如何吸引顶尖人才范文

如何吸引顶尖人才范文第1篇

学校教育中，美术课是必不可少的，但是学生们喜欢美术不喜欢美术课那是越来越普遍，好多老师都抱怨到了高年级上起美术课学生哄不住了，课堂乱哄哄。当然，我们只是把美术教材上的绘画教会，看看课本上的大师作品，学生自然会很没兴趣，他们会觉得美术课就是让我们看些名画，绘画一些简单的命题画，很无味。这就需要老师根据每节课在内容，课前动点脑筋，找些能吸引学生的东西，来调动他们在积极性，使他们在课堂上能集中所有的注意力。

首先要做在就是如何来导入，一个好的导入是抓住孩子注意力的起点。导入有创设情景、利用多媒体、猜谜语、做游戏、讲故事、设疑、随机应变等等。总之，课堂导入在方法多种多样，在设计课堂导入时，一开始就要把学生牢牢吸引住，激发学生兴趣，调动学生学习积极性，提高学习效率，以先声夺人的效果，使整堂课的教学有个好的开头。在听一节三年级的美术课《会说话的手》时老师用谜语导入：两棵小树十个杈，

其次就是课堂教学结构的设计。

1、 从学生实际出发，采用多种形势抓住学生们的注意力

课堂上根据低年级学生活泼好动，身体协调能力有待于进一步发展的特点，我安排动静交替进行，让学生始终保持良好的学习状态，力争做到结构不固定，方法多样化，保持课堂的新鲜感。

2、从知识特点出发，先发现，再解决

由于学生年龄小，好奇心较强，我就安排让学生先学习绘画技能方法，使学生在学习绘画中发现问题、解决问题的过程中思维得到锻炼，能力得到进一步发，并能把对课堂的注意力持续延续下去。

3.和学生一起“受教育”，体会快乐

在美术课上，如果学生能和教师一起学习美术，会增加他们在兴趣，因为教师和学生的一种鼓励与支持。因此，在课上我们教师不要总是“高高在上”的教，而要努力和学生站在同一高度，营造和谐宽松的氛围，本着“教学相长”的原则，采取和学生一起受教育的方法，和学生一起看名画录像，一起欣赏美术，一起根据主题创作构思，一起讨论问题，解决问题，听取学生的建议，一起感受美，教师表现出了对美术及自己的学习态度，才会使学生对美术产生兴趣，从而吸引孩子们的注意力，更会从中体会到学习的快乐。

如何吸引顶尖人才范文第2篇

一、拥护党的路线、方针、政策，严格要求自己。

该同志历来政治立场坚定，平时严以律已，公道正派。自1996年担任公司党委书记、总经理以来，能认真学习党的十四大、十五大的路线、方针政策，坚持以邓小平理论和三个代表重要思想为指导，紧紧围绕经济建设这个中心，自我加强积极进取，以四通企业精神为动力，联系企业实际，加强政治修养，提高政治素质和政治理论水平，抓紧抓好全公司“三个文明”建设和继续深化企业内部改革等一系列工作，把政治思想工作列为工作议事日程，组织开展多种形式的形势、任务与政策教育，建立各种学习制度，使公司涌现出一批事业心强，善于企业管理，团结协调稳定的干部、职工队伍，为企业的拓展奠定了后劲和基石。该同志1997年4月和2001年7月份获得衢州市总工会授予“企业优秀领导干部”称号，市企业思想政治工作先进个人荣誉。2003年被选拔为市级拔尖人才，2004年被评为市级劳动模范。

二、坚持改革，具备开拓创新的精神

自任公司主要领导以来，坚持学习，努力钻研业务，以提高自身的经营决策水平，不断学习先进、科学的企业管理知识方法，持续地进行自我知识更新，以适应深化企业内部管理的需要，98年企业改制后在内部实行了一系列的改革措施，调整劳动结构，改革分配制度，精心组织生产，努力拓展市场，以适应多变的市场需求，带领企业走出低谷，为了把企业做大、做强，增强企业的竞争能力，决策负责公司“九五”、“十五”重大的技术改造工作，把企业产品做大、做精，使企业得到快速的增长，增强了企业的活力，同时为了把企业进一步做大、做强，收购了以资产为纽带控股了八家子公司，组建了浙江四通轴承集团公司，成为常山唯一一家省级集团公司;带动了三十家配套家庭工业发展，解决了3000多农村富裕劳动力和下岗职工，为社会创造了效益,同时也积极调整了公司新的“十五”规划，投资开发《单、双列高精度轴承角接触轴承》、《汽车轮毂、离合器轴承》和《高、精、大》轴承技改项目，前二项已投入生产，2004年可增收入5000万元、利润400万元、新增税收400万元、创汇450万元，后一项已列入2004年工作议程中，总投资1700万元，项目建成后可增销售收入4500万元、创汇200万元，新增税收300万元。公司为了进一步把常山轴承做大做强制定“十

一、五”计划，拟定了长远的发展规划，在下一个五年计划中整体规模再翻一番，向“高、精、大”及汽车配件领域发展。

三、着重加强企业形象建设，提高企业知名度

要使企业成为一个优秀企业，必须加强企业形象和领导者自身形象的建设。96年该同志当任总经理伊始，就提出要以公司质量保证体系来树立企业形象。在三月份决策申请ISO9002质量体系认证，经过不懈努力，年底获得9002认证，这在当时衢州市是第二家，常山县第一家通过认证的单位，使企业各项管理和产品质量上升到一个台阶。同时扩大企业诚信意识，亲自走访客户，根据客户的要求改进服务，提高了企业在用户中的信誉，2002年被评为诚信企业称号;同时2002年“浙西”牌商标又被评为浙江省著名商标。2003年为被评为省诚信企业浙江四通轴承集团公司被评为浙江省“知名商号”。今年为了给汽车行业配套，10月份获得QS9000质保系列的认证，使企业的品位又提升一个层次，同时也填补了我市项目的空白。目前公司在导入ISO14000环保体系，使企业在不断的创新深化，创造绿色的生产环境，通过自身的不懈努力，先后获得浙江省科委授予浙江省“星火明星企业家”称号;2003年荣获衢州市首届突出贡献工业企业经营者光荣称号，衢州市拔尖人才、常山县劳动模范、衢州市劳动模范称号，同时被推荐为衢州市企业联合会企业协会副会长，衢州市民营企业协会第一届理事会副会长。省轴承协会副理事长。

四、尊重知识，尊重人才，切实关爱人才

九八改制以来，公司为了提高整体员工的素质，采用各种形式和途径对员工进行培训(内训、外送)，培训每年达300人次以上，到2003年底公司员工通过国家职称评定考试合格人数350人，其中：中、高级职称150人，初级职称200人。外聘引进人才10人。公司现有大专学历以上30人，占公司员工6%，其中10人是通过自学成才的。企业为了人才能有更好的学习环境和发展空间和浙江长三角高校企业技术合作中心联办“高校企业科技合作单位”同时还创建了“浙江大学”、“清华大学”研究生实习基地。企业的发展离不开人才，为了能让人才安心工作，为其解决生活后顾之忧，制定了一系列政策。如提供住宿，配送技术股份年终参加公司分红等。四年来，员工的工资收入也得到了成倍的增加，各项福利待遇相应也得到了加强;2002年还建造了72套职工宿舍给予员工，员工购买价还不到现在购房价的一半，让员工真正尝到了甜头;每月及时给员工上交养老金、失业金、公伤保险金、生育险、医疗保险，使员工无后顾之忧，安心工作。

五、坚持以市场为导向，企业规模快速增长

通过四年努力，实现各项指标快速增长，2000年实现轴承产量1304万套，实现工业总产值13029万元。实现销售收入8026万元，实现出口创汇761万美元，实现利润275万元，上缴税收245.3万元。

2001年实现轴承产量1451.4万套，实现工业总产值15000万元。实现销售收入10200.8万元，实现出口创汇900万美元，实现利润698万元，上缴税收536.9万元。

2002年实现产量1851万套，实现工业总产值1.8亿。实现销售收入1.13亿，实现出口创汇1027万美元，实现利润1200万元，上缴税收810.7万元。

如何吸引顶尖人才范文第3篇

摘要：薪资待遇是企业吸引人才、留住人才的一种重要手段，因此，对于企业来说，做好其内部的薪酬管理，在保证企业内部收益平衡以及公平管理的前提下，尽可能的给予员工满意的薪资是促进企业市场地位提升，吸引更多优秀人才的有效方式，对企业的长足发展有着重要作用。针对这一命题，本文作出详细论述，从薪酬管理的含义谈起，着重分析了当前企业薪酬管理所存在的问题，并提出几点浅薄的应对和改进策略。

关键词：企业；薪酬管理；人力资源；问题；应对策略

薪酬管理是企业管理工作中的一项核心内容，更是企业人力资源管理的重点。对于企业来说，薪酬管理的实质是维持企业运营，提高企业市场地位，为企业拉拢和留住更多的优秀人才。同时，薪酬管理作为企业创造价值的一种手段，其管理制度设计得是否合理，管理质量是否优质将直接影响企业的人力资源价值，进而对企业的发展产生影响。因此，基于企业长期发展的理想，企业经营者务必要对薪酬管理加以重视，设计出完善、合理的企业薪酬管理体制，并将其贯彻、落实到实际管理工作中，促进企业的长足发展。

一、薪酬管理

薪酬管理是建立在企业人力资源管理的基础上的，是人力资源管理中的一个重要分支。企业的薪酬管理，实际上是指企业领导者或管理者对企业在职、临时、外聘等所有员工的报酬支付，且在实际支付时，要按照相关的支付标准、薪资发放水平以及要素结构等进行客观的分析，经确定之后再坚持公平性原则对员工薪资进行分配、调整和发放。

二、当前国内企业薪酬管理所存在的问题

自改革以来，我国相继出台了多种关于企业薪酬管理的制度，在一步步改进和完善的过程中，国内企业薪酬管理逐渐变得成熟。现行的企业薪酬管理制度是国企收入分配制度，从总体上讲，这种薪酬管理制度与我国当前国情是有所符合的，但在某些细微方面，国企收入分配制度仍然存在着较多的问题。主要如下：

1.政府对企业薪酬管理的干预过多

就目前来说，由于国内企业在薪酬管理上还尚未真正的掌握到主体分配地位，企业对员工薪酬的分配与管理仅仅只能在企业内部执行，薪酬分配的主导者仍然是国家政府，主体分配管理权也仍然掌握在政府手中。简单来说就是，由于我国社会主义经济体系的限定，导致目前国内大多数企业薪资总额的决定权掌握在了政府手里，企业所拥有的员工的薪酬管理和薪酬分配权利仅限于企业内部，这种分配是隶属于政府对企业薪资总额的掌控之下的，是由政府来决定与控制的。比较常见的有：某些地方性政府往往会通过行政手段介入企业的经营管理活动，对企业实行工资总额包干手法，严格控制企业的薪资总额；还有部分地方政府不仅会利用行政手段对企业的薪资总额实行控制，还会深入企业内部，对企业内部员工的工资比例等作具体的管理。政府介入企业内部薪酬管理，所得到的结果往往是事倍功半的，政府的行政介入使得企业自身的薪酬管理权无法落实，从而严重影响到企业内部的薪酬分配与人才管理。

2.没有建立明确的工作分析岗位鉴定制度

现阶段，国内大部分企业内部都没有建立明确的，关于工作岗位的鉴定制度。这一方面体现在劳动差别缺乏定量的依据，即对劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件等四要素没有进行较规范的评价，致使生产一线、二线、三线工作，以及艰苦、技术要求高的岗位与一般岗位的工资差别不能合理拉开；另一方面体现在对劳动者本身所具备的技术、业务能力水平和实际劳动贡献的考核指标较少，使得考核工作流于形式，没有与具体报酬相挂钩。

3.激励和约束机制不健全

知识经济时代下，人力资源是货币资源的创造者，所以企业在管理活动中，应该将工作重点放在人力资源的的储备以及培养上，以期通过对企业内部人力资源的充分利用，为企业创造出更大的经济价值和物质价值。然而，现实是，我国国内企业在对待人力资源管理这个问题上，并没有引起足够的重视。部分企业内部所建立的相关激励机制和约束机制不健全，没有充分、彻底的体现出企业人力资源的价值。具体表现在：國内大部分企业向员工所发放的薪酬偏低，给出的福利待遇不优厚，进而导致企业无法吸引人才、留住人才。这一现象在早期，九十年代之前表现得尤为突出。九十年代之后，尽管国内企业的薪酬结构体系在一定程度上有了适当的改进和改革，但这些改革仅被限制在企业员工基本工资的加成上，这种薪资激励方式是一种短期激励，难以立足于企业的长期发展。此外，由于目前国内现有的薪酬激励方式比较单一，企业经营者在提升员工薪资福利时，常用的激励方法大多是基本工资加奖金，或者年终奖金等，奖励机制的缺乏和不健全也是国内企业薪酬管理中所存在的一大主要问题。

三、关于加强国内企业薪酬管理的对策

1.减少政府的行政干预，增加政策供给

国家政府可适当减小对企业薪酬管理的干预力度，并针对企业内部薪酬管理所存在的问题给予一定的政策支持，尽量少用或不用行政手段对企业薪酬管理进行干预，摒除政府附着在企业身上的政治功能，使企业能够真正占领薪酬管理的主导权。政府应该给与企业薪酬管理、人力资源管理等多方面的自主决策权，以保证企业能够根据市场竞争情况来全面、自主的决定其内部的薪酬结构和薪酬水平。

2.对企业经营管理者给与适当的薪酬激励

国有企业可在内部要建立一套完善的经营者选拔机制，充分利用市场竞争来选出高素质的经营者，淘汰低素质的经营者，保证国有企业经营者的经营意识、薪酬理念与市场接轨。

3.建立科学的考核体系，完善健全的增资机制

增资机制是指企业内部所建立的，关于员工薪酬水平的增长和管理制度，在具体制定时要讲究操作的规范性和科学性。一般来说，企业在建立增资机制时，首先要做的工作是薪资调查，了解相关行业或其他企业的薪酬结构和薪酬水平；然后实行全面考核，考核内容包括职工能力、技术水平和工作贡献等；最后是决策阶段，决策要以考核结果为依据，且决策前需要征求全体职工的意见。

四、结束语

本文通过探讨我国企业薪酬管理存在的一系列问题，提出了改革和完善我国企业薪酬管理的观点和看法，希望能为推动我国企业薪酬管理的进一步发展做出有益的贡献。（作者单位：哈尔滨商业大学MBA、MPA中心）

参考文献

[1]郑晓明， 现代人力资源管理导论[M].北京：机械工业出版社，2002.

[2]王长城等， 薪酬构架原理与技术[M].北京：中国经济出版社，2003.

如何吸引顶尖人才范文第4篇

一、人才现状

近年来，我县以“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，落实党中央、国务院和省委、省政府关于人才工作的一系列方针政策和决策部署，把人才强县战略摆上更加突出的位置，使人才工作环境得到优化，人才培养、吸引和使用工作进一步加强。截止2007年底，全县共有党政人才526名，其中：县级干部 23人，占总数的4.3%，副科级以上干部151名，占总数的28.7%;大专以上418名，占总数的79%;少数民族干部194名，占总数的36.8%;妇女干部130名，占总数的24.7%。共有企业经营管理人员91人，其中大专以上4人，占总数的4.3%、高中及以下87人，占95.6%;中级职称12人，占13.1%。共有专业技术人员1715人，其中拥有高级职称102人、中级508人、初级762人，享受省政府特殊津贴专家5人。共有农村实用技术和技能人才2576人，其中：技能人才994人、实用人才1582人，占农村劳动力总数的3.2%。

二、存在问题及原因

一是人才队伍结构不合理。从我县五支人才队伍的总体情况看，虽然专业技术人员有1715人，但对经济发展最重要的企业经营管理人才却相对短缺。专业分布以农林、师范类为主，紧缺专业的人才比较少。全县专业技术人员中教育和卫生系统占78%，农业占3.7%。农村实用人才队伍中种养技术型人才(即“土专家”、“田秀才”)较多，创业、营销型人才偏少，二是高层次人才偏少。全县专业技术人员中省优秀专家仅5人，高层次科技人才和经营管理人才紧缺。三是人才引进难，流失现象严重，据统计，自2003年以来，我县通过各种渠道共引进人才12人，而流失人才达54人。以卫生、教育、农林水系统为例，全县引进廖廖无几，相反人才流失现象较突出，五年间中高级人才流出35人，而现有的102名高职称人员已有近半接近退休年龄。四是人才欠缺和人才浪费、人才闲置与学非所用的现象并存。存在上述问题的原因有两个方面，一方面是由于我县经济欠发达，产业化规模、城市化水平不高，人才作用发挥空间相对较小，水往低处流，人往高处走，是一种必然。另一方面人才工作中观念保守，机制不健全，政策不配套，在一定程度上影响了人才各尽其能，各尽其才。人才引进机制不够灵活特别是急需的高层次、高技能和复合型人才短缺，人才合理流动的机制不健全，人尽其才的用人机制有待完善等问题依然制约着全县经济和社会发展。

三、措施和对策

1、加大经费投入培养人才。要采取政府扶持、部门投入、社会筹资、企业负担、整合资源等多种方式，加大对人才工作的投入力度。一是县政府将人才工作经费列入财政预算，每年拨付20万元并根据经济社会发展情况，逐步提高投入比例。二是引导鼓励各类民营、私营企业以发放工资基数1%的比例筹集人才培训费，用于培养管理本企业经营管理人才。三是各有关部门共同协商人才资源整合措施，逐步在全县实现人才培训统一安排，培训经费集中使用，培训师资统一调度的格局，使各类人才投入发挥最大效益。四是以政府投入为主，募集社会资金为辅的方式，设立人才工作基金。

2、建立科学的人才评价机制激发人才。以激发人才工作积极性，鼓励人才干事创业为基础，逐步建立科学的人才评价机制。一是专业技术人才评定申报职称一律不受指标限制，凡是通过个人努力、专家评审、统一考试取得相应职称的，及时给予聘用兑现职称工资。二是积极创造条件，建立农村实用人才、技能人才考核机制，使其享有相应的待遇。三是对长期工作在一线，具有较强领导能力和较高专业技术水平的人才，要打破身份、年龄等限制，优先考核评价，提拔使用。四是鼓励各级各部门积极选派业务骨干到重点院校、重点岗位、重点单位挂职深造、脱产学习，享受在职人员的同等待遇，并建立考核评价机制，使外出学习人才真正学技能、学本事，担当行业学科带头人，在全社会营造留住人才的良好氛围。

3、广开门路吸引人才。一是以项目为载体招才引智。以我县基础设施建设项目、工商业项目、社会发展项目、农业产业化项目等各类项目为平台，面向省内外，吸引相关人才和智力，为项目建设服务。二是以产业为支撑集聚人才。结合我县着力发展生态特色农业、旅游业等，制定优惠政策并投入必要启动资金，确定项目，与相关高校、科研机构、专家开展合作交流，引进专门人才，形成研发团队，发挥整体效应。三是以需求为导向借脑引才。凡部门、单位急需的中高层次人才、具有真才实学、有大学本科以上学历的专业技术人员一律接收，不受编制限制。建立健全人才柔性引进和区域合作机制，根据地方和企业的实际需要，不求所有、但求所在，不求所在、但求所用，通过咨询、讲学、兼职、短期聘用、技术顾问、人才租赁等形式引进国内外智力，邀请省内以教育、医学、农业、旅游、法律等著名专家参与培训讲座、咨询服务、项目论证、规划设计，形成为我县经济社会发展出谋划策的智囊团，其工资、福利、待遇等方面和本县同类人员同等的基础上进行浮动，开阔我县发展的视野，增长才干。

4、改进管理盘活人才。用活人才而不是管死人才，才能充分发挥人才的作用。要做到合理有序流动与稳住现有人才互动、引进外地人才与发挥本地人才作用并重、搞好服务与改进管理兼顾。一是促进人才有序流动、优化人才流动服务。改变人才“单位化”的老观念，让人才变成“社会人”，鼓励其“柔性流动”到需要的领域去，多挖几个“坑”，才能激发出人才更大的潜能。而为方便人才“柔性流动”，人才可在完成本职工作任务的前提下，兼职兼薪;不转关系，长期或定期、不定期地受聘单位工作等。关于报酬也形式多样，可实行协议工资制、年薪制、岗位工资制等多种分配方式。二是充分发挥现有人才的作用。在制定引进人才政策时，同步考虑稳定现有人才政策，调动各类人才特别是高层次人才的积极性。对在本县各类事业单位工作实绩突出人才可给予享受当地政府一定数额的高层次人才生活津贴;鼓励各类人才通过兼职、定期服务、项目引进、科技咨询、帮扶指导等方式发挥作用。