企业管理激励心理分析论文范文

企业管理激励心理分析论文范文第1篇

摘要：文章建立了一个完全信息博弈模型，对企业实施激励与员工努力程度进行了分析，发现员工是否努力工作受激励机制中激励报酬、惩罚和员工努力成本因素的影响。当员工的努力成本比上报酬和惩罚的总和大于一定值时，员工会选择努力工作，反之则不努力工作。

关键词：国有企业；激励机制；员工；博弈

我国国有企业由于其特殊性，至今还没有很好地建立一套科学而有效的激励机制，因而导致企业内部职工缺乏有效的激励，从而制约了企业的长远发展。国有企业激励机制存在诸多问题，主要表现在：管理体制僵化；分配结构和分配方式不科学、不合理；经营者对员工培训重视不够；上级与下级之间缺乏有效沟通；管理层对激励问题认识不够等等。而探寻国有企业激励机制与员工努力程度的关系，对于解决上述问题具有重要价值。

一、基本假设和建模

（一）基本假设

前提假设：企业与员工都是理性经济人，在企业实行激励的情况下，总能发现员工是否努力工作，即局中的博弈是一个完全信息条件下的静态博弈。

博弈的双方分别为国有企业和员工。现做如下假设：

1、不管员工是否努力工作，都会获得维持基本生活的薪金S。

2、员工的努力成本为C。

3、企业激励给努力工作员工的报酬为W，同时若员工不努力工作，在有激励的情况下，将会受到罚金F。

4、员工努力工作时，企业可获得收益为R。

模型中，假定员工有两种可供选择的策略：努力工作与不努力工作；企业也有两种可供选择的策略：实施激励与不实施激励。

（二）确定双方收益函数

1、员工努力工作，且企业实行激励，则员工和企业的收益分别为：S+W-C、R-S-W。

2、员工不努力工作，且企业实行激励时，则二者的收益分别为：S-F、F-S。

3、员工努力工作，且企业不实行激励，则员工与企业的收益分别为：S-C、R-S。

4、员工不努力工作，且企业也不实行激励，则员工与企业的收益分别为：S、-S。

（三）建立博弈模型

在假定的混合策略下，员工努力工作的概率为p，企业实行激励的概率为q，基于以上分析得如表1所示博弈模型。

二、模型求解及分析

第一，在企业以概率q实行激励，员工选择努力工作（p=1）和不努力工作（p=0）的期望收益分别为：

Ey（1，q）=q（S+W-C）+（1-q）（S-C）=qW+S-C

Ey（0，q）=q（S-F）+（1-q）S=S-qF

解Ey（1，q）=Ey（0，q），得q*=C/（W+F）。

即如果企业实行激励的概率小于C/（W+F）时，员工的最优选择是不努力工作；如果企业实行激励的概率大于C/（W+F），员工的最优选择是努力工作；如果企业实行激励的概率等于C/（W+F），员工就会随机地选择努力工作与不努力工作。

综上可知，企业员工是否努力工作取决于三个因素，员工的努力成本C，激励报酬W，以及对不努力员工的罚金F。

第二，在员工以概率p努力工作，企业选择激励（q=1）和不激励（q=0）的期望收益分别为：

Eq（p，1）=p（R-S-W）+（1-p）（F-S）=p（R-F-W）+F-S

Eq（p，0）=p（R-S）+（1-p）（-S）=pR-S

解Eq（p，1）=Eq（p，0），得p*=F/（F+W）。

即如果企业员工努力工作的概率小于F/（F+W），企业的最优选择是激励，如果企业员工努力工作的概率大于F/（F+W），企业最优的选择是不激励；如果员工努力的概率等于F/（F+W），企业会随机选择激励与不激励。

由上可知，企业是否选择实行激励，取决于两个因素，对不努力工作员工的罚金F，支付给员工的激励报酬W。

三、博弈模型的均衡解及其启示

综上所述，博弈模型的混合纳什均衡是：p*=F/（F+W），q*=C/（W+F）。即企业员工以p*= F/（F+W）的概率努力工作，企业以q*=C/（W+F）的概率实施激励机制。

由均衡解可知，企业员工努力工作的概率取决于激励报酬和罚金。因此在制定激励机制时应充分考虑这两个要素的影响。同样员工的努力成本也影响着整个均衡解，应予以充分考虑。

基于上述博弈模型的分析及求解，我们对国有企业完善激励机制提出如下建议：

（一）物质激励与精神激励相结合

物质激励是我国国有企业普遍使用的一种激励手段。但在实践中，很多国有企业在使用物质激励的过程中，付出了巨大的代价，却没有达到预期的目的，员工的积极性没有调动起来，反倒影响了企业的健康发展。因此，企业在实施物质激励过程中应该充分考虑奖金与罚金的相互作用，使激励效果到达最大化。此外，员工不但有物质上的需要，更有精神方面的需求，因此企业必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地发挥激励机制的作用。

（二）实行有差别激励

激励的目的是为了促使员工努力工作，提高企业运营效率。因此企业应该充分考虑每个员工的努力成本。通常认为，影响员工努力的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不尽相同。实证研究表明，国有企业影响员工努力的主要因素的排序为：公平与发展、认可、工作条件、报酬、人际关系、领导、作风、自主。此外，在制定激励机制时一定要考虑到员工的个体差异，如不同性别和年龄的员工，其诉求可能会有很大的差异。总之，企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，只有这样才能发挥激励机制的最大效用。

（三）多种激励方法有机结合

如鼓励员工参与企业管理，提高其“主人翁”意识；推行弹性工作制、增加工作的挑战性等工作激励方式；建立企业愿景与个人发展目标相结合的激励模式；运用“荣誉激励”模式等。值得一提的是，在激励方法的选择上不能跟风和盲从，适合本企业背景和特色的才是最优的。

（四）建立相关的监督机制

国有企业在实行激励机制的同时，也要建立相关配套的监督机制，以避免激励被滥用，为激励机制有效地实行，创造公平合适的运行环境。良好的监督机制还有利于及时地发现激励机制存在的问题，从而有助于激励机制的逐步完善。

参考文献：

1、谢识予.经济博弈论[M].复旦大学出版社,2006.

2、张维迎.博弈论与信息经济学[M].上海人民出版社,2004.

3、张振军.上市公司会计信息失真博弈分析[J].商场现代化,2007(26).

4、颜爱民,袁玲.国有企业员工激励制度的几点思路[J].改革与战略,2003(8).

5、付红章.我国国有企业员工的激励机制分析[J].商场现代化,2005(29).

＊本文系湖南省科技厅社会支撑计划课题《湖南上市公司股权激励的产权差异研究》（2009FJ3130）的阶段性研究成果。

（作者单位：南华大学经济管理学院）

企业管理激励心理分析论文范文第2篇

站在企业的视角来说，激励是管理者以认识和理解下属的内在需求为基础，采取积极的、有针对性的措施激发下属的潜能和工作热情，并将其行为目标与组织目标进行协调的过程。

一、员工激励管理的理论基础

激励就是以满足人正当需要为前提的。“满足需要”是员工产生积极行动的原动力，也是员工激励管理的核心。心理学家马斯洛把人的需要从低级到高级分为三个层次的五种需要，即基本需要：生理需要和安全需要;中层需要：归属需要和尊重需要;高层需要：自我实现需要。每个人均有这五种需要，在不同的阶段表现出的主次和强烈程度不同;比如：一个新入厂的员工，他的需求既有想得到舒适的居住场所，同时又渴望在业务方面取得骄人的成绩。这种情况下，采取激励的方式应该先满足他在诸如吃穿住用方面的生理需要，如住房需求，其次再为他提供实现自我的必需条件。如果首先注重他获得业绩的愿望，其次重视他对住房的需求，这样的激励就难以达到满意的效果。所以激励的内容和顺序安排要根据员工需求进行调整。

二、员工激励管理的手段

（一）以薪酬为主的物质激励是基本的激励手段

当前，物质激励仍是主要的激励手段。物质激励的主要体现是薪酬。传统的薪酬制度通常以职位、技能、能力三者当中的一种作为主要依据，而产生了职位工资制、技能工资制以及能力工资制三种不同的基本薪酬制度。三种薪酬制度反映了企业对员工的不同需求，不同的基本薪酬制度，将对员工产生事半功倍的激励效果。

（二）非物质激励具有更强的激励原发性

非物质激励主要包括参与激励、目标激励、支持激励、关怀激励、丰富工作内容、提供挑战性工作、提供个人职业发展规划等手段。其核心是针对员工对归属感、成就感、被重视和获取认同等的内在需求，发掘员工自我激励的能动性，使员工更注重工作本身的意义，从而产生工作的积极性。非物质激励比物质激励具有更强的激励原发性。

三、员工激励管理存在的误区

（一）只重物质激励，忽视员工自我激励重要性

有的管理者总认为物质需要是人的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因，要想使员工提高工作积极性，不遗余力的工作，只要多给物质报酬就可以解决一切问题。但是，现如今，随着社会经济的整体提升，人们对于物质的需求不再是考虑的第一需要，或者也可说，物质需要只是员工需要的其中一项，而不是唯一，而真正能让员工有十足的工作动力，在于员工自身对企业的归属感，对自己工作的认同感和成就感，因此，物质激励从本质上还是要通过与“工作”相关的外部因素来影响和强化“工作”这个行为，具有被动性和滞后性。

（二）激励用“一刀切”，忽视员工需求的多样性

有些企业在制定激励政策时，没有调查详细企业的自身实际情况以及不同岗位员工的切实需求，而是盲目的认为这些激励措施适用于每个岗位的人员，从而达到预想的效果，殊不知这种的“一刀切”的激励方式是不切实际的，企业在不同的发展时期需要依市场环境的不同随时做出相应的改变，同样，企业员工在不同的岗位时期需求也不同，所以，有针对性的激励措施才能给企业带来最大的效益。

四、员工激励管理的方法

企业稳健的发展，除了管理层的正确决策外，员工的辛勤付出也是重要的因素，所以，要让员工始终保持工作的积极性，就需要给予员工适当的激励行为，针对不同的岗位需求，制定出多样化的激励措施，以满足企业的发展和员工的需求。

（一）操作型员工的激励方法

作为石油化工企业，操作型员工直接面对生产线，他们的技能更多地体现了针对性，且在同类企业外不易转移，他们更注重生理和安全的需要，强烈关注个人的收入、渴望稳定的工作安全感。企业可针对他们的需求特点，结合企业不同阶段的任务目标，设计单项经济技术操作指标个人奖，引导员工将企业目标与个人目标有机的结合，互相激励、共同发展。

（二）技术型员工的激励方法

企业技术型员工主要是通过对技术的创造、利用与增值，为企业产生价值的群体。他们更注重自身技能和职业的发展，受肯定的欲望更强烈，渴望和谐人际关系;期望获得与贡献相称的报酬和荣誉。企业管理者在实践中应对技术型员工给予肯定、理解、关心和信任，适当的竞争、内部沟通、日常奖励、人际关系的协调、技术的培训和提高等这些非物质手段，有利于调动技术型员工的创造欲望和工作热情。

（三）管理型员工的激励方法

管理型员工作为组织目标的实施和执行层，担负着承上启下的关键作用。他们渴望事业的成就感，期望职业生涯得到发展，实现职位的晋升。实践证明管理型员工在任务的执行中，更愿意主动的去执行自己参与决策的目标。参与激励更能提高其对工作的兴趣，使其准确理解工作意图，共享组织信息，促进和谐的团队建设。

管理型员工更注重对职业生涯发展的规划，企业负责人要引导管理型员工把个人发展与组织发展联系起来，使其感觉到个人发展方向与组织发展方面越趋一致，个人的潜能就发挥得越好，个人的发展机会就越大。与企业一起成长，分享企业成长带来的好处，实现高层级的晋升，为其施展才华提供更大的舞台空间，是企业激励管理型员工的有效方法。

摘要：本文通过分析激励管理的需求理论，提出满足员工不同层次的需要是激励管理的基础；进而分析了激励因素和激励手段以及激励管理存在的误区，并针对不同类型的员工提出了激励管理的具体方法。

企业管理激励心理分析论文范文第3篇

摘 要：应用股票期权激励中，对公司业绩的影响也存在很多不利影响，影响了股票期权激励政策的作用的充分发挥，使得股票期权激励政策的积极效果没有在上市得以发挥。现阶段很多上市企业采取了股票期权激励方式来提升员工的工作积极性，进而达到提升自身市场竞争力的目的。为了能够使企业充分运用股票期权激励措施，以苏泊尔股票期权激励案例对股票期权激励效果进行了讨论。据此，选择了苏泊尔股票期权激励效果进行分析，分析苏泊尔股票期权激励的动因、内容及股票期权激励有利影响，分析苏泊尔股票期权激励的不足之处，提出了苏泊尔股票期权激励对提升经营业绩的改进措施。

关键词：股票期权激励;财务绩效;经营业绩

股票期权激励作为鼓励职业经理人的一种有效的方式，受到了上市公司所有者的高度关注，我国上市公司也普遍实施了股票期权激励。通过股票期权激勵的方式，企业所有者把自身的利益与经营者的利益紧密的联系在了一起。这对于激发管理者的工作积极性与工作热情，提升经营者的管理水平具有非常积极的作用。然而，目前上市公司在应用股票期权激励政策的过程中存在很多的问题，影响了股权激烈政策的作用的充分发挥，使得股权激烈政策的积极效果没有在充分发挥。

1 股票期权激励的相关理论

1.1 股票期权激励的概念

股票期权激励的本质是为了更好的获得利润，给予员工一定的股权数量，从而保证员工或者是经理人更好的履行各自的岗位只能，为企业积极工作的一种激励政策。在近几年的发展种，股票期权激励政策在很多的上市公司得以施行，根据施行的反馈可以发现，股票期权激励政策不仅能够有效的整合资源，优化组织结构框架，有效的节约企业的各项费用支出，更能在一定程度上提升企业的盈利能力，获现能力，提升企业员工的凝心力，有效的提升企业整体核心竞争能力。

1.2 股票期权激励模式的选择

股票期权激励政策在我国的发展时间并不长，根据国家证监会的相关激励，我国最早实现股票期权激励的时间是2006年，在股票期权激励模式中常见的由股票期权、限制性股票等模式。从上市公司股票期权激励模式选择的过程来看，形式较为简单，基本上以上述这两种模式为主，但是在企业发展的过程中，一旦确定企业要施行股票期权激励政策，那么在模式选择的过程中必须慎重 。它决定了股票期权激励的效果;激励对象的选择上需要根据企业发展战略进行充分的认定;在购股资金的来源方面需要根据企业的资金情况确定;股票期权激励需要优化股票期权激励指标，保证股票期权激励水平的提升，为企业的发展奠定坚实的基础。

2 苏泊尔股票期权激励案例

2.1 苏泊尔简介

浙江苏泊尔股份有限公司（本文简称苏泊尔）是我国在最大的炊具研发制造企业，主要产品有高压锅、煎锅、蒸锅，多年来市场份额我国第一。该公司拥有明火炊具、厨房、厨卫电器三大事业领域。电饭煲、电压锅、电磁炉、电热壶的市场份额也跃居行业第二位。

2.2 苏泊尔股票期权激励实施过程

苏泊尔有两份股票期权激励计划处于实施中，其中2012年的股票期权激励计划介绍，如表1所示。

从表1可以看出，苏泊尔2012年股票期权激励计划设置标准过高，而且导致高管离职，而且2012年炊具内销收入40.54亿元，同比下降3.65%，并未符合激励条件，所以股票期权激励失败。

2.2.1 关于2013年股票期权激励计划

本文整理2013年股票期权激励计划如表2所示。

从表2可以看出，苏泊尔这次股票期权激励取得了成功，得益于这次股票期权激励设置的考核标准较低，而且远低于历年净资产收益率，所以股票期权激励得以顺利实施。这也反映了苏泊尔以盈利能力作为考核指标的思路，放弃了以营收作为考核标准的股票期权激励思路，这其实并不利于自身营收增长。

2.2.2 关于2017年股票期权激励计划

本文整理2017年股票期权激励计划如表3所示。

从表3可以看出苏泊尔2017年股权激励采用了限制性股权的方式，并且重新采用以营收增长率为考核指标的方式，而且股权激励方式改为短期激励方式。苏泊尔采用解锁期前不能交易的限制性股票激励方式，而不是股票期权，其原因在于，如果苏泊尔股权价格上涨超过一定价格，股票期权激励模式下期权持有者将会毕限制性股票激励持有者得到更多收益。如果苏泊尔股价下跌，则限制性股票持有者仍可出售股票获取收入，然而期权持有者将不执行期权。所以限制性股票激励可以起到稳定苏泊尔股价的作用，利于苏泊尔的融资工作，有助于防止苏泊尔高管的短期盈余管理行为。

苏泊尔近五年里的盈利能力不断提升，净资产收益率（%）2013-2018年数值为17.73%、18.21%、20.11%、23.7%、25.16%，存货周转率从2013年的4.99%上升到2017年的5.15%，销售效率不断提高。可见苏泊尔的股权激励在这五年确实起到了提高盈利能力的作用。然而根据2018年上半年GFK的市场调查数据可以看出，苏泊尔炊具营收速度却出现了下滑，市场占有率从6%下降到4%，从产品服务上看，苏泊尔2015-2017年并没有出现重大创新，并没有推出爆款型产品，在产品创新上乏力，股权激励过度侧重于财务指标，对于非财务指标并没有提出激励标准，导致苏泊尔经营管理并没有发生质的变化。

3 对苏泊尔股票期权激励方案的建议

3.1 采取综合激励机制提高综合成长能力

本文建议苏泊尔指定长期性的激励方案，不要仅以1年或3年的经营业绩作为激励标准，应当以5年以上的业绩作为激励标准，这样有利于苏泊尔管理层实施长期经营发展战略，并且更关注苏泊尔实质性竞争力的提升，同时也避免了苏泊尔管理层采用盈余管理方式来调整业绩，以获得股票期权激励奖励。长期性的激励方案有利于苏泊尔获得长期盈利能力的提升。目前，苏泊尔在实施股票期权激励过程中把利润率作为行权的唯一指标，但是单单是把净资产收益率作为唯一指标存在着单一性问题，容易给苏泊尔造成盈余管理问题，进而导致部分苏泊尔股票期权激励结束后的纠纷。对此，苏泊尔在实施股票期权激励过程中应当积极构建融合多种指标的考核体系，在原来利润率的基础上，加入总资产周转率以及现金流多项财务指标，尽可能地实现综合判定。同时，苏泊尔还应当适当引入一些非财务指标，这样不仅可以全面实现苏泊尔业绩全面考核，而且还能够对苏泊尔的盈余管理隐患进行控制和约束。

具体来说，苏泊尔所要引入的非财务指标包括营业收入、订单情况、行业排名度等行权指标，并选择一定的标杆值作为标准。值得注意的是，苏泊尔集团应当根据不同时期、不同环境下，在不同的苏泊尔战略下，灵活调整考核体系的指标，以更好地发挥股票期权激励效果。这样有利于提高苏泊尔综合方面的成长能力，即不仅仅是销售收入，还要包括核心竞争力，创新能力等方面的成长能力。

3.2 考核指标多元化以全面提高成长能力

目前，苏泊尔在实施股票期权激励过程中把利润率作為行权的唯一指标，但是单单把净资产收益率作为唯一指标存在着单一性问题，容易给苏泊尔造成盈余管理问题，进而导致部分苏泊尔股票期权激励结束后的纠纷。对此，苏泊尔在实施股票期权激励过程中应当积极构建融合多种指标的考核体系，在原来利润率的基础上，加入总资产周转率以及现金流多项财务指标，尽可能地实现综合判定。

从股权方面分析，苏泊尔应该根据股权的动态变化来调整股票期权激励的分配方案，让股票期权激励充分的为苏泊尔的发展服务，动态股权制度下，苏泊尔应该针对职业经理人设置三种股权，即岗位股、风险股、贡献股。苏泊尔根据职业经理人的表现分配不同股权给职业经理人，通过这种方式能够最大限度的提升职业经理人的工作积极性，全方面的提升自身的管理能力。风险股的所有权和收益权归个人;贡献股是指苏泊尔从当年新增所有者权益中划出一部分，按贡献分配的股份，其所有权和收益权归个人。该模式在股权的设置上有所创新，同时它成功地与苏泊尔人事、劳动用工和分配制度结合起来，在实际的执行中一般效果比较明显。

3.3 继续加大对营销骨干激励范围与力度以提高营收成长

苏泊尔应当充分结合自身实际发展情况科学、合理的选择激励客体，不应当只注重高级管理人员的股票期权激励，而且还应当重视中层管理者、项目经理、技术骨干和业务骨干等人员的股票期权激励，探究其纳入激励对象的可行性，适当对其进行股票期权激励，切实提升其工作的主观能动性。苏泊尔应当科学制定股票期权激励的授予数量与有效期，可以妥善运用分批授予的方式有效控制和防范一次性授予造成的授予差距过大情况的发生。同时，苏泊尔还应当授予部分后来员工一定数量的股权，促进这部分员工工作的主观能动性。在期限问题上，苏泊尔应当制定行权限制期，可以以5年为界限使股票期权激励这一激励措施能够起到长期激励的作用，有必要的可以适当延长有效期，使得股票期权激励的作用得以充分发挥。

4 结论

通过本文研究苏泊尔的股权激励计划确实起到了促进苏泊尔成长能力提高、盈利能力提高的作用，也确实达到了股权激励之前所设想的目标，但是也存在着一些问题，例如并没有有效促进苏泊尔创新能力提高等问题，这些仍然需要加以改进。

参考文献

[1]易欣.上市公司如何实施股权激励[J].中国乡镇企业会计，2016，（01）：20-21.

[2]袁淑文.关于企业股权激励机制的应用分析[J].中国城市经济，2016，（03）：19-22.

[3]孙政，于东正.我国上市公司股权激励问题[J].合作经济与科技，2016，（03）：33-35.

[4]卢雄鹰.中国上市公司股权激励问题研究[D].上海：华东师范大学，2017.

企业管理激励心理分析论文范文第4篇

【摘要】在小学班级管理中，激励机制的合理应用可取得良好效果，不仅可以使小学生的主观能动性得到充分激发，还可以使小学生学习目的和动机得到纠正，使小学生的自觉学习能力和进取精神的培养。针对小学阶段的班级管理工作，要求班主任根据班级具体情况，制定完善的班级制度，并将班级资源充分利用起来，为学生全面进步和发展提供促进作用，在工作过程中班主任应了解小学生的心理状态，对激励机制进行不断完善。

【关键词】激励机制 小学 班级管理

对于学校管理而言，班级管理工作非常重要，尤其是对小学生来说更是如此，由于小学阶段的学生年龄小，在知识认识和判断力方面均相对薄弱，所以需要教育工作者的帮助和支持，使其树立良好的行为习惯，为学生健康发展奠定基础，因此在小学班级管理工作中，班主任应从日常生活和教学着手，以学生特点为依据落实激励机制，充分发挥激励机制在班级管理中的作用，以合理、科学地管理班级。

一、小学班级管理中激励机制的运用作用

从本质上分析，激励机制管理模式的运用主要是为了推动事物发展，在管理工作中，通过鼓励和赞扬等方式促进人进步，此种管理方式不仅对工作效率提升非常有利，还可以充分调动人们工作的积极性和主动性。对小学阶段的学生而言，激励式管理比批评式管理更能促进学生健康、积极地成长，同时在班级管理中运用激励机制，班主任可以轻松地管理好班级秩序，在班级中形成良好学习氛围。另外，激励机制在班级管理中的运用不仅可以调动学生学习的主动性，还可以培养学生的集体主义精神，使学生形成民主独立的思想观念和价值观念。可见在小学班级管理工作中运用激励机制不仅是保证班级管理基础工作落实的有效途径，而且与小学阶段学生心理特点和需求相符合，可促进学生健康成长。

二、在小学班级管理中的激励机制具体运用

（一）目标激励

在管理班级过程中，目标发挥着向导作用，因此班主任应以班级实际情况为依据，让学生各自设置一个有可能实现的阶段性目标，需要注意目标设置不能空想和妄想，在设定好目标之后，班主任应激励学生朝着自己的目标前进。同时，班主任可以在班级中设计一面目标墙，让学生写出自己的目标，并对应每个学生的目标设计实现目标的线路图，对于完成的目标用五角星或小红花标注，使学生可以体会到成功的喜悦，在不知不觉中建立目标意识。通过此种方式激励学生，可以使班级得到有效管理。

（二）竞争激励

竞争促进事物进步与发展，且体现了时代精神，因此在班级中建立竞争激励机制可促进班级管理。例如，班主任可以将班级所有学生划分成几个合作小组，就遵守纪律方面、卫生保持方面、学习成绩方面等在小组之间开展比赛，每周或每月进行一次，以各小组的综合表现评判其成绩，对表现良好小组给予奖励，对表现不佳小组给予鼓励，保证所有学生均主动、积极地参与到竞争中。当前我国教育工作已经得到全面变革，因此在建立竞争激励机制过程中应以公平、公正为基本原则，保证每个学生参与竞争以和谐班级集体为前提，在竞争中促进学生个人发展，同时提升班级管理效率。

（三）榜样激励

由于小学阶段的学生思想观念尚未形成，因此这一阶段的教育和管理工作非常重要，良好的班级管理可以促进学生形成正确的人生观和价值观，正确地看待社会，促进学生健康发展。在多数人成长期间都有一个或多个榜样，将榜样作为自己努力的方向和奋斗的目标，激励自己成长和进步。所以针对小学班级管理工作，班主任应为学生提供积极、正面的榜样，激励学生进步。例如：学校可邀请当代科学家和成功企业家等，在校内开展讲座，面向学生讲述做人道理，使学生端正自己的心态，积极学习。同时，班主任应以身作则，对学生进行影响和熏陶，因此在管理班级事务方面，班主任应注意自己的言行举止，对自己的行为严格要求，树立榜样形象。另外，班主任可以从班级中选择相对优秀的学生作为榜样，并让榜样学生分享自己养成良好行为习惯的方式，学生之間可以互相沟通和学习，用学生的力量影响学生，以达到管理班级的目的。

（四）情感激励

针对小学班级管理中情感激励机制的运用，主要是通过情感交流来实现。例如：学生在学习中遇到难题，教师可以微笑示意或用眼神肯定，学生则会体会到来自教师的认可，使其充满自信心，继续努力攻克难题；学生取得荣誉时，教师可以给予赞许的目光，鼓励学生再接再厉。情感激励具备强大的能力，且这种能力是无形的，可以潜移默化的感染学生。另外，班主任可以以学生实际情况为依据对学生进行实质性帮助和支持，通过自身情感鼓励学生和打动学生。例如，帮助差生补习功课等。只有班主任与学生之间建立起相互信任和平等的情感关系，才能做好班级管理，促进学生发展和进步。

（五）評价激励

正确、有效的评价对班级管理可产生积极作用，反之则会使小学生受到伤害。伴随新课改不断推进，要求教育工作以学生为中心，同时要求班级管理工作应对学生学习和成长有一定帮助，实现小学生的自我评价，以学生互评为主，结合教师评价，对自己进行评价。通过等级评价和评语评价两种方式进行。例如，以五颗星星表示优秀、四颗星星表示良好、三颗星星表示需要努力等。此种良好的评价机制促进小学生进步，提升整体管理水平。

三、结语

小学阶段的班级管理工作作为一项长期性工作，不能一蹴而就，在管理过程中，需要班主任根据小学生的认知规律和情感特点，不断积累管理经验。在班级管理中，激励机制的运用不仅符合学生发展特点，而且与现代教育观念想切合，可以从目标激励、竞争激励、榜样激励、情感激励、评价激励等方面出发落实激励机制，充分发挥激励机制的重要作用，不断提升班级管理的效率和质量，促进学生的健康成长，使其树立正确的思想观念，促进学生的全面发展。

参考文献：

[1]罗莎.“激励”是班级管理的灵魂--浅议小学生激励机制在班级管理中的应用[J].教育教学论坛，2014（12）.

[2]王玖焕.激励理论在小学高年级班级管理中的应用研究[D].河北师范大学，2015.

[3]刘佩.班级管理的艺术在于恰当运用激励机制[J].中小学校长，2013（06）.

[4]罗丰.三尺讲台润花朵，一江春水向未来浅谈班级管理的量化激励机制[J].东方教育，2015（06）.

[5]苏畅.引领班级正能量--低年段班主任班级管理案例[J].考试周刊，2014（66）.

企业管理激励心理分析论文范文第5篇

(一) 充分调动员工积极性, 增加企业经济效益

激励理论在企业管理中发挥的重要意义和作用首先体现在调动员工的积极性上, 能够在一定程度上增加企业的经济效益。从一定意义上来讲, 企业如果建立起良好的激励体制和相关的激励制度, 能够在内部员工内形成一定的竞争环境和竞争氛围, 使员工主动积极参与到工作过程中, 不断提升自己的工作业绩, 从而增加企业的经济效益, 提高自己的收入。根据调查研究表明, 我国当前部分企业中都存在一个奇怪的现象, 即普通员工每个月创造的企业经济效益高于那些优秀员工, 这都是因为企业的激励制度和机制不健全造成的, 有的企业建立了相关的激励机制但是并没有对其进行贯彻落实。成熟、健全、系统的激励理论和激励机制能够在一定程度上提高员工的积极性, 促使所有的员工全身心地投入到工作实践中, 从而促进企业的可持续发展。

(二) 充分激发员工潜力, 合理配置人力资源

根据相关的调查分析可以看出, 健全的激励理论能够充分激发员工的内在潜力, 科学合理地配置人力资源, 不断优化人员结构。从一定意义上来讲, 如果人处于较为激烈的竞争环境中, 充分立足于激励制度和机制上, 他能够发挥出的内在潜力是最大的。反之, 如果一直处于较为安逸的环境中, 很难有人会激发自身的潜力。基于此, 我们可以看出, 激励理论的灵活运用能够促进一个人的工作状态达到最佳, 使其能够完美地完成相关工作, 同时通过这样的方式, 也能使企业充分意识到不同的人具备的不同的品性和优势, 从而逐渐完善人员搭配, 对企业的人力资源进行科学合理的优化配置。

二、充分实现员工价值, 形成企业凝聚力

社会中的每个人都具有其自身的价值和存在的意义, 在企业管理中如果有效运用激励理论, 则能够在一定程度上充分实现员工的价值, 通过这样的方式, 将所有的员工结合在一起, 形成企业的凝聚力和向心力, 通过企业发展的共同目标, 使得企业形成一股合力, 朝着企业的目标不断发展, 为企业做出更多的贡献, 推动企业的可持续发展。激励理论的充分灵活运用, 一方面, 可以满足企业员工的内部交流和社交需求, 优化员工之间、领导与员工之间的关系, 创建出和谐健康的工作环境和工作氛围, 提高员工的自信心;另一方面, 激励理论还能在一定程度上体现出对员工劳动成果的尊重, 除了获得自身的报酬和福利之外, 还能在员工内部形成一定的信任与支持。

三、激励理论在企业管理中的具体实施策略和措施

(一) 注重对员工的物质激励

对于激励理论的运用而言, 物质激励应当是最为基础的, 但同时也是最为重要的, 他直接关系着员工的实际生活和工作的需求是否能够得到满足。因此, 企业要充分运用激励理论, 首先应当从物质激励入手。不管是在薪酬结构中还是福利待遇中, 应当重视员工的物质基础需求, 为员工创造出良好的工作环境和福利待遇, 改善员工的生活条件和生活质量。从一定意义上来讲, 如果企业充分实施激励理论, 建立起健全科学的激励制度和机制, 以保障员工的生活工作质量为前提, 不断提高员工的薪酬、福利待遇, 解决了员工的基本生活和工作问题, 员工才能全身心地投入到工作中, 打消员工的后顾之忧。另外, 为了充分有效发挥出激励理论的功能和效果, 企业还应当采取相应的竞争机制作为辅助工具和手段, 二者的有效结合才能充分调动员工的积极性, 培养员工的创造精神和主动性, 有竞争有合作, 有危机感有信任感, 积极努力工作, 为企业创造出更多的经济效益, 促进企业的长期健康发展。

(二) 加强对员工的精神激励

在物质激励的基础和前提条件下, 对员工的精神激励也是非常有必要的。精神激励从一定意义上来讲可以转化为一种精神力量和精神支柱, 为员工提供源源不断的工作动力, 保持饱满的精神状态参与到工作中, 不断提升企业的经济效益, 为企业发展做出贡献。一方面, 企业应当对员工进行基本情况的了解和掌握, 根据员工的兴趣爱好和性格特征, 立足于企业岗位的需求, 为员工安排最合适的工作, 并且根据员工的实际需求, 协同员工共同制定出科学合理的职业规划;另一方面, 在对员工进行考核评价的过程中, 相关领导和管理者应当尽可能立足于员工的需求, 在日常工作和生活中适当给予员工一定的鼓励和引导, 不断丰富员工的精神需求。

(三) 建立健全的考核评价激励制度

从一定意义上来讲, 企业中科学合理, 健全系统的考核评价激励制度能够推动企业的进一步发展和高效的管理, 甚至会直接影响企业发展的成功与否。如果企业的考核评价制度不科学合理, 无法充分体现出企业的公平性和效益性, 则会在一定程度上阻碍企业的发展和经济效益的提高。基于此, 为了充分促进企业的可持续发展, 提高企业管理水平和管理能力, 企业应当建立起健全的考核评价激励制度, 力求公平公正。

四、结语

综上所述, 为了充分发挥激励理论的功能和作用, 提高企业的管理能力, 企业管理者应当注重对员工的物质激励, 加强对员工的精神激励, 建立健全的考核评价激励制度。

摘要：本文首先就激励理论在企业管理中的重要意义及作用进行了分析, 其后提出了一系列激励理论在企业管理中的具体实施策略和措施。

关键词：激励理论,企业管理,应用

参考文献

[1] 王静林.激励理论在企业管理方面的应用分析[J].全国流通经济, 2016 (30) .

[2] 李立伟.激励理论在企业管理方面的应用分析[J].江苏商论, 2016 (31) .

企业管理激励心理分析论文范文第6篇

一、激励制度构建对企业的价值

对于企业而言, 构建激励制度的价值体现在多个方面。首先, 可以提高员工的工作积极性。员工参与工作的目的是为了获得薪水报酬, 而激励则成为了画龙点睛之笔。现在不少员工在岗位上缺乏工作热情, 局限于岗位工作, 这对于企业的进步发展不能产生有效的推动。而激励制度的构建, 可以通过各种样式的奖励, 刺激员工在工作中更加积极主动。其次, 能够优化内部竞争, 提高团队竞争力。有竞争才会有进步, 通过激励制度的构建, 能够实现企业内部竞争的优化, 让员工之间以获得奖励为目标, 形成一种良性的竞争机制。这样长时间下来, 每位员工的工作有效性提升, 整体竞争力的加强了。最后, 营造良好的企业氛围。企业氛围会影响到企业的发展, 很简单的道理, 一个充满活力的氛围, 和一个死气沉沉的氛围, 二者对企业发展的影响显然是不同的。激励制度的构建可以让企业形成充满活力的氛围, 为企业发展打下基础。

二、当前企业激励制度存在的普遍性问题

激励制度对于企业发展可以起到多方面作用, 但是从目前实际来看, 企业激励制度还存在一些普遍性的问题, 这导致激励制度并未发挥预期中的效果, 没能推动企业薪酬管理的进步。具体来说, 目前存在的问题主要表现在以下几个方面。

第一, 激励制度不公平。一个好的制度, 必然是公平的, 对每个员工而言都具备一样的条件。但是, 目前很多企业的激励制度主要以员工的工作贡献为主, 也就是谁干的工作多, 谁就能够拿到奖励。这样的制度表面看似合理, 但却忽略了员工本身的个体水平差异, 导致能力较弱的员工, 几乎没有拿到奖励的可能, 无法对这部分员工形成激励。

第二, 激励形式单一。在企业的激励制度中, 激励形式单一也是一个普遍性的问题, 根据实际来讲, 不少企业的激励形式就是发奖金, 对员工进行绩效考核, 考核前列的员工可以获得一定数额的奖金。时代的不断发展, 员工诉求越来越多样, 单纯的奖金激励, 并不符合全部员工的需求。

第三, 激励落实不到位。激励制度的构建, 激励落实是个关键, 只有把激励落到实处, 让员工得到实惠, 这样员工才能产生工作积极性。如果激励仅仅停留在口头, 没有切实给到员工, 那么不仅无法产生激励效果, 还会增加员工对企业的不信任感。

三、企业薪酬管理构建激励制度的策略

(一) 基于岗位和员工差异构建公平的激励制度

要对员工实现激励, 在制度的构建上, 就要充分考虑到不同岗位和不同员工之间存在的差异。对于企业而言, 可以基于绩效考核体系, 设定一个标准岗位绩效分, 然后再结合每个岗位的实际情况, 计算出每个岗位的岗位工作难度系数, 用工作难度系数乘以标准岗位绩效分, 就可以得出每个岗位的基本绩效水准。然后, 再从员工的角度出发, 全面评价员工差异, 构建梯度化的能力体系。最后将员工能力体系和岗位标准绩效结合起来, 就可以对每个岗位的每个员工实现精准化的评价, 以此为基础进行激励, 可以确保公平。

(二) 考虑员工诉求构建多元化的激励形式

时代的不断发展, 企业的年轻员工越来越多, 他们对于激励的诉求存在很多差异。比如有的员工喜欢在业余时间玩游戏, 希望获得某些和游戏相关的激励;有的员工喜欢美食, 希望获得与美食相关的激励;而有的员工喜欢旅游, 希望获得与旅游相关的激励。企业就要从这些方面出发, 设计美食激励、游戏激励、旅游激励、奖金激励等不同的形式, 让员工可以根据自己的需求喜好自由选择激励形式。

(三) 及时有效地将激励落实到员工身上

在激励制度中构建中, 及时有效落实激励是非常重要的。因为很多员工对于激励心存期待, 一旦激励没有落实, 会导致员工期望落空, 进而在工作上产生负面情绪。所以, 需要依据激励形式不同, 选择适当的方式激励落实。对于奖金, 及时发放即可;对美食激励, 则可以及时给员工批假让他们去享受美食;对于旅游激励, 则要及时做好调休和工作交接, 让员工能够尽快出去旅行。及时将激励落实到位, 可以让员工充满干劲, 每个月都心怀期待。

四、企业薪酬激励制度的发展及展望

当前, 世界上很多发达国家都在使用薪酬激励制度, 因此, 我国应该注意吸取国外先进的薪酬激励管理模式来构建和完善我国现有的薪酬激励制度。在西方国家, 比较倾向于采用各种与企业发展相适应的科学激励机制来进行企业约束机制的平衡发展。比如, 美国企业在运用薪金激励制度时, 企业开展了股票期权以及利润分享的合理企业管理计划, 这样一来, 便可以使得企业员工和企业经营者间容易产生一致的认同感, 进而减少或者避免发生机会主义。但是, 在了解国外发达国家薪酬制度的优点的同时, 我们也应该注意其存在的不足之处。因此, 我国应该辨证看待国外的先进薪酬激励制度以及管理模式, 通过中西结合的方式, 注重吸收先进激励制度的精华, 调整其不足之处, 并结合我国国情及企业自身的发展制定出适宜的薪酬激励制度, 使其更好地为我国企业发展服务。

结语

在企业薪酬管理中, 激励制度的构建能够提高员工积极性, 促进企业整体竞争力的提升。对于目前存在的一些问题, 企业管理者要清楚认识, 然后从激励公平性、激励多样化和及时落实等方面, 促进激励制度的完善构建。

摘要：在企业薪酬管理当中, 激励制度非常重要, 这和员工的工作积极性具有密切关联。一个好的激励制度, 能够让全体员工都积极向上, 努力工作。本文首先就针对企业构建薪酬管理激励制度的价值展开分析, 然后对具体的实践策略提出几点建议措施, 希望可以给企业管理人员提供些许参考。

关键词：薪酬管理,激励制度,价值,实践策略

参考文献

[1] 唐林.激励理论下的我国国有企业薪酬管理分析[J].现代经济信息, 2018 (08) :133.

[2] 郑桂梅.企业人力资源激励性薪酬机制的构建[J].智富时代, 2018 (7) :103-103.