汽车销售计划制定范文-盘古文库

汽车销售计划制定范文第1篇

1、具体化原则。把每日应做事项列成一览表，依事件的重要程度决定顺序，逐日填写。

2、顺序优先原则。将当日的行动依序先后排列。顺序取决于事项的重要性，亦即把必须先做的事放在前面，而不是以难易程度做决定。此外也要考虑事项的类似性，将类似的事项一起处理。

3、安排单纯化原则。掌握销售的秘诀，避免不必要的浪费。

4、不拘泥于工作日程原则，销售工作计划《如何制定销售计划》。工作一览表只是大致的准则，并非绝对性的规定。尤其是以人为工作对象时，随时会有突发状况，如不留意这种现象，可能会不经意冒犯客户，所以必须格外警惕。*制订销售计划时的具体注意事项：销售员在制订销售计划时，还应该注意以下一些具体事项：

1、突出重点，重要的事项和急待处理的事项要优先编入计划;

2、为督促自己勤奋工作，计划时间要足够长，从早晨一直安排到晚上，但要留有余地，即要有机动时间;

3、要考虑好访问顺序和时间长短;

汽车销售计划制定范文第2篇

1、销售目标：是否要求老客户增加订货量或定货品种;是否向新客户提出订货单。

2、行政目标：是否需要收回帐款;是否有投诉或咨询需要处理;是否需要传达公司新政策。(二)、客户的选择：

1、选择客户依据：应选择那些在同行里受到尊重、拥有垄断实力、服务水准最佳、销售额稳定、市场拓展能力强、有稳定顾客群的客户。

2、客户等级划分的依据应根据客户的资信状况、经营规模、人员素质、仓储能力、运输能力、内部管理及组织机构及销售网络的覆盖范围，对客户进行等级划分。再根据公司政策、市场状况等因素决定目标客户，其作则列为后序名单或顺序名单。

3、M、A、N法则一般可以将准客户划分为三级：A级---最近交易的可能性最大;B级---有交易的可能性，但还需要时间;C级--依现状尚难判断。判断A级客户的M、A、N法则如下：M(MONEY)：即对方是否有钱，或能否向第三者筹措资金。事先要了解对方的经济实力，不要贸然行为。A(AUTHORITY)：即你所极力说服的对象是否有购买的决定权，如果没有决定权，最终你将是白费口舌。在销售介绍的成功过程中，能否准确掌握真正的购买决定者是成功的一个关键。N(NEED)：即需要，如果对方不需要这种商品，即便有钱有权，你任何鼓动也无效。不过"需要"弹性很大。一般讲，需求是可以创造的，普通的业务员是去适应需求，而专业的业务员职责不在于只顾客需要与否，而在于刺激和创造出顾客的需求，从专业角度来判断用户，应考虑用户的用电运行是否可靠，在运行环节是否存在漏洞，如何整改来满足用户的高可靠运行，从而开发出其内心深处的消费欲望。(三)、行动计划的制定：每个业务员都管理和控制着一个销售区域。为了达到公司制定的销售量或销售额，必须谨慎考虑并计划行程，具体步骤如下：

1、客户分类：可以依据客户的重要性和增长潜能分成A、B、C、D四级：A级客户：应安排在第一个星期出访，相应的，每日里也应该将重要的客户安排在上午拜访，以利用最佳的脑力和体力，销售工作计划《销售计划：如何制定销售计划》。 B级客户：多是安排在第二星期出访，出于其数目较"A"级客户多，每家的拜访次数会相应减少;C、D级客户：应安排在第三个星期出访。每四个星期应将你的精力集中于客户服务(维修、技术与操作)，货品陈列收帐和计划下个月的工作方面。当然，销售员也可以据实情安排ABCD客户拜访计划，如每日、每周拜访客户中既有A、B级客户，以有C、D级客户，但无论怎样安排销售人员，应当明确知道，首期就拜访A级和B级客户，可以使自己及早掌握所需用负责的区域内部分营业额。由此，也可以帮助你提高信心和勇气，面对未来的挑战。

2、出访频率及形式：作为销售员，身负完成公司的销售指标的任务，所以显而易见，销售员的销售重点应集中于那些"销出"迅速，账款回笼及时的客户。因此，销售员必须以定点巡回的方式反复多次地出访这类客户，以连续不断客户服务达成我们销售目标的实现。在激烈竞争的商场中，更要求销售员特别应保持极高频率和足够数量的拜访次数，以期用稳定的营业额连续的专业客户服务令竞争对手难以介入我们拥有的客户和市场。

3、增加出访比率：每日出访客户的多少，会因业务员选择的客户等级不同而有所区别。根据权威资料统计，很多业务员每日花在真正销售呈献的时间不会超过2小时。按照良好的计划工作可以避免在区域内因纵横交错的拜访而导致出访时间不够充分。因此，谨慎而周详的计划每日的工作可以增加出访次数，也可以确保每次出记访更有实效。最理想的是每日的出访行程都预先订下，且保证每次出访安排都是最经济、最有效的。(四)、制定行动计划的注意事项：我们都知道在推销之前，要制定一份销售计划制定计划会使你心有成竹，但是说面对不同的顾客时只用同一份计划就可以，而是要因人而异。所以在制定计划之时，要注意以下几个方面：

1、要有某些特别的提案。你要想把商品顺利地推销出去，就得在每次访问的时候准备好特别的销售计划。换句话说，你面对准顾客的时候，必须有个"针对他而计划好的某些特别的提案。"

2、你不能光靠普通的商品说明。你打算向准顾客施展的说明，必须是因人而异的说明完全符合各个准顾客特性的说明。这就是说，你必须具备?quot;访问那个人的特殊理由"。即要清楚以下问题：⑴、我要向他说(诉求)什么?⑵、我要说服他做什么?⑶、我打算采取什么"方法"促其实现?⑷、怎样准备"访问的理由"，这些"访问理由"必须内容都不一样。也许，你认为这是相当难的事，事实上，只要你决心写出来，做这个作业你只需花费15分钟。别小看了这个作业。它会点燃你的斗志，使你不断产生各种销售计划。当你准备好这份特别销售计划后，就要接见你的顾客了，这时你要给自己二分钟的时间，在脑子里想一下下这些事情：

1、要提醒自己销售的目的，即帮助人们对他们所购买的产品感到满意，并对他们自己的购买抉择感到是一种明智之举。

汽车销售计划制定范文第3篇

课程描述：

“计划你的工作，按照你的计划工作。”

这是我们常常能听到的一句销售训练口号。简单地说，“销售计划”是指销售人员在一定期限内要开展的活动及所要达成的目标，对销售员的工作有着很大的指导作用。

那么如何制定销售计划，以更好地达成目标呢?

本课程将从实务出发，透过情景案例的形式，深入浅出地为您阐述制定销售计划的方法与技巧。

解决方案：

他山之石，可以攻玉!

不同行业不同企业因自身情况不同，制定的销售计划也千差万别，但万变不离其宗。下面我们从实战经验中给大家总结一些方法流程，以便大家参考借鉴!

制定销售计划，一般会分五步走：

第一步，前期准备;

第二步，确定目标;

第三步，制定销售政策;

第四步，编制销售预算;

第五步，制定推进步骤;

制定销售计划，前期准备工作一定要做足做充分。通过市场调研、终端走访、同事沟通得出一系列指标，并对数据进行统计。从市场环境、产品、终端渠道、经销商、竞争对手、消费者、销售团队、盈利水平、支持力度等九大方面对现状进行分析。并开座谈会进行讨论研究，对各种情况要“知鱼，更知渔”。

在确定目标时一定要谨慎，不可过高，也不可过低。

销售目标除销量外，利润、市场占有率、客户等参数也不能少。行政目标主要是收回应收账款、处理投诉咨询、传达新政策等。

销售政策属技术层面，偏重实际操作指导，要从财务政策、产品政策、渠道政策、经销商政策、销售团队政策、客户服务政策等方面进行细分。

预算编制一般是用表格的形式来进行编制的，也要分解。比如说分解到部门，分解到月份，分解到某个品项。

在制定推进步骤时，不同时期不同工作侧重点都要有所不同，时间也可根据工作要求进行细分，在推进销售计划执行时，必须加强管理和监督。在遇到市场不可控因素导致计划有变时，要及时地进行认证和修订。

最后将这五部分的思维导图窜在一起，就形成了完整的“制定销售计划”的方法流程。

或许文字的话大家并不是很清楚，我们可以看下面的思维导图，能让你更加形象的理解和明白该如何制定销售计划。

汽车销售计划制定范文第4篇

绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。绩效考核的应用(如何制定销售人员绩效考核制度)

绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用

销售员绩效考核制度怎么定(如何制定销售人员绩效考核制度)

经常能听到一些销售人员的抱怨，比如某个销售人员负责的区域比较大，而且路途也很远，工作量明显加大，但总会因为各种各样的原因导致销售量始终跟不上，而销售公司的考核标准都是以销量为标准的，所以薪水自然就比较低。各别销售人员因市场基础好，几乎只要维护一下，偶尔到市场看看便可完成任务，销量遥遥领先。

以上的这些情况在一些企业的销售公司中仍然存在。那么怎样制定一套销售人员的绩效考核与薪资分配相匹配的业绩考核办法呢?

我们认为要想找到完全公正、公平、公开的业绩考核模式，在实践中很难办到，但我们认为至少如下几个方面内容不容忽视。在此基础上再建立一种“多劳多得，按劳分配”的原则兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。

一、保证基本生存条件原则

销售公司的销售人员长时间地在市场上作战，很多情况下是单枪匹马的在市场上奋勇拼搏，辛苦可想而知。但常常因为种种原因，取得业绩却是很难令人满意。这种情况在新开发市场或新产品投放过程中经常出现。这种情况销售公司唯销量论英雄的绩效考核办法，明显存在很大的弊端。

所以我们认为要给销售人员一部基本的业务开展和生存的基本保障。如“基本生活费”、“通讯费”、“餐费补助”、“岗位津贴”等等，这部分构成销售人员薪资分配中的相对固定的部分，简称“A”部分。无论出差在外，还是回公司办理业务，均应发放，以保障销售人员的基本生存条件。

二、考核中激励占主导原则

在销售公司销售人员的绩效考核中，应以激励占主导，因为销售人员是销售公司的第一线人员。他们的积极性与战斗力将直接影响销售公司基本目标的实现。而对于广大销售人员的激励除了命名为“模范”颁发“嘉奖令”等精神鼓励和物质奖励外。平时最直接、最有效的办法是与薪资分配相结合。让销售业绩直接体现在薪资分配上，这是比较现实，而且销售人员比较乐于接受。

销售业务量与薪资分配相匹配部分，这部分构成了销售人员薪资分配中的变动部分，简称为“B”部分。这部分是“销量”与“薪资”挂钩，体现的却是公司对销售人员工作绩效的一种评价。销售量大对公司的贡献大，薪资高，反之亦然。这部分我们尽量向销量上赶，偏向于激励，激励销售人员尽量多的销售，而不是靠其它的什么。这部分充分体现了“多劳多得，按劳分配”的原则。

三、软、硬指标相结合原则

在销售公司销售人员考核中，除了“销量”以及相关的“市场占有率”等硬性指标外，还应当考虑诸如：“渠道管理”、“价格体系管理”、“客户关系CRM管理”、“信息反馈”、“工作态度”、“顾客满意CSM”等等软性目标也应当在绩效考核中，因为这些软性目标往往是过程管理的重要组成部分，这是硬性目标的保障系统。

所以在销售人员的绩效考核中要软硬目标考核相结合，才能真正达到使绩效考核与薪资分配体系保障目标达成的作用。软性目标考核构成销售人员薪资中第三部分：简称为“C"。

综上所述，销售业务人员绩效考核后的薪资分配为P=A+B+C。

下面我们举例说一下，某企业是怎样利用这套“绩效考核与薪资分配体系的。

某啤酒企业销售人员绩效考核与薪资分配体系是这样的：

固定部分A

=基本生活费(600￥)+通讯费(300￥)+餐补(150￥)+岗位津贴(50￥)

=1100￥

目标管理部分(B、C)采用积分制，在绩效考核中每积一分在薪资分配中按50￥兑现。

硬性目标考核与软性目标考核的分数比按照80：20分配。这样，如果甲销售人员刚好完成任务，每一项软性目标考核均为最佳积分，则计资为

P甲=A+[80+20]50

P甲=1100+[80+20]50

=6100元

但在销售人员目标管理考核中，业务人员的硬性目标不一定刚好完成，软性指标也不一定正好处于最佳状况，所以上述演变成如下公式：

P=A+B+C

=A+[α80+∑In] 50

这里α为硬性指标的调整系数，∑In为软性考核指数的合计数。

那么调整系数α怎样来确定呢?

我们用某时间段(如一个月)内的实际销售量或销售额与其对应时间段内的计划销售量或销售额之比来确定硬性指标的调整系数α。

这样，上述可以演变成如下公式计算。

=A+[本月实际销售量(额)/本月计划销售量(额)80+软性目标考核分数的合计数]50

例如：某啤酒企业的销售人员(甲)，在2002年8月份，硬性指标考核中，月任务计划销量1000吨，实际完成了1200吨。其他软性目标考核分数如下：

P=A+B+C

=A+[本月实际销售量(额)/本月计划销售量(额)80+C]50

实际计算过程

=1100+[1200/100080+(4+3+2+1+3)]50

=1100+[96+13]50

=6550元

这里起决定作用的是激励指标B，既销量变化。

四、考核目标的调整与持续性原则

这套考核体系中考核目标定下来以后，在一定时间内要保持一定的稳定性与持续性。否则，销售业务人员会对这套体系产生怀疑而失去信心。

但是考核目标不是定了就一成不变。因为在销售业务中，“不变是相对的，变化是绝对的”。所以销售业务人员的考核目标要相对于不同的市场阶段和不同销售季节，如销售的淡季、旺季等来调整不同的目标;如硬性指标销售任务量淡、旺季的调整;如软性指标中，增加阶段性的如促销方案的执行、计划、总结情况，回访率、客户增长率、合同履约率等等阶段性目标。但是在调整中一定要贯彻“在可持续性，相对稳定性”的基础上考虑调整。

五、本套销售业务人员“绩效考核与薪资分配”适用范围说明：

这套“绩效考核与薪资分配体系”适用于如食品、饮料、啤酒、医药、保健品、日化产品等民用消费行业。这套“绩效考核与薪资分配”体系即适用于销售业务一线业务人员，也可以作为对“办事处”、“大区”的考核参考，在绩效考核中只需调整不同的参数即可。

例如办事处管理人员可以参考为：

P办=A办+[办事处月实际销量合计/办事处月计划销量合计80+C]Q

其中：A办=为相对固定的业务办公经费等

目标管理部分B部分则是整个办事处实际销量和计划量的合计数。

目标管理部分C部分可以参照办事处职能设定目标为：

在这套“绩效考核与薪资分配”体系中，体现固定部分(基本生存保障部分)与变动部分(目标考核部分)在构成中体现在薪资构成中按20/80法则比例分配即A：(B+C)=20：80;变动部分(目标考核部分B和C)中其硬性目标考核与软目标考核部分在构成体现在薪资构成中按20/80法则比例分配，即：B：C=80：20。

这两个20/80法则应用既保障销售业务人员基本生存权利又突出了目标考核的重要性，并且在整个体系中保障了与业绩挂钩的目标考核中的激励作用。而在目标管理考核中，在充分地考虑了软性指标的过程管理基础上，又重点突出硬性指标的决定性地位。

汽车销售计划制定范文第5篇

成功的销售员有明确的目标和计划，他们总是在不断的调整自己的目标，制定相应的计划，并严格的按计划办事。日本保险业的推销大王原一平，给自己的目标和计划就是每天拜访20个客户，如果那天没有达到，他就一定不吃饭也要坚持晚上出去。就是凭了他这种坚韧不拔的精神，使他当之无愧的成为顶尖的销售大王，也给他带来巨大的财富。

工作我们的计划，计划我们的工作。销售员要有长远目标、目标、季度目标、月目标，并且把明确的目标细分成你当日的行动计划，比如要达成目标你每天要完成多少拜访?你要完成多少销售额?你今天拜访了哪里?明天的拜访路线是哪里?每天，心里都应该清清除楚楚。

没有目标和计划的销售就好象是没有航标和双桨的船，只有在江面随波逐流。没有目标和计划，销售员也无法对自己的工作成绩进行评估和总结，他不记得自己的产品卖到了哪里，他要浪费大量的时间，他的业绩停滞不前，因为，他没有记录。没有记录的事情就等于没有发生。

成功销售员应该具备的素质：明确的目标和计划。

汽车销售计划制定范文第6篇

关注保健品市场时势变化，切磋保健品市场营销策略，88蓝保健品网与您共同分享，更多好文章请登录蓝销售与市场栏目，更多好文章，有助于您了解保健品最新动态。

在医药分家以后，在国家许多相关部门对医药保健品的监督力度加大加强以后，要策划好一个保健品很不容易，以上所谈及的六个核心要素是我在保健品这个行业里，在近十年来拼搏后，对其的一点领悟与总结。一直想为营销界做点有意义的事情，就把这点领悟与经验和业内朋友共分享，供给更多的业内人士参考，希望与之共享。制定方案一：全面了解产品。对于产品的方方面面都要细致的进行了解，产品的特性、品质、功能以及产品的名字，都是影响保健品销售的重要因素。例如产品的名字，好的产品名就是一支好广告。设计一个好名字，让消费者耳目一新，过耳能详。这样不仅易于传播，同时还能帮企业省下一大笔广告费。所以说，一个好的产品名称是被消费者认识、接收、满意乃至产生忠诚度的前提。在给产品取名时，相关人士认为应该注意以下几点：取名要张扬个性，能突出自身特点;取名要巧妙别致，给人以美感;取名最好有一定意义，能体现企业的货产品的特质;名字要易记、易识、吉利、不违背传统习俗等。

制定方案二：概念设计。概念设计也叫“机理设计”，它是产品进行差异化的一种非常重要的手段，是营销策划创新的突破点。概念设计直接关系到一个产品的后期销售与寿命的长短。在对产品进行概念设计师，相关人士认为要注意三方面的因素：既然要独特的、具有差异化的，那么就必须做到不可模仿性，这样才能成为消费者购买保健品的购买理由和关注。制定方案三：功效定位。凡是国家食品药品监督局批准的“蓝帽”产品，多多少少肯定是有效的，不同的是显效的时间长短、功效的大小而已。保健品在进行策划时一定要有功效设计，因为消费者在没有购买前都有一种期待心理，所以你就有必要让他知道购买后将会给他带来什么样的利益和须有;其次我国的消费者由于刚刚跨过温饱线(或因保健意识不强烈)，追求急功近利，对于一些提高免疫力、抗疲劳、延缓衰老等远期隐效产品来说，功效设计越生动，就越能激发他的购买欲。有句话说“看国内的营销先看保健品的营销”，相关人士认为：保健品行业没有真正意义上的老大，主要看有没有掌握保健品营销规律。保健品的营销策划是一个制造需要，制造流行的过程，而广告语在一定程度上则是策划的灵魂，如果一句广告能深入消费者的心里，形成共鸣，那么产品的营销力量就会爆发。更多好文章请登录蓝销售与市场栏目，更多好文章，有助于您了解保金品最新动态。

汽车销售计划制定范文