企业文化推进与落地范文

企业文化推进与落地范文第1篇

向青岛标杆企业学服务、学管理、学创客

青岛是帆船之都，名牌之城，这里孕育着海尔，海信，青啤，青岛港，双星，金王、海景花园酒店等一大批标杆企业，今天我们将带领大家走入青岛三家标杆企业，感受标杆企业的管理和文化，这三家标杆企业的特点：

1、海尔集团【关键词】：创新文化 无处不化管理创新 文化创新

海尔的创新和文化在中国都是最先进的，海尔本着每个人都是自己的CEO，每个人都是自己的经营体，海尔是目前第一个走入哈佛讲坛的中国企业，也是唯一一个有众多管理案例进入美国哈佛，日本神话，洛桑商学院的中国企业，美国顶尖流程管理大师哈默博士这样评价海尔：海尔的人单合一管理模式是目前国际最前沿的管理创新。走进海尔让你感受不一样的海尔，感受海尔的文化，海尔的创新管理和创新经营，领略海尔人单合一的管理魅力，还有苏州园林风格的海尔大学，感受海尔大学的管理魅力，总之海尔会带给我们一些管理的启发，让我们一起感悟中国第一CEO张瑞敏的管理智慧：企业是人，文化是魂，没有永远的企业，只有适应时代的企业。

借鉴点：

1、感受海尔如何用企业文化治理庞大的集团企业。

2、海尔先进的企业管理和企业文化管理的魅力

3、感受海尔大学苟日新日日新的管理哲学和教学思想

4、经营企业就是经营人心，用文化激活人心。

2、海景花园大酒店【关键词】：以情服务 用心做事内化于心 外化于行

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青岛海景花园大酒店是一家欧陆庭院式建筑风格的五星级饭店，坐落在青岛东部海滨，交通便利，环境典雅，与大海仅一路之隔。漫步在欧陆式海畔庭院，揽海景、听涛声，所到之处，到处是服务员发自内心的问候和微笑，您会感到这里是让人舒适和温馨的“家外之家”。

酒店营业收入始终保持12%以上的年增长率，年平均收到国内外宾客表扬信4000多封，酒店先后委托及顾问管理五星级酒店19家，其服务内容被美国哈佛商学院、新加坡南洋理工大学、清华大学、复旦大学等国内外知名学府纳入教学案例。先后被美国《福布斯》杂志评为中国最优商务酒店，全球最大旅游网TripAdvisor评为2013卓越奖，携程网评为2013高端酒店互联网最佳口碑评选最佳酒店服务奖。

借鉴点：

1)、近距离感受海景服务理念：把客人当亲人，视客人为家人，客人永远是对的 2)、海景作风：反应快，行动快 3)、海景质量观念：注重细节，追求完美

4)、海景道德准则：宁可酒店吃亏，也不让客人吃亏;宁可个人吃亏，不让酒店吃亏 5)、海景意识：一个无法达到顾客期望和满足顾客需求的酒店就于宣判于死亡的酒店海景质量观念：注重细节，追求完美

3、青岛啤酒【关键词】：品牌文化 营销文化品牌营销 品牌文化

青岛啤酒感受的是德国文化的传承，通过体验青岛啤酒，感受青岛啤酒，传播青岛啤酒的文化，很强烈的感受到品牌的力量，青啤营造出的就是品牌文化，营销文化。

借鉴点：

1、感受德国百年文化在青啤的沉淀

2、感受德国人精益求精的管理境界

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3、青啤的营销和市场创新，体验啤酒文化。

对比以上标杆企业，我们总结如下：

◆ 零距离接触：目睹世界一流企业先进管理与文化，切身体会管理的魅力，同时对于企业困惑问题直接交流解决;

◆ 看听感受结合：能够看到企业操作的实质，听名企高层讲解管理思路与方法，感受卓越的企业管理思路与方法所带来的效益;

◆ 标准参照对比：对企业经营管理有了更直观的参照标准和学习的榜样;

◆ 轻松突破瓶颈：没有任何观念的改变的方法比自己亲眼看到或经历过来的更直接有效，避免传统灌输式的学习模式;

◆ 学习一流企业：我们参观考察的全是中国的优秀企业，他们不但创造了一流的效益，而且建立了优秀的管理模式;

◆ 磨砺全球眼光：让您知道大企业的标准是什么，对今后的经营管理有更广阔的思路与方向;

考察收获

1、一流企业的考察让您收获企业迅速成长的奥秘。

2、经典的海尔创新课题让您收获企业做大做强的法则。

3、了解标杆企业的细节管理和氛围营造

4、体验管理是严肃的爱，管理是温暖的爱

5、借鉴标杆企业，找到我们自身发展的动力和提升的管理方向

课程时长：2天

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课程对象：董事长、总裁、总经理、厂长、人力资源总监、企业文化总监及其它企业中高层管理人员等

课程大纲：

第一讲：企业文化认知同心同德，言行一致

 企业文化是什么  小故事感悟企业文化  企业文化四大体系组成  企业文化理念六大核心要素  企业文化的力量  优秀文化特征  企业文化六大导向  企业文化建设关键词  企业文化八大产品开发

第二讲：企业文化如何落地1内化于心  企业文化推进与落地的原则  企业文化推进与落地的方法  企业文化理念落地三步曲  如何撰写企业文化手册  如何抓案例(或讲故事)

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 如何建机制  如何氛围营造  如何活动开展

第三讲：企业文化如何落地2固化于制  企业文化建设长效机制及范例  企业基础规章制度  管理中的情、理、法  基础管理机制OEC管理  背好自己的“猴子”  问题管理七步法  如何实现问题清零  日清实现形式  激励的三公与三法

第四讲：企业文化如何落地3外化于行  职业化行为规范  职业人六种心态  自我经营，自主管理

 PBC(个人事业承诺)的文化意义  人人成为SBU(自主经营体)

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 主人翁精神与打工者心态  自主管理，自我经营  海尔员工职业素质模型  角色认知：各司其职，各负其责

第五讲：企业文化如何落地4氛围营造  企业文化看板及范例  企业文化漫画及范例  企业形象识别系统(CI)  标语口号及范例

讲师介绍

杨克明老师

 上海地平线培训网高级讲师  企业文化咨询专家  集团管控咨询专家  海尔经验研学专家

 清华大学、浙江大学等高校课程教授  北京师范大学管理学博士

 曾获青岛十大名师、中国百位优秀讲师称号

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 PTT国际职业培训师

【背景介绍】

海尔企业文化体系主创人员之一，在企业文化、集团管控、人力资源管理、OEC管理、SBU经营、市场链与业务流程再造、PSI等现代企业管理方面，具有丰富的实战经验和独到见解，受聘担任上百家企业管理顾问。个人著作有《海尔兵法》、《OEC管理》、《创新经营》、《企业文化落地》、《铁军八局》等多部。

【擅长领域】

企业文化、集团管控、执行力、OEC管理、人力资源管理、SBU经营、管理技能提升、海尔管理课题。

【主讲课程】

管理技能课题：《管理者五项技能修炼》(推荐)、《目标管理》(推荐)、《标杆管理》、《卓越绩效管理》、《有效沟通与执行》

执行力课题：《中层主管超级执行力》(推荐)、《中国式执行高绩效的OEC管理》(推荐)、《赢在执行》、《从执行到复命》

企业文化课题：《企业文化推进与落地》(推荐)、《企业文化落地六大方略》(推荐)、《用企业文化经营“人心”》

团队建设课题：《团队建设与领导力塑造》、《培育优秀文化，打造卓越团队》(推荐) 班组建设课题：《班组长五项技能修炼》(推荐)、《生产管理与班级建设》、《现场6S管理》 心态素质课题：《自我管理与素养提升》(推荐)、《职业生涯规划》、《心态决定成败》

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海尔管理课题(推荐)：《海尔成功之路》、《海尔高绩效的OEC管理》、《海尔企业文化与管理创新》、《海尔管理经验在中小企业的借鉴》、《海尔创新体系》、《海尔人单合一模式终端制胜的SBU经营方略》、《海尔市场链与业务流程再造》、《海尔营销与服务创新》、《海尔人力资源管理》

企业文化推进与落地范文第2篇

1、企业文化培训，培训要自上而下的培训，不能只培训员工不培训领导，要自上而下

2、制度整改和实施。公司制度也是企业文化的一部分，制度要和企业文化的总基调保持一致，比如说企业文化是帮助员工成长、为员工提供个人广阔的发展平台，公司制度却是各种惩罚、开除等不尊重人的条款

3、员工文化活动。比如组织一些小型运动会、单个的体育项目、公司年会、团队游戏等。通过活动增强员工归属感和凝聚力

4、薪酬福利员工晋升等配套体系的建立和完善。薪酬是为了激励人，福利是为了留住人，晋升是给员工成长空间。企业文化和这些配套体系要同步，不要到处冲突

企业文化推进与落地范文第3篇

一、以项目施工为依托, 打造特色的项目安全文化, 推进项目建立安全长效机制

有资料统计, 在各类安全生产事故中, 人为因素占了事故的90%以上。员工人身安全涉及企业发展, 社会稳定, 家庭幸福。员工人身安全得到保证, 就是家庭最大幸福, 也是亲人最大福音。因此, 在施工安全生产中要牢牢抓住“人”这个关键因素, 核心是从亲情入手, 营造“关注安全, 关爱生命”的项目安全文化浓厚氛围, 增强广大员工安全意识, 提高安全综合素质, 实现由“要我安全”向“我要安全”的转变, 确保安全生产长治久安。首先居安思危, 开展事故案例教育。对于每一名个体的人来说, 没有比生命更重要了, 重视安全就是尊重生命。要抓住安全生产的每个关键阶段, 及时开展安全警示教育活动, 在认真剖析事故案例的同时, 重点宣传事故的危害及后果, 用昨天事警示今天人, 使大家明白:事故不但会给员工个人造成不可挽回的经济损失和身体的伤害, 而且还会给家庭和亲人带来刻骨铭心的痛苦, 促使员工能够居安思危, 警钟长鸣。古人云:凡事预则立, 不预则废。施工前要做好危险源的预测、预防工作, 有效预防和避免事故的发生, 是爱护员工、确保生命安全的具体体现。特别是在施工生产面临的急、难、险、重时, 要及时召开安全生产分析会, 制定安全管理和教育重点, 认真分析生产、管理上的薄弱环节和员工容易产生的思想误区, 使员工对安全难点、重点、危险点了然于胸, 有效避免各类事故的发生。

同时, 员工家属是安全亲情教育的主体, 也是项目安全文化的重要组成部分。“一封安全家书”“一句亲情安全叮咛”等, 让父母、妻子多吹耳边风、枕边风, 妻子儿女一声深情的叮咛, 一声温馨的祝福, 往往会使员工铭记心上。运用情感激励这一柔性的管理方式, 激发员工的潜能, 使员工乐于融合到企业的安全生产活动中来, 变刚性的安全生产压力为广大员工自觉遵守安全操作规程的动力, 在项目安全文化建设中, 收到事半功倍的教育效果。

二、以廉政建设为依托, 打造项目的廉洁文化, 推进项目班子、队伍建设

廉洁文化是以自律为主导, 实施他律相结合产生的一种文化形态, 渗透到企业经营管理中、项目经营实践中, 与预防腐败、制约权力、规范管理的措施一起转化为制度化的运行机制后, 形成企业全员的认知理念和行为模式。廉洁文化建设是企业廉政建设的基础, 是企业文化建设的重要内容, 健康的企业廉洁文化可以推进项目班子团结, 有利于项目队伍的总体建设。

如何在项目的廉政建设中创立良好的廉洁文化氛围, 使项目班子成员廉洁从政, 让项目五管人员廉洁自律呢?首先项目班子成员是项目廉洁文化建设的责任主体, 是廉洁文化建设的导向, 他们的价值观、思维方式和经营理念, 直接影响着廉洁文化的走向。近期中共中央在广大党员干部中开展了“三严三实”主题教育, 阐明了党员干部的修身之本、从业之道、成事之要。“三严三实”言简意赅而又内涵深刻, 是党的群众路线教育实践活动的延展深化, 是推进项目班子作风建设的重要举措, 是项目廉洁文化的重要组成部分。是严肃党内政治生活、严明党的政治纪律和政治规矩的重要抓手, 对于进一步增强党的创造力、凝聚力和战斗力, 推进企业全面深化改革、实现科学发展, 具有十分重要的意义。因此, 项目班子成员要自觉做廉洁文化的倡导者、组织者、推崇者, 紧密结合本单位实际, 探寻反腐倡廉基本规律, 不断丰富廉洁文化的内涵, 增强廉洁文化在本项目中体现出鲜明的科学性、时代性和生命活力。其次是把构建项目廉洁文化的必要性与企业精神、企业长期发展战略结合起来, 与践行科学发展观和落实创先争优活动结合起来, 与促进企业创誉增效结合起来, 上升到“五好班子”建设的高度, 融入项目党的建设、团的建设和职工队伍建设中, 统一到政治示范线创立工作中, 延展触角, 广泛推进, 细入精髓, 深度融入, 建立起内容科学、程序严密、有效可控的反腐倡廉制度体系文化, 促进企业廉洁高效运行。

三、以企地共建为依托, 打造共建共赢的外围文化, 外树形象, 内提士气

我们所说的项目外围文化是指项目在某个地区、某个领域通过企业员工的行为模式表现出来的文化内涵整合, 我们以企地共建为平台, 以“汲取”和“渗透”为手段, 以树立项目形象、提升职工士气为目标, 打造出共建共赢、资源共享、形成互补的项目外围文化色彩。项目的特点都是分散在全国各地不同地区, 由始至终, 项目施工必须借助地方政府平台, 我们要理清项目施工服务地方建设同时又依托地方的发展思路, 从发扬地方文化精髓、尊重民族文化习俗的角度, 在每一次企地共建活动中, 多渠道“汲取”所在地区文化、民族文化以满足项目文化不断发展的需求, 同时, 强化项目管理, 从干好每一项在建工程出发, 扩大项目在该地区的积极影响力, 把项目推广出去, 把企业宣传出去, 以实现项目的滚动发展战略、企业的区域经营规划, 我们要把自己特有的项目文化借助网络平台、新闻传播及其他传媒机构传递到地方民众中去, “渗透”到地方文化里, 形成影响力、认知力和共识力, 以求达到完成一个项目、树立一个形象、产生一片影响、成就一支队伍的项目施工目标。

四、以项目三工建设为依托, 打造积极向上的项目工地文化, 凝心聚力, 促进施工

从增强企业凝聚力、展示企业形象、提高员工积极性的高度来搞好工地生活、工地文化、工地卫生建设, 为职工创造舒适的工地生活设施, 营造健康的工地文化氛围, 提供优质的工地卫生条件, 调动职工的生产积极性, 凝聚队伍、增强活力、促进发展, 是项目文化建设的主流之一。要把项目工地的“三工”建设与项目施工同计划、同部署、同安排、同发展。把“三工”工作与企业文化建设紧密结合起来, 把“三工”工作作为培育项目文化的重要平台。要从思想上重视起来, 保证意识到位;从制度上重视起来, 保证责任到位;从投入上重视起来, 保证资金到位;从要求上重视起来, 保证管理到位。真正建立起积极向上的项目工地文化, 凝心聚力, 促进施工。

企业通过项目施工过程中长期积淀形成的安全文化、廉洁文化、工地文化和外围文化等丰富的文化内容, 以其厚重的文化底蕴、特有的文化内涵, 落地生根, 开花结果, 达到内化于心、外化于行, 从而提升企业文化软实力, 提高企业竞争力, 达到基业长青, 基石稳固。

摘要：这些年, 在一些成功的百年企业、跨国企业的影响之下, 企业家把企业文化看成是走向成功的法宝。无论是大型企业还是小型企业, 都普遍开始建设并重视自己的企业文化, 这也成了企业经营、生产外的另一种精神层面上的追求。本文就分析了如果以企业为本, 开展企业文化。

关键词：企业文化,基业,精神追求

参考文献

[1] 王建.中小企业文化建设的问题与对策研究[J].中国乡镇企业会计, 2015 (3) :238-239.

[2] 苏敬媛.论企业文化落地的关键企业文化的人格化剖析[J].管理工程师, 2015, 20 (1) :13-16.

企业文化推进与落地范文第4篇

2016年9月 日(星期 )上午

二、会议地点

县行政办公大楼三楼会议中心。

三、会议对象 1. 有关县领导;

2. 各乡镇党委书记或乡镇长、分管领导;

3. 县发改局、重点办、统计局、“七大领域”指挥部办公室等主要领导及分管领导;

4. “三场攻坚战”牵头单位主要领导和分管领导;重点项目牵头单位主要领导和分管领导(名单附后);

四、会议议程

1. 县发改局汇报1-8月份项目落地攻坚战役总体情况;“七大领域”指挥部办公室汇报各自领域工作情况(重点汇报存在问题及下一步措施);

2、 统计局汇报1-8月份经济运行指标完成情况;

3、 重点办汇报省、市重点项目进展情况和“五个一批”项目库情况;

4.“三场攻坚战”牵头单位汇报工作进展情况(重点汇报存在问题及下一步措施);

5. 效能办(效监组)汇报项目督查情况; 6. 县领导讲话。

五、其他事项

1.请县发改局、“七大领域”指挥部办公室、“三场攻坚战”牵头单位准备汇报材料 份，并于9月 日前打印好送至县政府办人秘股。

2.与会对象原则上不得请假，如有特殊情况不能参加会议的，按规定履行请假手续，并另派人参会。

参会单位名单：县政府办、发改局、住建局、经信科技局、农业局、交通运输局、环保局、商务局、财政局、统计局、铜业局、国土资源局、林业局、水利局、卫计局、教育局、民政局、残联、文体广新局、旅游局、安监局、效能办、市场监督管理局、上杭工业园区管委会、蛟洋工业区管委办、执法局、工商联、数字办、行政服务中心管委会、用水办、供电公司、烟草局、城发公司、南桥办、张滩大桥项目办、杭川公园项目办、县医院整体搬迁综合协调办。

上杭县人民政府办公室

企业文化推进与落地范文第5篇

保持组织的鲜活和战斗力是每个企业共同关注的主题，而对其产生决定性影响的因素之一就是人才。GE内部有一个公式：E=Q*A。E是指变革成功，Q是指决策质量，A是团队对决策的认同的程度。对于这个公式有一个注释：90%失败的变革项目都有一个很高质量的Q，换句话说，失败的主要原因是团队对目标缺乏认同度。人的因素成为变革成败的关键性因素。A包含了两层含义：一是人在意愿上对于目标深度认同，二是团队在能力得跟得上。然而这样的人才的产生仅仅依靠招聘是不现实的，更多地依赖于内部的培养机制。这一点毋庸置疑，也无须过多的讨论。

大大小小的组织或多或少的进行和组织过员工培训，但是究竟效果如何呢?IBM的一项面向全球CEO的调查显示，80%的CEO认为能力问题是制约企业发展的瓶颈，同一份问卷中，却有65%的CEO认为企业当前的培训是无效的或者说是针对性不强的。那么为什么会是这样呢?我们来看看下面这张表：

柯氏四级培训评估模式(Kirkpatrick Model)由国际著名学者威斯康星大学(Wisconsin University)教授唐纳德.L.柯克帕特里克(Donald.L.Kirkpatrick)于1959年提出，是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。

目前，很多企业组织的培训，多是简单的开发或是购买一个课程，没有使用必要的培训项目开发逻辑和方法进行设计，致使结果的评估多停留在一级或是二级，而真正能够做到上接战略下接绩效的培训，评估结果要达到三级或四级。这种差距就造成很多人认为培训无用，培训无效。这种现象在企业非常普遍，然而对于集团管控的企业，由于其业态更复杂，管理层级较多，人员规模更大、职级更多，岗位设置更加健全，地域分布更分散等原因，对培训项目的设计和操作提出了更多的挑战，也随之产生更多的问题，主要问题有以下几个方面。

一、培训项目难以覆盖主要培训需要

很多集团总部培训管理部门会由于资源、地域等原因，往往会立足于集团总部的角度，针对性选择部分重点员工或者是有共性需求的对象进行培训项目的设计，多为通用类的和领导力类，如：新员工入职培训、管培生培训、高潜人才培训以及领导力培训项目等。而所谓的“个性化”培训需求，很多为专业培训就选择暂缓或者是布置给下属单位的教管人员，如：区域级教育培训部门或者分公司级培训部门。然而很多下属单位教管人员由于人力、时间、资源的原因无暇安排或者是由于专业能力的限制，设计的培训项目在匹配培训效果方面效果并不理想。但是这些“个性化”需求在各个单位中对于业务的影响是至关重要的。

二、下属单位在操作部分培训项目时标准化程度不高，降低培训效果

优秀的培训项目设计是经过谨慎的调研，分析、设计、开发以及评估后形成的培训项目，他对于整个项目的实施有比较高的要求，而这些要求直接影响着培训结果。很多集团化企业总部培训部门的培训项目设计的很不错，在总部操作层面上，也实行的非常好，但是一到下一级管理单位，就走样，就出现各种问题，效果就可想而知了。

三、培训项目没有进行必要的“本地化和本土化”，致使“水土不服”

培训项目的标准化是至关重要的，但是面对集团化企业的不同业态、不同国家的文化，不同区域的人员特点，要进行必要的“本地化和本土化”，而这个尺度的把控直接影响着培训结果。

四、把课件的设计、教学活动的设计理解为“培训项目的设计”

部分企业仅仅关注了课件的设计、课堂上的教学方法的使用，而忽视了培训项目的设计的关键，造成课堂上精彩纷呈，课后对绩效改进却没有什么效果或者效果不明显。根据众多知名公司如通用电气公司、德勤集团等使用的6D原则，如下图：

我们可以了解到好的培训项目与低效的培训项目之间的差异就在于培训项目再多大程度上与真实的业务需求相关联，以及培训项目前期准备工作是否充分，培训后是否实施学习转化与跟进。

（一）教管人员和内部讲师对于培训项目设计的技能有待提高

集团总部的教育培训部门的从业人员相对比较专业，岗位设置也较为健全。但是其下属单位很多由于各种情况制约，多为一人多岗。即便是专人专岗，在培训项目方面的经验也比较有限。很多企业会建立自己的内部讲师体系，选用人员多为各个业务口的骨干或者管理者，他们在专业方面有着丰富的经验。但是很多企业对于内部讲师的培养和管理体系设计水平参差不齐。有些企业虽然对内部讲师进行了必要的培训，但是在课程设计上更注重了培训呈现技巧和课件设计和制作，有些企业甚至没有做什么培训，就让老师开发课程并授课。

（二）外部采购的培训课程转化有限

邀请外部讲师和培训机构到企业进行培训，这是一种吸取外部经验的好方式和渠道。但是并非所有的教管人员在采购之前会对企业进行严格的培训需求分析，与外部讲师或者机构一起确定合理的培训方案，包括后期的转化促动方案，致使培训的针对性不强。

针对以上问题，提出五条改进建议：

1.清晰界定总部以及下属单位教育管理人员在培训项目设计与执行方面的职责与权限。根据各个集团的组织框架，进一步明确并合理界定各个层级教管人员在培训项目的设计方面的权利、责任和义务。例如：总部负责的重点是什么项目，权利和职责是什么，各个下属单位承担哪些培训项目的设计与落地等等。

2.梳理培训项目设计和落地方面的流程和制度并予以执行。在明确职责的基础上，对培训项目设计与落地方面的制度和流程进行梳理和发布，例如：下属单位如何申报所在单位设计的培训项目，完成哪些审批可以予以实施等。集团也可以设置一定的绩效要求和激励方案，例如：每个单位每年的开发任务是多少?培训效果如何?针对优秀的培训项目予以评定、嘉奖，并组织向其他单位进行分享等。

3.对内部教管人员和内部培训师进行必要的培训。要统一集团各级教管人员和内部讲师对于培训有效性的认识，要明确所有的培训都是为了企业的战略和绩效服务的。在此基础上对大家进行必要的培训项目设计技能培训。至于内部讲师，建议根据讲师的定位与水平，在合适的阶段给予合适的培训。例如：有些企业的内部讲师会按照水平与资历分成三个级别，很多讲师在基础阶段，设计培训项目的内容太过挑战，实用性不强，所以可以安排在中、高级进行。针对集团总部设计完成的培训项目需要下属单位落地执行的，建议给予培训项目介绍、拆课等内容的培训外，还应给予培训项目的操作指引，包含操作流程，内部说明，关键点，本地化“标准”和注意事项等。在总部操作时，尽量让下属单位先观摩学习后复制，这样的效果更好。

4.在与培训机构合作时要运用培训项目设计的思路与方法。要运用培训项目设计的方法分析培训需求，在合理界定业务收益的基础上选择合适的合作讲师或者是培训机构，而不能由于市面上哪个课程比较火，就选哪个。选择后，要共同研讨和设计培训方案并予以推进落实。

5.加强企业内部培训效果的评估。很多企业的培训结束是以合影、颁发证书、把好评如潮的图片和现场培训精彩环节的图片转发到朋友圈为止的。这个与我们追求的培训效果是有巨大差异的。培训的终点线不是课堂学习的结束，而是绩效改进的达成。要从集团总部自上而下的逐级要求并强化培训效果的评估，持续追踪培训转化。

综上所述，基于集团化企业的特点，推动培训项目的设计与落地不是一蹴即就的事情，需要一定的时间统一、优化、并持续精进。但是只要我们有意识的推进，有计划有步骤的实施，突破那个临界点，我们会看到爆发式的成长，大家会感受到我们的培训越来越有效!

摘要：面对变幻莫测的外部环境，各个组织越发关注人才发展与培养，以便求胜于未知，从容应对未来的诸多挑战。多年的努力，使我们的培训水平已有长足进步，但是我们仍然可以看到非常大的精进空间。为了能够全速、全力的支持我们组织的长远发展，我们能提供的所有培训项目，必须是显著且有效推动企业战略的实施，提升员工绩效的。

关键词：培训项目设计与落地,培训转化

参考文献

[1] (美)卡尔霍恩.威克;罗伊.威洛克等著.将培训转化为商业结果学习发展项目的6D法则[M].电子工业出版社.

[2] 田俊国.上接战略下接绩效培训就该这么搞[M].北京联合出版公司.

企业文化推进与落地范文第6篇

坚持党的领导、加强党的建设, 是国有企业的“根”和“魂”。国网湖北经研院以落实全面从严治党要求为主线, 以国网公司“旗帜领航三年登高”计划为抓手, 全面分析公司内党建“四化”产生原因, 对症下药、刮骨疗伤, 夯实基础、制定措施, 切实有效的激发了党建引领作用和支部战斗堡垒作用。通过对标考核、党员积分评价等形式, 系统构建、全面推广“党建标准化”建设, 为解决基层党建工作“四化”问题进行了有效的系统实践探索, 总结出了一套提升党建工作科学化管理水平的裨益经验。

一、坚持“规范流程+制度保障”设置标准化

国网湖北经研院通过构建规范化党建工作流程、高效化党建工作平台、系统化党建工作制度保障, 使党建工作行有依照、动有依据、做有规则, 全面有效的提升了党建科学化水平。

国网湖北经研院党委本着党建工作“标准化管理、规范化运作、制度化实施、长效化保障”的操作思路, 以新时代中国特色社会主义思想为指导, 以国网公司“旗帜引领三年登高”计划“全对标、上台阶、提水平”工作目标为契机, 深入贯彻落实国网湖北省电力有限公司党委各项规定, 结合国网湖北经研院工作实际, 全面有序的修订各项国网湖北经研院党建相关管理办法, 制定实施《国网湖北经研院党建工作考核评价实施细则》, 为科学化管理各级党组织奠定了坚实的基础。

近年来, 国网湖北经研院成立党建工作领导小组, 定期研究分析党建问题, 科学布置、督办国网湖北经研院各项党建工作。编制《国网湖北经研院党建工作要点》, 明确党委书记、党委委员、支部书记三个层面党建责任, 建立领导班子成员党建工作联系点制度, 根据班子分工, 全面履行“一岗双责”, 使中心工作与党建工作深度融合、互相促进。连续三年以党委1号文形式下发《关于全面从严治党实施意见》《全面推进党建工作高质量发展重点工作任务》, 明确重点任务, 层层分解、条条细化、落实到人。

严格执行“三会一课”、“主题党日+”、组织生活会、民主评议党员等七项组织生活制度, 开展改进和创新党内组织生活, 注重党员仪式感教育, 让党员干部深受思想洗礼和党性教育。开展党委委员交叉进入党支部督办组织生活会活动, 确保专题组织生活会开出质量、开出效果。探索“互联网+党员教育”新模式, 不断增强党内政治生活吸引力。

二、坚持“依托载体+设立品牌”创新标准化

国网湖北经研院通过创新党建标准化工作载体, 将党支部建设标准化融入中心工作。

国网湖北经研院以问题导向为指引, 坚定不移的向党中央、向省公司党委看齐, 活用、用活问题导向方法论, 以解决实际问题为指挥棒, 克服作用虚化问题, 力戒党建工作和业务工作“两张皮”现象, 把服务中心工作作为根本要求贯穿于党建工作之中, 确立“围绕中心抓党建, 抓好党建促中心”的工作思路, 在“结合”、“渗透”、“贯穿”上下功夫。“结合”就是党建工作与国网湖北经研院业务工作有机地结合起来, 协调推进, 相互促进, 相得益彰。“渗透”就是把党组织的教育、管理和监督等基本职责渗透到业务工作的方方面面, 使各项任务的完成都有党员的身影和奉献。“贯穿”就是把党建工作贯穿于业务工作的全过程, 使业务工作取得的每一项进展都凝聚着党组织的支持和努力。国网湖北经研院将完成党建工作考核和中心工作任务对接, 让党建工作与中心工作有机结合。�

创建品牌载体, 在示范引领中建设过硬支部。为解决党建工作如何做出特色的问题, 国网湖北经研院按照“一支部一特色一品牌”创建理念, 将品牌理念植入党建工作, 将品牌创建分解为基层党支部党建工作的具体项目。在开展“一支部一名片”创建工作中, 国网湖北经研院规划评审中心党支部“不忘初心、服务用心、科技创新”支部名片, 入选国网湖北省电力有限公司支部名片典型案例。该支部充分发挥党员专家的引领作用, 成立红领科技攻关团队, 发挥党员专家在急难险重任务中的示范带动作用, 在生产经营管理、科技创新中发挥支部战斗堡垒作用和党员先锋模范作用, 强“根”铸“魂”, 在支部全体党员的共同努力下, 由该支部公关团队主持的科技项目, 最终取得了2018年度湖北省科技进步二等奖, 为“智汇经研扬帆领航”的党建品牌作出了最好诠释。

打造服务载体, 以党建活动发挥党员示范引领作用。一名党员就是一面旗帜, 党员队伍建设是关乎国有企业发展方向、发展动力和发展源泉的重要保证, 也是做好国有企业党建工作的重要基础。国网湖北经研院通过系列活动, 使支部成为团结群众的核心、教育党员的学校、攻坚克难的堡垒, 使党员成为堪当大任的楷模。国网湖北经研院各支部定期开展“红领讲习”活动, 重点讲解新时代中国特色社会主义思想、开展“道德讲堂”活动, 通过“身边人讲身边事、身边人讲自己事、身边事教身边人”, 寻找身边的典型, 弘扬道德精神, 提升党员整体素质;通过共产党员服务, 履行社会责任, 开展“金秋助学”、定户扶弱助老等志愿活动, 争创先进典型。

三、坚持“量化考核+结果运用”规范标准化

国网湖北经研院通过建立党建工作标准化考核体系, 使党建工作有规可循、有法可依, 强化了制度的可行性, 推动基层和支部党建工作稳打稳扎。

国网湖北经研院通过构建党建“月度-季度”、“动态-静态”结合的考核方法, 让每一项工作都能在考核中体现, 使基层支部战斗堡垒作用更牢靠。为全面有序推进党建工作标准化创建, 按季度召开政工例会, 有序督办各支部党建工作。编制《国网湖北经研院基层党组织标准化建设实施方案》, 列出6大类、87小类明细清单, 指导各党支部逐条整改、全面达标。引入积分制管理, 建立党员积分台账, 采取日常积分、党组织评定和党员自我评定的方法, 量化考核, 以年度积分累计靠前的党员作为评先评优对象, 实现党员考核管理全过程公平公正。

党建标准化的探索, 职责明确是首要。国网湖北经研院针对职责不清的现象, 实行“清单管理”, 用标准明确职责权限, 并将确定后的职责分解到岗位和个人, 促进工作高效运行。党建标准化的探索, 精准操作是核心。国网湖北经研院用标准让党建各项要求更加具体, 使全院党员干部全面掌握党建工作要求, 同时在工作中做好痕迹管理, 以便考核评价和后续改进。党建标准化的探索, 整体推进是重点。党建标准化实践是一项功在当下、利在长久的工作, 国网湖北经研院注重把握基本规律、科学执行, 将标准化创建与推进“两学一做”学习教育常态化制度化、党内组织生活、公司中心工作相结合, 全面而有效的做到同频共振。

对党建考核结果的运用, 是党建工作评价体系的最后一环。只有将考核结果有效运用, 才能起到推进党建工作和加强党员政治思想建设的作用, 才能起到好的导向和正面激励效果。国网湖北经研院强化党建考核结果的刚性执行, 严格实行奖优惩后, 将考核结果作为评选先进党支部和优秀党员的根本根据, 同时对排名靠后的党支部和党员予以公示和劝勉谈话, 有效解决了基层党组织和党员在组织中积极性不高、敷衍塞责的问题。

四、坚持“党员发展+教育管理”提升标准化

国网湖北经研院以“三个突出”为着力点, 严格把关发展党员程序和质量, 强化党员日常教育管理, 充分利用党员积分制管理办法, 激发党员队伍的生机活力, 有效促进了党员教育管理标准化。

突出发展党员“标准化”, 把好党员入口关, 严格按照党员发展程序, 层层精挑细选发展党员。国网湖北经研院在《党支部工作达标验收标准》里, 明确要求各支部按照《中国共产党发展党员工作细则》, 严把入口关, 严格执行党员发展标准化流程, 本着“谁发展、谁负责”的原则, 严肃对标, 全面考评。

突出教育培训“常态化”。针对国网湖北经研院内不同党员的学科专业背景, 开展分类教育培训, 邀请系统外名师来我院系统讲解党的精神全面严肃支部“三会一课”和主题党日活动, 推进“两学一做”学习教育常态化制度化。

突出党员积分管理“数据化”。国网湖北经研院对党员进行轨迹化考核, 变“主观评”为“客观评”。实行积分制, 要求各基层党组织将学习和活动的计划方案、开展效果等上报党建工作部审核, 一方面确保了每次活动的质量, 自觉接受上级党组织和党员的监督;另一方面通过对数据的分析, 可以知晓各支部党员活动的参与率。应用积分管理制, 促使党员学习, 激发了党员的荣誉感和成就感。党员的积分管理为基层党务工作者提供了详实可靠、贴近实际的数据支撑, 确保党员教育管理工作始终有“痕迹”可循、有数据可考, 将党员的学习教育落到了实处。

国网湖北经研院根据自身特点, 结合发展实际, 积极开展党建标准化建设实践探索, 有效落实党委书记、党委委员、支部书记的“一岗双责”, 并将党建工作与干部任用、企业文化相关联, 使得党建工作成为全院经营管理的有机组成部分。党建标准化激活红色引擎, 筑牢红色堡垒, 党员干部上下齐心, 发扬“钉钉子”精神, 守正创新、担当作为, 努力打造特色新型电力智库, 为新时代电网发展贡献“湖北经研院”智慧。

摘要：国网湖北省电力有限公司经济技术研究院将打造特色新型电力智库与加强基层党建工作有机结合, 凝心聚力打造“智汇经研扬帆领航”党建品牌。以党建标准化建设为抓手, 将全院党员干部的工作热情汇聚成推动国网湖北经研院发展的强大合力, 为建设“三型两网·世界一流”的现代公司提供坚强有力的政治保障。

关键词：党建,标准化

参考文献

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