企业财务管理核心能力论文范文

企业财务管理核心能力论文范文第1篇

借鉴国外优势企业知识产权管理经验，寻找适合企业自身特点的知识产权管理与发展道路，是提升我国企业知识产权管理水平的有效方法和必由之路。由于这些优势企业所处国家市场经济环境、所在行业、企业具体竞争战略等不同，其管理经验存在差异性，但他山之石，可以攻玉。国外优势企业的知识产权管理经验，一方面符合企业发展实际，为市场实践所证实有效，对培育其核心竞争力功不可没‘另一方面这些经验蕴含知识产权创造、运用、保护、管理发展的一般规律，可为我国企业学习借鉴。本文试图对国外发达经济体和新兴经济体知识产权优势企业的知识产权管理经验及其特点进行分析，探讨企业知识产权管理的一般规律，并依此简要对涉及企业知识产权管理规范的国标GB/T29490-2013的适用性进行分析，希望能对我国企业提升知识产权管理水平和知识产权管理理论研究提供有益参考。

1 国外知識产权优势企业管理经验

本研究从三个方面分析国外知识产权优势企业的管理经验。第一个方面来自于本领域对发达经济体若干经典调查研究；第二个方面来自有关学者对一些新兴经济体跨国公司知识产权管理经验的研究；第三个来自于国外跨国公司知识产权管理最新进展。本研究中所涉及的调查研究大多由知识产权管理领域学者独立开展，通常采用了量化统计方法，相对客观，同时兼顾到地域差别性，得出很多富有启发性的结论，有一定代表性和说服力。

1.1 典型调查研究中的发达经济体跨国公司相关经验

在分国别企业知识产权管理研究方面，牛津大学商学院RobertPitkethly教授对比日本和英国企业的知识产权管理方面的相似或者不同之处，描述了知识产权许可对促进后续研发和学习中的作用。该研究发现日本企业知识产权管理的几个显著特点为：学习型文化，日本企业可以任何拥有他们想借鉴的知识产权体系的国家为学习对象来开展学习；很多企业扮演技术流动的中介，既有技术流入，也有流出；扩散与保护并重。相比英国，日本企业专利部门的规模比英国的要大很多，分工也更细，如从事专利信息的雇员平均人数就比英国多；日本企业主动寻找技术去获得许可的程度要远大于英国企业。SimonCollinson、Hisaharu Kato等学者试图通过调查厘清日本电子行业及医药这两个典型、关键行业中的许可模式，进而辨识许可行为的潜在转变及支撑此等转变的因素。Carlsson、MonicaDumitriu等人以美国15家公司为案例开展深度访谈研究。在对每一家公司的现场采访中，均采用了半结构化面谈的方法。该调查研究发现：企业内部开发是所有受访公司最主要的技术来源；小型公司更倾向于系统地寻求外部技术，但它们仍然主要依靠内部研发；合资/联盟是最普遍提及的外部技术来源。企业在专利创造与来源管理方面，通过知识产权委员会此IP（committee）对专利技术进行披露的方式可以促进跨部门的专利协作，使得更加深入的IP专业知识技能应用到专利流程中，同时更易考虑到整个公司的需求以及公司长期战略规划。特别对有跨越多部门的平台技术存在、企业因客户群或具体应用而划分为不同部门，但却应用相似技术解决不同用户群的问题、企业转向了新的技术领域并且需要对于公司而言全新的IP开发时特别有效。

针对全球范围内优势企业知识产权管理经验的代表性研究是英国伦敦商学院的MarkusReitzig研究团队的调查研究，该研究调查历时2年多的时间，主题为知识产权管理及其效果，调查目的是为揭示大公司在知识产权管理上的动向。该研究团队对全球来自34个大公司（许多在其市场中处于领导者地位）的负责知识产权事务的高级公司代表进行访谈。同时采用问卷调查方式，调查了近300个企业。调查主要内容：战略性使用知识产权、公司组织结构、公司的产业环境、行业特征等。该调查中绝大多数参与调查的公司至少拥有250名雇员，并且都属于知识产权对其商业成功至关重要的行业。参与问卷调查的企业包括基础化工业、制药业、无线通信设备制造业、视听设备制造业、半导体和相关设备制造业等国民经济中众多产业。调查结果也证明：实践中不存在对所有公司都适用的最佳管理方法，不同的公司需要根据公司的不同情况量身定制其知识产权战略。此外，在企业基础层，清晰的知识产权规章和公司的整个知识产权表现有不可分割的关系，当公司管理层愿意花时间倾听其高级知识产权负责人的意见，并且在一定程度上让他们参与高级管理层的决策制定时，公司将在知识产权管理上做得更好。

这说明知识产权管理与企业总体发展战略融合的重要性。该研究团队根据调查结果做了细致的统计分析与理论解释，进一步提出以下一些规律性结论：

a.公司战略中的知识产权问题变得越来越复杂，不同的公司有不同的情况。这意味着将来以知识产权为基础的竞争性公司战略应当有公司各个层级（基础层、公司部门间和公司最高管理层）管理人员的参与。

b.使公司高级管理层在早期就参与知识产权规划是公司在将来从知识产权中获得丰厚利润的关键性因素。

c.构建在高级知识产权执行官、管理委员会和董事会之间进行经常性的非正式信息交流的制度有利于带来更高的效绩。

由此可以看出，国外的一些研究已经证实知识产权管理似乎没有放之四海而皆准的特别管理方法，知识产权战略管理方面越来越艺术化，更强调与企业总体战略融合。

1.2 一些新兴经济体跨国公司知识产权管理特点与经验

近年来一些新兴经济体跨国公司知识产权管理水平有大幅度提升，这引起了学界的注意。Tracy Bromfield和 Helena Barnard两位学者以南非一家在大规模煤液化生产合成燃料研发方面具有领导地位的企业—南非萨索尔公司（Sasol）的知识产权管理历程为例，深入分析新兴跨国公司知识产权管理发展历程，说明新兴经济体企业知识产权管理经历了从无到有。从简单到复杂、从不断完善、逐渐适应到主动进取的发展历程。从接受专利制度开始，经历专利无意义的申请到有目的性的布局、策略性运用等过程中，Sasol知识产权管理走过了一条不断探索、不断学习调整的历程。Sasol的企业知识产权管理案例具有很大代表性，显示新兴跨国公司企业知识产权从规范化起步到知识产权战略正式化过程中，经历了不断的学习尝试、试错过程。韩国学者金麟洙（KimLinsu）等提出与新兴经济体跨国公司的“赶超战略”相适应，很多新兴经济体企业从原始设备制造商（OEM）起步，其知识产权管理是从接受许可合同起步，从成熟的、标准化的制造业开始一步步发展起来，逐渐发展到更高级阶段，如韩国三星、LG公司等，这与西方跨国公司“领先战略”统帅下的知识产权管理大有不同。Michael Hobday等人对新兴经济体企业成长过程中技术联盟过程中所采取的知识产权合作方式进行了研究，研究发现，新兴经济体企业在寻求合作联盟过程中，越来越更加倾向于合同协议的形式，而不是合资模式，特别是韩国一些企业在和美、日企业的战略技术联盟中，80%以上的技术联盟是基于战略技术联盟的模式。发达国家企业和新兴工业化国家企业技术转移已经从单向的技术转移到技术合作，知识产权管理模式相应地从被动的法务管理到协同管理，联合开发的比重越来越高，知识产权许可模式上，逐渐由传统的“标准”许可过渡到交叉许可，交叉许可正在迅速取代早期体现发达国家到新兴工业化国家的单向技术流动的标准许可成为主流模式。这反映出新兴经济体企业研发、专利、商标等方面有极大改善，背后是这些企业从被动的技术学习到主动的双向学习、联合研发转变。

综合多位学者的研究，这里试图总结新兴经济体企业的知识产权管理特点与经验有以下几点：

第一，随着新兴经济体企业的成长，新兴经济体与国外的技术联盟形态越来越从单向技术传递到双向传递、合作开发方向迈进，新兴经济体企业知识产权协同管理比重提升。新兴经济体经过学习与创新，在原有成熟的、标准化技术基础上开发出一些新技术，积累了研发能力，在众多技术联盟中，新兴经济体企业不再是辅助角色。

第二，新兴经济体企业知识产权管理经历了被动适应到主动进取的发展历程。新兴经济体普遍缺少相关知识产权制度与文化，或相应制度缺失、不完善。为加入全球特定技术网络和市场，新兴国家的跨国公司知识产权管理规范化历程起点普遍经历艰难选择，其知识产权管理经历了从无到有。从简单到复杂、从不断完善、被动适应到主动进取的发展历程。

第三，新兴经济体跨国公司企业知识产权规范化的驱动力通常并非技术性的因素。很多仅有有限的技术特长且没有制定知识产权战略的公司发展成为拥有专有技术和明确知识产权战略的公司历程案例表明，知识产权规范化的动力并非来自于技术本身，往往是被迫的，如从购买标准许可开始。

1.3 国外跨国公司知识产权管理新进展

近年来随着全球经济一体化与知识经济的深入，知识产权及其管理领域也发生了诸多重要变化，如知识产权价值创造、知识产权策略性使用等越来越受到重视，知识产权管理在整个知识产权事务中重要性越来越高。代表性进展如下：

1.3.1 跨国公司母公司加强对子公司的知识产权管理

鉴于知识产权在企业竞争力中的重要作用，很多跨国公司母公司加强对子公司的知识产权管理，知识产权管理甚至成为作为一种管控模式，在母子公司关系管理中广为采用。如在商标方面，大多数跨国公司商标注册实行集中管理，子公司法务部门在母公司严密管控下开展工作，这样确保主商标的谨慎使用，并形成商标的全球布局。跨国公司习惯于知识产权总部统一管理，对子公司知识产权进行集中管理，这样确保整体知识产权战略与总体战略的融合与匹配，同时发挥知识产权总体战略的引领和导向作用。在由母公司统一对子公司知识产权管理模式下，一方面响应了知识产权层面竞争日益严峻的现实，凸显了集团公司母公司对知识产权的重视程度；另一方面，知识产权管理也可作为一种母公司对子公司管控手段，如一些关键知识产权掌握在母公司手中，子公司在母公司许可下使用某个商标、专利等。

1.3.2 知识产权管理的信息化、融合化

近年来跨国公司内部知识产权管理信息化方面有长足发展，纷纷建立知识产权管理信息系统，意在提高相关信息管理的质量和效率，并提供决策支持。如IBM构建内出IP网络系统，进行信息和战略管理，IBM与网络投资公司（IGG）合作成立新的Delphion公司，Delphion公司为IBM和其他公司提供以专利为主的知识产权信息搜索、考察、分析、跟踪等各种服务。借助于IT技术和一些智能化的工具，知识产权管理与其他业务的融合度也逐渐加深。

1.3.3 知识产权组织机构变革的最新尝试

拜耳集团于2012年4月在德国成立了拜耳知识产权有限责任公司，该公司定位为专业的知识产权服务类公司，由原集团内知识产权部门从法务部分离出来形成独立的法律实体，负责拜耳集团内所有的知识产权相关业务，不再附属于法务部门，而是处于一个与其平行的位阶，具有自身的独立性。该公司的成立及顺利运作，一改由知识产权附属于技术部门或法务部门的惯例，知识产权工作上升为独立法人工作，法务人员、管理人员成为独立实体中专家，开创了知识产权管理创新的新篇章。拜耳知识产权有限责任公司的成立体现了知识产权在拜耳公司内受到前所未有的重视，在业界几乎是史无前例的做法。新成立的拜耳知识产权公司通过精简机构，优化运作经营流程，对知识产权从业人员进行统一管理，进一步发挥其专业特长和对公司内部业务熟悉的优势，大大提升了知识产权管理的量级和效能。新成立的知识产权服务公司虽然是独立实体，但其核心业务或战略重点还是服务于拜耳集团整体，这样既可以发挥使用内部知识产权律师的所有优势，同时又能发挥其专业特长和独立性咨询优势。独立型知识产权机构创新适合多元化的大型跨国公司，可保持知识产权战略的一致性，有利于将集团的整体利益放在第一位，而不是过分顾及某个子业务集团的利益。

2 国外知识产权优势管理经验特点与内在规律分析

由上文可知，国外知识产权优势企业知识产权管理具体经验各有千秋。为从整体上把握、借鉴国外相关企业知识产权经营，有必要对经验进行归纳和提炼。首先从外在表现方面分析相關经验特点，其次基于相关经验分析知识产权管理内在规律。

2.1 外在表现方面的经验特点

2.1.1 管理经验的趋同性

所谓经验趋同性，是指新兴经济体企业和发达经济体企业的知识产权管理经验中，有相当一部分内容是类似或相近的。主要表现如下几个方面：

a.新兴经济体企业与发达经济体跨国公司在知识产权许可方式等方面有一定程度的趋同性。对这两类企业来说，知识产权许可均是知识产权管理中的重要内容，无论是内许可，还是外许可，均表征了企业内外技术交流和知识产权运用的过程。通过知识产权许可行为也可看出当代跨国公司知识产权管理中，特别是那些重视研发的企业在知识产权管理中积极开展知识产权协同管理，开展产、学、研的合作，促进知识产权成果的应用及产业化和市场化。

b.突出知识产权管理的战略性，战略知识产权管理（SIPM）模式的兴起与重视。表现在高层管理重视知识产权事务、参与制定知识产权战略制定、技术研发与专利部门深度融合、围绕知识产权开展收购兼、重组业务、构筑专利池及专利联盟等，不一而足。作为一种强调与战略融合与耦合、突出知识产权整体布局与运用的管理模式，SIPM在实践中被跨国公司普遍采用。学术界对此也有积极回应，加利福尼亚管理评论于2013年夏季版专刊探讨SIPM，如Teece、Fisher等学者分别从价值创造及整合视角分析SIPM作用机理等。

c.重视知识产权管理制度及组织能力培养。国外知识产权优势企业普遍建有符合知识产权管理工作需要的管理组织结构，制定了较为规范的管理制度。通常知识产权管理部门配备有专职管理人员，部门整体赋予特定管理权力。总体上能够经由整合，形成适应企业发展的知识产权组织能力，从组织上和制度上保证知识产权管理的开展。

2.1.2 管理形态的多样性

不同地区和国家的知识产权优势企业的知识产权管理无不是结合自身企业情况开展的，这些企业知识产权管理本身的本土化、情景化特点明显。如日本企业普遍重视整体，重视培训、全员参与的氛围比较明显。日本企业通常内部针对不同阶层的员工施以多元化的知识产权教育，这或许是日本传统终身雇佣制的家文化，集体主义导向等一贯特质与文化传统等因素所决定的。一些德国跨国公司知识产权管理整体体系建设比较完善，知识产权管理部门承担了相对完整的职责，这些企业知识产权管理部门的职责普遍比较大，与企业整体战略融合度高。很多德国跨国公司把知识产权战略作为企业整体战略的一部分，知识产权“位阶”普遍比较高，通常会借助于设立知识产权文献数据库、知识产权工作流程软件实现数据沟通和信息共享，试图促进知识产权管理与研发、生产等部门之间经常沟通交流。由此可以看出，知识产权管理文化方面有地区方面差异。从组织结构来看，有集中管理模式、分散管理模式和分类管理模式。从知识产权发展模式、发展路径上模式多样性也比较明显，如一些企业走商标与专利整合型发展路径，一些企业走商业秘密主导型路径等。

2.1.3 演化发展性

纵观国外知识产权优势企业的知识产权管理经验，这些企业内部形成了相对合理、科学的知识产权管理体系，各有特色。立足于本国、本行业、本企业知识产权发展现状与发展趋势不断调整与演化发展的特点明显。新兴经济体企业知识产权管理系统的发展演化性表现尤为突出。探寻适合企业自身情况的知识产权管理体系，不断更新与优化，实现知识产权管理与企业组织总体目标的契合对很多企业来说是一种务实选择。

2.2 相关管理经验体现出的内在规律

国外知识产权优势企业的经验富有启发性，不难发现各种管理经验背后的内在规律。

2.2.1 知识产权管理过程是实现知识产权制度内化的过程

知识产权立法、执法、司法、守法以及对相关法律实施的监督活动等共同构成了一国的知识产权法制环境。知识产权制度作为一种利益机制，其本身并不产生创造发明，但对企业微观主体具有引导和激励作用。这种引导和激励唯有被企业内化到企业管理运营中，制度的引导和激励方能发挥作用。知识产权管理正是实现外部制度内化为企业激励约束制度的桥梁，通过外部知识产权制度的内化实现对企业具体的激励和促进作用。各知识产权优势企业的经验表明，知识产权管理“到位”的企业，制度内化程度高，其知识产权权利产出、保护、运用等方面的综合绩效比较好，对整体企业竞争力和竞争优势的贡献明显，与企业整体发展的良性互动机制突出。

2.2.2 知识产权管理与其他领域的融合性及协同性 由于知识产权管理的业务特殊性，需与企业技术研发、营销、财务、法务等多个部门协作配合，因而在知识产权管理实务中，知识产权制度及战略等管理调控作用的发挥很大程度上取决于知识产权管理人员与其他部门的沟通与协调。知识产权管理与法律、技术、经济等融合性越高，越有利于知识产权管理作用的发挥。

2.2.3 知识产权管理的战略性

知识产权不仅是企业核心资产，还是竞争手段，某种程度上已经使得竞争的战场从“真实的”商品世界转入到“虚拟”或“潜在”的场所，即竞争关口提前，早在商品和服务提供之前，围绕知识产权的竞争已经开展。知识产权在企业核心能力及竞争优势中发挥的作用越来越突出。致力于企业知识产权创造、保护、运用的知识产权管理的战略性不言而喻。

2.2.4 知识产权管理的系统性与复杂性

这一方面可从知识产权管理环境的复杂性与多变性可以看出。近年来世界主要各国普遍遇到专利蟑螂等制度异化问题，互联网、新技术发展等现有法律制度的冲击不容小觑。世界主要各国知识产权调整频繁。专利法、商标法、著作权权法等知识产权法或许是私法中变动频率最高的法律，各国政府普遍认识到知识产权法的公法性质，借助于知识产权政策、知识产权法律对其专利、商标制度等进行调整。一些新兴经济体为快速实现法律制度的适应性，也频繁进行调整和创新。另一方面，知识产权管理本身的系统性是由知识产权的客体多样性、投入与产出存在时滞性、结果不确定性、内在需要协调与协同性等因素共同决定的。企业为了获得可持续竞争优势而部署的知识产权管理政策、实践、方法、手段等要素可以说构成一种战略系统。企业知识产权管理既要重视知识产权创造，也要重视知识产权运用与保护，知识产权管理唯有构建整体系统，方能胜任实现知识产权管理多目标、任务多样性需要。与现代经济中知识产权创造的组织化、资本化相适应，现代知识产权管理与知识产权的权利发生、权利运用等环节的效果与效率之间因果关系越来越明显。不仅仅对于已有的、静态的权利管理，还是潜在的动态权利创造与运用、保护等方面，知识产权管理是绕不开的重要一个环节。正如Rivette和克兰所言，“知识产权管理是公司价值创造的来源”。知识产权管理在企业管理事务中发挥越来越重要的作用。与这一趋势相呼应，国外知识产权优势企业对知识产权管理规律认知不断加深，如对知识产权管理内涵、作用机理、实现机制等方面认识越来越清晰，实践中相关经验也证实这一点。一些企业对知识产权管理规律的探索仍在继续进行中，表现在实践中各种知识产权管理创新层出不穷，相关经验呈现出开放性，如拜耳知识产权管理业务独立出来成立公司等，这也反映出知识产权及其管理这样的客体本身有一定的复杂性，需要随着实践深入加深其认知。

3 兼论国标GB/T29490-2013的适用性

由国家知识产权局专利管理司提出并起草的国标GB/T29490-2013《企业知识产权管理规范》于2013年3月1日起正式成为国家推荐标准。该标准规定了企业策划、实施和运行、评审和改进知识产权管理体系的要求。在此标准基础上，形成了由企業申请，国家知识产权局设立的专门认证机构进行认证的工作机制，试图实现国家知识产权局联合多个部委的政策，共同推进企业藉由知识产权管理规范提升企业自身知识产权管理水平的效果。这种推广经验的模式和思路，有其自身的合理性与适用性，对我国一些企业应有一定的指导意义。由于该标准颁发及实施时间不长，实际效果尚需实践验证。从上文对国外知识产权优势企业管理经验的相关分析，不难发现该标准及其适用性方面存在一些不足：

第一，标准来源实践范围有限，仅为国内部分试点企业。根据起草部门的解释，该标准是在原来国家知识产权局试点示范政策基础上，总结部分企业经验编制而成。其目的在于借助于公权、标准的方式把原来小范围内的规范和经验推广到整个社会整体。从归纳逻辑上讲，归纳的范围越广、越充分，越能接近事物发展规律。唯有如此才能不违背知识产权管理系统自身发展规律，才能不脱离企业知识产权管理实践。

第二，忽视了企业知识产权管理的权变性、艺术性。过于强力推行企业知识产权管理规范，可能造成知识产权管理规范与企业实际情况、行业特点等情景因素脱节。由上文经验分析，实践中不存在一个适合所有企业的最优知识产权管理模式，企业管理规范应结合企业发展阶段、自身发展定位与战略指向、内在能力等具体因素而定。

第三，可能降低部分企业尝试新管理形态的积极性。企业如果照搬国标中的管理模式，会忽视自身知识产权管理模式的演化发展性，导致尝试新管理形态的积极性降低，进而导致知识产权管理系统的僵化，对企业总体战略的契合性降低等。

第四，有些企业可能被排除在贯标企业之外。一些在特定领域中的中小企业，如在某些知识产权权利以质取胜领域，仅有有限的技术特长，其知识产权管理仅局限在特定范围，因难以构造“大而全”的知识产权管理体系而将被排除在该标准的贯标范围之外。此外，一些企业知识产权管理过程中加强信息化管理，借助于智能化系统提高了知识产权管理水平，机构设置精练、高效。可能会因从业人数少、部门精练等也可能无缘贯标与达标。

由上几个方面可以看出，国标GB/T29490-2013并非对所有企业均适用，同时贯标也并非意味着该企业知识产权管理体系是与企业自身特点的最适应、最契合的管理模式与规范。现有规范过于重视知识产权体系建设的思路和做法实际上蕴含了唯有知识产权体系建设方能实现知识产权管理水平提升的逻辑。该逻辑有其合理性的一面，但以国家政策强力推进的做法，特别在多部委联合强力推行的背景下，在实践中有可能打乱部分企业的知识产权管理系统进程。如某企业虽尚未建立完整的知识产权管理体系，但专利布局对该企业生存和发展至关重要，该企业做好专利布局工作的意义远远大于知识产权管理体系建设本身。也即一些企业知识产权管理体系中部分环节、部分内容的重要性对该企业当前工作更为重要。对这类企业来说，国标GB/T29490-2013的适用性程度也有所降低如上述知识产权管理经验，根据企业自身情况选择管理重点和管理模式是管理的应有之义。这里按照控制理论中事前、事中、事后评价等几个方面进行总结，

如表1所示。

根据以上分析，为更好发挥国标的规范引导作用，GB /T29490-2013适用性方面仍有一定的改进空间，限于篇幅，这里简要给出如下优化建议。

a.推出竞争性管理规范，提供提升知识产权水平发展的多种路径和规范标准版本，容许企业知识产权管理实践中更多尝试与探索。

b.在竞争性规范未推出之前，在现有GB/T29490此2013管理规范贯标工作机制中应适当兼顾到知识产权管理特色型企业的贯标及激励问题。

c.进一步优化贯标激励等工作机制。现有贯标激励为多重激励，为避免该标准在实践中发生异化，可适度降低贯标后的激励，提高該标准公益性程度，同时增加贯标透明性等。

作为一个重视知识产权整体系统建设的标准，GB/T29490-2013本身有其独特之处，相对严密、自洽性高。然而实践中其他管理模式或管理规范的科学性及有效性也应得到肯定，否则有“厚此薄彼”之嫌。为在政策层面更好调动企业增加知识产权管理投入与水平提升的积极性，有关部门应兼顾到实践中一些企业的管理模式创新与探索，如可以从政策层面制定竞争性管理规范、扩大贯标适合企业范围、设定合理激励标准等，弥补现有标准与管理规范适用性方面的不足。

4 结语与讨论

虽然文中所谈的知识产权优势企业，所处行业不同，法律环境的不同，企业发展阶段和实际状况有所不同，但各自知识产权管理与运行仍然有共性地方，希望这些通用性、一般性的管理经验和理论提炼能为我国企业知识产权管理所借鉴。因研究资料所限，本文所总结的经验仅是国外知识产权优势企业的部分经验，挂一漏万，这有待在今后的研究和实践中进一步密切关注相关企业知识产权管理新动态、新方向，为我国企业提供有益借鉴和参考。

我国企业知识产权管理发展起步相对比较晚，整体层面上看，知识产权管理水平普遍比较低，还处在知识产权起步阶段、数量积累阶段。实践中知识产权管理与战略衔接相对不明显，相对比较被动，很多企业尚未找到适合自己特点的知识产权管理之路，如尚未构建知识产权管理体系，缺乏有效的知识产权战略等，这与中国企业正进行快速的国际化发展趋势不适应，也与知识产权在新兴战略产业化中扮演越来越重要角色的时代趋势不匹配。从知识产权管理作为一种管理的模式和管控的手段来看，无论从效率上和管控有效性上都存在需要提升的地方，一些企业知识产权管理不变革或提升不足，很可能成为这些企业发展的“短板”。在此背景下借鉴成熟市场上知识产权优势企业知识产权管理经验、借鉴同处新兴市场环境的知识产权优势企业经验显得尤为必要和迫切。由此也不难理解，作为国家主管部门，国家知识产权局制定知识产权管理国家标准，借助于公权的力量激励企业贯标，试图通过影响企业知识产权管理过程进而推进企业整体知识产权管理水平，有其合理性和务实性的一面。但急切用一种方法、一种模式让所有企业均来采纳的思路显然有违管理权变性、艺术性，也有悖于知识产权管理特有规律。特别在推荐标准于实践中逐步演变为强制标准、半强制标准的情况下，更应反思这种标准的合理性和有效性，未来更需要总结国内外优势企业知识产权管理经验不断充实国家知识产权管理标准。

企业财务管理核心能力论文范文第2篇

摘要：随着外资企业在中国的深入发展，中国逐渐成为核心人才的培养基地。大部分外资企业通过高薪或者其他非货币性薪酬激励的方式来吸引人才，造成了中国企业核心员工的流失，随之带走的还包括企业的知识技术资源和客户资源，这些都已经引起了企业人力资源管理工作的高度重视。首先论述了核心员工概念与特征，探讨了优化企业核心日工薪酬管理的措施。

关键词：核心员工；薪酬管理；激励；企业文化

文献标识码：A

1　核心员工的概念与特征

1、1　核心员工的概念

关于核心员工的概念，主要有以下几个概念的表述：(1)核心员工的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，必须有较高的专业技术和技能，或者要有本行业内丰富的从业经验及杰出的经营管理才能。一旦核心员工离职，将会对企业的正常生产经营产生不利影响，而且其招聘成本和培训费用很高。(2)核心员工是具有较高行业资质、能够为企业做出重大贡献的员工。他们的可替代性较小，且替代成本较高，是企业的稀缺资源，对企业的发展起核心作用。(3)核心员工掌握企业核心技术、从事企业核心业务以及处在核心岗位的员工。

1、2　核心员工的特征

1、2、1　代表性

核心员工能够代表企业文化和企业战略的发展方向，能够对企业的发展产生巨大影响，甚至能够左右企业未来的发展，体现了企业的核心竞争力，为企业创造效益。

1、2、2　不确定性

核心员工是一个相对的概念，判断一个员工是否是核心员工，要有具体的工作岗位。根据80／20原则，企业的核心员工比例一般占企业员工总数的20％左右，这个数据只是一个统计数据，在不同的企业这个比例也是不同的，并且在企业发展的不同阶段，核心员工也在发生变化。

1、2、3　高需求性

根据马斯洛的需求层次理论，核心员工的需求一般更加注重高层次的需求。即获得尊重和自我实现的需要。他们更关心工作的岗位、工作环境、发展的空间是否能够满足其未来发展的需要。相比较一般员工。物质激励的作用相对较小一些。

1、2、4　不可替代性

核心员工是企业的稀缺资源之一，核心员工更是新知识、新技能、创新思维、丰富经验、社会关系的丰富载体，这部分员工的流失会给企业带来巨大的损失和更多的重置成本。

2　优化企业核心员工薪酬管理的措施

2、1　确立企业核心员工薪酬管理的原则

(1)服从和服务于企业的总体战略。企业的核心员工是企业核心竞争力的重要载体和实现者，对核心员工的激励会关系到企业市场竞争力的大小。企业无论发展到什么阶段，都必须树立人力资源管理战略和薪酬战略的观念，从战略的高度科学的对核心员工的薪酬水平进行定位，并加以引导和激励，促使他们的能力转化为企业的竞争力，转化为企业长期持续发展的不竭动力。(2)确定富有竞争力的薪酬水平。所谓薪酬水平的竞争力，不仅包括薪酬的绝对水平，而且还包括企业的相对水平。这就是说企业薪酬水平的竞争性，并不一定是意味着企业的薪酬水平越高，其激励效果一定越好。薪酬与竞争对手相比要有优势，并且一定要有能够对核心员工特殊才能激励的体现才能够体现出企业对核心员工的重视，这部分员工自我实现的价值才能够真正体现。

2、2　实行短期激励与长期激励相结合的薪酬管理方式

当前，企业中对待核心员工不可以采取“压榨”的方式，而需要将短期薪酬激励与长期股权激励有效结合，以此充分调动核心员工的积极性。同时，核心员工的主导需求处于边际收益曲线的下降的阶段，金钱的激励效果开始减弱，成长需求对核心员工的激励作用开始上升。为此我们建议企业要加强对核心员工的教育培训激励。美国的一项研究表明，每1美元培训费可以在3年内实现30美元的经济效益。同时，员工培训不单纯是企业发展的需要，也是核心员工个人成长的需要。由于科技发展高速化、多元化，大部分核心员工发现，知识与财富成正比例增长，知识很快过时，不断更新专业知识是核心员工的强烈欲望。因此，提供核心员工不断学习的机会是企业留住优秀管理和技术研发人员、销售人员并获得竞争优势的重要手段。企业应为核心员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，为他们提供培训、教育机会，让他们出席学术研讨会议，提供出国培训进修的机会等，以此作为对其工作业绩的激励。在培训方式的选择上要充分考虑培训对象的特点，易于培训对象接受和理解知识、技能或转变观念。企业可通过在职培训、课堂培训、研讨会和大型会议、案例研究、互联网培训、情景模拟、管理游戏等多种培训方式来满足核心员工个体成长的主导需求。

2、3　规范人力资本绩效考核体系

要对核心员工进行有效的薪酬管理，避免出现各种损害企业利益的现象，需要建立和完善与之相适应的诸多监督约束机制，其中很重要的一项内容就是要建立一套科学合理的绩效考核体系。在强调将企业人力资本的薪酬水平同人力资本工作绩效和企业业绩挂钩的同时，必须建立真正能够测量人力资本绩效的考核体系，以保证对企业人力资本薪酬发放的公平合理，并具有一定的激励作用。所以，在核心员工绩效考核中，企业要确定科学的评价体系和评价指标，增加对工作业绩方面评价的力度，不仅要考虑企业的利润率、资本回报率等常见的财务指标还要考核市场占有率、企业发展潜力、内部管理水平等非财务指标。通过建立科学化、规范化、制度化的核心员工绩效考核体系，可以为企业核心员工激励机制的有效运行提供有力支撑。

2、4　塑造优秀企业薪酬文化

企业文化是在企业中通过培养、教育形成一种为员工共享的观念和意识，并以这种观念和意识来凝聚与鼓励员工。优秀的企业文化吸引着优秀人员的加盟，同时，也是保留优秀员工的强有力工具，员工对企业感情承诺的高低往往取决于对企业文化的认可程度。优秀企业的发展实践表明，优秀的企业文化不仅仅是以一种行为准则的方式而存在，还应在增强企业吸引力、凝聚力方面发挥无形作用。在薪酬管理中，企业薪酬文化要求企业必须真正坚持效率优先、兼顾公平的分配原则。既要结果的公平，更要求过程的公平。薪酬的结果是否能够真正反映员工对企业的贡献大小-这样才有利体现薪酬对核心员工的激励作用。

总之，核心员工薪酬管理是一个系统工程，在具体的设计过程中，还应该站在企业管理者的角度来进行长期的激励，应侧重建立并巩固核心员工与企业命运共同体的建设。

参考文献

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[4]王志刚，蒋慧明，关于中国员工个体特征对其公司满意度影响的实证研究[J]，南开管理评论，2004，(1)，127

企业财务管理核心能力论文范文第3篇

摘 要：核心竞争力实为根植于企业当中，可以形成突出的竞争优势，在与竞争对手竞争时不容易被模仿的技能与知识体系。本文首先简要分析了企业核心竞争力理论的基础概念，从多方面探讨了其对当代企业管理理念所具有的影响，望能为此领域研究有所借鉴。

关键词：核心竞争力；当代企业；管理理念；影响

企业核心竞争力是一个具有新时代发展特征，且带有里程碑意义的优质概念，此概念的提出，标志着企业战略管理理论一经发展到新的阶段。核心竞争力最早由哈默与帕汉拉德在所编著的《哈佛商业评论》一书中首次提出，其相关观念对整个企业管理，特别是企业战略管理理论与实践的融合发展，产生着深远、持续性的影响。本文从多方面就核心竞争力观念对当代企业管理理念的影响作一探讨。

1.企业核心竞争力观念的发展历程

针对企业核心竞争力来讲，其思想能追溯至由阿尔弗雷德？马歇尔、亚当？斯密等人所提出的微观经济理论。18世纪70年代中叶，斯密在其所编写的《国富论》一书中并明确提出，企业内部的劳动分工对企业的整体劳动生产效率起到决定作用，其对企业的未来成长与发展产生直接影响，而对于企业核心竞争力理论来讲，其所注重的是企业间的能力分工；而对于企业内部的能力分工而言，其对企业的发展起到决定作用。20世纪20年代中期，马歇尔结合当时经济发展实况，提出了企业内部不同职能部门间、不同产业间以及企业间的差异分工，而且还有针对性的提出了此种分工与各自的知识水平与技能水平存在紧密关联。而到了20世纪60年代，伊迪丝？彭罗斯在其所编写的《企业成长论》中指出，企业的整个成长过程均对企业内部能力资源有强烈的依赖性。另外，盖瑞？哈默所编写的《公司核心竞争力》（1990年）、《企业能力基础竞争论》（1994年），理查德？尼尔森编著的《经济变革成长论》（1982年）等，均较大程度上推动与影响着企业核心竞争力理论的发展、推新与完善。虽然现阶段企业核心竞争力理论还没有形成完整的体系，但在一些重要问题上，却已达成普遍共识。

2.企业核心竞争力理论内核

2.1企业实为一个能力结合体

基于表层来讲，企业主要构成要素为：（1）无形的规则化资源。如企业的规章制度及法律法规等，除此之外，还包含企业的文化、道德及伦理等。（2）有形的物质资源，如企业建筑物、占用的生产场地、生产设备、存活及各种工具器具等，另外还有企业对外投资、企业雇佣的各类人员及货币资金与有价证券等。无论是无形的规则资源，还是有形的物质资源，均为企业的载性物质，都是其关键构成；而隐藏于此些要素后面的能力与水平，方为企业持续、高速、稳健发展的基础动力。针对企业所拥有的能力来讲，实为其长时间学习与积累的必然结果，其不仅与企业的初始要素投入之间有紧密关联，而且还与企业的经历、追加要素投入等因素之间，同样有着十分紧密的关系，存在比较典型的路径依赖性。而对于企业能力而言，其充斥在企业组织规划、战略规划、具体的文化氛围以及员工素质当中，因路径依赖的能力与作用依托于企业，因此，如果企业的任何一构成与企业相脱离，那么均不会具备完全的“能力”，所以企业实为一个特殊综合能力体。

2.2企业所拥有的核心竞争力是企业长足发展的力量源泉

在企业的整个成长历程中，一种特殊且无形的知识与能力，发挥着举足轻重的作用；在企业经营日渐世界化，产品生命周期日渐缩短的今天，竞争的成功已经不再被当作实施市场战略的结果，而且也不再当作稍瞬即逝的产品开发，而是企业不断拓展对外市场，持续开发、研究新产品的特殊能力体现。企业所拥有的持久性竞争优势，主要来自企业自身，乃是相比竞争对手，能够更加高效、更为迅速的从事生产经营活动的能力，是相比竞争对手更加直接、准确解决各种现实问题的能力。现实当中的企业组织结构、企业经营战略以及技术水平优势等，均为推动企业智力资本发展的潜能产物。

2.3持续、高效、合理的利用核心竞争力是实现企业长远发展的根本战略

针对企业的战略来讲，可将其划分为技术战略、产品战略与市场战略，对于此些职能战略而言，实为企业显性化与外在性的战略类型。而在信息经济时代的大背景下，无论是哪一类型的企业，如果单凭自身的某一项或多项优势的职能战略，最多仅可以得到短暂的优势，只有从根本上出来，全力追求核心竞争力，才能使自身真正屹立在长久不败之地。针对具有动态性、持久性的核心竞争力来讲，其乃是帮助企业在较短时间内，实现或达成既定战略目标的基石与动力源泉，而企业要想从不断积累自己的核心竞争力，需要根据实际需要，积极创建学习型组织，在持续修炼与完善中，增强企业自身的资产量，增加不可模仿的知识，

3.企业核心竞争力观念对当代企业管理理念所具有的影响

3.1从原先的最终产品市场占有率的争夺，积极向核心性中间产品市场份额转变

基于核心竞争力理论可得治，企业间所存在的竞争，归根结底是企业最终产品间的深度化竞争，但从根本上来讲，却为企业间能力水平与素质的競争，著名经济学家普拉哈拉德在其所编著的《竞争大未来》一书中层明确指出，企业之间所具有的竞争性，主要有如下4个层面的表现，并且还构成了一个系统化的竞争层级，其一，对构成核心竞争力各个要素进行深度开发的竞争；其二，整合此些战略要素的竞争；其三，关于各种核心性、关键性中间产品之间的竞争；其四，关于各种核心性最终产品之间的竞争。所谓核心性产品，从基础层面来分析，即为企业最终拥有的，以实物产品的形式而被呈现出来的核心竞争力。需要指出的是，针对前两个层次来讲，其乃是帮助企业形成核心竞争力的形成与培育阶段，而对于中间与最终产品来讲，其乃是帮助企业形成核心竞争力的重要载体与表现形式。针对企业间所存在的竞争来讲，实际可理解为最终产品与中间产品间的全面、深层化竞争。而关于核心性中间产品的竞争而言，则为企业整个竞争层级当中最核心、最最忌的竞争环节，如果企业能够从根本上把握住核心性中间产品的竞争主动权，那么其在整个市场中，就真正把握了绝对主动权，并且还能得到关于最终产品的绝对竞争优势。

针对传统类型的企业管理观念而言，企业需要牢牢掌握能够从根本上体现其特长的关键性产品，仅用此完成自身最终产品的生产。但需要指出的是，对于企业的实际生产力来讲，其并非是最佳、最优秀的，另外，企业在具体的生产能力上，也是相对有限的，因而对其产品市场占有率具有限制或制约作用。为了能够更好的迎合战争，其它企业同样以被迫姿态积极开发自身产品，因此，代表企业自身优势的中间产品，同样面临着诸多复杂的调整。而核心竞争力观念曾指出，对于企业的中间产品来讲，如果其拥有或表现出核心竞争力的基础特征，那么针对此时的优势企业而言，便需要鼓励、引导竞争对手，选用本企业的核心竞争产品，将其当做他们日常生产运转的主要生产部件，并为其提供日常运作、维护的各项保障工作。比如佳能，其便拥有关于激光打印机驱动机的核心技术，借助此技术优势，佳能将此技术不断卖给惠普、苹果等企业，最终结果便是，佳能打印机驱动机在整个市场当中占有的份额，与其最终产品的市场份额相比较，要远超于后者。如此一来，企业除了较好的对其他企业的最终产品市场实施了有效控制之外，还阻断或抑制了竞争对手对自身核心中间产品技术的开发尝试。

3.2从之前的仅重视做好全面管理工作，向重视做好关键环节的管理转变

伴随企业规模的日渐扩大，经营环境的日渐多样、复杂，使得企业的整个管理工作变得越发的复杂。针对传统形式的企业管理而言，其仅重视管理的针对性与全面性，要求企业将围绕经营管理的各项各项工作做好、做到位，比如全面财务核算管理/全面质量管理等，希望企业全体员工对管理工作均给予重视，且主动参与到管理当中，做好全部工作。而现实当中，因资源的缺乏与限制，许多企业难以做到上述工作。尤其是企业稀缺资源的均化利用，势必会造成企业出现事事均管，但均管不好的尴尬境地。

对于企业经济学来讲，其研究的核心内容就是怎样实现企业稀缺资源的优化配置，以最小的投入获得最大化的产出。针对核心竞争力理论而言，其所倡导的是集中原则，强调企业要将自身的人、财、物力，均集中到围绕企业经营管理所开展的各项核心工作或环节当中，而对于那些并非核心工作或环节，则要求达到合格标准即可，能够满足日常运转便可。需要指出的是，只有那些核心环节得到加强与优化，其便能够发挥出带动其它环节的作用。而要想从根本上做到这一点，需要集中时间、精力与资源，强化核心环节，提高其绝对优势，最终将其转变为企业自身的核心能力。而基于竞争层面来考量，一个企业日常运作的各方面均不错，仅能够从基础上确保企业拥有较强的一般性竞争力与竞争优势。只有核心性、关键性竞争力得到加强，且明显好于竞争对手，那么才能帮助企业具备更加全面、优越的竞争优势，才能使企业在激烈的市场竞争及企业间竞争中，获得更大优势，掌握主动权。

4.结语

综上，针对企业的核心竞争力理论来讲，其所追求的是推动企业更好的生存与发展。企业核心竞争力这一全新概念的提出，就有划时代意义，其标志着企业战略管理理论的新迈进、新发展。其不仅为战略观相关理论的研究，拓宽了渠道，开辟了领域，而且还对当代企业管理观念产生了深远、持久的影响；通过借助此理论，使得许多企业在激烈的市场竞争中获得了较大成功，得到长足发展。因此，针对当代企业管理理念来讲，核心竞争力观念对产生着深远、深刻且全面化的影响。

参考文献：

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企业财务管理核心能力论文范文第4篇

摘要：在研究能力的知识属性、动态能力知识构成的基础上，综合应用知识管理的“内容观”和“过程观，，思想，提出了动态能力演化的知识活动概念模型，对企业动态能力形成和演化的知识活动及其内在机理进行分析-分析认为，各种类型的知识活动是企业动态能力形成的基础和来源，动态能力的演化依赖于企业的知识管理活动，组织学习机制是动态能力持续发展的根本保障。

关键词：动态能力；知识构成；演化；知识活动

在企业战略管理的研究中，对企业竞争优势来源的认识和理解一直是一个备受关注的中心问题之一，从历史上看，人们对企业竞争优势来源的解释经历了一个由内而外再由外而内的往返过程…，其中尤以基于“S—C—P”范式的产业组织理论学派和资源观理论(RBV)为主要代表，两个学派的主要差别在于产业组织理论学派以市场定位为基本假设前提，而资源观理论认为企业内部的独特资源才是企业竞争优势的根本来源，20世纪90年代，在资源观基本理论框架内，核心能力流派逐步兴起，Prahalad和Hamel认为企业核心能力具有独特性、价值性、难模仿性，能够成为企业竞争优势的来源，尽管资源观理论(包括核心能力理论)近来在战略管理研究中广泛运用，但也遭到一些学者的有力批评，Leonard－Barton指出核心能力在促进创新的同时也会阻碍和抑制创新，形成所谓的核心刚性，对该理论更大的挑战则来自于企业外部竞争环境的变化，因为动态环境下企业获取持续竞争优势的基本模式已经从获取持续的竞争优势转向持续地获取一系列暂时竞争优势，在超竞争的经营环境下，企业凭借产业定位或者资源实力所积累的竞争优势会被快速的技术创新所侵蚀，因此，企业必须迅速响应外部需求，及时调整内部资源配置，在此背景下，基于资源观基础，同时又作为该理论的继承和发展，动态能力理论(DCP)逐步形成并获得了快速发展。

组织能力是知识的集成，知识作为一种重要的组织资源，其作用和地位越来越受到广泛的关注，组织可以向包括客户、伙伴和竞争者等学习，获取有关的战略性信息和知识；也可以在组织内部的功能和层次之间转换知识，为企业的战略形成和实施提供基础，Bierly和Chakrabarti的研究发现，企业间的组织绩效差异是因为它们具有不同的知识库和不同的发展和配置知识的能力，Zollo和Winter认为，在动态能力的构建过程中，知识的相互转化具有重要作用，然而，基于知识的观点，强调公司层次的学习行为，却没有在知识与能力之间成功地建立起联系。

本文把知识管理和动态能力集中起来进行研究，在研究能力的知识属性、动态能力的知识构成的基础上，集中于知识管理的关键过程和活动与动态能力形成的研究。

1　能力的知识属性

Davenport和Pmsak把知识定义为“知识是结构性经验、价值观念、关联信息及专家见识的流动组合知识，为评估和吸纳新的经验和信息提供了一种构架，知识产生并运用于知者的大脑里，在组织机构里知识往往不仅仅存在于文件或文库中，也根植于组织机构的日常工作、程序、惯例及规范之中”，他们认为知识如同一件人造物或某件事物一样具有行为或过程的特性；知识产生于信息，如果信息要转变为知识必须经过比较、推论、联系和谈话这一转变过程；从知识来源来看，知识有5种类型：从外部获取的知识(包括购买与租用)、用于开发的专用知识、通过融合产生的知识、通过适应产生的知识、利用网络产生的知识。

在研究组织能力、核心能力、动态能力的文献中，有关“能力”的两个词“capabilities”和“competence”常常混合使用，反复出现在“能力理论”(competence theory)文献中，但对两者内涵的理解各有侧重，两者是相互联系又有所区别的概念，如哈佛商业评论认为：“capabilities”和“competence”代表了公司战略的一种新兴范式的两个不同而又互补的维度，“competence”强调价值链特定点上的技术和产品专长，“capa—bilities”具有更宽的基础，包括整个价值链，Boisot M H认为“competence”是达到一定绩效的组织或技术的技能，是操作层次上的概念，而“capabilities”是应用和整合“competence”的战略技能，是战略层次上的概念，也有人认为“capabilities”涉及范围更宽些，Leonard－Barton认为“competence”是对技能和知识的储藏和蓄积，而“capabilities”是指用来开发那些企业储藏和积蓄的为客户传递价值的管理和技术系统，可以看出Leonard－Barton把“competence”看成是蓄积“知识”的能力，而“capabilities”是开发利用“知识”的能力，总结上述观点，从组织资源角度讲，“competence”和“competence”都是基于“知识”等战略资源、组织获取竞争优势的无形资源，“capabilities”更一般化、抽象化，是对包括“组织惯例”等与知识隐性维度密切相关的资源集合的整合、开发和利用的能力，“competence”更具体一些，是组织在具体业务环节(如研发、客户关系等)中培育的区别于其他组织的更好地完成某种活动的竞争能力。

从知识的角度看，“competence”是和特定“任务”相关的能力，与特定的或者说是具体的业务流程相关，构成业务流程的技能性知识，更具有显性化的特征，是业务层次的关于“know－how”的具体性知识，具体表现为新产品设计的技术、产品生产中的工艺、员工业务方面的技能等，而“capabilities”则是组织整合内外资源，特别是具体能力(competence)的综合性能力，是关于能力和能力应用的能力，可称之为元能力(meta－capabilities)，具有明显的隐性特征的知识，是战略层次的关于“know－how”的整合、配置型知识，具体表现为业务流程、组织惯例、组织学习模式、战略的制定和实施的路径等。

无论是“capabilities”还是“corn－petence”都具有知识特征，具有“能力”和“知识”属性，本质上都是知识，两者之间是相互转化或影响的，组织内具体的行为、技能和知识在外部刺激下与外部资源共同编织在一起，整合成组织特有的业务流程学习模式、组织惯例等；组织惯例、流程和战略的成功反作用于具体能力的培育和形成，如图1所示。

2　动态能力的知识构成

2.1动态能力概念的发展

Amit和Sehoemaker认为“能力是配置资源的才能，通常采用与组织流程相结合的方式来实现一个意愿的结果”，“这种能力可以被视为企业内部所产生的一种‘中间产品’，以此来提高资源的生产效率或者提供战略柔性”，该能力概念实际已经包含了动态能力，更明确地将资源配置能力(即动态能力)和一般职能能力进行区分的是Kogut和Zander，他们所界定的组合能力(combinative capabilities)概念与后来

Teece等所界定的动态能力有很大的相似性，Herderson和Cockburn将组织能力区分为“成分能力”(component competence)和“建构能力”(architectural competence)两种类型，前者指局部的能力知识，是日常解决问题的基本能力，如资源、知识与技术诀窍等；后者指利用成分能力的能力或者依据现实需求开发新的成分能力。此外，Spender J C提出的“集体知识”以及Nelson R提出的“组织架构”等概念也与动态能力具有或多或少的相似之处。

Teece等于1997年发表在《strategic Management Journal》上的论文是动态能力理论发展的重要里程碑·Teece等认为，动态能力是“企业对内部和外部竞争能力进行整合、构建或者重置以适应快速变化的外部环境的能力”，它反映了企业在既定路径和市场位置约束下，获取新竞争优势的一种综合能力，他们认为在企业组织内部形成的才能或者能力是无法直接在市场上获得的，从实现形态而言，动态能力是企业的组织或者管理流程，这些流程承担了协调和整合、学习以及重新配置和转型的功能，毋庸置疑，企业能力的形成依然无法脱离企业本身所具有的资源基础，这种资源既包括其所拥有的厂房和设备等有形资产，也包括企业的知识资产及其互补性资产，以及企业声誊和社会资本等无形资产，企业能力发展和演变遵循固定轨道，具有路径依赖性特征，企业的前期投资和经历对未来行为影响深远，此外，企业所而临的技术机会也同样受到路径依赖性的制约，在对动态能力的本质内涵和成长路径进行分析以后，Teece等还对动态能力的特征进行了分析，认为动态能力具有难复制性和难模仿性，可以成为企业获取持续竞争优势的来源，

Winter提出的组织能力(organization capabilities)的定义为动态能力的存在提供了理论基础，他指出“组织能力是一(系列)高层次的组织惯例或惯例集合，这些组织惯例结合在一起所形成的投入流，能让管理者在生产出特定有意义的产出方面获得一系列的决策选择”，动态能力理论的基本假设是组织的动态能力能够使组织适应环境变化，从而使组织获得持久的竞争优势，动态能力战略框架强调以前的战略观所忽略的两个关键方面：“动态”是指为适应不断变化的市场环境，企业必须具有不断更新自身能力的能力；“能力”是指战略管理在更新企业自身能力(整合、重构内外部组织技能或资源)以满足环境变化的要求方面具有关键的作用。

2.2动态能力的知识构成

Zollo和Winter从学习和组织知识的演化角度将企业的动态能力定义为“动态能力是一种通过学习获得的稳定的集体活动模式，通过动态能力，企业能够系统地产生和调整其运营惯例，从而提高企业的效率”·Nielsen按知识在企业能力中的作用对知识进行分类，企业能力包含3种知识：具体性知识、整合性知识以及配置性知识。如具体性知识是指企业所具有的关于某个领域的知识，如技术或科学原理，企业能力同时需要能够将许多领域的特殊性知识整合起来的整合性知识，开采、使用以上两种知识的知识就是配置性知识。

本文认为除了上述三类知识外，企业中还应该有一种应用性的知识，通过应用性知识把某一个或几个学科领域的具体知识应用到企业的具体业务中去，形成企业价值链中某一环节的具体能力(competence)，再由企业的整合性知识把这些具体能力与企业外部的资源整合成企业更高一层次的业务能力，可以表现为企业某种业务的核心能力，再由企业的配置性知识将企业的这些能力经营好，形成企业的经营惯例。

总结上述讨论，可以把企业能力的知识构成和企业动态能力的进化简示如图2，企业能力由四个相互影响的四个层次的知识构成，这是从企业能力的静态构成来看，构成企业能力的知识从具体明确的显性知识向更加具有组织流程特征、实用性更强的隐性知识发展，从动态能力的进化来看，动态能力来源于学习，是学习的结果，它构成了企业调整其运营惯例的系统方法，从某种程度上说，组织系统性的学习机制本身就可以看成是第二层次的动态能力，或者说是一种“准动态能力”，是关于学习(或者说是企业的学习能力)的动态能力，学习机制和动态能力一样直接影响着企业的运营惯例，动态能力是企业改变其作为竞争优势基础的能力，而改变能力的背后就是知识，企业之所以要改变自身的能力，是因为隐藏在能力背后的知识不再适合环境的变化，企业改变能力的过程是企业追寻新知识的过程，改变能力的结果是企业建立了一套新的知识结构，所以，从广义上看，企业的动态能力不是某一种或某些能力的简单组合，而是企业在动态变化的环境中不断学习、自我进化、自我升华的综合能力。

3 动态能力形成和演化的知识活动分析

3.1知识管理理论的“内容”观和“过程”观

关于知识管理的文献众多，但从对知识管理过程的认识视角来看，基本可分为“内容”观和“过程”观两类，这两大流派对知识管理核心问题的认识存在一些差异(参见表1)。

知识管理的“内容”观主要关注不同类型知识的分类和可转移性问题，持有这种观点的学者在知识分类方面，影响最为深远的是关于隐性知识和显性知识的区分，目前知识管理领域一个重要的研究方向是对显性知识处理方法的研究和开发，主要集中于一些基于计算机信息系统的技术方法的应用，显性知识和隐性知识的区分对知识管理的发展有着深远的影响，但是应该看到，显性知识和隐性知识的区分是相对的，从体现在具体产品和业务中的显性知识到体现在员工个体认识和组织惯例中通过经验获得的隐性知识之间是一个连续发展的过程，没有绝对的界限。

在知识管理的“过程”观研究中，较早的文献是组织理论中关于组织学习的论述，在日趋复杂的全球化市场环境下，企业在提高组织绩效的努力中，普遍认为企业的竞争优势常常是与组织的学习能力和适应能力联系在一起的，因此，大量战略变化方面的文献和组织学习及组织演化方面的文献都共同关注着组织学习，大量的文献把知识看作是一种战略性资产，并且都关注知识相关能力的积累和内化流程的提升，因此，在对企业吸收能力(absorptive capacity)的研究中，普遍强调外部新知识及对其吸收的重要价值，并在智力资本的管理中把人力资本作为一种重要的战略资产进行管理。

3.2知识管理“内容”观和“过程”观的战略统一

随着外部环境的动态性特征日趋突出，组织和组织合作日益复杂化，企业依靠某些资源和能力的组合独自获得持续的竞争优势越来越困难，在这样的动态环境下企业获取持续竞争优势的基本模式已经从获取持续的竞争优势转向持续地获取一系列暂时竞争优势，这一发展趋势使得战略管理的研究从仅关注于内部资源、能力的变化(RBV)或主要侧重于外部产业竞争结构分析和资源整合的单一发展朝着整合内外资源、提高适应动态变化环境能力方向发展，但无法否认的是，不论是作为主要战略资源，还是作为企

业能力、动态能力基本属性的知识，在战略管理领域还将扮演着不可替代的角色。

从战略管理的观点来看，知识一般被认为是企业发展的一种关键性的战略资源，知识经济时代，企业的主要价值都嵌入到其自身的知识资产中，有效的知识管理被看成是企业竞争优势(能力)的主要来源之一，那些能够高效率地在内部开发、发展和扩散组织知识，保护知识不被竞争对手掠夺和模仿，并能在组织中积累和部署知识的企业，能够有效地获得竞争优势，就像企业创新的动力依赖于其能保护知识相关能力的程度一样，企业保护知识价值不被掠夺的能力是与其战略行为链接在一起的。

然而，基于“内容”观的知识管理研究绝大多数集中于企业的内部分析，而没有从组织间的角度关注其相互间的依赖性，如知识创造理论、像“实践社区”一样的知识共享安排、知识的转移和编码，“内容”观理论的另一个不足之处在于其静态性和天然的自我保护性，这使得新知识创造的开发性受到了限制，忽略了知识创造的认识过程和具体行为。

尽管知识管理的“过程”观把企业的外部网络看成是一种增长的机会，但其关注的焦点主要还是内部化的，因此，对知识管理“过程”观的批评在于其动态性的缺乏和强调协同性方面的局限性，近年来，企业间的国际联盟发展迅速，许多“过程”导向的研究者认为这种发展趋势将极大地促进组织间学习，并将成为联盟伙伴企业相互间获取知识的主要模式，然而，这些研究者中的多数却只关注于企业所积累的具体知识的转移和内化过程，而忽视了在过分关注于当前短期条件下仅仅从自身经验中进行学习所带来的风险，通过合作安排获得的关于行业的长期经验能够为组织学习提供单个组织无法提供的学习机会，因为这种经验更富于变化，与任何组织路径依赖的历史没有联系。

在知识管理领域，企业在实施知识管理战略时常常遇到一种困境：为了提升企业竞争力，必须促进知识显性化和具有可转移性，以便在企业内部实现知识共享；然而知识一旦显性化后又容易被其他企业特别是竞争对手所模仿和利用，这反过来又会削弱企业的竞争力，基于对“内容”观和“过程”观的优缺点的认识，及其战略目标的统一性发展，充分认识到两种观点在在研究方法、研究视角、分析层次、战略观点等方面的互补性，这两种观点可以统一在战略管理的动态能力观中，动态能力观下的知识管理战略提供了一种平衡知识资源和知识处理能力的方法。

3.3动态能力演化的知识活动概念模型

基于上述认识，综合应用知识管理的“内容”观和“过程”观，本文提出一个分析企业动态能力演化的知识活动概念模型，从能力构成和能力动态性两个维度考察动态能力的形成过程，分别考察从单一的具体能力向综合的企业动态能力的演变和从静态的或低动态的能力向高动态能力的演变，从知识管理活动角度，则分别从知识活动、知识特性和知识层次三个维度对动态能力的演变过程进行分析(参见图3)。

1)动态能力形成的知识演化，

对企业能力和动态能力的知识属性分析可知，能力都是组织学习的结果，是一种累积性的学识，动态能力是各种资源和具体能力整合在一起应用到组织业务流程中所形成的对外部环境的综合适应能力，显然，动态能力的形成要经历资源(具体知识)一技能一业务能力一综合能力的演变，这一演变过程中不同层次能力的知识构成发生了很大变化。

从构成动态能力的知识层次来看，经历了从具体性知识－应用性知识－整合性知识－配置性知识的演变，构成能力的知识越来越丰富，越来越内部化、流程化、惯例化；从不同层次能力的知识特征来看，随着动态能力的演进，能力的知识特征总体上变得越来越隐性化，可能是从一项或几项具有显性特征的专利、技术、工艺逐步演变成几项应用技能，再整合、内化到流程中形成一种业务能力，然后针对特定的市场位置、机会，把这些业务能力配置到具体的市场、业务和产品中去，由此带来的竞争力或组织绩效方面的成功，促使组织不断总结和规范化、制度化这一成功的路径而形成组织惯例，这一惯例会根据内外环境的动态变化而重新开始整合成功过程的各种要素追求又一次成功或暂时的竞争优势，这一惯例具有了很强的位置、路径依赖和动态性的特征，既有理性的学习也有对外部环境的应激性反应，知识在某种程度上已经内化成一种具有组织特色的主观思维和理念。

从竞争优势的角度来看，竞争优势来源于差异化，来源于对顾客有价值的差异化，是相对于竞争对手的差异化，这种差异化越具有独特性和难模仿性，其所能带来的竞争优势就越持久，这也正是很多学者所认识到的核心能力能够带来持续的竞争优势的根本所在，这种独特的差异化来源于知识，来源于企业价值链上的一系列隐性知识，隐性知识的暗默性特征造就了这种差异化的独特性。

2)动态能力形成过程中的知识活动

任何学习和知识创造活动都是建立在学习主体对其学习对象一定认识基础之上，企业可以通过学习或购买获得某些具体的知识，要让这些知识能够为组织内部的相关人员所理解、获得，即实现知识的转移和共享，得采用组织惯用的方法来实现知识的明晰化和编码化；在实现知识在组织中的流动后，要实现具体知识到技能的转变，就得把概念化的、理论描述的知识发展成员工或组织能够不断重复使用的技能，这需要进行模仿和复制的学习活动，这是知识管理“内容观”主导的知识活动，面对的是相对结构化的、易于传递和转移的显性化知识，这一时期的知识管理活动可以借助成熟的信息技术及明确的规则来实现，这是一个外在知识应用和内化的过程。

通过显性知识的获取、传递、转移和模仿性学习，新的增量知识逐步内化到员工中，形成一系列新的技能，知识初步完成了第一次的从显性知识，特别是关于“know what”和“know why”类型的知识，向部分隐性化的知识——关于“know how”类型知识的转化，但这一层次的知识管理活动更多地集中于知识的主要载体——员工，在主要员工或者是组织内多数员工的知识增加以后，自组织内部相关激励机制和外部市场竞争压力传导机制的作用下，员工逐步自发的、或者是有组织地将新增知识应用于企业的相关业务流程，对业务流程进行优化甚至是重构或再造，实现相关业务能力或业务效率的提升，重构、再造后的业务流程或优化后的业务技能带来的成功(如果成功)，进一步激励员工和部门朝这一方向继续努力，从而形成路径依赖，面对某一市场机遇，在企业目标导向、市场竞争影响下，几项业务能力可能是应激性的，协同整合就会形成一种综合性能力，这种能力是面向任务的业务能力协同整合进一步形成的，面向战略环境和企业整个价值链，如果这一协同整合形成的能力取得成功，会进一步强化组织对这种应激性反应及其协同整合过程的共识，形成组织记忆和惯例、甚至是一种深层次的文化，形成企业对内外竞争能力和资源面向竞争环境的协同整合能力，这就是企业的动态能力，这时的知识活动就形成了一种多种知识流和能力性知识的面向环境的、一定路径依赖的及带有自学习特征的内化、协同整合和吸收后再整合，不仅面向应用，而且面向内外环境的“过程性”知识活动。

3)知识演化推动下动态能力演化，

随着企业知识管理活动“编码→复制、模仿→应用→吸收、内化、协同→编码”的动态循环，知识管理活动经历了由内及外，分散到融合，“内容”向“过程”的演变，从企业的能力演化来看，在能力形态维度，经历了具体能力(competence)到综合性能力(capabilities)的转变；在能力的动态性维度，经历了从静态性能力向动态性能力的演变(如图3所示)。

在能力形态维度，某一具体知识在员工复制、模仿后“知道怎么做”，训练、试错性学习后“能做”，形成了一种具体技能，是任务导向的具体能力，这种技能应用在企业现有流程中，形成创造性应用的业务能力，是业务导向的能力，是企业价值链上一系列能力中某一能力的提升，是员工技能和企业综合能力的桥梁，面向环境的变化，适应竞争的需要，几项相关业务能力和企业内外竞争资源的协同整合形成企业的一种综合能力，如果这种能力具有显著的顾客导向的价值性和竞争导向的差异性，就能带来竞争优势，如核心能力，这时形成的能力是综合能力，特别是，协同整合各种具体能力形成综合能力的整合能力本身也是一种综合能力，即动态能力，这种整合能力的形成受到企业具体能力、面临的竞争环境、过去整合经验的影响，表现出更多的是企业的惯例、运作风格等，这样一种综合能力既是内化的，也是对环境的适应性选择，组织常规运作和惯例的形成反映了经验性智慧，它是组织通过试错性学习，对过去行为方式选择和维持的结果，因此组织惯例是一种组织程序的存储器。

在能力的动态性维度，经历了从静态性能力向动态性能力的演变，这里的静态，是指员工的某项技能或部门的业务能力是相对稳定的，因为其对象——操作、工艺具有相对稳定性，而竞争能力及对企业价值链优化、重构的能力是面对顾客的、竞争导向的、适应环境而变化的综合能力，顾客、竞争环境的变化决定了这些能力的高度动态性，即随着“技能－业务能力－竞争能力”的发展，其动态适应能力也强，

4)动态能力持续发展的保障——学习机制。

Teece给出的动态能力概念仅描述了动态能力的作用方式，而没有指明其来源，Zollo和Winter联系组织学习的概念，给出了动态能力的另一种定义：一种持续的关于集体行动的学习方式，通过这种方式组织系统的建立和修正其行为模式以不断追求更高的绩效，这个定义指出动态能力源于一种系统的、稳定的组织学习机制，它强调动态能力的构建应该具有学习性和连续性，因为竞争优势的来源会随着时间变化，组织需要通过学习过程在竞争之中搜寻新知识，更新知识资产结构，塑造具有适应性的组织惯例，同时，它指出动态能力的来源是组织学习，组织学习是改进组织常规运作的系统性方法。

根据Zollo和Winter的观点，推动组织动态能力发展的组织学习包括两个过程：相对被动的经验积累过程(干中学)，相对自主的认知学习过程；反映于集体知识的明晰化和编码两个活动中，半自动化的经验积累过程是传统的、相对简单的组织学习活动，同时它也是复杂竞争环境中动态能力形成的基础，组织竞争能力产生于组织成员对其所从事的工作活动、程序与组织绩效间关系的认知，因此知识通过集体讨论、交流对话、绩效评估等被明晰化的过程是重要的学习活动，知识明晰化可以增强组织对新的行动、绩效联结关系的理解，增强对环境变化与组织操作程序改变的匹配性的认知，从而进一步导致对组织内部常规运作动态调整，知识编码是比知识明晰化更进一步的活动，在许多情况下，未编码的明晰化知识会对组织学习带来更多的成本，当组织内部程序改进、新的组织惯例和规则建立起来后，知识编码活动形成的手册或工具具有简化复杂任务执行和协调工作的功能，知识编码过程是动态能力演化过程的支持机制，它对知识传播和发散具有重要作用，而且促进了流程变革建议和机会的产生，同时使运作方式变化后的优势和劣势变得易于分析，进而提高组织决策的有效性，企业在进行组织学习时，显性的和外部的知识被转换为非正式的特定组织知识，即学习的新知识(增量)与先前的知识积累(存量)相结合，转变成具有针对性的意会知识，推动着组织动态能力的进化；另外，组织学习通过把关联的和正式的知识以解决某一问题最佳实践的方式固定下来，以程序惯例的形式在组织延续和推广。

4　结论

竞争优势来源于竞争能力，而且要求这一能力相对于主要竞争对手有明显的面向企业价值链的差异化特征，企业的异质性能力库才是持续竞争优势的来源，而动态能力就是形成和再造组织能力库，并运用其能力库塑造有效企业行为的能力，动态能力指向企业的关键流程，尤其是整合、重组、获取和让渡资源的流程，以匹配甚至创造市场变化，主要表现为关于组织定位、路径、习惯和制度的隐含性知识积累而形成的组织程序或惯例，其独特性、隐含性以及难以模仿性形成了企业竞争优势的新来源，各种类型的知识活动是企业动态能力形成的基础和来源，动态能力的演化依赖于企业的知识管理活动，组织学习机制是动态能力持续发展的根本保障，本文的研究仅限于理论上的探讨，其合理性还需在下一步的实践研究中去检验和完善。

企业财务管理核心能力论文范文第5篇

摘  要：企业文化与人力资源管理均为现代企业管理体系的重要组成部分，二者相互联系，相互制约。企业文化体现着企业的核心价值观念，人力资源管理则属于实践范畴。以企业文化驱动人力资源管理工作，充分发挥二者的协同优势，对完善企业人力资源管理机制有着重要意义。

关键词：企业文化  资源管理  发展

一、相关概念简述

（一）企业文化的概念与内涵

企业文化是在企业日常经营管理活动中形成的企业核心价值观念，这种观念不仅体现在企业的具体管理实践活动中，也体现在员工的集体意识上。企业文化是一家企业的精神内核及其价值观念的核心与精髓，建设优秀的企业文化不仅有助于在企业内部、员工群体中形成积极的向心力、凝聚力，提升员工的团队意识，更能够形成一种独特的企业精神气质，在无形中提升员工对企业的归属感，进而提升员工群体对企业的情感忠诚度。企业文化建设已经成为了现代企业管理体系中不可分割的一环。

（二）企业人力资源管理工作的意义

企业人力资源管理工作是企业管理体系的有机组成部分，是企业管理活动的内部支撑环节。优秀的企业人力资源管理工作，可在很大程度上降低人力资源引进及管理成本，提升人力资源利用效率，减少人力资本投入风险，提升工作效率，从内部赋予企业持续发展能力，进而提升企业的综合竞争实力，帮助企业在日趋激烈的现代市场竞争中赢得更多优势。企业人力资源管理工作具有体系化特点，人才选聘、人才队伍建设、考核制度建设、人才培训管理等都被人力资源管理体系囊括。

二、企业文化与人力资源管理的交互关联

（一）企业文化与人力资源管理的客体相同

企业文化与人力资源管理都是现代企业管理工作体系的重要组成部分，二者相辅相成，相互促进，相互制约，人力资源管理作用于企业文化建设，企业文化建设也反作用于人力资源人才培训、选聘等人力资源管理工作。企业文化与人力资源管理的直接作用客体均为企业的员工团队，且二者均将对人的影响作为管理基础，“以人为本”是企业文化与人力资源管理共同的基础性思想。

（二）企业文化与人力资源管理具有相同的目标指向

企业文化与人力资源管理具有相同的基本目标指向。企业文化建设与人力资源管理工作的开展目的，均为提升企业人才队伍的工作效率和竞争实力，进而提升企业人力资源利用效率。二者均强调通过采用科学的现代化管理方法，对人的思想产生影响，对人的行为进行规范，并在科学管理的基础上发掘员工潜力，将员工与团队视作企业的重要优质资产，通过帮助员工发展能力，发挥潜力，驱动员工与企业共同进步，这与现代人力资源管理理论的实践诉求是相一致的。

（三）企业文化是人力资源管理的驱动力与精髓

企业文化体现着企业的核心价值观念与精神内核，属于意识层面的无形概念，而人力资源管理则是一种有形概念，它囊括了一系列的实践性制度与标准。企业文化是企业经营管理思想的集中体现，在意识形态领域反作用于具体的人力资源管理行为。从实践的角度看，企业的人才选聘、工作考核制度都应符合企业的整体经营思路与管理理念，企业对人才的遴选标准，也应符合其团队经营与建设理念，企业员工团队的精神与思想风貌，在很大程度上体现着企业的核心价值理念。在企业文化建设过程中，必然会使员工在对企业核心价值观念形成认可的基础上进一步规范自身行为，强化集体向心力，这将为企业人力资源管理提供助力。

此外，企业文化因企业的建立而存在，随着企业的发展不断自我完善，它集中反映着企业的核心价值观念与管理理念，是指导企业建设各项管理制度，理顺管理路径的方向，企业文化是人力资源管理及其相关制度与策略的发展导向，是人力资源管理工作在精神领域与意识层面的精髓与灵魂。

（四）人力资源管理是企业文化的基础与载体

企业文化是一种无形概念，它是一种团队的精神气质，一种思想与行为上的向导，将此意识形态转换为实践性的管理行为，需要人力资源管理在执行层面加以配合，否则企业文化很难真正形成优势合力。一方面，人力资源管理工作是孕育企业文化的土壤，发展企业文化的基础，它以各项制度为员工提供具有操作性与实践性的客观保障，以法律要件的形式为员工提供合理的工作报酬，积极的职业前景与公平的职业竞争环境，这些客观保障是在企业员工团队内部形成和谐工作环境与团队凝聚力的基础，发展企业文化的土壤。

另一方面，人力资源管理是企业文化的载体，企业文化只有与具有实践意义的人力资源管理机制相结合，才能拥有强大的生命力、执行力与可持续发展能力。企业文化不应该是简单的规章制度和公司口号，它融入企业日常经营管理活 动的各个环节，员工团队的精神风貌及其人际关系氛围，均为企业文化的具体表现。真正将企业文化转换为精神力量，便需要将其对接实践环节，即以人力资源管理为载体，为企业文化建设注入源源不断的生命力。

三、将企业文化建设融入人力资源管理的基本策略

（一）提升企业文化建设的实践性

提升企业文化建设的实践性，是驱动企业文化与人力资源管理协同发展的基本策略。在实践中，要将企业文化从抽象的意识层概念转换为员工可接受的理性概念，使其能够真正将企业文化融入自身认知体系，进而以集体导向规范自身行为，引导自身思想，提升自身对集体的认可度，在企业内部营造出轻松和谐、公平竞争的人际关系，进而为人力资源管理提供驱动力。

在实践中，可充分结合企业性质及其核心价值理念，将企业文化建设行为融入各个经营环节。如东软集团组为一家以创新进取、和谐平等为核心价值观念的高新技术企业，为研发人员的讨论会议室配置了相互连接、环绕的波浪形桌椅，使员工能够在没有约束的环境内进行创意讨论，更加接近其他员工的想法，摩擦出更加耀眼的思维火花。且该公司还为各层次员工分配如“班长、组长”这样的“职称”，引导员工在日常工作中形成和谐轻松的人际氛围。这类实践性较强的企业文化建设行为，使员工在潜移默化中形成对企业核心价值理念的认可，在实践层面与精神层面形成良性循环，进而更好地对接人力资源管理工作，驱动二者协同发展。

（二）将企业文化融入人力资源管理工作

将企业文化贯穿人力资源管理工作环节，可以实践环节为切入点，将企业的核心价值理念潜移默化地传递给员工群体，提升

其对企业文化的认可度，进而提升其对企业的情感忠诚度，达到完善团队建设，提升团队效益的管理目的。如企业可形成系统化的员工培训机制，在培训中通过团队游戏、团队展示等丰富模式循序渐进地使员工感受、接纳企业的价值观念，并在实践中规范自己的工作行为。在员工选聘环节，则要注意提升选聘标准与企业文化的契合度，将员工的职业理念与基本价值观念列入考核指标体系。将企业文化融入人力资源管理环节，才能真正为企业文化赋予生命力。

（三）将企业文化与管理制度建设相结合

将企业文化与人力资源管理制度相结合，可进一步巩固企业文化的发展路径，进而完善以制度为保障，以文化内核的双向互动管理机制。在实践中，应进一步提升薪酬管理机制、绩效考核制度、晋升机制等人力资源管理制度与企业文化的契合度，在企业文化与人力管理之间构筑交互平台。如企业可结合自身积极进取的企业文化，为工作效益可量化岗位的绩效评价指标体系引入业绩增长奖励指标，即员工在本考核周期内的业绩大幅增长将为其考核赢得额外优势，以鼓励员工进一步提升工作效益。还可以将企业价值观念相关内容引入绩效考核体系，以制度进一步引导员工思想，规范员工行为。制度建设与企业文化建设是相辅相成的，将二者结合开展工作，可有效提升企业人力资源管理效率。

四、结论

企业文化是企业在日常生产经营活动中形成的核心价值观念及基本人际关系形态，对企业各项制度的确立起着导向作用，并反作用于各个人力资源管理环节。企业文化与人力资源管理有

着一致的目标指向，且企业文化是人力资源管理的精髓，人力资源管理是企业文化的基础与载体。驱动二者协同发展，将有效提升企业的人力资源管理水平与效率，从内部提升企业综合竞争实力。

参考文献：

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[4]梅强，孙旭雅.企业文化提升中小企业人力资源管理绩效的路径分析[J].科技管理研究，2010（15）.

[5]马红革.浅议企业文化在企业人力资源管理中的运用[J].商业时代，2013（12）.

作者简介：

吴建新  1963年5月13日出生，性别：男，民族：汉，籍贯：辽宁省大连市，研究方向：企业文化和人力资源管理。

（作者单位：东芝大连有限公司  辽宁大连市  116600）

企业财务管理核心能力论文范文第6篇

摘 要：本文主要从理论上分析企业核心团队是企业国际化知识的主要来源。通过理论分析，得出企业核心团队的背景、关系和能力会影响企业国际化知识，其中，企业核心团队的背景包括海外关系背景及核心团队的结构；核心团队经历包括核心团队的海外学习经历及海外工作经历；核心团队的能力包括核心团队的语言能力、关系能力及组织协调能力。

关键词：企业知識 企业国际化知识

一、问题的提出

近年来，越来越多的本土企业走向了国际化的道路，企业在国际化的过程中，企业的国际化知识起到了非常重要的作用（Johanson&Vahlne，1977）。企业国际化知识是企业进行国际化进入决策时的重要影响因素（葛京等，2009），企业通常在第一次出口之前就掌握国际化市场知识，企业进入国际市场的方式和国际化知识存量有关（Sharma & Blomstermo，2003）。很多学者的研究都表明企业的国际化知识能够促进企业国际化进程的发展（Westhead， Wright & Ucbasaran， 2001）。企业国际化知识对企业国际化有重要的影响，那么企业的国际化知识是受哪些影响因素的影响？目前学术界对企业国际化的影响因素研究颇多，但缺乏对企业国际化知识的影响因素的研究。本文试图从企业核心团队的角度寻找影响企业国际化知识的影响因素。

二、企业国际化知识

关于知识的定义，学术界还没有一个同一的共识。知识是通过分析信息掌握先机的能力（Andersen，1999），是对事实及思想的合理判断（Bell，1996），是信息、经验、价值标准等的混合体（Ruggles，1996）。企业知识是企业特有的区别于其他企业的无形资产。企业知识包括市场信息、消费者偏好、产品生产方法、企业人力资源信息、企业运营流程、企业供应链信息、企业的决策模式等。企业国际化知识是对企业国际化经营活动起重要作用的企业知识。企业国际化知识是企业独享的专利、国际化经营管理能力、技术、国别知识、商业秘密等知识，是企业独有资产。

三、企业国际化知识的影响因素分析

企业知识是企业重要的资源，主要是由企业核心团队的知识决定。企业核心团队主要指企业高管及核心技术人员。企业知识主要由核心团队的个人掌握，与企业核心团队密不可分（Quintas，1997），企业核心团队对企业知识有重要的影响（Grant，1996）。因此，我们从企业核心团队的背景、经历和能力三个方面来讨论企业核心团队对企业国际化知识的影响。

1.核心团队的背景。企业核心团队的国际化背景会影响企业的国际化知识、经验、网络等（McDougall&Obiatt，2003），从而影响企业的国际化战略选择（Calof & Beamish， 1994）。企业核心团队背景主要包括企业核心团队的海外关系背景及核心团队结构。核心团队海外关系背景主要从企业的网络资源角度影响企业的国际化知识，企业核心团队的海外关系背景可能为企业的国际化提供主要的国际化知识来源或者提供主要的国际化渠道。例如，企业中某个高管在某国有亲戚，这个企业高管就更容易获得这个国家的消费者偏好、市场中的产品信息、市场中某种产品缺乏的信息等，那么这个企业在这个方面就更容易获得有用的国际化知识，进而能够影响企业的国际化路径选择。核心团队结构主要从企业知识结构方面影响企业的国际化知识。企业在经营生产的过程中吸纳了不同核心团队结构的人员，因此企业知识专业化方向和程度、企业知识和能力就产生了差异。企业核心团队结构与企业生产经营的过程一起，在遇到“关键事件”等因素的影响后，形成了企业特有的“默会知识”。“默会知识”会影响企业的国际化决策。因此，企业核心团队结构会影响企业国际化知识，进而影响企业国际化路径选择。

2.核心团队经历。企业的国际化认知和意识水平会因为企业核心团队的国际化经历而提高。有国际化经历的企业核心团队会更能够扩大企业国际化的机会（Langston&Teas，1976）。企业核心团队的国际化经历分为国际化学习经历和国际化工作经历。核心团队的国际化学习经历会提高企业国际化知识水平（Langston& Teas，1976），使企业更容易抓住国际化的商业机会。企业核心团队的国际化学习经历会对企业的国际化意愿、倾向、市场选择和进入模式等产生影响，企业进行国际化的区域选择时，很大程度是受了企业核心团队的国际化学习区域的影响（Longfellow，1994）。企业核心团队的国际化学习经历在企业国际化的初期起到了很大的影响作用。有国际化学习经历的核心团队成员具有更多的国际化知识，企业核心团队的国际化学习经历会影响企业的国际化知识，进而影响企业国际化路径选择。核心团队的国际化工作经历会影响企业的国际化知识。有国际化经营决策经验的核心团队更能够在跨国经营中获得较好的绩效（许辉、姚力瑞，2006），表明核心团队的海外工作经历会影响企业国际化知识。国际化工作经历也能够使企业核心团队提高能力降低经营中的风险和不确定性（Luo， 1998）。核心团队在海外的工作经验增加了自身的国际化知识进而影响企业的国际化知识，并且影响企业的国际化路径选择。

3.核心团队能力。企业能力理论认为企业的知识的形成是企业能力的结果，因此，企业核心团队的能力会影响企业的国际化知识存量。企业核心团队能力包括核心团队的语言能力、关系能力及组织协调能力。核心团队的语言能力能够提高企业获取国际化知识的效率（Cavusgil，1984），增加企业国际化机会的几率（Ibeh，2003）。企业国际化知识最终都要参与到国外的交流沟通中。企业国际化知识对语言能力最基本的要求是核心团队必须要能够熟练的与外国人交流、快速的阅读和理解外文合同、能与外国人员进行商业谈判等。核心团队的语言能力影响企业国际化知识。企业核心团队关系能力通过外部网络获取企业所需的国际化知识（McEvily Marcus， 2005）。企业核心团队的关系能力使企业能够置身于丰富多样的国际化知识源中（Inkpen，1996），从而促进企业的国际化扩张（Zahra，2000）。核心团队在国际化任职的过程中会积累各种“关系”，这样的关系能力使得企业更容易获取国际化知识（边燕杰、丘海琼，2000）。企业的国际化知识可以间接地从其他的渠道获取，例如企业通过同行业企业了解到国外某个国际商城的销售很好，于是也寻求这个商城的信息，开始往这个国家出口。所以，企业核心团队的关系能力会影响企业的国际化知识。企业核心团队组织能力通过影响企业整体经营从而影响企业的国际化知识，并对企业国际化有重要影响（Hitt， Hoskisson&Kim，1997）。企业核心团队的管理能力能够影响企业国际化（Reuber&Fischer，1999）。核心团队的组织能力通过影响知识吸收运用的效率来影响企业国际化知识，特别是企业国际化知识的效率。

四、结语

核心团队的成员是企业学习国际化知识以及企业国际化知识积累过程中的主要力量，因此提高企业国际化知识水平可以从提高企业核心团队知识水平方面進行： 1.招募具有国际化工作学习经历的核心团队员工。招聘具有国际化经历的核心团队员工，能够使企业高层管理人员的眼光国际化，在员工吸纳员工的同时也吸收了部分的国际化知识。员工已有的国际化知识以及潜意识里的国际化思维方式等会在各个方面影响企业，增强企业的国际化潜能。2.国际化知识培训。企业可以通过对核心团队内部和外部的培训来提高企业国际化知识。内部培训以分享的形式为主，定期开展讨论会等形式，让企业核心团队人员进行交流，分享国际化中的经验和知识等；外部培训以专业的培训为主，聘请专业咨询公司或者派企业核心团队员工到其他企业交流学习等方式培训。3.提高核心团队员工能力。企业在国际化经营的过程中，语言表达能力非常重要。企业平时就要多培养多语种的工作环境，聘请外籍员工等方式来提高核心团队的语言能力。企业定期进行内部培训并且利用专业咨询公司等方式提高企业核心团队在关系能力及组织协调能力的一系列技巧。

总之，提高企业国际化知识要从企业核心团队入手，从招募有国际化工作学习经历的核心团队员工、对核心团队员工进行国际化知识培训及提高核心团队能力等方面提高企业国际化知识水平。

参考文献：

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[4]McDougall， P. P， Obiatt， B. M. A Comparison of International and Domestic New Ventures[J]. Journal of International Entrepreneurship，2003，1（1）：57-80.

[5]燕杰、丘海琼，企业的市场资源及其功效[J].中国社会科学，2000（2）.

作者简介：贺跻，管理学博士，研究方向为跨国企业，现在苏州工业职业技术学院经管系。钟坛坛，法学博士，研究方向为行政管理，现在苏州卫生职业技术学院社科部。李瑞，经济学博士，研究方向为旅游经济学，现在贵州师范大学地理科学系。

※基金项目：江苏高校哲学社会科学研究基金指导项目“企业国际化知识异质性研究——基于新新贸易理论视角”（2015SJD593）；江苏高校哲学社会科学研究基金资助项目（2015SJB611）；国家自然基金项目（41561032）；苏州工业职业技术学院科研启动金项目.