勘察设计企业人力资源论文范文

勘察设计企业人力资源论文范文第1篇

摘 要：电力系统作为资金和技术密集型行业，其行业内整体员工素质较高，在人才选拔方面也比较严格，所以，加强电力系统人力资源管理问题也显得尤为重要，然而，在电力系统人力资源管理中仍然存在着一些管理问题，本文从我国电力系统的人力资源管理现状进行分析，指出了我国电力系统管理中存在的一些问题，并就如何解决相关的问题提出了相应的解决措施，希望对电力系统的人力资源管理工作带来一定的参考意见。

关键词：电力系统；人力资源；措施

一、引言

随着我国社会经济的快速发展，电力系统技术水平的不断提高，对电力系统内部人才的选拔也提出了更高的要求，无论是电力专业的技术人才还是社会服务型的管理人才，都需要加强相应的能力培养和挖掘，从而更好的保障电力系统的供、配、输电系统的正常运营。然而，我国现有的电力系统人力资源管理过程中，存在着工学矛盾突出、企业文化和市场经济脱节、人力资源开发不足等问题，这需要电力系统管理人员加强人力资源的管理，通过加强企业员工的培训力度、加强电力系统的企业文化建设和加快人力资源的人才开发，通过“师带徒”培训模式的应用来合理规划和配置人才，从而形成一个稳定的电力系统的内部环境，增强企业员工的积极性，提高企业的竞争力，建设更加美好的电力系统。

二、电力系统人力资源现状和存在问题

（一）工学矛盾突出

就现有的所在电力系统人力资源管理现状而言，绩效考核和薪酬分配系统工作都已经基本完成，电力系统在薪酬分配水平上有所提高，实行人才岗位的津贴，不过这些系统仍然停留在形式上，缺乏运用的灵活性，在这种氛围下，员工参与企业培训的积极性降低，并且员工的学历、素质、技能水平和理论知识都存在差距，集中起来参加培训就使得整体的培训操作难度增加，如果分开培训，这会大量增加企业的培训成本，在预定成本范围内也无法使得员工培训起到预期的效果。对于部分员工而言，企业的培训不足会严重影响其工作的热情，长期下来会感到工作的枯燥、单调、乏味，从而无法起到培训教育所期待的能力提高的作用。

（二）企业文化和市场经济脱节

在电力系统人力资源管理中就如何选人、用人、留人、育人等机制上缺乏创新，仍然停留在如何“管”员工的思想观念，电力系统封闭式的行业特征无法从根本上摆脱传统的管理理念，没有把员工当作电力系统发展的一种重要资源，和现有的灵活的市场经济严重脱节，这严重的约束了企业人才的成长，不利于员工创造性和积极性的发挥，也不利于企业参与激励的市场竞争。长此以往会造成企业大量的人才外流，给企业的经营也带来了很大的风险。

（三）人力资源开发不足

公司在发展的过程中只重视效益，但是对人力资源管理上的投入不足，没有考虑到因公司的发展需要考虑的这一因素。人力资源开发过程中对于人才引进的目的性不强，这样会导致电力系统人才的缺失，各种专业的大学生进入后，没有专业实践经验，这给企业的生产经营带来了一定的阻碍，降低了企业的经营效率。所以，企业无论在专业技术人才方面还是高级管理人才方面都缺乏合理的分配和管理，对人力资源开发一定要站在战略发展的眼光去看问题，加强电力系统人力资源开发管理的科学化，对电力系统人力资源进行体系上的完善。

三、提高电力系统人力资源管理的措施

（一）建立健全人力资源管理机制

建立健全人力资源管理工作中的选人、用人、留人、育人等工作机制，体现电力系统人力资源管理机制的公平性和可操作性，确保公平的对待公司的每一位人才，合理的规划员工的未来发展路线，使其个人的职业生涯和企业的发展紧密相连，从而提高员工所在岗位的工作积极性。电力系统人力资源管理部门还可以为员工建立详细的资料库，结合员工的学历水平、实际操作水平和个人的爱好等方面，合理的分配员工岗位，力求做到人力资源选用人才的科学化。加快推进电力系统激励和考核双重机制的建设，这对提高企业员工的积极性和创造性具有重要的现实意义，企业通过对员工的各个工作环节进行深入细致的考核，加强员工的工作管理，切实的将绩效考核机制有效的应用在人力资源管理中去。

（二）加强企业员工的培训力度

员工培训是电力系统人力资源管理的重要部分，以往的培训过于形式化和理论化，不利于企业工作效率的提高，也无法充分调动员工的积极性，电力系统的培训工作应该结合企业的实际经营情况，切实的将培训工作做到实处，对于电力系统的管理层而言，要加大对员工的培训工作的重视，充分认识到员工培训给企业生产经营带来的积极效果，鼓励员工在工作之余积极学习先进的技术和理论知识，在培训的过程中，应该以调动工作和学习的积极性为中心，使他们主动学习接受新知识，将理论和实践进行有机的结合，为企业营造良好的学习氛围，提高员工的整体工作能力，从而提高企业的经营效率。

（三）“师带徒”培训模式的应用

师徒培训制是一种常见的传统培训方式，在电力系统管理中，通过确立培训导师和参加培训的人员，由师傅来带徒弟。在双方约定好一定的时间内，由师傅通过传、帮、带、教，使徒弟掌握所在岗位的专业技能，在实际操作中传授一些相关的专业理论知识，出师后能够让徒弟独立或与他人配合下完成所在岗位的工作。这有利于促进新员工和转岗人员技能的提高，在新员工上岗、转岗和低技能人员的培训中，在采用传统“师带徒”培训模式的基础上引入现代培训理论和标准化管理培训模式，从而有利于解决以理论、技术为出发点的课程培训班效果不理想的问题。

（四）制定岗位责任制

对电力系统的人力资源进行优化配置，可以通过采取人才流动和岗位竞聘的制度，择优录用、任用人才，结合企业的实际需要来设置部门岗位，通过定岗定员来保证电力系统内部的人事制度的精简高效，保证岗位人员的工作积极性，制定岗位责任制时，要对员工的全部工作状态进行分解、细化、量化，员工薪酬的多少和自身的职业能力和绩效水平直接挂钩。从工作品质、工作能力、工作业绩等方面科学衡量员工的工作成果和业绩，从而调动员工的积极性。

（五）营造良好的企业文化氛围

对于公司而言，企业文化是企业生产经营的灵魂，企业要想留住人才，留住人心是关键，而吸引人才和留住人才的关键就是让员工对电力系统产生认同、认知，增强他们的认知感，在创造良好的工作环境同时，培养员工对公司的忠诚，为公司的稳定发展做好铺垫，良好的企业文化可以促进企业的发展，增强企业凝聚力，有利于为企业创造良好的工作氛围，激发员工的创造力，提高企业的竞争水平。

四、结束语

综上所述，在这个人才济济的社会，我国电力系统人力资源管理水平还有很大的提高，人才为了实现自身的价值会最追求更高的目标，这对我们电力系统人力资源管理提出更高的要求，这需要我们积极的学习人力资源管理的理论，结合企业的生产经营情况合理的规划和配置人才，从稳定员工心理做好工作，运用人性化、情感化的管理模式留住难得的顶尖人才。企业文化的影响是对企业员工进行思想教育，在培训人才的同时留住人才，逐步实现人才与企业的发展融为一体。也为企业的员工营造良好的工作氛围，从而形成稳定的电力系统的内部环境，这样才能调动员工的积极性，建设更加美好的电力系统。

参考文献：

[1]刘文刚.刍议电力系统人力资源现状及提升举措[J].人力资源，2013（2）：61.

[2]李剑.电力系统人力资源管理问题对策探究[J].管理研究院，2014（5）：63.

[3]付成英.浅谈如何进一步提高电力系统人力资源管理水平[J].技术应用，2010（11）：145.

[4]黄芳，平海永.知识型员工的激励型管理模式浅析[J].南京财经大学学报，2004，06.

勘察设计企业人力资源论文范文第2篇

摘 要：基于石油企业人力资源干部形象受损原因，结合当前人力资源管理涉及的服务型党组织建设、组织管理、干部管理、组织机构管理、人员管理、薪酬绩效管理、培训等业务，提出石油企业人力资源干部应当重塑政治忠诚形象、廉洁谦虚形象、勤奋有为形象、担当创新形象，助推企业的长远发展。

关键词：石油企业；人力资源干部；形象重塑

今年，中国石油开展了轰轰烈烈的企业形象重塑活动，人力资源管理是企业管理的关键环节，人力资源干部如何重塑形象关系整个企业形象重塑活动的成败。

1 石油企业人力资源干部形象受损为什么

1.1 石油企业人力资源干部素质事关企业发展

企业形象问题归根结底是发展问题，必须用辩证唯物史观来看待，用发展的眼光来看待，同样，人力资源管理是企业管理的关键环节，这个环节的主导因素是人，具体说就是人力资源管理者，石油企业人力资源干部形象关系人力资本的有效运作，关系企业改革发展成败。

1.2 石油企业人力资源干部什么形象受损

石油企业人力资源干部形象受到影响的原因有诸多方面，主要与改革发展、经济新常态的要求和挑战之间产生的反差，同时还存在观念陈旧，思想工作弱化，管理粗放，沟通不畅等原因，造成石油企业人力资源队伍的形象建设与企业、员工的期待脱节所致。

2 如何重塑石油企业人力资源干部形象

2.1发挥政治文化优势增强发展软实力，重塑政治忠诚形象。其一，发挥政治文化优势。党的领导和大庆精神铁人精神川油精神是我们突出的政治文化优势。石油企业人力资源干部要把忠诚党、忠诚事业作为第一要务。充分认识政治文化优势给企业发展带来的巨大活力和可持续动力，加大对典型、示范和标志等政治文化优势高地的投入，以点带面，定标定准，在实事求是、因地制宜、实用有效的基础上铺开，逐步燎原。

2.2 以“三严三实”专题教育活动为契机，重塑廉洁谦逊形象。各级领导干部要树立大局的意识和奉献的精神。凝聚人心要千方百计地改善干群关系。开展“重塑石油形象 践行三严三实”大讨论活动。树立讲政治、讲正气、讲大局、守规矩、思进取、不张扬的干部队伍。重塑形象，做到“三向沟通、一项交流、一门精通、一个落实”。其一，要做好与上级的沟通。其二，与分管领导做好沟通。发挥好参谋助手作用。坚守制度、坚持原则前提下，积极出谋划策，妥善处理好各种矛盾。其三，与员工做好沟通。当好桥梁作用，向员工宣贯好政策、制度。待人接物做到和气真诚。对工作，督查干部履职情况，公平、公正、公开搞好干部评优评绩工作，对自身，坚定共产主义信念，心系党员模范标准，时刻约束规制个人行为，慎独、一日三省。

2.3 大力实施人才强企，着力提高员工队伍素质，重塑勤奋有为形象。其一，强化对人才工作的组织领导，做好工作规划，以人才队伍建设带动全员素质提升。提升人力资本管理水平，高度关注员工职业发展规划设计和实施，注重人才培养，为企业发展提供人才保证。其二，强化教育与楷模选树。做好目标、形势、任务和责任教育，在干部员工当中继续弘扬大庆精神、铁人精神，规范言行，用良好的言行去树立石油企业人力资源干部的形象，加大媒体的宣传力度。其三，文化凝聚人心，发展凝聚人心，精神与物质有机融合，重塑石油企业人力资源干部形象。加强岗位梳理，加强激励考核机制建设，深化绩效考核。特别是要用新理念、新思路和新方法搞好青年工作。

2.4 加快文化创新、培育品牌，重塑石油企业人力资源干部担当创新形象。有为才有位，内强素质，外树形象。其一，树立人力资本运营新理念，把“守规矩、打胜仗”与改革发展相结合，培育石油企业人力资源干部“改革担当的新先锋”品牌。按企业的统一部署和要求，开展好“三控制一规范”工作，持续开展“五定”工作，宣贯企业人力资源发展战略，在机构设置、控制用工上严格把关，敢于善于把控人力资源出入口，在规范收入分配秩序、严肃收入分配纪律上敢于有责必究，在规范员工关系管理中立足长远发展，坚守红线底线，加强培训管理，做好员工技能鉴定，切实加强人力资源系统管理。其二，形成开放和锐意进取的新面貌，把与时俱进与深化改革相结合，树立人事组织劳资干部“业务创效新标兵”品牌。途径一：把履行央企三大责任时刻作为我们工作的出发点。坐居斗室，胸怀天下，了解国内外形势，紧跟媒体数字化、信息化、网络化、互联网+的进程，明确国家的要求、区域经济社会的发展、企业经济效益等要求，心系肩负的政治责任，才能将工作中涉及的党务、机构、岗位、人员和薪酬等方方面面的事情处理好，才能达到遇事不推诿，多谋建议，多事沟通，矛盾不上交工作状态。途径二：凝攻坚克难的决心是我们工作的立足点。在深化改革的进程中，巨大的矛盾和压力接踵而来，人力资源管理工作面临前所未有的困难，需要我们集中智慧、开拓创新，带领员工挺过阵痛期，勇闯试点区，稳步过渡区，开拓发展期，前进的过程中，始终把思想政治工作作为重要抓手，推动文化创新，促进生产经营发展。途径三：锻奋发有为的工作态度是我们工作的归宿点。听党指挥，遵守规矩，工作才能有成效，积极作为，不乱作为工作才能有成效，今天的正确履行职能，就会减少明天的上访、舆情事件发生，就会减少腐败。

3 结束语

重塑石油企业人力资源干部形象，有利石油企业改革发展，提高人力资本利用效率，推动石油企业有质量、有效益、可持续发展。

参考文献：

[1]肖贵清，杨万山.全面从严治党时代意义及基本途径[J].山东社会科学，2015年第7期总第239期，第17页.

[2]佘中胜.做好石油企业党风廉政建设工作分析[J].现代商贸工业，2015年第7期，第177页.

作者简介：曹忠（1968-），男，高级经济师，从事人力资源管理。单位：中国石油西南油气田天然气经济研究所。

钟琳（1982-），女，经济师，从事人力资源管理。单位：中国石油西南油气田天然气经济研究所。

罗莎（1974-），女，經济师，从事人力资源管理。单位：中国石油西南油气田输气处。

勘察设计企业人力资源论文范文第3篇

摘要：随着社会经济的迅速发展，电力已然成为日常生活和生产制造中的重要资源，人们对电力需求的日益增长推动了电力企业之间的竞争加剧。在此背景下，电力企业的管理者逐渐意识到建设高质量人力资源管理体系的重要性，如此才能实现企业的长远发展，保持稳定的竞争地位。本文首先对电力企业目前人力资源管理体系的现状进行分析，找出其中存在的不足，基于此提出了具有针对性的对策，旨在为电力企业人力资源管理体系的建设提供一些借鉴思路。

关键词：电力企业;人力资源管理;体系;建设

引言：现代管理理论认为人才是企业的核心竞争要素，因此管理者们越来越重视对人力资源的培养，需要通过构建合理的管理体系引导其创造积极效益。电力企业亦是如此，其人力资源管理部门应当加强对自身工作质量的要求。基于对电力企业人力资源管理体系现状的客观分析，发现其管理体系存在很多可优化空间，因此电力企业应当研究并探索改进途径，致力于建设优质的人力资源管理体系，才能够有效地推动电力企业的健康发展。

一、目前电力企业人力资源管理工作中存在的问题

1.缺乏先进的人力资源管理观念

电力企业进行人力资源管理变革的第一步是培养先进的人力资源管理理念。首先所属能源供应行业的电力企业本身具有垄断性，此外，电力企业属于计划经济重点对象，相对于其他行业来说，电力企业对市场环境的关注和把握程度较低，因此很难基于企业本身特点和需求来建立合理有效的人力资源管理体系[1]，使得人力资源管理工作的出发点出现各种偏差。一般情况下，电力企业主要通过人事部进行人力资源管理活动，并未考虑市场环境的实际特点而调整管理观念。长此以往，在滞后的人力资源管理观念引导下，其反馈运行机制之间的关系运作将容易出现失灵状况。

2.人力资源管理机制不健全

通过合理的配置，使每一位员工的效能得到充分发挥而体现个人价值，进而为企业创造最大化效益，才是人力资源管理的本质目标[2]。但在一些电力公司中却存在着无效配置的情况，即能力突出的员工被安排在所需技能要求并不高的职位，这样不合理的安排很容易导致企业人才流失的现象。此外，不合理的人力资源绩效考核体系以及不合理的岗位晋升机制都会导致稀缺的高素质人才被埋没、甚至流失，磨灭了其他员工的工作热情。对于员工的培养，很多电力企业未能结合员工和企业的实际特点来制定并实施培训计划，多半只是形式主义，这样就失去了培训的意义。

3.管理人员整体素质有待提升

高素质人力资源有利于帮助企业建设合理的人力资源管理体系，同时能够高效率地推进展开，因此是推动电力企业健康长远发展的核心力量[3]。举反例来说明，一些电力企业在人员招聘或岗位晋升上采取封闭管理，并没有通过校招或其他渠道来吸引优秀人才进入企业，选择最合适的员工担任某个职位，反而通过非透明手段安排企业内部人员的熟人担任某些职位。事实上，这些人并不一定能够胜任这些工作，工作素质能力也不一定达到标准，不合理的人力资源管理体系将会影响电力企业对人力资源的有效管理，甚至威胁企业的生存发展。

二、电力企业建设人力资源管理体系的对策建议

1.加强电力企业對人力资源管理的认知

上文提到，如果电力企业管理人员和员工对人力资源管理的理解不够深刻，忽视了人力资源管理的地位和作用，那么人力资源管理整体工作将很难有效推进，甚至会产生阻碍因素。因此从长远角度来看，企业建设合理的管理体系第一步就是加强对人力资源管理各方面的认知。首先，管理人员可以通过企业文化的引导作用，使员工从内心认同人力资源是企业的核心要素，每一位员工都是企业的重要力量，从而有意识地控制自己的行为，将个人利益与企业整体利益结合起来，自觉帮助企业提高人力资源管理的质量和效率。而对于管理者来说，要不定期地考核员工的工作成果，分析员工是否可以胜任这份工作，以及在这个岗位上能取得多大的成就，能够为企业创造多少效益。

2.构建完善的人力资源管理机制

构建健全的人力资源管理机制是电力企业人力资源管理过程中重要的一部分。本文认为电力企业应当从以下三个方面进行：第一，建立完善的员工招聘和入职前培训体系。使新员工及时掌握电力企业的运转过程，真正融入于企业文化，体现自身价值，推动电力企业经济效益的提升;第二，建立持久性员工培训机制。有意义的培训应当覆盖很多企业内部结构，包括员工工作规范、专业能力、职业素养等，如此员工的综合能力与素质才能不断进步;第三，将责任制度，绩效考核与薪酬管理三个方面有效结合起来，以此打造出一个良好的人力资源管理环境，从而构建起完善的人力资源管理机制。

3.积极引进高素质员工

通过上文的分析可知，高素质人才对于建设企业人力资源管理体系具有重要意义，其原因在于高素质人才的知识和能力更专业，同时具备更多的实践经验。电力企业属于技术密集型行业，其人力资源管理的工作难度更大，电力企业必须杜绝非正当招聘手段，重视并为企业优先引进高素质高能力的人才，而不是依靠熟人关系选择能力素质不符合标准的员工，要公开、公平、公正地面向社会招聘，积极招聘有潜力的、素质高能力强的人才。招聘完成后，科学合理的配置也是重要的过程，将每个员工安排在最适合的岗位上，使每位员工充分发挥其优势、体现其价值，利用合适的工作激励员工的工作热情和积极性，从而为企业最大限度地创造效益，保证企业维持稳定的竞争地位。

三、结语

现阶段，电力公司在人力资源管理方面需要进一步地提升，才能有效推动公司的长远发展，更好地为社会公众提供服务。本文主要以其体系建设为研究对象，通过对电力企业人力资源管理体系现状进行分析，认为应当从多个方面进行改进，包括积极引进并培养高素质人才、加强对人力资源管理的认知、进一步优化人力资源管理体系等，逐渐培养先进的人力资源管理理念，以此为电力企业的健康发展提供支持和动力。

参考文献：

[1]高华玲.关于加强电力企业人力资源管理的思考[J].企业改革与管理，2015（24）：66-67.

[2]黄静瑜.对电力企业人力资源管理体系建设的思考[J].营销界，2021（12）：144-145.

[3]李琼.对电力企业人力资源管理体系建设的思考[J].技术与市场，2017，24（11）：193-194.

勘察设计企业人力资源论文范文第4篇

摘要：在市场经济不断发展下加大了企业竞争的压力，企业要提升自身的竞争能力就需要从人才方面入手，而能够留住人才的重要措施就是做好薪酬管理工作。在人力资源管理理念的不断创新下，薪酬管理理念也就与时俱进并不断创新，进而利用具有优势的薪酬条件留住人才，为企业发展战略提供有效助力。

关键词：人力资源管理、薪酬管理、创新

引言：

当代社会的竞争其实是人才的竞争，需要企业将人才的价值与作用充分调动出来。企业在管理过程中需要注重人才的管理，需要利用有效的薪酬管理工作留住人才并激发出工作积极性，进而达到不断增强企业竞争实力的目的。目前，我国企业的薪酬管理结构仍然处于不合理的状态，从而影响了企业人力资源管理作用的有效发挥。因此，需要创新薪酬管理模式，在充分发挥薪酬管理作用的同时促进企业更好地发展，以下内容针对薪酬管理模式的创新策略进行了研究。

1.企业人力资源管理中薪酬管理存在的问题

（一）岗位薪酬缺乏科学性

企业在开展岗位薪酬管理工作时需要对固定的区段进行划分，不同级别的员工设置不同的薪酬水平，表现出从高至低阶梯式的模式。另外，只是对岗位等级进行薪酬水平的划分还不能有效发挥出薪酬的作用，还应对岗位薪酬明确岗位区域的具体概念。由于每个员工存在着不同的认知，岗位工作内容与所需的劳动之间存在较大区别。因此，企业在管理薪酬时应采取具体问题、具体化分析的方式，在确定岗位薪酬时防止应用双方协议的模式约定薪酬的内容，因为这种模式具有较大的随意性，会不利于科学、合理化的薪酬体系构建，并且还会冲击企业正常工作标准。

（二）绩效奖励考评制度不完善

在评估企业岗位价值时大多未存在科学的量化标准，在排列岗位时是按照复杂程度、岗位层次上下进行，未存在公认的评价指标。在评价岗位薪酬时存在绩效奖励制度不够完善，只是针对局部员工开展的情况，对于企业全体员工缺乏公平性，并且考核的过程过多地关注经营指标，缺乏管理类、质量类、成长类、客户类等各项指标。在以往管理中主要是将具有排战性的目标设定为考核目标，利用较高的目标去激发员工的工作积极性。这样的考核模式只是表达了对经理级别以上的管理人员进行的考核，不能表达出基层人员的绩效考核过程，导致绩效奖励制度未达完整性，进而未能充分发挥出作用。

（三）薪酬市场缺乏系统性的调查

在管理人力资源薪酬时，会存在局部企业设定薪酬时未对市场进行系统性的调查与分析，导致设计出的薪酬水平与市场薪酬水平之间的差距较大。因此，企业在设定员工薪酬时需要做好市场调查与分析工作，明确岗位薪酬的定位并防止薪酬水平高于或者低于市场水平。过高或者过低的薪酬会降低企业在薪酬市场中的竞争能力，也违背了薪酬经济性的原则而不能发挥出薪酬管理的作用，导致企业人力资源管理工作受到薪酬水平的影响，从而降低管理效果。待遇是留住人才最好的方式，如果企业的福利待遇较为单一，员工会将所在企业与其他企业相比照，进而产生跳槽的思想，从而降低员工的工作积极性。

2.企业人力资源管理中薪酬管理的创新措施

（一）对绩效考评体系实施优化的措施

企业要想实现人力资源管理体系到达完善化、稳定性，需要创新薪酬管理制度并建立有效的绩效考核评价体系，要将部门的绩效与成员的个人绩效进行结合。部门绩效与个人绩效挂钩后，要运用财务指标计算出绩效，利用个人绩效去考察员工的岗位奉献值，进而创立出合理化的薪酬结构。绩效考试的结果与员工薪酬挂钩，可以保证绩效考评到达客观性与公正性的要求，还能够保证薪酬体系到达科学化与合理化。在合理化工资体系的有效反响下，可表达出员工日常的工作表现，能够让员工从薪酬水平认识到自己的优势与缺点，在促进员工自身能力发展的同时，还能够让企业发现员工的潜能并进行有效培养，安排至相应的岗位中工作，促进企业更好地发展。

（二）创立薪酬沟通渠道

企业在创新人力资源薪酬管理制度时，应创立适宜的薪酬沟通渠道，要关注员工的反响信息，进而充分发挥出薪酬管理的作用，并促进员工更好地发展及留住人才，作为企业发展战略中的主要助推器。在当前大格局下的薪酬管理工作，更应将薪酬沟通渠道落实在实际薪酬管理工作中，进而保证薪酬管理制度到达科学性与合理性的目标。企业在创立薪酬沟通渠道时，可以与员工进行有效的交流，并做好各部门之间的交流工作，综合员工与各部门之间的意见，制定出合理化的薪酬管理制度，在满足员工需求的同时也保证适合企業的开展。

（三）促进薪酬管理到达透明度要求

无论是哪个行业都需要将薪酬管理工作达到透明化，因为透明化的薪酬管理制度不仅能够让员工有效了解企业情况，还能够通过此制度明确自身存在的发展优势及需要改善的缺陷，进而针对缺陷进行有效的改进，在提升自身各方面能力的同时获取更高的收入。不同的岗位拥有不同的职责，不同的级别具有不同的薪酬水平。企业需要在开展薪酬管理工作时，加大薪酬管理制度的透明度，让员工对企业评定薪酬的标准清晰了解，再将自己的各项能力与其他员工进行比照，明确薪酬增加的内容涉及到哪个方面，进而感受到企业创立的薪酬管理制度具有的公平性、公正性、公开性，有效防止员工因为感受到薪酬制度缺乏公平性而产生不满情绪，并且可以成为引导与鼓励员工发展的有效措施，促进员工更稳定地在企业内部发展下去，还可以帮助员工实现自己的梦想。另外，利用透明化的薪酬管理体系可以为企业培养出更多优秀的人才，从而提升企业竞争力。

3.优化企业人力资源管理

（1）管理者要转变观念，正确对待工资管理。

意识会对人们的行为和活动产生重大影响。因此，为了确保工资管理的有效性，观念转变是第一步。工资管理对员工的影响最直接。这是影响员工工作态度、效率和意识的关键。工资过高会影响企业的短期利润，工资过低会影响员工的生活质量。作为企业的管理者，我们要合理制定工资体系，更加重视人才的潜能开发，坚持以人为本的经营理念，实现企业的长期发展。

（2）明确薪酬管理内容，制定灵活的薪酬管理模式。

工资管理的最终目标是吸引员工深入发展，提高管理效率。工资管理与人力资源管理中的其他管理内容不同，具有明显的特殊性和影响力。因此，在具体实施中，要遵循既定的原则和方法。工资管理要明确企业发展各个阶段的目标，在此基础上对比同行业企业的工资水平，制定合理的工资标准，提高企业竞争力。拓宽工资管理方式则以基本工资为基础，我们可以提高员工的保险比例，提供专业培训机会和奖励的公平，从而完善工资管理体系。听取员工意见，采取公平公开的薪酬管理办法，通过基本工资、绩效工资和激励待遇，鼓励员工公平竞争，适当提高绩效工资分数，激发员工工作积极性。

（3）重视非经济性工资管理

在企业人力资源管理中，非经济性的薪酬管理主要通过五险一金的方式来实现，这对人们的职业选择有很大的影响。从马斯洛的需求水平来看，精神需求和长期发展空间是人力资源管理的重要方式，是实施非经济性工资管理的有效方法。员工选择离职的理由很多。最关键的因素是他的个人价值没有得到体现。在精神或物质需求长期得不到满足的前提下，员工必须频繁跳槽。新时期，人力资源管理者要及时掌握员工的动态，倾听员工最真实的想法和意见，结合企业自身发展目标进行改善，丰富薪酬管理内容。

结语：

综上所述，企业人力资源薪酬管理应不断创新，达到与时俱进的效果，进而留住人才及提升自身在薪酬市场的竞争能力，从而有效提升企业整体竞争实力，并在市场中占据更大的区域，向企业发展目标逐步迈进。另外，企业应实时掌握薪酬市场的动态，并结合自身的实际条件对薪酬管理制度进行改革，进而实现薪酬管理制度不断创新并满足员工对薪酬的需求，促进企业更稳定地向前发展。

参考文献

[1]金梦瑶.企业人力资源管理中的薪酬管理创新思考研究[]中国商论2020（20）：137-138

[21段文暖.吴宏方.薪酬激励在企业人力资源管理中的作用与策略分析I.中国市场2020（23）：194-195

[3]王莉、企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨I.商场现代化，2020，（15）：87-89.

勘察设计企业人力资源论文范文第5篇

关键词：人力资源管理;系统;计算机

一、人力资源系统概述

人力资源管理系统(Human Resources System)是现代企业和机构利用现代化的信息技术管理人力资源的一种计算机软件系统，利用先进的人力资源系统能够对员工的数据进行有效分析和管理，为实现企业或者机构降低人员管理成本，优化员工管理策略提供重要的参考依据。常见的人力资源管理系统都是围绕人力资源这一核心内容进行展开的，包括员工

人事信息管理、劳动合同管理、出勤管理、工资福利管理、离职培训管理等等方面的内容。总之，人力资源管理系统作为先进的信息技术管理系统在企业(或机构单位)中发挥着越来越重要的作用。

二、人力资源管理系统分析

1、从系统的功能需求方面进行分析。人力资源管理系统从功能需求方面来看应至少满足以下几个方面功能需求，首先应能够对职工的信息进行有效管理，职工信息包括出生日期、性别、所在部门、参加工作时间、联系方式、所在岗位等等方面的内容，对于人力资源管理系统的核心在于职工信息的动态管理，因此做好职工信息方面的分析工作是非常重要的，同时也是系统未来进行拓展和兼容其他功能的重要依据;其次是用人单位管理层管理模块的需求分析，管理模块主要是基于用人单位的管理层次进行逐级分配的，管理的内容包括职工调休、请假、辞职等日常管理工作中常见的信息处理;同时，系统的功能需求方面还包括系统管理员的分配、基于用户和管理数据所形成的数据报表模块、通信功能模块以及其他方面人力资源管理扩展功能。

2、从系统的安全和稳定性方面进行分析。人力资源管理系统由于存储的都是职工较为敏感的个人信息，因此对于系统的数据安全方面的分析工作也应到位。通常人力资源管理系统都是运行在用人单位内部网络当中，很少将其放置在公共网络平台之上，建议对管理系统的登陆、查询数据进行保存，系统管理人员可以通过分析各个用戶的登陆行为对系统安全进行审计和追踪。另外，对于系统数据中一些敏感的数据字段应进行加密处理，同时在各个客户端进行系统登陆的时候应进行客户端加密数据传输，尽可能从技术角度确保数据安全性、传输的有效性;从系统的稳定性方面而言，除去日常系统管理人员的维护以外，系统应具备定期数据备份、数据恢复等功能，保障系统相对的健壮性。

3、从系统的拓展性方面进行分析。随着企业信息化管理软件的应用，人力资源管理系统往往作为ERP软件的一个组成模块进行存在，因此从系统的拓展性方面，在进行系统分析的时候，应预留系统接口，为方便用户升级、功能拓展做好铺垫性的准备。同时，随着数据分析技术以及云计算技术的快速发展，利用现有的数据资源进行用人单位职工管理数据进行数据分析，卫用人单位在未来用人计划、职工管理方面进行积极调整提供一定的数据参考以及趋势预测也是非常有必要的。总之，未来人力资源管理系统并不是一个简单孤立的系统资源，应从系统拓展性方面进行一定的分析和设计。

三、人力资源管理系统设计

1、系统模式设计。系统模式设计主要是对系统的工作模式进行设计，类似管理系统的常见设计模式有C/S模式和B/S设计模式，其中C/S设计模式是一种基于客户端/服务端的一种工作模式，该模式最大特点在于客户端展现方式的灵活性，当然也有一定的缺点，即对客户端的维护工作方面需要消耗额外的精力;与之相对应的是B/S模式，该模式主要是利用浏览器/服务端进行工作处理，相对而言其展现丰富程度相较于客户端有一定的限制，但随着一些富客户端技术的应用发展，对于用户数据的表现往往接近于客户端模式，同时该模式不需要对访问端进行额外处理，通用的浏览器即可进行数据交互工作，因此一致性方面具有明显的优势，这也是当前软件系统发展的大趋势。

2、数据库设计。人力资源管理系统对于数据并发性、数据存储复杂度要求相对都不高，因此，常见的关系型数据库基本上都能够满足软件系统应用需要，从用户使用费用方面而言，采取MySQL这样免费的数据库往往在经济性方面具有较大优势，当然常见SQLserver、Oracle等数据库都能较好的满足用户数据需求。对于数据表的设计方面，主要是分为职工表、管理人员表、系统管理员表、请假表、出勤表、工资福利表等等，对于数据库表的设计往往具有非常重要的意义，在具体的系统设计时应进行重点考虑。

3、拓展性设计。人力资源管理系统拓展性设计主要是基于职工信息以及管理逻辑进行功能性拓展，一方面是对现有数据进行数据挖掘，如通过对某一部门职工在不同时间段内的工作效率进行科学计算和分析，得出职工工作效率规律，为用人单位在工作效率方面加强时提供一定数据参考;同时根据用户的生日信息，可以进行一些更加人性化的职工管理，通过在生日期间进行职工祝福、发放一定的职工福利等形式进行等;另一方面，则是对系统功能的有效拓展，例如将人力资源管理系统嵌入到某一OA系统中，或者在现有的人力资源管理系统中加入消息提示、通信模块等等，拓展性设计是对现有功能进行升级或者丰富的一个过程，需要系统设计时进行功能接口预留。

4、测试设计。系统测试设计主要是在系统开发完成以后(也有开发阶段进行测试工作的)进行的系统功能性、安全性、逻辑正确性等内容的测试，常见的测试模式包括白盒测试和黑盒测试，白盒测试主要对系统代码覆盖率、代码效率、代码的正确性进行测试，通常是通过代码测试用例进行的;而黑盒测试更多的是通过测试人员通过界面输入、功能性测试等方面的测试方式进行的。对于系统测试方面设计施检验系统功能的重要手段，也是系统设计工作中的重要组成部分，对于后续维护工作都有非常有益的帮助。

综上所述，人力资源管理系统的分析和设计应做好系统功能性、安全稳定性、运行模式的设计、数据库设计、拓展性设计以及测试设计等方面工作，以确保系统能够按照既定的分析和设计要求进行顺利开发和运行。

参考文献

[1] 董凡. 温州银行人力资源管理系统设计与实现[D].电子科技大学，2013.

[2] 章硕. 基于web的银行人力资源管理系统的设计与实现[D].电子科技大学，2013.

[3] 关翀. 中小企业人力资源管理系统的分析与设计[D].厦门大学，2013.

勘察设计企业人力资源论文范文第6篇

【摘 要】在当前市场经济环境下，供水企业也面临着激烈的市场竞争。企业需要通过加强人力资源管理，遵循以人为本原则，并为员工创造自我价值实现的平台，以此来调动人员工作积极性，促进供水企业的良性发展。文中从加强供水企业人力资源管理的意义入手，分析了供水企业人力资源管理工作中存在的问题，并进一步对加强供水企业人力资源管理策略进行了具体的阐述。

【关键词】供水企业；人力资源管理；意义；问题；策略

人力资源管理是对人力资源进行整合、调控和开发的管理活动，在具体管理工作中，需要以人的价值观为中心，有效的处理好人与工作、人与人及人与企业之间的互动关系，通过对人力资源管理进行不断创新，使人力资源管理部门充分的履行好具体的职责，从而为供水企业的健康、持续发展提供动力支持。

一、加强供水企业人力资源管理的意义

随着供水企业改革工作的不断深入，供水企业现行的人事管理制度越来越无法与当前经济发展形式相符合。由于供水企业管理者和职工选用都以行政安置为主。这种传统的人事管理制度必然会被现代化的人力资源管理制度所取代。因此需要加快推进供水企业人力资源管理工作的创新发展，从而为供水企业的转型发展奠定良好的基础。随着政府对公用行业市场规范的放松，一些外资和民间资本介入到公用行业市场中，这就导致供水企业面临十分严竣的竞争，供水企业在资金、技术和管理方法不具有优势，在这种情况下，供水企业只有通过加强人力资源管理，及时转变员工的思想观念，全面提高自身的服务水平，才能在竞争中占据优势，并进一步推动供水企业的健康、有序发展。

二、供水企业人力资源管理工作中存在的问题

1.人力资源管理意识薄弱

在当前供水企业发展过程中，需要为员工创造一个和谐的企业环境，使企业的精神文能够时刻感梁员工，并通过加大企业文化建设，利用文化软实力来调动员工工作的积极性。特别是在当前市场经济环境下，供水企业人力资源管理需要与供水企业的发展相适应。但当前许多供水企业发展过程中，人力资源管理部门只是作为一个单独的行政部门，在实际工作中更强调企业的经济效益，对于人力资源管理工作认识不到位，管理人员整体水平也不高，这就导致供水企业人力资源管理工作的质量受到较大的影响。

2.人力资源管理体制不完善，人员配置失衡

供水企业行业性质具有特殊性，企业内部人力资源管理也属于行政管理范畴。在当前供水企业人力资源管理工作中，人力资源管理制度还存在许多不完善的地方。同时企业员工老龄化现象严重，缺乏新生力量，大部分员工专业技能处于较低水平。同时企业在人力资源管理工作中并没有为员工的发展设立更多的发展空间，有效的限制了员工的创新力，这在一定程度上阻碍了企业的发展。

3.工资奖励制度不灵活

在当前部分供水企业人力资源管理工作中，劳动力配置还遵循传统的观念，这就导致员工在工作中缺乏竞争意识，而且薪酬相对固定和平均，员工自身工作能力很难被发展，干多干少都一样，这就导致员工缺乏工作积极性，必然会对企业的健康发展带来较大的影响。

4.员工缺少职业创新性

当前大部分供水企业中，员工对于自身专业技能的培养并不重视，再加之供水企业自身的特殊性，对于员工培养机制不完善，人力管理工作欠缺创新性。这主要是由于企业开展的培养内容缺乏创新性，内容较为零散，千篇一律的学习无法有效的激发员工的创新意识，这必然会对供水企业人才培养和自身的发展带来较大的影响。

5.企业缺乏竞争力与吸引力，技能性人才缺乏严重

在当前多元化的市场环境下，供水作为传统行业，在发展过程中由于自身缺乏吸引力，因此存在技能型人才严重短缺的问题，特别是新技术在供水行业不断应用的新形势下，当前供水企业给排水、机械、仪器仪表、自动化控制及水质管理等方面人才存在较大缺口，这对供水企业的可持续发展带来了较大的影响。

6.企业绩效评估体系不完善，难以形成长足的激励效应

在供水企业人力资源管理工作中，绩效管理作为最为基础性的一项内容，同时也是供水企业构建科学的组织结构及提高组织效率的重要手段。但当前供水企业普遍存在绩效评估体系不完善的问题，缺乏切实可行的激励和约束机制，针对于员工的考核手段相对单一，企业发展与员工需求之间存在严重脱节问题，无法形成长足的激励效应。

三、加强供水企业人力资源管理的策略

1.加强对人力资源的创新性的认识

要想完成企业人力资源管理以人为本的目标，供水企业必须从宏观层面完成人力资源管理的整体性建设。从利用市场手段在高层次上控制人才的选择机制，在人员的选取初期就必须进行相应的人员配置，根据企业现状合理地选择人力资源。完善整体的职业过程规划，将企业文化积极地融入人力资源管理的过程中来。对于企业内部的岗位设置，要从实际出发，从企业的角度考虑最有利于企业发展的岗位需求，使得企业当中的每个员工都有其应承担的责任与应坚守的岗位。

2.推进企业文化建设

企业的文化是一个企业能否顺利地完成市场竞争、取得关键性胜利最重要的软实力。员工是否具有创造性在很大程度上将取决于企业文化是否对其造成深远影响。企业内部浓厚的文化氛围能够让员工在潜移默化间融入企業的发展过程中，员工对于自身岗位的责任心，对工作的热情会被充分调动，企业为员工创建了一个良好的工作氛围，员工的创新性也能得到激发。一个健康的供水企业资源管理体系应该是能让员工不论在企业的什么地方都能感受到企业的文化，让企业的文化软实力真正地影响每一位员工这才是建立完善人力资源管理体制的重中之重。

3.优化人才配置

对于供水企业的人力资源管理工作，最重要也是最困难的一步就是如何合理地分配人员配置。人才是一个企业竞争力的具体表现，只有将每一位员工都安放在最适合他的位置上，企业才能得到最快的发展。简单来说便是“天生我材必有用”，那么对于人力资源的管理层，他们的工作便是对人才进行合理的划分，一方面大力地引进、吸收、培养优秀人才；另一方面合理地进行配置，使得人才的资源优势逐渐成为企业的竞争优势，在人力基础上为企业添加一道助力，确保集体优势发挥它应有的助力。

4.建立完善的考核奖励制度

为了能够更好的激发员工的创新性和工作的积极性，供水企业需要构建一个完善的薪酬奖励制度，遵循以人为本原则，针对员工对企业的实际贡献合理进行薪酬分配，并以员工的创新性和工作积极性作为实际奖励的依据，以此来调动起员工工作的积极性，实现员工贡献与收入成正比，全面提高企业人力资源管理工作的实效性。同时供水企业在贯彻实施可持续发展战略过程中，不宁构建长效的激励机制，进一步完善已有激励和约束机制，更好的激发员工工作的积极性，并将权、责、利等要素紧密联系起来，使员工在创造自身价值和利益的同时，能够权、责落实到实处，以此来增强人力资源管理的创造力，并确保在绩效管理实施过程中具有较好公平性和公正性，为企业人力资源管理水平的提升打下坚实的基础。

5.优化人力资源配置，盘活企业人力资源

人力资源配置的优化是一项长期而细致的工作，是保持企业发展，提高组织竞争力的有效手段。首先，打造优秀的企业文化，建立共同价值观，从根本上调动职工的责任感、使命感，激发职工的归属感和创造力，使之成为推动企业发展不竭的源泉。其次，吸引和留住技术和管理人才，提供有竞争力的薪资待遇，制定科学合理的晋升通道，着力打造一支年轻、有创造力、有激情的干部队伍。再次，随着工艺技术及供水设备设施的日益先进，企业应加强一线职工的业务技能培训及继续教育的投入，并重视职工职业生涯开发与管理，使职工潜力得以充分发挥，为企业发展提供与之匹配的人力资源。另外，企业的发展需要与员工个人发展有效结合，确保在职工实现个人成长的同时，也能够保障企业战略目标的实现。

四、结束语

在当前激烈的市场竞争环境下，供水企业各项改革得以不断深入，在这种情况下，供水企业为了提高自身的竞争力，则需要加强人力资源管理。供水企业人力资源管理的强化，需要通过优化人力资源结构与配置，科学对人力资源进行开发，并从多个角度入手，为员工发展创立良好的空间，全面激发员工工作的积极性，实现人才的优化配置，并通过构建科学合理的激励机制，更好的发挥出人力资源管理工作的优势，全面提高供水企业的核心竞争力，为供水企业的发展储备更多的人才和创造良好的内部条件，推动供水企业的更快更好发展。

參考文献：

[1]蔡平丽.探讨加强水利企业人力资源开发与管理能力的措施[J].建材与装饰， 2014（12）.

[2]琚红.试论现代水利企业人力资源管理中的激励机制[J].陕西水利， 2013（6）.

[3]陆佳.供水企业人力资源管理的改革与创新[J].管理观察， 2015，（10）.