科技创新激励制度范文

科技创新激励制度范文第1篇

[摘 要]国有企业应善于通过思想教育实现员工激励。思想层面的激励比物质激励更能够满足员工激励的实际需求。国有企业员工思想激励的功能表现为激发员工实干精神、激发员工荣誉担当、激发员工创新精神。国有企业通过思想教育实现员工激励具备独特的优势。新时代国有企业员工思想激励应特别鼓励自主创新精神、特别鼓励公共服务精神、特别鼓励自强不息精神。国有企业员工思想激励应着重于树立信仰、夯实理想、强化道德、提升技能以及构筑文化。

[关键词]国有企业 思想教育 激励功能

国有企业的创新发展目标能否实现，很大程度上取决于是否构建了一支优秀的员工队伍。思想教育在国有企业人力资源管理中的作用应得到充分重视。思想教育具有激励功能，能够激发员工创业干事的激情和活力，将员工的力量凝聚到国有企业创新发展的事业上来，从而为国有企业创新发展提供强大的推动力[1]。文章主要探讨国有企业在员工管理中如何发挥思想教育的激励功能，希望能够为国有企业人力资源管理和思想政治工作的融合开辟全新的路径。

一、国有企业员工思想教育激励功能探析

管理学上所谓的激励，是指组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规范组织成员的行为。思想教育具有激励功能，但是思想教育产生的激励功能和传统的激励形式存在很大的差异：一方面，传统上的激励主要着力于物质激励、薪酬激励，而思想教育所产生的激励主要是一种精神激励、情感激励，更偏向于精神层面而非物质层面；另一方面，传统上的激励旨在实现用工收益的最大化，而思想教育激励则包含人文关怀、心理疏导、促进员工全面发展等因子，更能彰显出人文精神[2]。

国有企业面临改革攻坚的重任，急需通过思想教育实现对员工的激励。国有企业员工思想教育的激励功能主要体现为如下三个方面。一是激发员工实干精神。国有企业要通过思想激励来激发员工的实干精神，要消除员工思想认识上的偏差，将职工的思想凝聚到企业中心工作上来，勉励职工本着时不我待、只争朝夕的精神埋头苦干。二是激发员工荣誉担当。荣誉赋予使命，使命激励担当。国有企业应通过思想教育激发员工的荣誉感和担当精神，既要使员工认识到自己在企业发展壮大过程中所作出的贡献，产生强烈的荣誉感，又要激发员工勇于担责、敢于担当的精气神[3]。三是激发员工创新精神。国有企业创新发展需要员工“巧干”而不是“蠻干”，这就需要员工发挥首创精神，在企业管理、技术研发、市场开拓中充分运用创新思维、创新意识和创新技能推动创新和进步。思想教育能够引导员工抛弃陈旧思维和落后观念，拥抱新思想、新理念，为创新精神生根发芽提供思想的土壤。

二、国有企业员工思想教育激励的内在机理

国有企业通过思想教育实现员工激励，符合管理学、心理学、教育学以及思想政治工作的相关原理，具有可行性和可靠性。国有企业员工思想教育激励的内在激励可以从如下几个方面进行管窥。

一是国有企业思想政治工作的优势。国有企业在科研创新、促进经济、服务民生等方面都处于中流砥柱的地位，是国民经济的命脉。国有企业要理直气壮地做大做强做优。国有企业是党领导的企业，思想政治工作是国有企业的独特优势。国有企业完善的党团工会组织能够为思想政治工作的开展提供组织支撑和服务保障。因此，国有企业可以纵深推进员工思想教育，能够将员工思想教育的激励功能发挥到极致。

二是国有企业思想政治工作的指向。国有企业相比于其他类型的企业，极为注重思想政治工作，已经在思想政治工作领域取得了丰富的经验。国有企业思想政治工作指向于员工的内心世界和精神世界，它更多地教育员工服务国家、服务社会、服务企业，在此过程中实现职业理想和自我发展。因此，国有企业思想政治工作包含了积极、向上、为民、奋发等精神因子，能够有效地激发员工的服务意识、奋斗意识和创新意识。

三是国有企业思想政治工作的手段。国有企业思想政治工作注重方法和措施的优选，能够将最能满足思想政治工作要求的手段运用于员工思想激励。例如发挥党员干部的榜样带头作用，要求党员干部带动身边职工，共同投入到企业创新发展的洪流中来。又如通过多元化的思想教育方案全面推进员工思想教育，尤其要通过主题讲堂、读书活动、辩论演讲、文艺活动、公益活动等，使员工在学习、互动和娱乐中实现精神思想层面的觉悟。

由此可以看到，国有企业依托政治优势和组织优势，能够有效开展、积极推进员工思想教育活动，且员工思想教育立足于公益精神教育、服务精神教育、使命精神教育、创新精神教育等，而非停留于物质激励、薪酬激励等较低层次。此外，国有企业可以通过多元化的举措将思想政治教育融入各类具体活动中，从而使员工实现思想的历练和成长。

三、国有企业思想政治教育激励功能的新发展

思想政治教育的激励功能是固有的。当前国有企业在思想政治教育中已经较为注重其激励功能的发挥。然而，新形势下国有企业要积极推动思想教育激励功能的新发展，为思想教育的激励功能注入新的内涵，并追求思想激励之新目标。我们应该以发展的、创新的眼光来审视思想教育的激励功能。

一是特别鼓励自主创新精神。习近平总书记指出：“掌握关键核心技术，必须靠自力更生奋斗，靠自主创新争取，希望所有企业都朝着这个方向去奋斗。我们要有自主创新的骨气和志气，加快增强自主创新能力和实力”。国家力量的真正提升，关键在于自主创新。国有企业应充分认识到当今世界的竞争在根本上就是自主创新能力的竞争。自主创新能力在根本上决定了综合实力，这一命题不管对于一家企业还是一个国家都是成立的。这就要求国有企业在思想教育中更多地要以自主创新精神激励员工，使员工充分认识到自主创新的重要性，并积极投身于自主创新活动中，为我国科研进步和技术发展贡献出一份力量。

二是特别鼓励公共服务精神。国有企业不是逐利性企业，不以经济利益为首要目标，相反，国有企业承担着很多公共义务，尤其以促进社会经济发展、服务百姓民生为己任。这就要求国有企业在思想教育中激励员工的公共服务精神，要求员工放大眼界和格局，认识到肩负的使命和职责，更多地利用企业这一平台服务科研、服务群众、服务民生，从而彰显出国企人的本色。

三是特别鼓励自强不息精神。“天行健，君子以自强不息”。我国国有经济发展至今，其规模和成绩与国企人的自强不息精神是分不开的。国有企业在思想激励中要对自强不息精神进行新的阐释和新的发展。新时代国企人的自强不息精神就是敢为人先、不畏艰难、矢志不渝、坚忍不拔。国有企业员工要用自强不息精神自我勉励，要以自身的点滴努力推动企业发展进步，尤其要按照党的十九大报告中提出的“世界一流企业”的标准自我要求。

四、国有企业员工思想教育激励功能之发挥

国有企业应如何通过思想教育充分发挥激励功能，使思想教育成为激励员工的关键手段呢？文章建议从如下几个角度进行。

一是树立信仰。信仰是人的精神之钙。国企在员工思想激励中要引导员工树立信仰。这种信仰是心理层面的确信，即相信国有企业能够在党的领导下取得改革攻坚和创新发展的新成绩，能够在全体员工的努力奋斗下成为优秀企业，为社会经济发展和民生保障作出更大的贡献。

二是夯实理想。员工的理想就是企业的蓝图。国企要致力于培养有理想的员工，要引导员工追逐理想，帮助员工实现理想。国企应帮助员工树立职业理想，做好职业规划，还要将理想实际化、具体化，并且要脚踏实地去实现理想。理想不能空谈，必须付诸实践，国企要勉励员工在岗位上用点滴努力实现理想，十年如一日地在追求理想的道路上奋发拼搏。

三是強化道德。国企员工应具备良好的道德情操。这里的“道德”既包括个人私德、公共道德，也包括职业道德。加强道德修养，成为道德模范，是每一名国企员工的必修课。国企要善于通过思想教育激励员工强化道德，要求员工加强个人道德修养，提升公共道德水平，尤其要提升职业道德水平，做到诚实守信、爱岗敬业、保守商业机密。

四是提升技能。国企员工不能空谈信仰、道德和理想，而是要拥有实实在在的技能，以此作为安身立命之本。国企的创新发展也需要一批具有卓越技能的优秀员工。国企要通过思想激励提升职工的学习积极性，鼓励职工关注行业前沿、热点和焦点，保持良好的学习心态，善于向书本学习、向前辈学习、向同事学习。国企员工更要践行“工匠精神”，争做新时代的能工巧匠，将“工匠精神”中蕴含的精益求精、爱岗敬业的精神发挥到极致。

五是构筑文化。优秀的企业文化能够使职工置身于良好的文化氛围中，有利于职工思想的提升和进步，能够给予职工充足的精神养分。国有企业应注重企业文化建设，善于将企业文化建设和思想教育工作结合起来，发挥企业文化对思想教育的积极意义。国有企业切实做好企业文化建设，与思想教育结合起来，能够进一步发挥员工激励功能。当前国有企业应重点建设好服务文化、团队文化、创新文化等，使员工的服务精神、团队精神和创新精神得到充分的激励和发挥。

总之，新形势下国有企业要充分重视员工思想激励的功能，认识到员工思想激励对于企业发展的重要意义。国有企业应抛弃传统上仅仅关注物质激励、薪酬激励的陈旧做法，转而将员工激励的重心放在思想激励上，用思想激励的方式促进员工和企业共同成长。思想激励并非空谈服务和奉献，而是有着实实在在的内容。强化员工思想教育，抓牢抓实思想激励，能够引领员工成长发展，实现员工自我价值，形成双赢、多赢局面。

参考文献：

[1]付琳.国有企业思想教育工作研究创新[J].现代国企研究， 2016（7）：254.

[2]石会婷.新常态下国有企业思想政治工作的创新[J].办公室业务，2019（3）.

[3]李广民.石化企业思想政治工作在基层基础建设中的作用分析[J].河南科技，2012（9X ）：12.

科技创新激励制度范文第2篇

[摘要]我国高科技创业的发展经历了制度合法性建立、政府支持、市场激励的制度演变过程。研究发现，在最初的制度缺失的状态下，政府为高科技创业的出现建立了合法性基础，之后一系列的制度完善和优化措施也极大地促进了高科技创业的涌现，但政府的不当或过度介入相对于完全市场竞争机制而言是无效或低效的，政府支持的制度安排最终要让位于市场激励的制度安排。但是，必须意识到，从政府到市场制度安排的转变过程中，一次性的、彻底的转变是不现实的，而从政府支持逐渐向市场激励机制的转型，是在真正意义上促进高科技创业发展的内在逻辑和必然趋势。不同的制度安排方式是造成我国高科技创业发展及其地区差异扩大的重要变量。

[关键词]高科技创业　制度变迁　政府和市场　地区差异

一、引言

我国高科技创业的发展表现出明显的阶段性和地区差异，统计结果显示，大部分省(区)市和地区的高科技创业在1999年后活跃程度明显提高，省际和区域差异在1999年以后则迅速扩大；东部的高新技术企业数和产值分别是中部的4.6倍和3倍；是西部的4.3倍和4.4倍。在市场经济建立和完善的过程中，国家逐步通过863计划、火炬计划以及多种创业政策组合支持高科技创业的发展，地方政府积极投入资源和进行制度创新进一步激励了地方高科技创业活动，同时也扩大了高科技创业的地区差异。正如Wennekers and Thurik(1999)所认为的，基于创业的微观层面对创业的总体成长层面进行研究是不够的，目前的研究仅仅认识到不同的静态制度属性对高科技创业可能产生促进或制约作用(Bjornskov and Foss，2006；目Freytag and Thurik，2007)，缺乏进一步剖析制度安排如何影响高科技创业的动态机制。由于制度环境深刻影响着高科技创业的发展，从制度一行为一结果的逻辑来审视中国高科技创业发展的历程，借助制度演进论的分析框架探索中国高科技创业表现出不同阶段的制度原因，就具有相当的理论和现实意义。中国高科技创业的发展及其地区差异是如何形成与演变的，市场和政府这两种制度安排方式在这一演变过程中扮演了什么样的角色?本文将借助制度经济学中的制度变迁理论对这一主题进行阐释。

二、政府、市场与高科技创业的制度变迁

North(1990)将制度描述为个人或组织“博弈的游戏”并将之划分为正式制度和非正式制度。一个社会的制度框架由基本的政治、社会和法律依据的准则组成，这为生产和分配建立了基础，如果组织要获得支持和合法性就必须遵照它们。H制度环境塑造了政治、社会和经济激励的结构，因此限制了个人和组织可供选择的战略选择范围(DiMaggio&Powell，1983；Scott＆Meyer，2006)。对于新成立的组织，制度环境创造、限制了创业机会，因此影响创业进入率的速度和范围(Aldrich，1990；Gnyawali&Fogel，1994；Hwang&PoweH，2005)。制度环境进一步决定了获得认同和社会政治合法性的进程，这对于新创组织克服“弱性”是非常重要的。因此，国内外学者普遍认同，制度环境与企业进入行为、高技术创业的发展紧密相关。其中，Saxenian(1994)关于硅谷和128公路两个地区创业活动差异的研究是学者们广为引用的重要依据。

在处于转型经济阶段的中国，制度环境更是促进创业，特别是高科技转化的重要因素(Ahlstrom＆Bruton，2002；Smallbone＆Welter,2006，Meyer＆Peng，2005；Peng，2003；Busenitz等，2000；Manolova等，2008；吴敬琏，2000；李新春等，2004。不仅如此，影响中国地区创业差异的制度环境有着鲜明的特色。比如，谭劲松等(2009)认为制度环境主要包括宏观的政治气候、政策法规以及地区的市场环境。虽然，市场和政府——这一对无形之手与有形之手常被理解为资源配置的两种方式，但其实这二者是中国市场经济的制度结构中两个不同的活动领域，是两种基本的交易方式和制度安排。因此，本文考察的制度环境包括市场和政府两个方面。

进一步地，我们认为，我国高科技创业的实践历程呈现出显著的制度变迁特征，制度安排在高科技创业发展和地区差异产生和进一步扩大的演变中发挥了重要作用。政府在最初的制度缺失状态下为高科技创业建立合法性基础，主导制度供给并不断完善制度环境，最终依赖于政府支持向市场激励的转变。本文将这个过程归纳为三个阶段：

首先，建立合法性的制度安排阶段。20世纪70年代末以来，以信息技术、生物技术、新材料等高技术为中心的新技术革命浪潮有力地冲击着全球，在改革开放的宏观背景下，我国对于发展高技术产业给予了前所未有的高度重视。1978年3月召开的全国科学大会对于我国恢复受“十年动乱”破坏的科学技术事业具有极其深远的意义，发展高技术产业的战略目标定位于提高包括经济实力和军事实力在内的综合国力，采取的是军民结合，以民用高技术为主的发展方针，但技术商品化和技术改造活动仅仅局限于一些科研院所和大型的国有企业，真正意义上的高科技创业活动几乎空白。此时，对高科技创业的市场需求是隐性的，制度缺失抑制了高科技创业的产生和发展，具体表现为产权保护缺乏、政府干预和市场缺位。高科技创业实质是企业家的创业精神以及非企业家型技术人员的不断创新(李新春，2003)，而产权激励对于具有专用性资产性质的高科技创业尤其重要。从制度经济学上追根溯源。高科技创业表现为开发技术创新的企业家精神的一个装置，这个装置的有效运行本身依赖于提高效率方面的制度安排，主要体现在对智力劳动的激励和降低风险的机制安排上。产权制度是创业活动的决定因素，产权制度所决定的报酬结构引导创业精神在生产性和非生产性活动间的分配(Minniti，2008)，产权保护水平会从创业家报酬激励的角度制约创业行为。一些学者从单独的影响因素——产权的角度出发检验了制度要素与创业活动之间的关系(Djankov等，2002；McMillan和Woodru2001；Desai等，2003taI)。在一些关于中国法律和经济发展的研究中，Allen等(2002)采用La Porta等人(1998)的法律指标来研究中国的法律体系，发现中国的法律体系是不完善的。我国在建立市场经济的过程中，制度缺失是初始的制度形态，政府越位和缺位的现象普遍。政府可以通过价格机制来改变市场的成本收益结构而成为善意的“帮助之手”，也可以通过行政和法律手段，鼓励、禁止和规范某些市场行为的同时使用强制力来实现自身利益，由此成为“掠夺之手”(grabbing hand)。政府在高科技创业发展早期对企业过多“指手划脚”的干预行为以及制度不完善，从市场效率的角度严重抑制了高科技创业发展。市场机制的缺位是制度环境缺失的明显表现，市场需求增长意味着更多创业机会和创业成功，企业家对市场的良好预期

和声誉考虑必然引导其生产性创业活动，因此市场缺位会通过企业声誉机制对高科技创业活动的出现和发展产生制约作用。上述分析表明，制度缺失严重抑制了高科技创业活动，建立高科技创业的制度合法性存在客观诉求。对于高科技创业而言，仅仅存在市场需求以及技术要素市场是不够的，关键还得依赖于政府建立并完善产权保护等制度环境，才能激发高科技创业的涌现。

在改革开放初期，对高科技创业最重要的措施是启动并实施了“863”计划；1988年，国家确立了私营经济的法律地位，旨在加快高技术产业化进程的“火炬计划”开始实施，此后，我国高科技创业进入快速发展轨道，各地高新区成为新创高科技企业的突出载体。相应地，这一时期表现为高科技创业的供给主导型制度阶段。在这一阶段中，中央政府通过各种科技计划、建立高新区、提供优惠政策等方式，为高科技创业的发展提供了有效的制度供给，多种创业政策组合进一步促进了高科技创业规模；高科技创业在追求效率和先动优势的同时，面临制度合法性的约束，政府通过不断提高民营企业地位、建立高新技术开发区以及由此壮大的创业群体。向潜在的创业者形成示范效应的同时形成一种信号价值，逐步建立起我国高技术创业的制度合法性。同时，高科技创业的发展也带来了地方经济的繁荣和政府财政收入的增长，这种制度创新为政府和市场同时带来的报酬递增强化了制度创新机制，形成制度创新的良性循环，激发了市场和政府双方的积极性。

其次，政府支持的制度安排阶段。政府支持的制度安排在具体的实施过程中表现出多种形式，制度供给可以来源于中央政府和地方政府，依据制度安排的着力点在于直接资金投入和营造创业环境的不同，可视为一种投入结构。在开发区建立的过程中，中央政府对高科技企业实行优惠政策，逐步削减创业活动的进入壁垒、降低创业行为所需支付的成本，以激励创业行为的发生以及技术和产业的向前推进，这被视为对创业活动实行高支持路线(vanStel等，2007)。从中央政府主导到地方政府主导的制度安排变迁，将对高科技创业及其地区差异的扩大产生重要的影响。地方政府高度介入的过程是中央政府权威扩散的过程，权力结构在改革中逐渐松动，特别是在财政体制改革后，地方政府获得的事权和财权使其具有制度创新的动力和承担制度创新所需的能力，从而使地方政府具有制度创新的内在动机和物质基础。随着地方政府介入程度的深入，地方政府为本地区经济变量发展所进行的制度安排会更多地向该地区利益转移。从而明显扩大了地区差异性。

在政府花费巨资设计并建立起推动高科技创业发展的制度后，随着该制度的推行，单位成本和追加成本都会下降，这就意味着高科技创业家可以在政府制度的“保护圈”下以较低的成本进行高科技创业，同时政府部门也能从这种制度设计中享受到政策租的好处。因此，随着这种最初的制度影响的深化。特别是政府对高科技创业予以直接的资金投入会导致政策租金对创业家的吸引力超过创业家对熊彼特式创新租的关注，从而逐渐将企业家精神从以高科技为特征的生产性创业向以寻租为特征的非生产性创业过渡，这样势必会获得比高科技创业更多的报酬递增。Peng(2003)认为，转轨经济中存在“裙带主义”或“关系交易”，在这种制度环境下，不成熟的市场环境导致政治权力渗入市场交易以及创业企业的逆向选择行为，长期而言，这种制度安排将诱使生产性创业向非生产性创业转移，企业和个人的寻租行为一定程度上偏离了中央政府制订和实施众多优惠政策原本的意图，现实中表现出对市场作用的挤出效应。对高科技创业企业而言，尽管制度安排已制约到高科技创业的健康发展，然而，对于中央政府而言，这一制度安排已使其从高科技创业的发展中获取多方面的政治租金，这种报酬递增的路径依赖会促使中央政府在一定程度上保持现有的制度安排方式，而不是继续优化制度环境；同时，高科技创业企业本身能力有限，也无法突破现有的制度安排。这一阶段中对固有制度安排的突破，依赖于地方政府的高度介入，从而体现为高科技创业发展的中间扩散性制度阶段。随着中央政府和地方政府在直接投入和实施政策优惠的措施达到临界水平，会发生边际效用递减，可以预测，政策施力与高科技创业和发展之间可能存在倒U型的关系，这还有待在未来的理论和实证研究中进一步检验。

最后，市场激励的制度安排阶段。高科技创业在经过20年的发展以后，中央政府不当介入或过度介入的制度安排相对于完全市场竞争机制来说是无效的。一个典型的例子是。各地高新区、开发区的优惠政策已逐渐趋于一致，相关的实证研究也发现优惠政策对高科技创业发展的作用并不显著(李新春等，2004；隋广军等，2005)，这进一步表明，中央政府对高科技创业的推动作用正在逐渐减弱。Saxenian(1994)从地区竞争的角度揭示了政府政策推动与市场在高技术创业发展上功能性作用的差异。李新春等(2004)通过实证研究认为，政策因素有着不可忽视的激励或压抑创业与创新功能的同时，市场的力量在深层次发挥作用。因此，高科技创业的发展最终要依赖于政府干预向市场机制的转变。在这一转变突破的过程中，地方政府逐渐取代中央政府成为制度安排的“第一行动集团”，在一定程度上有利于在原有制度基础上引导市场机制的竞争，但最终还是有赖于真正体现市场机制的微观主体——高科技创业企业成为制度安排的“第一行动集团”。当市场机制成为高科技创业的制度主体之后。高科技创业家才能在真正的意义上完全专注于生产性创业，追求对熊彼特式创新租的获取而非追求政策租金。设立引导市场机制的竞争，政府资本不再直接参与高科技项目的投资，引导高科技企业的话语权与所占股权相挂钩，从而使制度环境对企业家精神与智力劳动提供产权激励与保护。与上一制度阶段中企业通过政策寻租来获取递增报酬所不同的是，在这一阶段，高科技创业企业的市场竞争优势，将会是企业获得报酬递增的收益，这种新的内在制度正好满足高科技创业家正确行为的预期，市场竞争主导的内在制度可以实现新的制度路径依赖，从而在真正意义上促进高科技创业的健康发展。所以，高科技创业的发展最终表现为需求诱致性制度阶段。

自20世纪末以来，鉴于高新技术产业对于增强国家综合国力的作用和意义，国家更加重视高新技术创业的发展，在这一市场激励阶段，政府政策已出现明显地向市场机制引导过渡的含义，例如，国家在资金直接投入的基础上，逐步建立多种模式的支持机制，除了直接投入的“科技型中小企业技术创新资金”以外还建立了创业投资资金、创业孵化资金和担保资金等创业融资渠道。而非传统意义上的优惠补贴等直接的激励模式；并且不断加大创业投资业的扶持力度，或是以促进科技成果转化等方式间接为高科技创业完善市场环境等。尽管，在Puffer等(2009)的实证结果中发现，在俄罗斯或者中国这类国家，因为非正式制度的嵌入，企业家无法完全信赖国家正式制度，这些国家的创业者会在正式与非正式制度之间选取一个合理的平衡点以适合自身的情况，但是，中国市场化程度不断完善的事实表明，政府对高科技创业的作用正越来越多地体现在创业环境和市场环境的优化中。比如，我国部分区域特别是

东部地区逐步建立了较为公平的市场秩序、较为完善的基础设施、持续发展的金融市场等。世界银行《2008中国营商报告》也指出，通过地方政府的改革，如原先排名靠后的重庆等地的营商环境快速提升至较为满意的水平，天津、北京、上海等地与中西部地区的营商环境指数差距进一步拉大。高科技创业活动在中国发展20年后，部分地区的市场化水平已达至初步完善状态，政府政策的制订使通过真正意义上的市场激励手段来推动高科技产业的发展变为可能，从而形成局部均衡中的最终制度形态。

基于以上分析，本文提出了我国高科技创业的制度变迁模型，如图1所示：

从高科技创业的供给主导型制度阶段，到中间扩散性制度阶段，再到需求诱致型制度阶段，尽管表现为制度主导的“第一行动集团”逐步由中央政府过渡到地方政府，再过渡到市场机制，但是每一步制度变迁的实现都离不开政府的推动。此外，就高科技创业地区差异的形成而言，可以清晰地看到三个制度变迁过程及三个“第一行动集团”的转变，是导致目前高科技创业地区差异形成及扩大的根本原因。因此，在很大程度上，本文所建立的高科技创业的制度变迁模型对高科技创业及其地区差异现象形成了一个完整动态的理解，显而易见，政府与市场由始至终都是其中两种基本的制度安排方式。

三、结论与讨论

在创业的“特质论”受到严重挑战之后，研究者更多地关注创业机会和创业过程。此时，环境因素成为创业活动关键切入点，高科技创业研究也从微观层面向制度层面过渡。在关于外部环境影响和促进创业活动的研究中，有两个理论导向：一是组织理论导向的创业研究，学者们关注基于外部环境与内部资源的创业战略的一系列相关问题；二是制度理论导向下的创业研究，其中制度情境是分析问题的关键，常以正式制度与非正式制度展开，关注宏观层面的影响因素。虽然中外学者在以创业者为核心的研究中进行了诸多有益的探索并为创业理论构建了若干分析框架，但是，基于制度层面，特别是基于市场和政府这两种正式制度安排的创业研究由于缺乏有待完善的理论解释和分析框架，在创业理论的发展中形成了研究的价值洼地。以交易费用理论和制度变迁理论为旗帜的新制度经济学修正并延伸了新古典理论中有关市场与政府这一对资源配置方式和制度安排方式的解释，为创业研究提供了一个基于制度研究视角的可能性。市场与政府这两种典型的制度安排方式在市场经济的发展过程中嵌入区域特定环境中，对高科技创业活动产生深刻、长远的影响。中国市场化水平不断完善的进程中，市场和政府表现出动态的推进作用以及不同于西方的独特性。一方面，无形之手——市场的不成熟，有别于西方发达市场经济中公平的竞争环境、完善的法律和产权保护、合理的生产要素组成、多渠道的资金供给等；另一方面，有形之手——中央政府和地方政府之间展开的博弈具有不同于他国的规则和特征，体现地区性制度差异，为本文基于制度的创业研究提供了一个有价值的个案。

本文基于新制度经济学的研究逻辑提出我国高科技创业的制度变迁分析框架，研究发现，我国高科技创业的发展具有制度变迁的特征，我国高科技创业发展经历了制度合法性建立、政府支持、市场激励三个阶段的制度演变过程。本文发现，政府在最初的制度缺失的状态下为高科技创业的出现建立了合法性基础，之后一系列的制度完善和优化措施也极大地促进了高科技创业的涌现，但政府的不当或过度介入相对于完全市场竞争机制而言是无效或低效的，政府支持的制度安排最终要让位于市场激励的制度安排。但是，必须意识到，从政府到市场制度安排的转变过程中，一次性的、彻底的转变是不现实的，而从政府支持逐渐向市场激励机制的转型，是在真正意义上促进高科技创业发展的内在逻辑和必然趋势。另外，本文通过分析认为，高科技创业的地区差异可能主要来自于四个环节：(1)各地区初始制度环境缺失下的制度存量差异性；(2)中央政府建立制度合法性在各地的差异性；(3)地方政府制度安排的地区差异性；(4)制度环境完善下市场激励机制的地区差异性。而且，最终的市场激励的制度安排是影响高科技创业的本质环节。

政治和经济制度隐藏和决定了社会中的激励结构，显著地影响社会中的经济绩效(North，1990)，制度的质量对于创造性的经济增长起了重要作用(Acemoglu等，2001；Rodrik等，2004{301)，激励创业被许多政策制定者看作是实现经济增长的重要途径。在制度研究越来越多地被用作解释和分析发展中国家提高经济绩效和促进经济发展的理论工具的今天，用制度理论分析我国高科技创业的发展问题，探索这一经济现象背后的制度结构与变迁，制度结构构成要素及其相互关系，研究社会行为主体之间的博弈过程，能够厘清改革开放和市场经济推进中存在问题，以消除阻力、辨清方向、更好更快地推进市场经济建设和经济发展。值得指出的是，本文阐述的高科技创业制度变迁三阶段过程并不是相互独立或单独存在的。在社会经济生活中，有形之手与无形之手并不是只能二者居其一，他们在制度变迁的演进中是“不完善的可选事物间的抉择”(沃尔夫，2007)。因此，在国家统一部署下，中央对高科技创业的政策实施要根据区域实际更好地向地方提供制度供给，特别是要以缩短区域之间的制度发展差异来促进创业落后地区的高科技创业和经济发展，政策的制订应适应当地市场环境以至与区域发展相适应，各级政府要针对不同地区的发展特征和资源禀赋条件，充分考虑到政府政策与市场环境的协同问题，在科学推进实施高科技创业和产业政策的同时建立有效的市场机制。

责任编辑：雷比璐

科技创新激励制度范文第3篇

摘要：如今大型项目销售团队的出现以及发展对传统以激励个体为主的薪酬模式提出挑战，从而针对以依赖团队协同合作为特点的薪酬方案将更为有效和必要。通过将“团队薪酬”纳入销售员工工资结构,在激励优秀者的同时减少由团队内部争夺客户而带来的“内部消耗”，进而提升团队的整体绩效。这样的薪酬体系可解决团队合作与激励个体的矛盾,亦可在激励销售员工创造业绩同时满足其与贡献团队关联的工作成就感。本文探讨团队薪酬激励方案的设计思路及有效性。

关键词：销售团队 团队薪酬 激励

一、战略变化对传统薪酬模式的挑战

市场竞争加剧、市场环境变化和销售过程复杂化促成了如今大型销售团队普遍形成，这种“项目式”的组织形式相比“职能式”更加灵活高效和适应组织战略，同时其内部分工更为细化、更加依赖团队合作之特点使传统的销售佣金式薪酬结构(如销售返点式)不再能适应随市场战略变化所做出的组织调整，表现为：其一，针对提升个人绩效向创造整体业绩的转变：大型项目突出特点是依赖团队合作，同时通常可能由公司高层亲自领导，其他部门紧密配合，由此带来包括与项目参与者变化相关的利润分配及原则等诸多新问题;其二，业务指标设置可控性的变化，如大型设备或复杂产品的成本难以确定，及为争取与客户的长期合作的低于成本价的战略性销售带来的问题;其三，薪酬政策中考核周期的变化对实施小国的影响：销售返点模式考核周期一般相对较短，如季度考核，而大型设备销售周期长，使考核周期很难界定，同时考核周期过短必然使公司因为看不到利润而无从回报销售人员，同时单纯的延长考核周期，则导致销售员工工作松散;其四，对薪酬政策维持公平感而达到激励效果的挑战，大型设备成交额很大，如何合理的确定贡献必须重新考量，显然遵循原有形式，将提成分配给在最后环节接触客户或订单签署业务员将导致组织内部其他成员心理不平衡，最终影响团队绩效。

二、“团队薪酬”模式的解决途径

1.基于加强团队合作的设计思路

主导思想是团队成员除个人部分的报酬外，还根据所在团队业绩再获得一份酬金。解决团队内部成员的整体观念，建立一套“奖励与表彰”制度，把团队成员的基础工资削减一部分，使他们的薪酬处于浮动中。当团队达到预期目标时，成员所得酬金就会高于个人的基础部分的报酬。

2.基于加强自我效能感的设计思路

团队薪酬方案实施过程中，团队成员参与控制自己的行为结果，看清所在团队绩效与组织目标之间的联系，激励的过程是通过团队薪酬方式这一措施引导团队成员对自我效能、成就动机与组织贡献的统一性的意识。团队成员的个人规划先从培养团队环境中的自觉意识开始，使团队成员意识到 “怎么做才会使团队

富有效率?”和“团队对我的业绩有何期望?”，让团队成员形成贡献团队的行为。

三、“团队薪酬”方案的设计

(一) 将“团队因素”纳入工作分析和岗位评估

在工作分析和评估工作价值时加入团队因素的目标是使员工从关注个人的行为转变为关注团队的行为，激励团队成员去达到共同的目标。制订与团队价值观一致并对其产生支持的薪酬策略，促使员工超越个人角色和个人绩效。团队报酬建立在对既定绩效结果的实现度进行衡量和评价的基础之上，使团队成员明确个人角色，工作价值，必要的能力，以及共同承担的结果责任。

此外，应注意保证薪酬方案的市场竞争性：在方案的调整中以总体薪酬(个人部分+团队合作部分)不低于市场水平;员工薪酬结构、绩效目标的变化;工资奖金的变化，应为公司战略和管理模式服务;提取业务指标，分配权重，设定适当灵活的考核周期。

(二)“团队薪酬”的结构

基本结构为：

薪酬=浮动的底薪X(z)+团队奖金(项目奖金)Y(y)+团队贡献奖Z(z) a. 浮动的底薪

通过确定各岗位在技能、知识和能力方面的相关贡献，将各岗位的价值评价出来，确定基本工资的底限x。为加强成员的团队意识并激励其为团队做出贡献，可在考核制度中加入团队贡献比重，转化为积分，作为底薪浮动的参数。

操作方法是，当项目团队完成一个项目后，按一定比例评选出各个岗位上的优秀者，同时按照连续当选的次数换作累计分数z1，以此作为连续获得奖金的周期。如，甲连续两次获得团队贡献奖，则他可以在后面的两个考核周期内获得高于基础岗位工资(x乘以z),并在后面2(z1)个项目中获得该水平的底薪，若他再次获得团队贡献奖，则向后顺延累计。

b. 团队奖金和团队贡献奖

团队奖金可设置为基本工资X的30%上下，可理解为项目的提成，或理解为团队成员按照项目获取项目利润的比率。对于参数y,可通过考核的结果，作为z的函数，也可以根据项目特点，采用较为平均的分配方式，激励团队合作。

团队贡献奖的确定，参考两个因素，一是获得奖金人数比例要适当，以保证激励的效果，确保员工通过努力获得奖金的可能性相近。另一个是评选方式，可采用科学的考核打分方法，如360度考核，以团队项目设置KPI指标的打分结果作为较大权重部分。

(三)方案特点解释

1.薪酬结构中的权重

由上述，三个部分均与团队合作有关：项目奖金Y与团队贡献奖Z同时会影响基础底薪X。因此，需平衡固定部分与奖金之间的比例，以控制激励的有效性。让一般员工或大多数团队成员的工资结构中固定部分和与团队合作有关的奖金部分呈现为7：3或8：2的比例。团队奖金过大，过小都会造成群体惰化：团队奖金比重过大容易造成群体盲思，每个人都依赖于别人努力，从而降低了团队的绩效;同样，团队奖金比重过小也达不到激励效果。当然，这个比例还要根据团队和项目的实际特点设置，使其符合现实要求，达到预期效果。

2.团队奖金可多样化

团队薪酬并非只作为一个单一部分纳入薪酬系统，而是成为影响多个部分的变量。这样，既保证团队合作成功后，团队成员都会获得团队奖励，引导所有人的后面的合作行为也在团队内部拉开差距，让团队成员意识到：在团队中的不同工作表现会得到不同的报酬，从而避免了个人努力不会影响团队薪酬部分从而降低个人努力程度的消极后果，实现了一种增强公平的激励效果，最后实现通过同时激发个人努力与团队合作以提升团队绩效的目标。

四、 “团队薪酬”激励方案的适用性及有效性

团队激励模式是多样化的，管理者可根据员工参与团队工作的多少做出一定的灵活适用性调整。判断某项工作的报酬是否可纳入团队薪酬的两个的参考依据是：一，团队工作效率是否远远大于个人效率的简单相加;二，团队内个人贡献是否不可测或测算成本较高。

团队薪酬对于团队成员来说是一种“集体物品”,不加入团队或团队效率不高，个人就无法获得这种“集体物品”的分配。因此团队薪酬可以“强迫”组成团队，并且“强迫”团队改善内部管理，提高效率。内部管理决定着薪酬的分配，影响成员的行为选择，进而决定着团队效率对薪酬的反应。

参考文献：

[1] 黄娟. 江苏大学工商管理学院. 团队薪酬的设计. 企业管理. 2008年2月. P72~74.

[2] 刘洋. 沈阳师范大学教育科学学院. 浅议企业战略性薪酬管理. 黑龙江科技信息. 2008年7期. P78.

[3] 饶鹏. 让员工知道什么是回报的价值. 职业. 2008年13期. P30.

[4] 吴培冠. 中山大学岭南学院. 如何进行公平的薪酬体系设计. 新资本. 2008年2月. 24~27.

科技创新激励制度范文第4篇

[摘 要] 企业技术创新是实现国民经济高质量增长的重要途径,是中小企业发展的灵魂和动力｡而技术创新的积极活跃却有赖于激励机制｡本文在马克思主义经济理论的基础上,借鉴西方创新理论和制度经济学的科学成分,从企业､市场､政府等不同角度出发,从企业内部和外部两个层面着手,构建中小企业技术创新激励制度的系统框架｡

[关键词] 企业;技术创新;激励

企业技术创新是实现国民经济高质量增长的重要途径,是中小企业发展的灵魂和动力｡而技术创新活动总是在一定的机制引导下完成的｡技术创新机制主要包括激励机制､决策机制､运行机制､调节机制､扩散机制等｡其中激励机制作为企业技术创新的“催化剂”在企业整个创新过程中起着举足轻重的作用,是决定创新速度快慢､创新规模大小､创新质量高低的关键,是技术创新的动力源泉｡

1 中小企业技术创新激励机制建立的必要性

1. 1技术创新成果的溢出效应与收益的非独占性

企业技术创新的产出,是一个介于公共产品和安全排他性产品之间的产品｡这些无形的知识及其物化了的实物产品都可以在技术创新的任何一个阶段､环节溢出,被其他厂家们掌握,得以分享创新带来的收益｡由于复制､模仿知识要比创新容易得多,所以复制､模仿者可以较少的研制成本生产出来,侵犯了创新者的利益,降低创新者的积极性｡因此,需要社会有一种制度使创新者对其创造的知识成果拥有垄断性的产权,以保护创新者的权益｡

1. 2技术创新的不确定性

与成熟技术的产品相比,技术创新要经过多个阶段､环节才能进入市场,其中每一个环节､阶段都充满了不确定性｡如研发､试验､中试以至大规模生产等阶段都可能出现失败,从而导致大量创新投资化为乌有｡不确定性势必也会影响技术创新的动力,因此一定的激励机制也是必须的｡

1. 3技术创新的长周期性

技术创新从投入到产生创新收益的时间间隔长｡特别是高科技产品创新,前期投入大､时间长､成本高,而进入市场后的阶段相对较短,市场生命周期日趋缩短｡这样创新产品的收益比成熟产品的收益的产生要慢得多｡针对创新的长周期性,需要把依据结果的激励和依据过程的激励结合起来｡

2 中小企业技术创新激励机制的构成

企业技术创新激励机制,包含企业内部和外部两个层面｡企业内部层面的激励是企业制度激励,激励的主体是企业,客体是企业员工,特别是企业经营管理人员和研发人员;企业外部层面的激励包括市场激励､政府激励和民间激励,激励的主体是市场､政府和民间组织,客体是企业｡

2. 1企业内部激励

企业内部激励作为一种微观激励系统,通过企业产权制度激励､企业制度激励来推动企业技术创新活动｡

2. 1. 1产权激励

产权激励是通过确立创新者和创新成果的直接利益关系来达到激励创新的目的｡一方面,产权制度确立了创新者和创新成果的直接利益关系,内化了技术创新的外部性,增加了创新主体的收益,调动了创新主体的积极性;另一方面,产权制度的安排,明确界定了创新主体间的权益关系,为技术创新提供了良好的制度环境,减少了技术创新的交易费用｡产权激励是最经济､有效､持续的激励制度｡

2. 1. 2制度激励

企业是技术创新的主体,在技术创新越来越内部化的今天,激励制度内部化是必然的｡企业制度通过在企业这个小环境内,规定具体的激励创新的规则,达到调动员工的积极性进而推动技术创新的目标｡不仅如此,外部激励制度只能通过企业内部的激励制度才能实现其激励功能,因此,企业制度激励是最直接的激励方式｡

2. 2企业外部激励

企业外部激励作为一种宏观激励系统,通过市场激励､政府激励和民间激励来推动企业技术创新活动｡

2. 2. 1市场激励

市场激励机制是指技术创新主体——企业,通过市场机制实现其技术创新目标的一种制度安排｡在市场经济条件下,企业既是社会生产的主体,也是技术创新的主体,因此企业技术创新成果的获取,是企业通过市场交换支付技术创新价格而实现的｡因此,对技术创新主体的激励应主要通过市场来实现｡

2. 2. 2政府激励

政府激励是指政府对国家的技术创新活动给予激励所运用的手段,包括财政､金融､税收和各种奖励措施｡由于技术创新成果的特殊性,市场自然引致的创新不一定是社会最优水平的创新,因此,寻求一种非市场激励来弥补市场激励的不足和缺陷是非常重要的｡首先,政府能保证社会收益和企业收益的均衡,保证创新主体进行技术创新的积极性;其次,政府能超越单个企业的局部利益,从社会整体利益出发进行一些基础设施､基础研究的投资,降低企业技术创新的壁垒;最后,政府的风险基金,能保证一些重大的､投资多的､高风险的创新项目得以进行｡由此可见,政府的激励作用也是很明显的｡

2. 2. 3民间激励

民间激励是指包括以集团或个人名义创办的科学基金会､技术协会等民间激励组织对技术创新主体的激励手段｡它和政府激励的作用是互为补充的,前者重视技术创新的社会属性,后者重视技术创新的政治属性｡但二者都旨在促进技术市场发育｡

3 中小企业技术创新激励机制的构建

3. 1健全产权制度,完善产权激励机制

由于产权规定了人们与创新成果的所有关系,使得产权成为激励创新的一种重要制度｡而且产权的确定是最经济､有效､持久的创新激励手段｡因为它使产权主体与资产发生最直接的经济关系｡产权主体因此成为资产能否增值的最直接的当事人,产权的法律性持久性､期效性又使人们具有一定的安全感｡技术创新活动在这样一种制度氛围中会获得强大的激励｡这样就使得明确产权关系,建立清晰的产权制度成为技术创新产权激励的关键｡所以,要建立技术创新的产权激励机制,就必须建立完善产权制度｡

3. 2提高企业动力,完善企业内部激励机制

企业是技术创新的主体,也是技术创新实现的基本单位,企业内在激励在企业技术创新激励系统中处于核心地位｡应推行现代企业制度,通过企业产权制度､分配制度､内部组织制度等方面的改革,促进企业技术创新｡通过建立有效的企业激励､约束和监督机制,发挥企业的技术创新主体作用｡应设立专门的重要部门来组织协调促成技术创新工作,为企业实现创新组合提供组织保证｡企业进行技术创新,还必须有技术创新战略｡运用激励技术创新的经济手段,逐步形成激励技术创新的调动机制｡在企业分配制度上,实现技术创新人员的收入与创新成果挂钩的分配形式｡在企业产权制度上,允许创新者以技术创新的知识产权入股,从企业分得利润｡

3. 3建立成熟市场体系,完善市场激励机制

完善的市场体系是市场机制功能顺利实现的重要保障和前提条件,也是企业技术创新激励机制建立及其功能运行的外部保障条件｡在市场经济条件下,企业进行生产所需的各种生产要素都必须通过市场获得,企业生产的产品也必须通过市场销售,这就迫使企业去研究市场､适应市场､参与市场竞争｡这样就促使企业进行技术创新,提高企业经济效益｡一方面市场促使企业进行技术创新,同时,企业技术创新的激励又在市场上得到实现｡因而,只有建立成熟的市场体系,完善市场激励机制,企业技术创新才能获得最大化的激励动力｡

3. 4强化政府支持力度,完善政府激励机制

技术创新的政府激励主要是通过一系列的政府政策来实现的｡因此,政府应遵循市场经济规律,以增强企业的竞争力为着眼点,加大服务力度,构建良好的政策激励环境｡这就需要政府转变职能,从直接组织技术创新活动为主,转向宏观调控｡从侧重高科技产业化阶段为主,转向科研开发､中试孵化并重｡需要政府对增值税进行改革,发挥其对科技创新的激励与支持作用｡加强金融扶持政策,解决技术创新风险分担和技术创新的投融资机制｡建立完善风险投资保险市场,进行金融制度创新,鼓励风险投资基金及风险投资公司的创立｡还需要政府适应知识资本化､创新个体化发展趋势,构建“人本激励”､“资本激励”和“知本激励”三位一体的激励体系｡另外,政府还要进一步培育和健全技术交易市场､创业服务中心及技术咨询公司等各种服务机构,利用国内外科技信息资源,为科技创新与经济的发展架起桥梁｡

3. 5完善社会创新体系,建立有利于技术创新的社会环境

社会创新体系是由与知识创新和技术创新相关的机构和组织构成的网络系统｡其主要功能是知识创新､技术创新､知识的传播和应用,具体包括创新活动的执行､创新资源的配置､创新制度的建立和相关基础设施建设等｡建立完善的社会创新体系是企业技术创新激励机制实现的外部条件｡政府应采取切实措施建立有利于企业技术创新的制度环境｡应建立一整套适应技术创新的金融制度､产权制度､评价制度､人事制度和分配制度等｡尤其要完善政府的宏观调控功能,发挥其规划和政策导向作用,形成高效的宏观科技管理体系｡政府还应建立健全法律法规体系,通过政府行政和管理机构的有效运作规范科技创新行为,保障科技创新者权益｡

主要参考文献

[1] 甘德安. 知识经济创新论[M]. 武汉:华中理工大学出版社,1998.

[2] 张建华. 创新､激励与经济发展[M].武汉:华中理工大学出版社,2000.

[3] 黄金辉,曹萍. 论国有企业的技术创新[J]. 经济体制改革,2000,(3):51-53.

科技创新激励制度范文第5篇

制丝车间马浩钧

2010年我厂完成了年度任务目标，实现了“十一五”发展的完美收官;2011年是“十二五”的开局之年，站在新的历史起点上，肩负神圣使命，向着川渝中烟“126”发展目标，努力实现“十二五”发展的良好开局。作为基层党组织，如何创新党建工作机制，切实提高党组织服务中心工作，保证企业快速、健康、稳定的发展，为企业提供良好的工作氛围及人才支撑，是摆在我们面前十分紧迫和有意义的课题。

一、加大化解矛盾力度，营造和谐氛围

家和万事新，和气生财，对于企业，同样如此。唯有和谐的氛围，各项工作才能得以顺利开展，正所谓气顺才劲足。随着企业经营效益的提高，职工的工资收入也稳步上升，使得绝大多数员工对于当前的工资水平是比较满意的，切实感到了企业发展为之带来的好处。但是我们也不能就此感到沾沾自喜，仍然要保持清晰的认识。我们要整个行业发展态势，川渝公司目前所处的环境，前进方向以及所遇到的困难等有一个正确的认识。对各个分厂推行的工资改革要有正确的认识，并且要对每个员工加以耐心的引导、说明，帮助其提高认识，充分做好打破吃大锅饭的思想工作，树立起多劳多得，水平高低决定工

资高低等符合现代企业用工分配制度的思想观念。如果这个问题不能处理好，职工心里还抱着同岗同酬，势必会产生隔阂、矛盾。其次不能认为工资能完全决定职工的满意度。随着人民群众物质、文化水平的不断提高以及工厂发展的逐年进步，职工对于工作的劳动强度、工作环境、人文环境、公平正义、发展前景等也更加注重，也成为衡量职工对工作认可度和满意度的重要指标。要做到不让员工感到“人累、心累”，党建工作就要主动出击、靠前工作，主动收集了解每位职工的想法意愿，设立渠道让其表达自身诉求，更要切实解决好反映的问题。只要符合“两个至上”，符合职工利益，就要千方百计突破常规，不拘形式地解决好问题，为职工谋福利，例如去年重烟制丝车间根据生产任务情况中班延时普遍的现象，灵活调整生产班次，既保证来了生产的正常经行，又平衡了劳动强度，大大缓解了员工的疲劳程度，得到了广大职工的一致赞许。事实证明，只要开动脑筋，多为职工考虑一点，让职工没有后顾之忧，职工就能大胆地干，奋力地干，顺心地干。

二、培养员工主人翁感，切实提升素质

产品品质决定产品价值;设备管控决定产品品质;职工素质决定设备管控水平。归根到底起决定因素的还是人的因素。对于普通的职工而言，至少要有主人翁责任感，爱惜设备如同爱惜自己家的设备。更进一步就要不断提升自身素质，更好的适应精细化生产的要求。笔者在生产现场从事一线操作，对履责意识对生产的影响是深有感触。生产前精心检查，生产中严密监控、实时调整，生产完仔细保养等对

产品精细化加工可以说是立竿见影的，用心工作与否反映到产品质量上也是显而易见的。当每个员工的履责意识的坚定程度不相同时，工作的方式方法存在不同时，产生效果自然不同。解决这方面的问题不仅仅要靠机制、体制来引导规范，也要靠党组织在其中起到培训、引导的作用。党组织要创造机会让广大的职工接受本岗位相关经验、技术的培训，让广大职工了解如何做到更有效率的履责，使履责不仅仅成为表决心的话语，更是一种行之有效、科学使用的方式方法，同时进一步加大监管力度，确保落到实处。这项工作是长期的、艰巨，但对于产品质量的优质、稳定却是关键性的，值得花大力气去做。

三、人才培养精细化，队伍整体上水平

人才是生产、维修、工艺、管理等各个领略的中坚力量，怎样激发出人才的创业激情，发挥好创造潜能，对企业能走多远，走得多好起着关键性的作用。对于人才我们要有真确清醒的认识。人才能为企业带来超额的效益，能发挥更多积极的作用，但是人才也是人，也有某些方面的不足。我们要针对人才的不足，加以教育引导，使之能够稳定、长期发挥其先进作用，从而整个人才队伍上水平，促使企业的生产效益、经营管理水平上升到新的一个高度。培训好人才首先是要合理使用好人才，建立好灵活的岗位轮换制度，站在人才发展的角度以及企业需要的角度深入沟通，充分交流;对岗位性质、岗位需求、所需条件、未来发展方向等双方达成共同的蓝图，早日发挥出、发挥好人才应有的作用，助推企业的发展。其次解决好人才创业激情不够持续，阶段性懈怠，不能最大限度发挥潜能等问题，这就需要对各部

门梳理出各种发展路径，针对每条路径上的不同人才，在当前所处的状态经行培新引导，使之对自身有清醒的认识，对未来一段时间要到达的目标经行量化，同时大力保障相关培训需求，到期检验达成与否。特别要注重期间过程，要做到跟踪检查，监督、督促其跟上进度，尽最大努力保证目标顺利达成。在此基础上辅以人文关怀，解决好每个人所面临的问题。人都是社会人，处在不同年龄阶段都会遇到不同的问题，要尽最大限度的解决或者创造最好的条件为人才服务，使其更好地为企业做贡献。

四、加强关爱新员工，未来力量无限量

根据新进员工的来源，主要分为转业军人和应届大学毕业生。他们年龄有所差异，经历迥然，对事物的认识程度总体而言是有所差异的。再加上每个人的人生观、价值观各不相同，对于共同进入企业后如何能够尽快融入这个大家庭，对工作岗位充分认同、对目前要经历的困难要有真确的对待、自身以后的发展有所规划、将自身的发展统一到企业的发展上来等等都是崭新的，如果这些问题没有得到正确的认识，势必在今后的工作中目标任务不明确，自身要求不够严格，不能全身心投入生产工作。所以对于新进员工，要重新构建他们的符合企业发展的人生观、世界观，为他们以后走进工作岗位树立正确的认识，打下坚实的基础。如果说上岗是砍柴的话，那么实习期就是磨刀，磨刀不误砍柴功。也只有前期的工作做扎实了，新员工才能最快的走上符合企业发展的快车道，尽量避免少走弯路。其次，在新员工中要注重发现人才苗子，储备人才。要充分调研，对储备人才制定科学合

理的培养计划，循序渐进，适当加压，注重监管和反馈，让新员工工作充实、精神愉悦、目标明确、干净十足。让新员工快速健康成长起来，使得我们企业的未来力量无可限量。

科技创新激励制度范文第6篇

第二条：本条例适用于我司全部员工。

第三条：奖惩类别：

1、奖励奖金、书面嘉奖、记功、记大功、晋级、升职;

2、处罚罚款、书面警告、记过、记大过、降级、降职、辞退。

第四条：公司对于表现杰出或在工作任务等方面有显著成绩的员工将分别酌情给予奖金、书面嘉奖、记功、记大功、晋级、升职等荣誉，并以书面形式在公告栏公告。

第五条：员工有下列情形之一者，给予奖金奖励(每次30~50元，并以书面形式在公告栏内公告)：

1、工作积极、忠于职守、遵纪守法、文明礼貌、模范执行公司各项规章制度和政策者;

2、工作勤奋，出色完成工作任务者;

3、认真完成本职工作，工作成绩优秀者;

4、对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司人员及财物安全者;

5、乐于传授他人技能，提高他人工作效率者;

6、拾金不昧者;

7、其他情况应该给予奖金奖励的。

第六条：员工有下列情形之一者，给予书面嘉奖一次(含奖金100元，并以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案;三次书面嘉奖等同一次记功)：

1、积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑者;

2、认真勤奋承办、执行、或督导工作得力者;

3、积极向公司提出合理化建议，其建议被公司所采纳者;

4、超额完成产量等指标，并能保证工作质量者;

5、维护公司的规章制度，对各种违纪行为敢于制止、批评、揭发者;

6、维护公司利益和荣誉，保护公共财产，防止事故发生与挽回经济损失有功者;

7、严格按照本公司规章制度执行遵守，符合5s标准并为他人楷模者;

8、对社会做出贡献，使公司获得社会荣誉者;

9、其他情况应该给予书面嘉奖奖励的。

第七条：员工有下列情形之一者，给予记功一次(含奖金300元，并以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案;三次记功等同一次记大功)：

1、对工作流程或管理制度等积极提出合理化建议，被采纳者;

2、对工作流程加以简化，并切实可行者;

3、为公司经营管理、质量提出好的建议和方针，以及可行性改革方案为公司带来经济效益的;

4、策划、承办、执行重要事务成绩显著者;

5、超额完成公司利润计划指标，经济效益显著者;

6、努力节约费用开支，降低成本，提高利润效果明显的;

7、工作认真，表现出色，为公司创造较大经济效益的;

8、积极研究改善工作方法提高工作效率或减低成本确有成效者;

9、其他情况应该给予记功奖励的。

第八条：员工有下列情形之一者，给予记大功一次(含奖金500元，并以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案;三次记大功自动晋升一级工资)：

1、在工作或技术上大胆创新，并取得显著经济效应者;

2、年终被评选为公司级以上优秀员工者，为公司树立了良好信誉的;

3、维护公司名誉和利益，为公司减少或避免损失的(5000元以上);

4、在完善管理体制，拓展经营渠道，改善经营管理等方面提出合理化建议经采纳起到积极效果的;

5、同坏人坏事作斗争，对维护正常的工作秩序和社会秩序有显著功绩者;

6、对公司发展有重大贡献者;

7、其他情况应该给予记大功奖励的。

第九条：员工有下列情形之一者，给予晋级奖励(以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案)：

1、一年中累计三次记大功(自第一次记大功之日起计算)但无记过以上(含)违纪记录者;

2、在当年工作中(自然年计算)给公司带来重大效应者;

3、为保护公共财产，避免了事故发生，使公司财产免受重大损失(10000元以上);

4、其他情况应该给予晋级奖励的。

第十条：员工有下列情形之一者，给予升职奖励(以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案)：

1、在完善管理体制，拓展经营渠道，改善经营管理等方面提出合理化建议经采纳起到积极效果的，且具有相当管理能力者;

2、其他情况应该给予升职奖励的。

第十一条：公司对于工作表现欠佳或行为不当的员工将分别酌情给予罚款、书面警告、记过、记大过、降级、降职、辞退等处罚，并以书面形式在公告栏公告。

第十二条：员工有下列情形之一者，给予罚款处罚(每次30～50元，并以书面形式在公告栏内公告)：

1、员工休假期满未在第一时间至人事行政部进行销假者;

2、员工因公外出未按规定填写《公出单》者(外勤人员除外);

3、迟到或早退1～5分钟罚5元，迟到或早退6～10分钟罚10元，依此类推，迟到或早退30分钟以上做旷工处理【备注：罚款将从工资中直接扣除，无需另行填写《奖惩通知单》】;

4、员工工作期间未按标准着装(含帽子、衣、领带、裤、裙子、腰带、袜子、鞋等)及佩戴胸牌(含胸牌照片不符合公司规定等行为)者;

5、员工工作期间不符合公司修饰要求者;

6、用餐期间不按规定排队者;

7、工作期间不按规定进行整理、整顿、清洁、清扫者;

8、不按公司规定的时间、地点进餐、喝水，或未经公司允许将食物和饮料带入工作场所者;

9、在工作场所内随地吐痰、乱丢果皮纸屑者;

10、工作期间嚼口香糖者;

11、用厕后不洗手、不冲水者;

12、不遵守随手关灯、随手关水龙头，以致出现长明灯、长流水现象者或不随手关门者;

13、在工作场所奔跑者(紧急情况除外);

14、工作期间喧哗、打闹、聊天、嬉戏者;

15、员工工作期间带耳塞听音乐者;

16、因工作疏忽，导致批次返工或批次次品者;

17、造成职责下所保管的公司财物短少、损坏者;

18、犯有性质与上述情况相类似的行为。

第十三条：员工有下列情形之一者，给予书面警告一次(含罚金50元，并以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案;三次书面警告等同一次记

过):

1、因过失导致工作发生错误但情节轻微者;

2、未经同意处理私人事务者;

3、妨碍工作秩序或违反破坏安全、环境卫生制度者(例如：因个人过失导致

餐厅、会议室、厕所、走道地面、墙面、桌椅等污浊者);

4、初次不听上司合理指挥者;

5、工作不称职或效率低下者;

6、同仁之间相互谩骂吵架情节尚轻者;

7、一个月内累计两次未完成工作任务，但未造成重大影响者;

8、对各级主管的批示或有限期的命令，无正当理由而未如期完成处理不当者;

9、在工作时犯有可能危及其他员工或客户的错误行为者;

10、在工作场所妨碍他人工作者;

11、工作期间在办公区域、仓储区域内食用食物者(含零食、饼干等点心);

12、未经仓库人员许可，擅自闯入仓储区域者【主管级以上(含)及执法人员除外】;

13、违反公司设备保养规定者(如空调等);

14、饮酒后来公司工作者;

15、未作好上下班次交接工作者;

16、检查/值班人员(例如：保安、总台等人员)未按规定执行勤务者;

17、犯有属罚款性质的行为经教育处罚后仍旧再犯的，同一错误累计出现三次者;

18、犯有性质与上述情况相类似的行为。

第十四条：员工有下列情形之一者，给予记过一次(含罚金100元，并以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案;三次记过等同一次记大过)：

1、因玩忽职守造成公司损失但不大者;

2、工作期间不按sop操作且情节轻微者;

3、工作期间工作态度不严肃认真，懒散怠工者;

4、未通知主管或未经主管允许，擅自离岗或串岗;

5、未经许可，擅自盗打电话者;

6、对同事恶意攻击，造成伤害但不大者;

7、三个月内累计三次未完成工作任务(自第一次未完成工作任务之日起计算)，但未造成重大影响者;

8、工作期间未采取任何防静电措施，直接触摸pcb板者;

9、工作期间观看网络娱乐性动漫、图片、网页、ppt或进行游戏等;

10、一个月内迟到早退累计三次(含)以上者;

11、旷工一天者;

12、不及时向主管报告个人受伤或意外事件及情况者;

13、在制造区域内食用食物、饮料者(含零食、饼干等点心);

14、人事行政部、财务部或其他相关人员无意泄露公司员工薪资者;

15、发现公司其他同仁违反公司规章制度不及时制止或有意隐瞒、包庇者;

16、严禁登入与工作无关的网站，并下载与工作无关的各类软件，未造成后果者;

17、因过失导致产线停产2小时以下者;

18、私用职责下所保管的公司财物或擅送他人使用，造成损失较小者;

19、叉车驾驶员因操作不当，导致公司财产损失者;

20、犯有属书面警告性质的行为经教育处罚后仍旧再犯的，同一错误累计出现三次者;

21、犯有性质与上述情况相类似的行为。

第十五条：员工有下列情形之一者，给予记大过一次(含罚金300元，并以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案;累计三次记大过者予以辞退)：

1、在工作时间睡觉者;

2、擅离职守，导致公司蒙受损失者;

14、工作期间，对同事进行性骚扰者(包括言语、肢体语言、行为等);

15、严重违反各种安全制度，导致重大人身或设备事故者;

16、连续旷工3天或一年内(自第一次旷工之日起计算)累计旷工6天以上者;

17、盗窃同仁或公司财物者;

18、利用公司名义招摇撞骗，使公司蒙受损失者;

19、利用职权受贿或以不正当手段谋取私利者(包含回扣，馈赠等);

20、经公检法部门给予拘留、劳教、判刑处理者;

21、擅自翻阅、抄录或复印公司机密资料及他人文件或信函者;

22、擅自开启他人电脑翻阅、复制资料者;

23、向任何人(包括新闻界、电台、电视台及传播媒介等)发表声明或透露任何“崇正电子”的财务资料或任何保密资料，包括员工手册的详细内容者(经“崇正电子”授权的除外);

24、工作期间，顶撞上司或对上司出以恶言咒骂、威胁者;

25、隐瞒传染病或其他(包含吸毒、服用摇头丸等)以致危害其他员工的健康者;

26、在公司内藏匿、接受、或出售酒类或毒品者(由医院开处方同意使用的药物除外);

27、所管现金及财务严重短缺者;

28、伪造、涂改打卡记录或托人打卡和代人打卡者;

29、捏造事实骗取休假者;

30、虚报生病而请假或缺勤者;

31、虚报加班或出勤记录者;

32、因过失导致客户投诉，且造成公司形象严重受损者;

33、在任何场所做出对公司的产品、形象、声誉不利的言行;

34、员工藐视公司各项规章制度，并宣扬自身不良情绪并造成后果者;

35、非叉车驾驶员未经许可，擅自驾驶叉车并导致公司财产和其他同仁人身伤害的;

36、犯有属记大过性质的行为累计出现三次者;

37、犯有性质与上述情况相类似的行为。

第十九条：在处罚员工违纪事件时，应遵照教育为主，惩罚为辅的原则;以事实为依据，以本条例为准绳。

第二十条：员工被惩罚时，根据其上级领导责任大小，必要时将追究上级领导责任，给

予连带责任惩罚。

第二十一条：各部门需对员工进行奖惩时，须先填写《奖惩通知单》，并经相关主管及相关部门负责人及总经理批准;所有奖惩均需以《奖惩令》公告为准。

1、人事行政部、财务部、品保部(含下属部门)管理人员填写《奖惩通知单》部门主管签署意见人事行政部签署意见总经理签署意见人事行政部拟文《奖惩令》总经理签发(正式生效);

2、生管部、技术部、制造部(含下属部门)管理人员填写《奖惩通知单》部门主管签署意见厂长签署意见人事行政部签署意见总经理签署意见人事行政部拟文《奖惩令》总经理签发(正式生效);

3、非本部门人员奖惩的，可由各管理人员【备注：须主管级以上(含)人员】填写《奖惩通知单》人事行政部签署意见被奖惩人员所在部门主管签署意见厂长签署意见(人事行政部、财务部、品保部下属人员除外)总经理签署意见人事行政部拟文《奖惩令》总经理签发(正式生效)。

第二十二条：相关表单。

1、人-r[XX]002《奖惩通知单》

第二十三条：附则。

1、本规定自发布之日起生效。