政绩考核制度范文

政绩考核制度范文第1篇

作为一位长期研究政绩考核问题的学者，中国人事科学院院长吴江认为，科学的政绩考核指标设计，要求把履行职能职责与解决社会突出问题作为两个基本内容的依据，并且把两者有机结合起来。比如，以职能职责考核为主，兼顾重点项目考评;以绩效结果导向为主，兼顾考核管理过程;以衡量组织长远目标实现程度为主，兼顾考察解决突出问题的表现;以稳定性考核指标为主，兼顾动态性考核指标。

【习题】

针对中国官员考评新机制发表你自己的看法，写成一篇议论文。

要求：自拟标题，自定观点，作到论点鲜明，论证充分，见解深刻，结构完整，条理清楚，语言顺畅，书写工整。字数在1000~1200字。

【范文】

扭转考核机制龙头 校正官员从政方向

中共十七大以来，政府在官员政绩考核机制方面进行了很大的改革，已在深化干部选拔任用制度改革方面取得了许多突出的成绩，其中基层干部、群众民意调查在考核、选拔干部中所起的作用明显加大。

在原来的“以GDP论英雄”的政绩考核标准下，许多地方出现了环境污染和生态破坏，同时一大批“形象工程”、“面子工程”也造成了巨大的财政浪费。国家积极出台的中国官员绩效考评的新机制，不再单纯地以GDP增长速度为唯一考核标准，而是在考核中更加重视官员在经济发展的同时对环境和生态的保护力度，以及民意的支持度。这一系列新颖的措施，也使得地方官员必须打破常有的发展机制，积极探索新的、符合本地实际情况的可持续发展路子，同时还必须听取人民群众意见，充分重视民意。

考核各地区各部门的工作成绩和干部政绩，要把人口资源环境工作的成效作为重要内容，不仅要重视经济增长指标，而且要重视人文指标、资源指标、环境指标和社会发展指标，坚持把经济增长指标同人文、资源、环境和社会发展指标有机地结合起来。绿色GDP既意味着全新的发展观，又意味着全新的政绩观。它不只关注经济发展的数量、规模和发展速度，而且更加关注发展的质量、效益和可持续性。

绿色GDP则力求将经济增长与环境保护统一起来，并以可监测的形式与干部的政绩挂起钩来，使之符合科学发展观和可持续发展的要求。一是促使干部从思想上提高自己的生态意识，努力在自己本职工作范围内，协调人与自然的关系和人与人的关系，改变自己不符合可持续发展原则的思想方式和生活方式;二是促使干部从自身的利益出发，把资源环境保护的外在要求内化为一种有力的道德自律，对自己行为的环境后果负责，对自己的决策后果负责，从根本上改变单纯追求经济增长的非理性冲动;三是绿色GDP核算体系在国家批准实施后，便具有了法律、法规的强制性，对干部的上述要求就与依法行政的原则结合起来，这样也保证了可持续发展战略的贯彻实施。

同时国家应该逐步建立起组织工作满意度民意调查长效机制，把它作为考评组织工作特别是干部选拔任用工作的重要指标，使之真正成为提高选人用人公信度的“晴雨表”和改进组织工作的有力杠杆。坚持正确用人导向，按照德才兼备、注重实绩、群众公认原则选拔干部。对干部的选拔，要看他在群众中是否有较高威信，在民主推荐、民主测验、民主评议中是否得到多数群众的认可和拥护，并推行公示制，“凡是群众信不过的，绝对不能提拔”。关注民生问题，是执政党的自然选择。改变唯GDP论英雄的政绩评价方式，明确提出更注重考核经济社会协调发展、维护社会稳定、保障和改善民生的实际成效，这种考核内容导向上

的调整，就是要求干部对自己“要做什么事”不能出现理解上的偏差，为干部工作提供指南。改革官员政绩考核机制，重视环境、生态保护以及民意在考核中的比重，这是“以人为本”思想的重要体现，同时中国官员考评新机制的建立也是加强党执政能力建设的重要手段。

【中公点评】

文章结构完整，主要采取并列式论述方式，分头展开论述。文章整体思路清晰，逻辑严谨，语言畅达。文章开头点明官员政绩考核机制改革的重要作用，为下文的展开奠定基础。文章第二段将原来的政绩考核标准与现在新标准相比，凸显出现标准的可持续性和长远性，表明新标准更加适合当前的社会经济的发展，问下面具体论述中心论点“加强政绩考核机制改革，提高党的执政水平”提供重要的依据。

文章的

三、

四、五段为重点部分，也是总论点的三个分论点，分别从人口、资源、环境和社会的发展，绿色GDP，建立民意调查长效机制等几个方面进行论证，从这几方面来保证官员树立正确的政绩观，从而为社会经济的发展作出贡献。这体现出措施的严密性和可行性，显示出作者缜密的思维和清晰的思路。

政绩考核制度范文第2篇

作为一位长期研究政绩考核问题的学者，中国人事科学院院长吴江认为，科学的政绩考核指标设计，要求把履行职能职责与解决社会突出问题作为两个基本内容的依据，并且把两者有机结合起来。比如，以职能职责考核为主，兼顾重点项目考评;以绩效结果导向为主，兼顾考核管理过程;以衡量组织长远目标实现程度为主，兼顾考察解决突出问题的表现;以稳定性考核指标为主，兼顾动态性考核指标。

【习题】

针对中国官员考评新机制发表你自己的看法，写成一篇议论文。

要求：自拟标题，自定观点，作到论点鲜明，论证充分，见解深刻，结构完整，条理清楚，语言顺畅，书写工整。字数在1000~1200字。

【范文】

扭转考核机制龙头 校正官员从政方向

中共十七大以来，政府在官员政绩考核机制方面进行了很大的改革，已在深化干部选拔任用制度改革方面取得了许多突出的成绩，其中基层干部、群众民意调查在考核、选拔干部中所起的作用明显加大。

在原来的“以GDP论英雄”的政绩考核标准下，许多地方出现了环境污染和生态破坏，同时一大批“形象工程”、“面子工程”也造成了巨大的财政浪费。国家积极出台的中国官员绩效考评的新机制，不再单纯地以GDP增长速度为唯一考核标准，而是在考核中更加重视官员在经济发展的同时对环境和生态的保护力度，以及民意的支持度。这一系列新颖的措施，也使得地方官员必须打破常有的发展机制，积极探索新的、符合本地实际情况的可持续发展路子，同时还必须听取人民群众意见，充分重视民意。

考核各地区各部门的工作成绩和干部政绩，要把人口资源环境工作的成效作为重要内容，不仅要重视经济增长指标，而且要重视人文指标、资源指标、环境指标和社会发展指标，坚持把经济增长指标同人文、资源、环境和社会发展指标有机地结合起来。绿色GDP既意味着全新的发展观，又意味着全新的政绩观。它不只关注经济发展的数量、规模和发展速度，而且更加关注发展的质量、效益和可持续性。

绿色GDP则力求将经济增长与环境保护统一起来，并以可监测的形式与干部的政绩挂起钩来，使之符合科学发展观和可持续发展的要求。一是促使干部从思想上提高自己的生态意识，努力在自己本职工作范围内，协调人与自然的关系和人与人的关系，改变自己不符合可持续发展原则的思想方式和生活方式;二是促使干部从自身的利益出发，把资源环境保护的外在要求内化为一种有力的道德自律，对自己行为的环境后果负责，对自己的决策后果负责，从根本上改变单纯追求经济增长的非理性冲动;三是绿色GDP核算体系在国家批准实施后，便具有了法律、法规的强制性，对干部的上述要求就与依法行政的原则结合起来，这样也保证了可持续发展战略的贯彻实施。

同时国家应该逐步建立起组织工作满意度民意调查长效机制，把它作为考评组织工作特别是干部选拔任用工作的重要指标，使之真正成为提高选人用人公信度的“晴雨表”和改进组织工作的有力杠杆。坚持正确用人导向，按照德才兼备、注重实绩、群众公认原则选拔干部。对干部的选拔，要看他在群众中是否有较高威信，在民主推荐、民主测验、民主评议中是否得到多数群众的认可和拥护，并推行公示制，“凡是群众信不过的，绝对不能提拔”。关注民生问题，是执政党的自然选择。改变唯GDP论英雄的政绩评价方式，明确提出更注重考核经济社会协调发展、维护社会稳定、保障和改善民生的实际成效，这种考核内容导向上

的调整，就是要求干部对自己“要做什么事”不能出现理解上的偏差，为干部工作提供指南。改革官员政绩考核机制，重视环境、生态保护以及民意在考核中的比重，这是“以人为本”思想的重要体现，同时中国官员考评新机制的建立也是加强党执政能力建设的重要手段。

【中公点评】

文章结构完整，主要采取并列式论述方式，分头展开论述。文章整体思路清晰，逻辑严谨，语言畅达。文章开头点明官员政绩考核机制改革的重要作用，为下文的展开奠定基础。文章第二段将原来的政绩考核标准与现在新标准相比，凸显出现标准的可持续性和长远性，表明新标准更加适合当前的社会经济的发展，问下面具体论述中心论点“加强政绩考核机制改革，提高党的执政水平”提供重要的依据。

文章的

三、

四、五段为重点部分，也是总论点的三个分论点，分别从人口、资源、环境和社会的发展，绿色GDP，建立民意调查长效机制等几个方面进行论证，从这几方面来保证官员树立正确的政绩观，从而为社会经济的发展作出贡献。这体现出措施的严密性和可行性，显示出作者缜密的思维和清晰的思路。

政绩考核制度范文第3篇

教学过程：考核分数25分

1、教学设计8分，主要考查常规教案的设计。学校每期检查四次，每次均评出A、B、C三等，其中前三次月检分别计1.5、1.0、0.5分;期末最后一次总评分别计3.

5、2.5、1.5分。如一人同时任教两科的，其中分值大的科目占70%，分值小的科目占30%。中心校或教育局在检查时受到批评或通报批评的分别扣除2分或4分。

2、教学批辅8分，主要考查作业批改和辅导的情况(含试卷批改和课外辅导作业)，学校每期检查四次，每次均评出A、B、C三等，其中前三次月检分别计1.5、1.0、0.5分;期末最后一次总评分别计3.

5、2.5、1.5分。中心校或教育局在检查时受到批评或通报批评的分别扣除2分或4分。

3、任教一个班的语文，或一个班的数学，或一个班的英语，另外还任教了几个班的小科(如政史地生音美劳微等科目)的教师，在教学常规检查时，如发现没有备课每次(在其他任教科目的得分中)扣1分，被评为C等的，每次扣0.5分;如发现没有作业每次(在其他任教科目的得分中)扣1分，作业被评为C等的，每次扣0.5分;

3、考试检测3分，除学校统一组织的期中期末及月考以外，语、数、英每期单元检测或综合考试不少于5次，理、化不少于4次，九年级政、史、地、生不少于2次，要求科任教师全批全改。期末教研组统一检查，检测每少一次扣1分，全批全改每少一次扣一分。

4、培优辅困1分，各位教师必须做好培优辅困工作，有计划、有记载1分。

5、制卷数1分，每学期每位教师至少要负责制一份试卷，制一份及以上的1分，没有制卷的0分。

6、监考2分，监考迟到早退的每次扣0.5分，缺勤的每次扣2分。

政绩考核制度范文第4篇

第二条、绩效考核原则。

1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高;

2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;

3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;

4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规则适用于公司全员。

第四条、本公司考核分为试用考核、月度考核、管理人员季度考核三种。

(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报总经理核准。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

(二)月度考核

1、对员工应就其工作态度、内容、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、员工考勤月度汇总附后以提供考核的参考。

(三)管理人员季度考核

1、每季度对公司管理人员进行一次360度考核。

第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。考核时间为每月的7日前完成各考核项目，12日前完成对每位被考核者的约谈，15日之前将考核结果报财务。

第六条、考核标准

(一)人事考核的种类。

(1)、管理人员的考核和员工的考核

(2)、管理人员的考核包括月度直线式考核及季度360度考核，

员工考核即为月度直线式考核。

第七条、为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：

(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

(2)必须消除对被考核者的不良感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

(3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

(4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。

第八条考核内容的解释：

(1)、根据不周的岗位职责，编制不同的考核内容

(2)、根据不同时间的工作表现，针对工作中的弱项做为重点考核项目。

(3)、以大多数员工表现为标准，标准分数为8分。优秀改进者加分，不良者减分。

(4)、根据工作内容的变化或员工表现的变化，可每季度对考核表进行一次修改。

第九条、考核结果的运用。

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培训。

管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。

2.调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。

3.晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作

为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

5.奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

第十条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

第十一条、考核表的保管与查阅

(一)考核表的保管。

考核表由规定的保管者加以保管。

(二)考核表内容的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。

本制度由行政部负责起草制订，自总经理批准颁布之日起实施。行政部拥有本制度的解释权。

人事行政部

政绩考核制度范文第5篇

绩效考核奖励制度

一、总则 为鼓励创新、激发工程技术研究中心的内在活力，调动工程技术研究中心职工技术开发的积极性，不断开发新技术、新产品来优化产品结构，形成有利于中心自主创新的技术进步体制，促进中心加快技术开发的步伐，根据公司发展规划合当前研发工作实际，特制定本绩效考核制度。

二、绩效考核的总体要求

1.对“目标”的要求：明确、量化、可行：

2.对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导; 3.绩效考核的结果要求定期公布执行。

三、绩效考核原则

1. “集体讨论、主管执行”，及目标制定、绩效评估、绩效考核要由考评小组集体讨论通过;具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。

2.参加评估、考核的人员，在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关信息;结果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。

3.考核不是为了制造差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高;

4.考核应以规定的考核项目及事实为依据。 5. 考核应以确认事实或者可靠的材料为依据;

6.考核自始至终应以公正为原则，决不允许营私舞弊。 四.考核指标

1.工作执行能力：本指标专门考核本中心研发人员对各项工作任务执行的质量与数量。①能按进程完成承担工作课题、研发项目;②工作完成无需督促、工作完成效率高;

③课题、项目的质量获得好评(公司内部评价、相关机构、有关客户); ④完成的课题与项目能为公司带来可观的利润。

2.判断准确度：本指标是考核中心研发人员对各类信息、事务的判断准确性，从而为有序工作、准备材料、选择工作方法并最终完成工作任务提供帮助。①对承担任务准确理解、抓住重点，并拟定相应工作计划、执行方案;②为完成任务，对方法、作业流程迅速准确选择。

3.工作计划与统筹：本指标是考核本中心研发人员在承担具体的项目、课题时，在计划的统筹、调查研究、资料分析与运用等方面的表现：同时，研发人员对项目执行中的风险意识、对意外情况的随机应变能力也在考核之列。①对任务课题、工程项目的推进是否有完整的计划与执行方案;②是否按任务、项目的需要进行调查研究。

4.工作责任心：本目标主要是考核本中心研发人员为完成承担的任务、课题而尽心尽力、排除困难等方面的表现。①考核期内工作的态度;②研发人员对待工作困难的态度与表现。

5.技术保密：根据技术职务的特殊性，技术保密性是考核本中心研发人员在执行研发任务中的保密意识与保密行为。①对本中心的技术保密又相关的规章制度与纪律; ②研发人员保密意识较好。

五、绩效评估的程序

1.由目标制定小组承担绩效评估工作，并由目标制定小组组长主持评估会议;研发人员不必全部参加。

2.逐个将研发人员实际完成的情况与绩效目标进行对比评估，形成评估结论;

3.评估会议要形成会议纪要，评估结论要形成书面材料，由工程技术研究中心保存，作为面谈 、考核之用。

4.绩效评估结论报请公司主管领导批准。

5.经批准的绩效评估结论，必须于批准的次日公布。 6.评估周期：每月一次。

六、绩效考核的程序

1.由目标制定小组承担绩效考核工作，并由目标制定小组组长主持考核会议;研发人员尽可能回避;

2.逐个将研发人员的月度评估结果与绩效目标进行对比评估，形成考核结果;

考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种;

3.考核会议要形成会议纪要，考核结果要形成书面材料，由工程技术研究中心保存，作为面谈 、考核之用。

4绩效评考核结果报请公司总经理批准执行;

5. 经批准绩效评考核结果，研发部门必须于批准的次日公布执行，并送人力资源部门一份存档;

6.考核周期：每季度一次。

七、绩效面谈与辅导

1.由工程技术研究中心主任负责与研发人员进行具体的面谈与辅导; 2.面谈与辅导的周期：每月最少一次。

八、附则

1.本制度自批准发布之日起执行; 2.本制度根据需要定期评审修订。

政绩考核制度范文第6篇

第二条代表履职登记工作由镇人大主席团组织领导，镇人大办公室负责指导、督促和检查，各代表小组负责具体实施。

第三条长凝镇辖区内的市、区、镇人大代表属于登记对象范围。每个代表要依法履行职责和义务，自觉登记大会期间和闭会期间履职情况，接受检查和监督。代表履职情况由代表本人填写，分大会期间和闭会期间的活动两大栏目。

每年 12 月底由各代表小组提出意见，送镇人大办公室汇总后，向镇人大主席团报告代表履职情况，作为评选优秀人大代表的重要依据。

第四条履职登记内容：

(一)大会期间：

1、会前走访选区选民，准备参加会议情况;

2、出席会议情况;

3、分组审议及发言情况;

4、提出议案及建议、批评和意见情况。

(二)闭会期间：

1、参加代表小组活动时间及内容;

2、参加视察、执法检查、调查研究活动情况;

3、列席镇人大主席团会议情况;

4、参加有关社会活动情况;

5、参加学习培训情况;

6、联系选区选民，听取选民意见，反映群众意见及信访情况;

7、协助政府推进工作，在本单位(村)发挥先锋模范作用情况;