eicc管理目标

eicc管理目标（精选6篇）

eicc管理目标 第1篇

绩效目标

（一）总则

根据公司EICC政策和确定因素，根据法律法规和标准的要求，制定公司EICC目标和指标，制定目标和指标的控制措施及适当的管理方案，确保目标和指标的实现。

（二）职责

人力资源部负责分析公司EICC表现，提出公司EICC目标，提出实现目标和指标的管理方案，并制定必要的监督检查要求。

管理者代表负责审核人力资源部提出的目标、指标、管理方案及其监督检查要求，必要时做出修订，并报总裁批准。

公司各部门根据目标、指标及管理方案的要求，制定各个部门的执行计划和措施，确保目标和指标的实现。

（三）控制要点

 依据公司EICC政策、法律法规及其它要求、客户和其它利益相关者的要求和期望、公司生产经

营活动的实际情况和公司发展和市场战略部署制定目标和指标。

 制订管理方案应考虑公司生产经营的实际情况，考虑技术需要和可行性，考虑人力、物力、财

力的支持和时间资源的保证。

 目标、指标及管理方案应经过管理者代表审核，并报总裁批准，确保实施过程得到足够的资源

保障和优先考虑。

 人力资源部应定期监督检查公司目标和指标的实施情况

 每半年进行一次修订，确保公司EICC表现持续改进。

 当目标﹑指标发生变化或管理方案实施过程中发现重大问题或不可行时，应对管理方案及时进

行评审和更新。

（四）4、相关文件

目标指标及管理方案控制程序

eicc管理目标 第2篇

1.目的：

为了预防、控制与消除工伤和 职业病危害，保护劳动者身体健康。2．范围：

适用于本公司的存在或潜在工伤和职业病危害的防治管理。3．职责： 3.1工伤

3.1.1工伤当事人参与和配合现场急救处理,及时报告事故并接受事故调查。

3.1.2事发部门组织事故现场急救处理、伤员送医院、保护现场并及时向行政部主管报告工伤,同时如实填写《工伤事故报告书》,并提出工伤改善措施；

3.1.3行政部主管调派人员和车辆送伤员就医，并对事故及时展开调查、签核工伤认定表，进行工伤通报。

3.1.4行政部提供医疗保障卡,收集工伤鉴定数据进行工伤鉴定和工伤理赔等手续办理及提供行政医疗协助服务。

3.2职业病

3.2.1管理者代表负责督导职业病因素的评价，督导制定预防、控制职业病相关措施，并督促对实施。

3.2.2行政部负责收集、整理、保管职业病相关信息、监测和评价职业病危害因素，建立职业卫生档案，对员工职业病防治知识的宣传教育。3.2.3各部门负责参与本部门职业病危害的评价工作，并负责本部门的职业病防治工作。

4．定义

4.1职业病：是指企业的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其它有毒、有害物质等因素而引起的疾病。

4.2职业病危害：是指对从事职业活动的劳动者可能导致职业病的各种危害。5．内容

工伤

5.1 工伤认定范围：

5.1.1在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的。

5.1.2工作时间前后在工作场所内,从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的。

5.1.3在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。5.1.4患职业病的。

5.1.5因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。5.1.6法律﹑行政法规规定应当认定为工伤的其它情形。

5.1.7在工作时间和工作岗位,突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的。5.1.8在抢险救灾等维护国家利益﹑公共利益活动中受到伤害的。5.1.9 职工有下列情形之一的﹐不得认定为工伤或者视同工伤。

A.因犯罪或者违反治安管理伤亡的。B.醉酒导致伤亡的。C.自残或者自杀的。

5.2工伤的处理

5.2.1工伤发生后10分钟内部门主管及行政部主管必须将伤员送往医院救治,并及时向行政部主管、公司领导报告,并严格保护事故现场,为事故调查保存证据,并临时采取预防措施,防止事故再发和扩大化.；若隐瞒工伤事故真相,或超时上报,将对其部门直属主管和直属安全员给予相应处罚;5.2.2事故部门主管应及时填写《工伤事故报告书》并对事故原因进行分析，积极配合安全主管对事故的调查；

5.2.3严格坚持事故“四不放过”的原则(即:事故原因不查清不放过、事故责任者没有严肃处理不放过、防范措施没有得到落实不放过、广大员工未受到同类事故预防教育不放过)。

5.2.4行政部接到工伤报告后,应及时收集相关数据待后续进行工伤认定。5.2.5工伤事故发生后,伤员或现场目击者应采取最快速度,以当面口头、通讯工具及其它形式向部门主管报告.5.2.6 报告内容应包括但不限于:事故发生的时间、地点、姓名、性别、事故经过、受伤部位、伤势程度、工业伤害之事态严重程度.5.2.7部门主管及行政部主管接到报告后,应及时安排人员将伤员送至医院就医，同时安排人员紧急处置事故现场,以防事故扩大化,并将情况报告公司相关主管

5.2.8 事故若有伤亡必须填写《工伤事故报告书》,交行政部门备档.5.2.9 受伤员工紧急就医返回时需将医院开具的“休假证明”交由行政部门核定工伤假

职业病

5.3职业病的鉴定

5.3.1各部门在每年危险源鉴别、评估的时候根据《职业病危害因素分类目录》鉴别、评估出部门内所有可能造成职业病危害的工作岗位。

5.3.2各部门将鉴别出可能产生职业病危害的工作岗位交行政部，行政部确认无误后将此登陆至《职业病危害岗位清单》中。

5.4职业病的预防与监控

5.4.1各部门对可能造成职业病危害的岗位配备需要的劳动防护用品，预防造成员工的职业病。5.4.2可能造成职业病的岗位，在新招员工时需将该岗位的职业病危害告知劳员工，并在员工上岗前、在岗期间(每年一次)、离岗前联系职业病防治医院进行职业健康检查，并将检查结果告诉员工。5.4.3行政部不得安排孕期、哺乳期的女工从事对本人和胎儿、婴儿有危害的作业。

5.4.4行政部需制订培训计划，对新进公司员工进行职业病防治方面的培训。

5.4.5生产部需采取防尘措施，尽量避免或减少粉尘污染，减少员工接触粉尘的时间。

5.4.6生产部主管需督导员工在生产过程中使用个人职业病防护用品，使用和维护职业病防护设备。

5.5职业病危害的纠正

5.5.1各部门需对识别出来的可能造成职业病危害的工作岗位制订管理方案，在管理方案经管理者代表批准后按方案执行，当执行不能达到预期效果时需重新制订管理方案。

5.5.2对在职业病检查中检查出有职业病的员工和可疑职业员工，行政部需将其调离原岗位，妥善安置，并安排他们治疗、康复和定期检查（每年一次）。

6．相关文件

6.1《劳动法》

6.2《安全生产法》 6.3《职业病防治法》 6.4《工伤管理条例》 6.5《工伤鉴定》

6.6附件《职业病危害因素分类目录》 7．相关记录

7.1《工伤事故报告书》 7.2《职业病危害岗位清单》

附件：《职业病危害因素分类目录》

一、粉尘类

（一）矽尘（游离二氧化硅含量超过10％的无机性粉尘）

1、可能产生的职业病：矽肺

2、行业举例：

（1）煤炭采选业：岩巷凿岩、岩巷爆破、岩巷装载、出矸推车、喷浆砌碹、岩巷掘进、煤巷打眼、煤巷爆破、煤巷加固、采煤运输、井下通风（2）石油天然气采选业：泥浆配置、地质磨片

（3）黑色金属矿采选业：黑色矿穿孔、炮采、机采、装载、运输、回填、支护、采矿辅助、破碎、筛选、研磨、浮选、重选、磁选、选矿辅助

（4）有色金属矿采选业：打孔、炮采、机采、装载、运输、回填、支护、采矿辅助破碎、筛选、研磨、浮选、重选、磁选、电选、选矿辅助

（5）建筑材料及其他非金属矿采选业：土砂石打孔、炮采、机采、装载、运输、破碎、筛选、研磨、转运、开采辅助；河砂吸采、河砂手采、河砂筛选、河砂转运、河砂运输、河砂开采辅助、化学矿打孔、炮采、机采、装载、运输、回填、支护、采矿辅助、破碎、筛选、研磨、浮选、重选、选矿辅助、非金属矿打孔、炮采、机采、装载、运输、回填、支护、来矿辅助、破碎、筛选、研磨、重选、选矿辅助

（6）工艺美术品制造业：石质工艺品雕刻（7）电力、蒸汽、热水生产和供应业：水电施工（8）碱产品制造业：泡化碱制取

（9）无机盐制造业：硅酸钾制取、氟化钠制取（10）化学肥料制造业：电炉制磷

（11）涂料及颜料制造业：搪瓷色素备料、玻璃色素溶制、玻璃色素成品（12）催化剂及各种化学助剂制造业：两步共胶（13）橡胶制品业：胶辊辊芯处理

（14）砖瓦、石灰和轻质建材制造业：砂石装卸、筛选、转运、堆垛、运输、辅助、装卸、筛选、转运、投料、拌和、浇注、辅助、石材切割、雕凿、研磨、整修、辅助、荒料锯切、板材研磨、板材切割

（15）玻璃及玻璃制品业：玻璃备料、光学玻璃配料、玻璃喷砂、玻壳备料（灯具、荧屏）、玻璃纤维配料

（16）陶瓷制品业：釉料选择、粉碎、陶瓷烘筛、灌砂

（17）耐火材料制品业：耐材破碎、筛分、配料、混合、成型、耐火砖干燥、耐材烧成、物料输送、耐火材料磨制

（18）矿物纤维及其制品业：玻纤备料（19）磨具磨料制造业：磨料备料

（20）炼铁业：矿石装卸、转运、堆场、整粒、泥炮制作（21）炼钢业：炼钢铸模、炼钢砌炉

（22）铁合金冶炼业：硅铁冶炼、铬铁冶炼、钛铁冶炼

（23）重有色金属冶炼：铅锌配布料、铅电解液制备、矿石破碎

（24）金属制品业：金属喷砂、模具喷砂、搪瓷喷花、焊药制备、焊条配粉（25）金属表面处理及热处理业：镀件喷砂、工件喷砂、除油除锈、喷砂粗糙

（26）机械工业：铸造型砂、铸造造型、铸造落砂、铸件清砂、熔模铸造、石英砂打磨、抛光（27）电子及通讯设备制造业：镀层喷砂、玻粉制取、电子玻璃配料

（28）交通水利基本建设业：隧道掘进、打眼、爆破、碎石装运、喷浆砌碹、辅助、路基砌碹、路面浇注、路面摊辅、坝基砌碹、坝基浇注

（二）煤尘（煤矽尘）

1、可能导致的职业病：煤工尘肺

2、行业举例：

（1）煤炭采选业：煤巷打眼、煤巷爆破、煤巷加固、采煤打眼、爆破采煤、水力采煤、机械采煤、采煤装载、采煤运输、采煤支护、井下通风、采煤辅助、选煤运输、筛煤、煤块破碎（2）电力、蒸汽、热水生产和供应业：上煤、磨煤、司炉、锅炉出灰、锅炉检修

（3）炼焦、煤气及煤制品业：原煤输送、炼焦备煤、炼焦洗煤、炼焦选煤、炼焦配煤、炼焦干馏、熄焦、运焦、炼焦辅助、煤块破碎、煤制品制取（4）碱产品制造业：石灰煅烧、钾碱煅烧碳化（5）无机盐制造业：硫化钠制取、碳酸钡制取（6）水泥制造业：水泥供料、均化、煤粉制备、输送

（7）石墨及碳素制品业：碳素粉碎、煅烧、筛分、配料、合成（8）炼铁业：煤粉操作（9）重有色金属冶炼：锌矿焙烧

（10）电气机械及器材制造业：蓄电池封口

（三）石墨尘

1、可能导致的职业病：石墨尘肺

2、行业举例：

（1）建筑材料及其他非金属矿采选业：石墨矿打孔、炮采、机采、装载、运输、回填、支护、采矿辅助、破碎、筛选、研磨、重选、选矿辅助（2）催化剂及各种化学助剂制造业：催化剂干燥

（3）耐火材料制品业：耐材粉碎、筛分、配料、混合、成型、烧成、磨制、物料输送、耐火砖干燥

（4）石墨及碳素制品业：碳素制品清理、金属粉混合、石墨机加工、石墨制品制取（5）钢压延加工业：管坯穿孔

（6）铁合金冶炼业：锰铁铸锭、其它铁合金铸锭（7）有色金属压延加工业：有色金属挤压、穿孔（8）金属制品业：焊粉制备（9）机械工业：粉末冶金压制

（10）电气机械及器材制造业：锌锰电池制备、电池芯制备、炭棒混合

（11）电子及通讯设备制造业：支座装配、涂内层石墨、喷外层石墨、钨钼拉丝

（四）炭黑尘

1、可能导致的职业病：炭黑尘肺

2、行业举例：

（1）纸及纸制品业：涂料配制、色浆制取（2）文教体育用品制造业：色带备料

（3）其他基本化学原料制造业：炭黑制备、造粒（4）日用化学产品制造业：火柴制浆（5）橡胶制品业：橡胶配料、混炼（6）耐火材料制品业：耐材配料、成型

（7）石墨及碳素制品业：碳素粉碎、配料、煅烧、筛分、成型、冷却、整理、包装（8）稀有金属冶炼业：碳化钨制备、复式碳化钨制备、铌制取

（9）电气机械及器材制造业：锌锰电池备料、电池芯制配、炭棒混粉、电缆电线挤压

（五）石棉尘

1、可能导致的职业病：石棉肺

2、行业举例：

（1）有色金属矿采选业：有色矿打孔、炮采、机采、装载、运输、回填、支护、采矿辅助、破碎、筛选、研磨、重选、磁选、电选、选矿辅助

（2）建筑材料及其他非金属矿采选业：非金属矿打孔、炮采、机采、装载、运输、回填、支护、采矿辅助、破碎、筛选、研磨、重选、选矿辅助（3）木材加工业：装饰板配料

（4）电力、蒸汽、热水生产和供应业：电厂保温、锅炉检修

（5）涂料及颜料制造业：二氧化钛制备、钛白粉制备、有机颜料合成（6）合成纤维单（聚合）体制造业：聚酯脱醇、聚合（7）水泥制品业和石棉水泥制品业：石棉配料、制浆均和（8）砖瓦、石灰和轻质建材制造业：防水材料混合

（9）石棉制品业：石棉梳棉、拼线、编织、湿纺、处理、混炼、压制、磨片、汽车刹车片制造、铁路车辆制动件制造、电气绝缘品制造、拆卸（10）炼铁业：热风炉操作

（11）稀有金属冶炼业：复式碳化钨制备

（12）交通运输设备制造业：船舶泥工

（六）滑石尘

1、可能导致的职业病：滑石尘肺

2、行业举例

（1）建筑材料及其他非金属矿采选业：滑石矿打孔、炮采、机采、装载、运输、回填、支护、采矿辅助、破碎、筛选、研磨、重选、选矿辅助、滑石粉加工（2）皮革、毛皮及其制品业：帮料划裁、绷帮（3）造纸及纸制品业：投料、制浆（4）石油加工业：氧化沥青

（5）其他有机化学产品制造业：轧胶、氯丁胶备料

（6）日用化学产品制造业：粉剂制备、香饼压制、粉剂灌装（7）医药工业：药物拌粉、片剂压制、片剂包衣、制丸

（8）橡胶制品业：橡胶配料、混炼、硫化、压延、切片、制管、模压、切制、成型、包装、医用乳胶制品制造

（9）砖瓦、石灰和轻质建材制造业：防水材料混合、包装、卷毡（10）陶瓷制造业：陶瓷成型（11）金属制品业：焊条涂药

（12）电气机械及器材制造业：电缆电线挤胶

（七）水泥尘

1、可能导致的职业病：水泥尘肺

2、行业举例：

（1）煤炭采选业：喷浆砌碹、煤巷加固（2）黑色金属矿采选业：黑色矿支护（3）有色金属矿采选业：有色矿支护

（4）建筑材料及其他非金属矿采选业：化学矿支护、非金属矿支护（5）电力、蒸汽、热水生产和供应业：水电施工

（6）水泥制造业：生料煅烧、熟料冷却、熟料粉磨、水泥包装、水泥均化、水泥煤粉制备、水泥输送

（7）水泥制品和石棉水泥制品业：称量配料、混合搅拌、紧实成型、制浆均和（8）交通运输设备制造业：船舶泥工（9）建筑业：水泥运输、投料、拌和、浇捣

（八）云母尘

1、可能导致的职业病：云母尘肺

2、行业举例：

（1）建筑材料及其他非金属矿采选业：云母矿打孔、炮采、机采、装载、运输、回填、支护、采矿辅助、破碎、筛选、研磨、重选、选矿辅助

（2）云母制品业：云母制粉、煅烧、制浆、配胶、施胶、复合、成型、云母绝缘成品（3）电子及通讯设备制造业：云母电容制取

（九）陶瓷尘

1、可能导致的职业病：陶工尘肺

2、行业举例：

（1）建筑材料及其他非金属矿采选业：上砂石打孔、炮采、机采、装载、运输、开采辅助、陶土粉碎、研磨、筛分、包装、运输

（2）陶瓷制品业：陶瓷粉碎、筛分、配料、搅拌、泥浆脱水、炼泥、成型、干燥、上釉、烧成、装出窑、成品包装

（3）磨具磨料制造业：磨具配料

（4）电气机械及器材制造业：蓄电池封口、电缆电线挤胶

（十）铝尘（铝、铝合金、氧化铝粉尘）

1、可能导致的职业病：铝尘肺

2、行业举例：

（1）有色金属矿采选业：铝矿打孔、炮采、机采、装载、运输、回填、支护、采矿辅助、破碎、筛选、研磨、重选、磁选、电选、选矿辅助

（2）轻有色金属冶炼业：氧化铝烧结、焙烧、精制、铝铸锭、铝电解、铝合金熔铸、铝合金氧化

（3）炸药及火工产品制造业：黑铝炸药制取、燃烧弹制取

（4）磨具磨料制造业：磨料备料、炼制、粉碎、精筛、包装、砂布植砂（5）铁合金冶炼业：钛铁冶炼

（6）金属制品业：焊药制备、焊条配粉（7）机械工业：粉末冶金压制

（十一）电焊烟尘

1、可能导致的职业病：电焊工尘肺

2、行业举例：

（1）体育用品制造业：铜管打孔

（2）机械工业：手工电弧焊、气体保护焊、氩弧焊、碳弧气刨、气焊

（3）交通运输设备制造业：机车部件组装、平台组装、船舶管系安装、船舶电气安装、船舶锚链

（4）加工、制动梁加工、汽车总装、摩托车装配

（十二）铸造粉尘

1、可能导致的职业病：铸工尘肺

2、行业举例：

机械工业：铸造型砂、模型、熔炼、造型、浇铸、落砂、铸件清理、压铸铸造、熔模铸造、铝合金、铜材零部件（制品）等的铸造

（十三）其他粉尘

可能导致的职业病：其他尘肺

二、放射性物质类（电离辐射）

1、可能导致的职业病：（1）外照射急性放射病（2）外照射亚急性放射病（3）外照射慢性放射病（4）内照射放射病（5）放射性皮肤疾病（6）放射性白内障（7）放射性肿瘤（8）放射性骨损伤（9）放射性甲状腺疾病（10）放射性性腺疾病（1l）放射复合伤

（12）根据《放射性疾病诊断总则》可以诊断的其他放射性损伤

2、行业举例：

（1）石油和天然气开采业：钻井、测井

（2）有色金属矿采选业：有色矿打孔、炮采、机采、装载、运输、回填、支护、采矿辅助、破碎、筛选、研磨、重选、磁选、电选、选矿辅助（3）造纸及纸制品业：原纸涂布（4）无机酸制造业：钨酸合成（5）有机化工原料制造业：苯酐氧化

（6）合成橡胶制造业：丁苯橡胶聚合、丁腈橡胶聚合、顺丁橡胶聚合、乙丙橡胶聚合、乙丙橡胶回收

（7）合成纤维单（聚合）体制造业：对二甲苯氧化、DMT酯化、PTA氧化、PTA精制、聚酯聚合（8）日用化学产品制造业：感光材料检验、片基制备（9）医药工业：放射性药物生产（10）化学纤维工业：锦纶缩聚（11）塑料制品业：塑料簿膜测厚（12）钢压延加工业：钢管探伤

（13）稀有金属冶炼业：稀土酸溶、稀土萃取、稀土沉淀、钽铌矿分解、氧化钽（铌）制取、氧化钇制取、碳化钽制取

（14）金属制品业：金属构件探伤

（15）机械工业：机械设备探伤、医疗器械调试、射线装置生产

（16）交通运输设备制造业：船舶电气安装、船用仪器装配、核反应堆安装、放射性物质运输（17）电子及通讯设备制造业：打高压老炼、电视机调试（18）仪器仪表及其他计量器具制造业：放射源装配

（19）核燃料工业：铀矿开采、铀矿加工、铀矿浓缩、铀矿转化、核反应堆安装、核反应堆运行、受照燃料后处理

（20）射线探伤业：射线照相、r射线探伤、X射线显象探伤、射线显像探伤、中子照相术、加速器探伤

（21）辐照加工业：r辐照加工、电子束辐照加工、辐射灭菌、辐射食品保鲜、涂层辐射固化、辐射交联、辐射聚合

（22）辐射应用业：荧光涂料、放射性同位素生产和经销、含密封型放射源仪表的生产和使用、加速器运行

（23）非密封型放射源应用业：放射性同位素实验室、汽灯纱罩、同位素示踪

（24）辐射医学：x线透视检查、x线摄影检查、发射计算机断层成像术应用、核医学、放射性药物诊断性应用、近距离辐射治疗法、远距离辐射治疗法、放射性药物治疗、介入治疗、组织间质疗法

（25）辐射农业：育种、杀虫

eicc管理目标 第3篇

刚性管理和柔性管理。刚性管理是一种依靠组织权威, 依靠权力, 依靠制度的管理, 是一种“外在”管理, “物化”管理。针对外在行为, 管理方式为计划、组织、指挥、协调、控制, 是一种单向管理, 忽视了管理对象的心理感受, 强调管理对象的服从。柔性管理是一种以人为本的管理, 依赖领导力等软因素进行管理, 是管理者的情感感召, 是一种“内在”管理, “情感”管理。针对管理对象的情感和心理, 通过关爱、沟通、影响、感化建设良好的团队人际关系, 使管理对象获得认同感、归属感, 提升凝聚力和战斗力。

作为管理艺术的两种方式:柔性管理与刚性管理。各有其优缺点, 要简单地评价孰优孰劣是毫无意义的, 一个团队是以刚性管理为主、还是以柔性管理为主, 则完全取决于该团队管理对象的层级、素质、工作性质以及团队文化传统等等诸多因素。

管理团队按照职责和分工往往可以分为三个层级:高层管理者 (上级组织) 、中层管理者和基层管理者。有人曾经打了这样一个形象的比方:把一个团队比做一个人的话, 高层管理者就是“大脑”, 要思考单位和集体发展的方向和战略;中层管理者就是“脊梁”, 要去协助“大脑”, 传达和执行命令给“四肢”基层。中层管理人员的主要职责是贯彻执行高层管理人员所制定的重大决策, 监督和协调基层管理人员的工作, 他们有双重的角色, 既管理者又是被管理者。本文将与大家一起探讨对中层管理者这个特殊的管理群体如何进行管理。笔者先引述一个大家耳熟能详的哲理小故事。

太阳和风争论谁更强大而有威力。

风抢先说:“我来证明我更行, 看到那边有个穿棉大衣的年轻人了吗?我打赌我能比你更快地让他脱掉大衣。”风言罢就开始吹起来, 愈吹愈大, 几近狰狞, 吹得年轻人险些跌倒。但是风吹得愈急, 年轻人把棉袄捂得越紧, 嘴里还骂骂咧咧埋怨着这鬼天气。终于, 风无可奈何地停了下来, 放弃了。

然后, 太阳出场了, 她以温暖而略显炽热的“微笑”挥洒在年轻人上, 不久, 年轻人开始擦汗, 继而脱掉了棉袄

从中我们不难看出一个道理:亲切、友善、赞美的态度更能使一个人放下成见, 抛下自私而趋于理性, 接受正确的组织观念;而强加于人, 过分的批评和责备, 只能使他们逃避, 离开, 甚至背叛。

从一定意义上说, 人类文明史就是更人性化的过程, 是人的本性不断升华的过程。人有光辉的一面, 也有懒散、消极、阴暗的一面, 问题在于如何诱导。点亮人性的光辉, 是管理的首要使命, 即激发人对真善美的追求。

管理既是个力气活, 也是个脑力活, 智力活, 更是个良心活。中层管理者作为特殊管理群体, 在满足了基本的生存需要之后, 就到了尊重的需要和自我实现的需要的阶段。对中层管理人员进行以人为本的管理艺术就是要从观念入手, 尊重管理对象的人格, 通过创造和谐的人际关系、知人善任、激励策略和创建健康的管对文化, 来促进管理对象的全面自由发展和管理目标的实现。

那么, 如何艺术化地对中层管理者进行有效管理呢?

必须把中层管理者个人放在第一位, 这是以人为本管理思想的实质所在。这就要求高层管理者 (上级组织) 在实施管理的过程中, 张弛有度, 将团队的刚性管理目标内化为中层管理者认同的思想, 实现规章制度和思想、情感追求的统一。要创造宽松有制、宽容有限、宽厚有度、动力充足强劲的氛围和环境, 建立志同、理顺、利融、情依、互相尊重、互相制约、互相信任、互相支持的管理运行机制, 使管理成为高层管理者 (上级组织) 和中层管理者的共同行为, 给予自我实现以张力空间, 收到管理成效。

1 不能只重刚性管理而轻人文关怀, 要刚柔相济

不能过分地强调刚性管理, 强调业绩、量化考评, 以严格的制度、冷冰冰、硬梆梆的数字去约束管理对象, 其本质还是一种见“物”不见“人”的非人本管理。

许多单位和集体都有成文的或汇编成册的各种规章和管理制度, 部分高层管理者 (上级组织) 就以此为法宝, 不屑于去预见问题, 提醒纠正, 指导引路。“官大一级压死人”有的高层管理者 (上级组织) 套用或者照搬行政系统, 甚至是军队管理体系中的的领导与被领导、上级与下级的关系模式, 做起了中层管理者的监工, 一发现问题, 就根据制度或者权威作出裁决或者行政问责。高层管理者 (上级组织) 对中层管理者 (下级组织) 这一特殊层级管理人员缺乏清醒的认识, 不能从人性的角度去关心人、理解人、尊重人。具体而言, 在管理方法上, 过多强调对中层管理者采用行政方法、法规方法等行为控制的“硬”管理, 而忽视他们的主体性, 忽视对人的管理, 缺乏对中层管理者应有的人性关怀。高层管理者 (上级组织) 如果不能从中层管理者内心的需求上给以真诚的关心, 而单纯凭借行政手段对管理对象进行管理, 势必拉大高层管理者和中层管理者之间的心理距离, 阻碍单位和集体各项工作的开展。”

要构建人本和谐的高层和中层, 上级和下级关系。高层管理者应使中层管理者之间互相信任、支持, 做好人际关系的协调和沟通工作。领导者在人格上要正派宽容, 淡化等级观念, 与管理对象建立平等的人际关系。沟通上下左右的情况, 传递信息, 增加人际间透明度, 坦诚相待, 真诚合作, 避免钩心斗角、恶意中伤。

随着社会进步和发展形态的改变, 作为管理中坚力量的中层管理者在社会生活中的作用越来越突出, 与之相匹配的经济收入和社会地位也相应地随之提高。而与此同时, 市场经济意识形态下的国民思维大多觉得货币和物质的东西已经转化为国民的优先社会需求, 类似于荣誉证书、奖章和锦旗之类的无形奖励总没有真金白银的物质奖励来得实在。中层管理者通过自己无形的才智和努力创造了有形的价值利润或社会效益, 于是许多单位工作考核简单地与经济待遇挂钩, 制定了一系列的奖惩方案, 奖优罚劣, 奖金名目繁多, 无一例外地都归于一个“钱“字。经济上的刺激能在一定程度上引导中层管理者提高工作积极性。但是, 中层管理者也需要包容的组织文化, 和谐的人际关系, 同事以及领导对自己工作的肯定和认可, 专业上的成长, 建立自己的职业声望及抱负施展的成就感, 这种精神上的激励也不可忽视。

激励的方式很多, 物质奖励只是一种, 在某种程度上精神奖励比物质奖励更重要。马斯洛的需要层次理论提出了人的需要的五个层次:生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我价值实现的需要。对于中层管理者这一特殊管理对象而言, 除了物质需求外, 更注重其自身价值的实现, 更注重精神上的满足。因此, 高层管理者在实际工作中要贯彻针对性, 掌握激励技巧, 建立更为可行的人性化激励机制。

2 对中层管理者的管理不能重使用轻发展, 重考核轻培养

高层管理者 (上级组织) 比较注重对中层管理人员的使用, 能尽量做到合适的人放到合适的岗位;但对于中层管理人员的专业可持续发展方面着力不多, 如管理理念的更新, 管理技能的提高, 知识结构的调整等。

一些高层管理者 (上级组织) 机械地希望中层管理者提高管理技能和实效, 提高执行力, 创造立竿见影的有形效益, 觉得对他们的专业培训可有可无, 中层管理者的专业发展没有提到应有的高度, 组织和提供给他们学习培训, 外出交流的机会少, 或者以手头工作要紧甚至是阻止中层管理人员“跳槽”, 另谋高就等原因阻止他们外出学习交流。一些长期在中层管理岗位上谋职的人员都有这样一种困惑:自己的专业知识、认知范围、眼界和思维意识已经萎缩到自己的固有圈子里了, 不懂宏观意识和战略思维, 主任只会写写稿子, 做做管家, 主管只会排排进度, 定定任务。现在, 许多刚入职、调入或工作年限不长的年轻中层管理者能力不容小视, 他们的专业知识储备, 他们的业务钻研精神, 他们的行业领悟能力都给人很深刻的印象。冲劲足, 可塑性极强, 但会不会过若干年以后, 他们也面临同样的困惑呢?

每个人都具有优势智能, 也都存在一定的弱势能力, “尺有所短, 寸有所长”, 对中层管理者实施人本管理的关键, 就是在对人性和中层管理岗位科学理解的基础上, 以中层管理者的发展为核心, 看准每位中层管理者的优势和利用这些优势, 努力发掘每一位中层管理者的独特的价值, 发现他们的闪光点和不同点, 然后加以激励和弘扬, 从而做到最大限度地发挥每位他们的聪明才智。这就要求每位高层管理着 (上级组织) 在工作中不断发现每位中层管理者的兴趣、需要、优势和长处, 充分考虑他们之间的个别差异, 积极调整自己的管理活动, 创造相应的条件和环境, 营造适宜每个中层管理者发展的空间和氛围, 根据他们的学识个性、爱好特长、能力水平, 合理配置, 优化组合, 人尽其才, 整体高效, 把他们的工作潜能和创新智能最大程度地转化为实际效能。

以人为本的人本管理是团队管理的更高追求和发展方向, 是塑造创新型管理人才的成功妙法, 是提高管理对象生命价值的生态管理艺术。应该说, 每一个个体生命的存在都有其独特的价值, 但不可否认, 生命的最大价值不仅在于存在, 更在于创造。对中层管理者的管理只有实现以人为本, 以柔性的管理方式满足他们发展的需求, 才能引导其激情投入, 进行创新型管理。

摘要：以人为本的人本管理是团队管理的更高追求和发展方向, 是塑造创新型管理人才的成功妙法, 是提高管理对象生命价值的生态管理艺术。对中层管理者的管理只有实现以人为本, 以柔性的管理方式满足他们发展的需求, 才能引导其激情投入, 不仅能达到刚性的管理目标, 更能促进团队和谐文化的衍生, 单位和集体才能获得最大的管理效益, 并由此获得最强大的生命力。

目标　目标　目标 第4篇

需要引起我们重视的是对课程目标的理解、对学习单元教与学目标的厘定。没有目标的行为是盲目的，没有清晰目标的行为难以评估其成效。

我们还需要正确地看到，真正的教与学活动是复杂的，仅仅数千字的文字有时候很难将真实的学习过程和效果有效体现。所以，我以下的文字不是对这组学案的评判，而是由此引发的后续反思。

——柳栋

教育信息化存在的必要已经是一个不争的事实了，信息化在教育领域的推进正在向学科应用深入。2002年针对课程整合的多样性，我们提出网络主题探究的概念，用以指代WebQuest、MiniQuest、基于网络应用的研究性学习(特指高中阶段的研究型学习课程中的应用)、UOP和Big6等选用网络技术为主要学习工具的教学模式。几年来实践探索风起云涌，取得了可喜的进展。但是我们也看到了探索中的各种不足，本文将围绕网络主题探究教学设计中“目标”方面的问题进行讨论。教育信息化的深入已经到了攻坚阶段，讨论可能是过于“冷静”的理性剖析，并不是仅仅为了批评而批评，而是试图从反思寻求有效的突进。

实践中的一些现象

学生究竟学到了什么

一堂研究课下来，学生们热热闹闹地上网查阅资料，又是讨论、又是展示电子作业，学习者拷贝粘贴了许多文字、并将其一一读了出来；或是一堂课学生们一会儿讨论这个问题、一会儿讨论那个问题，学生们真的很“忙”……我们拿出了这些教学设计细细地阅读，小组合作有了、网络查资料有了、交流汇报有了……可就是找不到明确表述该教学设计的教学目标。

这样的研究课，同行们往往这样来评价：热闹但是无说服力。

这是什么课

有一类研究课，无论是教学设计还是教学实施中，学生们都高密度地学习了某类知识，但是在学习者自评中却是对某类技术工具操作的掌握……或是这节课标明了是某某学科的研究课，但是一个单元、一节课下来，该学科的内容没有见到多大的篇幅，倒是与这节课关联度不高的其他学科内容充斥学习的时空……我们在听课的时候初以为是某某学科的，到了最后自评阶段不由得吃惊地发现：好像是其他的一门什么课程。

这样的研究课，老师们往往会问：这究竟是什么课啊？

这课只能够在课外运用

一篇教学设计放在你的面前，看看学习任务和活动内容，倒也十分丰富，但是就是没有如何实施教学的说明，到底这个学案需要几个课时来落实？哪些活动在什么样的学科课时中执行？哪些活动是在课外活动的时间中展开？哪些活动是作为学习者的回家作业？加上朦朦胧胧的教学目标，有时候，老师们会这样调侃：这课看来只能够在课外运用。

……

目标厘定中常见的问题

上述提到的仅仅是部分现象，究其背后的原因可能有很多，有些可能涉及各个方面，但是归结到教学设计方面，至少教学目标不清晰是一个明显的致命伤。教学目标不明确这个问题，严格地来说是一个教学中可以“一票否决”的原则性问题。

我们可以用“没有目标意识”一句话来描述教学目标厘定中的种种问题，但这样做是远远不够的，有效地解决这个难点，需要我们进一步分析问题与问题背后的一些影响因素。

问题一：不知道什么是教学目标

这类教学设计者，在和他讨论学习活动目标的时候，十分茫然。有时候他们会说：“不是设计了学习内容和活动吗？怎么目标不清楚了？”

教学目标是教与学活动完成后，学习者在情感－态度、过程－方法和知识－技能等方面发生的变化。教学目标具体地表达了教学过程结束时教师和学生共同完成的教学任务，它预先设定，也是衡量教学任务完成与否的标准。教学目标一般由对象、行为、条件和程度四个方面的要素组成。学习活动的过程是学习者在教师的辅导下主动、积极地与其内外部世界交互，从而实现学习目标的实践过程。过程与目标相关联，但不是同一个事物。

一般来说，这样的问题发生在新教师身上是可以理解的，教师这个职业需要相当的职业成熟期，才能够对这个专业的工作特征有具体的感受和理解。当然我们也可以苛责地表述为事理基础不够，因为人的行为有相当的部分都是必须有目标的。但是这类事情若发生在教学指导人员身上，可能是一类不可原谅的问题了。

问题二：目标不清晰导致教学模式的误用

在教学中，目标的侧重点不同，教学方法与模式各有不同。在课程整合的实践中，我们引进了一些国外成熟的教学模式，如WebQuest、Big6等，许多老师从2002年开始就在实践运用这类模式开展教学，取得了实质性进展，但是我们也看到，有一些实践探索活动仅仅是抓住了这些模式的外表样式，而没有把握这些教学模式的本质。比如WebQuest教学模式主要适用于发展学习者的高水平思维能力、问题解决能力，但是一些标明为“WebQuest”的实践活动在目标上仅仅关注了知识目标的落实，该教学模式运用的效果可想而知了。还有一个侧重在主动探索的基础上深入阅读理解能力发展的教学模式，在少数实践活动中，也被极大地“误解”了。曾经我们在阅读这个教学模式的学案中，当看到学习者的自我学习评价模块时，不由顿了一下——设计者选用这类模式来发展学习者对某个技术工具的具体操作技能。前年年底，曾经在网络中掀起的激烈讨论“什么是WebQuest的魂”，就是围绕WebQuest实践中的这类问题展开的议题。

这类“不清晰”，至少表明新时代的教师在教学论方面需要有扎实的基础，当然也存在教师在开放的探究学习方面切身经验感受不足的原因，这个原因和教师职前教育、职后教育中的培养目标、学习模式等因素相关联。

问题三：以单一的知识目标取代整体性目标

教学目标有这样的三个分类维度：情感－态度、过程－方法和知识－技能。在国家课程标准、上海市二期课改课程标准中明确地指出：要整体地理解教学目标，关注学习者情感与高水平思维的发展，而不能够仅仅局限于知识目标的落实。网络主题探究这类学习活动，主要是发展学习者解决问题的能力，知识目标作为探究活动的伴随性目标而存在于这类教学设计中。然而在一些标明“网络主题探究”的实践活动中，设计者还是往往以单一的知识目标取代整体性目标，这也是导致一些新型教学模式误用的原因之一。在访谈中，一些老师就是不理解其他两个维度的目标存在的科学性和必要性……

这类问题的背后至少存在这样的原因：

一些教师知识论、方法论基础不够，无法准确理解新课程目标的整体性。

一些教师对社会文化、经济和科技发展不够敏感，无法深切感受、理解社会发展变化对教学目标的新要求。

……

可能的解决途径与后续的思考

前辈常常告诉我们：备课首先是备学生。对我们工作所面对的对象发展状态的把握是教学目标准确厘定的出发点。由此出发，依据课程标准，在整体把握学科发展脉络和内核的基础上，根据学习心理规律，拟定相应的教学目标。要往这个方向努力，意味着我们需要在知识论、相关学科领域发展史和学科基本概念规律、课程论、教学论和学习科学等方面重建必要的基础。

问题的解决对我们每个教师个体来说，目前较为切合实际的做法之一，就是内求通过学习与实践不断提升自我的专业化水平，外求和我们的工作伙伴一起“在战争中学习战争”，在探索新型教学方法的过程中发展。

在本文撰写的过程中，我们感受到了前所未有的痛苦，一是缘于自我否定的痛苦，一是感受到自己局限性的痛苦，但是我们今天近乎冷酷的剖析为的是明天的凤凰涅磐。

编后

本期“课例双行线”所展示的两个案例，都是针对印度洋大海啸而设计的。两个案例分别对协作学习和Big6模式在国内的运用进行了探索与创新。在组织稿件的过程中，湖北省教育科学研究所的叶平老师、惟存教育实验室的柳栋老师和广东省韶关市教研室的吴秉健老师分别对原始案例提出了自己的看法，观点针锋相对，让我们深深感受到三位老师严谨的治学态度。案例的设计者结合自己的实践，吸取点评的意见，分别对案例进行了适当的调整，使其更趋于完善。

EICC验厂文件清单 第5篇

总经办/管理体系：

一．政府文件

1）营业执照、税务登记证（地税、国税）

2）环评报告、排污许可证

3）消防验收报告

4）厂房、宿舍建筑结构安全验收报告

5）上年度社保年审合格证明

6）社保缴费记录（每月，并可电脑联网查询）

7）政府关于年度最低工资标准文件通知（最新）

8）政府关于社保险缴费文件（最新）

9）食堂卫生许证

二．证书/报告/协议

1）保安员上岗证（所有保安员）

2）急救员证（所有急救员）

3）食堂人员健康证（要在有效期性）

4）安全主任证

5）电工证（要有年检）

6）电焊工证（要有年检）

7）电梯工证（要有年检）

8）压力容器、压力阀、压力表检测报告

9）室内卫生检测报告

10）职业病体检报告

11）空压机检测报告（要在有效期内）

12）饮用水检测报告（每年宿舍、厂区各一份）

13）电梯年检报告与合格证（要在有效期性）

14）医疗急救协议（要在有效期性）

15）医疗废物处理协议与转移记录（最近一年）

16）危险废弃物转移协议与“转移联单”

17）自愿加班协议（要在有效期性）

18）食堂外包协议（要在有效期性）--若有

19）保安外包协议（要在有效期性）--若有

三．工会资料

1）工会活动文件

2）员工代表选票，计票结果及员工代表公布通知

3）员工代表选择相片（要及时更新名单，补选记录）

4）员工代表与高层沟通记录（2个月一次）

5）员工建议及投诉记录、处理记录

四．化学品MSDS

1）化学品清单

2）所有化学品的MSDS

3）化学品安全检查记录（每月一次）

4）化学品领用记录（每月一次）

五．EHS资料

1）工厂平面图

2）工艺流程图

3）消防组织架构图

4）EHS组织架构图（必须有员工代表）

5）健康安全会议记录（2个月一次，员工代表一定要有参加）

6）EHS检查记录（每月一次）

7）电气安全检查记录（每月一次）

8）消防演习相片（一年二次）

9）消防演习计划（一年二次）

10）消防演习报告（一年二次）

11）消防器材统计表（每月一次）

12）消防检查记录（灭火器、消防栓、警铃、应急/出口指示灯、通道每月一次）

13）急救演习相片及急救培训签到（一年一次）

14）药品领用记录（每月一次）

15）工伤、疾病统计与纠正措施（每月一次，每次工伤调查处理报告，若申报工伤的因提交相关资料）

16）急救箱检查记录（每月一次）

17）工序劳保用品清单（每月一次）

18）劳保用品领用记录（每月一次）

19）劳保用品检查记录（每月一次）

20）危险因素识别与控制（半年评估一次）

六．EICC体系文件

1）EICC手册（方针、目标指标与管理方案、管理者代表、持续改善计划）

2）EICC程序文件

3）EICC作业文件

七．EICC知识培训记录

1）年度培训计划（2011年）

2）培训记录表

3）新进人员培训（每个月至少一次）

4）外来人员EHS培训记录

八．福利后勤记录

1）员工福利/活动记录

2）社会募捐记录

3）员工工资计算方法

4）食堂工作时间安排（每月一次）

5）食堂人员工资（每月一次）

6）保安排班表（每月一次）

7）保安人员工资（每月一次）

九．内审管理评审

1）内审计划

2）内审检查表

3）内审首末次会议记录

4）内审不符合项措施

5）内审员证书

6）内审报告

7）管理评审计划

8）管理评审签到表

9）管理评审报告

十．文控资料

1）体系文件清单

2）文件发放回收记录

3）EICC记录一览表

4）招聘广告

5）岗位说明书

十一． 外部沟通记录

1）当地工会沟通记录（2010年）

2）当地工会、行业协会、商会相关通知等（2010年）

十二． 相关记录

1）洗手间检查记录（每月一次）

2）洗眼器检查记录（每月一次）

3）饮水器清洗与检查记录（每月一次）

4）利器领用回收记录（每月一次）

5）温湿度记录（每月一次）

6）人权道德风险评估表（每年一次）

十三． 相关法律法规

1）法律法规清单

2）主要法律法规适用性评价

3）主要法律法规打印文本

人资/行政：

1.员工花名册（按照劳动合同法实施条例规定格式）

2.员工入职登记表

3.员工合同

4.员工考勤记录

5.请假条

6.离职申请书

7.员工手册（主要的行政、人事制度）

8.行政奖惩记录

9.员工岗位保密协议/诚信协议

10.参与社区活动的记录/照片

财务部：

1.每日计件生产报表（若有）

2.在职员工工资表

3.现金或转帐的发放记录（深圳市为每月22日前发放上一月）

4.离职人员工资表与发放记录

生产部门：

1.生产日报表

2.生产计划/工单

3.机器设备保养记录

4.现场物料标识（准确区分，重点是日期）

5.现场整理（安全通道、7S整理、电脑及相关资料整理）

6.劳保用品佩戴

7.生产现场作业指导书（要注意日期）

8.员工访谈

仓储：

1.仓库所有进出库记录（包括送货单、入库单、领料单、出库单、物料卡、化学品出入台帐等）

2.现场物料标识（准确区分，重点是日期）

3.现场整理（7S整理、电脑及相关资料整理）

品保部：

1.品质检验记录（包括来料检验记录、首检记录、制程检验记录、出货检验记录）

2.ROHS相关检测报告（ICP）

供应管理/SQE：

1.采购订单

2.合格供应商、分包商一览表

3.供应商社会责任调查表

4.供应商EICC体系改善计划表

5.供应商EICC承诺书

市场/业务部：

1.客户订单

2.客户ROHS/环境物质要求一览表

EICC供应商保密协议 第6篇

鉴于协议双方已经或即将形成原材料/设备/服务的采购供应关系，为了进行长期的密切合作，保证双方的合法利益，（下称“供应商”）和东莞市贝禹电子科技有限公司（下称“贝禹公司”）达成如下协议：

1、任何一方不得向第三方透露在合作期间获得和知晓的对方公司（包括其分支机构、控股公司和合资公司）的商业秘密及属于第三方但对方负有保密义务的信息。商业秘密包括技术秘密和经营秘密，其中技术秘密包括但不限于工作进度、技术方案、工程设计、电路设计、制造方法、配方、工艺流程、技术指标、计算机软件、数据库、研究开发记录、技术报告、测试报告、检测报告、实验数据、试验结果、图纸、样品、样机、模型、模具、操作手册、技术文档、相关的函电等。经营秘密包括但不限于双方洽谈的情况、签署的任何文件，包括合同、协议、备忘录、订单等文件中所包含的一切信息、客户名单、行销计划、采购资料、定价政策、财务资料、进货渠道、法律事务信息、人力资源信息等。

2、未经对方书面同意，任何一方不得在双方合作目的之外使用或向第三方透露对方的任何商业秘密，不管这些商业秘密是口头的或是书面的，还是以磁盘、胶片或电子件等形式存在的。

3、当一方提出收回包含对方商业秘密的有关资料时，另一方应将有关资料及其复制件交还给对方，或应对方的要求将这些资料及其复制件销毁。

4、在对方公司内活动时，应听从接待人员的安排和引导。未经对方允许不得进入对方实验室、办公室等工作环境，不与对方开发人员进行私下交流。

5、如果供应商的雇员因双方合作关系而需要在贝禹公司办公的，则供应商应当保证其前述雇员遵守本保密协议的规定以及贝禹公司的各项规章制度，服从贝禹公司的管理，同时，对于前述供应商雇员在贝禹公司的一切行为，供应商承担连带责任。

6、如果供应商违反上述条款，贝禹公司有权根据违反的程度以及造成的损害采取以下措施：

（1）重新评估供应商的地位；

（2）终止双方的合作；

（3）要求赔偿损失。

在采取上述措施之前，贝禹公司将给予供应商合理的在先通知。

7、本协议下双方的保密义务在一方向另一方透露了商业秘密后的5年内保持有效，并且在此期间其效力不受合作关系终止及其它任何期限的届满或终结的影响。

8、与本协议有关的任何争议，双方应通过友好协商解决。如协商不成，任何一方可将此争议提交深圳仲裁委员会进行仲裁。仲裁裁决是终局的，对双方均有约束力。本协议适用中华人民共和国法律。

9、本协议一式两份，双方各执一份，具有同等法律效力。

本协议自双方授权代表签字盖章之日起生效。

贝禹电子科技有限公司供应商：

授权代表：授权代表：