事业单位转制激励论文范文

事业单位转制激励论文范文第1篇

今年5月，国防科工局等8部门联合批复首家生产经营类军工科研院所转制为企业，中国兵器装备集团自动化研究所成为本次军工科研院所分类改革获得批复的第一家转制为企业的单位。2017年7月，国防科工局曾召开军工科研院所转制工作推进会，宣布启动首批41家军工科研院所转制工作。

国防军工是我国重要的产业，是涉及国家安全、国民经济命脉的行业，同时，由于军工技术一般为民用技术的先导，其也属于需要实现跨越发展、带动整体国民经济转型升级的战略竞争行业。军工集团由于其和平时期生产不饱和的特点，呈现“以军带民、以民养军”的产业状态。以军工技术创新带动民用工业的发展，带动产业升级的机制对国家发展战略非常重要。

长期以来，我国科研机构与企业采取了分离管理的模式，科研机构一般编为事业单位，导致了科研与企业发展脱节，科技市场化应用度不高。

2000年4月，国务院办公厅下发了《关于深化科研管理体制改革实施意见的通知》，开始了全国科研院所转制的步伐。2011年，党中央、国务院又发布了《关于分类推进事业单位改革的指导意见》，进一步推动全国科研院所改革。军工科研院所较为特殊，覆盖面宽、涉及敏感领域，改革任务复杂艰巨，改革启动较晚。
军工科研院所为什么要转制？

1.促进军工产业市场化

军工科研院所代表了中国军工科研体系技术最高水平，被誉为各军工集团的“钻石矿”。随着国企改革的进程，军工企业逐步建立起适应市场经济的现代化企业制度，成为面向国内外市场竞争的十大军工集团。但军工集团改制并不全面彻底，一方面，从事生产经营的军工企业基本完成了公司制改造，成立了股份制公司，且不乏上市公司;另一方面，多数军工院所当前依然在事业单位的体制内，依靠国家财政拨款，一定程度上独立于市场经济之外。产研分离一定程度导致了科研成果市场化程度低、技术成果社会转换利用率不高的问题。

2.促进军工资产进一步资本化

截至目前，我国十大军工集团拥有73家控股上市公司，上市资产利润占集团总利润23%，与国外军工企业资产证券化率（70%～80%左右）相比，我国军工企业资产证券化率偏低。十大军工集团的上市公司主要是民品业务及部分军品配套业务，最核心、最优质的军工研究所资产由于其事业单位属性，目前仍不具备注入上市公司的条件。科研院所资产无法资本化，严重制约着各大军工集团资产证券化水平的进一步提升。军工科研院所约180多家，很多处于军工集团的核心竞争领域，资产优良，科研院所改制将是新一轮军工体制改革的关键，将极大释放军工企业的活力和在国内外市场的竞争力。

3.促进军民融合发展

长期以来，军工科研究院所接受国家计划，研究以军品业务为主，民品体量较小，大量军工科研院所只对下达任务的部门负责，成果被锁进保险柜，难以向民用转化。通过改制，引入市场机制，可以调动军工科研院所面对市场的积极性，加速军用技术民用化，促进军民融合发展，推动国民经济的转型发展。

4.推动科技体制改革，提高科技投入资金效率

长期以来，军工科研院所的研发在举国体制下进行，经费主要来源于国家财政拨款，通常“只论成功、不计成本”，导致了一些科研成果高成本低产出。通过改制，军工科研院所将可转化为民用的技术市场化，高度融合军工技术与民用技术，可以大幅提高军工集团市场化收益水平和对国民经济转型升级的带动力，从而大幅提高国家投入资金的效率。

5.为科研人员实现市场化薪酬提供条件

在事业制下的军工科研院所的个人价值体现为为国家的奉献价值，科研价值很难得到市场化体现。特别是在同一军工集团内市场化与非市场化业务板块同时存在的情况下，集团内部必然存在分配不平衡的问题。通过加快非市场化业务板块市场化改革，解决军工科研院所科研人员市场化激励的问题已经迫在眉睫。

6.促进经营性国资统一监管

依赖于财政拨款的军工科研院所与市场化的军工厂存在于同一集团导致两部分资产无法进行有效整合，影响了军工集团的科技吸收与转化，同时也影响到军工技术对整体国民经济的拉动力。此外，军工集团的内部竞争、重复布局，也影响国家投入的科研经费的效率。通过军工科研院所改制，为下一步产学研进一步一体化、科研力量资源整合创造条件，为从军工集团及国家层面对经营性国资实现统一监管创造条件。
军工科研院所转制要面临哪些问题？

1.分类问题

军工科研院所可分为基础类、工程类、工艺类三类，除基础类保留事业单位属性之外，其余两类均需完成转企改制。改革目标是2018年首批生产经营类军工科研院所完成转制，2020年其他生产经营类军工科研院所基本完成转制，初步建立现代企业制度，促进科研生产相结合。三类院所科学分类，准确界定功能，是当前军工院所顺利改制的关键。

2.资产问题

军工科研院所改制涉及大量国有资产的移交，一方面要理清资产的权属关系，另一方面，由于其轻资产、低产出的特点，应充分考虑资产估值带来的影响。此外，军工科研院所转制为企业后将出现纳税问题，对转制后的盈利能力有很大影响，需要进一步深入研究。

3.人员问题

军工科研院所人员属于事业编制，转企改制后将面临事业编制人员和企业编制人员之间养老金和社保双轨制的问题。此外，其中不乏院士、享受国务院特殊津贴的高科技人员、离休干部、烈属等特殊人群，需要做好新旧政策的对接。

4.资源整合问题

目前各军工集团之间业务板块存在一定的竞争关系，有些军工集团内部业务也存在相互竞争。在科研院所转制后，需要研究进一步整合军工集团之间的资源、集团内部资源，减少重复投资和内部竞争。

5.涉密问题

军工科研院所多数属涉密单位，且涉密等级高。其转制后要进行市场化经营，有些还将进行国际化经营，此外还需接受外部审计，存在诸多泄密风险，需制定新的保密规则。
军工科研院所转制要把握的原则

军工企业涉及国家安全，科研院所資产、人员、技术等诸多方面又高度敏感，转制过程中要稳妥推进。

1.分类推进原则

要对军工科研院所科学分类，做到既加强基础研究，又释放应用研究的生产力，加快军工科技与生产力的深度融合。转制的科研院所要加快经营管理体制、财务管理体制、人力资源管理体制等多方面的改革，兼顾军工行业的特点，加快产研结合，避免转企后为了追求短期效益而忽略一直承担的技术创新职责。

2.保护科研力量原则

科研力量是我国来之不易的国家财富，是我国实现跨越式发展的中坚力量。在军工科研院所转制过程中，要坚持保护我国高技术人员，稳定科研技术队伍的原则，稳妥转制。为此，一方面要理顺军工集团内部“双轨制”职工养老问题;另一方面，由于科研院所具有“高投入、高风险、周期长、低收益”的特点，要解决好高科技人员薪酬与市场化激励不匹配的矛盾。此外，大量高技术离退休人员、烈属等待遇问题也需要认真研究。

3.培育竞争力原则

军工科研院所转制的目的是进一步加强科技的市场转换能力，释放科技生产力，提高军工集团市场活力。但在军工科研院所转制后，科研经费减少，短期内未形成军民融合发展模式之时，需要对其进行诸如税收减免、补充资本金等多方面的政策保护，为科研院所转制后健康发展提供良好的外部环境。

事业单位转制激励论文范文第2篇

薪酬激励就是通过影响职工个人需要的实现来提高他们工作积极性,引导他们在单位经营中的行为。“薪酬激励”功能是薪酬管理的核心功能,是薪酬管理的最主要目标。构建激励性薪酬体系的目的是激励人员的积极性和主动性,面对事业单位人员的复杂性、多样性和敏感性,薪酬体系的构建必须全面系统地思考,积极稳妥地推进。

1 事业单位现行薪酬制度所存在的问题

我国事业单位现行的收入分配制度是从93年事业单位工作人员工资制度改革方案为主体而形成的。随着我国的社会主义市场经济体制的逐步建立和完善,现行的事业单位薪酬管理机制所呈现出来的问题也越来越多,这些问题的产生严重影响了事业单位的收入分配制度,对引进人才和提高单位的竞争力起到阻碍的作用。问题主要表现在:

1.1 缺乏利益的动力

我国事业单位的工资增长与调整是由国家根据财政状况和国民经济的发展而决定的。这种薪酬的分配模式,使得事业单位职工工资收入与个人技能、能力和表现向脱节,也与社会的服务质量、社会信誉和经济效应相脱节。如果没有利益这个动力因素,职工的积极性将下降,会使单位缺乏竞争能力。

1.2 事业单位本身缺乏自主分配的权力

国家财政和国民经济决定了事业单位的工资标准,统一集中的工资制度、工资标准、工资政策导致分配上的平均主义,干预事业单位的权限。而作为独立的事业单位主体,没有充分的分配自主权,不能制定和实施单位内部的分配制度。

1.3 缺乏有效配置人才资源的调节能力

在市场经济条件下,人力资源要得到有效的配置就必须尊重价值规律和人才的供求规律。事业单位如果要吸引人才和留住人才就必须按照人才价值来制定薪酬的分配制度,因为工资不仅是劳动者应得的报酬,也是他们自身价值的评价。只有优化了薪酬激励体制,才能实现有效人才资源配置。

1.4 缺乏宏观调控和约束力

事业单位工资的总额管理缺乏调控,工资的计划和基金管理基本是流于形式。另外缺乏监督制约机制,必要的财政和审计监督、税收约束等没有做好,这些会干扰正常的工资分配秩序。

1.5 人员管理和工资管理相脱节

对人才的聘用制和岗位管理制度将会取代事业单位的行政级别,这使得依靠职务级别确定工资水平的现行工资制度会发生较大的变化,全新的用人机制需要全新的薪酬分配激励机制和管理机制。

1.6 工资管理和财政预算管理部配套

国家对事业单位实行核定收支、定额或者定向补助,超支不补,结余留用的预算管理形式,使得事业单位经费津贴比例失去支撑。他们必须面向市场、适应市场的发展,在市场竞争中获取社会经济效应,获取一定的劳动报酬。

2 事业单位现行薪酬制度产生问题的原因分析

2.1 事业单位的工资是由国家部门制定

政府部门人事部门统一制定分配模式并须经逐级审核批准,职工在单位中端的是“铁饭碗”,积极性得不到发挥,因为他们没有利益的驱动,干好干坏,干多干少等都不会影响他们的薪酬水平。

2.2 不合理的薪酬结构设计造成激励水平差

重叠形式的宽带薪酬导致薪酬结构平均主义严重,目前我国大部分事业单位所采用的是纵向差异重叠形式的宽带薪酬结构,这种结构相邻薪酬等级之间的平均变化水平越小,就意味着平均色彩主义越浓,而不能在工资中体现员工的个人价值,工资和个人技能、能力和表现就会脱节。另外,总体薪酬比例设计也不合理,稳定薪酬部分占薪酬的比重过大,单位工资项目的比例及水平依照行政方式和历史的延续来确定的。

2.3 现行的宽带薪酬考核标准单一造成薪酬激励作用的下降

在事业单位中,职务等级工资制在体现个人价值方面失去了平衡,员工的平实表现和技能能力与工资不能挂钩,导致员工缺乏主动性和创造性,无法激励员工努力的去提高自身的素质。另外事业大你为管理人员和单位整体绩效关联不大,人才的才能得不到有利的发挥。

3 事业单位薪酬激励机制的改革对策

3.1 建立适应多元化的分配体制,完善分配制度

单一的工资制度在岗位繁多的事业单位中不能符合所有岗位的特点和要求,因此,应该根据岗位的特殊性,建立不同的多元化分配机制,激励各类岗位员工的工作积极性。岗位实行绩效工资,确保专业技术人员的薪酬与技能挂钩;对重点岗位的员工,通过适当的提高待遇来吸引和留住人才;对于单位的管理人员,实行年薪制,通过年薪的激励和约束力,来发挥管理人员的主观能动性;专业技术人员可以兼职兼薪。这种多元化的分配机制可以激励职工的劳动积极性,完善了我国的分配制度。

3.2 建立符合市场基础的薪酬体系

在市场经济的环境中,薪酬政策的外部公平实现的关键是要为事业单位的各个岗位确定一个与市场水平一致的薪酬标准,要实现与市场的接轨,就要对市场薪酬进行调查,这种调查需全面和准确,通过薪酬调查分析薪酬趋势、职位薪酬水平、福利状况、长期激励等信息,确定薪酬的竞争策略或跟随策略。

3.3 建立技术与管理并重的多种发展通道的薪酬体系

只要员工的技术、能力提高,就可以获得相应的报酬。在薪酬设计中,按照员工实际能力建立合理专业技术职务晋升通道。向员工传递以绩效和能力为导向的事业文化,鼓励员工学习,钻研业务,不断提高。

3.4 建立规范的绩效考核制度

建立以能力和业绩为导向、科学合理的绩效考核制度,通过目标管理、核定岗位职责、量化工作任务等方式,合理确定考核目标,保证工作的连贯性,使员工的收入与贡献大小挂钩,发挥激励和导向作用,实现绩效考核结果和员工的薪酬收入真正的挂钩起来。首先做好绩效管理循环,保证绩效考核的客观性和准确性;其次建立科学客观的绩效考评机制,逐步形成制度化、科学化、实用性强、适应本单位特点的绩效考核机制。

4 总结

具有激励作用的薪酬制度可以提高职工工作的士气,保证事业单位具有竞争性,能够吸引优秀的、符合事业单位所需要的人才,为单位创造更大的价值。通过薪酬激励,将单位短、中、长期经济利益相结合,促进事业单位的利益和职工的利益,单位的发展目标与职工的发展目标相一致,从而促进事业单位与职工结成利益共同体关系,最终达到双赢。

参考文献

[1] 王咏.浅谈事业单位薪酬管理体制改革[J].天津市财贸管理干部学院学报,2006,(1).

[2] [美]John.E.Tropman.薪酬方案如何制定员工的激励机制[M].胡零,刘智,等,译.上海:上海交通大学出版社,2002.

[3] 胡坤.事业单位薪酬构成要素分析及分配模式研究[D].南京:河海大学,2006.

[4] 王惠英.浅析事业单位薪酬管理与薪酬激励[J].华东经济管理,2007(4).

[5] 王晓云.浅谈机关事业单位人事薪酬管理工作[J].中外健康文摘(医药月刊),2008(2).

事业单位转制激励论文范文第3篇

一、现状和问题

非编员工形成的起源是现行的事业单位的人事制度。要取得国家正规的编制, 要过很多的关和条款, 总有许多人由于这样那样的原因没有取得编制, 但事业单位却实际存在用工需要, 于是非编人员产生。其分布在诸多行业, 如银行柜台收银员、学校外聘教师、电信工勤人员、交通协勤等。非编人员的存在反映出用人机制上存在需求与制度的矛盾。许多地区和部门在人事的录用、考核、交流、培训等方面进行了一系列的改革探索, 如一些部门在录用工作人员时采取了考试的办法;一些基层单位还大胆采用了合同制聘任方式;一些机关实行了岗位责任制, 采用民主评议的方法来考核;但是, 所有这些改革都处于实验性阶段。从整体上看, 单项制度的改革往往缺乏全局的配合而难以真正发挥作用。非编用工已经成普遍现象, 而且其年龄层以80后年轻人居多, 主要分布在公共服务行业。

在实际的工作中, 在编和非编人员存在很大的差异, 在任职、管理、晋升、福利等方面有明显却不成文的内部规定。对非编人员间接的打等级和划线, 如同农村户口和城镇户口一样, 对非编人员的工作信心和积极性有很大的影响。

(一) 进人的方面。

现在事业单位的人力资源管理, 是国家计划经济赋予的传统干部人事管理, 无论分配模式和体制渠道, 评职称的方式按传统的体制走, 编制也是按照国家的规定走, 而且编制控制很严, 常常上级检查。需要的工种人员要不来, 没有编制;不需要的关系户、朋友送很多来。比如中等职业学校的教师进人, 可能进的不是需要的具有专业职业技能的教师;再如银行的进人, 柜台的收银员的大多是非编合同工, 最累的是他们, 待遇可能不及在编的一半。人力资源与单位的发展需要脱节严重, 也很难进行人员结构调整。这样极大的限制单位用人, 不能像企业一样对核心的骨干进行及时的调整, 快速吸收有用人才并投放到关键位置去效力。在录用工作中, 只有笼统定性的考察, 没有明确公开的竞争的考试制度, 而实际上单位需要非编员工, 他们在制度面前显得很不公平。

(二) 管理方面。

在一个单位中, 做同样的一个工作, 在编和非编人员的待遇是不一样的。不能“同工同酬”, 明显地要向在编人员倾斜。非编人员也有医保社保等, 但具体执行层面是有细微差异的。《劳动法》的执行程度在各个单位实际执行不一, 在考核、奖惩、升降、工资、福利、退休、教育等问题上针对非编员工缺少明确规章制度。而在编人员却有国家相应的规章参照, 这样非编人员被间接地打了等级, 积极性受到挫伤。

(三) 另外在“升迁”和“调出”的问题上, 也没有什么明文规定。

非编人员很难做到高级别的管理层, 有的地方甚至出现:部门有一两个正式占编制的人员, 不懂业务却当领导, 非正式的员工许多人, 懂业务但干的是实事, 整体组织效能差。同时人员的流动也没有相应机制, 出现消极怠工。

二、解决的思路

要利用好非编人员, 开发出他们最大的人力资源效能, 需要兼顾效率与公平的平衡, 对他们采取特别的激励措施。

(一) 尽快出台相应的政策规章制度, 做到公平有保障。

既要克服体制的限制, 又要能快速吸收有用人才, 到关键位置去效力。充分发挥员工自身的能动性, 发挥他们的聪明才智, 调动员工的积极性, 同时避免员工消极怠工和产生心理不平衡感。同工同酬, 做到非编与在编的一视同仁。在劳动关系、薪酬货币化透明发放、基本社会保障三个核心问题上有切实可行制度规章, 在人员招聘、考评、培训、辞退等一系列关于“进、管、评、升、出”的管理体系中, 既有宏观远期规划, 又有激励机制, 公平有保障。

(二) 引进企业的一些管理方法。

企业以追求利润为目的, 缺乏人性化的管理, 事业单位不可以单纯这样做, 因为事业单位还承担其它社会公共事业功能。但企业的效率还是可以借鉴的, 人才的流动相比较有优势。非编人员大多是年轻人, 激发他们的创新能力, 要打破事业单位传统模式, 有才能的应当得到其发挥才智的空间。

(三) 物质利益是社会的原动力。

合理运用物质激励, 建立较为系统的薪酬竞争激励体系。包括岗位工资、绩效工资、补贴和福利等。竞争压力与其直接挂钩。靠竞争形成一种推动力, 激发员工向目标奋进, 同时以奖惩机制确保单位功能的实现。奖励敢于负责的行为, 奖励塌实的员工, 奖励团结、创新, 惩处与单位发展相背的行为。利益的差别既促进竞争, 也体现不同的人能力绩效上的公平, 打破在编与非编的界限, 客观上尽力做到公平、公正, 让大家都动员起来, 出现欣欣向荣的局面。

(四) 开辟通道使非编员工有晋升之路。

人的需求是多方面的, 既有物质的也有精神上的, 它们互相联系、互为补充。非编员工在考核、奖惩、升降、等问题上被间接的划了线, 积极性受到挫伤, 他们最希望获得的是和占编人员平等的待遇。用行为导向方法将单位组织目标、努力方向、行为方式、价值观等对员工包括非编人员作了潜在的诱导, 充分调动他们的积极性, 满足员工不同层次需求。在单位组织中, 非编员工的基本物质需要得到一定的满足后, 还需要有多种形式的精神性激励, 而不局限于工资的多少。在福利、受重视程度、主人翁参与管理意识, 更民主化管理、晋升等方面有更大的自由和权限, 有更多的责任、更有趣的工作、有个人成长的机会和活动的多样化等。员工在社会需要、尊重需要等层次得到满足才可得到激励, 才能创造更大的效益。用行为导向方法将目标管理的参与度扩大, 员工参与目标的制订及管理, 增加员工实现工作绩效的积极性, 人性化管理, 有晋升的平台, 满足精神需求。

事业单位非国家财政预算编制工作人员的出现具有普遍性, 非编员工是单位的一部分, 也为单位、国家作出了贡献。由于编制体制的原因, 它的出现解决了体制和佣工的矛盾, 使事业单位吸收了大量需要的人才, 同时也更便于人才的流动。至于非编的不公平待遇将得到解决, 采取有效的激励措施, 将对当前事业单位人力资源管理起到很好的推动作用。

摘要：非国家财政预算编制人员, 在事业单位中的非正常待遇影响绩效, 需要一个兼顾体制和佣工的办法, 在效率与公平中取得平衡, 在“进、管、评、升、出”等方面找到有效的激励措施。文章以此为出发点, 分析当前现状和问题, 并提出了问题解决的相关建议。

关键词：事业单位,非编人员,激励

参考文献

[1] 重庆市人事局.《重庆市事业单位工作人员竞聘上岗暂行规定》的通知[EB].重庆人力资源和社会保障网www.cqhrss.gov.cn2008-12-1.

[2] 渝北区公安消防支队.渝北区公安消防支队2010年度非现役外聘人员招聘启示[EB].重庆市渝北人事人才网www.ybhr.net2010-02-10.

[3] 杨晓明.事业单位人事管理的特点[EB].重庆人力资源和社会保障网www.finance.sina.com.cn2005-12-07

[4] 洪亮.八招管理“80后”员工[J].劳动保障世界2009-6

[5] 刘曙英.《劳动合同法》对人力资源绩效管理的影响及对策[J].管理创新2009-8

[6] 陈建玲庄理龙.事业单位编外岗位合同工使用和管理的调查与思考[J].浙江人事2008-11