政府的信任有着很大的增强作用。优秀基层公务员队伍建设与其考核密切相关，做好基层公务员的考核工作，能够在很大程度上提高工作人员积极性与行政效率，保证廉洁与公平，最终推动地方社会实现稳定发展。

一、我国基层公务员考核中存在的问题

（一）考核内容不具体，标准有待规范

虽然公务员考核制度对考核内容与考核结果等级的划分都做出了相应的规定，并针对各项子内容有进一步的解释与说明，但这些解释与说明并不具体，很难对各项问题予以准确的把握。具体有：

其一，岗位区别不清，考核内容与标准并没有对领导干部与担任非领导职务公务员的具体领导职能与业务职能进行详细与清晰的划分，对分级分类分层管理原则的体现较为欠缺，与实际相结合、适用于不同级别与职位要求的考核内容亟需丰富；

其二，考核标准设定的具体性较为欠缺，没有充分地体现出不同级别与职位各有的特征，量化的考核标准亟需制定，现有考核标准偏向定性，较少涉及定量内容，虽然有一定的全面性，但是对重点的强调较为乏力，对考核标准做出的各项规定太过笼统，可操作性不高，很难在实际的执行过程中得到准确与细致的把握。

（二）考核程序形式化特征鲜明，考核信息很难实现充分利用

虽然公务员考核制度对考核程序与考核结果的公示做出了明确的阐述，但是在考核环节的实践中，很多单位尤其是基层单位为了方便行事，会忽略一些应有的程序，最终的考核等级只以投票或填表形式便能确定，个人总结与群众意见均被忽略，考核委员会空有其名，扮演的只是一种摆设的角色。为了“不得罪人”，部分单位不管考核对象的具体表现就会做出称职的评价。

另外，一些单位不会真正地以书面形式向个人通知考核结果，只是张贴公告或口头通知。等等将考核视作走过场的行为极大地降低了考核制度的激励作用，打击公务员工作积极性。加之考核工作涉及公务员每天考勤情况、工作完成质与量等多种数据，过于繁琐造成一些部门对日常考核的忽视，进而与定期考核相脱节，难以提供真实、有效与准确的数据，降低了考核工作的权威性。

（三）考核结果可信度不高，激励机制难以发挥作用

在我国基层公务员考核工作中，经由年度考核被评为优秀与称职等级的公务员并不会获得明显的职务晋升、加薪或奖金等奖励。我国公务员考核制度规定，三年内不间断被评为优秀或五年内不间断被评为称职及以上的公务员应得到职位晋升的奖励，但这一规定缺乏弹性，激励先进的作用难以充分地发挥出来。不仅如此，制度关于不称职公务员的惩罚措施有时候甚至比曾接受过行政处分的公务员还要严重。制度规定，年终考核被评为不称职的公务员需接受降职处罚，如果连续两年均被评为不称职，则需对其采取辞退措施。然而，一些由于严重违纪而接受行政处分的公务人员是无需担心被辞退的，因为他们在接受处分的期限内无需参加考核，受到的惩罚自然轻于考核等级过低的人。如此规定有很大的不科学性，不能将考核结果的真正意义发挥出来。

二、转变思路，创新基层公务员考核制度

（一）细分考核内容，量化考核标准

根据基层公务员的工作职能，应对五项考核内容进行管理与业务两大类的划分，设定针对性的考核项目，量化考核指标。具体地，各类考核需要进行分支比例的划分，以岗位职能为依据进行注册登记、监管、交易等业务的设置，通过各项业务的考核，对基层公务员的“能、绩”考核成绩予以反映，使业务类绩效挂钩于基层公务员职能履行考核，对单位成绩及职能履行考核成绩进行正比计分，明确问责，对考核单位与个人的统一性予以体现。

此外，还要将上级部门的指导作用发挥出来，进行基层团队分数的设置，对于排名靠前的团体实施加分政策，排名靠后的则要减分，以施加一定压力推动基层单位考核指导与服务，同上级单位共同完善基层公务员的考核工作。

（二）建立科学的考核机制

将考核寓于管理工作之中，进行培训、复议与通报等考核机制的建立，开展常態化管理与考核工作，成立考核领导小组，并接受上级单位的直接考核。此外，可以对基层公务员实行季考，每年定期考核四次，每季度按照特定的比例随机抽取考核对象。各基层单位要随时做好随机考核的准备，对以往的突击迎考方式予以转变，将其视作日常管理工作。在上级单位的带领下，基层还要组织相应的讲评工作，筹划并开展全系统基层公务员绩效管理与考核知识轮训，集中力量统一解决基层公务员中普遍存在的问题，个别问题个别对待，在基层工作的始终对指导与服务予以贯彻，打造团队荣誉精神，培育基层公务员管理与履责意识。

（三）增强管理活力，对考核结果予以兑现

考核的关键之一在于结果兑现，这在考核工作中最难得到有效处理。基层单位应对公务员考核进行重要部署，实行有限资源向考核结果优秀的单位流动，对以往“大锅饭”的形式予以打破。具体地，提升先进基层单位优秀公务员的比例，进行年度先进个人的推荐，在处理人员晋升与晋级工作之时给予优先考虑；针对考核成绩差的基层单位，取消年度评先、评优资格，免职或降职领导职务，责其异地待岗。针对一些由于失责而带来恶劣社会影响的公务人员，需实行问责与责任追求制。

参考文献：

[1] 秦蓁.我国基层公务员考核问题研究[J].经营管理者，2014（12X）：286-287.

[2] 刘东庚.转变思路改革基层公务员考核制度[J].中国工商管理研究，2012（3）：za59-61.

作者简介：

常利娟（1979-），女，汉族，陕西渭南人，硕士，讲师，西安文理學院政治学院教师，主要研究方向：法学，思政。

公务员法考核机制论文范文第5篇

摘要自2006年《中华人民共和国公务员法》实施以来,我国公务员法律建设取得了令人瞩目的成就,本文从公务员制度建设历史出发,对我国公务员法律制度的现状做出了一般性描述。

关键词公务员 法律制度 制度建设

所谓公务员法律制度,简言之,就是通过制定法律和规章,对公务员依法进行管理的总称。1985年出台的《国家行政机关工作人员条例》是我国公务员队伍建设开始的标志;1993年颁布实施的《国家公务员暂行条例》则标志着我国公务员队伍制度化进入正式实施阶段;2006年1月1日正式生效的《中华人民共和国公务员法》则是新中国成立以便第一部属于干部人事制度管理总章性质的法律,是我国50多年来干部人事管理工作的重要里程碑,标志着我国公务员管理制度的进一步完善。

1 我国公务员的法律地位和公务员法调整的范围

1993年以后我国才开始确立了公务员制度。根据《中华人民共和国公务员法》第二条之规定,我国公务员是是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。公务员和行政机关的法律关系不是经双方协商而确立的,而是“法定”的,脱离这种关系的公务员是不存在的。这种关系基于两种事实而发生:(1)某公民按照法律程序进入了国家公务员的队伍,在一定行政机关中担任了职务,从而享有并行使职权;(2)非公务员经有权机关授权而产生了职权,并依法行使该职权。行政机关和公务员的关系一经构成,便发生了以下内容:行政机关的职权,职责,权限和优先权一概溯及公务员;公务员在分享行政机关职权,优先权和分担行政机关的职责和权限时,行政机关有权对分享和分担物进行“再分配”;公务员实施行政管理活动,在形式上必须以行政机关的名义,在实质上必须按照行政机关的意志进行;公务员在这种形式和实质条件下所为,所引起的法律后果由行政机关承受;行政机关对公务员的过错行为承担责任;行政机关有权以自己的名义和按照自己的意志活动。

我国公务员法所确定的范围与世界其他各国相比具有强烈的中国特色。英国及许多的英联邦国家的公务员法所确定的范围仅指中央政府系统中非选举产生和非政治任命的事务官,不包括由选举或政治任命产生的内阁成员及各部政务次官,政治秘书等政务官。美国的公务员仅指中央政府所有的公职人员,包括政务官与事务官,但适用国家公务员法规的只是事务官。日本和法国把从中央到地方政府机关的公职人员,国会除议员之外的工作人员,审判官,检察官,国有企事业单位的工作人员都称为公务员,并有“国家公务员”和“地方公务员”之分,有“特职”和“一般职”之分。根据我国现行的《中华人民共和国公务员法》的规定,国家公务员应概括为国家以法定方式任用的代表国家从事社会公共事务管理,行使国家行政职权,在中央和地方各级国家行政机关中履行国家公务的人员。

2 我国公务员法的渊源

公务员法的渊源,是指其形式意义上的来源,即公务员法来源于哪些法及有哪些法律规定所构成。我国公务员法的渊源主要有以下几个方面:

(1)宪法。宪法是国家的根本大法,是公务员法的根本渊源,具有最高的法律效力。例如,我国《宪法》第27条明确规定“一切国家机关实行精简的原则,实行工作责任制,实行工作人员的培训和考核制度,不断提高工作质量和工作效率反对官僚主义”,“一切国家机关和国家机关工作人员必须依靠人民的支持,经常保持同人民的密切联系,倾听人民的意见和建议,接受人民的监督,努力为人民服务”。宪法的这些规定,既是制定公务员法的基本依据,又是对公务员活动的基本要求。

(2)法律。 全国人大及其常委会制定的有关公务员管理的专门的法律或其他法律性文件中涉及到公务员管理的一些规定都是公务员法的渊源。最典型的就是《中华人民共和国公务员法》,它包括18章共107条,对我国公务员制度的各个方面作了全面、系统的规定,是目前我国公务员法最重要的渊源,而《国务院组织法》、《地方各级人民代表和地方各级人民政府组织法》等都是公务员法的重要组成部分。

(3)行政法规。国务院制定的有关公务员管理的专门行政法规或其他行政法规中涉及到公务员管理的一些规定都是公务员法的重要组成部分。如废除之前的《国家公务员暂行条例》,包括18章共88条,也曾对我国公务员制度的各个方面作了较全面与系统的规定,是《中华人民共和国公务员法》出台之前我国公务员法最重要的渊源。

(4)部门规章。国务院各部门制定的有关公务员管理的专门规章或其他规章中涉及公务员管理的一些规定。如1994年1月11日发布《国家公务员职位分类工作实施办法》。1994年6月7日制定的《国家公务员录用暂行规定》,1996年7月31日发布的《国家公务员职位转换暂行办法》等都是目前我国公务员法的重要渊源。

(5)地方性法规和规章。主要指省、自治区、直辖市和省、自治区政府所在地的市及国务院批准的较大的市的人大及其常委會和人民政府指定的有关公务员管理的专门地方性法规和规章制度。这也是公务员法的渊源。

(6)自治条例和单行条例。民族自治地方的人民代表大会议依照当地民族的政治、经济、文化特点制定的只适用于少数民族自治地区公务员管理的规章制度。

(7)法律解释。在我国,法定的解释有立法解释、司法解释及行政解释,其中对有关公务员法的解释,都构成公务员法的渊源。例如,在《公务员法》生效之前,国家人事部依据1993年《国家公务员暂行条例》中第87条“本条例由国务院人事部门负责解释”规定,对该条例进行的解释也成为公务员法的渊源。

3 我国公务员法律体系

公务员法律体系是指若干各有关公务员管理的法律,法规所组成的一个有机联系、和谐统一的整体,一个完整的公务员法律体系由纵向体系和横向体系两部分构成。公务员法律体系的纵向法律体系是指依照公务员管理的法律、法规、规章的效力等级进行由高到低的依次排列而形成的法律体系。

公务员法律的横向体系是指依照公务员的管理相关环节而制定的法律规范体系。它包括考试、考核、录用等相关环节的法律与法规等构成的体系 。

(1)公务员的义务和权利。在《中华人民共和国公务员法》中有专门的条款来规定公务员的义务和权利。《中华人民共和国公务员法》第二章十一条到十三条对公务员的义务和权利作出了一般性、概括性的规定。其中第十一条是公务员应具备的条件,十二条是则对公务员的义务作了具体的说明:“公务员应当履行下列义务:模范遵守宪法和法律;按照规定的权限与程序认真履行职责……”,第十二条则对公务员可以享有的权利作了概括:“国家公务员享有下列权利:非由法定事由,非经法定程序不被免职,降职,辞退或者行政处分……”,总体而言,我国公务员的权利与义务相互统一,在要求履行相应义务的同时,也提供了包括身份方面的权利、职务方面的权利、经济方面的权利、政治方面的权利在内的广泛的权利作为公务员尽职工作的保证。

(2)公务员的职位分类。国家应当根据科学的公务员职位分类,设置公务员职位并与国家组织、编制相互配合,根据《中华人民共和国公务员法》第三章中第十四条“公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要,划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。国务院根据本法,对于具有职位特殊性,需要单独管理的,可以增设其他职位类别。各职位类别的适用范围由国家另行规定”,公务员的职务可以分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别,而在之后的十六条和十七条又对公务员的职位分类做出了明确具体的规定。

(3)公务员的录用、考核与培训。国家公务员的录用坚持公开、平等竞争择优的原则,采用考试或严格考核的办法,按照德才兼备的标准择优录用。1993年的《国家公务员暂行条例》第四章第十三条至第十九条对公务员的录用的条件、方式、程序都作了原则性的规定;1994年3月8日人事部颁布了《国家公务员考核暂行规定》共6章,20条对公家公务员考核的内容,标准等都做出了明确的规定;1999年6月7日,人事部又发布了《国家公务员录用暂行规定》,该《规定》共九章39条对公务员录用的管理机构,招录计划,报考的资格审查、考试、考核、录用、回避、监督与违纪都作了明确的规定;《国家公务员暂行条例》第五章第二十条至第二十六条对国家公务员考核的原则、方式等作了规定,即国家公务员管理机构按照管理权限,对国家业务类公务员的德、能、勤、绩进行全面考核,重点考核工作实绩。2006年的《中华人民共和国公务员法》中,在参考了上述条例与规定的相关条款后通过相应的条文(第四、五、六章第十六章),对公务员的录用、考核与培训作了更具法律权威性的规定。

(4)国家公务员的奖励与惩戒。国家公务员管理机构对工作中表现突出,有显著成绩和贡献的以及有其他突出事迹的公务员给与奖励。对公务员的奖励,坚持精神鼓励与物质奖励线结合的原则与规定对公务员奖励的程序,《中华人民共和国公务员法》第八章第四十八条至第五十二条对此做出了规定。关于公务员的惩戒方面,明确公务员必须遵守纪律,规定不得有违纪行为和处分的种类;公务员受行政处分期间,不得晋升职务和级别;处分公务员必须依照法定程序。《中华人民共和国公务员法》第九章对此做出了明确的规定。

(5)国家公务员的职务任免、升降、交流、调任、转任、轮换、挂职锻炼以及任职回避。国家公务员管理机构对国家公务员通过法定方式和程序给与任用和免职。早在1995年国家人事部颁布的《国家公务员职务任免暂行规定》就对公务员的任用方式、任免机关、任免权限都做出了规定。国家公务员管理机构对公务员的德、能、勤、绩进行科学的考核,对于優秀的公务员给与晋升。公务员按照其同级可以在国家各类机关内部交流,也可以与企事业的工作人员进行交流。交流包括调任、转任等对种形式。国家公务员之间有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系以及近姻亲关系的,必须回避。《中华人民共和国公务员法》第六、七、十一、十三章对以上内容作出了相关规定。

(6)国家公务员的辞职、辞退、退休。《中华人民共和国公务员法》第十三章和第十四章对此次做出规定。

(7)国家公务员的工资保险和福利。《中华人民共和国公务员法》第十二章第七十三条至第七十九条对此做出明确规定。

4 我国公务员法律制度的特色

(1)我国公务员法律制度强调党性。西方公务员制度强调公务员保持“政治中立”“无党无派”不准参与政治活动。我国公务员法律制度强调保持党性,强调坚持党的领导,强调贯彻执行党的路线、方针、政策。

(2)我国公务员法律制度强调民主性。把全心全意为人民服务作为公务员法的指导思想写进《中华人民共和国公务员法》总则部分。把密切联系群众等作为公务员的基本义务;对公务员的考核实行民意测验和民主考核等都体现了我国公务员法的民主性。

(3)我国公务员法律中没有“政务官”和“事务官”之分。我国政府机关中政府组成人员和非政府组成人员,在产生方式有所不同,但是所有的工作人员,不论职位高低,都是人民的公仆,因此我国公务员无“政务官”和“事务官”之分。

参考文献

[1]夏书章.行政管理学[M].北京:高等教育出版社,2008:134.

[2]高茜.论国家公务员制度.[J].青年文学家,2009(8):164.

[3]谭军.全球化背景下的中国公务员制度完善[J].重庆社会科技学院报,2009(1):115-117.

[4]王景丽.浅议我国公务员制度的现状与完善.[J].管理观察,2009(3):36-37.

[5]王菁.公务员制度问题探微.[J].江海纵横,2008(4):49-52.

公务员法考核机制论文范文第6篇

一、公务员概述

公务员：履行公职，纳入行政编制，由财政负担工资和福利的工作人员。具备三个条件：第

一、依法履行公职;第

二、具有行政编制;第

三、国家财政负担工资福利。

成为公务员的条件：

一、中国国籍;

二、年满18岁;

三、拥护国家宪法;

四、具有良好的品行;

五、具备正常履行职责的身体条件;

六、具备符合职位要求的文化程度和工作能力;

七、法律规定的其他条件。但犯罪受过刑事处罚、曾被开除公职、法律另有规定不得成为公务员。

二、公务员的权利和义务

(一)公务员的权利

享有履行公职所需基本条件;履行公职受法律保护;享受工资福利并得以保障;获得培训;提出批评和建议;申诉和控告;申请辞职。

(二)公务员的义务

模范遵守宪法和法律;依法履行职责，努力提高工作效率;全心全意为人民服务;维护国家的安全、荣誉和利益;忠于职守，勤勉尽责;保守国家秘密和工作秘密;遵守纪律，恪守职业道德，模范追寻社会公德;清正廉洁，公道正派;法律规定的其他义务。

公务员除履行基本义务外，还应遵守以下纪律：

一、政治纪律：不得散布有损政府声誉的言论;不得组织参加反对国家的集会、游行和示威;不能组织或参加非法组织;不能罢工。

二、工作纪律：不能玩忽职守，不能贻误工作;不得拒绝执行上级的决定和命令;不的压制批评、打击报复各种举报;不得能虚作假。

三、廉政纪律：不的贪污、行贿受贿、不得利用职务之便为自己和他人谋得势力;不得违反财经纪律，不得浪费国家资财;不能从事或参与营利性活动，不能在企业或其他组织兼职。

四、道德纪律：不得参与和支持色情、吸毒、赌博或者迷信等活动;不得违反职业道德和社会公德;不能泄露国家秘密，工作秘密;外事不得损害国家荣誉、利益;不能旷工或者因公外出请假期满无正当理由逾期不归;不得乱用职权，不得侵犯公民和法人其他组织的合法权益。

五、其他纪律。

三、《公务员法》的立法宗旨、意义和原则

立法宗旨：规范公务员的管理;保障公务员的合法权益;对公务员依法监督;提高公务员的素质;促进公务员勤政廉政;提高公务员工作效能。

立法意义：依法规定公务员的行为;保证公务员的合法权利;提高公务员队伍的素质;提高党的执政能力。

立法基本原则：党管干部;公平、公开、平等竞争;监督、约束和激励保障并重;任人唯贤、德才兼备;分类管理;履行职责受法律保护。

四、公务员的管理方式 分类和分级管理 公务员的基本类型：按领导职务分为领导成员和一般公务员;按进入公务员系列方式分为委任制、选任制、考任制和聘任制;按职务类别分为综合管理类、专业技术类和行政执法类。

公务员级别：领导级别有国家级、省部级、厅局级、县处级和县科级，每级有份正职和副职两级，共十级;非领导职务级别有巡视员、调研员、科员和办事员，前三个级别分正职和副职，巡视员相当于厅局级干部，但不是领导。

公务员的录用：遵循公开、平等、竞争、择优的原则，德才兼备的标准，考试、考查的方式录用公务员。

公务员招考程序：发布招考公告;报名并资格审查;笔试和面试;考查和体验。考上后进入实习期(一年)，实习期满合格予以任职定级。

五、公务员的考核

公务员个人考核包括日常考核和年底定期考核，既对一般公务员进行考核，也要对领导进行考核。

考核的标准是：德、能、勤、绩、廉。 定期考核的原理：以平时考核为基础进行考核;考核在当年末或下年岁首进行;定期考核的结果分优秀、称职、基本称职、不称职。公务员考核结果作为职务、级别、工资、奖励、培训和升职的重要依据。

定期考核的基本程序：提交个人工作总结;主管领导结合群众意见、本人意见和个人工作总结进行语评，并建议考核等级;考核优秀公示，接受监督举报;确定公务员的考核等次;考核结果书面通知公务员本人，本人签署意见。

六、公务员的职务晋升 职务晋升的主要法律依据：《公务员法》;中组部文件;国务院《党政领导干部选拔任用工作条例》和《行政机关公务员处分条例》。

职务晋升的原则：党管干部;任人唯贤、德才兼备、注意实际;民主、公开、竞争和择优。

职务晋升的程序：民族推选(老百姓或单位)组织考察讨论决定任职手续。 领导晋升的新规定：机关内设机构局级正职一下职务领导空缺可竞争上岗;公开选拔的方式产生公务员(正厅一下或副调以上副职职务)。

七、公务员的奖励

公务员奖励概述：公务机关根据公务员的法律法规，对工作表现比较突出，有显著成绩和贡献，或在其他方面有突出的事迹的公务员，给予精神和物质奖励，以调动公务员工作积极性的一种行为。公务员也有因违规违纪、工作失误(职)等处罚。对个人，也对集体。

奖励的要素：权限、条件、程序、奖励形态。

奖励的基本原则：实事求是;公平得当;奖惩结合;奖励及时;有错必纠。

奖励的条件：忠于职守;遵守纪律、廉洁奉公、作风正派、办事公道;发明创造，提出合理化建议，取得显著的经济效益或社会效益;促进民族团结，维护社会稳定;爱护公务财产，节约国家资产有突出成绩;防止或者消除事故有功，使国家人民利益免受或减少损失;抢险救灾，奋不顾身，做出贡献;同违法违纪做斗争有贡献;对外交往，为国家争得荣誉和利益;其他的突出功绩。

奖励的种类：按方式分精神奖励和物质奖励;按期限分定期奖励和不定期奖励;按贡献大小分嘉奖和记功(一二三)，还会授以荣誉称号。

奖励的程序：一般程序是提出奖励建议;按照审批权力上报;批准公示七天;执行奖励决定。特殊程序是直接奖励。奖励要存档(个人档案或机关文书档案)，以便人事变动时调走档案或奖励错误是撤销有据。

奖励的撤销：弄虚作假，骗取奖励;违背依法奖励要求;法律规定的其他情况。

八、公务员的处分

处分概述：公务员违法违纪所要承担的纪律责任。 处分种类：警告、记过、记大过、降级、撤职、开除。

处分期限：警告六个月，记过十二个月，记大过十八个月，降级和撤职二十四个月，开除不再录用。

处分后果：处分期内不得晋升职务和级别;记过、记大过、降级、撤职处分在处分期内不得涨工资;撤职就会降级;开除不得再当公务员，也失去工资。

处分原则：处分法定;公平公正;教育和惩处结合;违反情节和处分成比例;事实清楚，证据确凿，定性准确，处理恰当，程序合法，手续完备。

公务员处分中国特色：违反计划生育规定的给予降职或撤职的处分，情节严重的予以开除;包养情人的给予撤职或者开除。

处分的标准一般标准;从轻和减轻处分;从重和加重处分;多个行为需要处分。依据是法律、行政法规、国务院的决定;规章。

处分的程序：初步调查;立案程序;调查程序;调查报告。

公务员交流的方式：调任、转任、挂职。

交流的基本规则：服从交流决定;主动申请交流。 公务员的回避规则：任职回避(近期任职和地域任职);执行公务回避。包括近亲任职回避等。

九、公务员的待遇

公务员的工资制度：工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金。工资确定是职务级别相结合，并配以工资增长制度。

公务员的津贴制度：按照国家的规定享受地域津贴和其它的一些津贴，包括地区附加津贴、艰苦边远地区津贴、岗位津贴。

公务员的补贴制度：补贴主要有住房补贴和医疗补贴。 公务员的奖金制度：年终奖，各地标准不一。

公务员的保险制度 ：人身、养老保险等国家规定。 公务员的待遇保障：任何机关不擅自更改公务员的工资福利和保险政策，不得擅自提高或降低公务员的工资福利和保险;任何机关不得克扣或者拖欠公务员工资。

十、公务员的退出

公务员的退出机制：辞职、辞退、退休。

公务员不得辞职的情况：没满国家规定的服务年限;担任涉密岗职位或未满脱密期;重要公务没办理完毕;正在接受审计，纪律审查或涉嫌犯罪，司法程序没有终结;法律的其它规定。

公务员辞职的程序：书面辞职申请;任免机关审批;办理公务交接手续，必要时接受审计。

辞去领导职务的特殊规则：工作变动;自愿辞职;责令引咎辞职和引咎辞职。

公务员辞退的情况有连续两年考核不称职;不接受现任工作，又不接受其它安排;机关调整撤销、合并，或者减员增效;不履行公务员义务，不遵守公务员纪律，经教育后无改变;矿工一次15天或数次累计30天以上的。不得辞退的情况有因公致残，丧失部分或全部劳动能力;患病负伤，规定医疗期内的;哺乳期、产期、孕期内的。辞退应书面通知，一般公务员辞职就丧失公务员身份。

退休包括强制退休(到退休年龄或因工伤残不能工作)和自愿退休(工龄满三十年或满二十年且离退休不满五年或高度危险、接触有毒有害物质等职业的)，退休后基本待遇还在。领导公务员离职后三年不得从事与原工作业务直接相关的营利活动，一般公务员两年。

十一、公务员的申诉控告 公务员的申诉、控告和检举

申诉包括复核、申诉、再申诉。依据是《公务员法》、《行政机关公务员处分条例》和行政监察方面的法律法规。

符合申诉的基本原则：复核申诉期间不停止处分;不因为复核申诉而加强处分。

公务员复核申诉的范围：公务员的处分;辞职或者取消录用;降职;定期考核不称职;免职;申请辞职或者申请提前退休;未按照规定确定或者扣减工资福利保险待遇;可以复核申诉的其它情况。

复核申诉的提出：公务员对处理不服的，可在接到人事处理通知之日起30天内申请复核，对复核结果不服的，可在收到复核之日起15天内陈述，也可不听复核，在接人事处理通知之日起30天内直接提出上诉。还可以根据《行政监察法》向检察机关申诉。

复核申诉的结果：证据不足，违反法定程序，超用、乱用职权的撤销处分决定;适用法律错误，认定情节有误，处分不当的则直接变更处分决定，或者责令原机关变更处分决定。

十二、聘任制公务员

聘任制公务员的特殊性：产生方式不同，是聘来的;聘任制公务员和政府关系相对平等一些。发生争议单独采取人事仲裁民事诉讼或上法院来解决。

聘任制公务员的范围：一是专业性、技术性或辅助性将强的岗位;二是省级以上公务员主管部门批准。涉及国家秘密的岗位不能聘任。

聘任制公务员的聘任方式：按照平等、自愿、协商一致的原则签订聘任合同，合同是书面形式，要备案，要注明基本要件。

十三、公务员的培训 概述：公务员培训是指机关根据公务员工作资质的需求和提高公务员素质的需要，分级分类开展的各类教育和训练活动。

公务员培训的特征：是公务员的权力;具有一定的强制性，包括培训效率;公务员培训的基本原则是分级、分类(职务或机关)培训;定期考核的结果是培训的重要依据。

公务员培训的基本原则：理论联系实际;以人为本;全面发展;注重能力;学以致用;改革创新;科学管理。

公务员培训的种类：一是培训机构的种类：专门的公务员培训机构(党校、行政学院、干部学校);委托其他培训机构的培训。委托培训包括委托其他专门机构培训和委托市场机构培训。二是公务员培训的基本分类：初任培训;任职培训;专门业务培训;在职培训;专业技术培训。

公务员培训具有强制性：如果没有参加初任培训或者培训考试不合格，就不能任命职务和定级;如果没有参加任职培训或者培训考试不合格，领导就不能当领导，补训后方可;专门业务培训如果考试不合格，就不能从事专门业务工作;在职培训如果考试不合格，考核不能评优秀;无正当理由不参训者，给予批评教育或者处分。

培训的监督和纪律：纪律是对培训机构的要求;监管纪律是对被培训公务员的要求。 十

四、公务员的法律责任 公务员法律责任的概述：违法，违反国务院或有立法权的地方人大及常委会制定的行政法规，违反国务院的部门或地方政府制定的规章，违反行政机关的决定和命令都要承担责任。

法律责任的基本分类：按责任性质分民事责任、行政责任和刑事责任，有时并列存在;按责任的承担方式分人身责任、财产责任和行为责任;按责任范围分内部责任和外部责任;按责任时间分在职责任和离职责任。

国家赔偿的追偿责任：在处理案件中有贪污受贿、徇私舞弊、枉法裁判这些行为，国家赔了要追偿;国家给当事人赔了后即可追偿，追偿数字不得超过国家赔偿的数字。

十五、公务员法的案例精析

案例分析的背景：公务员法和公务员日常生活密切相关;人一生都与公务员密切相关，都和政府打交道;公务员的权力是需要法律保障的;公务员依法接受管理。

十六、公务员的一些附录

公务员管理的法律法规：法律《公务员法》《行政监察法》《刑法》《公务员刑事诉讼和复议法》《国家赔偿法》《行政许可法》《行政处罚法》、国务院法规《行政机关公务员处分条例》《行政监察法实施条例》、中署部文件《公务员的考核规定》《公务员任职任级的规定》《公务员调任的规定》《公务员职务任免和职务新建的规定》、人社部规章《体检通用标准》《处罚规定》等。

公务员的分类和级别分综合管理类、行政执法类和专业技术类。公务员的培训也要实行分类分级培训。