课程资源共享成本会计论文范文

课程资源共享成本会计论文范文第1篇

摘要：本文通过对人力资源成本会计的必然性、开拓性的阐述，在我国的人力资源成本会计的理论和实践的现实状况下，结合我国市场经济发展的实际情况和现有会计准则的要求，对现有的各种计量模式进行了充分的比较，选择在理论上和实践中切实可行的人力资源成本会计的计量模式，并对人力资源成本典型业务核算示范。

关键词：人力资源成本会计；计量模式；历史成本计量模式

在我国，宏观会计环境要求我国推行人力资源成本会计，这也是知识经济发展的必然要求，有利于加强我国宏观经济管理。在这样一个以知识经济为标志的新时代， 社会的发展、经济的增长也将以人为本， 人力资源将成为影响企业生存和发展的基本问题， 人力带有更多的“成本”和“价值”方面的经济特征，必须对人力资源的成本和价值进行确认、计量和记录，必须在会计中予以恰当的反映；我国建立人力资源成本会计，有利于政府和企业科学核算人力资源价值，获得人力资源全面、有效、相关可靠的信息，为政府和企业决策提供科学依据，有利于企业加强内部经营管理，正确评估企业资产；建立人力资源成本会计是财务核算的需要。传统的会计方法忽略了人力资源价值的核算， 低估了企业资产的真实价值，通过人力资源成本会计的核算，使人、财、物达到最佳组合，从整体上最大限度地提高企业效益，同时为人力资本参与利润分配、健全激励机制提供决策依据。

一、人力资源成本会计概述

1.人力资源会计、人力资源成本会计

人力资源会计是一门其它学科与会计学的结合，换言之，就是用会计的方法和程序解决其它学科的信息加工和处理问题，然后为信息需求者所用。人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。人力资源会计在20世纪60年代末70年代初产生于美国，最早是由密执安大学的会计学家赫曼森（ G.Hermanson）于1964年在《人力资源会计》中首次提出的，七十年代有了很大的发展， 并逐渐引起许多国家的关注。

人力资源成本会计是人力资源会计的基础，并且是较早提出的、比较成熟的人力资源会计计量模式。上世纪70年代，美国会计学者弗兰霍尔茨就将其定义为：“为取得、开发和重置人，这一组织的资源所引起的成本的计量和报告。”人力资源成本会计的对象可以是单个人，也可是相同技术的一组人，也可以是同期进入企业的一批人，但一般情况下，人力资源的使用价值越大，其成本核算单位越小，反之亦然。

2.人力资源成本的内容

这里我们借鉴前人研究的观点，把人力资源成本分为取得、开发、使用和遣散成本

（1）人力资源的取得成本。指取得人力资源而发生的成本或付出的代价，即企业在招募和录取职工的过程中发生的成本。包括招募、选拔、雇佣、安置而发生的各种支出。

（2）人力资源的开发成本。是为提高企业单位人员业务水平和素质使其符合新的工作岗位工作条件等进行的人力资源开发所发生的支出或招致的牺牲并对象化的结果，即因培训而发生的各种支出，主要包括上岗培训、在职培训和脱产培训所发生的各种费用支出。

（3）人力资源的使用成本。指企业在使用职工的劳动力过程中发生的成本，即为保持人力资源的正常使用而发生的一些必要的经常性支出，如用于支付工资、福利、奖励、保险保障、日常人事管理成本等维持费用。

（4）人力资源遣散成本。指企业人力资源离岗、离职所发生的成本，包括人力资源的遣散费用和安置费用等。前者如支付遣散人员的离职补偿费用、空职损失、离职低效费用和其他遣散事务处理费用支出等。后者如支付离退休人员的工资、福利和安置费用等。

二、人力资源成本会计计量模式

当前最主流的人力资源成本会计计量模式有：历史成本计量模式、重置成本计量模式、公允价值计量模式和机会成本计量模式。

1.历史成本计量模式

历史成本是一个企业为拥有或控制一项资产必须付出相应的代价。人力资源成本通常包括选拔、聘任、培训和辞退等一系列过程中所支付的费用，是对各项费用进行归集计算的方法，这些费用的资本化即为人力资源的历史成本。

历史成本计量模式，这是对人力资源投资的客观反映，也是传统成本计算方法在人力资源会计的具体运用。人力资源成本应包括原始成本、使用成本、追加成本三种。原始成本系指为满足某一组织现在和将来人力资源的需要而付出的代价，即取得一个新职员所必须招致的牺牲。包括招募、选拔、雇用和安置成本等。使用成本是增加人员的工作效率，提高人力资源的产出能力的开拓、发展性工作。开发成本就是进行人力资源开发所发生的支出或招致的牺牲。追加成本包括岗前指导费、在职培训费和脱产培训费等。遣散成本是某一组织在解雇某一职员时发生的成本。

历史成本计量模式记录的是人力资源发生时的成本， 历史成本与生俱来的局限性同样不可避免，可能与现在的实际成本有一些差距，相关性不高且人力资源价值的确会时刻变化，而记录的各项成本与其很可能相差甚远。但该模式是传统的计量模式，方法比较成熟，计量可靠性高。

2.重置成本计量模式

人力资源重置成本是指由于置换目前正在使用的员工所应付出的代价。重置成本法是指在当前物价水平下，假设对企业现有工作人员重新取得、开发、培训及辞退等取得成本和开发成本所需发生的全部支出资本化的方法。重置成本一般包括前职雇员离去而发生的成本，以及获得并开发其替代者所发生的成本。在内容上包括人力资源历史成本的全部项目，同时还考虑到了发展人力资源的支出，即资源调动、退休、辞职、解聘等所发生的支出。

重置成本计量模式，是一种主观估计成本方法。也有观点做如下的分类，人力资源重置成本包括着两层含义。其一是指重新配备一名能够胜任某一职务的职工现在必须花费的代价，称之为人力资源职务重置成本。其二是指重新配备现有职工必须与原有职工在能力、觉悟、个性及估计在职年限等方面相同或相似，所付出的代价，称之为人力资源个人重置成本。职务重置成本的核算如果是在一个老职工离职的前提下进行的，那么除了考虑重新取得和开发能够胜任某种职务的职工重置成本以外，还应考虑职工离职所造成的离职成本。离职成本具体可包括离职遣散成本、低效率成本和职位悬缺成本三部分。

重置成本计量模式最突出的弊端就是主观性太大，对人力资源重置成本的准确预计是很困难的，缺乏必要的客观依据，使会计信息使用者难以信服，因而缺乏可信赖度；脱离了实际成本原则，与现行会计原则不符，不易被人们接受。

3.公允价值计量模式

根据新会计准则，采用公允价值模式计量的，应当同时满足下列条件：

（1）存在活跃的人力资源交易市场；

（2）企业能够从该交易市场上取得同类或类似人力资源的市场价格及其他相关信息，从而对其公允价值做出合理的估计。

在我国人力资源成本的计量中，如果一项人力资源取得及以后的评估可以满足以上两个条件，可以使用人力资源的公允价值计量模式。

公允价值该模式能够准确的计量企业的人力资源的现实成本价值，有利于企业内部和外部的会计信息使用者利用该信息做出准确的决策。但对使用的客观条件要求较高，对于知识密集型企业作用更为显著。

4.机会成本计量模式

机会成本计量模式是用获得或重置某项人力资产而放弃的潜在收益作为人力资产的成本，以职工离职、消极怠工等情况使企业蒙受的经济损失为依据进行计量的计量模式。

机会成本不是实际的支出，而是企业可能要为所做出的人力资源决策承担的牺牲，如为员工出国培训期间不能为企业从事生产经营活动所带来的损失。

机会成本计量模式接近人力资源的实际经济价值，有别于传统的会计核算模式，在加强人力资源流失管理方面有重要的意义。但是，由于该方法距离传统会计核算模式较远、不可靠，核算工作量繁重，而且对外部信息使用者来说并无相关性，因此该方法适用面较窄，主要适用于一些拥有专业技术能力的重要员工，而对一般员工不适用。对单位来讲适用于雇员素质较高，流动性较大且机会成本易于获得的企业，如律师事务所、会计师事务所等。

三、人力资源成本会计计量在我国当前面临的问题

尽管人力资源成本会计计量模式在我国的研究和实践取得了很大进步，但至今仍未建立一套完善的人力资源成本会计体系，在实践中仍然面临着严峻的问题。

1.实践的外部经济环境仍存在固有的缺陷

在我国，经济环境中人力资源市场等支持要素还不够完善。我国处于转型经济，企业家市场几乎不存。在目前我国人才市场、劳务市场虽有了一定发展，但仍很不完善，无法提供一个科学的人力资源价值评估体系。一个合理的人才市场价格，是人力资源会计核算的依据。由于人才无法自由流动，企业就无法自由获取所需人才，因而社会也就无法提供对人力资源信息的准确需求。只能通过对实际发生费用的记录获得。

2.在我国会计信息失真问题严重

从会计信息质量来看，在我国成熟的市场环境中，避免会计信息失真是会计工作面临的首要问题。提供可靠性极差的人力资源信息可能会导致一些企业利用主观判断的不可验证性操纵会计信息，达到粉饰财务报表的目地。

3.传统财务会计的核算不合理

我国一直以来，都把物资资本作为权益资本参与企业收益的分配依据。从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理有诸多不妥。如将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制原则企业在人力资源投资的支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，应先予以资本化，然后分期摊销，而现行会计是将其全部作为当期费用入账，这必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。

四、我国现有会计准则下最终选择的计量模式

1.我国适用的计量模式

结合我国的实际存在的问题和会计准则的要求，历史成本计量模式无疑是最佳的人力资源成本会计的计量模式。

（1）对人力资源开发、使用和管理过程中发生的实际费用加以记录和核算，从而作为人力资产的入账基础，相关历史成本数据较易获得，其客观性和可验证性使人力资源会计和非人力资源会计在计价原则上保持了一致，具有可比性。

历史成本法是按照划分收益性支出和资本性支出原则，在各会计期末将人力资源资本性投资部分确认为成本，同时还根据人力资产成本的耗用情况，对已形成的人力资产成本进行摊销。

（2）就我国会计信息现状来看，会计信息造假严重，致使可靠性和相关性问题非常突出。因此根据可靠性和相关性博弈的结果，人力资源会计的应用也应选择历史成本法。

（3）这种计量模式并未突破传统财务会计的范围，因为目前在计量中仍以原始成本作为基本原则。人力资源成本会计是传统会计的组成部分，在计量方法上保持了一致，易被会计人员及报表使用者所接受，而且这种模式能够单独地计量人力资源各项成本支出，也便于全面考核投资回报率。

（4）将人力资源纳入传统会计核算在我国目前的文化、经济以及法律环境和企业的人力资源管理水平及财务会计水平下是比较可行的。尽管不能完全准确的反映人力资源的成本，但在实际操作中存在着最大的可行性。尽可能的减少主观因素的影响。

2.历史成本计量模式的应用

（1）帐户设置。“人力资产”账户，人力资产帐户属资产类账户，是把整个企业可予以资本化的人力资源成本，即人力资产看作一个整体来核算，用来核算企业人力资产的增减变化情况，借方登记人力资产的增加数，贷方登记人力资产的减少数，其余额在借方。

“人力资源成本费用”账户，用来核算企业所有关于人力资源的成本费用。这是一个过渡性账户， 即企业发生和分配的所有与人力资源成本相关的费用，都经过该账户。主要用于归集和核算人力资源投入和维护成本，这些成本经过资本化或者费用化之后，相应的转入“人力资产”和“人力费用”中去，经结转后期末无余额。借方登记企业本期实际发生的与人力资源有关的各项成本费用支出；贷方登记本期转出的各项成本费用。

“人力费用”帐户，期间费用类账户，该帐户借方核算劳动力取得、维护与发展成本已费用化的部分，以及人力投资的每期摊销额；期末将其余额结转到“本年利润”帐户，结转后该帐户无余额。

“人力资产累计摊销”账户，该帐户是“人力资产”的备抵帐户，根据合同时间或合理的利用时间，企业利用该帐户用来核算企业属于投资部分的人力资源投资成本的逐期消耗。其借方登记退出企业的人力资源投资已摊销额；贷方登记本期损耗的人力资源投资成本；余额在贷方，表示人力资源投资成本的累计摊销额。

“人力资产损益”帐户，人力资产于其他的物质资产是一样的，企业要对其进行定期的检查和评估。该帐户核算企业职工流动、死亡或其他原因所发生的损益。其借方登记职工流动等带来的损失；贷方登记职工流动等带来的收益；期末将其余额转入“本年利润”帐户，结转后该帐户无余额。

（2）典型业务核算示范。企业进行人力资源的投资时，人力资源部门通过招聘等方式取得人力资源而发生的费用支出，先通过人力资源成本账户，作如下会计分录：

借：人力资源成本费用

贷：库存现金、银行存款等

雇员正式交付给有关部门使用时，取得成本中可予资本化的部分转入人力资产账户

借：人力资产

贷： 人力资源成本费用

应予费用化的部分

借：人力费用

贷： 人力资源成本费用

人力资产应按一定的年限进行摊销，摊销年限可根据合同或国家有关法规确定，在年末经评估机构对人力资产进行评估后，摊销人力资产时，作如下会计分录：

借：人力费用

贷：人力资产累计摊销

在使用过程中的培训等支出

借：人力资源成本费用

贷：库存现金、银行存款等

之后根据具体情况资本化或费用化，若职工因违约等原因退出该企业

借：库存现金、银行存款等（转会费、违约金等）

贷：人力资源损益借：营业外支出

人力资产累计摊销贷：人力资产

将借贷方差额记入“本年利润”账户

借：人力资源损益

贷：本年利润

人力资源成本在财务报告上的列示人力资源成本作为企业的资产，应在对公开的财务报告中列示。具体操作为，在资负债表中，人力资产应单列项目反映，按资产的流动性排序，可以将其放在流动资产之后，作为长期资产列示在固定资产之前。另外会计报表附注中应披露资产摊销方法及摊年限。这样才会使财务报告中所反映企业总资产价值更真实、更合理。

参考文献：

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[4]杨 莹：如何推进人力资源会计在我国的发展[J]. 经济研究， 2002，（8）.

课程资源共享成本会计论文范文第2篇

摘要:知識经济时代,人力资源作为组织最有价值的经济资源,在组织中的作用显得尤其重要,为此人力资源会计在实务中的应用也变得更有意义。

关键词:人力资源 成本会计 应用

在知识经济的今天,拥有的物质资源的数量和质量已不再是关键因素,而是拥有的知识、技能和管理经验的多少。知识、技能、管理经验是不能单独存在的,它必须以人为载体。掌握着知识、技能和管理经验的人(即人力资源)成为会计主体参与市场竞争的核心武器。会计主体取得和使用人力资源都要付出一定的代价。因此,作为对会计主体价值运动进行核算与监督的会计,必须将会计主体所拥有的人力资源在生产过程中所形成的价值运动包括在其核算与监督的范围内,从而形成人力资源会计。

一、人力资源成本会计

1.人力资源

人力资源是指某个会计主体所拥有人力资产的来源,它受到人力资产数量与质量的影响。一般认为会计主体的人力资源价值是其单个劳动个体的劳动数量和质量共同作用的结果。其中,单个劳动个体的劳动数量是指可以给特定会计主体带来经济效益的劳动个体的人数以及他们的工作时间等,有些人主张用人力资源率来表示;劳动个体的劳动质量则是人力资源所具有的体质、智能、知识和技能等的综合。

2.人力资源资产的界定

在对人力资源成本会计给出定义之前,必须明确人力资源是会计主体的一项资产,是可以用货币对其价值进行计量的,在其形成、使用过程中,会导致会计要素发生变动。

我国现行会计准则,对资产确认有三个条件:由过去的交易或事项形成;会计主体可以拥有或控制;有预期的经济利益。,人力资源符合资产确认的三个条件。但是,该项资产是特殊的资产,是会计主体一项“活”的资产,是一项无形的经济资源,它没有实物形态,其价值存在着极大的不确定性,并且它具有自主性,在工作之中存在着积极或消极、作为或不作为的倾向和选择,因而会计主体对人力资源的拥有和控制存在着不完全性。会计主体能够完全拥有和控制的是其知识和技能转化的固有产品。

二、人力资源成本会计理论分析

人力资源成本会计可以定义为:对会计主体拥有和控制的人力资产在其招募、录用、开发、使用、重置等活动中发生的各项支出进行确认、计量和报告的会计。这个定义中应当重点明确以下三层含义:

1.人力资源主体归属

人力资源成本会计中的人力资源必须是会计主体拥有或控制的。这里所说的“拥有或控制”指的是对人的知识、技能、管理经验的拥有或控制,并不是对人本身的拥有或控制。人力资源的所有权具有会计主体属性和劳动者个人属性两方面。会计主体属性表现为,会计主体通过给劳动者支付报酬和培训费用在一定程度上具有了该人力资源的所有权;其个人属性表现为人力资源的私人所有权。

2.人力资源成本会计的核算对象

人力资源成本会计的核算对象是会计主体拥有或控制的人力资源。它包括:①知识经济时代,产品中的知识含量不断增长,使人力资源成为会计主体发展的最重要资源,在各种资源中只有人力资源本身具有创造性。②人力资源是会计主体发展的第一要素,也是会计核算与管理的第一要素。会计核算与管理既包括对物质资源的核算与管理,又包括对人力资源的核算与管理。③人力资源成本会计对象包括一定会计主体的全部人力资源,既有作为稀缺资源的高级技术人员、管理人员,也包括其他人力资源,如一般的技术工人等。

3.人力资源成本会计的职能

人力资源成本会计的职能是对人力资源成本进行确认、计量和核算、报告。它包括:①价值计量是会计的基本职能,也是人力资源成本会计的基本职能。只有对人力资源进行价值核算,才能真正体现人力资源是会计主体的一项非常重要的、不可或缺的经济资源,真正反映人力资源为会计主体创造的经济利益。②人力资源成本计量方法包括原始成本法、机会成本法、报酬折现率法等。由于人力资源具有可增值性和可再生性。③人力资源成本核算包括对人力资源取得、使用、保障、开发、离职等活动全过程的核算和管理。④设置相关会计账户进行会计核算。⑤设计人力资产会计报告。只有对人力资源成本进行准确的核算和报告,才能对人力资源进行全面的衡量、评估和管理,才能为各方面会计信息使用者提供决策有用的高质量的会计信息。因此,对人力资源成本会计核算的研究就显得尤为重要,提出合理可行的实际操作方法就显得更加有必要。

三、人力资源成本会计核算

1.人力资源成本的构成

人力资源成本的构成在人力资源成本的构成上看是围绕在人力资源发生的各项费用和支出。这里我根据日常工作,人力资源成本分为取得、开发、使用和遣散成本。

(1)人力资源的取得成本。指取得人力资源而发生的成本或付出的代价,即企业在招募和录取职工的过程中发生的成本。包括招募、选拔、雇佣、安置而发生的各种支出。

(2)人力资源的开发成本。是为提高企业单位人员业务水平和素质使其符合新的工作岗位工作条件等进行的人力资源开发所发生的支出或招致的牺牲并对象化的结果,即因培训而发生的各种支出,主要包括上岗培训、在职培训和脱产培训所发生的各种费用支出。

(3)人力资源的使用成本。指企业在使用职工的劳动力过程中发生的成本,即为保持人力资源的正常使用而发生的一些必要的经常性支出, 如用于支付工资、福利、奖励、保险保障、日常人事管理成本等维持费用。

(4)人力资源遣散成本。指企业人力资源离岗、离职所发生的成本,包括人力资源的遣散费用和安置费用等。前者如支付遣散人员的离职补偿费用、空职损失、离职低效费用和其他遣散事务处理费用支出等。后者如支付离退休人员的工资、福利和安置费用等。

2.人力资源成本的计量模式

根据前人的研究并结合新企业会计准则,文章提出三种实际有效的计量模式:历史成本计量模式,重置成本计量模式和公允价值计量模式。

(1)历史成本计量模式。人力资源原始成本是指为取得和开发人力资源所必须付出的代价,它通常包括选拔、聘任、培训和辞退等一系列过程中所支付的费用。历史成本计量模式记录的是人力资源发生时的成本,可能与现在的实际成本有一些差距,相关性不高;但该模式是传统的计量模式,方法比较成熟,计量可靠性高。

(2)重置成本计量模式。人力资源重置成本是指由于置换目前正在使用的员工所应付出的代价。重置成本法是指在当前物价水平下,假设对企业现有工作人员重新取得、开发、培训及辞退所发生的代价。重置成本一般包括前职雇员离去而发生的成本,以及获得并开发其替代者所发生的成本。人力资源的重置成本包括从员工个人方面计量的个人重置成本和从职位方面计量的职务重置成本。

(3) 公允价值计量模式。根据新会计准则的精神,本文推荐公允价值计量模式。根据新会计准则,采用公允价值模式计量的,应当同时满足下列条件:(1) 存在活跃的人力资源交易市场;(2) 企业能够从该交易市场上取得同类或类似人力资源的市场价格及其他相关信息,从而对其公允价值做出合理的估计。

3.人力资源成本的账户设置

设置了“人力资产”、“人力资源成本”、“人力资源减值准备”三个一级会计科目和资本公积账户下设置“资本公积- 人力资本”账户。

(1)“人力资产”账户,资产类账户,用来核算企业予以资本化的人力资源成本

根据新企业会计准则企业发生的某些人力资源成本符合资产的定义,应该设置一个反映资产的账户。把人力资源某些符合资产和无形资产的定义的取得和开发成本确认为资产,设置“人力资产”账户,来反映该部分的人力资源变动情况。这里是把整个企业可予以资本化的人力资源成本,即人力资产看作一个整体来核算。账户借方登记从人力资源成本账户转入的应予资本化的取得和开发成本;贷方登记人力资产减少,包括遣散、调出、辞职、死亡而减少的人力资产,转入人力资源成本账户;余额表示现有人力资产的历史成本或重置成本。

(2)“人力资源成本”账户,用来核算企业所有关于人力资源的成本

确切的说这是一个过渡性账户,其性质类似于“固定资产清理”账户,即企业发生和分配的所有与人力资源成本相关的费用,都经过该账户。随着企业对人的知识、能力的依赖性越来越大,准确的反映这部分的信息就显得越来越重要了,但是在现有的条件和会计体系下,设置并实施一套完备的人力资源成本核算体系需花费的成本较大,不符合“成本- 效益”原则。

(3)“人力资源减值准备”账户,资产类帐户

“人力资源减值准备”账户的存在也是为了保证人力资产记录的完整性和持续性,在期末进行评估时,一旦发生了其重置成本或者公允价值低于历史成本时,其差额就记入该账户。账户借方登记人力资产价值回升时,转回的部分成本费用;贷方记录人力资产发生减值时的减值部分;期末余额在贷方,表示本期人力资产的减值部分。

(4)“资本公积- 人力资本”账户,所有者权益类账户,用来记录人力资产评估增值的部分

人力资产于其他的物质资产是一样的,企业要对其进行定期的检查和评估,查看是否减值或者评估其实际价值是否增值。如果有确凿证据表明,本期人力资产评估确实增值,则增值部分记入资本公积下设的人力资本账户中,即“资本公积- 人力资本”账户。账户借方登记人力资产评估增值降低部分;贷方登记人资产评估增值部分;期末余额一般在贷方,表示本期的增值部分。

4.人力资源成本的报告与披露

根据本文前面设计可知,我们对人力资源成本的期末报告主要是以报表附注为主,而基本上不修改四大报表的结构和内容,只是在报表中相应的增添了三个项目。

第一,人力资产。人力具有非流动资产中无形资产的特征,应该在资产负债表的非流动资产项下无形资产下边加入“人力资产”项,来反映人力资产扣除减值准备后的净额。

第二,人力资本。人力资本是资本公积的一个二级科目,根据重要性原则和相关性原则,在资产负债表和所有者权益变动表的资本公积项下单列人力资本项目。

第三,报表附注。在报表附注中对报表没有反映出来的信息进行详细的说明和解释。首先要详细说明本期发生的人力资源成本,包括取得、开发、使用和遣散成本等;还要说明本期人力资产的重大变动情况及其原因和影响;另外,还要说明本期人力资产评估的重大增值或减值等情况及其影响。

虽然在日常办公室对人力支援的支出和财务统计工作中,人力资源成本并未单独记入资产负债。随着全球进入知识经济时代,人力资源已经被作为企业最重要的核心资源,其核心作用也对整个企业发生着越来越深刻的影响。对人力资源成本的准确會计核算就成为人力资源会计的最重要的基础。本文结合我在工作中的实际观察思考抛砖引玉提供一些选择,促进我国人力资源会计的发展。

参考文献

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[4] 谭妙.人力资源会计计量模型研究[J].《大众商务》2009年总第99期.

课程资源共享成本会计论文范文第3篇

[摘 要]煤炭资源一直是我国能源结构中的重要组成部分，但2015年煤炭市场出现萧条，上市煤企也大量出现亏损，加之2016年“十三五”规划的开始，煤炭企业未来经营发展将面临极大的压力。煤炭资源一直是我国最重要的能源之一，在推动我国国民经济和能源工业发展上，一直占据着不可或缺的重要地位。在目前来看，国内外学者一直在不断地研究煤炭企业人力资源成本核算的问题，对于这方面的研究人数越来越多，人力资源成本核算制度也逐渐地加以完善，更加规范化，如今，世界经济发展迅速，国内外市场快速发展，近年来，一个企业的发展程度如何，并不取决于物质资产发展如何，而是人才的得失。传统守旧的思想十分落后，与当今经济社会发展的速度相比已经非常滞后，企业对于工作的需要无法满足，只有加快完善人力资源核算制度，才能够提高企业人力资源的管理和发展，促进企业经济发展进步，达到人力资源飞速发展的目的。

[关键词]煤炭企业;人力资源;控制及管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.22.115

1 人力资产成本的理论依据

1.1 信息理论

信息理论的发展源于所有权和经营权两者分离导致信息的不对称。在这个理论来看，资本市场中的参与者所见到的信息不对称问题，与经济当事人在参加经济活动中所了解的信息不同。一般看来，卖方掌握的程度要高于买方掌握的程度，信息的不对称一般分为两种情况，第一种是事情发生之前的不对称，第二种是事情发生以后的不对称。第一种不对称在市场中显现出了“逆向选择”的行为，这成为市场失灵的原因之一。

1.2 人力资源成本理论的基本假设

人力资源会计是会计学的一部分，人力资源的基本假设和会计的基本假设存在内在联系。但是人力资源基本假设不仅仅是会计基本假设的一部分，还具备了一部分特殊前提的假设，它对传统会计的假设展开扩充作为人力资源会计。

1.2.1 会计主体假设

会计主体中，它规定会计工作中特定的范围，会计的工作是在某个单位中，这个单位独立地进行生产和经营或者是业务的活动，在经济上独立或相对的独立。人力资源会计核算当中，给企业有关人员提供人力资源需要变动的部分消息，人力资源会计的主体假设限制了人力资源会计核算工作在空间上的界限标准，这是给予它负责的特殊单位所提供的，值得注意的是，这个部分会计主体中人力资源相关联的各方面信息和其他会计主体中的一些信息是不一样的，要进行区分。

1.2.2 会计分期假设

企业连续不断地生产和经营，所以，企业会在核算中将各个持续经营的期间划分成一个一个的会计期间，明确每一个期间的收入、费用以及利润，还要明确这些会计期间期初的资产、期末的资产、负债以及所有者权益。了解每一部分以进行会计结算及财务报表的编写。有了会计分期的假设，就不必要待所有的经济活动都完成，资产转换货币资金，债务清算完，再去进行会计结算和财务报表的编制。

1.2.3 货币计量假设

货币计量假设中，企业在会计核算工作过程中货币是唯一尺度。企业要通过货币进行核算计量，会计的一切信息都以货币的形式展现出来。例如企业的经营活动和财务状况。我们在进行人力资源会计核算时，要了解人力资产、人力资源成本上升、人力资源权益等货币性的定量方面的会计信息，也需要了解非货币性的定性方面的信息。

2 煤炭企业人力资源管控的主要现状

2.1 现状分析

煤炭企业的人力资源成本管理发展得还很缓慢，以至于我国对这方面的研究与国外相比十分落后，并且人力資源的成本十分高。由于煤炭企业对劳动成本的控制和监管不够，导致生产成本和管理成本的地位突出。对劳动成本不重视，员工工作效率低下，质量不够，加大了劳动成本的支出。现在煤炭企业开始不断发展完善人力资源核算并制定相关制度。但是，人力资源核算仍然面对着困难，缺乏经验，缺乏实际依据。所以，现如今主要任务便是制定一个统一的完善的企业人力资源成本核算体系。据统计学分析，企业人力成本弹性范围在5%～10%，该成本比制造业企业的收入利润能力还要高。煤炭企业应该建立起更加完善的控制体系，不然一旦有劳资纠纷的问题发生，企业不但要支付高成本，还会损害企业的荣誉。

2.2 企业人力资源成本的账户设置

2.2.1 “人力资源成本”账户

人力资源成本账户是一个过渡的账户，企业对员工能力的重视使得信息反映的真实性更加重要。由于条件限制，完善的人力资源成本核算体系成本太高，成本的问题也就导致实施存在困难。

2.2.2 “人力资源减值准备”账户

人力资产的价值不会跟随时间的变化使用而降低，这个账户中对人力资产摊销是不对的，对于其中的折旧方面也很不准确。由于不准确而且多余，该账户主要用于保护人力资产中的数据，期末评估中，如果重置成本和公允价值会低于历史成本，所发生的差要计入人力资源减值准备账户。

3 存在的主要问题

3.1 决策管理不完善

人力资源成本提供了人力资源成本分析的基本数据，根据这些数据可以对成本项目和内部指标进行细化分析，其中使用成本中的保障成本是根据国家相关要求和规定进行量化的，因此是不可调控的，在成本项目分析过程中不对其进行分析。在对企业人力资源每项成本的调查之中发现，其使用成本占比高以及上升快主要是受到企业不断调整员工岗位工资的基数以及年终奖金发放数目上涨等因素的影响;成本的高幅度增长是因为企业开始对人力资源投资的逐步重视，对员工培训方面加大了投入，希望员工能够更好地为企业服务;取得成本的增长相对缓和稳定，不过企业的人力资源组织结构仍不完善，企业的核心人才匮乏，所以要改变人才招聘渠道，提高招聘人才质量来弥补企业人才组织结构。

3.2 人力资源成本缺少保障措施

从企业的组织结构来看，财务部注重人力资源核算，而人力资源部重点是企业人力资源的管理。其在工作中和人力资源成本核算都存在联系。相对来说财务部和人力资源成本核算的联系较为密切，但是人力资源成本核算人员分配存在很大问题，要把人力资源成本核算中的核算部分更加细致地划分，做得更好更精确，是十分困难的。人员分配的不均、不确定、不准确、不固定，使得核算更加困难，阻碍着成本核算的进行，企业中人事部门主要负责管理和控制人力资源的成本。当然，团队合作更加重要，只有拥有一个好的团队，优秀的团队，企业才能在市场中立足，团队的力量不是某个个人能够代替的，即使企业人才丰富，也无法代替团队的合作带来的效益。发挥团队精神，人力资源核算体系才会更加健康发展。

3.3 人力资源成本体系构建不健全

目前我国在人力资源管理的理论研究方面存在许多亟待解决的问题。例如，尚未有比较权威的学术成果得到理论界普遍的支持，在构建要素等方面意见不一，没有达成一致的理论。企业如果没有有效的内部监督，会使得企业在人力资源成本核算出现方法和流程的不规范现象，使得核算的结果不準确，这是主观上发生的核算的失误，应当及时引起重视。

4 完善企业人力资源成本对策及建议

4.1 完善成本决策管理

企业的人力资源成本管理方案还不够完善，应该多设计几个方案，然后将这几个方案放在一起进行比较，对比每个方案的优缺点，确定最佳成本决策方案。第一方面，使用成本控制。调整员工工资和绩效标准，通过不断调整工资和绩效标准等激励措施找到适合企业的一套工资绩效制度。暂时性地终止增薪政策，当企业业绩经营不佳、成本增长过快时，不降低员工的薪资待遇，但是需要暂时中止增薪。控制其他费用，向员工说明经营状况，减少福利年终奖支出，当业绩好的时候再补发。第二方面，控制提升成本项目。在需求分析上，从企业的组织结构、员工的自我分析角度等分析需求。在成本核算时，核算培训过程中的各项费用，如培训期间工资、资料费等。在效果优化上，支持深化学习，将所学知识与工作内容紧密结合，营造学习的工作气氛。

4.2 建立保障措施

企业人力资源成本的工作责任不准确带来核算的混乱，笔者认为企业应明确员工责任，明确人力资源部和财务部的责任，明确人力资源部门的主体地位和财务部门的辅助地位，在招聘新人的同时，注重对新人的责任的培训，明确组织机构。企业也要建立规章制度，以规范和提醒各部门的相关义务和责任，调动员工积极性，促进企业发展。建立人力资源成本核算中负责实施办法的团队，充分发挥团队精神，明确团队中每个成员的工作任务和方法，明确团队领导人，确立领导组织，保证领导组织者在团队组织中的可领导性，明确团队的工作目标，团队的参与者的范围要广泛，调动企业人力资源各岗位人员的参与性，让团队精神调动整个企业人员的积极性，监督和组织实施成本核算工作。

4.3 健全人力资源成本核算体系

我国传统产业面临着转型升级，煤炭产业结构逐渐发生巨大的变化，基于这样的经济发展环境，越来越多的管理者开始意识到人将成为企业发展的重要因素。不断完善社会文化环境，知识和人才的竞争就是文化的竞争，文化环境的重要性是不言而喻的。企业更要重视社会文化，尊重知识、尊重人才。同时完善企业资源环境。企业资源是企业所拥有或控制的资源，也是需要去重视去核算的一个方面。有形资源是企业的实物资源，也是支撑企业的基本力量之一。

5 总结

总而言之，人力资源随着社会经济的发展，在煤炭企业中的地位更加明显，对于完善人力资源成本核算的应用已经迫在眉睫。人力资源核算的完善和实施面临的困难还很多，只有不断发现问题、解决问题，才能够在实践中顺利进行。

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课程资源共享成本会计论文范文第4篇

[摘 要] 随着我国市场经济的快速发展，很多医院不断发展壮大，但与此同时也会出现各种待以解决的问题，尤为重要的是制约我国医院发展的人力资源开发的问题。医院有效的人力资源开发管理可以促进员工积极参与到医院的竞争之中，达到医院经营目标和战略的要求。本文在人力资源管理的相关基础上，阐述了公立医院人力资源开发；全面剖析公立医院人力资源开发存在的具体问题，针对具体问题提出公立医院人力资源开发管理的相关政策，试图探讨如何改变公立医院人力资源管理现状，以此提高市场竞争力。

[关键词] 公立医院 人力资源 管理

知人者智，自知者明——老子·《道德經》

做人如此，公立医院发展也不例外，公立医院要想做大、做强、做长，除了有明晰的发展战略，了解竞争对手和行业发展态势之外，还需要不断地评估自身的实际情况。医院进行人力资源管理的改进，必须要对目前人力资源管理中存在的问题有一个系统的了解，发现问题，然后根据问题找出解决对策，从而适应企业的战略发展，提出正确的人力资源规划。

一、公立医院人力资源管理的现状（以R医院为例）

R医院，创建于1940年，占地面积50亩，建筑面积5.7万平方米，是一所集医疗、教学、科研、急救、预防、保健、康复于一体的“三级甲等综合医院”，是R市医保、农保定点医疗机构，也是全市的医学教育基地。R医院全院固定资产3.3亿元。医院学科齐全，设有临床科室28个，医技科室18个，开放床位1000张，全院在职职工1510人，医疗技术人员占83.6%。其中高级专业技术职称158人，中级专业技术职称304人，博士8人，硕士74人。

2013—2017年是R医院快速发展的时期，期间既存在机遇和优势，也面临威胁和劣势：

优势（Strength）：

1.现行机构管理体制中的事业单位身份， 享受政府给予的财政补助；

2.软硬件设施本市最优越；

3.城镇职工基本医疗保险定点医疗机构。

劣势（Weakness）：

1.竞争环境地理位置尴尬：毗临沪、浙，高铁贯通，赴沪、浙就医交通便利；

2.宣传力度不够；

3.行政事业单位痕迹过重。

机遇（Opportunities）：

1.政府对医院的政策支持力度也逐步增加，医疗卫生改革深入发展；

2.2017年同118家医院建立医联体；

3.医疗卫生资源需求增加。

威胁（Threats）：

1.医疗补偿机制尚不明确；

2.市场经济下竞争日益激烈；

3.人才流失严重。

（一）R医院医院管理调查

1.先来看一组R医院2013—2017年各项指标数据（表1）

R医院近几年发展迅速，各方面都取得了很大的进步，然而随之而来的一些问题也凸显出来，主要表现在以下方面：

（1）虽然医院发展战略非常明确，但缺乏支撑的管理体系，特别是人力资源管理滞后。

（2）科室间管理模式不统一，造成内部沟通不畅，政策不能贯彻。

（3）医院规模扩张很快，但人力资源配置滞后，造成在选人的时候只能“矮子里面拔高个”，最终将会造成医疗人员整体素质低下。

（4）基层三甲医院的局限性使人才流失率非常高，医院缺乏人才保留和激励机制。

（5）薪酬差距大。

（6）绩效管理体系不健全，员工考核基本上靠领导拍脑袋。

（7）缺乏员工培养和发展体系，很难摆脱“任人唯亲，说你行就行，说你不行你就不行”。

2.调查R医院人力资源管理现状的方式

主要常见的调查方法有很多种，有调查问卷方法、文献查阅、访谈法，观察法。问卷是事先设计好的，标准高，这样可以避免因为一些主观因素导致调查不准确，而在调查过程中也需要查阅资料，了解企业的发展轨迹，同时促进企业人力资源现状发展。

故此次调查采取问卷调查和资料查阅相结合的方式。

（二）R医院人力资源开发管理现状调查结果：

1.公立医院人员流失现状

近几年来，公立医院一直存在人员流失的问题，本文对2013年至2017年5年之内的离职人员进行了统计，离职人员及人员流失率如下表所示（表2）：

（2）离职原因（表3）：

由以上表可以看出，公立医院人员流失率非常严重，因此公立医院要想在新一轮的医疗改革中长效地发展下去，人员流失率的控制是非常重要的。因此看来，建立一个完善的人资利用管理体系来降低人才流失率，给员工一个良好的工作氛围，是势在必行的。

2.R医院人员激励现状

（1）激励机制考核周期现状调查

你认为医院激励制度的建立情况如何（表4）：

表格中显示6%的员工对医院的激励机制还是非常满意的，他们认为激励机制非常健全，20%的员工认为医院激励制度比较健全，51%的员工认为医院激励制度建立情况一般，22%的员工认为医院激励制度基本健全，1%的员工认为医院根本没有激励制度。由表中可以看出，该医院建立了激励制度，但是并未得到有效的实施，员工的满意度不高。R医院对员工的激励并没有很好的政策，并没有真正调动起员工的积极性，也没有依据自身的特点来制定适合的激励措施，因此一些政策缺乏针对性和及时性。第二，通过调查发现，医院重视物质激励，忽视了精神和情感交流，员工、干部和患者之间的关系变得不太融洽。第三，每个医院设有激励机制，但是执行力差，很多情况下都是因人而异，这就导致员工积极性下降，进一步使医院的人才流失。

你认为医院采取哪种绩效考核方式更为有效（表5）

调查显示24%的员工选择月度考核，67%的员工选择季度考核，9%的员工选择年度考核。

按月考核是非常频繁的，而医院工作压力大，每月抽出专门的人力和时间来进行考核是不现实的；而年度考核跨越时间较长，考核准确度不高，也不利于及时地发现问题；季度考核可以选取两者的优势，并合并医院的季度奖金来核算，季度考核是比较合理的考核方式。

（3）激励机制考核结果应用现状调查

你认为医院的考核制度应用在哪些方面（表6）

绩效考核对医院来讲是很重要的，充分发挥其作用可以提高医院的制度化管理。表中的调查结果表明，绩效考核应该在奖金分配上发挥作用，34%的调查者认为应该放在调薪上，还有15%的认为考核制度应用于晋升。

3.公立医院员工培训现状

R医院培训分为入职培训，医院组织培训还有外部组织的培训和学历培训。

本文主要从以下几个方面调查：

（1）调查对象工作年限（表7）

（2）医院对培训工作的重视度（表8）

图表显示，R医院非常重视培训的员工占到了13%，而比较重视员工培训的比率是61%，

选择一般的占到了20%，不重视培训的占到了5%，还有1%的员工非常不重视培训。

比表可以看出，员工们都能感觉到医院在员工培训工作上的努力，但方法还需改进。

（3）培训的实际帮助（表9）

可以看出：大部分员工还是认为培训有帮助，也希望多参加培训，也有12%的认为“比较有帮助，乐意参加”，16%的员工选择了“有帮助，但是工作忙没时间参加”，没有人感觉培训对其无帮助。由此可见R医院员工对培训的认可度还是非常高的，员工们能够意识到培训的作用。

2013年以前，由于R医院规模不是很大，资金相对比较薄弱，加之临床工作繁忙，医院的管理部门和业务部门并没有认识到培训的重要性，他们仅仅是为了应付检查或者按照制度来安排培训，存在应付的成分。除此之外，医院对员工培训的投入费用并不高，进修学习需要论资排辈，许多新进来的员工需自费或者补一定的差价来进行学习，只有老员工才能享受全额的进修奖励。

4.公立医院医务人员需求情况调查：（表10）

上表可以看出，医务人员对收入公平、社会承认度、业务水平的提高关注度较高。

三、公立医院人力资源建设存在的问题分析

（一）观念落后的问题

公立医院对人才的重视程度高于以往，但对核心人力资源的认识仍然不足。公立医院领导往往认为人力资源管理的投入容易造成医院成本的增加，而没有把人力资源管理看作一项基本投入，同时医院领导的人力资源管理理念相对落后，未树立以人为本的理念，往往强调以事为本。人力资源是第一资源，人力资本是第一资本，人才是未来经济竞争的关键，谁拥有了关键人才，谁就占据了竞争的制高点。医院的落后观念导致了人才使用和人才管理方面的行动缓慢。主要表现在两个方面：公立医院在聘用机制上的领导偏向于认为“人才”是受教育程度高的人或是从国外引进的高级技术人员，并没有把医院内部现有的表现优秀的员工归属于“人才”的行列，这样容易使医院内部员工丧失工作积极性，产生自暴自弃的心理，不利于医院的发展。因此，人才观念落后是公立医院存在的关键问题，应引起高度重视。

（二）培训机制的问题

公立医院人员培训效果不明显，对新的医务人员没有进行专门的培训评估，在学习实践中，只是对各个科室进行一个大概的了解，而且由于培训时间的限制，培训效果不是很明顯。由于不同部门都采用相同的做法，培训工作显然是不深入的。人力资源的概念落后，系统的培训体系缺失，继续经验主义的培养方法，培训效果往往不能满足要求。

另外，医院的培训机制比较不完善，医院的培训大都是走个过场，培训的内容也都是生搬硬套，对于员工的实际工作帮助并不大，更别说激励员工。其实培训完全可以作为一种激励机制在医院中推行，可以让广大的青年骨干在工作之余，加强专业知识的学习，他们本身已经有深厚的专业知识基础，稍加培训，业务能力就会越来越强。同时，我们也应该看到医院科室发展不平衡，优势的部分要加强培训，对于医院的劣势，更要派遣年轻的骨干去参与培训，来补齐短板。同时还应该加强各科室的交流，给科研人员外出深造和学习的机会，给他们提供强大的平台，让他们通过培训和教育来推动医院综合实力的发展。同时医院还应该专门组建队伍对培训结果进行跟踪和考核，来确保培训成效。

（三）激励机制的问题

公立医院一般都是财政拨款事业单位，相当于终身雇佣制，人力资源管理一直非常保守，内部的升降和辞退并不是很明显，这样没有办法营造很好的工作氛围，无法促进激励政策的实施。在这样的工作环境中，员工工作缺乏动力，工作成果也不好。

公立医院领导片面地认为激励就是奖赏与惩罚，没有形成一定的标准，太主观化，一般都是依据领导的主管看法，没有听从职工的建议，并且激励的手段比较比较固化。一般采取奖励或者晋升的方法，容易对员工发挥积极性和创造性产生不利影响，激励行为往往达不到预期的效果。

在激励机制中，奖惩管理比较普遍，职工经常受到严厉处罚。明确的承诺标准和现金奖励较缺乏。即使有奖惩制度，在实际执行过程中，由于领导态度不明确，员工激励机制的主观判断也不是很有效。甚至员工的个人绩效考核也只取决于领导和管理者以及主观评价。公立医院的激励机制虽然具有激励功能，但是此功能主要是满足员工的低层次需求，而忽视了员工的高层次需求。在公立医院的激励机制中，工资、奖金和年薪制只是短期激励，而科学的绩效评价体系更是对员工的长期激励。

随着公立医院的发展，对一些医务人员来说，薪酬不仅仅是一种谋生，更重要的是一种自我肯定、自我满足和自尊。在激励机制上，公立医院的员工在制度面前并不平等，分配制度不完善。当前我国公立医院还是采用事业单位的工资分配制度，影响工资报酬的主要因素还是学历，工龄和职称。它没有考虑职称和创造利益之间的差异，其他因素的影响只是体现在奖金的分配上，其余的并没有任何变化。这样的分配制度既无法调动起员工的积极性，也无法提高医院的工作效率。薪酬水平不能体现医务人员劳动价值，医务人员收入与付出不成正比。

（四）考核机制的问题

目前，大多数公立医院已经建立了绩效考核体系，但考核体系的过期性质并不明显。医院在进行考核时没有考虑到员工专业和岗位的不同，进行统一的年度考核，没有充分考虑到德性、能力、勤奋和绩效的内容，对不同岗位和不同工作性质的员工没有准确的概括其岗位职责。此外，考核基本上是形式主义的，结果与实际绩效之间没有相关性，并没有调动大家的积极性。

缺乏有效的绩效评价体系。职能部门负责人仅在绩效管理层面，用考核来约束员工，并没有从医院整体的战略和管理的层面来改进和实施医院的绩效考核。医院采取激励制度，只能满足一些普通员工，对于一些有上进心的员工远远不能满足他们多样化的需求。在对公立医院调查中发现，医院在行政与人力资源管理方面的意识比较欠缺，尤其是绩效考核方面，形式单一，特别形式化，并不细致全面，跟员工的实际情况相差甚远，根本不符合实际情况。

（五）沟通机制欠缺

医务人员常见的沟通障碍包括：知识分子的虚荣心、医疗工作责任重大引起的敏感心态、医疗环境恶劣引起的敏感心态、工作压力大加重本位主义、荣誉心强也加重本位主义、工作压力大，平时缺少溝通的机会、竞争机制没有得到正确的引导、领导只注重医院效益和下级对上级的服从。这些因素造成医院员工工作热情不高，医疗纠纷频度高，员工合作简单不紧密，人际关系紧张。医院内部沟通还存在一些问题，如一系列非自称的文化现象，如自我成长、医院愿景的不确定性等。目前，医院关注的是疏通大家的关系，建立竞争机制和激励机制，但沟通管理目标却不明确。

另外，少数管理者存在“官本位”心理，等级观念较强，不愿放下领导架子与下属沟通。管理者思想上不注重沟通，也不具备积极沟通的态度，就导致无法创建和谐的沟通氛围，也就不能塑造良好的沟通理念。此外，从管理沟通技巧的角度来看，管理者应该通过沟通来了解员工的需求和想法，来增强组织的凝聚力。同时，管理者应提高沟通技巧，学习从哪个角度去探讨问题，什么场合适合沟通，以什么方式，什么心情和态度沟通等等。作为医院的管理者，必须要掌握这些技巧，并且灵活运用。

四、公立医院人力资资源管理开发对策

（一）观念落后问题的解决方案

市场经济在不断发展，推动了医院管理模式的不断变化，人们也越来越重视人本管理。人本管理一直伴随着医院的发展，特别是在医院的发展中起着关键作用。要使医院在市场竞争中脱颖而出，就必须加大人本管理的发展力度。医院的首要任务是正确树立以人为本的理念，摒弃传统的以人为本的管理理念。医院要始终把职工放在核心位置，把职工作为创造医院市场价值的根本资源，考虑职工的实际利益，充分尊重职工的劳动价值和各项权利。人本管理管理对医院长远发展起着根本性作用，是医院发展的需要，应坚持人本管理对医院的目标和发展方向定位主题，对医院和人员的方向进行规划。

（二）培训机制问题的解决方案

促进培训机制的完善：公立医院是以知识为主导的，职工对自己的职业生涯有自己的规划，因此培训和教育应作为提升职工素质的主要途径。医院要重视对职工的教育和学习，全面安排医务人员的职业生涯，调动他们的学习积极性。

为工作人员创造学习环境：鼓励员工申报在职学历。组织医生英语角、英语沙龙等，为员工提供英语学习平台。

推荐学习：根据科室发展需要，通过业务能力、工作绩效等方面的考核，公开选拔，择优推荐，向国内其他医院学习。

鼓励申报科研项目：对从事科研的医生发放补贴，以保证其充分参与科研项目。

加强学术交流： 开展各类讲座， 多举办学术会议，外派优秀的人才学习先进的理念和技术。

平衡部门资源：平衡各个部门的科研论文发表，创造良好的学术氛围，鼓励有志之士积极申请进修和参与科研。

跟踪科研成果：签订培训协议，要求他们努力运用用所学知识，跟踪回访成果的应用情况。

公立医院要时刻将人本观念放在首位，将人才的使用放在核心位置，要意识到员工是创造价值的最重要的资源。应该从员工的实际利益出发，充分尊重员工的各项利益。在医院建立人才储备库，让医院对人才进行科学选择，使用人机制更为灵活。

因此，提高医院员工职业技能和综合素质的最有效途径是充分重视员工培训，建立科学合理的职业培训结构，完善培训机制。建立人才培养体系是要不断加大培训力度，定期或不定期聘用高级技术讲师和其他专家到医院进行员工培训。要树立医院职工培训观念，制定与时俱进的全体职工教育培训计划，加大教育资金投入，及时调整职工的知识结构，帮助他们摒弃过时、过时的观念，转变为新的观念。

（三）激励机制问题的解决方案

首先，为员工设立激励目标。为他们设置目标，引导个人目标与其相符，从而调动医疗团队成员的积极性。

其次，实行医疗团队激励制度。在制定物质奖励计划的同时，医院在员工晋级、晋职方面也相应制定长期激励和短期激励相结合的制度。作为激励措施，既要有在较长时间才能实现的，又要有短期内兑现的。短期的激励措施与特殊的工作任务相结合，而长期的激励计划与组织长期的发展目标相协调。根据这条原则，医院绩效管理在制定奖金计划时以季度奖金为主，辅之于月奖和年终奖，三种奖金分别与短期、中期、长期的工作目标相结合，使员工始终感觉到医院在激励着自己，使医院在激烈的人才竞争中，留住人才、引进人才，从而使医院的经济效益和人才效益得到双丰收。

（四）建立完善的绩效考核制度

有针对性地进行绩效考核，首先要增强员工责任感，使员工将岗位和自身工作结合，以便于考核。其次是要根据不同的岗位制定说明书，要讲究考核的实用性，让考核真正发挥作用，而不是流于形式。同时给考核制度配套相应的监督系统，完善考核程序，确保考核程序的完善，规范与制度化。

将考核机制严格化。绩效考核制度不能充分发挥作用很大程度上是因为员工不重视，领导层不重视，考核不符合实际情况，流于形式，与实际脱节。所以应该严格考核制度，使其与实际结合起来，首先要将岗位职责进行细化，将管理类、技术和后勤类岗位进行划分，对不同的岗位制定不同的岗位职责和职位说明书，从而根据岗位的风险、技术含量、工作量的大小来制定不同的考核标准。其次是让考核接受员工的监督，医院管理层应该召开考核会议或者职工座谈会，让员工认识到考核的必要性，使职工能够通过职位说明书来做好自己的工作。第三是建立两级考核制度。院里和科里要实行不同的考核制度，相互独立的考核小组，然后每个月要根据不同的职能和实际情况进行备案和汇报，与工资和奖金挂钩。第四是要调动员工的积极性，对优秀员工进行表扬，对无法胜任工作的员工要进行引导和培训，或者转岗。最后就是要将考核结果落实，增强考核的执行力。

（五）建立科学有效的薪酬激励机制

强化薪酬设置标准，在节约医院成本的基础上调动员工的积极性。薪酬要有双向激励功能，不仅仅有惩罚，还要提供奖励，这样可以调动起员工的积极性。要设置出一套相对公平合理并能提高医护人员积极性的薪酬方案。最佳的薪酬方案是将医护人员个人业绩和成长的衡量标准与组织愿景结合起来，团队业绩贡献与成员的技能水平（如专业知识）和行为能力（如团队协作）挂钩。实行绩效工资制，实现职工工资由岗位工资、薪級工资、岗位绩效、生活绩效、奖励性绩效五部分构成，多层次、多方位拉开薪酬档次，从而提高医护人员的工作积极性。

但是需要注意的是，公立医院建立与完善激励机制要注意处理好以下几个关系：第一，物质激励与精神激励的关系。物资激励只是一个方面，现在越来越多的职工更在乎的是精神激励，他们希望可以得到领导的认可。我们要将物质与精神激励相结合，发挥作用，达到预期的效果。第二，短期激励要与长期激励的关系。公立医院可以根据医院的实际情况，制定一些短期激励措施，提高员工的积极性，通过短期激励进而完成短期目标，并逐渐渗透医院的长期目标。使员工对医院的长期目标保持基本的、清晰的认识，以此完成医院分配给他们的任务。让员工明白自己与医院是一体的，使员工与医院的前途和命运联系在一起。第三，激励与约束的关系。激励并不是没有限制的，激励与约束是相辅相成的，要注意激励的约束性，根据实际情况制定合理的激励制度。只有做到以上三点，激励制度才能充分发挥作用，才能使医院员工在工作中既有压力，又有活力，这样才能保证医院的工作得以有效实施，医院的运作才能更加顺利。

（六）考核机制问题的解决方案

公立医院应制定合理的绩效考核制度，因为合理的绩效考核制度对员工的工作积极性有极大的促进作用。不仅如此医院的绩效考核还关系着员工的人际关系、工作性质、领导行为、个人发展、工作环境等。要做到科学、合理地制定绩效考核体系，关键要把握好以下几点：科学地设定目标，让员工有理想。其次，我们要创造条件，帮助员工实现理想；最后，考核结束后，给予奖励。要真正体现激励的公平性、公正性和严肃性。科学的绩效评价是奖惩的首要依据。要用公正合理的评价体系，准确、公正、积极地进行员工考核。考核方法应标准化，应使考核规范化。能准确判断每个人贡献的绝对量和相对量，并确定奖励和惩罚。公平公正的考核必须建立公正公平的奖惩。绩效考核的目的是发现人才，以此为人才找到更适合自己的位置，充分发挥人才的作用，为医院贡献自己的力量。绩效考核的目的也是带动员工工作的积极性，不要认为自己的工作岗位就是铁饭碗，要时刻保持紧迫感。

（七）打造良好的医院沟通文化

著名的美国未来学家奈斯比特曾经指出：“未来的竞争是管理的竞争，竞争焦点建立在社会组织内部成员间及其与外部组织的有效沟通上。”现代医院的医疗服务是以医、护、技、后勤、管理等团队的紧密配合来实现的，这种紧密的配合来源于有效的管理，而有效管理的核心是沟通。医院内部的沟通、医务人员的之间的沟通，是影响医院整体实力的关键因素。

医院管理中，医院沟通是价值、传统、行为和规范的综合体。医院沟通文化对组织的沟通方式会产生重大影响，反过来畅通无阻的沟通交流还是优秀医院文化形成的必要条件。打造和谐的医院沟通文化，有利于创设良好的氛围。

沟通文化的形成，主要在于要形成沟通文化的氛围，领导首先要解放自己的思想，认识到沟通对医院发展的重要作用。良好的沟通可以帮助领导确定沟通政策效果怎样，关系着员工工作的积极性，进而影响员工的工作积极性和热情度。沟通首先要确定是在互相平等的基础上，领导不能有高高在上的想法，自己认为比普通员工高上一等，要报有一颗尊重的心、合作的心、服务的心、赏识的心、分享的心进行沟通。

四、结语

随着医疗改革的进行，公立医院一统天下的局面已经被打破。2017年新医改方案破土而出，国办印发了《关于印发深化医药卫生体制改革2017年重点工作任务的通知》，明确2017年9月底前全面推开公立医院综合改革，所有公立医院全部取消药品加成（中药饮片除外）；综合医改试点省份要选择1—2个地市全面实施医保支付方式改革等。党的“十九大”报告也提出实施健康中国战略：“人民健康是民族昌盛和国家富强的重要标志。要完善国民健康政策，为人民群众提供全方位全周期健康服务。”

作为基层公立医院，应该不断提高医疗服务质量，努力实现社会效益与运行效率的有机统一，充分调动医务人员积极性，实行民主管理和科学决策，强化公立医院引领带动作用，完善多元办医格局，加快医疗服务供给侧结构性改革，实现医院治理体系和管理能力现代化，为推进健康中国建设奠定坚实基础。医院竞争的基石是医疗水平和服务质量的竞争，参与竞争最基本的保障是发现和培养人才，在工作中不断发现公立医院人力资源管理工作存在的问题，探索解决办法。

目前，随着中国的改革开放和经济建设的进一步推进，为很多公立医院带来更多的发展机会，但同时也会使其面临更激烈的竞争。人才是发展的关键，因此，医院应致力于用人机制的开发与管理，加强人才培养力度，建立完善的人力资源开发管理体系，并在实际中不断改进，只有这样才能在激烈的市场竞争中找到一席之地，迎接更多的发展机遇。

（作者单位：江西省上饶市人民医院）

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课程资源共享成本会计论文范文第5篇

一、客户资源成本会计核算的特点

企业客户资源成本会计是运用一定的会计方法, 以货币等方式反映企业在获得以及维护客户资源过程中所耗费的成本金额, 为管理当局更好的筹划企业将来的发展提供数据依据, 使其赢取更多的市场份额, 获得更大的利润。

(1) 会计对象的共享性。核算对象是跟企业有关的客户资源, 从总体上说, 企业的客户资源具有共享性, 分享这类资源的产品数量越多, 单位产品所承担的成本就会越低。由于其共享性的存在, 客户资源可以成为两个市场的目标, 由两个或多个企业共同维护。

(2) 会计对象的不断投入性。客户资源不像固定资产, 投资一定的资金即可, 企业要想长期获得这项资源, 必须持续不断的投入以获取更多的市场份额。

(3) 会计对象较弱的投资性。对于企业的其他资产, 可以通过直接投资、技术研发增加其本身的价值, 然而企业的客户资产具有本身的资产, 或许当你投入很大的资金和精力来维持它时, 反而可能会失去这项资产。所以对客户资源的支出投资并不像其他资产一样带来具备收益的确定性。

(4) 会计对象的不确定性。与固定资产、流动资产不同, 客户资产不是由企业单方面来决定的, 它还取决于客户本身的价值观、购买喜好、消费意愿等, 而且客户的忠诚度也与企业的竞争对手有关。因此, 对于维持一定量客户资源, 其花费的成本有很大的不确定。

(5) 会计对象的不可模仿性。客户的忠诚度一旦形成, 企业如果想要争取到这一部分客户资源, 就需要比竞争对手花费更多的精力和资金来达到自己的目标。

二、客户资源成本会计的计量

传统的会计核算对客户资源的投资一般作为费用处理, 但是越来越多的企业认识到客户资源其实也是企业的一种资产, 符合资产的确认条件, 所以企业可以为本企业的客户资产设置专门的科目, 来计量客户资源的成本。在资产负债表上对客户资源进行确认, 不仅有助于向资本市场和投资者传递有用的信息, 同时也可以帮助管理人员更准确、更科学的经营企业, 设置合理的经营和销售目标。企业可以尝试设置以下科目来核算:

(1) “客户资产”账户。该科目是资产类账户, 是企业所有客户终身价值折现现值的总和, 即客户的价值不仅仅是当前通过客户而具有的盈利能力, 也包括企业将从客户一生中获得的贡献流的折现净值, 把企业所有客户的这些价值加总起来, 作为计算客户资产的基础。

(2) “客户资产摊销”账户。该科目是“客户资产”账户的备抵账户, 核算每期摊销的客户资源的成本。对资本化的客户资源账面价值, 按照以前经验所估计的企业客户资源对企业产品的忠诚或者使用期平均摊销时, 记入该账户的贷方;账户借方记录客户因某种原因不购买企业相应产品时相应的成本费用;期末余额在贷方, 表示现有客户资源的累计摊销额。

(3) “客户资源成本费用”账户。借方记录企业为维护客户的忠诚度所耗费的可以用货币计量的支出。

这些会计科目是类比固定资产等科目简单设置的, 但是具体到科目计量, 客户资产与固定资产仍存在很大的区别。因为客户关系是一种无形资源, 与其他无形资产如品牌、商标、商誉类似, 其价值应更多地体现在预期给企业带来的经济利益的流入方面。因此, 对客户资源的核算应以价值而非成本为计量基础, 将更符合会计核算的实质。

三、客户资源的报告

在客户资源会计的列报方面, 是通过会计报表项目报告, 还是在附注中披露, 具体内容和方式上还没有形成统一的报告模式。理论上讲, 客户资产很难准确核定其价值多少, 给计量带来一定困难。目前理论界对客户资源的界定尚处于争论阶段, 未达成统一意见。所以企业将客户资源放入附注中披露可能会更加合理一些。在附注中充分披露有关投资成本及未来获取经济利益等信息, 为投资者提供充分的相关投资建议。但是, 表外信息只是财务信息表述的其他手段, 其作用仅在于帮助财务信息使用者了解相关信息, 其作用不能与表内确认披露的信息同日而语, 因此, 在表外披露相关客户资源信息只能看成是暂时的一种做法, 其最终还应在表内给予确认和披露。同时, 考虑到相对于固定资产而言, 客户资源属于一种长期投资, 但相对于长期投资, 客户资源的投资性又较弱, 因此在披露时, 企业可以尝试将客户资产设置在长期投资和固定资产之间。

四、客户资源会计核算的推广意义

(1) 对国家而言, 建立客户资源会计核算是我国宏观管理的需要, 通过客户资源成本会计核算、报告, 可以帮助国家了解现阶段消费者的消费倾向和消费意愿, 促进国家更有针对性的实行宏观政策的调控, 为政策制定提供依据。

(2) 对企业而言, 推行客户资源成本会计是加强企业内部经营管理的需要, 具体表现为, 一是可以帮助企业管理人员更加了解客户资源的重要性;二是有利于企业建立适合的销售和生产目标;三是防止企业无目标的对客户进行投资, 提高企业客户管理的效率。

(3) 对客户而言, 通过对客户资源的重视和研究核算, 可以更有针对性的促进企业之间的竞争, 增加企业对客户资源的重视, 有利于让客户享受到更加优质的服务和产品。

五、结语

在当前客户至上的经济环境下, 客户资源成为企业的一项特殊资产, 这项资产能够给企业带来无限的利润, 但同时也可能将企业推向破产的深渊。为此, 客户资源的成本核算也成为企业不可忽视的管理模块。企业应该充分利用客户资源, 而不应单纯的将其分为“高端客户”和“低端客户”, 要从长期决策层面努力, 让其体现出价值最大化的同时, 提高客户资源生命周期的最大化, 而且对于企业而言, 争取新客户比维护老客户要多花费出5倍的精力和成本, 因此企业应该更多地去维持老客户的忠诚度, 企业在定性评判的基础上, 更多的要从定量的角度来认识和计量核算客户资源, 以达到科学有效的管理客户资源, 这样才能更有目标、更有效率地制定企业策略, 给企业带来更大的利润。

摘要：在“以客户为中心”的经济时代, 企业的客户资源越来越多的被认为是企业的一种资产, 它是企业产生利润的先决条件, 是企业发展的基础和推动力。特别在当今社会, 客户资源成为各个企业的核心竞争力, 企业应该从长期决策中努力, 使其体现出价值最大化的同时, 也提高客户资源生命周期的最大化, 这就需要企业不仅从定性的来评判, 更应该通过对客户资源成本会计的应用, 来获取更大的利润。

关键词：客户资源,成本会计,会计核算

参考文献

[1] http://baike.baidu.com/view/4295896.htm

[2] 李敏巧.企业客户资源整合问题的探讨[J].市场周刊 (, 20037) .

[3] 张健..客户关系资产的会计核算思考[J].中国乡镇企业会计, 2006 (10) .

课程资源共享成本会计论文范文第6篇

【摘 要】 农村课程资源是指农村地区所拥有的、在课程设计、实施和评价等不同环节可利用的一切物力、人力、思想、知识和活动的总和，其具有原生态性、亲和性、离散性、地域性、待开发性等特点。农村课程资源开发需要坚持立足乡土与引进借鉴相结合、直接利用与改良提升相结合和发展校内与开发校外相结合等原则。农村课程资源开发还需要解决好课程资源开发的目的、主体和策略等问题。

【关键字】 农村课程资源 课程资源 原则 开发

随着我国新一轮基础教育课程改革的推进,课程资源的开发与利用成为课程理论界研究的重要课题之一。广大教育研究者对课程资源的内涵与特点、课程资源的种类、课程资源开发与利用的原则、课程资源开发与利用途径、方法、模式等一些重要问题进行了深入探讨，为课程资源的开发与利用提供了理论指导。对农村课程资源的开发与利用，要运用课程资源开发与利用的一般性理论作指导，结合农村各地教育的具体实际情况，探索出适合自身的课程资源开发与利用的途径、方法或模式。本文正是基于这种考虑，在前人研究成果的基础上，对农村课程资源的内涵及其开发的相关问题进行探讨。

一、农村课程资源的内涵与特点

1.农村课程资源的内涵

目前虽然没有一个关于课程资源的公认定义，但一般认为课程资源有广义和狭义之分，广义的课程资源是指有利于实现课程目标的各种因素，狭义的课程资源仅指形成课程的直接因素来源。①另有观点认为，“课程资源是课程设计、实施和评价等整个课程编制过程中可资利用的一切人力、物力以及自然资源的总和。”②借鉴以上观点，我们把农村课程资源界定为农村地区所拥有的、在课程设计、实施和评价等不同环节可利用的一切物力、人力、思想、知识和活动的总和。

2.农村课程资源的特点

农村课程资源除了具有多样性、价值潜在性等一般课程资源所具有的共同特点③之外，相对于城市课程资源而言，还具有原生态性、亲和性、离散性、地域性、待开发性等特点。

（1）原生态性

农村课程资源的原生态性（或原始性）是针对城市中具有现代化气息的课程资源而提出的。农村地区经济与社会发展比较落后，不像城市中小学可以利用博物馆、科技馆、图书馆等现代化设施作为课程资源，农村课程资源很少受到现代工业文明以及科学技术的洗礼或“修饰”，仍保有原始性或具有传统农业社会的特征。例如，农村中自然地理资源，作为整个自然生态系统的一部分，是天然的、未加修饰的，可以作为生物、地理等有关课程的素材。农村社会中民间文化资源丰富，作为传统农业社会的产物，其内容和内涵世世代代被传承下来，保持着相对稳定。农村课程资源的这种“原生态性”，一方面对生活在农村的学生来说，有相当的亲切感；另一方面由于社会的快速发展，如果缺乏改造提升，又容易因落后于时代而被抛弃。

（2）亲和性

农村课程资源的亲和性（或易接受性）是指农村课程资源具备一种贴近师生生活、易于被师生接受的“气质”。无论是自然景物，还是文化习俗，师生耳濡目染，早已成为他们生命、生活的一部分。农村课程资源对于广大师生和家长来说，都十分熟悉，具有很强的亲和力，也易于接受，只不过没有把它们提升到课程资源的高度予以认识。

（3）离散性

农村课程资源的离散性是针对城市课程资源相对集中而提出的，离散性是指农村课程资源比较分散。在广大的农村地区，虽然课程资源在整体上非常丰富，但具体到某一个地方的某一个学校，手到擒来的课程资源还是比较短缺。一方面是由于农村地区地域广阔,具有课程价值的资源分布不集中；另一方面农村学校比较分散，难以达到课程资源的共享。农村课程资源的离散分布对课程资源的开发与利用会造成许多不便，会加大其开发与利用的成本。

（4）地域性

课程资源的地域性指的是在不同的农村地区，课程资源的种类和特色各不相同。我国农村地区占国土面积的80%以上，北方与南方、沿海与内地、城市郊区与偏远地区的农村，不管是自然条件还是人文历史，地域色彩非常明显。因此，不同地区课程资源一定会有本区域的特色。

（5）待开发性

农村地区拥有丰富的自然资源和独特的民间文化资源以及丰富的生产劳动资源，④其中有许多素材和内容可供课程教学利用，是农村地区十分重要的课程资源。由于各种主客观因素的制约,农村中许多富有课程资源价值的事物、思想、知识和活动未能进入学校的课程活动，处于潜在的、待开发的状态。

二、农村课程资源开发的原则

广大农村地区拥有丰富的课程自然资源、课程民间文化资源和课程生产劳动资源，但缺乏高素质的人力课程资源、现代化的物力课程资源和先进的思想和知识类课程资源。因此，农村课程资源开发需要从实际出发，注重实效，我们认为应坚持原则：

1.立足乡土与引进借鉴相结合

立足乡土，就是在开发的过程中，把具有农村乡土特色和生活气息的课程资源作为首选，使所选的课程资源不离本土。这样不仅可以降低课程资源开发的成本，而且可以增强课程资源的时效性。农村地区虽然在课程自然资源、课程民间文化资源和课程生产劳动资源方面比较丰富，但现代文明成果作为一种十分重要的课程资源集聚在城市，农村儿童对这类课程资源往往是可望而不可即。然而随着教育现代化的推进，具有时代气息的课程资源对于学生的学习和成长必不可少，农村学校在能力范围内尽最大努力引进一些城市课程资源还是十分必要的。值得一提的是，农村地区可以借鉴城市中小学对现代文明成果进行开发的方式。例如，城市中有博物馆、科技馆等场所作为一种课程资源，农村学校同样可以把身边的大自然、村居民宅作为农村的科技馆和博物馆，只不过要求教师具备丰富的知识或者提前做大量相关的查找、收集和整理等方面的工作。引进借鉴其它地区的课程资源和课程资源开发的方式，也必须立足于自身情况。

2.直接利用与改良提升相结合

农村地区有些课程资源自然天成，无须加工改造就可以直接拿来为课程教学所用。如农村学校附近的山坡草坪，可以直接用作学生校外活动的场所，进行身体锻炼或作为学生体验大自然的阵地，让他们探究自然的神秘，陶冶净化心灵。但是，并不是所有的课程资源都可以直接拿来利用，其中有许多内容需要进行改良提升，尤其是民间文化资源。民间文化中有许多内容是封建社会遗留下的产物，其中蕴涵的价值和意义与当今的时代精神格格不入，在课程教学时对于此类的课程资源，要坚决予以批判和抛弃，或者作为反面教材加以利用。对于有些课程资源需要净化、改良和提升，使其富有时代教育意义。

3.发展校内与开发校外相结合

由于农村地区社会、经济发展比较落后，农村学校相对薄弱，大部分学校没有图书馆、实验室以及语音室等现代化教学设备，师资缺乏也是农村教育的一个重要问题。这种情况下，农村课程资源的开发缺少人力、物力和财力的支撑。大力发展农村学校的建设，包括物力和人力两方面，为课程资源的开发提供基础和条件是农村学校的重要任务。校内课程资源的建设和发展是一个长期的任务，不可能一蹴而就，因此需要把农村课程资源开发的重点放在校外这个广阔的自然和社会的资源库上，充分利用校外富有课程价值的物质和精神方面的资源。这既是考虑到农村课程资源的优势所在，也是节约课程资源开发成本的要求。另外，农村社会发展需要农村教育关注农村、农业等方面的问题，开发校外的课程资源对学生进行乡土方面的教育、培养热爱农村之情、建设农村之志和锻炼农村生产生活之技是十分必要的。

三、农村课程资源开发应注意的问题

1.有效与实用——农村课程资源开发的目的

开发课程资源的目的是为了更好地实现课程目标，任何课程资源的开发必须服务并服从于具体的课程目标。课程资源本身只是一种媒介和手段，并非目的，在课程资源的开发过程中，不能为了开发而开发。课程资源开发的目的就是在一定的可行性条件下，寻求合适的媒介最大限度地实现课程目标。农村课程资源开发的目的也不例外，但农村课程资源开发的目的不应该仅限于此。考虑到农村教育中一些特殊情况，农村课程资源开发要肩负起额外的一些任务，具体来说，有以下两点：其一，把农村课程资源的开发纳入到农村乡土知识教育之中，为农村课程资源开发赋予更大的价值和意义。所谓乡土知识教育，就是以家乡的历史、经济、文化、地理环境等与家乡建设直接有关的各方面问题为教学内容，以培养学生对家乡的热爱之情，树立为家乡而努力的雄心壮志，继而增进爱国之情，确立报国之志的教育。⑤乡土知识教育近年来逐渐被人们所重视，农村课程资源开发正好为其提供了素材和途径。其二，农村课程资源开发要与农村学生的前途联系起来，为那些升学无望的学生开发一些有利于他们将来就业的课程资源，从而为农村的建设培养实用性人才。例如，有些农村地区农民以种桑养蚕为主要农业生产活动，这就为课程资源开发提供了重要素材，同时教师可以引进一些现代桑蚕种养的科技知识，培养学生的现代农业科学意识，为他们以后从事桑蚕业奠定一些知识基础。

2.多元参与——农村课程资源开发的主体

参与课程资源开发的人员和机构都是课程资源开发的主体，具体包括课程专家、学科专家和相关研究人员、教师、学生、学生家长、社会人士以及教育科研机构和学校。对于农村来说，缺乏教育科研机构和人员，也难得有课程专家到农村学校指导工作，所以课程资源开发的重任主要落到了广大一线的教师身上。实际上教师作为课程的实施者，就本该担此重任。教师不仅要发挥主动性和创造性，善于从自身以及身边环境出发，捕捉各种的课程资源，而且要充分挖掘各种资源的潜力和深层次价值，引导并帮助学生走出教科书、走出课堂、走出学校，在社会大环境里学习和探索。另外，必须充分发挥学生及学生家长在课程资源开发中的主体作用，要鼓励学生和学生家长发挥自身优势，积极参与课程资源的开发实践。学生作为课程的学习者和构建者，应当学会自觉、自发地利用可用资源，为自身学习、实践、探索性活动服务；家长由于与社会接触面广，有其自身优势，也应当积极配合，带领孩子进行课程资源开发活动。例如，历史教师就可以发动学生及学生家长搜集本乡、本土的文物和参观当地遗址、遗迹，以充分发挥课程资源的教育功能。需要指出的是，课程资源开发的主体，往往也可以作为重要的课程资源。农村不少学生家长或是某种农作物的种植能手，或是某种水产养殖的准专家，既有一定的理论知识，又具备丰富的实践经验；农村中有不少老艺人和匠人，他们身怀某种技艺，学校和教师可以根据具体课程目标，以他们的知识和技能为课程内容，通过一定的途径，让他们做一回“教师”，这样课程资源同时变为了课程资源开发的主体。

3.整合与共享——农村课程资源开发的策略

农村地区的某些课程资源可以直接拿来利用，这样可以大大节约课程资源开发的成本；对于有些课程资源可以因陋就简，进行适当加工改造服务于课程的教学。一种课程资源往往具备多门课程利用的价值，例如，学校附近的山坡，就可以用作体育课程中的体育锻炼场地，也可以用于劳动技术教育中的植树绿化；既可以在艺术教育中陶冶学生的情操，也可以在生物课中用来调查动植物的种类，这样一来，可以通过加强学科之间的整合来充分利用一种课程资源；同时，农村课程资源有离散性特点，这就要求对各种课程资源进行整合，使农村课程资源得到有效利用而不至于闲置和浪费。

农村有优势课程资源，也存在某些资源短缺的现象；广大农村地区的区域差异形成了许多特色课程资源；农村地区课程资源开发力量毕竟有限，这些情况使得农村地区学校建立课程资源共享机制十分必要。建立农村课程资源库，实现多所学校的联合开发，运用网络技术实现课程资源共享，既可以降低课程资源开发成本，提高开发效率，又可以丰富农村课程内容。随着农村地区经济的发展和国家对农村教育投入的增加，农村学校在逐步实现“校校通”网络工程，这就为农村学校之间、农村学校与城市学校之间搭建了非常便捷的平台，资源共享变为可能。

注释：

①吴刚平.课程资源的理论构想[J].教育研究，2001（9）.

②徐继存、段兆兵、陈琼.论课程资源及其开发与利用[J].学科教育，2002（2）.

③教育部基础教育司、教育部师范教育司.课程资源的开发与利用（普通高中新课程研修手册）[M].北京：高等教育出版社，2004,第5-7页.

④陈家斌.我国农村课程资源的现状及思考[J].教学与管理，2004（12）.

⑤陈永明.现代教师论[M].上海：上海教育出版社，1999，第356页.

（操其周：安徽师范大学教育科学学院硕士生，241000；

段兆兵：安徽师范大学教育科学学院副教授,241000）