企业实践调研报告范文-盘古文库

企业实践调研报告范文第1篇

职位：采购部经理

班级：信息管理与信息系统

学号：

姓名：何龙斌

企业经营模拟实践报告 A1002班 1608101216

一实践过程简述

A公司第一年广告一炮打响，当上了市场老大，全年营业额第一第二年开始着力开发其他市场及其他产品，并申请ISO认证，同时保证老大位置;第三年扩大生产线，生产P2产品，同时进军其他市场，由于违背合约，失去了市场老大位置;第四年开始生产P3品，卖掉了厂房，极力扩大生产线，同时放弃P1,P2的生产，这时全年营业额远远超过了其它公司;第五年由于没有占到其他市场老大的位置，所以在其他市场P3没有销路，全年营业收入很一般。

二实践过程遇到的问题及解决方法

a 第三年接单过多，导致有些合约无法按时实现，极大的损害了公司的利益，同时失去了市场主导权

A 在接单的同时要考虑到公司这一年的生产状况及生产能力，不应盲目接单，要将生产部，营销部有效的结合起来，才能实现企业正常的运转

b 投入广告过少，接不到订单，导致到最后还有一些产品没有卖掉

B 不应盲目的自以为是市场老大而减少对广告的投入，对于生产能力过剩的我们公司应多打广告，并在自己可以承受的范围内接到最好的单

c 到第五年时，我们两个季度就交了所有的货，因为我们接的单不多，同时九条生产线大部分空着，造成生产能力过剩，全年无事可干，同时花费了大量的成本

C 没有认识到其它公司对我们的威胁，导致我们盲目的以为大量生产必有销路，同时没有预见到市场的饱和度，使得扩大生产线的决策失误，同时没有占到市场老大就过分的扩大生产;故应准确的预测市场，了解其他对手，要做到知己知彼

d 第三年失去信誉，失去了市场老大

D 要清晰的认识自己，做到供应平衡，不应盲目的为了增加营业额而造成毁约失信

e 在公司运行当中，有时会有产品不足或是产品剩余，造成库存积压

E 我们应加强各个公司之间的相互合作，不应只是各干各的，竞争对手同样是合作者，和自己的对手合作，同样可以做到双赢，实现互利互益

三实践感想

一开始我们就大打广告，在第一年就坐上了市场老大，因为几个公司是同时起步的，这时谁打的广告多谁就有市场主导权，由此可见这个决策是明智的;在公司运行过程当中，我们实现了资金的有效运转，从未遇到过资金不足之事，同时公司上下齐心协力，各司其职，只是一个公司应该有的;在公司运行过程当中，我们及早的认识到哪种产品有前途，哪些市场有发展潜力，而且我们实行了它，以至于我们在第四年大获成功，因为只有我们开发了P3产品;但是不足的是，

我们没有做到有发展潜力的市场的老大，导致我们在第五年生产能力过剩，营业额下降，我认为如果第一年我们就卖掉了厂房，我们就会有大量的流动资金，也不至于贴现，我们也可以在后面大打广告，极力开发亚洲市场和国际市场，同时可以成为各个市场的老大，也就不会让其他竞争对手有可乘之机

通过上述，我得出以下几点启示：

1.公司上下齐心协力，同心同德是最重要的，这是公司运行的基础

2.财务很重要，如果没有很好的财务管理者，公司的资金流转将乱七八糟

3.公司要做大做强信誉很重要

企业实践调研报告范文第2篇

新闻的导语结束，下面开始讲一讲我对谷歌公司企业文化的理解和这次实践调研的一些体会。

一、谷歌公司的使命

正如谷歌中国大学合作部项目经理邓倩介绍，google 的使命

是整合全球信息，使人人皆可从访问中受益。

作为全球第一的搜索引擎，google 为用户提供最简捷的界面。

google 的主页

而在这个看似极为简单的界面，用户通过其中的搜索框，可在瞬间搜索到相关的结果，并且这一切都是免费的。

通过输入关键字，我们得到众多相关结果，而哪些是我们想要的，哪些是我们不想要的，google 通过将搜索结果按照相关性进行排列，将相关性最大的排在搜索结果最前面，他们是如何做到这一点的呢?

google 是通过pagerank 这项谷歌专利技术实现的，pagerank 通过网页之间的超链接关系来确定一个网页的等级。简单来说，就是如果一个网页被其它网页链接的越多，其等级越高，这和论文的引用机制是类似的，一篇论文被引用的越多，说明其越重要。pagerank 就是这个原理。

google 通过pagerank为评级，等级越高的网页排名越靠前，所以我们输入一个关键字时，排在最前面的就是与之相关的最重要的网页。这样的排名方式是公平的，而且也为用户提供最好的搜索结果。

二、谷歌公司的盈利模式

google 盈利模式很简单，说得简单一点就是卖广告。不过这与传统媒体广告有所不同，google 的广告服务是按照效果来计费的。当用户点击google 提供的赞助商链接广告形成有效点击时，广告主才向google 支付广告费用。

google 的赞助商链接

google 通过其强大的文字识别与匹配技术，通过分析用户输入的搜索关键字，得出与之相关的赞助商链接，比如我输入“域名”这个关键字，google 就会展示一些域名注册的公司广告，如果我点击了其中的一个链接，比如“万网”，那么“万网”这条链接的广告主才会向google 支付广告费。

这种盈利模式非常简单，而且也非常的有效。

首先，google 通过匹配关键字，展示与之相关的赞助商链接，这使广告得到最有效的展示，为广告主带来更多的潜在客户。

其次，对于用户来讲，有一些赞助商链接是有用的，比如我刚才输入“域名”时，我就是想要找到万网的链接，因为我的lianworld.com 这个域名就是在万网注册的，需要在万网进行续费管理等等。

最后，也是最重要的一点就是google 提供的赞助商链接不会出现在搜索结果中，而且这些链接都有明显的标识，这与其它一些搜索引擎中的将付费链接放在搜索结果中，并按付费多少来进行搜索结果排名。google 的搜索结果是按pagerank 来排名的，而不是付费多少。

三、参观谷歌中国的一些感受

我们在谷歌公司大中华区渠道部项目经理原超峰的带领下参观了谷歌中国，并与大学合作部项目经理邓倩、technical solutions engineer pso 赖海明进行座谈。座谈的气氛非常轻松，同学们提了很多问题，有关于技术的，有关于市场的，也有关于招聘就业的。

我也就一些我在使用google 的一些服务时向几位google员工提了一些问题：

1.阿里巴巴旗下的阿里妈妈广告平台对googele adwords是否有影响，并借机推广了一下我的琏世界博客。

2.针对当下流行的sns社交网络中的用户隐私问题谈了一下我对于搜索引擎的对网页抓取的机制。

企业实践调研报告范文第3篇

活动总结

装备制造学院校企对接，企业帮扶学习实践探索团队2012年7月14日 “校企对接，企业帮扶学习实践探索”

装备制造学院2012年暑期社会实践 “校企对接，企业帮扶”社会实践团队

活动总结

调查团队：装备制造学院“校企对接，企业帮扶”社会实践团队

调查时间：2012年7月7日2012年7月13日

调查地点：邯郸正大制管集团(成安县)

调查方式：实地调查

院

系：装备制造学院

人

员：贺洪江、崔好选、车红卫、姜瑞姣、徐磊、张国超、吴倩、韩欣、魏志成、胡炎松、岳娟、范贤根

一、实践目的：

在迎接党的十八大召开、纪念建团九十周年之际，为深入学习贯彻胡锦涛总书记“向实践学习、向人民群众学习”重要指示和纪念建团90周年大会上的重要讲话精神，充分发挥社会实践作为加强和改进大学生思想政治教育重要途径的优势，并结合我院构建“个性培养、学用结合、校企合作、实境育人”的人才培养模式，突出“专业建设动态化、培养方案个性化、课程设置模块化、培育人才实境化、校企合作常态化、就业服务全程化”的办学特色，特开展此次校企对接社会实践活动，以引导广大青年大学生在实践中了解国情、认识社会、体验民生，接受教育、增长才干、做出贡献，弘扬社会主义核心价值体系。高等院校提高人才培养质量尤其是学生的实践能力、技能水平和综合素质的有效措施，是高等院校与企业“零距离对接”的有效途径，同时可以提高教师的双师能力，企业也可以有目的培养需要的高级人才，降低培养成本，并可以实现学校、企业和学生的“三赢”，推动经济社会又好又快发展。

校企双方共同进行专业资源建设、共同进行实践教学管理、共同完成职业技能鉴定、共同完成实践教学，使学校能准确了解区域行业企业的培养规格与用工需求，企业能准确了解区域高校的办学情况与培养能力，学生通过与社会生产实际接触能准确了解区域行业企业用工情况与就业信息，形成高等院校与行业企业有效对接的育人与用工机制，这样才能有效推动高等院校的就业工作，最大限度地满足企业用工需求。

二、实践内容：

1、7月7日，装备制造学院“校企对接，企业帮扶”社会实践团队一行来到此次实践的目的地正大制管集团，受到厂方的热情接待。双方于会议室开展了“校企对接，企业帮扶”为主题的工作洽谈会，王志助理首先就与我院共同开展此次“校企对接，企业帮扶”为主题的社会实践活动表示欢迎与支持，为了对正大制管集团有一个初步的了解，王志助理在对企业背景，发展规模，战略规划，企业文化等方面为我们做了详细的介绍，同时也提出了正大制管集团在“研究防腐材料，向高温耐腐蚀钢管方向发展”、“开发特殊型号专用焊接钢管”等发展方向遇到的技术瓶颈，表达了与高校共同建立高校企业社会实践基地的意愿，为进一步加强校企交流奠定了基础。

出发前在主教门口合影

我院院长贺洪江教授就我院的基本情况、师资力量、人才的引进与培养以及学院的发展目标等与正大制管集团进行了交流，展现了我院全体教职工在开展校企对接，企业帮扶方面所做出的巨大努力，并表示自己会秉着认真负责的精神，尽最大的努力来完成与企业合作。

双方领导在会议室进行座谈

2、7月8日，我院“校企对接，企业帮扶”社会实践团队一行在正大制管集团张河部长的带领下，参观了邯郸正大制管集团的成品仓库。在参观的过程中，张河部长向我们介绍到正大制管集团所生产的钢管种类有高频焊管、热镀锌钢管、方钢管、高频直缝焊管、热浸镀锌钢管、中直缝焊管、双面埋弧螺旋焊管等，并对这些钢管的销售方向、用途以及使用环境给我们做了详细的说明。张河部长的介绍使我们明显感到自己在专业知识上的缺乏与不足，也使我们意识到社会生产实际与理论知识的差距。当代大学生普遍地缺乏动手实践能力，而这又是企业所比较注重的，因此我们不仅要把主要的精力放在学习上，更要把理论与实践结合起来，在实践中提高自己的专业技能。随后，我们又深入到热浸镀锌车间参观学习。

参观方管仓库

3、7月9日，装备制造学院“校企对接、企业帮扶”学习实践团队进入邯郸正大钢管集团方管和螺旋管车间参观和学习。在方管车间，工人师傅向我们介绍了方管的用途，方管主要用于建筑、机械制造、钢铁建设项目、造船、太阳能发电支架、钢结构工程、电力工程、电厂、农业和化学机械、玻璃幕墙、汽车底盘、机场、高速路栏杆、房屋建筑等方面。在螺旋管车间，同学们认真参观学习了螺旋管的成型焊接工艺之后，就自己的一些疑问向工人师傅做了请教，工人师傅耐心地为我们讲解指导。崔好选、姜瑞姣等老师还与车间工程师就螺旋管的原材料选取、成型工艺以及后期热处理进行了讨论。

方管生产设备

4、7月10号，装备制造学院“校企对接、企业帮扶”学习实践团队一行在正大制管集团实验师的带领下，参观了企业的金相实验室、力学实验室、冲击实验室等，同学们不仅见识了许多先进的仪器设备，而且也对这些设备的用途有了初步的了解，在金属材料领域，实验是明确金属特性的主要手段，一个企业实验室的先进性代表着他在该领域的发展前景。而对于我们学生，了解实验设备，掌握实验方法，学习先进实验理念，对于将知识转化为生产力起到了重要的桥梁。

在实验室门口

随后在学院专家教师与企业相关领导及技术人员的见面会上，企业总经理张洪顺先生提出正大想在技术和创新上都有所突破，然而在技术和人才上却面临着“瓶颈”现象，迫切希望同高校相关专业合作，共同推动正大的发展。张总同时表明装备制造学院中的相关专业十分贴近他们的需求，并希望同装备制造学院建立良好的发展关系。当今社会中科技就是第一生产力，无论任何企业都需依靠人才和技术去谋求发展，而校企合作在推动科技和经济发展上显得尤为重要。

我院专家教师还与正大制管集团就建立管业技术研发中心暨教学基地进行了深入的探讨与协商。

与工厂商谈后离别前

三、实践结果：

这次实践时间虽然只有短暂的7天，但我们在活动中的见识和所学所懂以及学到的做人的道理、做事的态度等，将使我们终身受用。该公司的核心是企业的文化，企业文化影响整个公司。这样，才能赢得客户的认同，公司才能有更好的发展条件。员工要认同企业文化，才能尽快融入新的团队。因此，所有的改变都是以文化和精神为中心。还要把理论与实践联系起来，才能提高自身能力。自己所学的那些理论看起来似乎很容易，但只有等到我们真正从事工作时，才会体会到无论在学校里学得多好，在工作岗位上不一定就能顺利实作。

四、实践总结及体会：

我们团队的每个队员都非常珍惜这次社会实践的机会，在实践活动中，我们明确主题，理清思路;周全策划，充分调研;全面准备，

离别前实践团队在正大制管集团合影

及时动员;合理反馈，科学总结。出发前我们做了充分的准备，进行了明确的分工，注重团队合作意识，深入正大制管集团生产一线，亲身体验正大的管理和生产。在实践中，我们彼此结下了同甘苦共患难的深厚友谊，我们学会了做一件事的繁忙与琐碎，做策划、定流程、细化每一个步骤，这些诸多细节无一不等着我们去斟酌、敲定。我们了解了纸上谈兵与身临其境的天差地别，明白了面对窘境的失落与不甘，更深深地体会到了渺小如我们，想要在社会上闯荡是多么的举步维艰。我们看到的这些困难相信只是社会历练中的冰山一角，等待我们的未知才真正叫人生畏。而值得庆幸的是，我们已然成长了一大步，我们有资本在未来投身到这场生存的角逐。因此这次社会实践不仅提高了我们对社会相关企业的了解，也提高了我们对社会相关企业发展的认识。我们不得不承认社会实践能适应新时期社会发展的要求，促进全面发展型人才的培养，最重要的是我们明白了只有将自己在课本上学习到的理论知识同社会实践相结合起来才能适应社会的要求和发展，相信这次社会实践将会是我们人生中的一笔重要的财富。

校企对接，企业帮扶学习实践探索团队

装备制造学院

企业实践调研报告范文第4篇

关键词：电网企业;人力资源;人才开发

作者简介：张立刚(1980-)，男，山东聊城人，安徽省电力公司人力资源部，经济师。(安徽合肥 230022)

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1007-0079(2014)15-0161-03

人才资源开发与队伍建设是电网企业人力资源管理的一项根本性、长期性、战略性工作，是以人为本、树立人力资源为第一资源的出发点和落脚处。优秀人才的开发与培养，是人才资源开发管理的基础工作，是优化人力资源配置的主要途径。电网企业人力资源管理的优劣，往往通过开发、培养、任用、激励、发展、成就等具体环节体现。

电网企业人才资源开发与管理的目标是人力资源供给与企业战略发展需求基本适应，经营管理、专业管理、技术管理、生产技能人员总体结构配置科学、合理;企业用工机制灵活多样，薪酬分配机制合理，员工激励成效显著;教育培训效能实用，全员知识不断更新，员工综合素质明显提高;现代人力资源管理理念深入人心，人才成长的企业氛围进一步优化，人才资源开发与管理步入良性发展轨道。

一、电网企业人才资源开发的思路

以人力资源现状分析为前提，以人才资源开发规划为基础，以人才培养方式创新为关键，以人才的激励使用为目的，构建电网企业人才资源的培养开发新机制，通过人才资源开发的“选、育、用、留、励”五个关键环节，采取“轮岗培训、技师带徒、现场实训、周末课堂、竞赛比武、职业规划、专家论坛、人才库建设、科技创新工作室”等有效措施，逐步建立起经验丰富、素质优良、结构合理、规模适当并能满足工作需要的人才梯队，各专业业务知识、操作技能、工作经验得以传承和共享，全员素质得以不断提升，结构性缺员问题得以逐步改善。

1.科学规划

电网企业要把人才作为企业的一项优质资产，建立完善员工职业生涯规划和职务层次晋升管理体系，形成“人才开发、合理使用、人尽其才、才尽其能”的用人机制。根据电网主体业务发展规划，统筹制定人力资源规划、人才需求计划和人才开发培养计划。

2.提供平台

结合企业组织机构规范工作，开展工作分析和定岗定编设计。组织青年员工开展职业生涯规划，促进青年人才成长。开设专家论坛，为生产一线员工进行授业解惑。加强企业人才库建设，积极储备各层次人才。设立科技创新工作室，培养工作创新骨干。以“专业对口、人岗匹配”为出发点，多措并举提供平台，消除员工心中“想干事的人没机会，能干事的人没舞台，干成事的人没地位”消极思想。

3.强化培训

以提高队伍整体综合素质、职业道德素养和业务技能水平为目标，多途径、多形式、全方位地组织开展教育培训工作。专业管理部门与业务部门之间建立协调一致、分工合作、齐抓共管、有序运行的工作机制，认真开展培训需求调查，优化培训项目设计与策划，重点加强培训实施，及时评估培训效果，四个环节的有机结合，促使全员培训做到合理、可控和有效，为工作骨干培养和复合型人才成长奠定坚实基础。

4.有效激励

加大对高技能人才和创新型人才的奖励，建立“结合绩效、物质为主、激发活力、荣誉为辅”的薪酬分配激励体系，通过奖惩激励、荣誉激励、情感激励、表率激励等多种激励方式，有效激发员工提高自身综合素质的主动性、积极性，促进员工更新完善专业知识结构，提升专业技能操作水平，培养和造就适应企业发展需要的高素质人才队伍。

5.统筹使用

以“分类培养、统筹使用”为原则，在基层单位设置主任师(助理)，在市、县级电网企业设置财务总监，有计划地对人才库的后备干部进行培养锻炼，增加多岗位交流、挂职锻炼等培养机会，丰富管理人员的基层经验和经历。在生产一线员工中，遴选首席技师、首席工程师，充分发挥科技创新、经验传承的工作积极性。对想干、能干的一线生产技能青年员工，安排到班组长、技术员、安全员岗位上，着力培养优秀的生产一线技能人才。

二、人才资源开发的组织管理体系构建

为确保人才资源开发与管理工作畅通有效，在人才资源开发与培养的领导组织上，以电网企业人才培养开发的战略为指导精神，成立员工教育委员会、人才队伍建设领导组、优秀管理人才评价委员会、专业技术资格评审委员会、技师考评委员会、员工绩效管理委员会等一系列常设组织机构，由企业主要负责人担任各委员会主任，分管负责人任副主任，相关管理部门负责人、基层单位负责人任成员，对各项工作进行决策、审批。委员会下设工作办公室，挂靠人力资源部门，主要负责具体工作的执行、推进、检查等。对于岗位竞聘、竞赛比武等非程序性工作，企业成立以人力资源部门为牵头单位、相关单位配合的临时性工作组，确保人才资源开发工作执行效果明显。

在人力资源专业管理上，人才开发与队伍建设包括教育培训、项目管理、在职学历、专业技术资格评定、职业技能鉴定、专家队伍建设、人才库建立、干部提拔晋升、关键岗位交流、职业生涯规划辅导、内训师培养、周末课堂、专家论坛、技能竞赛、技术比武、绩效管理、薪酬激励等具体工作。在各项工作中，要制定规范的管理办法、考评办法和实施细则，形成综合的管理制度体系，涵盖遴选、培养、任用、管理、激励等各个环节，严格管理控制，有效保障工作顺利开展。

三、人才资源开发管理的工作评估

人才资源开发与管理工作评估方法包括定量性指标评估和定性描述评价。这两种方式分别从不同的角度对该项工作进行评价衡量。

1.定量性指标评估

定量性指标评估主要采用的是专业管理指标，包括员工队伍的学历水平、技能等级、专业技术资格水平、高技能人才比例、高素质人才人数、人才当量密度等。这些指标简洁明了，可以直接衡量人才资源开发的效率和效果。人才资源开发管理的量化指标评估体系如表1。

表1 人才资源开发管理的量化指标评估体系

序号指标名称目标值

1 全员培训率 100%

2 员工持证上岗率 100%

3 培训经费使用率 100%

4 岗位职务分层设置率 100%

5 解决结构性缺员计划完成率 100%

6 电气类新入职高校毕业生生产一线配置率 100%

7 主要专业岗位员工配置率 95%

8 大专及以上学历人数占比 70%

9 本科及以上占比 40%

10 技师及以上人才占生产一线人员比例 85%

11 中级职称(职业资格)占在岗人数比例 45%

12 高级职称(职业资格)占在岗人数比例 20%

13 “双师型”人才占在岗人数比例 40%

14 员工总量与劳动定员数误差不大于 5%

15 省级公司及以上专家人才人数 15

16 人才当量密度 0.95

2.定性描述评价

定性描述评价主要是工作开展过程中，上级单位、企业负责人、员工队伍对工作的整体评价，涉及工作经验、工作不足，改进建议等。绩效结果在人力资源集约化评价指标、企业负责人业绩考核指标、工作考评中反映。

四、人才资源开发与管理的实践

电网企业人才资源开发管理由五个关键环节组成，即：人才遴选、人才培养、人才任用、人才管理、人才激励。实际工作中，人才遴选是首要环节，人才培养是基础，人才任用是目标，人才管理是重点，人才激励是手段。

1.人才遴选

根据企业生产经营管理需要、自然减员、新业务需求等实际情况，及时统计高校毕业生需求计划，坚持“岗位需要、专业对口”的原则，结合基层工作单位、上岗条件、任职资格合理选择不同学历层次的人员，有效引进专业技术人才。

对在职员工，电网企业坚持“全员培训、全员开发”的理念，把能够胜任现有岗位工作、有进取精神、有培养潜质的员工列为人才培养对象，由人力资源部通过工具测评，按人员的性格特点、个人意愿、岗位情况，进行不同层次不同类型的培养。对高层次紧缺人才和后备干部队伍的培养，人力资源部门明确具体条件，由各基层单位民主推荐，经由企业领导集体讨论确认高层次紧缺人才和后备干部人员名单。

对班组长及以上职务和机关管理人员实行选竞聘制度。中层干部和机关一般管理人员、班组长等岗位出现空缺时，按照竞聘工作流程，在企业内实行公开竞聘。对竞聘岗位名称、应聘条件、上岗条件及主要职责，应聘人的资格、考试成绩予以公示，通过公开竞聘为企业选拔优秀人才。

2.人才培养

电网企业人才培养工作遵循PDCA闭环管理模式。以省级电网公司人才培养为例，人才队伍培养计划与实施方案由“初级人才培养计划与实施方案”、“中级人才培养计划与实施方案”、“高级人才培养计划与实施方案”和“管理人员培养计划与实施方案”四部分组成，形成各层次人才队伍的梯队。

(1)初级人才培养计划与实施方案。该计划旨在通过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职高校毕业生进行培养。通过开展新员工入职培训、“技师带徒”、现场实训等措施提高业务素质和能力。培养对象按计划参加学习各类业务知识和岗位操作技能，在3年时间内取得相应工种的高级工资格，并取得初级或高级职称，初步成为专业工作骨干。

(2)中级人才培养计划与实施方案。该计划旨在通过对企业中有一定工作经验、有进一步培养潜质的初级人才进行综合培养，5年内培养1000名具备Ⅲ级职业能力的班组技术骨干、一般管理人员骨干和副科级干部(含后备干部)。通过后续学历教育，有400名员工取得大学本科及以上学历。纳入培养计划的人才5年内有95%的人员取得技师及以上职业资格，或取得中级及以上职称。

(3)高级人才培养计划与实施方案。该计划旨在对专业突出、技术精湛的首席师进行培养，5年内培养200名省级及以上层次管理、技术领军型人才。100人及以上取得硕士研究生及以上学历。要求高级人才开展技术创新、人才培养，或取得地市级及以上的科技成果，有效解决本专业技术难题。

(4)管理人员培养计划与实施方案。该计划旨在通过对技术过硬、综合素质较高的一般管理人员、班组长、副科级和科级干部进行全面培养，5年内培养300名管理先进、水平较高的企业干部(含后备干部)，100人及以上取得硕士研究生及以上学历。通过开展技术交流、跨岗锻炼、挂职交流、岗位竞聘等措施，90%及以上的人员取得高级技师或高级职称。管理人员学历层次优化、年龄结构合理、职业资格突出。

通过上述四个计划与实施方案，将培养对象逐步培养成各专业、关键岗位的继任者和企业后备人才，形成结构合理、素质优良、业绩优秀的人才梯队，为企业可持续发展提供人才保障。

3.人才任用

电网企业人才任用遵循三个原则：一是人皆有才。树立“人人都是人才，人人都能成才”的大人才观念。二是人事相宜。将岗位分为决策层、管理层、执行层和操作层四个层面，通过岗位的动态管理和合理流动来实现人岗高度匹配。三是人尽其才。通过竞聘上岗、公开招聘等双向选择措施，让人才的能力和潜力得到充分发挥。

在企业内成立首席工程师队伍、首席技师队伍、主任师(总监)、经理助理、兼职培训师队伍等多个人才任用及发展的通道。对专业技术人才聘任培养，有效推动专业技术人才在技术开发、技能传授、新技术、新工艺推广应用和人才培养等方面发挥积极作用。为员工职业发展建立了多途径阶梯型通道，搭建起员工建功立业的平台，促进了员工在不同通道中的成长与成才，有效发挥了专家人才的带头和示范作用。

4.人才管理

电网企业对纳入培养计划的各类人才统一进行管理，主要通过导师带徒、现场实训、周末课堂、竞赛比武等方式，督促专家人才开展工作创造成果。

在入职的毕业生中开展导师带徒活动，每一位新员工都会安排一位高水平的专业师傅进行指导，并签订师徒合同。合同中明确规定师徒间的职责、传授的知识范围，出师的条件等等。三年的合同期内，导师将对新员工进行企业文化、职业道德、安全知识、专业技术和操作技能培训，使新员工尽快熟悉供电企业生产经营的环节，掌握专业知识，更快地融入到企业的生产经营工作中。

各生产单位建立专业工种实训基地，训练设备与投运设备同步。在工作之余，组织企业级及以上的人才利用实训基地进行现场实训，操作模拟，训练生产人员的组织能力、应变能力和跨单位协作能力。

针对基层单位班组多、员工少、时间紧的特点，利用周末采用“五个一”方式开设周末课堂，即“一堂课程，一个问题，一页教案，一场测验，一次互动”。要求培养对象轮流上讲台，每次培训针对一个问题，用“一页教案”，把问题讲透弄懂，通过即时测试检验学习效果，并组织一次互动讨论，通过谈体会、谈困惑来澄清工作疑点和误区，做到理论结合实际，举一反三。

组织竞赛比武，通过开展“大练兵、大比武、大提高”活动，举行全员岗位练兵、技术比武、技能竞赛、岗位能力测评等活动，“以赛代训，以赛促学”。改变过去只有少数拔尖人才参与竞赛的状况，采取“全员培训，层层选拔，抽选结合”的方式，扩大人才的参与面，鼓励员工通过竞赛脱颖而出。

5.人才激励

为拓宽人才成长通道，建立首席师及各类技术能手遴选制度，对关键核心岗位人员组织答辩和评审，凡被评为首席师和技术能手的给予重奖，并评得各类荣誉称号，还提供疗休养和交流学习的机会，激励广大专业技术人员和技能人才立足岗位为企业发展贡献更多力量。

按月度对首席师进行津贴奖励，市级优秀首席师最高500元/月，省级首席师最高3000元。对主任师、财务总监津贴比照副科级干部执行。在各类技术比武和岗位练兵活动中，对获奖人员按500到3000元进行奖励。

对专业技术骨干和关键岗位人才进行培训奖励、在职学历教育奖励。对取得专业对口的研究生相当学历的员工，一次性给予学费最高90%的奖励;对取得本科学历的员工，最高给予70%的学费奖励。鼓励生产员工通过职业技能鉴定提高业务技能，积极引导和安排员工参加职业技能鉴定培训，对一次性取得高级工、技师、高级技师证书的人员，给予300元、500元和1000元的一次性奖励。对取得中级、高级职称的人员，分别给予500元、1000元的奖励。

依据德才兼备、以德为先的用人原则，对管理素质较高的后备干部库人才，按照规定程序进行提拔晋升，充实中层管理人员队伍。

五、结语

在电网企业工作实践中，人力资源相关工作往往达不到人才资源开发的要求，如专业技术人员、生产技能人员的发展空间狭小，薪酬待遇对人才资源开发的激励效果逐步弱化，高技能培训的专兼职培训师队伍在数量和结构上还不能满足高技能人才培训的实际需求等等，仍需不断改进。要研究创新员工职业发展通道与层级设置，拓宽延展职业发展通道和层级，为员工职业发展创造更广阔的职级条件。进一步完善员工薪酬体系与工资内容，加大薪酬激励效果。加快教育培训体系建设，为人才资源开发培训走向标准化、规范化创造条件。

参考文献：

[1]范俊.电网企业人力资源开发与管理研究[D].合肥：安徽大学，

2004.

[2]汪建煌.人力资源开发与管理是创建和谐企业的核心课题[J].湖北电力，2010，(6).

[3]陈俊.电网企业人力资源有效开发途径[J].人力资源管理，

2010，(8).

企业实践调研报告范文第5篇

企业通过企业报告向外披露信息, 同时企业依据企业报告对企业进行重要决策。为了更清楚地反映企业所披露的信息, 企业对报告模式的选择尤为重要。而企业的报告模式是要与经济发展水平相匹配的, 当经济发展水平高于企业报告模式, 传统企业报告模式无法满足公众的需求时, 企业报告模式便会迎来变革。随着经济环境的日益复杂, 环境、企业社会责任等信息对企业的发展越来越重要, 国际上提出一种新型的报告模式综合报告。

目前我国仍处于经济发展的高速阶段, 大力发展经济带来的环境问题不容忽视, 越来越多的公众注意到企业对环境、社会责任等等的信息披露。而我国现行的企业报告模式无法对财务及环境、社会责任等信息进行有效的整合, 因此会计报告的改革刻不容缓。

二、综合报告的定义

根据国际报告委员会 (IIRC) 给出的定义, “综合报告将组织战略、治理、业绩和前景等重要信息整合在一起, 以反映组织运行的商业、社会和环境。

它清楚而准确地描述了组织目前及未来如何管理, 如何创造价值?综合报告将目前分散在不同报告形式 (财务、管理评论、管理和酬劳、持续性) 中的大多数重要信息融合为一个整体。其主要目的有二:一是显示这些信息之间的连通性:二是解释它们如何影响组织在短中长期内创造及持续创造价值的能力。

综合报告讲究将财务信息与非财务信息整合, 强调企业信息的连通性及如何创造价值。这也正是我国现行报告的不足之处财务报告与非财务报告并存带来的内容割裂、信息冗长庞杂等等。而企业综合报告则是针对现行企业报告缺陷的应对措施。就我国而言, 应抓住机遇, 积极参与IIRC对综合报告框架的制定, 为我国建立综合报告框架提供思路与基础。

三、我国实施综合报告的必要性分析基于对信息使用者的问卷调查

为了解我国利益相关者对综合报告的实际需求以及会计报告模式改革的必要性, 笔者对学者、企业、政府、机构等从事会计行业的人员进行了问卷调查。详细分析受访者对现行报告体系的看法、对综合报告的了解和观点以及对我国构建企业综合报告的态度。

(一) 问卷调查设计

1. 问卷设计

本次问卷题目均设计为选择题以及量表题 (5分表示赞同题项观点, 1分表示不赞同题项观点) 。题目首先了解受访者与会计相关的基本信息, 后续的问题围绕受访者对现行公司报告体系提供的信息的看法、对综合报告的了解和观点以及对我国构建企业综合报告制度的态度来展开。

2. 样本描述

(1) 问卷方式

调查问卷于2019年1月9日开始发放, 于2019年3月5日回收截止。问卷调查通过微信或者邮箱发送在线调查问卷的方式进行, 共回收了127份问卷。

(2) 受访者的背景与分布

由于企业综合报告专业性较强, 本次问卷调查主要集中在高校科研机构、企业会计人员及证券机构。受访者属于高校或科研机构的占全部人数的32.28%, 属于企业 (包括国有企业以及民营企业) 的占全部人数的24.41%, 属于证券公司的占全部人数的18.11%。

(二) 问卷调查数据描述与分析

1. 对现行公司报告体系提供的信息的看法

问卷结果显示, 82.68%的受访者认为阅读公司年度报告的目的是掌握企业的财务状况、经营成果和现金流量情况, 进而分析企业的盈利能力、偿债能力、投资收益、发展前景等, 为投资、贷款和贸易提供决策依据。说明大部分受访者阅读公司年报是为了更清楚的了解公司的财务状况。

除了财务信息以外90.55%受访者会关注到公司主业所在行业情况, 并且80.31%的受访者会关注地位以及公司产品的情况及发展计划, 此两项占了较大比重, 说明大部分受访者比较关注公司的行业情况以及产品的情况。除此之外, 大部分选项被选择的比例也较高, 说明当前信息使用者对财务信息有多样化的需求。

此外, 69.29%的受访者会阅读公司的可持续发展报告, 说明可持续发展报告正在受到人们的重视。同时, 关于是否赞成企业把财务信息和社会责任、环境、公司治理等非财务整合到同一份报告的量表题中, 结果均值为3.63, 说明受访者比较赞同将财务信息和非财务信息整合。

2. 对综合报告的了解和观点

从问卷结果了解到, 33.07%的受访者听说过综合报告但没有去了解, 而34.65%的受访者从没听说过综合报告, 说明在我国综合报告仍然是一个比较陌生的概念。

关于是否赞同IIRC提出的将公司、商业模式、价值创造等内容整合到综合报告中, 该题的量表均值为3.74, 说明大部分受访者赞同IIRC提出的将公司、商业模式、价值创造等内容整合到综合报告中。

除此之外, 71.65%的受访者认为通过综合报告编制能够更加全面了解企业财务状况;66.14%的受访者认为企业财务报告改革为综合报告是有必要的。说明大部分的受访者对综合报告持有比较认可的态度, 极少数受访者对综合报告持反对意见。

为了解对综合报告了解程度与态度的内在联系, 进一步将两个题项的结果进行了交叉分析, 根据问卷结果, 显然对综合报告较熟悉的受访者认为企业财务报告改革为综合报告是有必要的比例比对综合报告较陌生的受访者高。说明在了解综合报告的基础上, 受访者认为对报告进行改革是非常有必要的, 同时, 尽管大部分受访者对综合报告较陌生但是对综合报告持有较乐观的态度, 期待对企业报告进行改革。

3. 对我国构建企业综合报告制度的态度

大部分受访者比较鼓励企业自愿编制综合报告, 同时也希望我国政府监管部门强制企业编制综合报告。除此之外, 受访者还认为政府部门应抓紧出台综合报告的编制指引, 制定具有可操作性的企业综合报告编制准则, 为编制企业综合报告提供技术支持和指导。

(三) 调查结论

1. 对综合报告这一概念的推广刻不容缓

从问卷的调查结果可以看到, 我国大部分尽管是会计的业内人士对于综合报告这一概念比较陌生, 从没听说过综合报告的受访者占有较大的比重。这导致了后续需要对综合报告发表态度时无法确定这一选项选择的比例较高。

2. 现行财务报告改革成为趋势

从问卷的调查结果来看, 信息使用者对企业报告的信息需求呈现多样化, 对非财务信息的需求也较大。为了更好地整合财务信息与非财务信息, 现行企业报告的改革显得非常必要。

四、我国综合报告研究与实践现状

(一) 我国综合报告的发展

1. 我国社会责任报告的高速发展

近年来, 污染环境问题突出导致了公众对企业社会责任报告的关注明显增多, 同时我国有关部门对企业社会责任报告也不断进行补充完善, 我国社会责任报告正在高速发展。

(1) 发布社会责任报告的企业数量以及企业自愿披露的企业数量逐年上升

通过2014年到2016年社会责任报告发布的统计数据分析:我国社会责任报告发布的数量逐年增加, 发布的内容也越来越规范。此外, 2016年企业自愿披露社会责任报告的数量已达到324家, 年增长率达到了17.4%。这些数据表明了企业社会责任报告逐渐占有重要的地位, 企业的社会责任意识也表现出明显的提升。

(2) 社会责任信息披露的质量有所提高

与过去相比, 2016年所披露的社会责任报告评级等级显著提升, 其中等级BBB的社会责任报告数量呈现巨幅增长, 说明随着公众对非财务信息需求的增加企业对社会责任报告的质量要求及重视程度都有所增强。

2. 相关法律法规的不断完善

我国社会责任报告的迅速发展还得益于我国法律法规对规范企业社会责任信息的不断细化、完善。2013年12月, 为提高我国中小型企业的社会责任意识, 我国首次出台《中国中小企业社会责任指南》。随着社会责任报告的普及, 为了使公众对社会责任报告有着一致的了解与认识, 逐步规范企业社会责任报告, 国家市场监督管理总局和国家标准委在2015年6月联合发布了社会责任系列国家标准, 其中包括《社会责任指南》《社会责任报告编写指南》《社会责任绩效分类指引》。

近年来, 国际上综合报告已成为会计领域的研究热点, 为了保持企业会计准则与国际趋同, 财政部2016年10月发布的《会计改革与发展“十三五”规划纲要》中明显指出积极参与IIRC的框架研究工作, 并且持续研究综合报告在我国的适用性和可行性

(二) 国内综合报告的应用

当前, 我国仅有两家企业采用综合报告作为企业年报的形式发表, 且都是电力供应行业的企业。一家为中电集团有限公司 (简称中电) , 又称中华电力有限公司, 于1901年注册成立。2011年, 中电首次以综合报告的模式发表企业报告, 并根据综合报告建立了经济、人才、环境、社区四位一体的可持续发展架构。往后中电集团便一直延续综合报告的模式, 并在2012年发布网络版可持续发展报告, 描述了公司所创造的企业和社会价值。除此之外, 中电集团也是作为参加IIRC第一批试点项目的先驱精英。

另一家为中国广核电力股份有限公司, 简称中广核, 在2014年于总共国香港地区联交所挂牌上市。中广核在上市后的第一份企业报告模式就是综合报告, 报告以IIRC于2013年12月发表的《国际综合报告》框架作为主要指引。中广核选择综合报告作为企业报告模式正是为了综合性地看待公司的各种信息, 详细了解公司创造的企业价值。这也进一步说明, 综合报告为企业带来的好处值得我们更加深入研究综合报告并进行推广。

虽然目前我国社会责任报告的蓬勃发展为综合报告的推广营造了很好的氛围, 但是综合报告在我国的应用范围太小, 无法作为各种企业编制综合报告的参考对象。为进一步推广综合报告在我国的发展, 政府需要在企业中进行试点, 推动我国综合报告项目的开展。

五、推广综合报告实践的对策

企业报告模式的改革是一个缓慢并且循序渐进的过程, 而构建企业综合报告制度在我国仍处于探索阶段, 无论是在理论研究方面还是实践探索方面, 我们仍有很长的路要走。为了加快我国企业报告模式的改革, 推广综合报告的理念和实践应用, 可以采取以下对策。

(一) 加快制定适应国情的综合报告框架

当前综合报告在国际理论界中仍处于研究的初步阶段, 我国政府应当积极参与相关的学术研讨交流, 跟进综合报告在国际上的发展动态。同时政府应加大宣传力度, 提高综合报告在我国社会的认知度, 推动学术界及实务界在综合报告上的研究, 在借鉴国外先进经验基础上, 构建符合我国社会经济发展实际情况的统一、规范的企业综合报告框架体系。

(二) 积极推进上市公司综合报告试点项目

参考国际综合报告理事会的做法, 政府可以在国内推行综合报告试点项目。积极鼓励并推动部分社会责任履行情况较为完善且具有较大社会影响力的上市公司进行项目试点。在试点过程中, 积极采用调研、访谈的方式追踪记录, 在实际中发现问题总结经验, 进一步提高综合报告的披露质量

同时, 在制定关于综合报告信息披露的监管制度上, 除会计准则制定机构外, 还需要制定完善法律法规联合环境保护、社会保障等多部门的分工监管, 为综合报告的信息披露质量做好制度保障。

(三) 在会计专业学历教育和继续教育中加强对综合报告的宣传与推广

为了更好地传播综合报告的理念, 扩大综合报告的知名度, 让综合报告的理念能渗透到更多的财务人员当中, 可以在会计专业学历教育及继续教育中增加关于综合报告的专业知识, 加强对综合报告的宣传与推广。例如, 在会计专业的教材中可以增加企业报告改革为企业综合报告的案例, 综合报告的背景及理论知识以及企业报告变革为综合报告的必要性等等。随着综合报告推广的进一步加深, 可在会计相关专业的课程中增加与综合报告相关的专业课程。

摘要：随着经济社会的发展, 社会各界对可持续发展认识的不断提高, 传统企业报告模式已经无法满足各个利益相关者的全方位信息要求。而综合报告对财务信息与非财务信息进行了有效的整合, 满足了公众对非财务信息披露的需求。本文基于信息使用者的信息需求分析的问卷调查的基础上, 对我国综合报告的实践现状和发展前景进行了分析与探讨, 并提出了在我国推广综合报告的相应对策。

关键词：综合报告,必要性,问卷调查,发展现状

参考文献

[1] 孙超, 沈艳丽, 宋吉鑫.基于大数据背景下的企业社会责任披露的统计分析[J].中国商论, 2018 (24) :6-8.

[2] 李琼娟.综合报告:CSR报告的新趋势[J].现代经济信息, 2012 (20) :109-110+112.

企业实践调研报告范文第6篇