劳动合同期限规定范文

劳动合同期限规定范文第1篇

一、适用范围

安保器械只能用于安保人员在值班时间内(值勤过程中)使用。安保器械主要包括对讲机、警棍、手电筒、巡更棒等。

二、职责分工

2.1 当班安保人员负责器械器材的使用并进行妥善保管。

2.2 安保队长负责器械的统一管理、发放和送检。

三、对讲机的管理

3.1 对讲机的使用及保养

3.1.1对讲机只供当班安保人员使用，严禁用作其他用途，特殊情况须经安保队长或院内相关领导批准后方可使用。

3.1.2对讲机严格按频率使用，严禁安保人员私自乱拆、乱拧或乱调其他频率。

3.1.3对讲机电池要适时充电，但充电时间不能超过12小时。每台对讲机主机与电池严格编号，不得混用，以避免出现交叉充电，损坏电池。

3.1.4交班时要用干布擦拭机身，安保人员在交班时应做好对讲机交接验收工作，发现问题要做好记录并及时上报。

3.1.5使用对讲机时，将音量调到适当(清晰听到)位置，对讲机只能握在手上或卡在腰带上，禁止手提对讲机天线。

3.1.6定期检查对讲机电池及主机件性能，如发现有正常损坏，必须及时向队长书面说明损坏原因，严禁私自进行维修。

3.1.7 严禁将对讲机及备用电池随意乱放，对讲机不得借予外人使用。

3.1.8 严禁淋湿对讲机或使对讲机受到较大的震动。

3.2对讲机的对话要求

3.2.1持对讲机呼叫对方前，首先报出自己的岗位(位置)。

如：门岗呼叫一楼前台： 门岗：“门岗值班亭呼叫一楼前台，收到请回答。” 一楼前台：“收到，请讲。” 通话完毕后： 门岗：“谢谢。” 一楼前台:“不客气。”

3.2.2使用对讲机叙说或汇报时，要简明扼要，不得长时间占用对讲机讲话。

3.2.3使用对讲机通话时，必须使用文明用语，严禁使用粗秽语言。

3.2.4在他人使用对讲机时，不得插入话题抢用，紧急事件时除外。

3.2.5在紧急报警时须保持冷静、叙说清楚以便及时做出处理。

四、警棍的使用要求

4.1警棍的佩戴要求

4.1.1 警棍是安保人员执勤时佩带的自卫防暴器械，安保人员应严格保管和使用，不得将其转借他人。

4.1.2警棍只能用于夜班安保人员值勤时佩戴，应将警棍挂在腰带左侧，不得在岗位上随便玩耍或挥舞。

4.2警棍的使用

4.2.1非紧急情况或人身安全未受到严重威胁的情况下，严禁安保人员以任何借口或理由使用警棍攻击他人，如有违反，一切后果自行负责。

4.2.2 白班安保人员一律不得使用警棍;夜班人员在处理一般问题时，严禁使用警棍，不得手持警棍或用警棍指着对方讲话。

4.2.3 当班安保人员要妥善保管所佩带的警棍，交接班时要检查清楚后再交接，如有遗失或损坏，要照价赔偿。交接不清楚或接收人发现警棍遗失(损坏)而不报告，须共同负责赔偿。

五、手电筒的管理

手电筒仅用于夜班安保人员使用，白班期间只能放于门岗值班亭内，交接班时须严格交接验收，如发现遗失或损坏，须照价赔偿。

六、巡更棒管理

6.1巡更棒，主要是用于规范院内安保管理，督促安保人员提高值班巡逻频率，及时消除巡逻中发现的各类安全隐患。

6.2白班巡逻人员和夜班人员持巡更棒在院内巡逻时，须按时对院内进行巡逻，及时消除安全隐患。如对发现的问题，不能独自处理，必须立即向安保队长或相关领导报告。

6.3 巡更棒须持于手中，不得随意挥舞玩耍，不得乱丢乱放，不得擅自拆修，如损坏、遗失，须照价赔偿。

劳动合同期限规定范文第2篇

作者简介：张佳馨，就读于东北农业大学文法学院，专业：人力资源管理。

富琳珊，就读于东北农业大学文法学院，专业：人力资源管理。

刘婷婷，就读于东北农业大学文法学院，专业：人力资源管理。

摘要：《劳动合同法》中关于无固定期限劳动合同的规定与企业经济效益的提升、核心竞争力的增强息息相关，自合同法推行以来，一直成为社会各界人士的争议的焦点。本文提出了无固定期限劳动合同中的利益倾斜问题，详细分析了其产生的原因，并对企业规范人力资源管理行为，构建内部劳动力市场提出了意见与建议。

关键词：无固定期限；劳动合同；规避行为；人力资源管理

一、无固定期限劳动关系中利益倾斜问题

1.视为订立的利益倾斜

劳动合同法规定用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。在这样的规定下，企业不得不及时与劳动者签订劳动合同，这样的规定是偏向劳动者一方的，也是對保护劳动者合法权益有重要作用的。

2.自主选择权的利益倾斜

《劳动合同法》规定满足法定情形的，企业必须与劳动者签订无固定期限劳动合同，而对劳动者一方并没有约束与规定，劳动者拥有自主选择权。权利的不对等是为了维护法律整体的平等公平性，有利于劳动者利用法律手段保证权力的实现。无固定劳动合同的签订对于企业而言是一种必须要履行的义务，而对劳动者而言，却是可以进行选择的权利，表面看这种明显的利益倾斜性是带有不平等的色彩的，实质上这种利益倾斜性不仅仅不是不平等的体现，恰恰正好体现了《劳动合同法》制定的平等性与公平性。

3.赔偿金的利益倾斜

《劳动合同法》规定企业要想和员工解除无固定期限劳动合同需要按照法律规定支付赔偿金，而劳动者则被赋予了任意解除的权力。因为劳动者与用人单位在劳动关系上本身存在着不可忽视与不可避免的不平等，劳动法的确定理应保护不平等关系中的弱者，实现真正意义上双方的平等。因此，对于劳动者做出相应的倾斜是保护在劳动关系中处于弱势的劳动者合法权益的表现。

二、利益倾斜问题的产生原因

由于劳动者和用人单位在劳动关系上存在着不平等性，劳动法对于劳动者做出一定的利益倾斜是必要的。其必要性主要体现在以下几个方面：

第一、劳动力市场供需不平衡。当今劳动力市场上的存在着明显的人力资源供需不平等问题，劳动力要素的供大于求使得劳动者在市场上处于不利地位。在技术水平和知识水平要求较低的行业和岗位中，人力资源供给十分旺盛，这种供求关系的不平等使得企业拥有了更大的选择权，而劳动者不得不进行薪酬方面或其他方面的让步。第二、劳动力市场不同于商品市场。商品市场的交易主要表现为交易人与商品的分离。而劳动力市场的独特之处主要表现为两者的不可分离性。这也就是说，劳动者为企业工作，企业就有对劳动者进行管理的权利，这种管理和被管理的地位本身就是不平等的，只有通过法律作出相应的倾斜，才能保证其双方地位的平等。第三、劳动关系双方信息不对称。用人单位拥有雄厚的资金实力和广泛的人脉关系，可以通过各种渠道招募到适合本企业发展的人才。而对于单个劳动者来说，只能通过有限的信息来源进行职业的选择，使得劳动者往往不能以平等的地位与用人单位协商工作条件及劳动报酬。因此，劳动合同法对于劳动者做出一定的利益倾斜才能更好地弥补这种信息的不对称，这对于劳动者合法权益的保护是十分必要的。

三、人力资源管理对无固定期限劳动合同的应对措施

1.注重人力资源规划

人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业的内外部环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。

无固定期限劳动合同相关法律政策促使我国雇佣关系正向长期化稳定化发展，这就要求企业也要与时俱进，以企业战略目标为依据，制定相应的长期的人力资源规划，力求实现企业长期稳定的持续发展。企业在面对无固定期限劳动合同是考虑更多的应该是如何进行合理的人力资源规划与配置，人尽其才，适材适所，构建自己的内部劳动力市场，实现人员配置与企业发展的长久性稳定性，而不是想方设法规避无固定期限劳动合同的签订。

2.人员招聘与配置要更加科学化

企业要想从劳动力市场中选拔出合适的人才，形成自己稳定的内部劳动力市场，人员招聘与配置是一份十分重要的工作，它直接决定了企业如何选择与自己的生产经营价值观相符合的长久地为企业工作的员工。企业在招聘选拔合适人才时要注意以下几点：

第一，要进行科学的工作分析。工作分析为企业招聘、选拔、录用合格的员工奠定了基础。合理科学的工作分析可以帮助企业筛选前来应聘的劳动者，根据科学的工作说明书进行人员筛选往往可以降低企业误用人的风险，提高招聘工作的准确度与成功率，是进行人力资源管理的有效工具。

第二，要及时与劳动者签订劳动合同。《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位如果不能在规定时间内及时与劳动者签订劳动合同，过期又不补签的，很可能会被动地确定与劳动者签订了无固定期限的劳动合同，给企业用人带来了更大的风险，对企业的人力资源管理十分不利。

3.意识到员工培训对规范HR管理的重要性

培训管理的重要性主要体现在两个方面，一是解除劳动合同的条件，二是有关服务期的约定。根据劳动法有关规定，对于严重违反企业规章制度的劳动者，企业可以依法解除劳动合同。判定劳动者是否违反了企业的规章制度的基本依据就是企业的规章制度以公开的形式告知了员工并为员工所接受，培训无疑是一个告知劳动者规章制度的有效手段。因此，对劳动者进行有效的岗前培训，告知其所应遵守的规章制度直接影响到无固定期限劳动合同的废止。同时，劳动合同法也规定了如果劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。由此可见，在员工无法胜任本职工作时，对员工进行必要的培训是企业依法解除与劳动者的无固定期限劳动合同的必经途径。

4.注重对员工的绩效考核

绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划、绩效沟通、绩效考核、绩效结果应用的持续循环过程。同时，绩效考核也是与企业解除与劳动者无固定期限劳动合同的重要内容。根据《劳动合同法》相关规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。用人单位可以与其解除无固定期限劳动合同。因此，企业只有进行有效的绩效管理，提高企业管理的科学度，才能有效应对无固定期限劳动合同带来的各种挑战与风险。（作者单位：东北农业大学文法学院）

参考文献：

[1]周亮亮.无固定期限劳动合同中的利益倾斜与平衡[J].铜仁学院学报，2010，5

[2]石茂生，李志勋.无固定期限劳动合同双方利益的平衡[J].法学杂志，2002，2

[3]罗燕，许荣.无固定期限劳动合同对企业人力资源管理的影响分析[J].中国劳动经济学，2009，93

[4]陶迪.人力资源管理如何应对无固定期限劳动合同[J].现代商贸工业，2008，5

劳动合同期限规定范文第3篇

第一条　甲方于乙方届至第二条所列的期限时，赠与乙方_________。

第二条　本赠与契约因乙方结婚期限的届至而生效。

第三条　乙方结婚时，甲方应于一个月内购得_________赠与乙方。

第四条　甲方于乙方尚未届至第二条所列的期限前死亡时，本契约即告失效。

本契约一式两份，甲、乙双方各执一份为凭。

赠与人(甲方)(签字)：_________受赠人(乙方)(签字)：_________

住址：_________住址：_________

身份证统一号码：_________身份证统一号码：_________

劳动合同期限规定范文第4篇

( 一) 立法现状

1. 国外立法现状

美国的雇佣自由制度。美国普通法规定, 如果雇佣双方没有事先约定固定的合同期限, 那么此合同则为不定期的劳动合同。雇佣双方都享有很大的自由度, 雇主可随时解雇雇员, 不需要任何理由。而雇员也可以随时辞职离去。

日本的终身雇佣制度。日本的固定期限劳动合同一般不超过一年, 特殊情况下, 最多不超过三年。所以, 日本多数为终身雇佣制的。

法国的《劳动法典》中规定了无固定期限劳动合同为一般原则。只有在三种情况下才可以适用固定期限劳动合同。此法典严格限制了固定期限劳动合同。

2. 我国对国外立法的借鉴

瑞典与法国的法规都设立了无固定期限劳动合同的转化机制, 而我国的《劳动合同法》第14 条第3 款也规定了用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的, 视为其签订了无固定期限劳动合同。

欧洲国家大多采用了解雇保护机制, 其中的无固定期限劳动合同制度在功能作用上与我国的规定基本相同。

二、无固定期限劳动合同的不足

( 一) 解除条件过严

对于无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同的解除条件, 《劳动合同法》中的规定是没有差别的。由于无固定期限劳动合同拥有很好的稳定性, 其通常被外界称为“铁饭碗”。但是这所谓的铁饭碗, 很可能使劳动者循规蹈矩, 不思进取, 失去努力工作的积极性。再加之, 无固定期限劳动合同的解除条件过于严格。这使用人单位的地位一度处于被动中, 对其发展产生一定影响。

( 二) 程序没有做出规定

《劳动合同法》中规定, 对于是否签订无固定期限劳动合同, 劳动者有着充分的自主性。但如果出现其他情形致使符合规定的劳动者没有签订无固定期限的劳动合同, 用人单位是否应该履行其告知义务? 如不告知并单方解除合同, 那么此种行为是否有效? 赔偿的责任应该谁来承担?由于劳动合同法并没有对签订无固定期限劳动合同的程序做出规定, 这些问题则突显出来。

( 三) 合同期限之间的衔接问题

劳动合同法没有规定劳务派遣合同与无固定期限劳动合同制度之间的适用问题, 致使某些用人单位将一些固定期限劳动合同与以工作任务为期限的合同相互转化。某些单位甚至变相使用劳务派遣, 使得无法构成签订两次固定期限劳动合同的事实出现, 这就达到了用人单位的目的即规避了无固定期限劳动合同的签订。

三、对无固定期限劳动合同的相关建议

( 一) 适当放宽用人单位解除无固定期限劳动合同的条件

由于无固定期限劳动合同的解除条件过于严苛, 极大的限制了其签订无固定期限劳动合同的自由度。与固定期限劳动合同相较, 无固定期限劳动合同虽可稳定市场劳动关系, 但却影响市场活力, 降低市场的效率, 阻碍市场经济的发展。因此, 在推行无固定期限合同的同时, 应放宽其解除条件, 与固定期限劳动合同相区别。这样既有利于保护劳动者, 又增强了市场的活力。

( 二) 规范无固定期限劳动合同的签订程序

首先, 应该放松签订无固定期限劳动合同程序上的要求。其次, 应明确用人单位的告知义务, 符合要求的劳动者因某种原因没有提出签订无固定期限劳动合同的, 用人单位应履行告知义务。最后, 对符合无固定劳动期限合同签订条件却没有签订的, 用人单位继续使用的, 视为签订了无固定期限劳动合同。

( 三) 细化法律规定, 杜绝无固定期限合同的规避问题

目前的无固定期限劳动合同形同虚设, 用人单位很容易通过某种方式避免签订无固定期限合同。此种做法背离了无固定期限合同保护劳动者, 稳定劳动关系的初衷。我国应针对这一现象, 出台具体的法律法规, 让无固定期限合同的推行不再是纸上谈兵, 真正的发挥其作用。

( 四) 借鉴境外立法, 扩大其签订范围

纵观无固定期限劳动合同的境外立法, 我们发现, 法国的《劳动法典》以及我国台湾的《劳动基准法》都是以无固定期限劳动合同作为签订劳动合同的主要方式。我国大可借鉴这两地的立法, 将无固定期限劳动合同作为订立劳动合同的主要方式, 其他方式则作为辅助形式。

摘要：《劳动合同法》的出台确认了无固定期限劳动合同的地位。在这一背景下, 无固定期限劳动合同发挥着保护劳动者, 稳定劳动关系的作用, 同时也存在着诸多法律问题。本文就这些法律问题进行探究。

关键词：无固定期限,劳动合同,建议

参考文献

[1] 蒋颖.<劳动合同法>无固定期限劳动合同的不足与完善[J].法治论坛, 2009 (1) :43-51.

[2] 李宏琴.浅析<劳动合同法>中无固定期限合同[J].社科纵横, 2013, 28 (10) :90-91.

[3] 黄雪兰.劳动合同期限与解除之探讨[J].当代法学, 2001 (2) .

劳动合同期限规定范文第5篇

1 劳动合同管理是人力资源管理的主要内容之一

《劳工合同法》规定, 建立劳动关系应当订立书面劳动合同。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。订立书面的劳动合同是劳动合同法律关系的表现形式, 明确劳动者和用人单位之间的权利和义务是劳动法律关系的内容。劳动合同法律关系的内容包括两个方面:一方面劳动者负有将其劳动力交付给用人单位使用的义务, 其主要表现是参加用人单位组织的劳动过程, 遵守用人单位制定的劳动纪律, 完成用人单位安排的劳动任务;另一方面, 劳动者在让渡劳动力使用权的同时仍保留劳动力所有权, 这就要求用人单位对劳动者承担保障劳动力再生产和履行劳动义务以外人身自由的义务, 其主要表现是向劳动者支付劳动报酬和其他物质待遇, 保护劳动者在劳动过程中的安全和健康, 不强迫劳动者劳动。

所谓人力资源管理, 就是对组织 (用人单位) 中的人的管理, 是指运用科学方法, 依法协调人与事的关系, 处理人与人的矛盾, 充分发挥人的潜能, 使人尽其才, 事得其人, 人事相宜, 实现组织目标的过程。人力资源管理的基本任务是根据企业发展战略要求, 通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等方式来提高企业劳动生产率, 以确保企业发展战略目标的实现。而将组织以外的“人”招聘转换成组织内的“员工”, 其法律形式或法律凭证即劳动合同。从人力资源管理的概念和劳动合同法律关系的内容分析, 劳动者对其劳动力交付用人单位使用, 用人单位对劳动者就负有管理责任。从《劳动合同法》规定的劳动合同应当具备的条款分析, 劳动者在用人单位履行义务、行使权力及用人单位对劳动者进行管理, 都应依据劳动合同的约定进行。招聘选拔、岗位管理、培训与开发、绩效考核、薪酬福利待遇等人力资源管理的各个环节, 都与劳动合同的管理密切相关。

2 无固定期限劳动合同的概念

无固定期限劳动合同, 从字面上理解是没有固定期限的劳动合同。《劳动合同法》对此的解释是:“无固定期限劳动合同, 是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”从《劳动合同法》的立法主旨上看, 很明显, 无固定期限劳动合同是保护为企业献出青春的老职工劳动就业权益的。从实际实施看, 无固定期限劳动合同虽没有固定的终止期限, 却有固定的终止条件劳动者达到法定退休年龄时合同终止。以此来看, 无固定期限劳动合同实际上是有固定期限的, 只是这个固定期限比较特殊, 以劳动者达到法定退休年龄的时间为合同终止期限。个人认为, 如果关于劳动者退休年龄的法律法规不变, 这种合同实质上就是一个固定期限劳动合同。实际上, 法律法规会随着客观形势的发展进行调整, 因而劳动者的法定退休年龄也在调整, 这才导致用人单位与劳动者双方无法约定确定的合同终止时间。因而, 无固定期限劳动合同是用人单位与劳动者双方不约定具体的终止期限, 以劳动者达到法定退休年龄为终止条件的劳动合同。无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同、以完成一定的工作任务为期限的劳动合同一样, 也是可以解除的, 即其终止条件出现时, 即可解除, 只是当终止条件未出现前, 不具备法定情形合同是不能随意解除的。

3 签订无固定期限劳动合同的条件

无固定期限劳动合同是以劳动者达到法定退休年龄为终止条件的合同, 一般来讲, 它一经签订, 用人单位和劳动者双方就建立了一种相对稳固和较为长期的劳动法律关系, 只要不出现法律规定的条件, 劳动合同就不能解除和终止。因此, 与固定期限和以完成一定的工作任务为期限的劳动合同相比, 法律对无固定期限劳动合同的签订条件作了比较严格的规定, 不符合法定条件, 即使劳动者一方提出要签订无固定期限劳动合同, 用人单位一方也可以拒绝;反之, 只要符合法定条件, 用人单位一方不能拒绝签订无固定期限劳动合同。

2008年开始实施的《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的签订条件的规定更具有可操作性。该法第十四条规定, 有下列三种情形之一的, 劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的, 除劳动者提出订立固定期限劳动合同外, 应当订立无固定期限劳动合同。也就是说, 这三个条件只要满足一个, 就应当订立无固定期限劳动合同, 不再需要“当事人双方同意延续劳动合同”。

第一个条件是劳动者在该用人单位连续工作满10年。这是签订无固定期限劳动合同的最基本的条件。如果一个劳动者在该用人单位已经连续工作了10年, 就说明他已经能够胜任这份工作。在这种情况下, 如果劳动者愿意, 用人单位应当和劳动者订立无固定期限劳动合同, 维持较长的劳动关系, 这对劳动关系双方都有好处。但是如果劳动者在该用人单位工作断断续续, 即使劳动者提出订立无固定期限劳动合同, 用人单位也有权拒绝。

第二个条件是用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时, 劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的。这主要针对国有改制企业的。国有企业进行改制前有些职工已经在本单位工作了较长的时间。若采用新的用工制度实行优胜劣汰, 那么这些职工面对市场激烈竞争的压力, 的确难以适应, 这是历史原因造成的。考虑到这样一批曾经为国家和企业做出很多贡献的老职工的利益, 法律对于已在该用人单位连续工作满10年并且距法定退休年龄不足10年的劳动者, 规定在订立劳动合同时, 用人单位应与之签订无固定期限劳动合同, 这是法律对为企业作出过贡献的老职工的权益保护。

第三个条件是连续订立二次固定期限劳动合同, 且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形, 续订劳动合同的。也就是说, 在劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的用人单位可以解除劳动合同的情形, 并已经订立了两次固定期限合同, 第三次签合同时就要签订无固定期限劳动合同。这是推动解决合同短期化问题的一个有力措施。一方面, 为了避免过早地签订无固定期限的劳动合同, 另一方面又要同时保持用工的相对稳定性, 防止因频繁更换劳动力而加大用工成本, 用人单位就会延长每一次固定期限劳动合同的期限, 从而解决了合同短期化的问题。

以上三个条件和固定期限的劳动合同相比, 无固定期限的劳动合同签订条件要严格得多。

4 无固定期限劳动合同的解除条件

不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”“保险箱”“终身制”, 认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。其实, 仔细研读《劳动合同法》, 不难发现, 无固定期限劳动合同是劳动合同的一种类型, 在履行过程中和固定期限以及以完成一定工作任务为期限的劳动合同一样, 只要满足法定条件, 用人单位与劳动者都可以解除无固定期限劳动合同。

首先, 双方协商一致, 无固定期限劳动合同就可以解除。不管是用人单位还是劳动者, 任何一方希望或提出解除劳动合同, 另一方只要表示同意, 双方达成一致意见, 就可以依据《劳动合同法》第三十六条的规定解除劳动合同。

其次, 《劳动合同法》还规定, 只要出现了相应的条件, 用人单位与劳动者都可以依法单方解除无固定期限劳动合同。对劳动者单方解除无固定期限劳动合同社会上并无多少质疑和争议, 主要问题集中在用人单位能否单方解除无固定期限劳动合同上。

2008年9月出台的国务院《劳动合同法实施条例》特意把用人单位解除合同明确为用人单位解除“固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同”, 并且把用人单位解除合同的条件集中在一起。如《劳动合同法实施条例》是十九条规定:“有下列情形之一的, 依照劳动合同法规定的条件、程序, 用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同:1) 用人单位与劳动者协商一致的; (2) 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;3) 劳动者严重违反用人单位的规章制度的;4) 劳动者严重失职, 营私舞弊, 给用人单位造成重大损害的;5) 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系, 对完成本单位的工作任务造成严重影响, 或者经用人单位提出, 拒不改正的;6) 劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危, 使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;7) 劳动者被依法追究刑事责任的;8) 劳动者患病或者非因工负伤, 在规定的医疗期满后不能从事原工作, 也不能从事由用人单位另行安排的工作的;9) 劳动者不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作的;10) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行, 经用人单位与劳动者协商, 未能就变更劳动合同内容达成协议的;11) 用人单位依照企业破产法规定进行重整的;12) 用人单位生产经营发生严重困难的;13) 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整, 经变更劳动合同后, 仍需裁减人员的;14) 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行的。”

以上第一种情形是用人单位和劳动者双方协商一致解除;第二种至第七种情形是劳动者有了过错用人单位单方解除;第八种至第十四中情形则是劳动者本身没有过错, 用人单位也可以单方解除的情形。

综上所述, 无固定期限劳动合同属于劳动合同中的一种, 在人力资源日常管理中, 对其合理合法的运用更能稳定队伍, 能促进人力资源管理的各个管理环节的合法规范性。

摘要：在明确劳动合同法律关系内容和人力资源管理概念的基础上, 分析无固定期限劳动合同的概念、签订条件及其解除条件, 说明无固定期限劳动合同在企业人力资源管理中的作用。企业只有充分理解、重视劳动合同的重要作用, 才能建立和谐稳定的劳动关系, 有效促进企业发展。

劳动合同期限规定范文第6篇

我们双方于___年___月___日签订的《劳动合同书》将于___年___月___日期满。

经单位研究决定，期满后不再与您签订劳动合同，终止劳动合同时间为___年___月___日。现提前30日通知。

请您接到此通知后，按规定及时办理工作交接和社会保险等相关手续。

特此通知

签发人(甲方签名或盖章)：

签发时间：年 月 日

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我已收到现所在单位于___年___月___日发出的《劳动合同终止通知

书》。

签收人(乙方签名或盖章)：

签收时间 ： 年 月 日