单位人力资源管理论文范文

单位人力资源管理论文范文第1篇

在事业单位中进行人力资源管理是一项非常复杂而且繁重的工作, 涉及的工作内容非常多, 管理的相关人员比较多, 管理的难度也比较大。为了更好地完成人力资源管理工作, 相关工作人员就必须结合事业单位当前实际的发展情况, 不断优化薪酬管理工作, 这样才能有效地提高人力资源的质量, 为事业单位引进更多高水平的人才, 有利于事业单位的发展。

二、薪酬的本质和构成

薪酬在员工的工作当中占据着重要的地位, 是员工工作的主要目标, 下面将对薪酬的本质以及构成进行具体分析。

(一) 薪酬的本质

薪酬的本质就是单位对员工劳动成果的酬劳, 相当于对员工劳动的等值交换, 是一种公平的劳动交易方式。员工在这种交易方式中扮演着出卖劳动者, 劳动的价格就是薪酬。

(二) 薪酬的构成

薪酬与货币紧密地联系在一起, 主要的表示方式是价格。实际工作中薪酬可以有很多表现形式, 例如工资、奖金、补贴等。单位对薪酬的支付方式有直接支付和间接支付两种, 直接支付是单位以货币的形式将薪酬交给员工, 间接支付是以货币以外的形式, 例如对员工的职业保障、办公环境、食宿的补贴等。从这方面看来, 薪酬包含的内容比较广泛, 不能简单地将薪酬理解成货币, 对薪酬有一个充分的理解有助于很好地进行薪酬管理工作。

三、事业单位中薪酬管理存在的问题

目前事业单位中薪酬管理存在着一些问题, 这些问题带来了严重的影响。下面将对这些问题进行具体分析。

(一) 薪酬管理理念落后

在计划经济时期事业单位普遍采用平均主义, 按资排辈等方法进行薪酬管理, 这些方法严重影响了收入分配的公平性, 也不能让员工充分体现出自身的价值。在现代还有一些事业单位受到计划经济时期的影响, 薪酬管理的理念比较落后, 薪酬分配制度不合理, 管理水平比较低。我国的事业单位薪酬管理还是存在很大的问题的, 薪酬控制较单一, 而单一的薪酬体制就会使得现在薪酬再针对个别员工进行调整的时候, 出现很大的困难。而且现在许多企业内部的财务部门对于薪酬的分配依旧存在一定的传统观念, 这些传统观念对现在的财务来说并不适用, 这就造成了现在对薪酬分配的死板。而薪酬作为保障, 现在公司内部积极性以及员工基本保障制度的主要体现, 它内部的灵活变动, 是决定一个企业内部工作效率的主要保证。并且因为现在薪酬制度的控制单一, 也造成了现在内部人员的成本控制出现了问题, 正在往极端的方向发展呈现了利益追求极端化, 这就使得现在的工作人员不再重视自身的工作质量, 导致现在工作的效率大大降低。

(二) 市场化程度低

事业单位市场化程度低带来的危害是单位留不住一些优秀的人才, 而一些能力平庸的人也赶不走。人才进入事业单位通常需要进行一些考试, 考试通过后才能进入。所以事业单位的人才一般都具有一定的形式能力, 但是不一定有能力胜任实际的工作。事业单位由于其特殊性与市场经济出现了脱节的现象, 这就导致了一些工作简单的岗位薪酬要高出市场价, 而一些工作难度较大, 工作繁重的岗位薪酬低于市场价。这种现象不利于事业单位引进优秀人才, 也不利于淘汰平庸的人, 对事业单位的发展有一定的阻碍作用。

(三) 没有激励性

在计划经济时期事业单位的收入分配制度比较单一, 薪酬管理的理念也比较落后, 没有采用一些激励政策。如果事业单位内部员工的工作热情得不到激发, 那么事业单位对外的竞争力也就不具备了。目前事业单位薪酬管理中不具备激励性, 员工的工作热情不高, 事业单位很难留住人才, 也不能提高竞争力。员工的工作态度和热情需要一些额外的奖励来提高, 这就需要事业单位的薪酬管理需要一些激励性。

四、事业单位人力资源薪酬管理模式的价值增值策略

任何企业发展的基本理念都不需要将客户作为上帝, 通过客户的利益出发, 才能使现在的企业薪酬模式管理及各项制度得到更好的发展。所以为了满足企业的利益, 就必须要实现在企业内部模式制度的客户化, 并且建立更加多的直销渠道, 实现在企业价值的提升。

(一) 薪酬管理模式与价值增值之间的关系

现在事业单位内部的薪酬管理与增值税之间的关系, 主要体现在人员的安排以及管理者的重视上。为了现在的薪酬管理模式, 更加匹配员工的工作环境以及工作价值, 就必须要通过各种管理方式以及管理模式提升现在工作人员的自我价值, 实现对他们现在价值的提升。通过提升他们自我价值, 实现对现在管理模式和制度的匹配, 才能使现在的薪酬制度为他们的制作更加体现程序化和秩序化。但是通过这种方式提高员工的经济效益, 具有非常大的风险, 但是为了追求利益最大化, 从根本上进行薪酬管理来说, 改变员工的自身价值是进行现代社会利益提升以及薪酬模式改善的主要方式。

(二) 树立科学的薪酬管理体制

建立薪酬管理的时候, 一定要采用完善的制度, 并且配置良好的工作人员进行其蓝图的设计。在进行设计的时候, 虽然要综合以往的设计经验, 通过传统的方式进行设计, 但是一定要做到吸取西方以及新兴模式的优势, 在进行设计的时候, 一定要确保符合现代信息化时代的发展, 并能在现在的时代潮流下不断进步。在设立的时候一定要对员工的基本成本做好很好的控制。

五、结束语

事业单位由于其特殊性在薪酬管理工作中存在着一些问题, 这些问题严重阻碍了事业单位的发展。针对目前存在的问题人力管理部门一定要对此给予足够的重视, 尽可能地解决这些问题, 为单位引进更多优秀人才, 提高单位的竞争力。

摘要：在人力资源管理工作中最重要的一项工作就是对薪酬进行管理, 薪酬管理的水平直接影响了员工工作情况。员工通过劳动换取等价的薪酬, 是员工实现自身价值的基本途径, 所以薪酬管理工作在现代化事业制度中是至关重要的。企业想要得到进一步的发展, 就必须要尽可能的保护每一位员工的利益, 这就要求企业必须要进一步优化人力资源工作特别是薪酬管理部分, 这样才能更好地推动企业的发展。

关键词：事业单位,人力资源,薪酬管理

参考文献

[1] 张玲.事业单位人力资源薪酬管理的思考[J].现代经济信息, 2014 (19) :129-129.

[2] 郭勤, 张定凤, 李严.事业单位薪酬制度改革思路[J].新闻前哨, 2004 (10) :73-74.

[3] 任卓贤.事业单位薪酬 (福利) 制度的完善与创新[J].科教导刊, 2010 (14) :88-90.

单位人力资源管理论文范文第2篇

一、事业单位人力资源管理中薪酬管理现状

现阶段, 在事业单位人力资源管理过程中, 薪酬管理制度方面还不完善。当下, 我国的事业单位在薪酬管理上都是政府部门和上级机构统一下发的制度, 导致薪酬管理制度和实际的事业单位情况不相符, 没有针对性;与此同时, 还有一些事业单位并没有设立薪酬管理部门甚至工作人员, 造成了薪酬管理制度没有发挥它的作用, 严重影响着事业单位的长远发展。另外, 在事业单位中, 薪酬管理没有针对工作人员的有效的激励制度。我国的事业单位在薪酬管理上过于单调, 一般都是使用平均分配的原则来制定薪酬管理制度, 工作人员的奖励机制没有单独设置, 出现了单位工作人员工作散漫等情况。为此, 要想将事业单位人力资源管理中薪酬管理发挥出它的作用, 就要按照事业单位的实际情况来制定薪酬管理制度, 同时将工作人员的激励制度进行完善, 薪酬的管理方式要采取创新, 真正让薪酬管理制度发挥出它自身的价值和作用。

二、事业单位人力资源管理中薪酬管理的主要措施

(一) 树立正确且全面的薪酬管理理念

进行薪酬管理改革的过程中, 事业单位中有关的工作人员要将传统的思想和理念进行转变, 要将现代化的人力资源薪酬管理制度和新的理念有机地结合到一起, 同时还要符合我国的市场经济发展模式, 对人力资源管理工作要采取深度的分析和研究, 制定出科学、合理的薪酬管理制度, 将制度落实到位。进行人力资源管理过程中, 占据着比例较大的就是薪酬的管理, 其中有薪酬的结构、薪酬的标准和支付形式等, 事业单位要将薪酬管理工作的这几项内容进行完善, 后续的绩效考核和岗位津贴等才能得到实际的运用, 才能将员工的积极性有所激发, 促使事业单位的工作人员更好地完成工作目标。不仅将工作的效率和质量有所提高, 同时为事业单位保留了大量的人才, 从而促进了事业单位的发展。

(二) 结合薪酬管理目标与事业单位的发展目标

事业单位在进行薪酬管理过程中, 要把事业单位发展的目标和薪酬管理的目标有机地结合到一起。传统的人力资源管理过程中, 由于薪酬管理的目标不太明确, 则给事业单位的发展过程带来很大的安全风险问题。为此, 在制定事业单位薪酬管理目标时, 要考虑到事业单位的稳定和长久的发展, 要从事业单位发展的战略出发, 将薪酬管理的目标进行调整, 同时让薪酬管理工作更好地服务于事业单位, 从而将薪酬管理工作的质量提高, 促进事业单位有序地发展。

(三) 完善绩效薪酬管理制度

事业单位在发展的过程中, 要将工作人员的工作积极性有所激发。为此, 就需要制定完善并系统的绩效薪酬管理制度。在制定绩效薪酬管理制度过程中, 首先要按照事业单位中不同的工作职位和需求等采取针对性分析和研究。与此同时, 要将绩效薪酬管理制度的概念灌输到工作人员思想上, 让工作人员认识到绩效考核是人力资源管理工作中的重点工作, 绩效考核是给绩效薪酬管理制度提供基础的保障, 让事业单位的所有工作人员在工作上有约束力。另外, 在进行事业单位人力资源中绩效薪酬管理过程中要确保公平、公正的原则, 才能让薪酬管理制度进一步推进事业单位的健康发展。

(四) 建立科学的绩效考核制度

现阶段, 在市场经济体制背景之下, 需要事业单位在自身的综合实力上要有所提升, 在激烈的市场竞争中站稳脚步, 同时为日后的健康发展奠定一定的基础, 在综合实力的提升方面就需要科学并合理的绩效考核制度。为此, 事业单位要以量化的形式将单位里的工作人员实际情况展示出来, 做到公平和准确, 将工作人员的工作效率和质量进行评价, 让事业单位在薪酬配置上做到合理和透明。在进行事业单位人力资源管理薪酬管理过程中, 首先要把事业单位的自身实际情况进行分析, 同时针对绩效考核制度要采取优化和完善, 明确绩效考核指标。另外, 在事业单位发展过程中要将工作人员所发挥的价值有所重视, 要把薪酬标准和实际的市场岗位进行比较, 建立绩效考核制度做到公平, 才能让工作人员的工作积极性有所提高, 从而工作人员在工作效率和质量上才能得到整体的提升。

三、结语

在当下的市场经济背景下, 事业单位人力资源管理中薪酬管理要进行创新和改进, 要把薪酬管理的理念正确地树立, 同时要把事业单位的发展目标和薪酬管理的目标有机地进行结合, 构建和完善薪酬管理制度和绩效考核制度, 对薪酬管理措施进行优化, 才能让事业单位工作人员的积极性大大发挥, 推进事业单位的健康发展, 给社会经济的发展提供基础的保障。

摘要：事业单位人力资源管理过程中, 薪酬管理作为管理工作中一项重要的内容, 起着十分重要的作用, 不但将事业单位内部员的工管理水平和工作的业绩有所提升, 同时也给事业单位在经济效益上带来最大化, 让事业单位人力资源管理工作有序地实施。在薪酬管理工作中, 绩效考核是一项重要的保障工作。为此, 在人力资源管理过程中要加强重视;同时根据单位员工的职位、工作表现和工作业绩, 采取针对性的分析和考核, 严格按照考核制度来对单位员工进行奖励和惩罚, 让人力资源管理更具体化。本文将针对事业单位人员管理中薪酬的现状展开分析, 同时提出相应的薪酬管理措施。

关键词：绩效考核,事业单位,人力资源管理,作用

参考文献

[1] 郭颖.浅析事业单位人力资源薪酬管理存在的问题及解决措施[J].经贸实践, 2017 (17) .

[2] 吕广芹.薪酬管理在事业单位人力资源的现状和有效措施[J].现代经济信息, 2017 (6) .

单位人力资源管理论文范文第3篇

(一) 观念不同。

传统的人事管理因为人力出资、薪酬、福利费、培训费都要计入生产成本, 单位应想方设法减少人力出资以降低成本来从而提高商品竞争力。随着市场经济的发展, 现代的本钱管理理论以为, 人力本钱不仅是天然性本钱, 而且更主要的是一种天赋性本钱, 人力本钱的出资收益率高于一切其他形态成本的出资收益率。

(二) 形式不同。

比如, 传统的人事管理主要是依照上级决定计划进行安排分配和处理, 是被迫反应的“管家”。而人力资源管理是完成社会人力资源开发战略, 是自动开发的“掘金者”。这样的差异决定了我们的战略管理模式也要差异于传统的人事管理。

二、传统的人事管理向人力资源开发管理转变中存在的问题

(一) 传统人事管理过度追求价值利益。

为获取竞争优势, 多数企业已逐步进行人力资源管理改革, 却未能真正摒弃传统的管理观念, 人才聘用结构依旧相对固定、静止和封闭, 管理仍然偏向于控制人, 将人视为企业财产的一部分, 对人事管理策划和过程与预期目标不符, 缺乏长足人力资源管理发展战略思维。对人事要求停滞在能按时按量完成工作计划的基础要求层面上, 管理创新性、科学性力度不足。其次, 多数企业人力资源管理制度不完善, 易受管理者个人意志左右, 员工多为被动性为企业效力, 在机构设置、人事任免、员工出入、工资额度等涉及员工个人利益方面, 员工没有自主权利, 挫伤员工工作的积极性。

(二) 信息孤岛问题严重。

在不同单位之中, 人力资源管理方面的用人流程以及管理规程与管理手段都存在差异。因为没有统一的规划以及科学的组织, 导致很多单位为了自己的需求, 信息化建设程度不同, 不同单位的信息化程度以及管理水平存在较大的差别, 信息管理系统不同, 造成了很多的信息孤岛, 不同信息系统之间无法实现有效的关联, 不能共享信息资源, 对信息化管理造成了严重影响。当前, 还没有建设一个统一的平台, 从而对人力资源管理工作造成极大的影响。对于信息化管理来说, 要求多个单位共同参与, 需要保持协调性, 防止新孤岛的出现, 构建良好的信息平台。

三、事业单位现代人力资源管理的对策

(一) 对信息化建设工作进行重视。

对于单位来说, 要从思想上对这项工作的重要性进行正确认识, 并积极开展相关建设工作。第一, 单位要坚持与时俱进的原则, 在对人力资源进行管理的过程中, 应用信息计划, 另外, 还要把这项工作当作是管理规划的重要内容。第二, 单位要对这项工作的领导和管理进行重视, 这项工作具有复杂性, 涉及的内容比较多, 在管理过程之中, 要对过程进行优化, 实现业务重组, 因此, 单位要对这项管理工作加以重视。第三, 在开展信息化建设的时候, 要具有良好的前瞻性以及系统性, 需要对单位的经济能力以及经营理念还有信息处理能力和考核标准等进行考虑。

(二) 构建统一的数据平台。

对于单位来说, 一定要构建良好的信息化系统, 统一进行规划和组织, 并确保标准和平台的统一性。在对系统功能进行开发的时候, 一定要结合统一的标准开展, 如果系统已经很落后, 则要对其加以更新, 对系统功能进行优化。另外, 单位还要构建信息集成平台, 比如, 在对薪资进行管理的时候, 只需要将员工出勤数据等录入进去, 便能够直接传至财务部门以及人事部门等, 从而防止重复输入的问题。与此同时, 还要制定责任制, 将建设的具体内容下发到每一个部门中, 并执行分级负责的制度, 从而对人力资源进行优化。还要实现信息的公开以及共享, 提供有针对性的信息服务, 收集员工的意见, 并及时进行反馈。

(三) 对信息安全问题加以重视。

第一, 要通过技术手段保护信息安全。在开展信息化建设的过程中, 要通过防火墙以及身份认证等各种技术保护信息的安全性。第二, 要实行权限控制, 管理人员要结合业务的具体性质分配权限, 这样授权用户在查询信息以及修改信息的时候只能在自己的被授权范围之内进行操作, 可以在较大程度上确保信息的安全性。

四、结束语

综上所述, 由于信息技术的快速发展, 当前我国的各行各业竞争逐渐激烈, 为了提升其竞争力, 必须要对人力资源开展信息化建设。从实际操作中看, 虽然信息化建设正在不断进步, 但是还存在不少的问题, 因此, 需要结合单位实际状况, 对面临的各个问题进行分析, 并提出有针对性的措施, 提升管理水平, 推动信息化的发展。

摘要：人力资源一直是现代单位的战略性资源, 也是影响单位发展的关键因素, 本文对传统事业单位人事管理与现代人力资源管理进行详细的分析阐述。

关键词：人力资源,管理,区别

参考文献

[1] 方秀玲.事业单位人事管理向人力资源管理的转变途径[J].人才资源开发, 2014 (24) :23.

[2] 侯梅.包头市TX公证处人力资源管理问题改进研究[D].内蒙古大学, 2014.

[3] 王坤, 王旭.传统人事管理与现代人力资源管理对比研究以西藏职业技术学院为例[J].中国管理信息化, 2014 (09) :63-65.

单位人力资源管理论文范文第4篇

一、绩效考核工作的重要性及发展现状分析

（一）重要性分析

应用绩效考核制度可以清晰的观察出每位员工的日常工作情况，了解每位员工的工作优势，从而合理开展人力资源的分配及管理工作。通常情况下，为了保护绩效考核工作的公平性，事业单位一般会事先为不同的部门安排不同的工作任务。而一旦工作过程中出现问题时，也可以根据任务的分配情况找到相关负责人，同时，绩效考核当中的奖励竞争机制可以有效提高员工工作的热情，从而提高工作的效率，推动事业单位各项工作的有序开展，这些内容都突出体现了绩效考核工作在事业单位内部管理工作中的重要性。

（二）发展现状

从绩效考核工作的实际开展情况中来看，目前许多事业单位还存在考核工作设置不科学的问题。主要表现为没有结合单位发展情况进行人性化的设置，比如，在全勤考核方面，只关注于员工是否缺勤，而没有了解员工缺勤的原因，对员工缺乏关心。同时，绩效管理制度缺乏变通性，不符合新时期的人力资源管理工作需求。同时，有些事业单位存在有全体员工都是女性的情况，因此，在绩效考核的制度设置方面就需要做出相应的调整。然而，现阶段的绩效考核在内容和制度上缺乏创新的力度，这些都是制约绩效考核应用价值充分发挥的关键所在，需要各个事业单位引起重视，并积极研究可行的解决方案。

二、利用绩效考核开展人力资源管理工作的方法

人力资源管理与绩效考核都是为了保证事业单位各项工作的顺利开展，二者之间有着一定的联系性，因此可以融合起来共同提高内部管理工作的质量和效率。

（一）建立完善的绩效考核体系

想要真正发挥出绩效考核的应用价值，事业单位需要结合自身发展的实际情况，掌握管理工作的目标和方向。对员工群体的年龄分布情况进行分析，并结合不同的部门工作内容设置不同的考核内容和考核标准。以此来充分体现出绩效考核的人性化，提高员工对单位管理工作的信服度。同时，事业单位应当健全绩效考核体系，保证考核内容的完整性。目前，常见的人才绩效考核主要是从员工的工作态度、日常工作速度和质量等多个角度进行综合评价，最终评选出优秀员工给予升职加薪的奖励。并对不符合单位发展需求的员工进行集中培训，提高其工作能力。如果在培训完成后，这些员工仍然无法适应自身的工作内容，则应当及时予以淘汰。

（二）注重与员工进行沟通交流

不同的事业单位类型在工作的侧重点上有所不同，以妇儿工委办公室为例，在开展人力资源管理工作时，应当关注于员工解决妇儿权益纠纷的能力。并应当结合绩效考核情况按时与员工进行沟通交流，找到员工的个人工作优势所在，然后分析出其在工作过程中出现问题的根本原因。结合实际问题与员工共同制定解决的方案，最后结合交流结果调整员工的工作内容，保证每位员工都能在适合自己的岗位上发挥自身优势。此外，在开展绩效考核与人力资源管理工作的过程中，事业单位还应当通过思想教育的方式让员工对单位产生归属感，感受到单位的人文关怀。从而引导员工意识到自身工作的重要性，自觉规范工作行为，通过这种方式来全面提高事业单位人力资源管理工作的水平。

（三）不断创新考核内容和形式

绩效考核管理体制改革的工作，应当始终围绕着事业单位从业人员来开展，不能脱离群体而进行。为了保证绩效考核工作的内容和形式能够适应单位的实际发展情况，提高考核工作的科学性和有效性。就应当鼓励员工对考核工作的内容提出意见或建议，同时，应当设置员工之间的相互监督机制，确保日常各项工作的有序运行。基于信息技术的发展进步，新时期的人力资源管理与绩效考核工作就可以通过信息技术来完成。事业单位可以建立内部工作平台，及时发布考核的标准。并对每次的考核结果进行公示，允许员工对结果提出质疑，从而全面确保绩效考核工作的公平性。通过对绩效考核的充分应用，培养更加优秀的专业人才。

结束语：

绩效考核是事业单位内部管理的一个重要方法，在实际开展人力资源管理工作时，有机融合绩效考核制度，可以全面提高管理工作的质量和效率。这还需要单位结合自身的工作性质和员工个人实际情况，建立起科学合理的绩效考核体系。并在工作过程中安排管理人员与基层员工进行沟通交流，了解员工的工作问题，帮助其制定解决的方案。然后，从创新考核内容及形式的角度，培养员工认真负责的工作态度。

摘要：事业单位之间的竞争归根结底是人才的竞争,因此,单位在内部的优化管理工作当中,必须要把人才管理工作放在首位。定期考察员工的工作能力和个人素质是否满足单位的用人需求,这就涉及到人力资源管理以及绩效考核的工作。基于此,本文主要从绩效考核制度的应用角度分析,研究融合人力资源管理与绩效考核制度的科学方法,以此来推动事业单位的可持续健康发展。

关键词：事业单位,人力资源管理,绩效考核,考核制度

参考文献

[1] 孙佳玉.事业单位人力资源管理中的绩效考核问题探究[J].现代国企研究,2017(14).

[2] 尹升.事业单位人力资源管理中的绩效考核[J].知识经济,2019(12).

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[5] 曹瑞凯.事业单位人力资源管理中的绩效考核研究[J].环球市场,2016(35).

单位人力资源管理论文范文第5篇

摘 要：本文重點分析人力资源中激励体系优化策略，结合当下单位人力资源管理中激励体系的作用为主要依据，从增强员工对岗位的满意程度、完善培训、薪酬以及福利制度、 严格遵守以人为本的激励原则、加强员工业务能力和综合素养这几点进行深入探索，起目的在于提高单位人力资源管理效率，为单位可持续发展提供有利条件。

关键词：事业单位;人力资源;激励体系;完善策略

引言：人力资源为单位展开运营管理活动的主要资源，对加强单位的市场竞争力，推动企业长足发展具有积极作用。在单位人资管理过程中，为了将人资的积极作用发挥出最大化，凸显人资的独特价值，就一定要构建激励体系，推动单位员工工作的主观能动性提升，为单位日后发展更上一层楼奠定坚实基础。以下主要内容为人力资源中激励体系优化策略。

1、激励体系的作用

1.1助于单位核心竞争力提升

人力资源为单位的重要资源，为确保单位长足发展的重要因素，所以激励体系作为人资管理的核心内容，对提升单位的核心竞争力，推动单位可持续发展具有积极作用。尤其是在市场经济与知识经济不断发展的今天，行业之间和国际之间的竞争愈发剧烈，能否高效应用激励体系关乎单位未来发展情况。

1.2顺应时代发展需求

其实，知识经济指的就是将知识当做基础的经济形态，中心为坚持以人为本。相比于过去工业经济，知识经济在生产规律、财富增长等方面均发生了巨大变化，财富与权利正渐渐向人资转变。基于知识经济时代下，谁有足够的人资就相当于有巨大的权利及财富，所以激励体系作为扩充人资的基本渠道，变成了单位在知识经济时代长足发展的重要因素。

2、人力资源中激励体系存在的问题

现如今，人力资源中激励体系依旧存在几点问题，其中包含激励体系不够完善、岗位薪酬评价不合理、绩效评估体系缺失、激励体系单一性较强，详细内容如下：

2.1激励体系不够完善

实际上，激励体系为加强企业员工工作主观能动性的有效方法，尤其是物质奖励的正面作用更显著，这实员工实现自我价值的核心体现。而现今诸多单位并不在意激励体系建设工作，导致激励体系不够完善，这便致使员工的付出得不到回报，影响员工工作积极性，导致工作效率下降。

2.2岗位薪酬评价不合理

在众多单位中，岗位薪酬评价的合理性与科学性都有待提升，各部门负责人在定薪酬时，一般会结合员工的个人想法几意向来确定最终的薪资待遇，未充分考虑此项工作的市场情况。这便致使员工十分在意和领导的关系，导致自身价值发挥受到严重影响，损害单位的整体效益。另外，部分员工对薪酬不满，也会致使单位内部工作效率下降。

2.3绩效评估体系缺失

在评价员工的工作成绩、态度以及能力时，因为欠缺行之有效绩效评估制度，诸多单位一般时结合领导观点与态度来决定员工绩效评估情况，并未严格遵守按劳分配和多劳多得的原则展开评估工作。这便致使部分员工心理失衡，厌恶工作，逐渐丧失兴趣【1】。

2.4激励体系单一性较强

激励体系并不是一直不变的，它会随着环境、时代、经济等转变而转变，另外不同人的需求及期望也不同，所以单位构建的激励体系要结合实际情况展开调整。但目前诸多单位的激励体系严重欠缺针对性，对全体员工实施相同的奖励政策，并且内容单一性较强，不能实现切实激励员工的目的。

3、人力资源中激励体系优化策略

立足上述问题，相关人员可以从增强员工对岗位的满意程度、完善培训、薪酬以及福利制度、 严格遵守以人为本的激励原则、加强员工业务能力和综合素养这几点着手，来实现人力资源中激励体系优化目标。详细内容如下：

3.1增强员工对岗位的满意程度

部分单位尽管提高了奖金与薪酬方面的物质奖励，在某种程度上实现了激励员工的目的，但是却未给予精神激励足够重视。通常，物质奖励能够有效激发员工工作兴趣，而精神奖励才可以在根本上提升员工工作的主观能动性，所以在确保物质奖励的基础上要重视精神方面的奖励。这便需要单位对员工的工作环境进行充分改善，全面实施升迁政策，加强员工对岗位的满意程度【2】。

3.2完善培训、薪酬以及福利制度

优化激励体系的有效策略便是完善培训、薪酬以及福利制度，提高员工工作热情。通俗点讲，首先要对社会保障体系进行完善，给员工办理社会保险，确保员工的自身权益;其次全面落实员工福利，依据规定进行补贴，按国家要求带薪休假等，尽可能满足员工的合理要求。另外在确保员工薪酬的基础上增强对员工培训，提升其业务能力与综合素养，在推动员工全面发展的同事推动单位长足发展【3】。

3.3严格遵守以人为本的激励原则

人资管理的主要对象是人，所以核心就是对人才展开有效培养，让其发挥更高的价值，为单位长足发展做铺垫。在单位激励体系中，要落实以人为本的工作理念，充分实施激励政策，在根本上激励员工、服务单位。主要包含保障体系助于稳定队伍、用才体系满足单位实际等【4】。

3.4加强员工业务能力和综合素养

优化激励体系的一个高效方法是单位增加投入，增强员工业务能力和综合素养。可以通过下述几点进行：构建完善的培训体系，构建新员工关注系统，落实职业指导规划，实施胜任能力模式等，通过上述方法激励员工长远发展，增强业务能力，给单位未来发展上升新高度提供有利条件。

结束语

针对单位长远发展来讲，加强人力资源中激励体系优化势在必行，其不仅和单位内部工作效率有关，还和单位核心竞争力提升有莫大联系。现如今，人力资源中激励体系依旧存在几点问题，其中包含激励体系不够完善、岗位薪酬评价不合理、绩效评估体系缺失、激励体系单一性较强。立足上述问题，相关人员可以从增强员工对岗位的满意程度、完善培训、薪酬以及福利制度、 严格遵守以人为本的激励原则、加强员工业务能力和综合素养这几点着手，来实现人力资源中激励体系优化目标。

参考文献：

[1]庞哲.双激励体系在物业管理企业人力资源管理中的运用[J].现代营销（下旬刊），2020（02）：129-130.

[2]赵云红.分析事业单位人力资源管理过程中的激励体系[J].财经界（学术版），2019（14）：228-229.

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[4]孙学海，李绍军.浅谈完善事业单位人力资源激励体系的策略[J].中国市场，2019（07）：84-85.

单位人力资源管理论文范文第6篇

一、人力资源管理的概述及应用在事业单位中的价值分析

(一) 概述

人力资源管理指的是在规定范围内的人员以及所产生劳动力的总和, 其目的是推进社会和经济发展, 加速智力劳力结合的管理方式, 作为现代化的管理方式, 人力资源管理是基于企业战略管理的要求, 结合企事业单位阶段性的发展目标和现状有一定计划和针对性的对内部员工展开合理配置, 通过其配置来达到招聘, 培训调整等工程提升员工的工作效率, 加强对员工的管理从而为企事业单位的良好发展贡献最大的价值。当前的人力资源管理战略主要分为低成本和集中一点管理战略, 低成本管理战略主要指的是当前一些企事业单位为了进一步提升内部的生产效率和经济效益通过控制管理费用来减少研发等方面的费用, 这种方式一般都是中小型企业使用较多, 在使用的过程中也需要注意避免出现违法的费用。而集中一点管理战略是助攻模式某个顾客群, 并且围绕着具体的目标所制定方针, 保证所制定的方针是符合当前市场定位的, 这也说明集中一点管理策略并不会限制于规模经济。当前人力资源管理的核心是价值链管理, 并以人力资源规划以及员工工作制度为主要平台, 有着时代性和时间性。

(二) 价值分析

人力资源作为企事业单位现代化的管理工具, 对充分调动员工的工作积极性, 提升员工的工作效率从而为事业单位的良性发展发挥出最大价值有着重要的意义, 并且主要体现在以下几方面。首先, 由于人力资源管理体系是建立在市场经济的基础上进行的, 并且根据市场经济法则可以得知在人力资源管理中无论是招聘录用还是对员工的培训等方面都是一个动态的过程的, 并且各个环节紧密配合, 加上完善的员工晋升和人才培训以及管理等方面, 促使员工在工作的过程中可以充分的调动自身的积极性, 通过相关调查研究发现, 通过人力资源管理来调动员工的积极性, 可以提升其积极性高达80%, 也能尽可能的激发员工最大的潜力, 帮助员工在企事业单位中实现自身价值。其次, 进行人力资源管理可以实现事业单位的价值最大化, 对于事业单位而言, 公益性是其开展工作和经济活动的最大目的, 通过人力资源管理可以有序的安排组织内部工作人员展开事业单位组织的经济活动。促使经济活动有序的开展, 并且能够通过事业单位的工作人员加强对经济活动的积极影响, 做到人尽其才、物尽其用。最终实现事业单位公益性价值的充分发挥。特别是近年来, 事业单位大多都代表着国家在行使权力, 事业单位进行经济活动的成效直接关系着国家的形象, 追溯根源, 人力资源管理决定并且影响着事业单位内部员工的素质和工作能力, 也决定着员工专业能力方面的发挥, 若是人力资源管理可以在事业单位中充分的发挥出自身的价值, 那么员工作为经济活动有效开展的重要保障, 也将提升事业单位的公益性发挥。

二、当前事业单位人力资源管理存在的问题

首先, 当前事业单位的人力资源管理尚未制定完善的人才培训体系和晋升机制, 主要体现在很多行政事业单位内部管理人员缺乏人才培训和晋升机制的意识, 认为事业单位的岗位都是铁饭碗, 在内的员工安于现状, 并且能力尚可。这种较为落后的意识无形中对人力资源管理工作产生了懈怠心里, 员工缺乏培训力度会造成工作疏忽, 并且长时间的缺少学习时间更是会造成工作人员的能力不足, 从而无法更好地胜任当前所在的岗位。除此之外, 当前很多事业单位内部工作人员有着明确的发展目标, 并不安于现状, 想通过自己的本领做出一些成就, 也渴望晋升。但是, 很多事业单位尚未形成明确的晋升机制, 将基层员工当作灵活的劳动力看待, 不仅缺乏对员工职业生涯规划的重视, 也轻视了员工的工作付出, 员工的付出和懈怠所得到的对待都是一样的, 也没有任何的改变, 长此以往更是会造成人员的流失。

其次, 当前一些行政事业单位内部缺乏完善的员工激励机制。在以往的印象里, 事业单位内部工作较为稳定, 也缺乏较大的变动, 这种规律性的工作会让很多内部工作人员产生安逸, 得过且过的心里, 对待工作不积极, 态度不认真, 甚至是责任的推脱不仅不利于事业单位公益性的发挥, 也为人力资源管理带来较大的难度。也正是由于缺乏完善的激励机制, 也没有将员工的个人利益与工作内容相挂钩, 更是造成了员工对工作的轻视, 努力工作的员工与消极怠工的员工享有同样的待遇, 长此以往, 会造成了一些爱岗敬业员工对工作待遇的质疑, 感到工作待遇的不公平性, 这样会削弱其积极性, 也影响了人力资源管理能力的发挥。还有些事业单位所制定的激励机制并不能更好地满足员工对自己在单位工作中待遇的预期, 例如一些能力过硬, 并且渴望在自己负责的领域中有所扩展的员工若是得到福利待遇或是物质上的待遇, 并非是岗位晋升的待遇, 便会造成激励机制缺乏针对性, 也无法充分的发挥出激励机制的最大作用。

最后, 当前很多事业单位的人力资源管理都比较轻视招聘环节, 没有意识到人才的筛选和引入对事业单位公益性发挥的重要性, 并主要体现在两方面。首先, 一些事业单位人力资源管理部门在展开招聘时会出现虚假招聘现象, 为了达到业绩指标, 或者是招揽人才而编造福利待遇和晋升空间, 通过较为吸引人的招聘待遇来促使更多的人才前来应聘工作, 在这其中不乏一些刚毕业的大学生, 由于缺少社会经验, 经常会通过其招聘人员的误导进入单位工作, 在工作一段时间后发现了工作内容与薪酬待遇和招聘时所说不符, 从而造成了很多员工对人力资源管理失去信任。与此同时, 还有一些单位在招聘的过程中有失公正, 甚至会出现设岗等情况的发生, 这种不公平的招聘会影响整体的招聘效果, 也会在无形中造成了大量优秀人才的流失。

三、有效提升事业单位人力资源管理水平的几点重要举措

(一) 完善人才培训体系和晋升机制

完善人才培训体制和晋升机制是当前有效提升事业单位人力资源管理水平的重要举措, 事业单位人力资源管理者需要充分的意识到进行人才培训的重要性, 通过建立完善的人才培训机制, 结合事业单位当前的现状和发展目标制来制定分类别的人才培训方案, 让每个员工都能在事业单位中受到应有的培训, 并将自身最大的价值发挥到最大, 从而让每个员工都能看到自己的闪光点。除此之外, 还要建立健全完善的晋升机制, 事业单位的人力资源管理部门需要健全员工的职业生涯规划, 了解员工的工作需求和工作表现, 关注每一个工作积极认真负责, 待人礼貌, 为人正直的员工, 通过晋升渠道给予这类积极分子相应的职位, 也更加便于进行统一管理, 从而提升其人力资源管理水平。除此之外, 通过完善晋升机制, 并选派工作优异的员工晋升到相应的岗位中后, 需要对晋升员工展开一段时间的观察期, 了解员工晋升后的工作表现是否比晋升之前更加努力, 了解周围员工对其的看法, 如实员工对该名晋升后员工的工作能力感到满意, 且该名工作人员的业务能力的确过硬, 则结束观察期, 正式机遇晋升待遇, 若是员工在晋升后的表现大不如前, 便要延长观察期或者是取消晋升的资格, 从而保证晋升可以使周围员工信服。

(二) 建立健全完善的人员考核激励机制

建立健全完善的人员考核激励机制是当前有效提升事业单位人力资源管理水平的又一重要举措。人力资源管理人员需要结合现阶段事业单位的实际发展情况以及相应的经济活动来制定完善的激励机制, 将员工的工作成效与自身的利益相挂钩, 还要注重员工对事业单位发展过程中所贡献的价值, 致力于让每位工作人员都能在单位找到自己的价值和定位。那么, 人力资源管理人员需要建立健全完善的考核激励机制, 在一阶段内对员工现在的工作能力和效率展开考核, 选择令人信服的考核人员, 保证整个考核过程都处于公平公正公开的条件下进行, 考核的内容要具有可实践性, 也要征求员工的同意后实施, 在进行阶段性的考核之后, 需要对其成绩进行分析总结, 选择阶段性考核成绩突出的员工给予一定的物质奖励, 以此来带动更多的员工提升工作的积极性, 对于考核成绩不理想的员工给予惩罚, 引以为戒。还要将员工的工作内容与自身的利益相挂钩, 通过建立健全权责一致工作制度, 将工作中的相关环节具体的落实在每个工作人员的头上, 这样一旦经济活动在具体执行的过程中遇到问题, 也能在第一时间进行解决, 并且具体的追究相关负责人的责任。除此之外, 在执行激励机制的前提需要了解工作人员对薪资待遇和福利的看法, 例如, 人力资源管理人员可以制定分类别的激励机制, 对于刚入职的员工给予物质上的激励, 对于一些重视个人才能发挥且具有一定专业能力的员工给予晋升的激励等等, 做到投其所好, 这样才能充分的发挥出激励机制的最大价值。

(三) 重视招聘环节

重视招聘环节是当前有效提升事业单位人力资源管理水平的又一重要举措。事业单位的人力资源管理部门需要重视招聘环节, 作为唯一向事业单位内注入新鲜血液的渠道, 人力资源管理人员肩负着筛选和引进的责任, 需要挑选能力较强并且甘于奉献的优秀人才来单位工作。在招聘中需要保证整个招聘的信息真实, 切忌出现虚假招聘, 还要保证真实直接的像应聘者提及薪资待遇以及工作内容和工作时间, 保证招聘人员所讲述的一切福利待遇和工作内容与实际工作情况相符, 不要为了达到招聘指标而出现虚假招聘, 谎报待遇等行为的发生, 保证事业单位的形象和真实性。除此之外, 还需要保证整个招聘过程在公平公正公开的状态下进行, 无论是招聘还是考核以及面试和卷面评分等多种环节都需要在完全公开的情况下进行, 并且在最后的招聘员工进行公示, 欢迎其他群众以及应聘者对整个人才筛选过程的了解, 保证招聘过程以及选用的员工是令人信服的, 也要保证所选用的工作人员不仅在专业能力方面达标, 并且能胜任工作中的问题, 还要保证工作人员的个人素质过硬, 品德良好, 这样才能有效满足人力资源管理招聘的目的。

结语

总而言之, 当前我国事业单位正处于不断整改完善的过程中, 人力资源管理作为事业单位中的重要部门, 更是需要积极寻求更为高效的管理方式, 在提升内部工作效率的基础上留住更多有用的人才为事业单位的发展献力。因此, 完善人才培训体系和晋升机制、建立健全完善的人员考核激励机制。重视招聘环节是当前有效提升事业单位人力资源管理水平的重要举措, 更是必经之路。

摘要：随着科技的发展和时代的进步, 为我国行政事业单位的良性发展带来了更大的机遇, 也提升了事业单位的工作效率。特别是近年来事业单位逐渐朝向现代化的方向发展, 也处于求贤若渴的阶段, 那么人力资源管理在事业单位中无疑发挥出了巨大的作用, 良好的人力资源管理可以帮助事业单位留住更多的人才, 也能充分调动内部员工的工作积极性, 从而发挥出事业单位的最大公益性价值。鉴于此, 本文着重分析研究了当前事业单位人力资源管理的现状, 并对其提出了几点有效的解决策略, 旨在为促进其良性发展献力。

关键词：事业单位,人力资源管理,措施研究

参考文献

[1] 赵宏彬.激励机制在事业单位人力资源管理中的现状研究[J].人力资源管理, 2017 (2) :26-27.

[2] 刘珊, 王真栋, 刘娟, 等.事业单位人力资源管理问题探讨[J].管理观察, 2017 (15) :110-111.